人力资源管理与人事管理的不同

序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了1篇的人力资源管理与人事管理的不同样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。

文章针对二者的观念、模式、视野、性质、深度、性能等方面进行了专业的研究和深度探讨，期望能够给相关的管理者和研究者提议一些方法和理论，让大家深化对现代经济下的人事管理和人力资源管理的认识。

随着经济全球的进一步发展，科学技术不断进行革新，可谓日新月异。这就使的服务程度有了更高的要求。在我国市场经济体制逐渐成熟和完善，竞争压力也在不断增长，但是无论多么激烈的竞争，最终的核心因素都是人才的竞争。所以说要想在现代化的市场经济中实行经济的可持续发展，政府和各类企业机构必须深化人力资源的认识，提高其竞争力。在如今发展的态势中，现代人力资源管理和传统的人事管理的发展走向了不同的方向，有利本质的区别，所以必须对二者的区别进行详细的了解。要不断完善和更新传统的人事管理，减轻现代化的人力资源管理的建设，争取实现二者的成功转变。可以说，当今很多企业组织机构都在研究如何在传统的人事管理上真正转变为现代化的人力资源管理。

一、关于人力资源和人事管理的概念有较大区别

（一）人力资源管理中的人力其实就是指人的力量，人的力量主要包括智力、体力和两种力结合

人的能力主要通过其做事和工作的行为过程中体现出来，而智力则是一种抽象的行为能力，主要以一种抽象的软性力储存在其人脑之中，它可以对人的行为进行指导，并且给予其世界观、人生观和价值观的指导。可以说它的潜力变化会随着思维的开发而不断进行变化；体力则可以直接在人们生产和生活种以一种较为稳定的硬性力的方式呈现出来，受客观要素的影响较小。从宏观层面来看，人力资源其实是指在一定条件的作用下，通过自身本来就存在的能力和开发的能力为社会的发展创造精神文明财富和物质文明财富，另外，可以说它是推动社会不断进步与发展的有利资源。它不仅具有数量特征，而且还有质量特点。从微观层面来说，则是各企业单位对全部职工的照片和录用的所有具有潜在的劳动能力的综合。

（二）传统的人事管理主要是指在完成相关的任务之后，对企业内部的认识关系进行调节和管理，最终使得人和事的充分匹配，从而促进工作效率的提升

从实际状况上来说，其实就是指在某个企业中的某一点或者某一个部门和雇佣的职工长期保持的一种劳动关系的状态，另外，对职工本人的合法利益、工作业务和其他相关事项进行系统的管理。其中包括对工作人员的聘用和职位聘任、职工的工资、职工的培训和考核等。在21世纪以来，因为生产力得到了巨大的发展，人事管理的环境和理念的相关要求也有了提高。第一，在管理观念的方面，现代的人力资源管理则是把工作人员作为唯一能动的资源。它可以实现经济利益的最大化和提高再生产的无限价值。但是在传统的人事管理方面，则对其管理观念有本质的差别，它是把工作人员作为支付报酬的原始成本的重要资源和一种工具。主要核算的是“人头账”，并非是“人力账”。

二、关于人力资源和人事管理在模式、视野和性质上的不同

（一）管理模式存在较大差别

关于现代化的人力资源管理主要是指把人作为核心，把职工作为“社会人”来看待。在社会发展的大背景下对人员进行调节和调动。但是所谓人力资源管理的模式的基本出发点是“立足于人”，对工作人员和其系统的优化给予了高度的重视。在坚持这个管理原则的前提下，建立健全人力资源的相关管理模式、员工职务探究、职工招聘、员工劳动力的开发和培训、绩效考评管理模式、薪酬管理模式、劳动合同、权益保障和劳动安全与卫生等其他相关的管理模式，从而实现人与事最优搭配，最终获得较高的社会效益和经济效益。反观传统的人事管理则与其有很大的不同，它主要以事为核心，不要求人应该怎样把事情做好，而是要求人如何适应事情。把企业员工看作是“经济人”，所以通常对人与物的整体性没有给予足够的重视，只是采取单一的静态的管理形式，该种管理形式主要是为了“控制人”。

（二）管理视野模式存在较大的区别

经济全球化的发展使得在世界市场上联系更加紧密，现代化的人力资源管理也加快了开放程度，可以说，在管理视野方面更加具有前瞻性和远程性。这也让传统意义上一些组织的边界和地理位置上的边界更加模糊，这样的人力资源管理发展态势有利于培养世界和全球观念。另外也有利于形成团队通力合作的精神，这样就可以实现跨地域和跨文化的系统化培训与管理。这也是21世纪人力资源管理的主流趋势和主要方向。但是在传统的人事管理上却缺少前瞻性，而且没有系统的未来规划，在这方面与前者相比可谓是十分狭窄。相对封闭性的人事管理，在未来发展竞争力日渐下降，如果不加以更新和完善，注定会在时展的浪潮中退出历史的舞台。

（三）管理性质存在较大的不同

关于现代化的人力资源管理方面不仅在组织体系上具有经济效益性、系统完整性，而且还具有未来规划性、战略科学性和策略正确性的优良特点。在现代企业的人力资源管理方面其战略的科学性和可靠性在企业的长期发展中占据的地位越来越重要，可以说，它不仅要在总体布局方面上要综合考虑各类人力资源的均衡性和相关比例性，而且它还有利于实现实际工作与发展战略最优组合；换一个方面来说，当代的人力资源管理在战略的高度不仅分析和研究当前的现状，而且还能为管理阶层提供准确性和科学性的相关人力资源的详细数据。有利于帮助管理阶层制定科学和合理的当前人力资源管理的具体施行计划，有利于调动公司内部的积极性，从而促进经济利益的最大化；从发展趋势来看，人力资源的管理的发展趋势主要是针对未来的，而且它是基于长期发展为目标的，这就需要密切关注不断变化的劳动力市场信息和相关环境的变动；从其发挥的作用方面来看，它主要发挥的作用体现在战略性和全局性。在传统的人事管理方面，仅仅关注一个单位或者一个部门的作用，而且它的人事调动不能再整体的宏观层面，只局限于一个小的具体，无法给予相关决策者更多战略性的有效信息。

三、关于人力资源和人事管理在特征、重点与属性的不同

（一）管理特征存在着明显的差别

关于人力资源的管理主要属于开放性质的管理模式，存在着较大的竞争性、主观能动性、自我创造性、生产效率性、消费具合理性、动态时效性和社会再生性等多种特征。反观我国传统的人事管理方面，基本属于封闭性，被动性、理念较为落后，局面的人力调整，不具有市场竞争性，所以说，在特征方面于前者存在很大的差别。

（二）在管理内容的重点上二者存在着本质区别

前者主要把人力看为第一资源，所以特别重视其维护过程、创新和开发力度。未来满足实施战略的发展需要，对人力的素质和质量上也有较高的要求，这有利于维护劳动人员的合法权益，这样就可以充分保障员工在实际工作的安全性，另外也可以对劳动人员的就业和收入进行保障。在维护人力资源的管理性和维护性的重点上，其中主要包括合同关系、劳动安全保护、人格平等、公平就业等方面。而关于更新和开发方面主要是为了提高人力资源管理效率的重要措施。它包括了很多方面，其中主要涉及到工人人员的职业规划、工作方向的引领、教育的不断学习和培训等多方面。这样有利于提高企业员工的文化水平和专业技能素养，从而提高每一位员工的工作能力，而且还可以充分发掘其潜在的能力，最终实现个人与人力资源价值的最大化及企业利润的最优。关于创新则是指管理制度的创新和管理手段的创新。这两方面要同时开展，要尽快建立一种全新的人力资源的管理制度，在手段上不仅要多层次，而且还要针对不同状况而制定不同的手段，对症下药。要丰富多样、层出不穷。例如，建立健全相关的激励手段，这样就可以根据不同岗位上不同员工的业绩和工作能力进行奖励，这不仅提高了员工工作的积极性，而且充分肯定了职工的工作能力，这也是人力资源在现代化的管理中应该重视的要点。而后者只是简单的把人力资源看作成一种管理的成本和管理工具，，对创新和开发力度方面，往往被忽视，在员工的合法权益方面通常管理体制不够完善，而且它只是偏重于人力的投入的使用和控制。

（三）二者在管理属性也存在较大的区别

根据现代化企业的发展态势的研究，可以得知在企业内部关于人力资源管理的单位或部门被归属到“生产利润的部门”。所以说，关于成本的压缩不属于重点注意的内容。通过很多公司的实际运行状况来看，会发现对人力资源的投资产出的仅仅效益远远大于其成本的投资额度。所以被划分为生产的效益类型。但是对于传统的人事管理单位或部门则被归属到“非生产效益的部门”主要体现在日常的行政管理和执行管理方面上，在成本压缩方面给予了足够的重视，以最小的人事管理投资实现人与事的最大优化。

四、结束语

在未来的发展中，非常有必要对人力资源的管理模式和人事管理的模式进行详细的了解和研究，因为这关系到一个企业甚至一个行业的发展战略的制定和内部的工作动力的提升。二者虽然在很多方面存在着较大区别，例如：地位、属性、方式、要求、类别和功能等方面，但是在全球化的发展，离不开两种管理模式，所以不仅要重视人事管理，而且还要加大人力资源的管理力度。只有这样才能推动社会经济的可持续发展。