基于胜任力下人力资源管理分析

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本文以胜任力理念作为基础，对胜任力的人力资源管理展开研究，旨在使胜任力的相关理论可以切实有效地融入企业管理模式中，以实现企业健康持续发展的目标。就一个企业的经营建设活动来说，人力资源管理不仅对企业的经营建设具有重要而深远的影响，而且对企业自身的发展也起着决定性的作用。而人力资源管理的水平从某些角度而言也将影响着企业核心竞争力的高低。在这种背景之下，企业传统模式下的人力资源管理的缺点逐渐突显，不能满足在新形势下企业发展的需求，对企业经营建设活动的正常进行有一些阻碍。

就目前而言，企业外部的市场环境因为其本身激烈的竞争性而显得风云突变，内部环境也往往会因为外部环境的变化而变化，因此企业目前所处的环境是动态的，而处于这种动态环境之中的企业，如果想避免被经济发展的浪潮所淘汰掉，始终立于不败之地，想在不断发展的市场中占领一定地位，那么企业就必须承受阵痛，而企业内部的人力资源管理模式的改革创新是企业健康良性发展的必经之路。多年前国外心理研究专家提出了胜任力的相关概念以及理论，这一理论的出现，人力资源管理的发展有了新的方向。胜任力理论在人力资源管理实践中的应用，可以行之有效地弥补企业传统化人力资源管理模式中所存在的短板。

一、基于胜任力的人力资源管理模式的建立

（一）基于胜任力的人力资源管理相关构想

以胜任力作为基础的人力资源管理新模式中，其依据的理论基础为胜任力模型，其是对企业人力资源全方位的理解。以上两点是基于胜任力模型的人力资源管理新模式建立的必要条件。在这两个条件具备之后，就可以制定出企业人力资源相关战略方案，与此同时还要对企业中与胜任力理论相关的内容进行评估和整理，并与胜任力标准化模型进行对比，总结出企业目前人力资源管理的状态。以胜任力理论作为基础的人力资源管理新模式其本质说到底就是对企业人力资源管理的质量予以优化，对其结构予以改良。工作实践中，在对人力资管各项指标进行规划统筹的时，首要要对企业内部各个岗位每一个工作人员的能力进行全面透彻的统计，其次要根据得出的统计数值并结合企业各个岗位工作人员的相关工作水平进行层次上的划分，最后还要对企业各个岗位上的相关工作人员在数量方面进行整体规划。

（二）基于胜任力的人力资源管理的获取及配置

就国内现阶段的企业而言，其人力资源获取是多种途径、多种渠道、多种方法的，而在把相关的工作人员吸收过来之后，再按照每个人的专业素质对其进行相关岗位的划分，这个过程的目的就是为了让每一名工作人员能在自己专长的岗位工作，这种模式不仅可以让工作人员的能力在“如鱼得水”的环境中得以充分发挥，还可以最佳分配方式提高企业的工作效率，为企业带来巨大的经济收益，同时可以让岗位上的相关工作人员得到最好的发展空间，可谓是“一举三得”。企业能够长效发展，首先是人才的获取，其次是对于人才的合理分配，这两个条件缺一不可。胜任力模型的实施就是在企业人力资源管理实践过程中以科学参照标准进行相关的人力资源获取和配置，基于胜任力理念的人力资源管理首先要求企业对于应聘者的专业水准和综合素质进行科学的评测，其次通过应聘者的胜任力与胜任力模型标准作比较，如果与其标准吻合，那么可以决定在某岗位予以聘用，如果存在比较大的差距，那就说明这个应聘者不能胜任这个岗位的相关工作。但是，特别要说明，在实际过程中这个胜任力标准的对比过程不是硬性的而是具有一定的弹性，例如应聘者虽然和胜任力标准有一定差距，但是通过分析可以知道这名应聘者发展前景不错，抑或是那种“可塑之才”，企业亦可以予以聘用，但前提是一定要经过岗前培训，确保在经过培训之后可以胜任某个岗位的相关工作。

二、基于胜任力的人力资源管理模式的实际应用

（一）基于胜任力的人力资源管理模式的应用范围

因为以胜任力为基础的人力资源管理新模式是在一定环境下而形成的，所以这种人力资源管理的新模式其适用的范围也有一定局限性的。以胜任力模型为基础的人力资源管理模式的前提就是“胜任力”，其具体表现为：一个企业在进行工作人员招聘的时候，会根据这个人对某一个岗位的胜任能力作相关的研究和分析，如果这名应聘者对于企业的某岗位可以具备其胜任力，那么这个岗位就可以考虑这名应聘者，反之如果经过论证分析后觉得该名应聘者对于某个工作岗位的胜任能力不能达到要求，那么这个岗位就不会考虑这名应聘者，所以我们就能从这个过程中发现：以胜任力为基础的人力资源管理新模式十分符合我国企业经营管理的需求。就现阶段我国现代化企业中的人力资源管理模式而言，这种以胜任力为基础的人力资源管理新模式确确实实可以为一个企业招募更多具有高素质高水平的复合型人才，其主要原因不乏这种人才本身就具有极高的素质，并且在应聘某个岗位之前已经做足了相关的功课，所以能够在企业对于其岗位胜任力分析中通过，所以对于企业某几个岗位招聘人数不多的时候，这种方式的确行之有效。但是，如果一个企业要进行大批量的招聘，这种方式可能就无法突显出其优点，因为大批量招聘往往任务繁重，对于一个人其岗位胜任力的考察研究通常要很久，对于每一位应聘者都进行相关的考察研究显然是不现实的，因此企业大批量招聘员工时，这种方式显然不能够完全适用。我们所处的是一个科技不断进步、知识爆炸的时代，一个适合当今形势的企业管理模型不仅要与时俱进，而且还应在其应用范围上不断地改良，以满足企业各层级范围的需求。

（二）基于胜任力的人力资源管理模式的应用基础

第一，建立健全胜任力模型体系。如果说胜任力理论是以胜任力作为基础的人力资源管理新模式，那么一个完善的体系模型则是其在实际应用中的必要前提。企业要根据这种管理模型中每一个相关环节所具备的特征，不断地构建和完善出一个比较适合企业自身发展的胜任力模型体系。而建立过程中不仅要对于其环节的各个特征予以明确，而且还要时刻遵守相关的原则，如此一来才能确保体系的完备性。第二，设计柔性化的组织结构。从现阶段我国国内企业的现状来看，企业内部员工每一个人都有属于自己的组织单元以及自身岗位的相关职责，所谓柔性化的组织结构就是能够帮助企业内部员工在最短的时间内对企业的经营管理环境予以适应，与此同时，这种柔性化的组织结构也是双向性的，一方面就是如上所述的员工可以在短时间内适应企业内部的经营管理环境，另一方面从企业自身角度来说，可以根据企业经营管理过程中的特点，对工作人员的工作岗位进行相应的优化调整，从而使工作人员的自身价值得以充分发挥，进一步推动企业长效化、科学化的发展。第三，塑造基于胜任力的企业文化。企业想做大做强，在市场竞争中独占鳌头，健康长效的发展下去，必然要形成一套符合企业自身经营管理特征的企业文化。企业文化是一种看不见摸不着的企业财富，是企业能够稳健发展的灵魂，对企业的稳定与发展起着极其重要的作用。企业文化不仅仅是企业自身形象的体现，也是企业内部员工素质及思想行为乃至核心价值观缩影，企业文化是企业内部员工工作状态、工作效果以及工作质量的一项重要考量因素。因此，企业在实际经营管理过程中，必须要建立一套符合企业自身发展并与胜任力模型紧密相连的企业文化，让企业内部员工在日常的工作中对本企业的文化内涵有认同感，不断提升员工的企业归属感，进而促进员工自发地在其工作岗位上竭力达到胜任力模型所要求的标准。总结综上所言，以胜任力作为基础的人力资源管理新模式不仅是企业在日益加剧的市场中增强核心竞争力的有效手段，更是一个企业长效发展的必由之路。因此，企业在其经营管理过程之中一定要充分认识这种人力资源管理新模式的优势，并且在工作实践中充分利用，从而保证企业人力资源配置更具科学性、合理性、高效性，进而更加高效地实现企业经营管理目标，使企业在激烈的市场竞争中处于不败之地，实现企业健康长效的良性发展。

参考文献：

[1]徐峰.人力资源绩效管理体系构建：胜任力模式视角[J].企业济经济,2016(08):92-94.

[2]朱光福.基于胜任力的人力资源管理匹配模型构建[J].求索,2017(06):165.

[3]曾卫明,肖瑶,安沛旺.基于胜任力的高效人力资源管理研究[J].黑龙江高教研究,2018(08):42-44.

作者:白桂宁 单位:对外经济贸易大学国际商学院