医院人力资源绩效管理研究3篇

序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了1篇的医院人力资源绩效管理研究3篇样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。

医院人力资源绩效管理篇1

0引言

近年来，我国社会发展十分迅速，在医院管理中，人力资源管理占比越来越高，为了更好地保证基层医院未来的发展，医院还需要充分认识到当前人力资源绩效管理中存在的问题，将人力资源绩效管理的潜能挖掘出来，从而有效提高医院的核心竞争力，使医院发展更为兴盛、长久。

1基层医院人力资源绩效管理中存在的问题

在社会高速发展的环境下，绩效管理已经成为人力资源管理的重要组成部分，也是影响人力资源管理工作质量的关键。当前，基层医院人力资源绩效管理中依然存在不少的问题，具体体现在以下几个方面：其一，医院设计绩效考核指标没有结合医院的科室设置和岗位结构。医院是一个庞大组织机构，包含了很多个不同的科室，各个科室之间存在比较大的关联性与差异性，不同科室、不同岗位绩效考核的标准也不相同，所以医院在设置绩效考核指标的时候，还需要充分考虑到科室与岗位的差别，保证绩效考核指标科学合理[1]。但是当前很多基层医院在设置绩效考核指标的时候，忽略了医院的科室设置和岗位结构，过于关注考核结果，使绩效考核过于片面，难以真正通过绩效考核促进医院和谐、全面、健康发展，考核也呈现模糊性，缺乏客观和真实。其二，医院经营方向不稳定。大多数基层医院的经营方向经常发生变动，医院管理层没有对当前的市场进行考核和了解，在确定经营目标的时候，与市场和外部环境脱节，从而导致目标经常调整和变动，在这种情况下，医院的经营方向也会随之发生变化，从而导致绩效考核指标的不稳定，经常变动，降低了绩效奖励对职工的激励作用，职工工作积极性也会受到比较大的影响，不利于医院未来的发展。

2基层医院人力资源绩效管理优化策略

2.1了解基层医院人力资源绩效管理常用的方法

想要做好基层医院人力资源优化管理，就需要对其绩效管理常用方法进行了解。一般情况下，基层医院人力资源绩效管理常用方法包括关键绩效指标法、TOPSIS法、秩和比法三种[2]。其中，关键绩效指标法也称为KPI考核法，主要通过预设基础医院内部产出和投入等重要参数，并对其进行取样分析的方式，科学衡量绩效流程，从而保证绩效管理的目标明确，结果具有较高的可比性。不过，由于各指标之间系统性联系不足，所以在设置相关指标参数的时候，难度比较大，且难以区分主次。TOPSIS法也称为优劣解距离法，主要根据医院实际情况与之前设置的理想方案之间的相似性进行排序，该方法类似于数据矩阵模式，大多运用于医疗卫生管理领域。秩和比法是当前基层医院运用比较广泛的一种绩效考核和管理方法，通过综合多个项目评价指标和信息，能够将其综合信息反映出现，从而突出多个评价指标的综合水平，具有综合性和全面性。

2.2成立基层医院人力资源绩效管理组织机构

基层医院人力资源绩效管理涉及的因素和内容比较多，管理机制也比较复杂，所以对管理人员的要求相对较高，想要优化基层医院人力资源绩效管理，还需要成立专门的基层医院人力资源绩效管理组织机构，健全结构职能，并且将一些素质和能力比较强的人力资源管理人员纳入到组织机构当中，更好的完成基层医院人力资源绩效管理工作[3]。同时，重视管理环节和管理机制的设置，建设完善的绩效管理体系，为绩效管理工作提供有效依据。除此之外，还需要对组织机构内的管理人员进行专业的培训，保证其专业素养和工作责任心，确保能够有效执行绩效管理工作。

2.3制定目标，细化绩效考核标准

在影响基层医院人力资源绩效管理工作质量的因素当中，目标不明确、考核标准不稳定等为主要因素。所以，优化基层医院人力资源绩效管理时，医院还需要注重管理目标的制定，并且将绩效考核目标进一步细化，使其更加科学、合理、易实施。在制定绩效管理目标的时候，需要结合人力资源管理行动纲领进行，并将医院的长期的发展作为基础，完成绩效管理目标制定后，要求院长审核签字，才能实施。制定了管理目标后，再结合医院科室设置情况和岗位结构进一步设置绩效考核标准，可以围绕医院常见的要素进行设置，然后对不同的要素分配权重，形成特色绩效考核体系。

3结语

基层医院人力资源绩效管理是影响基层医院发展的关键环节，所以在绩效管理过程中，管理人员需要结合医院的实际情况，选择相应的管理方法，将人力资源绩效管理工作有效落实下去，促进医院可持续健康发展。

作者:孙光阳 单位:丰县中医医院

医院人力资源绩效管理篇2

近年来，随着社会经济的快速发展，基层医院体制改革不断深化，人力资源作为重要的发展因素，对其进行绩效管理意义重大。实践中应当不断完善和健全绩效管理考核机制，对其进行准确定位，并构建一套切实可行的绩效管理体系，以此促进基层医院整体服务水平提升[1]。

一、基层医院人力资源绩效管理工作定位

人力资源管理要协调多科室，使其保持密切协作，共同推进绩效全周期管理。绩效管理不仅仅是单纯的事务性工作，随着基层医院的建设与服务发展，人力资源绩效管理咨询、参谋与引导的作用日益凸显，已经成为医院获得市场竞争优势的重要的手段与工具。只有充分发挥人力资源绩效管理的咨询、参谋与引导作用，才能确保基层医院经济性与公益性双赢。通常而言，医院人力资源绩效管理主要包括工作完成情况、态度、能力以及纪律等内容。所谓绩效管理，即制定并参照标准对职工的工作成果进行评估和指导，目的在于有效提升职工工作成效和绩效水平，推动基层医院全面发展。

二、基层医院加强人力资源绩效管理的必要性

“十四五”期间，基层医院正处于转型发展的关键阶段，医院之间的竞争实际上就是人力资源的竞争。医院的可持续发展离不开一支优秀的人才队伍，否则其在当前激烈的市场竞争中将难以占据一席之地。新时代背景下，无论是医护需求，还是技术和服务创新，都在向更高的层次迈进。首先，提高自身市场竞争力的关键一环是对工作人员提出更高的要求加强绩效管理。同时，基层医院应与时俱进，利用现代大数据技术手段全面推动医院人力资源管理体系的更迭，加强各部门职工的科学化管理。其次，基层医院市场竞争力的提升关键在于人才，加强人力资源及其绩效管理势在必行。对基层医院而言，绩效考核是深入挖掘人才的重要工具和手段，基层医院通过定期对全体员工进行绩效考核，可以对每位员工的工作能力、技术水平以及服务理念等进行系统性掌握，并据此发掘有潜力的人才，择优挑选后进一步强化培养，这有利于增强基层医院人力资源管理成效。再次，绩效考核与工资待遇关系着每一位员工的切身利益，通过绩效考核可以提高员工薪酬福利待遇的公平、公正性，在激励员工方面起到巨大的推动作用。科学高效的绩效考核机制建立以及绩效考核标准的分类细化，对提高工资薪酬福利的公平性具有正向促进作用。最后，绩效考核有利于帮助基层医院广大员工清楚地认识和定位自身存在的问题与不足，也可以明晰个人与其他员工之间的差距。通过绩效考核及考核结果的公布，员工可以看到其他人在各自的工作岗位上做出的成绩，可以发现个人的不足之处。对基层医院人力资源管理工作而言，加强绩效管理有利于提升医疗服务管理水平和人力资源管理工作水平。

三、目前基层医院人力资源绩效管理存在的问题

近年来，随着医疗卫生事业快速发展，医院整体管理和发展水平有所提升，但是不少医院尤其是基层医院在绩效管理过程中依然存在一些问题与不足，主要表现在以下几个方面。

（一）绩效管理意识有待提高

社会经济快速发展，对医院服务工作提出了更高的要求，基层医院面临着严峻的考验，绩效管理问题成为热议话题。调查发现，目前不少基层医院绩效管理工作意识薄弱，缺乏行之有效的制度和管理手段，绩效管理工作更多流于形式或沿袭传统的模式[2]。从实施效果来看，虽然传统模式可以获得一定成效，但是容易产生矛盾和冲突，无法确保基层医院绩效管理实效及其稳定性，以致部分人员因绩效考评不合理而出现离职等现象。由于人员流失严重，基层医院短时间内稳定发展的目标难以实现。大数据时代背景下，加强基层医院绩效管理、强化管理意识成为现阶段医院人力资源管理工作的重中 之重。

（二）绩效管理机制有待健全和完善

从基层医院绩效管理工作视角来看，无规矩不成方圆，缺乏切实可行的绩效管理机制是最大的障碍。研究发现，不少基层医院绩效管理机制仍旧沿袭传统的思路和模式，其表面来看与新制度要求有一定的相适性，但是并没有根本性变化，久而久之会严重影响基层医院的绩效管理工作。目前，基层医院绩效管理机制的问题主要表现在两个方面，一是缺乏切实可行的管理制度，考核机制与反馈信息收集工作未严格遵循新指标，容易导致基层医院绩效管理工作出现漏洞，甚至引发严重的内部矛盾和冲突。二是执行力和约束力不够，现有的绩效管理制度难以落地。比如，绩效管理制度对医院的领导层、管理层人员约束力不够，而对基层员工约束力太强，最终因制度设计不合理以及本末倒置的执行效果，严重影响了医院的人力资源绩效管理工作，甚至还会使基层医院的管理工作出现漏洞与风险危机。

（三）绩效管理PDCA循环存在环节缺失现象

绩效管理循环包括绩效计划（P）、绩效辅导（D）、绩效评价（C）、绩效反馈（A）四个重要环节，环环相连，缺一不可。而基层医院往往只重视绩效计划（P）和绩效评价（C），绩效辅导（D）基本缺失，对于绩效反馈（A）只是简单应付，往往将绩效评价结果单方面公布给员工，没有进行有效沟通，导致绩效管理只注重结果，而忽视过程管理，无法持续提升医院绩效、促进医院可持续发展。

（四）绩效评价方法不够丰富，评价信息来源较为单一

基层医院的人力资源绩效评价多采用“结果法”中的关键绩效指标法，即设定主要绩效指标，以财务指标为主导，按照指标完成情况进行考核，以利润扣除成本的方式计算绩效薪酬。绩效评价方式较为单一，对于已经走上正轨的科室人员有一定激励作用，但是会遏制科室投入资金、人力开发新的业务技术，无法进一步提升科室的综合竞争力。此外，基层医院绩效评价信息来源单一，主体多为员工的上级，很少引入员工本人、同事、下级、客户进行全面评价，容易因为评价者信息不对等或是刻板印象等造成绩效评价误差，影响员工工作的积极性、主动性和创造性，从而影响整体工作业绩。

四、基层医院加强人力资源绩效管理的有效措施

（一）加强对人力资源绩效管理工作的重视

思想是行动的指南，基层医院应当正确认知绩效管理工作的重要性，逐步提升绩效管理整体水平，这样才能有效提高人才竞争力。基层医院绩效考核管理实践中应当将管理模式与具体工作相结合，健全和完善绩效考核体系，积极创新医院管理制度。及时转变思想意识，提高绩效考评的规范性，加强业绩考核，注重专业宣传和绩效考核管理，使职工的工作与权益呈正比，积极引导广大职工塑造绩效考评价值观念，充分发挥绩效在基层医院运转过程中的重要指导作用。

（二）健全和完善基层医院绩效管理体系

基层医院绩效管理工作的全面开展，既要有高度的思想站位，又要有科学合理的管理体系，两手都要抓，不可偏废其一。基层医院应当立足实际，对传统的绩效考评工作进行总结和创新，积极参考和借鉴其他医院的优秀经验，广泛宣传和采纳职工的有效提议。在绩效管理考评工作中，应当特别留意数据信息，提升基层医院各部门的服务质量和水平，同时将患者及其家属的满意度作为重要考核参数，综合多方面的因素进行量化，确保绩效管理体系科学高效。对基层医院而言，其一方面要特别注重绩效管理工作并充分发挥其作用，不断健全绩效管理制度；另一方面还应当结合医院实际情况，制定切实可行的绩效考核管理指标，以此来提高广大职工的工作质量与效率。第一，明确绩效考核目标，提高考核的科学性与实效性。基层医院基于绩效考核提高人力资源管理水平，第一要义是明确考核目标，最大限度提高绩效考核的有效性。通过对基层医院广大员工进行绩效考核，人力资源管理才能有的放矢。人力资源是基层医院的重要无形资产，建议从全局出发，从推动医院全面发展的视角，全院上下尤其是领导层签署任职期间工作目标责任书，让领导干部以及广大员工在制定工作目标的同时也给医院全体员工绩效考核指明方向，确保绩效考核与人力资源管理符合医院发展实际需要。第二，积极引进人才。市场经济环境下，人才竞争非常激烈，基层医院若想提高人力资源绩效管理水平，就必须积极引入专业绩效管理人才，基于对专业技术人才的运用来有效提高人力资源管理水平，确保绩效管理工作效能得以实现。基层医院应当在人才招聘环节下功夫，尤其是具有绩效管理工作经验的人才，一定要引进来并能留住，从科学以及专业的视角对人力资源绩效管理体系进行优化改革，坚决避免出现非专业绩效管理工作的低级失误或者错误，否则会影响绩效管理实效。第三，不断优化绩效管理模式。确保绩效考核与职工岗位要求相匹配，制定科学合理的绩效考评流程，管理人员与基层员工之间应当加强交流与沟通[3]。同时，应根据各岗位人员的职责划分，做好绩效管理工作，确保绩效考核的真实可靠性，明确全体员工的职责，并根据各岗位特点，制订针对性的绩效考核方案与考评标准。第四，制定切实可行的考评方法。基层医院人力资源管理工作中应当有切实可行的绩效考评方法，必须保证绩效管理的公平公正以及客观有效性，结合大数据技术手段和平台等提升绩效管理水准。积极开展医德医风考评工作，将技能考试、研究成果等融入其中，加强和细化内容考评，多元化进行定级。既要全面贯彻病人护理查房和病况追踪工作，完善医疗文书质量以及检测规范，科学合理评定并确保绩效考评达标，又要创建档案资料管理机制，在考评工作中采用合理的人力资源管理手段激发员工参与竞争的积极性，同时将考评结果与人员岗位聘用以及评优评先等结合起来，制订适合的培训方案，以此来全面推动医院医疗工作者专业知识和技术学习培训工作的全面开展，提升绩效管理质量与实效。

（三）完善绩效管理PDCA循环

首先，针对绩效辅导基本缺失的现象，医院应该在制订绩效计划后，立即开展绩效辅导，并将绩效辅导贯穿于绩效管理的全部流程。医院的人力资源绩效管理部门应协同员工的直接上级，及时与员工探讨其工作的进展情况、存在的问题、潜在的障碍以及解决的办法和措施。在绩效辅导中，医院绩效管理者要掌握有效的沟通技巧，让员工明白，管理者是为了提高员工绩效、使其获得更高的绩效报酬，而不是简单批评员工的问题与不足。通过有效的绩效辅导，矫正员工行为，纠正目标偏差，有效实施绩效计划。此外，在绩效辅导过程中，管理者还要提供一定的资源支持，对于完成计划有困难的员工给予相应的培训、动态调整绩效计划或是提供资源调度支持，协助员工完成工作任务，提高绩效水平。其次，在绩效反馈工作中，医院绩效管理者应该提前做好反馈准备工作。一是要收集资料，汇总完成绩效计划、员工的职位说明书、绩效考核表以及员工的历史绩效考核档案等，安排绩效面谈时间、地点。二是要注意绩效面谈的方式与方法，引导、控制面谈局面，使面谈能够在融洽的气氛中进行，使绩效面谈达到帮助员工提高绩效的目的。此外，绩效面谈要让员工进行自评，鼓励员工积极参与绩效反馈的过程，给他们表达、解释自己观点的机会[4]。一般从员工得分高的工作内容切入，逐渐过渡到绩效得分低的内容，赞扬和肯定员工的努力和贡献，避免过度批评。三是把绩效反馈的重点落在促进员工解决问题、帮助员工制定切实可行的绩效改善目标和调整绩效计划上，有效激励员工更好地投入下一阶段的绩效管理循环中。

（四）绩效评价方法多样化

目前，基层医院是以“结果法”中的关键绩效指标为主导来考核员工绩效，其是对医院主要医疗活动的财务衡量，难以对医院所有活动进行客观衡量[5]。医学是探索科学，需要在探索中总结治疗经验，不能仅仅以结果来衡量医疗行为。因此，基层医院需要在关键绩效指标的基础上补充“行为法”，来考核员工完成本职工作所表现出来的有效行为和无效行为。“行为法”的考核要以各岗位员工的胜任素质模型为评价依据，区分出绩效卓越、优秀、良好、一般和不良的员工，按等级予以绩效激励。绩效管理部门还要根据不同岗位设计出个性化、差异化的“行为法”具体的评价方法，如关键事件法、行为核查清单法、评语法、图尺度评价法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法等。在科室内部绩效二次分配时，还可以使用比较法（如排序法、配对比较法、强制分布法）进行绩效薪酬的分配，促进员工不断提高个人绩效水平。此外，基层医院绩效评价信息来源也要多样化，不能仅仅由上级管理者进行评价，在部分重要岗位要引入员工本人、同事、下级和客户来共同进行绩效评价，全面进行反馈，使绩效评价更为准确和有效，减少主观评价的偏差，提高员工的综合技能和绩效水平。

五、结语

基层医院绩效管理在转型发展过程中取得了一定的成效，但是实践中依然存在一些问题与缺陷。新形势下，基层医院应当深刻认识到人力资源管理工作中绩效管理的重要性，既要从思想上真正重视起来，也要在行动上规范和细化绩效管理机制与措施，这样才能提高医院绩效管理水平，促进基层医院整体高效运转。

作者:张佳玲 单位:福州市第六医院

医院人力资源绩效管理篇3

医院作为一个特殊的社会事业机构，它在人力资源管理上与公司有一些相似之处，它的许多管理和经营理念都从公司发展而来。然而，公司的目标是企业利益最大化，而医院的目标是社会效益最大化，这是有着本质区别的。绩效管理为员工引入了有效、客观的评估标准，提高了员工的积极性和创造性，已成为企业不可或缺的管理工具，在各级医院中也得到了广泛的应用。作为基层医院管理者，有责任对绩效考核在基层医院人力管理中的价值进行探讨。

一、医院绩效评估的内涵与意义

（一）医院绩效评估简介

医院的绩效评估是利用相关的行政和奖励方法分析医院在一段时间内的运行状况和效益，然后进行客观评估。绩效可以分为三个层次：组织绩效、个人绩效和社会绩效。根据不同的主题，医院绩效定义为衡量和反映具体表现的指标，包括临床表现和管理绩效。在我国，医院绩效考核要在经济效益和社会效益方面进行评估。同时在工作量、收入和支出的评估中进行考虑。

（二）医院绩效评估管理的重要性

首先，有利于提高医疗服务水平。医院为公众提供医疗服务，利用绩效评估鼓励医务人员更积极地工作并提供优质服务，这对改善医疗服务非常有益。其次，推进了医院的分配制度，促进医务人员的工作积极性、提升医疗服务水平。再次，促进了人才的引进和培养。通过绩效考核管理，可以选择通过竞争和公开招聘任用贤能，这是对医疗一线人员工作的科学评估，也是对医院管理水平的考核。

二、当前绩效考核措施在基层医院人力资源管理中存在的问题

（一）医院对绩效管理缺乏足够的了解

绩效评估只是绩效管理的一个方面。绩效管理的重点是分析绩效评估的结果，要采取综合对策，实现绩效管理的目标。大多数基层医院缺乏对绩效管理的充分理解和掌握，导致绩效管理和实施水平较低，这对医院的可持续发展产生了影响。医院本身的价值取向忽视了共同利益，随着市场经济的深入发展，各行各业的竞争也越来越激烈，大多数医院绩效指标仍然存在经济效益与社会效益的矛盾，忽视了医院作为非营利组织的性质。许多医院针对不同部门设置收入指标，过度强调“绩效”，使公立医院的利益性减弱。

（二）绩效评估标准未能获得认可

绩效考核停留在简单的评价判断，缺少对如何提高员工个人相关认知的措施。在制定和开展绩效评估时，缺乏与一线人员沟通，因而未能寻求被考核人理解和认可评估指标。事先没有有效的沟通，在实施过程中会出现很多偏差，导致员工出现抵制情绪，从而削弱绩效评估的激励效应。

（三）绩效评估体系不完善

一方面，目前的国家和医疗服务行业没有一致的医院绩效管理评估体系标准，虽然绩效管理在各行各业都在广泛应用，但各类医院的运用中绩效考核标准也有很大差距。另一方面，由于缺乏基准，医院很难建立最科学的绩效评估指标体系，以根据实际情况积极开展绩效管理活动。因此，大多数医院尤其是基层医院绩效评估体系仍不完善。

三、优化绩效考核措施在基层医院人力资源管理中的运用

（一）加强医院绩效考核管理思想

为了提高绩效管理的有效性，应该改变对医院绩效管理的片面理解，并了解绩效管理实际价值的重要性和影响力。绩效管理不是满足每个员工的理想要求，但相关评估标准和措施需要符合医院发展和多数人发展的需求,在评估措施激励下，包括领导管理层在内的医院工作人员应通过推进绩效考核管理，提高绩效考核管理意识，支持绩效考核实施，提高工作积极性，提高服务水平。并进而加强对于医院的管理，促进医院的可持续健康发展。

（二）明确绩效管理的目标定位

绩效管理目标的定位可以提供有效的激励，从而最终实现医院的整体绩效目标。绩效管理目标需要基于当前医院的发展需要和人力资源管理的目的，并以医院的长期目标为目标。我院的长期目标是关注患者、注重质量，牢固树立服务人民健康的理念，加强医院人力资源管理，不断满足人们日益增长的医疗卫生服务需求。

（三）加强上下级之间的沟通与协调

首先，医院应加强与上级政府的沟通和交流，获得政府的全力支持，并且积极向相关企业学习，完善医院绩效管理体系；其次，提高员工沟通的认识，以了解一线人员的个人需求；在绩效考核后积极寻求完整的员工反馈，这对提高员工的相关认知水平非常有利。

（四）完善医院绩效评估体系

绩效评估是基层医院人力资源管理的重要组成部分，管理层必须不断完善建立目标管理系统和绩效考核综合评估系统。通过界定、划分和评估医院不同部门的运营情况，明确相关量化绩效。管理上积极研究和推进绩效考核措施，完善相关的规章制度，加强医疗质量、提高医院运营效率。总而言之，绩效考核系统应是为医院运营服务的综合管理系统，需要能够激励员工做得好的方面，了解需要改进的地方，并引导员工发展的方向。因而绩效考核体系在医院人力资源管理中的应用，将管理制度化、标准量化，提高员工的积极性，大大提高了生产力。

参考文献：

[1]王丹,侯宇澄.医疗机构绩效评价理论及其对中国公立医院绩效评估的启示[J].中国卫生信息管理杂志,2015(03):254-259.

[2]张丹,雷福明,周娟,等.以战略为导向的企业医院绩效考评体系构建与实施[J].医院管理论坛,2015(08):37-40.

[3]郑明端.公益性视角下公立医院绩效考评指标体系浅析[J].财务与会计,2017(12):68-69.

作者:张卫红 单位:江苏省东台市第二人民医院