调岗纠纷中利益衡量方法的使用

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引言

近年来，我国经济正处于高速发展向高质量发展的转变阶段，人工智能、“互联网+”技术迅速发展，“机器换人”现象屡见不鲜。企业“裁员潮”来势汹汹，腾讯、阿里、京东、字节跳动等知名互联网技术公司的员工首当其冲，劳动争议高发。根据相关统计，调岗案件数量在劳动争议中大概占比20%～30%，由用人单位调岗行为引发的纠纷已成为影响我国劳动关系稳定的重要原因之一。调岗行为的背后是平等与自由、公平与效率之间的平衡，干预过多会增加企业人力成本负担，甚至有可能损害劳动者利益，应有合理的规范及程序来调和冲突。但目前我国《劳动法》《劳动合同法》对调岗并无直接的规定，司法实践中法院只能援引劳动合同变更的相关条款解决纠纷。在裁判规则缺位时，如何把握用人单位调岗行为之界限，怎样协调用工自主权与劳动者切身利益的冲突，如何实现劳资双方“利益最大化”的诉求等问题值得学术界和实务界共同关注。为了妥善解决调岗纠纷中的事实认定与法律适用困境，实现用工自主权与劳动者切身利益的平衡，有必要对“利益衡量方法在调岗纠纷中的适用”这一问题进行研究。

一、利益衡量方法的核心内涵

利益衡量方法通常是指在合法权利(利益)发生冲突时而法律没有规定或者规定不明确时，为形成公正合理的判决而采用的一种司法平衡方法。它贯彻着司法能动、经验主义和利益平衡精神，主张灵活有效和实用主义的自由裁量，其基本理念是协调利益争议各方，实现总体效益优化［1］。利益衡量理论源于德意志的自由法学及其衍生的利益法学，最初是在批判概念法学的基础上作为一种法解释方法被提出，并受到美国现实主义法学的深刻影响。20世纪初期，以德国法学家赫克为核心的利益法学强调裁判中的各种利益，将裁判者的视野引向了社会现实和实体价值层面，主张法律是对利益的分配和保护。他们认为法学是一门实用性学科，其主要任务就是协调社会中的各种利益问题。在司法过程中，面对法律规则不能完美解决纠纷的窘境，法官必须考察和确定立法者意在保护但未予以明确的利益因素，主动审视案件所涉及的各方利益，维护可被认为是优先的利益，在冲突的利益中谋求平衡。20世纪60年代，日本学者加藤一郎与星野英一将其作为法的解释方法论进行研究，强调法律解释过程中的价值判断，并将利益衡量的理论体系化。日本的利益衡量论不仅仅是弥补法律漏洞的方法，更是对法及其与社会之间关系进行综合权衡考量的产物。利益衡量方法在我国法学理论中可谓是“舶来品”。20世纪90年代，梁慧星教授将日本的利益衡量理论介绍入国内，率先尝试利用利益衡量方法分析论证案件，他认为利益衡量是“实质判断加上法律依据”，法律是衡量基准，案件是利益冲突的体现，案件的裁判是法官利益衡量的过程。有关利益衡量的含义，我国台湾学者杨仁寿曾作如下阐述:“法官在阐释法律时，应当摆脱逻辑的机械规则之束缚，而探求立法者与制定法律时衡量各种利益所为之取舍，设立法者本身对各种利益业已衡量，而加取舍，则法义甚明，只有一种解释之可能性，自需尊重法条之文字。若有许多解释可能性时，法官须衡量此案性环境及各种利益之变化，以探求立法者处于今日立法时，所可能表示之意思，而加取舍。斯即利益衡量。”［2］利益衡量方法的核心内涵体现在:(1)利益衡量方法的适用前提和对象是审判过程中所面临的相互冲突的利益关系;(2)适用利益衡量方法的主体是承办案件的法官;(3)利益衡量的内容是对具体案件中的冲突利益进行衡量与取舍，为利益冲突的协调寻取妥当的标准。利益衡量方法强调对法律条文背后利益的评估与衡量，注重具体案件中不同利益诉求的评判与取舍，具有追求平等的价值倾向，它不仅是一种法律解释方法，更是法官在案件审判过程中的思维方式。利益衡量方法打破法律形式主义的桎梏，能够弥补形式逻辑方法的局限性，其要旨就在于强调法官对现实案件中利益关系的思考与权衡，能够在疑难案件和新型案件中帮助裁判者正确运用法律解释方法和法律推理方法，寻求可以被各方接受的最优判决结果，实现司法定纷止争之目的。正因如此，有学者将其称为法学方法中的“黄金方法”。

二、利益衡量方法与调岗纠纷的内在契合

我国法律未对调岗的概念进行界定，通常意义上的调岗是用人单位对劳动者工作岗位进行的调整，主要体现为工种、职位、工作时间与地点、劳动条件以及薪资报酬等条件的变更，与劳动者的切身利益密切相关［3］。为了应对瞬息万变的市场环境，满足生产经营和长远发展需要，以调岗的方式调整用工诉求，优化人力资源配置，引发劳动者在不同岗位上的流动，是用人单位行使用工自主权的表现。但实践中未达成合意的单方调岗问题多发且情况复杂，在调岗致使劳动者利益降低或者工作负担增加的情况下，极易产生利益冲突，引发劳动争议。

(一)我国调岗纠纷的现状

笔者在中国司法大数据服务网以“调岗”为关键词针对2020—2022年(截至8月31日)全国各级法院全部审结的民事案件进行查询，共检索到公开案例19089个。涉调岗案件中占比较大的案由为:劳动争议(70．08%)、劳动合同纠纷(20．12%);其中争议焦点排在首位的是“劳动合同解除争议”，其次是“劳动补偿金争议”分别占案件总数的40．8%和25．8%。此外，上述案件中各审级占比依次为:一审(51．76%)、二审(46．61%)、再审(1．62%)，可见涉调岗案件不仅数量多、争议焦点集中且上诉率高。一审中调岗纠纷中所涉及的劳资双方利益冲突不能有效协调，直接导致上诉率增高，对调岗纠纷的审判工作提出更高的要求。通过对相关裁判文书进行分析，笔者发现实务中引发纠纷的情形主要包括:未与劳动者协商一致而调岗;以非正当理由随意调岗;对处于特殊地位的劳动者无视立法的强制性规定而进行调岗;为节约经营成本、规避解雇保护制度，以调岗或降薪等方式恶意调岗、变相辞退，等等。法院在审理过程中多注重对调岗的合法性与合理性进行认定，在判断调岗具有合法性的前提下，主张用人单位在确需对劳动者进行调岗时应证明其合理性。在此过程中，囿于法律之于调岗纠纷的滞后性，法官享有较大的自由裁量权。

(二)利益衡量方法适用的必要性

1．缓解调岗中的劳资利益冲突一方面，用人单位作为市场主体，追逐利益是其本质，为了维护和保障生产经营秩序，根据市场的发展变化规划人力资源配置以适应内外环境，提高管理效率以保持竞争优势对劳动者调岗，是其行使用工自主权的体现。另一方面，劳动者的职业安定性追求对其工作条件、生活环境、人际关系及社会交往等各方面都提出了要求，而工作地点、岗位变动、薪资福利的变化会对劳动者的工作、生活产生很大影响。劳资关系具有天然的不平等性，劳动者作为劳资关系的重要主体，接受劳动管理、服从统筹安排无可非议。但劳资双方的不平等地位和由此导致的话语权悬殊，导致调岗过程中很难实现意思自治，进而产生劳动者对切身利益的追求之于企业用工自主权的冲突。利益冲突是利益衡量的适用前提，在调岗纠纷中引入利益衡量方法，由法官通过对用工自主权和劳动者利益进行取舍平衡，判断调岗行为的合理性，能够协调劳资利益关系，增强裁判的妥适性。2．弥补劳动法的滞后性法谚有云，“法律从其颁布的那一刻就已过时”。法律具有权威性、安定性，一经确定即不会轻易变更，规范与事实之间永远存在着紧张，劳动法也不例外。用人单位基于经营与发展需要而进行单方调岗，由此引发的纠纷不断增加，但我国现行法律缺乏对调岗行为的专门、直接规定。考虑到用人单位对劳动者进行调岗必然会导致劳动合同主要条款的变更，司法实务中大多援引《劳动合同法》中涉及劳动合同变更的相应条款解决调岗纠纷。上海、江苏、北京、广东等地通过司法指导意见对用人单位单方调岗行进行规定，各地裁审规则基本认同用人单位的用工自主权，强调对用工自主权边界的把握，在调岗行为合理性认定标准上亦有共通之处［4］。例如，调岗须出于生产经营的需要;劳动合同或者规章制度事先规定可以调岗;调岗不得对劳动者产生侮辱性等不利影响;用人单位应当证明调岗的合理性，等等。但鉴于案情所涉要素的差异，具体考量标准存在差别，自由裁量权界限模糊，容易出现裁判口径不统一的现象。利益衡量旨在追求个案中的实质正义，注重对争议双方冲突的利益进行比较、权衡与取舍，是司法填补法律漏洞的有效方法［5］。法官面对新经济发展态势下的诸类调岗纠纷，在认定调岗的合理性、判断调岗是否对劳动者产生不利影响、衡量劳资双方的利益冲突、适用法律等问题的过程中均有利益衡量方法适用的空间和必要。

(三)利益衡量方法适用的可行性

1．有法律依据可循劳动法的良好实施具有促进生产力发展，构建和维护和谐劳动关系等多种现实意义。我国《劳动法》第一条确立了倾斜保护劳动者的原则。该规定看似偏袒性地维护处于弱势的劳动者利益，与公平有悖。但应当考虑到，在劳动关系中用人单位拥有强大的人力物力资源，把握着利益分配的主导权、用工选择权，极易利用强势地位损害劳动者合法权益，处于劣势的劳动者往往无法与用人单位抗衡。笔者认为，劳动法立法本身就是利益衡量的产物，通过对劳动者利益的倾斜保护，使其具有与用人单位平等对话的能力，协调劳资利益冲突，符合公平正义之司法理念。将利益衡量方法适用于调岗纠纷，符合劳动法的立法目的，是实现劳资双方利益动态平衡的有效方法。《最高人民法院关于在审判执行工作中切实规范自由裁量权行使保障法律统一适用的指导意见》第七条规定:“正确运用利益衡量方法。行使自由裁量权，要综合考量案件所涉各种利益关系，对相互冲突的权利或利益进行权衡与取舍，正确处理好公共利益与个人利益、人身利益与财产利益、生存利益与商业利益的关系，保护合法利益，抑制非法利益，努力实现利益最大化、损害最小化。”在调岗纠纷的审裁过程中，法官行使自由裁量权判断调岗行为合理性，要根据案件事实，从利益衡量的角度综合考量劳资双方的利益关系，将劳动者对出勤成本、工作环境、工资标准、福利待遇等的追求与降低劳动成本、低投入高产出、效益最大化的愿景纳入权衡范畴，正确处理好用人单位和劳动者的利益冲突。2．有司法裁判经验借鉴法律的生命不在于逻辑，而在于经验。利益衡量方法在民事审判领域的适用在一定程度上已获得学术界的认可，在环境案件、知识产权案件、行政案件甚至刑事案件都有广泛适用。有学者认为，司法实务中劳动争议归根结底亦是利益权衡与选择问题［6］。实践中已有法官在调岗案件中引入利益衡量方法，为其在调岗纠纷中的适用提供了宝贵的经验借鉴。在“张某与山东鲁泰建筑工程集团有限公司劳动争议二审民事判决书”①中写道:“张某不满工作岗位的调整而缺勤，该行为是否构成严重违纪取决于鲁泰公司调整工作岗位的合法性。对于张某而言，从其自身发展需要、劳动报酬的获得与付出进行综合利益衡量分析，工作地点由同城变为异地、工资报酬由多变少导致的劳动合同的重大变更，对其劳动合同履行已经造成实质影响……鲁泰公司自行调整张某工作岗位不具有合法性。因此，张某并非自身原因导致缺勤，鲁泰公司以张某旷工为由与其解除劳动合同违法。”该案中法官运用利益衡量方法，全面衡量调岗行为对劳动者产生的不利影响，对用人单位调岗的合法性进行认定，并在判决书中展示进行利益衡量的思路，协调用工自主与劳动者利益的冲突，为利益衡量方法在调岗纠纷中适用的可行性提供佐证。

三、利益衡量方法在调岗纠纷中的适用原则

诚然，利益衡量方法可为调岗纠纷提供新的解决路径，但利益衡量的主观性和个案差异性特质明显，更多的是裁判过程中的思维导向，与法官个人的价值判断与选择密切相关［7］。利益衡量并非任意妄为，其适用应当有所限制，以避免法官的主观恣意。为保证利益衡量方法在调岗纠纷中适用的正当性与合理性，应遵循以下原则:第一，有限的利益衡量。利益衡量应当被严格限制，不能脱离法律规范恣意进行。法官要依据法律规范评价当事人利益与社会利益，根据调岗纠纷中劳资双方的利益冲突与诉求衡量利弊，在公平、合法的劳动争议处理程序中做出符合法律精神和当事人利益追求的评判，不仅要恪守法律的严密性和体系性，亦要兼顾法作为社会规范的适应性和灵活性。第二，遵循立法者原意。利益衡量的基本功能在于补充法律漏洞，包含着法官对法条的理解和掌握，应当透过现行法律规范探寻法律语言词句背后的立法者意图和利益取舍之道，熟谙法律中所包含的利益，对调岗纠纷中的利益冲突进行公平、妥当的衡量，实现用工自主权和劳动者权益的平衡。第三，充分论证与公开原则。利益衡量的说理和论证决定着裁判结果的说服力与可接受性［8］。法官利益衡量的思维过程和结论很大程度上取决于其个人价值取向和法律职业素养。在运用利益衡量方法解决调岗纠纷时，法官应尽可能在判决书中明示其判决结果来自利益衡量，并将其对利益冲突进行衡量、取舍的思考过程以及依据法律规范进行理论构成的过程予以公开阐明，检验推理论证的妥当性，增强裁判说服力。第四，比例原则。平衡强弱悬殊的力量，实现利益均衡是比例原则的重要价值，其本身包含着“适当、必要、最小侵害、均衡”等判断因素。在调岗纠纷中，法官要结合案情，分析用人单位单方调岗行为是否符合比例原则的精神，尊重劳资利益多元化，实现整体利益的最大化，追求损害的最小化，谨慎行使自由裁量权，维护劳资关系和稳定。第五，符合公平正义理念。利益衡量的理念是协调争议各方利益，实现总体效益优化。在调岗纠纷中适用该方法，要充分考虑合同当事人在经济地位、占有资源等方面的差异以及倾斜保护劳动者利益的劳动法精神，本着对个案公平正义的追求进行利益衡量，形成最妥当的衡量结论。

参考文献:

［1］余净植．“利益衡量”理论发展源流及其对中国法律适用的启示［J］．河北法学，2011(6)．

［2］杨仁寿．法学方法论［M］．北京:中国政法大学出版社，1999:175－176．

［3］丁建安．论企业单方调岗行为法律效力的判断［J］．当代法学，2015(3)．

［4］孙国平．论雇主劳动合同条款变更权之控制［J］．比较法研究，2016(1)．

［5］孙盈．价值与逻辑之间:利益衡量裁判方法在民事审判中的运用［J］．法律适用，2017(13)．

［6］潘福仁．司法过程中的利益衡量［J］．东方法学，2008(3)．

［7］马平川，赵树坤．利益衡量的主导取向与方法论特征［J］．法律方法，2015(1)．

［8］王晓，程暖茜．论利益衡量在法律适用中的缺陷及完善［J］．重庆交通大学学报(社会科学版)，2022(3)．

作者：王婷 单位：河南财经政法大学民商经济法学院