员工调查报告赏析八篇

序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的员工调查报告样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。

第1篇

调查报告

安全，是人类生产、生活永恒的主题，只有安全，家庭才能幸福，只有安全，企业才能创造效益，也只有安全，社会才能保持稳定。发生在身边的事故案例给人的教训是沉痛的，给人的启迪是发人深思的，如何才能不让事故重演？中心在安全方面存在一些什么样的问题？员工安全意识、安全学习以及《安规》的执行状况究竟如何？充分了解员工安全思想动态，对于今后如何开展安全生产建设具有积极的意义。因此，在安全生产月，我中心面向全体员工开展了一次安全思想动态问卷调查，此次调查发放问卷600份，收回问卷590份，回收率为98％。从调查结果中，不难看出在安全生产方面，我们已经取得的成绩和还存在的一些问题。

一、员工对中心一些开展安全学习教育活动及安全生产相关条例的评价

调查显示，多数员工对中心开展反事故预案演习工作持肯定的态度，63.8％的员工认为“对提高安全生产水平有重要意义，应继续坚持进行”，28.5％的员工认为“对提高安全水平有一定作用，但开展方法应进一步改进”。

对安全责任制落实情况认可度一般，16.3％的员工认为落实情况“横向到边，纵向到底”，51.6％的员工认为“总体还不错，但也存在脱节的情况”，20.8％的员工认为“基层落实不错，中心层面还不够重视”。为什么会有不少员工认为中心不够重视？在调查中，一些员工发表了自己的看法，他们认为是中心层面和基层缺乏沟通所致，管理人员对实际问题了解不够深入，也就很难制定出相应的制度。

在安全学习教育方面，45.2％的员工认为“班组讨论”是比较好的形式，34.5％的员工则选择了“专题讲课辅导”。在围绕安全开展的活动中，员工认同度相对较高的有安规知识竞赛（25.8％）、安全责任区活动（35.6％）和安全监督岗（26.2％）。有52.4％的员工认为自己的安全知识主要来源于“各类安全学习教育”，另有20.3％的员工认为是“经验积累”。47.8％的员工认为提高大家的安全意识必须靠“学习教育，”31.8％的员工认为是“制度约束”，只有9.3％的员工认为要靠“经济处罚”。安全学习教育，一直是提高员工安全意识的重要手段之一，从调查结果中我们也看出安全学习教育在被员工广泛认可，班组讨论这种形式不受时间限制，工余时间就能开展，而且形式灵活，氛围活跃，并且能联系本班组的实际来进行讨论，就事论事，因此受到员工的欢迎是常见的。

对《安规》的掌握程度方面，有42.3％的员工选择了“充分掌握，严格运用”，51.2％的员工选择“了解一部分，需要时还得查”，大体上是可以肯定的。影响员工认真执行《安规》要求的主要因素，39.4％的员工认为是“长官意志，违章指挥”，排在首位，另有38.6％的员工认为是“多年养成的不良习惯”，从中可以看出管理人员违章指挥、“一言堂”现象还是普遍存在的，部分管理人员认为自己的意见总是绝对正确的，在生产指挥中对员工提出的不同意见冷淡处理。殊不知最了解本岗位安全情况的是基层操作人员，管理人员不听取群众意见，不按《安规》办事，往往就造成违章指挥，因此，认真听取群众意见，广开言路对安全工作非常有必要。另外，不良习惯正是造成习惯性违章的主要因素，这两方面都值得警惕。

二、员工有关安全生产方面的自我评价

从这方面来看，员工们的自我评价让人欣慰。在被问及如何应对因自己违章操作而造成后果时，绝大多数员工表示自己会“积极对待，立刻汇报，讲明经过”，持这种态度的员工占了91.6％，只有1％的员工表示自己会“想尽办法将责任推卸干净”。看到不安全行为时，62.4％的员工选择“果断上前，制止违章”，28.7％的员工选择“提醒一下，听不听由他。对于安全生产面临的自身压力，64.3％的员工认为“自己严格执行《安规》，没有什么压力”，只有11.6％的员工认为自己“对自身工作安全方面心里没底，压力很大”，说明员工心理素质有所增强，对自己在安全生产方面有足够的信心。

当接到半夜三点要求加班的电话时，93.2％的员工会“立刻起床，前往现场”，“找个借口，设法不去”的员工仅占1％。对于本岗位安全生产工作的态度，54.6％的员工认为自己“很关心，并经常总结思考，提出好的建议”，38.6％的员工认为自己“很关心，但没有深入思考，没有建议”。这方面看来，员工的敬业精神非常可喜，多数员工都在工作中都能做到随叫随到，在岗爱岗，说明中心在员工的素质培养方面做得比较出色。

三、员工对中心在实际安全工作中起的作用的评价

对中心在抓安全生产方面的评价并不乐观，值得大家深思，在调查中，认为“上下重视，但措施还不够有力”的占37.2％，认为“抓虚的多，抓实的少”的占30.3％，持两种看法的人数大致相当。在评价自身所在单位目前的安全管理水平时，42.3％的员工认为“不错”，41.1％的员工认为“一般”。所在单位在贯彻上级有关安全管理的规定和要求方面，62.2％的员工认为“贯彻落实得力，要求严格”，认为“没啥动静”的仅占3.2％，基本上是持肯定态度的。所在单位对待事故态度方面，认为“认真对待，及时上报，做到‘四不放过’”，占据大多数，为68.7％，认为“大事化小，小事化了”和“有隐瞒现象，不及时汇报”的只占7.6％和0.7％。近期，中心在安全管理方面已经狠下功夫，进行了一系列的活动，如“事故隐患查找整改”、“安全大讨论”、“百日安全无事故、“安全生产季活动”等等，但员工们认为，活动是开展了，但还不够具体，虚的东西太多，没有落到实处，在实际操作中很难真正投入，甚至对上级的指示理解不进去，活动起来只能应付一番，草草了事。一些好的活动，如“事故隐患查找整改”就很实在，不少班组都能进行认真的查找整改工作，因为这毕竟牵涉到员工自身的安全，还有不少员工提出一些合理化建议，在这方面，员工的积极性被充分调动了，说明员工欢迎的是一些对实际工作有指导意义的要求或活动。

四、员工对不安全现象的看法

调查显示，员工认为目前存在最多的不安全现象依次是：习惯性违章（54.6％）、违章操作（21.3％）、违章指挥（13.8％）和违反劳动纪律（10.3％）。在实际生产中，由于员工责任心差导致习惯性违章已经见怪不怪，甚至到了麻木的地步，那么是什么导致员工责任心差呢？在调查中发现，不少员工认为较高的工作要求与相对较低的待遇挫伤工作积极性，导致责任心较差，不是自己份内的事不愿意去管。

五、思考和建议

在此次问卷调查中，我们发现有许多员工透过问卷对中心安全管理制度建设方面提出了一些比较中肯的意见和建议，比如，在很多项的调查中，员工们在做选择的时候，都能从自身去找原因，而并非找客观原因，这本身就是员工对安全意识的一个提升。毕竟具体的安全操作都是员工们在完成，能意识到存在的问题，就能在工作更注重安全的操作。

存在问题：从问卷调

查中，不难发现中心上下员工的工作积极性还是高的，对工作还是认真负责的。但从调查中发现，员工对工作中出现突发安全状况时缺乏突击处理能力，在工作中遇到安全状况时，不敢言，甚至忽略不言。这存在很大的安全隐患。

原因分析：目前员工对于自身的安全和企业安全的关注度还有待提高，大家对“只有企业的安全生产、员工自身的生命安全得以保障了，企业的发展和自身的利益才能够得到充分的保障和体现”这个概念还缺乏认识，导致对工作中出现的安全状况和隐患不够重视，埋下安全隐患。

整改措施：下一步的安全宣传工作中，我们将按照集团和中心的要求，进一步规范管理，提升监督检查和考核的力度。

1、根据单位和员工的需求，举办安全专题培训，有针对性的解决和提升后勤员工在面对安全突发状况时，及时采取措施的能力，并对其进行考核和监督，奖罚分明，激发全员的工作积极性和对安全工作的过程控制，最大限度的消除安全思想隐患。

2、进一步加大对中心安全工作方面的突出个人和事迹的宣传报道，让身边人、身边事带动和感染身边人，营造人人知安全、人人重安全的浓厚氛围。

第2篇

一、基层网点生产经营情况

通过对四个基层营业网点的调查，得出如下结果：

1—6月份累计完成邮政业务总量万元，比上年同期增长%，完成年计划的%；业务收入累计完成万元，比去年同期增长%，完成年计划的%；收支差额累计完成万元，完成年计划的%。6月份业务总量完成万元，比上月增长%；业务总收入完成万元，比5月份增加万元，增长%。

6月份共查平信、挂号信、特快专递三类邮件件，总逾限件数件，综合准时率%，比上月提高了%。主观逾限件，占逾限件数%；共查各类总包及散件件（个），不合格为件（个），综合合格率为%，比上月提高了%。全网运行安全畅通，邮件运输量稳中有升。四个基层营业网点未发生邮件积压和重大安全责任事故。

从整体上看，6月份以来，邮政业务量、业务收入、均呈逐步回升态势，业务收入扭转了月份下滑的趋势，业务收入增幅持续超过业务总支出增幅，全国成本费用继续得到较好控制。

从专业看，函件业务量继续滑坡、收入增势不减；包件、机要业务增长平稳；特快专递业务保持了较快的增长速度；报刊业务量平稳下降，业务收入继续增加；邮政储蓄业务发展平稳；汇票和集邮业务呈现负增长。虽然6月份邮政业务量收有一定幅度增长，前半年业务量、业务收入完成了全年的%，但与计划进度相比仍有差距，总体形势不容乐观。完成全年三大目标仍需付出极大努力。1—6月份业务收入增幅超过10%

二、员工的思想动态

（一）思想政治工作开展效果不明显

一百人当中有77人认为开展思想政治工作最有效的方式是“讲求实效，结合实际进行创新，切实解决企业和员工实际问题”，22人则认为需要“加强企业文化建设，促进思想政治工作”，17人觉得要“强化领导责任，加强政工队伍素质建设”。对于本单位所开展的思想政治工作，有91%的员工持肯定态度，认为其对加强企业内部管理、提高员工素质、促进发展有作用并应进一步加强。对于本单位开展思想政治工作主要存在的不足和问题方面，有63%的员工认为是“搞形式主义，发挥不了应有的作用”，21%的调查对象认为“员工没有表达思想、看法和反映意见建议的环境和有效途径。当员工在工作中碰到思想上或工作上的问题是，他们最想找来反映和解决问题的对象主要是部门主管领导（占44%），其次是亲人或朋友（占28%），局领导只占20%。

由此可见，大部分员工对我局所开展的思想政治工作基本上满意，不过工作有待进一步深入和完善，避免搞形式主义和表面化，思想政治工作要落到实处和做到要点上，主要是切实解决企业和员工的实际问题，并且要提供员工一个表达思想、看法的自由环境和有效途径。

（二）对邮政企业缺乏信心

对于邮政发展前景，有38%的员工处于“观望中”状态，认为“经过近5年的发展与积累，企业实力和形象得到社会认可，企业效益和员工待遇逐步提高，有较大的发展潜力”；32%的员工认为“一般”，认为“企业没有发展优势，员工待遇较低，不会有什么大的发展”，其余的30%的员工对企业是总体看好的。

对于影响邮政快速发展的主要因素，一百人当中有64人认为是“技术支撑不够，科技含量不高”的原因，60人认为是“业务结构不合理，缺少自己的拳头产品，市场竞争力不强”，另外有差不多33人觉得是由“整体经营和营销能力比较低，服务水平跟不上社会需求”所造成的。

在诸多能吸引员工留在邮政的因素当中，一百人有39人觉得是融洽的人际关系，33人是其他因素（如暂时找不到另外更好的工作），26人觉得是良好的工作环境，认为是“领导的赏识”、“高薪”、“优秀的企业文化”、“晋升机会”等因素的都不超过10人。

（三）员工工作积极性不高、缺乏主人翁责任意识

有近40%的员工认为会长期为邮政服务下去，却有33%的人觉得如果有机会，就会考虑跳槽或辞职，另外有16%的人打算只是短期为邮政服务那么3到5年时间，这个结果很值得深思。

对于目前的个人待遇及收入水平，有近五成的人觉得与邮政独立运营之初相比是减少了，67%的人觉得与社会其他行业相比只是一般，近66%的人希望当前的收入能有所提高。在员工对今后发展远景的看法方面，有36%的人认为希望薪水更高，35%的人希望专业能力上有更大提升。

在影响员工工作积极性发挥的主要原因方面，超过半数的人认为“任务太重，工作太多，压力太大，没有歇息的时间”，近四成人认为是“员工的意见和建议得不到重视或采纳解决”，近三成人觉得是“考核太严，待遇及收入偏低”；至于使员工在工作中产生消极性的原因主要有：超过半数的人认为“工作繁忙，压力大，身心疲惫”，近四成人认为是“团队协助氛围较弱，同事间信任度不高”，近三成人觉得是“个人可支配的时间太少，无法及时‘充电’”。

综上所述，结合“员工对企业现状的认可度”和“员工对个人工作现状的认可度”这两方面，可以发现，当前员工最关心的问题仍然是个人收入问题，有近89%的员工对奉献与索取的态度是“多奉献，多索取”，由此可见，员工是希望个人收入与付出劳动成正比，但自邮电分家、邮政体制进行独立经营、自负盈亏的改革后，邮政收入与改制之前相比确实相差较大，使大部分员工尤其是老员工产生强烈的落差感。

另外一个员工关心的问题是“工作环境和工作条件”，不少员工，尤其是生产一线的员工，普遍觉得工作环境和工作条件有待提高，一方面是物质方面的条件，如改善生产场地的环境、提高生产效率等，另一方面是整个企业的大环境和氛围，如浓厚的企业文化氛围、高度的员工凝聚力、强烈的归属感等方面，毫无疑问地，企业不太成熟的管理操作、员工的工作压力和较低的待遇收入、淡薄的企业文化氛围方面都对这个企业大环境产生一定的影响。有超过六成的员工认为“让人羡慕的企业”的标准是员工收入逐年增高、福利好，近六成的员工觉得是付出能得到合理回报，当然，员工的收入和回报除了跟其的劳动付出挂钩以外，还离不开企业的发展状况，当前邮政企业的发展是逐步迈向发展和成熟。

第3篇

【关键词】酒店人力资源培训；回归分析

为考察酒店培训对员工个人工作质量（收入、就业稳定性）的影响，我们对金华世贸大饭店的各部门各阶层员工进行了一次问卷调查并对所获数据进行了系统分析。本次调查共收回有效问卷100份。

一、一般性统计分析

从调查结果上看，有 85.2 %的员工认为曾经接受过对提升自己的职业能力有重要影响的职业培训，但真正对提升工资有实质影响的人却只占21.8 %。而各种类型培训的分布和影响也不尽相同，其中接受过入职培训的人数占比最高，为93.6%，培训后工资有提升的人数占比却最低，仅为13.2%；接受过在岗培训的人数占比较为接近入职培训人数，为92.7%；占比最少的是接受过脱产培训的人数，其占比仅为19.1%，但其培训后工资增加的人数占比却达到了41.5%。这说明酒店培训中的入职培训和在岗培训仍然是员工接受职业培训的主要形式，在员工的职业能力形成中占据着重要的地位，但培训的实际效果和效率却与员工实际工资满意度具有较大差距。

从各阶层的情况看，不同阶层员工间额差距也很大。就一线员工和中低层管理者两阶层来看，一线员工在参加工作以来接受过重要培训的人员占比73.3%，培训后工资增加的人数占比12.2%；中低层管理者培训人员占比97.1%，培训后工资增长的人数占比31.9%；以上数据表明，中低层管理者各种培训后工资增加的人数占比明显高于一线员工。其原因可能是由于工作要求的知识技能有限，因此酒店减少了对一线员工的培训项目，同时由于一线员工培训简单，成本较低，因此酒店更愿意为其支付入职时以及在岗期间的技能培训费用。而技能工的脱产培训占比明显低于管理技术人员的情况，则在一定程度上说明酒店对管理技术人员的重视和支持程度高于技能工。

二、有关因素的回归分析

为更科学地考察上述各类培训特别是企业培训对劳动者就业质量的影响，我们对问卷调查所得数据进行了进一步的计量经济学分析。

1.关于酒店员工收入与员工接受重要企业培训之间关系的回归分析

（1）模型建立

选取的被因变量是劳动者的实际工资水平的自然对数（LnY），自变量有：教育水平（S，以受教育年限做虚拟变量），劳动者接受的重要企业培训（ZP，按自身认为有1、无2做虚拟变量），劳动者的户籍（HJ，按城镇1、非城镇2做虚拟变量）、年龄段（NL，按30岁以上1、以下2做虚拟变量）、健康状况（JK，按自身认为是1、否2做虚拟变量）、性别（XB，按男性1、女性2做虚拟变量）、工龄（EX）。

回归模型以明瑟方程为基础加以扩展，回归方程为：

LnY=a+bS+cEX+dEX2+eZP+fHJ+gNL+hJK+iXB+j

使用SPSS19采用强制输入法进行回归测算。结果如下表：

（2）结果分析

由以上分析可以看出，在剥夺了劳动者的户籍（HJ）、年龄段（NL）、健康状况（JK）、性别（XB）等因素的影响后，教育水平（S）对劳动者的收入拥有显著的正向影响，而工龄（EX）对劳动者收入的关系有负向影响。

2.关于酒店员工工作稳定性与其接受重要企业培训之间关系的回归分析

（1）模型建立

选取的应变量是：劳动者年均工作变换次数（X），自变量有：教育水平（S），劳动者接受重要企业培训（ZP），劳动者户籍（HJ）、年龄段（NL）、健康状况（JK）、性别（XB）、工龄（EX）。

回归模型以明瑟职业流动方程为基础加以扩展，回归方程为：

LnY=a+bS+cEX+dEX2+eZP+fHJ+gNL+hJK+iXB+j

使用SPSS19进行强制输入法进行回归测算。结果如下表：

（2）结果分析

由以上分析可得，在剥离了劳动者的户籍（HJ）、年龄段（NL）、健康状况（JK）、性别（XB）等因素的影响后，教育水平（S）因素对员工的流动性有正向影响，而工龄（EX）则对员工流动性有显著的负向影响，这与人力资本理论完全吻合。但重要企业培训对员工的流动性无明显影响。这在一定程度上说明，酒店员工培训的专业性、技术性和针对性不强，培训质量不高。

三、基于调查结果的基本判断

1.培训内容浅显单一

从问卷结果看，无论是针对基层员工、中层管理者还是高层管理者，入职培训和在岗培训都是最主要的两种培训，脱产培训和社会教育培训所占的比例则较小。而金华世贸大饭店对一线员工培训的主要内容依次为：酒店基本情况、规章制度、内部文化等融入性知识，行业性、专业性的基础知识和技能，具体工作岗位的实用知识和技能，酒店所在地区的法律法规、经济、社会环境和生活常识等适应性知识等。其中，作为形成一线员工能力最为关键的行业性、专业性的基础知识和技能，具体工作岗位的实用知识和技能以及基础的社会、文化、科技知识和技能并未完全放在特别优先的位置。

2.培训对劳动者职业能力提升的作用有限

调查结果显示，有85.2%的员工认为曾经接受过对提升自己的职业能力有重要影响的职业培训，但真正对提升工资有实质影响的人却只占21.8%。同样，接受过入职培训的人数占93.6%，但培训后工资有提升的人数却仅为13.2%。而回归分析也表明，即使在剥离众多影响因素后，劳动者接受的重要酒店培训对劳动者的流动频率也没有显著影响。这些情况在一定程度上说明，企业培训的效果依然不足。

3.培训面临诸多掣肘因素

（1）酒店员工流动率高对培训影响大

结果表明，有效样本酒店的员工平均流动率为48.72%，其中一线员工的平均流动率为57.63%，而酒店人力资源部员工也表示，员工流动率较高是制约企业培训发展的重要原因。

（2）员工培训意愿低

结果显示，酒店在培训上面临的主要困难还包括员工对培训的意愿较低这一主观原因，由于酒店很多后勤部门都对员工知识要求较低，因此很多员工认为适应工作岗位不需要太多培训，从而对培训缺乏积极性。

（3）培训效果评估机制不完善

目前酒店培训的效果评估机制并未能有效地与员工实际的收入水平以及其职业晋升要求评估有效结合，因此员工并不能直接体会到培训带来的效用。

四、相关建议

根据以上的实证分析，我们认为，为提高酒店培训效果，应着重做好以下几方面工作：

1.提高培训、晋升与薪酬间的关联度

酒店应在培训与职工个人职业晋升、实际薪酬收入之间建立实质性的、有效的衔接机制，即对具备条件的职工职位、技术或技能等级晋升、工资提高要与其接受的培训种类、内容、方式、时间和监督评价机制相匹配，从而激励员工参与培训的积极性。

2.降低培训后的流动风险

培训后员工流失，“培训投资打水漂”“培训投资是为他人做嫁衣”是当前酒店在开展培训工作中普遍存在的顾虑，也是影响酒店培训实施力度的关键因素。因此，降低培训后的员工流动率，即减少员工接受培训后“跳槽”的发生是关键。其中，将工资、年终奖等物质激励手段与工龄明显挂钩不失为最直接有效的对策；此外，加强合同中关于培训的相关规定，明确酒店给职工提供的培训机会及培训后酒店应负的责任及员工应尽的义务也很重要。

3.实施培训学分制

纵观目前酒店培训，“酒店要我培训”甚至于“不培训要扣钱没办法”的被动应付式培训状态普遍存在。而建立员工培训学分制，即开展多种形式的员工培训课程，而员工可以根据自身工作需要选择一定数量的培训课程进行学习，并通过档案记录，计算学分。这可以在一定程度上增加员工对培训课程的自主选择权，从而有效提高员工对培训的积极性。

参考文献：

[1]徐艳，赵立卫，陈兰等.我国企业培训的激励机制研究.北京：中国劳动社会保障出版社，2013.ISBN978-7-5167-0434-9

[2]雅各布・明瑟尔.人力资本研究[M].北京：中国经济出版社，2001.52-56，103-138，171，336-340

[3]杨生斌.培训与开发「M〕.西安：西安交通大学出版社，2006

第4篇

关键词：公共设施；座椅；遮阳挡雨设施

中图分类号： TU986.2 文献标识码： A 文章编号： 1674-0432（2013）-10-76-2

丽阳门公园地处丽阳街、中山街、城东路交汇处。其周围都是住宅区，人流量很大，土地利用率也很高。公共设施的设置，既可以改善人们的生活环境品质，也可以让人们体验到公共环境中的公共艺术魅力。换而言之，公共设施设计的好坏对人们评价公园的优次起了很重要的影响作用。

作者对丽阳门公园的公共设施（如：座椅、绿廊、垃圾桶、公共厕所、照明灯等）进行了调查，并询问了使用者的感受和意见。

1 座椅

整个丽阳门公园的座椅形式有四种，且以木质背靠座椅为主。其他3种分别为石质条凳、固定在花坛上的座椅、为保护树木而设置在树木周围的座椅。座椅的放置对私密性的考虑欠周到，一般都放置在园林两侧或在广场周围。虽然便利但缺乏独处空间。12%的使用者对其评价为：形式简单，没有美感，马马虎虎……一般木材的质感好，触感也较为舒适，基本不受气温影响。但是木材的耐久性较差，当表层因老化而脱离后，遇到雨雪天气，容易蓄水而潮湿。又因为后期管理没有到位，所以有33%的使用者抱怨下雨后需要晴天好长时间才能坐，因而更倾向于石质座椅。不仅干的快，而且还便于清洁。从其分布和数量上看，座椅的分布较均匀，可以满足游人的需要。由于丽阳门公园环境的特殊性――居民常常在公园里打牌，受访者反映桌子太少，因此现在出现了居民自己创造打牌的环境。有自带小桌子的，也有利用置石的（如将原本水景真的石头当桌子和座椅）。其实这就是生态知觉与环境设计中的潜在功能的发挥和利用，100%的居民们强烈要求增加可以打牌的桌子。 2 遮阳挡雨设施

公园里有3个这样的设施，2个靠近城东路（廊架和亭子），1个靠近丽阳街（亭子）。100%的居民指出廊架的设置不是很理想。第一有漏水现象，第二在蓝色棚顶下使用者极不舒服，感觉很晕很眩，气氛太压抑，第三暖色吸温导致晴天廊内比廊外的温度高，下雨天遮雨范围不够大。棚顶是蓝色塑料材质，高度为3m，宽度为3m。总之，现有的遮阳挡雨设施几乎没能发挥作用。使用者的建议是增加遮阳挡雨设施，且最好在四周都设置，分布均匀从而达到更好地服务百姓的效果。

3 垃圾桶

在整洁的环境中，垃圾桶扮演着重要的角色。在路口放置木质的敞开式垃圾桶，在道路旁放置黄色的一般垃圾桶。木质的敞开式垃圾桶容量虽然较大，但因其是敞开式，垃圾能直接看到，气味易发散出来。此外，其实垃圾桶其实本身没那么脏，但因为使用者已经有了对其认知，从而也会影响了使用者的心情。使用者还提出黄色垃圾桶容量太小的问题，并且建议把颜色改成绿色。

4 公共厕所

公共厕所不论在规模上，还是在外型上，均会影响该风景区内的自然景观。100%的使用者都认为丽阳门公园中唯一还行的是厕所环境，女厕的蹲位容量足够满足居民的使用，不会出现长时间排队等候的现象。但公共厕所设有无障碍通道，洗手台的设置没有考虑到残疾人和儿童，没有设置残疾人或儿童的专用洗手台。

5 路灯

设计要求是在门柱、走廊、亭舍、水边、草地、花坛、塑像、道路的交叉点、阶梯段、丛林、以及主要建筑物及干路等处，均设置路灯。30%的使用者认为路灯分布不均匀，出现这边多，那边少的现象。40%的使用者表示路灯损坏有点严重，导致照明效果不是很好。30%的使用者则认为绿地灯设置的太少，只有少数的地方有，影响了晚上的景观观赏。

6 儿童游乐设施

现有的游乐设施还是比较完整和全面的。在地坪硬度方面应用了富有弹性的橡胶材料来避免儿童从器械上坠落跌伤。100%的家长对这个设施印象还是不错的。不但是因为其地理位置便利，而且周围还设置了一些让家长休息的场所。唯一的缺点是橡胶材料铺装范围不够广。由于秋千下地面呈凹势，易积水。儿童在下雨之后在此玩耍，常常将整个儿童游乐场所弄得脏脏的。很多家长觉得有必要在秋千下面铺设橡胶网垫等铺件从而达到防积水的目的，确保孩子们能够在雨后马上使用秋千。

7 小结

这些公共设施存在的问题虽然都在细节上，但多了也就存在着不可忽视的影响力。在景观布局设计中，不仅要根据婴幼儿、青少年、成年人的行为和心理特点，还要充分考虑到老人及残疾人对景观环境的特殊需求，从而落实在休息区、座椅尺度、专用人行道、坡道、盲文标识、专用公厕等细部设施的规划设计中，使小型公园真正成为大众所喜爱的休闲、游憩场所。所以我们在园林建设的时候，应该多从实际出发，以人为本，真正给老百姓提供便利。

第5篇

 

以下内容由收录，希望能为大家提供帮助。

 

目录

第一章 项目简介 1

第二章 实施规划 2

2.1场址选择 2

2.2建设面积 2

2.3建设内容 2

2.4建设周期 3

第三章 相关条件落实情况 4

3.1环境保护 4

3.1.1环境现状 4

3.1.2设计依据 4

3.1.3主要污染源及污染物 4

3.1.4污染控制主要措施 5

3.1.5绿化 5

3.2节能分析 6

3.2.1用能标准和节能规范 6

3.2.2主要节能措施 6

第四章 投资估算与资金筹措 7

4.1项目总投资 7

4.2投资估算 7

4.3资金筹措方案 8

4.4资本金 8

第五章 结论与建议 8

第6篇

调查结果表明，员工对食堂的价格普遍认为有时还是偏高的。适当调整价格，合理、弹性调整价格不失为一个有效办法。食堂每天公布的价格，可以根据市场价格的变化及时调整。

二、饭菜质量

⑴、饭菜品种：20%的员工认为汤类的品种少，36%的员工认为饭菜、汤类的品种都少，36%的人则认为一般，而仅仅8%的员工认为饭菜品种多，也就是说，56%的员工都感觉饭菜品种过少。

调查结果表明，占有半数以上的员工对于食堂的种类不满意。鉴于此，建议食堂采购原料时，尽量多购买时令蔬菜与荤菜，如：隔两天左右增加荤汤一份，例如筒子骨汤、海带排骨汤等，以满足员工多变的口味要求，丰富员工的选择。

⑵、饭菜口味：28%的员工认为食堂饭菜口味很不错，48%的员工则认为一般，而剩下的24%的员工则对食堂的口味不是很满意。其中68%的员工认为食堂饭菜油量适中，24%的员工则表示饭菜油量偏多了。

调查结果表明，大部分员工对食堂的饭菜口味表示一般，食堂在这方面仍急需加强。

⑶、饭菜分量：76%的员工表示对饭菜的分量表示满意，20%的员工则认为饭菜的分量为一般。其中有36%的员工表示偶尔会遇到就餐时间内没有饭吃的情况。

调查结果表明，饭菜的分量基本上能满足员工的需要，为了更好的服务于员工，食堂的饭菜应该足量，尽量做到让每一位员工吃饱吃好。

调查结果表明，食堂在饭菜新鲜程度这方面存在较大问题，而这关乎到员工的身体健康方面，因此食堂应重视这方面的内容，加强改进，如：荤菜可留一顿，并且不收费，由员工自行决定吃不吃，素菜则一顿清。

⑸、食堂卫生：68%的员工表示最食堂的卫生状况感到满意，甚至很满意，32%的员工则表示一般。

调查结果表明，食堂在卫生方面还是比较重视的，望食堂能继续保持。

三、食堂服务质量

88%的员工表示对食堂工作人员的态度表示满意，甚至很满意，12%的员工则表示一般。

调查结果表明，员工对食堂的服务质量满意度较高，希望食堂工作人员能保持微笑、亲切的服务态度。

4、管理方面

物业公司员工工作积极性有待提高，遇到问题时应积极向办公室反映。

第7篇

调查时间：XXX年XX月X日

调查地点：某公园附近

调查人： XXX

调查目的：了解街头错别字情况

调查方式：观察、询问

汉字书法是一门独特的艺术，也是中华民族智慧的结晶。可是，还是有许多人，总是写错今天，我要去调查街头错别字。

今天是X月5日，我和同学们一起来到了人工湖。在门口一个卖糖葫芦的小摊前，我们发现推车上面的“天津糖葫芦”被错写成了“天京糖葫芦”，我们告诉摆摊的那位老爷爷，他看了一下说：“哦，是啊，谢谢你们，小朋友，我马上就改过来。”

和老爷爷道别后，我们来到了超市，在蔬菜区，我们看到蘑菇的标牌上错写成了“磨菇”，水果区的火龙果写成了“火尤果”，副食区的瓜子写成了“瓜了”。我们马上把这些信息告诉了超市管理员，管理员看了我们的记录本后，点了点头，找了一支笔，和我们一起把这些错字都改了过来。

通过调查，在两个小时内，我们共发现了四处错别字。分析其原因，我们认为大概有以下几点：

一、对容易混淆的汉字掌握不太牢固，如把蘑菇写成“磨菇”;

二、运用汉字时不够认真，如把瓜子写成了“瓜了”;

三、工作人员责任心不强，如果他们平时注意检查，就能发现

这些不该发生的错误。

经过分析，我们认为错别字现象的存在，有以下危害：

一、会误导小学生和未入学的小朋友，使他们把错别字牢牢记在心里，以后改正会非常困难

二、如果外地人来油田探亲或参观学习，会影响到我们油田的形象;

三、做为中国人，在使用自己民族文字时，在公共场合出现错别字形象，还会玷污我们的骄傲----汉字。

所以我们建议大家：

一、有些人的错别字是从初学时一直带到现在，所以建议幼儿园和小学正在学习汉字的同学们，一定要认真、细心地学习;平时写字一定要细心，这些可以有效地减少错别字的发生;

二、运用汉字时如果有不清楚或拿不准的字，应该及时查阅字典或请教他人;

第8篇

调解是我国民事诉讼中最具特色的处理民事纠纷的传统方式。如何创造性地开展诉讼调解，充分发挥其价值功能和优势，以实现调解制度之公正、效率的终极目标，值得深思。前不久，中国法官协会就调解情况分别到河南省、陕西省、吉林省几个基层法院进行了调研，所形成的调研报告为我们的思考提供了一个全新的视角。

一、当前基层法院调解工作的基本情况与主要做法

（一）基本情况

近年来，基层法院在审判实践中，在自愿、合法的基础上，以调解方式解决了大量的民事纠纷案件，为及时解决纠纷、化解矛盾发挥了积极的作用。

从几个基层法院的统计数字来看，以调解方式结案的比例多在60％至70％左右。有的是逐步下降；有的是稳步上升；还有的是先下降后又上升。下降的原因有以下几个：一是调解需要一定的时间，在不断加强审判流程管理、强化审限管理的同时，调解的力度被削弱；二是案件数量的不断增加使法官应接不暇，没有时间过多的调解，客观上造成调解不能；三是调解需要当事人对法官的信任，而目前法院的司法权威和法官的社会公信力在下降；四是对司法政策的理解不够全面，认为最高人民法院重判决轻调解，或认为调解过多有损法院形象；五是其他社会力量的不当干预，影响了当事人自由处分权的行使。

（二）主要做法

各地法院将调解贯穿于审判全过程和各个不同的诉讼阶段：1.送达起诉状副本和应诉通知书时的“送达调”。对事实清楚、证据确凿、双方争议不大的案件，收案后用简易程序进行审理，即以打电话、就地审理等简便灵活的方法通知当事人到庭或到当事人住所，在双方当事人同意且被告自愿放弃答辩期的前提下进行调解。2.询问被告答辩时的“答辩调”。即在被告向法院送达答辩状时，根据原告的起诉事实及被告的答辩意见，给被告做调解工作；如被告同意，便及时通知原告立即到庭进行调解。3.双方当事人同时到庭的“即时调”。4.庭前准备阶段在交换证据时的“听证调”。5.庭审阶段的“庭审调”。6.发挥双方委托律师的作用，促使当事人庭外和解的“庭外调”。7.定期宣判送达前，当事人行使请求调解权的“庭后调”。

基层法院在长期的审判实践中探索了一套调解的方法，积累了一些有益的调解经验。如西安市碑林区法院建立了法官主导下的“适度社会化诉讼调解模式”，扩大调解参与人的范围，试行专家参与调解，聘请人民调解员为法院助理调解员，在人大代表、政协委员、党代会代表中聘请调解员并邀请他们参与案件的调解等。该院还制定了《纠纷调解劝导手册》，即在征得当事人同意的情况下，将部分案件的调解由法院提示引导到人民调解组织先行调解，使法院调解和人民调解形成双联互动的关系。针对农村民事纠纷案件的特点，咸阳市渭城区法院创建了特邀协调员制度，即由法院聘请当地村、镇干部担任特邀协调员，邀请他们协助法院参与调解工作，并通过他们直接调解本村、镇发生的民间纠纷。关于调解工作的经验，各地法院普遍认为主要有以下几个方面：1.要牢固树立司法为民的理念；2.强化调解工作的观念不能动摇；3.要坚持合情、合理、合法相结合的调解原则；4.要创造性的开展调解工作；5.要因地制宜，不断创新调解工作的方式、方法；6.要努力提高法官的综合素质。

二、当前基层法院调解工作的体会

对调解的功能，各地基层法院有着清楚的认识：一是可以减少诉讼程序的对抗性，有利于在解决民事纠纷时维护双方当事人的长远利益和友好关系；二是可以最大限度地优化纠纷解决程序的效益，快速、简便、经济地解决纠纷，缓解当事人的讼累，降低诉讼成本，达到办案法律效果与社会效果的有机统一；三是有利于当事人充分行使处分权，发挥民事诉讼中当事人的程序主体性作用，实现当事人主义的私法功能；四是调解协议以合意为基础，更易为当事人实际履行，可避免执行中的困难，实现调解与执行的有机统一；五是在实体法律规范不健全的情况下，当事人可以通过调解中的协商和妥协，以探索双赢的审理结果。

针对前一时期随着民事审判方式改革的逐步深化而在理论界和实务界提出的调解“否定与替代论”，各地法院普遍持反对态度，认为调解不但已深深扎根于解决民事纠纷的诉讼制度之中，在很大程度上促进了办案法律效果和社会效果的有机统一，而且是在保证公正与效率前提下减少诉讼成本、使诉讼效益最大化的最佳途径。因此，我国调解制度的发展方向应当是逐步改进和完善，而决不是淡化、排斥和取消。目前应以学习贯彻最高人民法院肖扬院长2002年9月27日在人民调解工作会议上就加强法院调解工作的讲话精神为契机，进一步完善调解制度，建立独立的调解程序及规则，从程序上保障调解合法、有序进行。

调解能否适用与案件类型有着一定联系。有具体给付内容的民事案件适合以调解方式结案，原因在于此类案件调解的目的性很明确，就是为了促使双方能够对给付内容进行有效的协商，以便自愿、合法地达成协议。若是没有具体的给付内容，如选民资格案件、宣告失踪或宣告死亡案件、认定财产无主案件、破产案件等，则会因诉讼标的的特殊性而无法进行调解。

适用调解与审判资源有效利用的关系可从两方面审视：一是对于审判机制整体运作而言，适用调解可以减少诉讼环节，加快结案时间，特别是无须经过上诉程序，能够节约诉讼成本和审判资源；二是在民事案件一审过程中，适用调解不一定能够直接起到提高审判效率的作用。实践证明，结案总数与调解的比例普遍是成反比的，相对于判决而言，调解的有效适用对法官的综合素质要求较高，法官投入的精力也相对更多，而基层法院普遍案多人少，过分强调调解会使有限的审判资源难以有效利用。

三、当前基层法院调解工作存在的问题与建议

（一）存在的问题

1.法律规定调解必须在查明事实、分清责任的基础上进行弊多利少。根据民事诉讼法的规定，法院应根据当事人自愿的原则，在事实清楚的基础上，分清是非，进行调解。查明事实、分清责任是判决的前提条件，而调解的含义本身就包括对某些界限不清的事实、责任含糊不究，互谅互让，以达到既解决纠纷又不伤和气的目的。当事人选择调解的目的之一就是要提高效率，如果所有案件都要求在查明事实、分清责任的前提下进行调解，调解的优势就会丧失，还不如判决更简便、快捷。可见，一味要求查明事实、分清责任，既不尊重当事人的自主处分权，耗时、费力，又浪费法院的审判资源。

2.法律及司法解释的规定过于简单，审判实践中难以操作。民事诉讼法、最高人民法院《关于适用民事诉讼法若干问题的意见》设专章规定了调解，但内容简单，过于原则，缺乏法官和当事人必须遵守的程序和规范。这一方面造成法官在实施过程中随意性很大，何时调解、如何调解，均由法官决定，没有程序性的约束；另一方面，造成法官在实施过程中不敢大胆适用。同时，对调解中自愿、合法的规定也过于原则，审判实践中认识不一。

3.“调审合一”影响司法公正。民事诉讼法对调解的程序未作独立、专门的规定，实行的是“调审合一”的调解模式。这种模式对降低诉讼成本、避免严格程序带来的对抗性，具有一定的合理性和现实意义。但是，随着司法改革的进一步深化，它在审判实践中所暴露出来的弊端日益突出，如在案件审理过程中，法官常常身兼调解者和审判者双重身份，势必造成法官在身份上的冲突，一旦调解不成，容易使当事人对法院的公正和判决的正义产生怀疑，有损司法权威。

4.调解中的职权主义色彩过重。民事审判方式改革虽然起步较早，但传统审判方式的影响依然根深蒂固，反映在调解上就是法官的职权主义特别突出。首先，法官对运用调解方式还是判决方式结案，拥有较大的选择权，有些能调解结案的案件，法官却将调解走了过场；有些案件应当及时判决，法官却在开庭后反复调解，久调不决。其次，调解中法官多是扮演“主宰者”角色，忽视当事人尤其是债权人的诉讼权利和实体权益，甚至强迫或变相强迫当事人接受调解。

5.赋予当事人反悔权的规定有待完善。根据民事诉讼法的规定，调解书送达前任何一方当事人都可以反悔，而无需任何理由。因此，当事人在诉讼中达成的调解协议对当事人并无任何约束力。这对调解制度的发展产生了不利影响，损害了法院的权威和遵守调解协议一方当事人的利益，导致了审判资源的浪费，助长了当事人在调解中随意言行、不负责任的倾向。

6.片面强调调解结案率的做法欠妥。调解在民事审判活动中只是一种结案方式，虽然能够产生良好的法律效果和社会效果，但它并不是一个终极目标。审判活动的终极目标是实现公正和效率，不能为了完成调解结案的指标而久调不决，拖延时间；也不能违法调解，压制当事人，给当事人留下“和稀泥”的印象，让当事人心有不甘。

7.审限对调解的影响应引起重视。根据民事诉讼法的规定，适用简易程序审理的案件，应当在立案之日起3个月内审结。对于适用简易程序审理的案件来讲，因法官在同一时间段内审理的案件数量太多，导致实际分配到每一个案件上的绝对时间是不到3个月的，并且有些案件在调解过程中需要进行“冷处理”，因法律及司法解释未明确规定适用简易程序审理案件的期限是否可以延长，导致有些本来可以采用调解方式解决的纠纷最后却采用了判决方式解决。

8.检察机关等部门的不当监督对调解的影响不容忽视。在现行诉讼机制下，法官在调解中多是扮演“主宰者”角色，调解时法官难免要提出调解方案或就当事人的责任大小发表意见，且为了调解法官又不得不与当事人庭下接触。在当事人达不成调解协议的情况下，有时检察机关等部门会以行为不当为由质询法官，并对案件审理过程进行监督，这必然会给法官造成心理压力，使法官不敢和不愿做调解工作。

9.“送达”已成为制约法院审判效率的重要原因。送达是指法院依法定方式将诉讼文书或法律文书递交当事人或其他诉讼参与人签收的一项重要法律制度。由于人口的流动性在不断加大，而公民的法律协助意识又比较淡薄，使法院很难将诉讼文书或法律文书递交给当事人或其他诉讼参与人签收，造成案件审理期间的延长和当事人诉讼成本的增加，特别是调解书是在送达后才能生效，不能及时送达将有损当事人的权益。

（二）建议

1.确立当事人意思自治为主、国家干预为辅的调解制度。首先，充分尊重当事人的自主处分权。在没有查明事实、分清责任的情况下，当事人依法达成的调解协议，是当事人对自己实体权利和诉讼权利自主处分的结果，法院应当认可。其次，全面落实调解的自愿原则。在法律、法规中明确规定，是否调解的选择权在当事人，是否再次调解的选择权也在当事人，法院不得在事先未告知当事人进行调解的情况下通知其到庭进行调解，调解方案应当由当事人首先提出等。再次，调解必须坚持合法性原则。调解协议的内容不得违反法律、法规的禁止性规定，不得损害国家利益、社会公共利益和他人的合法权益。

2.建议最高法院尽快修改和通过有关调解的司法解释，对调解的适用范围、调解的程序和调解的方式等予以明确规定。首先，规定调解的适用范围。司法解释应当明确规定哪类案件可以适用调解前置程序，哪类案件由当事人决定是否进行调解，哪类案件不能进行调解等。其次，规范调解的程序。从送达受理或应诉案件通知书、举证通知书、证据交换、询问调解意愿、调解次数、调解时限、调解不成的后续程序等方面作出具体规定。再次，规范调解的方式。司法解释应当明确规定调解应当公开进行，即从调解开始到达成调解协议都必须是双方当事人或人共同在场的情况下方为有效。

3.重新架构调解与判决的关系，有条件的法院可以实行调解前置、推行调审分离。将调解放在庭前准备阶段，使其成为一个相对独立的诉讼阶段。这一方面可以及时解决部分民事纠纷，减少进入审判程序案件的数量，化解法官的工作压力；另一方面，当事人在庭前准备阶段较为宽松的氛围下，通过对自己各种权益的衡量，更易于接受调解这一和平解决纠纷的方式，这也符合我国的国情和历史传统。推行调审分离，将法院内部的法官进行重新定位和分工，一部分法官专司调解，可以有效地防止法官以拖压调、以判压调等违反当事人自愿原则现象的发生，同时也可以避免现行诉讼机制下法官为了调解不得不与当事人庭下接触的尴尬。

4.建议取消当事人的反悔权。最高人民法院《关于适用简易程序受理民事案件的若干规定》规定，调解达成协议并经法官审核后，双方当事人同意该调解协议经双方签名或者捺印生效的，该调解协议自双方签名或者捺印之日起发生法律效力。而民事诉讼法规定调解书送达前一方反悔的，法院应当及时判决。对于调解书效力的问题不能实行双重标准，应当将这一规定扩大适用于普通程序。有条件的法院还可以采用当场制作并送达的方式解决调解书的效力问题。

5.建议简化调解书的制作。法律及司法解释对调解结案的案件法律文书如何简化没有明确规定。尽管最高人民法院《关于适用简易程序审理民事案件的若干规定》涉及了该问题（即在当事人达成调解协议并需要制作民事调解书的情形下，制作法律文书时对认定事实或者裁判理由部分可以适当简化），但也有其局限性。因为对调解书的简化作列举式规定不合理，应作原则性规定，使法官面对具体情况时可以灵活掌握。有条件的法院可以采用格式调解书，当场制作并送达。另外，在最高人民法院《关于印发民事简易程序诉讼文书样式（试行）的通知》中，分不同情形规定了三种样式的民事调解书，但因其之间差异不是很大，没有必要。