发布时间：2022-05-24 10:24:56
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的四个不认真剖析材料样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
为确保活动开展，肃宁地税局通过多种形式强化对活动组织实施。通过召开党组会、中层干部会议、全体干部职工大会等，深入学习相关重要文件精神和会议精神，对活动进行全面动员布署，将上级文件精神传达到了每名干部职工。同时成立了以县局局长刘新岭任组长的“干部作风建设年”活动领导小组，负责方案制定、工作部署等。领导小组下设办公室，办公室设在监察股。抽调相关人员组成综合宣传组、推进督导组、执法督导组。县局围绕任务目标、方法步骤等五方面制定缜密工作方案，并按照四个阶段制定具体工作要求和实施计划。
二、定章建制，强化规范，夯实“体制保障”
肃宁地税局将“干部作风建设年”和“夯实基础年”活动紧密结合起来，对“干部作风建设年”的重点活动、重要制度及重点推进的工作，对日管工作和阶段性、临时性工作进行梳理，建立完善了工作机制。
一是定章建制促规范。先后制定了《行风违诺追究办法》等八项制度，修订了《肃宁县地税局规章制度汇编》，将行风建设工作及地税工作全部纳入制度化、规范化轨道。
二是狠抓明晰岗责，强化工作目标机制。将“干部作风建设年”的各项活动、制度及重点推进的工作，逐项分解到每一个人，进一步细化实施方案，形成上下联动、整体推进的自我运行工作机制，大力推动作风建设成效向具体工作转化。
三是狠抓以考促管，强化考核机制。将网上申报率、欠税、发票审验、纳税评估等工作考核指标分配给每位税收管理员，由每位管理员主抓单项指标，制定相应考核指标表，定期进行考核，定期公布、点评，实现与奖惩考核挂钩。
四是狠抓跟踪问效，强化检查督导机制。根据不同阶段的工作任务，随时对单项工作、临时工作进行调整，县局领导向每个干部公布任务，明确完成时限和标准，并建立了《临时工作考核办法》，强化督导，跟踪问效。
五是建立目标跟踪机制。开展“零违纪，零过错，零投诉”为主要内容的创“三零”活动，强力推进干部作风建设。
六是狠抓辨症施治，强化问责整改机制。每月根据督导情况，对各单位活动情况进行汇总并编况通报。对组织不，通过建设五项机制，引导大家严于律己，廉洁从政。
七是建立政务公开机制。将减免税、财产损失审批、公物采购、纳税定额、执法追究等全部进行公示，坚决做到公开透明，扩大群众的知情权、参与权。建立向纳税人述职述廉长效机制，由纳税人对每名税务干部的践诺和履职情况进行监督，促进干部整体素质。
八是建立提醒助廉机制。推出促廉提效“提示卡”制度，向全体干部职工印发有作息时间、值班工作、着装要求、服务标准、六条禁令五项内容提示卡片，并将卡片通过在办公桌摆放和随身携带两种形式对每一名地税干部职工进行岗位提醒和随时提醒，提醒人们依照五项内容具体要求严格做好纳税服务、值班防护、廉洁从税、遵守规章等事宜。
九是建立社会监督机制。定期走访49名社会监督员，积极征求他们的意见和建议，并通过向社会各界及纳税人发放邮寄征求意见测评卡的形式，开展“背靠背”咨询活动，向全县范围的纳税人邮寄征求意见信件460份、发放征求意见测评卡1200份。编制了《政府信息公开指南》、《政府信息公开目录》、《政府信息公开表》，并在县纪检会阳光网站上全部公开，随时接受机关内部和社会监督。
三、选准环节，强力突破，打造“落实平台”
瞄准七个重点环节抓好工作落实。一是强化思想引导，狠抓学习教育。按照活动计划，组织学习了各级领导重要讲话等相关内容，组织全局干部观看警示教育专题片、开展警示教育和艰苦朴素教育，强化廉洁从政意识。并利用县局网页和自办刊物开辟活动专栏，围绕学习内容、心得体会、活动动态等做好宣传、反馈。二是强化督导检查，狠抓工作落实。成立有主管领导带队，由办公室及监察室组成的巡回检查督导小组，明确督导检查办法、标准、内容、时间和具体要求，每周对各单位活动开展情况进行不定时检查、抽查。督导小组分包基层单位，采取不打招呼、不定时间的方式深入到基层单位，在检查各单位学习阶段各项要求落实情况的同时，对出勤、着装、局容局貌、税收执法、文明服务、学习笔记等方面进行抽查和提问，以全面提高学习活动的效果。三是强化制度规范，狠抓公示问责。根据督导情况，对各单位活动情况进行汇总并编况通报。对组织不力、走过场的单位，对学习不认真、记录不规范、遵守纪律不严格、转变作风不明显的同志进行通报批评或责任追究。四是强化正面引导，狠抓典型示范。开展了表彰“两先”（先进单位、先进个人）活动，积极用身边先进人物、先进事迹鼓励大家，提高大家的工作积极性，进一步规范工作标准，提升工作水平。五是以查促改，狠抓问题剖析。以开展这次活动为契机，组织干部职工开展08年工作“回头看”，认真查找在税源管理、税务稽查、纳税服务等方面存在突出问题。并根据队伍现状，着重解决在思想作风上存在的问题。通过自我查摆、召开民主生活会、召开纳税人座谈会、征求群众意见等方式把问题查深、查透，全面剖析查找问题根源，制定整改目标及计划。六是强化因地制宜，狠抓载体增效。注意结合自身实际和工作特点，积极“十七个一”活动。七是强化纳税服务整肃地税形象。开展“助难”上门服务、“提醒”上门服务、“开张”上门服务、“跟踪”上门服务。对认定有问题的纳税人，列入重点监督行列，在规定日期内进行约谈，告知相关纳税事项和法律责任，督促其尽快改进，并全过程跟踪纳税人改进情况。日前，已为248户纳税人免税13万元；为7户减免税9万元；为176户新办企业免费办理税务登记证合款3520元。组织大型宣传7次，深入企业送政策60次，入户300户次，开展税企恳谈会4次，利用手机短信、电话进行纳税提醒3500次，领导下基层调研16次。
作者单位：河北省肃宁县地税局
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【关键词】高校教师；教学；职业；导向功能
高等教育从“精英化教育（meritocratic education）”时代逐渐过渡到“大众化教育（mass education）”时代。教育是一个系统工程，不同层次的教育阶段在这一系统中紧密联系，相互影响，共同组成统一完整的教育体系。我国的强国之路需要各类人才，大学生不仅需要掌握高科技文化知识，而且要与就业市场匹配得到优化组合。但我国中学与大学教育之间往往存在着断裂问题，不仅存在着为社会需求上认识问题，而且在人才培养理念上也存在着差异，最终学生职业选择与就业途径成为学生与家长最为郁闷的事情，为社会选用人才也形成了许多障碍，所以作为最后的教育接盘者-高校教师，不能只是知识的传播者，更应当肩负起职业生涯教育的责任，让大学生真正做到学有所长，学以致用，在发展我国经济中发挥自身的价值。
1 基于沟通机制的教学导向
1.1 高等教育与中学教育的衔接
目前中国高等教育与中学教育的衔接主要通过高考，因此，要增强考生在选择学校与未来高校培养学生的引导作用。中学教育是倾向于应试教育，学生只有顺利地通过高考，才有进入大学深造的机会，但大学教育是以培养复合型人才与创新型人才为主要目标的，大学阶段专业知识的学习可以从应试教育方法中吸取不少经验，但大学生动手与实操能力要求更多，仅从高考分数是不容易识别优秀人才的。应试教育中出现大量的高分低能的现象造成了教育的大量浪费，对学生来说是重要的生命浪费。中学教育中除了极少数的专业如语言类、数学类与高等教育有直接的知识衔接外，大量的专业是基础教育的界外发展，大多数只是学习方法的衔接，所以中学教育应当从能力培养上来让学生满足高等教育的需要，最终满足社会的需要。教育的社会化是教育本质的体现，它要求教育具有系统性，既要贯穿受教育者各个不同的教育阶段，同时也要求不同的教育内容之间保持联系，形成统一的整体。那么高校教师也要归纳总结中学教育的特点与现实问题，利用中学教育培养学生踏实的学习风格来加强学生的专业教学，同时克服中学教育中的呆板模式，增加学生的实操能力。在学生填报志愿时，高校应当派出专业老师去进行指导，让高校培养方向与能力与兴趣完好匹配，这样中学结束时就是未来职业的启动时。
1.2 高校教师与学生的沟通
高校教师不能用静止的眼光来看待学生，更不能把高校的教学看成流水线的生产。高校教师需要掌握学生的心理，彼此沟通，通过沟通搭建师生良好关系的桥梁，根据学生的具体心理来进行针对性教学，以便因材施教。
高校老师除了在课堂上以及课后针对学生的提问通过口头语言沟通外，还应当热情接待学生在科研上的一些想法，不仅要耐心倾听，而且要认真辅导，这种问题思考型的导向是任何课堂所不能培养的，是让学生进入全新的一种学习方式。
高校教师还可以通过电话短信沟通来解决很多学生不太敢与教师面对面交流的问题。高校教师了可以通过以纸质为载体用书面语言的形式传递信息书面沟通。当然，现在网络沟通更加便捷，师生可以通过e-mail（电子邮件）、教学平台、qq聊天工具、bbs（网上论坛）、博客等进行沟通对学生进行指导，起到培养学生的目的。
良好的沟通机制才能让学生对老师敞开心怀，道出自己的价值观与未来发展理想，老师才能因人特质进行专项指导。
1.3 教师转变沟通角色
进入信息时代，教师不再是知识的垄断者，学生获得知识的途径增加了，并不是非得从学校与老师那里才能获取知识。教师的地位已经由过去的 权威者向平等者、由传播者向求知者转变。教师必须积极转变沟通角色，在地位平等的基础上进行对话，构建一种基于知识而产生的人格平等、互动密切、氛围和谐、亦师亦友的新型沟通氛围。
所以高校教师对学生更多的是导，而不是教。在平等角色的沟通中，学生与老师沟通的不仅仅是专业知识的掌握问题了，更多是专业知识与社会应用的问题，也就是
生未来职业的选择及专业与职业的结合问题。
2 课堂中的职业导向
每当谈到大学生职业规划时，大家想到的就是专业的职业指导老师。全美职业教育学会 （ american vocational association，ava） 与全美职业辅导学会生涯辅导与职业教育委员会（ national vocational guidance association commission on career guidance and vocational education）对就业指导老师的职责内容作了专门的规定。但除了专业的就业指导老师、辅导员外，专业教师也应当是学生的职业导师，而且是在专业与职业指引上的权威指导者，如同学生挂专家号一样。
2.1 知识上的导向
专业知识在社会中的实践应用并非是高职学校的特有的。综合性大学培养学生的知识整合能力，综合性大学虽然不像高职那样手把手地教实践技能，但各综合性大学开设的专业课程更深邃、在社会实践能产生更大的效益，是高职高专技工式的教学是完全不能比拟的。有人感觉综合性大学开设的专业知识与社会实用性相距太大，特别是现在大学生为了就业发生专业与职业不对口的情形。
其实这是对专业知识的误读。综合性大学开设的专业是开发学生的思想，形成学生的工作方式，塑造学生思维的模式，启发学生思考问题与解决问题的引导。这样的学生走入社会是精英，是高端人才，他们面临的选择是统领全局的职业，而高职高专学生的选择是专项精尖的职业。 所以高校老师不能脱离社会实践地传授知识，让学生感觉专业知识与社会应用是两张皮，有的学生一门课学完了，竟不知这门课将在哪个领域应用，更谈不上如何应用了。有些学生学了许多高深的知识，但一到实践中又束手无策，把所学的知识丢得远远的，完全不能联系起来思考解决问题。高校教师不能把专业知识孤立起来，在教学中一定不能忽视在专业知识的应用时行导向，这样才能有利于学生的专业与职业发展。
2.2 学生行为的导向
我们看这样一个案例：曾有一位老师推荐了几名学生给一个副部长，这位副部长很热情地接待了几个年轻人。落座后，副部长亲自给同学们倒茶，没想到有同学不客气地问：“屋里太热，有没有冷饮？”随后，副部长给同学们分发本单位的介绍材料，所有学生都坐在那里单手接过来，只有一个站起身，用双手接过这份材料。可想而知这个副部长会留下谁。
虽然这个双手接材料的同学学习不是最好的，但职场上需要懂得尊重别人的人。部分大学生过分强调个体行为的随意性，缺乏自律，不懂得尊重他人，缺乏公德意识，不讲诚信，缺少反思精神等，这些同学往往是平时上课散漫与不认真，甚至目无尊老师的学生，这些与高校教师对这些行为的漠视无不相关。比如上课说话、打手机、吃东西、发短信，迟到，逃课，随地吐痰，乱扔果皮纸屑，下课时把门关得嘭嘭直响。老师怕批评学生引起反感而听之任之，没有正确的导向，让学生形成低文明状态。这部分学生不注意自身文明素质的提高，一定会影响其就业，应聘时将面临失败。
3 可持续导向的建设
大学生的择业观是其人生观、世界观和价值观在就业方面的反映和表现，关系到个人职业生涯的发展。功利化的择业取向突出、择业期望值过高、盲目消极就业、职业心理准备不足等确实影响了大学生的职业生涯。
构建非应急式就业指导模式的高校职业生涯教育模式，是实施大学生职业生涯规划的前提和基础，这样才能推动大学生群体更高质量地就业，也有利于高校人才培养品牌的建立。
3.1 阶段式指导
大学生在学校一般为四年制，从时间可以分成四个阶段来进行指导：
大一阶段的基础教育阶段，主要靠辅导员与通识课的老师对学生职业意识的启蒙教育，针对人际关系、环境的改变，引导大学生认知新环境，进行正确的角色定位，因为还未开设专业课，可以请专业老师来进行讲座，让他们了解本专业的发展前景和当前的就业形势。
大二阶段主要是专业教师的任务，他们通过课堂教学与沟通帮助大学生在自我剖析和职业要求的基础上，培养他们在专业课上的兴趣，确立职业方向与目标。
大三阶段老师与学校联合培养一些职业技能，在既定的职业目标的基础上，通过实习，用实践来获得职业经验，在实践中培养社交能力与协作能力，并不断省视修正自己的职业目标。
大四阶段这一阶段主要靠就业指导老师通过培训他们的求职技巧并参加招聘会，在
实战中明确职业目标，实现自己的择业观和就业观。
3.2 就业导师制
可以把就业导师分为“就业思想导师”、“专业知识导师”和“职场导师”三类。
就业思想导师主要辅导大一和大二学生，这些教师主要从德高望重并有丰富的人生阅历的高职称专业老师或在相关领域中已经取得较高成就的校友中进行选拔，。其职责是要端正大学生的就业思想，培养正确的就业价值观，引导大学生在自我认识的基础上进行职业生涯规划。
专业知识导师就是从专业教师中进行挑选，主要也是辅导大一和大二学生，对大学生进行与职业相关的专业技能指导。
职场导师由就业办的老师来组织与担当，一是这些老师可以把研究的好的职场经验拿来与同学们分享，也可以从丰富的职场经历的优秀校友中挑选，这时主要是对大三和大四的学生的指导。
3.3 融入社会的导向
高校教师桃李满天下为学生提供了丰富的校友资源，通常是，校友的年龄较大，阅历较多，资历较深，网络资本也很丰富。高校教师可以组织学生开展职业人物访谈、职业规划大赛等方式让学生接触社会，也可以利用校友的业缘关系，为大学生创造行业调查、实习实践的机会，提升大学生的职业技能和素质。
导师会接触众多与专业相关的单位及个人，有机会了解用人单位的内部结构和人才需求标准。不少用人单位的负责人与老师是校友关系，这种人际关系网将会让教师在职业指导中方向更明确，会针对用人单位的需求对学生的就业能力加以培养。
【参考文献】
[1]social capital： its origins and application in modem sociology [j]：porters annual social review，1998（24）：l-24.
[2]马磊.高校全程化职业生涯规划教育模式的建构[j].科教导刊，2011，10.
[3]王洪江.以就业为导向的导师制下的学习动力研究与实践[j].沈阳工程学院学报：社会科学版，2013-10-15.
关键词：施工企业；工程造价；造价管理；投标阶段；施工阶段
中图分类号： TU723 文献标识码： A
一、施工企业造价管理概述
工程造价是指进行某项工程预计开支或实际开支的全部固定资产投资费用。主要由建筑安装工程费、设备及工器具购置费、工程建设其他费用组成。工程造价管理贯穿于工程建设的全过程，工程造价管理主要分为四个阶段，即决策阶段、设计阶段、招投标阶段及施工阶段，其中，施工企业主要涉及招投标阶段和施工阶段的造价管理。
二、施工企业造价管理的内容
（一）投标阶段的造价管理内容
1、研究招标文件
投标单位取得投标资格，获得招标文件之后的首要工作就是认真仔细地研究招标文件，充分了解其内容和要求，以便有针对性地安排投标工作。研究招标文件的重点应放在投标者须知、合同条款、设计图纸、工程范围及工程量表上，还要研究技术规范要求，看是否有特殊的要求。
2、进行各项调查研究
在研究招标文件的同时，投标人需要开展详细的调查研究，即对招标工程的自然、经济和社会条件进行调查，这些都是工程施工的制约因素，必然会影响到工程成本，是投标报价所必须考虑的，所以在报价前必须了解清楚。
3、编制商务投标书
投标书商务部分主要是投标报价的计算。在进行投标计算时，必须首先根据招标文件盒施工图纸复核工程量。还要预先确定施工方案和施工进度，此外，还必须与采用的合同计价形式相协调。
4、确定投标报价策略
正确的投标策略对提高中标率并获得较高的利润有重要作用。常用的投标策略有以信誉取胜、以低价取胜、以缩短工期取胜、以改进设计取胜或者以先进或特殊的施工方案取胜等。不同的投标策略要在不同投标阶段的工作中体现和贯彻。
（二）施工阶段的造价管理的内容
1、工程进度款管理
由于建设工程具有投资大、施工期长等特点，合同价款的履行顺序主要通过“阶段小结、最终结清”来实现。发承包双方应按照合同约定的时间、程序和方法，根据工程计量结果，办理期中价款结算，支付进度款。工程进度款包括已完工程价款、工程变更价款、索赔款、奖励及已经采购但尚未形成工程实体的材料价款。
施工企业申请工程进度款的第一项工作是由监理及建设单位工程师对工程形象进度进行确认，然后编制工程进度款报表进行申报。
2、工程变更管理
（1）工程变更管理
工程变更是指设计变更、进度计划变更及原招标文件及工程量中未包括的“新增工程”。工程变更的表现形式：
1）增加或减少合同中约定的工程量；
2）更改工程有关部分的标高、基线、位置和尺寸；
3）改变工程质量、性质或工程类型；
4）增减合同中约定的工程内容；
5）改变有关工程的施工顺序和时间安排；
6）为使工程竣工而必需实施的任何种类的附加工作。
（2）工程变更价款的计算
工程量清单计价方式下，常用的报价方法是综合单价法，《建设工程工程量清单计价规范》（GB 50500-2013）规定：在工程设计变更确定后 14 天内，设计变更涉及工程价款调整的，由承包人向发包人提出，经发包人审核同意后调整合同价款。变更合同价款按照下列方法进行计算：
1）已标价工程量清单中有适用于变更工程项目的，采用该项目的单价；
2）已标价工程量清单中没有适用、但有类似于变更工程项目的，可在合理范围内参照类似项目的单价；
3）已标价工程量清单中没有适用也没有类似于变更工程项目的，由承包人根据变更工程资料、计量规则和计价办法、工程造价管理机构的信息价格和承包人报价浮动率提出变更工程项目的单价，报发包人确认后调整；
4）已标价工程量清单中没有适用也没有类似于变更工程项目，且工程造价管理机构的信息价格缺价的，由承包人根据变更工程资料、计量规则、计价办法和通过市场调查等取得有合法依据的市场价格提出变更工程项目的单价，报发包人确认后调整。
3、工程索赔管理
（1）工程索赔管理
工程索赔是指在合同履行过程中，合同当事人一方因对方不履行或未能正确履行合同或者由于其他非自身因素而受到经济损失或权利损害，通过合同规定的程序向对方提出经济或时间补偿要求的行为。施工阶段的索赔主要是因为施工现场条件的变化、气候条件的变化、物价变化、施工进度变化、合同条款、规范、标准文件与施工图纸的差异、延误等因素引起的。
任何索赔事件的成立须满足的三要素：正当的索赔理由；有效的索赔证据；在合同约定的时间内提出。索赔证据应当具有真实性、全面性、关联性、及时性并具有法律证明效力。索赔事件发生后，要求索赔的一方必须搜集相关证据，按照合同约定的索赔程序进行索赔。
（2）索赔的计算
1）工期索赔
工期索赔有两种计算方法：
a、网络分析法
网络分析法是利用进度计划的网络图分析其关键线路。如果延误的工作为关键工作，则总延误的时间为批准顺延的工期；如果延误的工作为非关键工作，当该工作由于延误超过时差限制而成为关键工作时，可以批准延误时间与时差的差值；若该工作延误后仍为非关键工作，则不存在工期索赔问题。需要特别说明的是，在进度计划实施过程中，如果发生多项可原谅的延期事件时，其工期索赔额并不一定等于每项事件可索赔的时间之和，要注意分析多项事件对工期综合影响的结果。
b、比例计算法
对于已知部分工程的延期时间，工期索赔计算公式为：
工期索赔值＝额外增加的工程量的价格÷原合同总价×原合同总工期
在实际施工过程中，当工期拖期是由合同双方共同造成的（即发生“共同延误”），应首先判断造成拖期的哪一种原因是最先发生的，即确定初始延误责任者，并由其承担相应责任。
2）费用索赔
索赔费用的组成与建筑安装工程造价的组成相似，一般包括以下几个方面。
a、分部分项工程量清单费用
工程量清单漏项或非承包人原因的工程变更，造成增加新的工程量清单项目，其对应
的综合单价的确定参见工程变更价款的确定原则。
b、措施项目费用
因分部分项工程量清单漏项或非承包人原因的工程变更，引起措施项目发生变化，造
成施工组织设计或施工方案变更，造成措施费发生变化时，已有的措施项目，按原有措施
费的组价方法调整；原措施费中没有的措施项目，由承包人根据措施项目变更情况，提出
适当的措施费变更，经发包人确认后调整。
c、其他项目费用
其他项目费中所涉及的人工费、材料费等按合同的约定计算。
d、规费与税金
除工程内容的变更或增加，承包人可以列人相应增加的规费与税金。其他情况一般不能索赔。
索赔费用的计算方法主要有三种：实际费用法、总费用法和修正总费用法。实际费用法是施工索赔时最常用的一种方法。该方法是按照各索赔事件所引起的损失的费用项目分别计算索赔值，然后将各个项目的索赔值汇总，得到总索赔费用值。总费用法是指发生了多起索赔事件后，重新计算该工程的实际费用，再减去原合同价，其差额即为承包人索赔的费用。修正总费用法是指在总费用计算的原则上，去掉一些不合理因素，使其更为合理。
三、施工企业造价管理存在的问题
（一）投标阶段的造价管理存在的问题
1、不认真研究招标文件
报价人员不认真研究招标文件，对招标文件内容理解不透彻，导致报价误差大。目前施工企业普遍存在的现象是报价人员与施工组技术人员各自为营，缺乏沟通，技术人员编制施工组织设计方案不去了解造价情况，造价人员编制造价仅参考定额和经验，不结合施工组织设计方案。
2、不进行调查研究
一些施工企业在投标报价时对现场踏勘不够重视，不组织踏勘；对现场周围区域的材料供应情况、劳动力市场情况没有进行调查或调查不够细致等，造成编制报价时没有准确的价格依据，致使成本分析缺乏可靠基础。
3、不进行工程量复核
技术规范、计量支付规则并不限于作为合同履行的技术、经济标准和尺度，对于投标书的编制同样具有较强的指导性。投标过程中，对于建设单位给定的工程量清单中的工程量不进行复核，不能及时发现清单中工程量计算错误、漏项、缺项等问题，导致报价中未考虑单后期想索赔又很困难的情况。
4、缺乏企业定额
建筑市场的竞争日益激烈，推行工程量清单计价模式就是为了推广先进技术，鼓励企业使用内部定额，提高企业竞争力。但实际上，大多数企业并没有建立起完善的内部定额体系，在编制投标报价时，仍然套用国家或行业定额作价。
（二）施工阶段的造价管理存在的问题
1、工程进度款的管理中存在的问题
（1）工程计量问题
工程计量是工程进度款结算的基础工作，发包人支付工程进度款应按照合同约定计量和支付。在计量工作中，常常出现报价计量资料与施工现场形象进度不符、计量资料整理混乱等位，致使计量审核时间过长，造成资金支付延后，影响施工的正常进行。
（2）工程进度款拖欠问题
工程进度款拖欠一般分为两种，一种是建设单位资金匮乏，违反约定恶意拖欠；一种是建设单位在审核施工企业上报的工程量时，刻意压低确认值并不通知施工企业便按自己的理解支付工程进度款，出现不合理扣除工程进度款的情况。
（3）工程价款调整不及时
按照规定，施工过程中发生的设计变更、签证、索赔等合同外费用应与工程进度款同期支付。但实际上，由于各种原因，因上述原因增加的合同外费用并不能及时予以确认，很大一部分拖延至工程竣工结算阶段，造成施工企业垫资很严重。
2、工程变更管理
工程变更管理中出现的主要问题一般包括：
（1）工程变更办理不及时
实际施工过程中，监理单位或建设单位在施工现场提出了一些要求，承包单位都会在短时间内执行监理单位或建设单位的要求，造成现场工作已经完成，却没有办理相关变更单的情况。承包单位后期提出变更单，建设单位又会因各种原因不予配合。
（2）工程变更单描述不准确
施工过程中发生的工程变更基本上都是由现场技术人员提出，由于技术人员造价意识不强，对造价知识和合同管理不熟悉，造成对变更单中的变更事项描述不准确，影响最终变更价款的计算。
（3）工程变更价款结算不及时
工程变更价款结算不及时包括两方面内容，一是承包单位申报不及时，由于现场施工中很多变更单不能及时提出，造成造价部门不能及时申报。二是建设单位审核不及时，建设单位更多关注要求的工作已完成，对于价款调增的积极性不高。
3、工程索赔管理
（1）工程索赔办理不及时
合同中一般均对索赔处理程序的时间有规定，但实际执行中，索赔事件发生后，施工企业不及时申报索赔，或建设单位不及时处理索赔事项及费用，造成很多单项索赔事项，均积攒到竣工结算时进行，原因和责任分析困难，施工企业不太容易索赔成功。
（2）索赔证据不充分
索赔事项发生后，施工企业只顾完成工作任务，不注重过程中索赔证据的记录和搜集，造成主张索赔权利时提供不出充分的证据，造成索赔的困难。
（3）索赔事项认可困难
索赔事项认可难的原因首先是参与主体（建设单位、监理方、设计方等）太多，某项索赔事项可能是应其中一方要求发生的，但施工企业在申报索赔报告时，却需要各参与方均认可，只要有一方不认可，索赔事项便不能成立。
四、施工企业造价管理的改进措施
（一）投标阶段的造价管理的改进措施
1、认真研究招标文件
报价人员和技术人员均应认真研究招标文件，对招标文件内容进行深入沟通和交流，做到报价人员理解施工组织设计方案，技术人员理解投标报价相关要求并能结合施工组织设计方案提出合理化建议。
2、详细踏勘现场和调查研究
施工企业应对项目现场进行详细踏勘和调查研究，主要内容包括：施工现场条件调查（如气象、水文、地质情况、自然灾害、交通、通信、三通一平情况等）、生产要素（材料、设备、劳务等）的市场供应情况、竞争对手的调查（包括规模和实力、技术特长、管理水平等）。
3、仔细复核图纸和工程量
对招标文件中工程量清单中的工程量复核一定要紧密结合图纸和经验进行。对于有异议的项目，要及时发出澄清。
4、编制企业定额
企业拥有内部定额，能有效的降低成本，控制好成本的范围和底线，能有效指导企业成本管理工作。企业定额的编制方法主要有现场观察测定法、经验统计法、定额换算法等，施工企业应组织相关人员对上述方法结合使用，积累和形成企业定额体系，并不断修正。
（二）施工阶段的造价管理的改进措施
1、工程进度款的管理的改进措施
针对工程进度款管理中存在的问题，工程进度款管理的改进措施可采用下列方法解决：
（1）人员方面
造价人员要深入理解招标文件、投标文件、相关答疑、以熟悉项目的组价方式，在规定的时间内按照相关规定申报变更等内容，同时还要吃透图纸，熟悉图纸的细节，对结构设计和建筑设计说明更要仔细阅读，最重要的对现场施工进度及情况要很清楚，对每次申报的工程进度款的内容要很熟悉，在每次核对工程量时才可以做好核对工作。
（2）进度款报表符合实际
对工程进度款报表要客观实际，不要虚报，很多施工单位为了尽早获得工程款，往往虚报，这也是很多咨询单位和建设单位很反感的事情，作为造价人员对现场的实际进度要清楚，报出的报表尽量使工程进度款符合工程实际进度，工程进度款才能及时支付，减少不必要的麻烦。
（3）建立台账，及时沟通
建立与工程进度款支付内容相同的进度款台账，随时监测付款情况。工程进度款报表报出后，要及时进行跟踪，要知道工程进度款的审核情况，对于报表中的具体内容要及时与各方交流具体进行交流，如果出现不合理的克扣工程款，对克扣掉的工程款要进行深入细致的研究，并以工作联系单等形式向建设单位发出申请。
2、工程变更管理的改进措施
针对工程变更管理中存在的问题，工程变更管理的改进措施可采用下列方法解决：
（1）及时收集资料：施工企业对现场发生的问题，及时做好记录，专人负责跟踪办理相关事宜，对每一份变更要记录好日期。
（2）注意变更描述：对施工企业现场的技术人员要进行工程造价的相关教育，在实际工作中不仅要对变更事项进行客观准确的描述，更要注意其描述应利于变更价款的编制、
（3）及时确认变更价款：施工企业可设专人专门负责变更价款的申报和催促工作。
3、工程索赔管理的改进措施
针对工程索赔管理中存在的问题，工程索赔管理的改进措施可采用下列方法解决：
（1）人员方面
承包商必须在现场派驻既懂得造价知识又懂得技术知识的复核型人才，要精通项目的招标文件，合同文件，投标报价单，相关造价知识要很熟悉，有丰富经验的造价管理人员。
（2）办理程序
针对建设单位以各种理由推迟处理事件的情况，承包商一定要及时对每一事项实施认可。每项事项单独描述，对当时的发生事件进行客观描述，发生日期记录清楚，事件的发生原因交代真实，现场证据及时搜集。
（3）资料收集
索赔事项发生后及时找建设单位和监理对现场施工中见证，收集的资料包括：施工过程资料文件、会议纪要及来往函件、工程照片、录像、财务会计核算资料或报表及来往凭证、市场行情资料、政策法规文件等。
参考文献：
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本年度，我校认真贯彻党的教育方针，坚持以德育为首，育人为本的办学方向，确立了“全面规划，整体推进，突出重点，讲求实效”的德育工作思路，拓宽了德育工作渠道，提高了德育工作的针对性、实效性和主动性，取得了良好的效果，现把德育工作回顾如下：
一、加强德育队伍建设，提高德育工作质量。
1学校重视对教师的培训，我们采用请领导专家做讲座、请优秀班主任做经验介绍、外出培训等不同形式，不断提高班主任的素质水平。本年度，我们利用教师每周四沙龙的学习时间，聘请了进修学校徐慧颖和哈尔滨市教育研究院郭德凤主任为教师进行《生态体验式班会的培训》和《新课程理念下的教育职业道德》，通过学习提高了教师的德育理论水平。要求教师以身作则，为人师表。全校教师共撰写98篇学习心得。张黎明和徐春丽两位老师参加了全国传美说课比赛双双获得特等奖。
2、加强以班主任为主体的德育队伍建设，组织班主任参加区进修组织的班主任培训班，我校已有32名班主任参加培训，学习有关班级管理方面的知识内容，通过学习，更新了教育理念。教师们共撰写教育叙事125篇，教育论文70多篇，多篇发表在国家，省级报刊杂志上。
3、为了加强班主任班级管理能力，我校组织教师观看魏书生关于《如何做班主任》讲座录像，每位教师撰写了观后感102篇。开展班主任教师开展工作经验交流会。通过交流，班主任把班组管理的经验和一些成功的小方法通过实例讲了出来。供大家学习和参考，通过交流取长补短，提高了班级管理水平。
通过培训，提高了班主任老师的育人能力及管理水平。每位教师都结合自己的教育教学实践，撰写学习心得体会提高教师的德育理论水平。
二、加强学生常规教育，营造良好育人环境。
1、爱国主义教育
（1）本学期继续抓好每周一的升旗仪式和国旗下讲话，培养学生听见国歌声要驻足肃立，少先队员敬队礼，激发学生爱国热情，树立正确的国家意识，培养爱国主义意识。开展“红领巾，我为你自豪”活动，培养学生热爱胸前的红领巾，热爱少先队组织。如今学生红领巾佩戴率达到92%。
（2）开展好“祖国明天会更好”“中华魂”读书活动，并根据学校有关要求，组织了征文比赛。学生通过读书活动，进一步提高了爱国热情。全校学生上交征文1846篇。
2、安全教育
（1）通过校园电视台，加强安全知识的宣讲教育，让学生掌握了安全自救的基本防护知识。学校一年来共制做10多个和教育短片对学生进行教育。
（2）继续抓好学生校内、校外的安全工作，与全体班科任教师签定有关责任书，规范制度，落实好各种措施。本学期此项工作运行良好，未发生任何安全事故。
（3）各班继续开展《安全是生命的保证》等形式多样的主题德育实践活动课。
（4）为提高师生避险抗灾能力，学校每学期一次组织了安全疏散演习活动。通过演练，全校3000多名学生经过训练能够在3分多钟全部出楼在操场上站好，广大师生掌握了应急疏散、正确逃生的技能，强化了师生们防患于未然的安全意识，提高了师生们的安全自救能力，从中积累了集体疏散、应急组织等实践经验。
3、环保教育
通过宣传橱窗、校园电视台积极宣传环保的重要意义，上好《环境教育》课。我们教育学生从身边做起，从小事做起，树立良好的环保意识。通过开展活动，现在学生如果看到操场上有纸张，都能主动地跑过去拾起来，使校园变得更加整洁，干净。
4、抓好养成教育，本年度，为突出我校的德育主题，我校继续加强了学生常规养成教育，特别是文明礼貌教育，以新的《小学生日常行为规范》《花园好孩子歌》为内容，开展“星级班级评比”活动，以班级教育、自我教育为主，花园好孩子示范岗为阵地，帮助学生养成良好的行为习惯，收到了良好的教育效果。学校继续强化了“星级班集体”的创建评比活动，通过卫生、纪律、两操、礼貌、好人好事及爱护公物等内容，每周公布各班得分情况，增强了学生的竞争意识同时也规范了学生的行为，为创建平安校园打下了坚实的基础。通过班级评比制度的建立，学生行为规范有了明显的变化，出教室能够有序的上下楼，站队做到快、静、齐。
5、本年度，举行两次生态体验德育实践活动课，参赛班级80余次，本次活动课形式多样，有校园剧、小品、歌曲、诗朗颂、访谈、相声、辩论会、论坛、谈话、才艺表演、游戏等，班班都利用了现代化的教学手段，并附以相关声象资料，直观、形象、具体地展示了实践课的活动内容，使学生在活动中、在娱乐中受到教育，达到了预期的教育目的。学生自己编剧、自己扮演角色，不仅满足了学生的表现欲望和体验欲望，也提高了学生的主动性和创造性，还进一步增强了学生的自信心，培养了学生的合作精神，同时塑造了他们完善的人格，提升了道德素养。通过开展德育实践活动课竞赛，使班主任老师从传统式的班会向生态体验式班会过度，真正加强我校的德育工作，充实德育内容，改进德育方法。
三、“园”汁“园”味的少先队活动，让队员快乐成长。
工作中落实教育局的工作部署，力求准确把握教育的脉络，有效利用学校教育资源，以“校情”为基准点，以“生情”为切入点，以“体验”为渗透点，开展“园”汁“园”味的具有花园特色的教育活动，让花园的学生在活动中快乐成长。
1、搭建花园舞台，让每一个学生都成为活动的“主角”。
学校教育通常有一个弊端就是在活动中不能让每一个孩子们得到充分地展示，我们学校就立足从常规教育活动中，搭建学生舞台让每个人都成为“主角”，让教育效果达到最大化。我们工作中强调三个变即：变常规升旗为平民化，变花园电视台为常态化，变行为示范管理儿童化。学校49个班级本年度有32个班级参与升旗，班级参与率达到65℅。学校花园电视台节目由学生自己创作、演出，反映校园新风、校园新动向。本年度参与花园电视台节目录制演出的学生达到了全校总人数的21℅。让学生参与行为规范管理成立“花园好孩子示范岗”，培养“花园好孩子示范员”共计508人次，占全校人数的17℅。大队、中队干培训、儿童公园铁路员工培训、花园小记者培训使特色学生脱颖而出使32℅。在这些常规的教育活动中出现了主动修补国旗的“小旗手”，学生们找到了自我，成为小舞台中的“主角”。
2、“花园好孩子”的特色养成教育，让队员在体验中求进步。
学校少先队习惯养成是最具特色的教育，“花园好孩子”是花园少先队在新的理念下提出的，我们把小学生的养成教育编成了朗朗上口的《花园好孩子歌》，力求以歌为纲，以歌激情，以歌导行。特色好习惯活动，深化队员习惯落实。“花园好孩子，好习惯绘画比赛”、“创编好习惯童谣比赛”、“寻找身边的花园好孩子”、“好习惯短剧比赛”等系列活动使队员完成从体验到感知再形成内化的一个过程，让队员们在体验中求进步。
特色有效评价，为队员行为内化提供动力.“花园好孩子光荣榜”、花园好孩子相册都是队员们的目标。精心设计的“花园好孩子成长卡”奖给有成长中有良好的习惯孩子。兑换活动，每月一次，共兑换2557张。在这一年中有85℅的学生成为“花园好孩子”，这一朵朵小花在花园的沃土中静静的开放在少先队的教育中，出现了主动承认错误的小男孩、替别人道歉善良女孩、拾金不昧的“小雷锋”刘佳烨。还出现了一个被我们称为“木糖醇”的小队员：一个周一的早上校长走进水房巡视，只见一个一、二年级模样的小女孩背着书包走进水房。当她走近垃圾箱附近时，突然看见校长在里面，她有了一丝忧郁，转身就走了。校长当时想，这个小女孩一定是想扔什么东西。凭着职业的敏感，校长想她一定是看见我不敢扔了。于是校长就赶紧和蔼的说：“孩子你是不是想扔垃圾啊，没关系你可以扔啊！”这个孩子红着脸说：“校长，我早上在家里吃了一粒木糖醇，上学的路上我没有发现垃圾箱，我又没有面巾纸所以我一直没吐出来，我想到了学校吐在垃圾里。”说完她就更不好意思了。听孩子这么一说，校长感动极了，这个看上去年级不大小女孩，有这样的好习惯，多么令人欣慰。这不就是在学校教育中孩子逐步养成的好习惯么？于是，在学校的留言板上，少先队大队部表扬了这名小女生，从此学校就知道了这个“木糖醇”女孩，一直影响和教育的其他的学生。
3、鲜活的特色活动，让花园少先队成为最具章张力的课堂。
结合少先队开展丰富多彩的活动。针对全体少先队员开展了“我爱红领巾”系列活动——“少先队知识学习”、“敬一个标准的队礼”、“唱响嘹亮的队歌”“红领巾，我为你骄傲”等活动。通过开展活动队员们知晓队知识，了解队史。就红领巾的佩戴率为例，现在全校两千多名少先队员红领巾每日的佩戴率达到了96℅。今年是建队60周年，在10月13日建队日。我们举行了以“红领巾，我为你骄傲”为主题隆重的入队仪式。这活动中全校学生受到教育，二年五班学生代表新队员讲话，在上台前我拉着他的手。他激动得和辅导员说：“老师你知道么，这是我一生的梦想！”。二年级的新队员在入队后上交了371份入队之后的感受，表达出了队员们激动的心情，并决心为红领巾增添光彩。
抓住重大节日开展有意义的活动：“好孩子学雷锋，红领巾伙伴互助”主题活动、“给妈妈一份爱”教育活动、“好孩子学会劳动”、参加“歌唱祖国庆六一活动”、“废纸再用，捐废还绿”、主题教育活动。《学雷锋伙伴互助，好孩子心中有他人》的活动，我们组织全校学生学写的雷锋日记并收集整理。全校上交雷锋日记共计1071份。“我的好习惯”征文收到1377份。校合唱队参加了哈尔滨市改革总结会、校舞蹈队《猴戏》参加了南岗区艺术展演。学生在南岗区小主持人大赛、朗诵比赛、“读国读国学读书汇报会”上取得优异成绩。在这些丰富多彩的活动中孩子得到锻炼，受到熏陶与教育。本年度我校少先队被评全国优秀大队、哈尔滨市特色大队，我们花园小学校被评为省级“48个好习惯示范学校”，黑龙江电视台少儿频道报道的我校特色少先队的情况、《家庭教育报》、队刊《小雪花》杂志对我校作了专题报道。大队辅导员王岩代表哈尔滨市团市委参加了黑龙江省“48个好习惯”经验交流会得到团省委领导的好评，花园小学的经验在全省推广。
一学期来，由于领导重视，全体教师努力，学校德育活动内容丰富，活动扎实，成效显著。参加各级各类竞赛频频获奖，一学期来，无一起校园伤害事故及重大责任事故发生。以上是本学期我校德育工作的简单回顾，我们决心在今后的工作中继续努力，务实创新，进一步提高德育工作实效。
关于教学工作总结报告5则（小学教师科学教学总结）
作为一名小学教师，我觉得这份工作肩负着很大的责任，所以，自工作以来，我始终以勤恳、踏实的态度来对待我的工作，并不断学习，努力提高自己各方面的能力。现将几个月的工作总结如下：
一、在政治思想方面
我积极参加各种学习培训，认真参加政治学习，并做好学习笔记，提高自己的思想觉悟。认真学习新的教育理论，及时更新教育理念。我不但注重集体的政治理论学习，还认真学习了《小学科学课程标准》，书本中汲取营养，认真学习仔细体会新形势下怎样做一名好教师。我还深知要教育好学生，教师必须时时做到教书育人、言传身教、为人师表，以自己的人格、行为去感染学生，努力使学生能接受我、喜欢我。
二、在教育教学方面
小学科学课是以培养学生科学素养为宗旨的科学启蒙课程，目前越来越受到各界的重视，我们学校也开始重视了，我深知自己肩上的担子的重要性，并下决心以我微薄的力量来推进我校科学教育向前发展。我知道，要想提高教学质量，首先要立足课堂，教师要从常规课上要质量。“研在课前、探在课中、思在课后”这几句精辟的话一直指导着我的教学思想，我严格要求自己，精心预设每一节课，尽量使教学工作更加完善。我是这样进行教学活动的：
1、课前准备：课前要备好课，一定要准备好科学课上所需要的实验材料，这对学生的探究和实验非常重要，所以，我会提前准备好，如果仪器室没有的材料，但是为了上好课，我就自己找材料或动手制作。认真钻研教材，对教材的基本思想、基本概念，每节课的总能了解教材的结构，重点与难点，掌握知识的逻辑，能运用自如，知道应补充哪些资料，怎样才能教好。
2、了解学生的学习情况：我会在根据每节课堂上的情况，了解学生原有的知识技能的质量，他们的兴趣、需要、方法、习惯，学习新知识可能会有哪些困难，采取相应的指导措施。并考虑到学生的个体差异，尽量因材施教，有效地对个别学生进行引导。
3、研究教学方法：考虑教法，解决如何把新知识传授给学生，而且，我教了两个年级，学生的年龄和各年级的科学教学内容及重点培养方向不同，所以要采取不同的教学方法。另外，每个学生情况各不相同，所以要根据各班学生已有的知识和技能进行教学设计和辅导，包括如何组织教学、如何安排每节课的活动。
4、课堂上的情况：组织好课堂教学，关注全体学生，调动学生的学习积极性，使学生能够自觉地从学习态度上重视科学课，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛，课堂语言简洁明了，课堂提问面向全体学生，特别是实验操作，要注意观察每位学生，使每一位学生都参与到科学探究活动中，多鼓励，多使用加到好处的评价性语言，使学生对科学产生浓厚的兴趣，提高他们的学习积极性，从而做到自主探究，使科学课成为孩子们心目中一门有趣、重要的学科。
5、做到热爱学生：平等的对待每一个学生，让他们都感受到老师的关心，良好的师生关系促进了学生的学习。
6、不断学习：积极参与听课、评课，虚心向同行学习教学方法，不懂就问，博采众长，提高教学水平。
三、工作考勤方面：
我热爱自己的工作，自觉遵守学校规章制度，注重自身道德修养的提高，待人真诚和善，努力树立良好的师德形象。做到按时上下班，不迟到不早退，并积极运用有效的工作时间做好自己分内的工作。这学期为了扎实地推进新课程，我积极地去外校听科学交流课，多学习，以提高自己的教学水平。除了认真做好自己的教学工作之外，还积极参与学校分配的各项活动，协助其它老师做好学校的各项工作；有老师请假，也能够服从学校安排，认真代课，批改作业，尽自己最大的努力把教育教学工作做到更好。平时能及时把工作情况、问题、困难向领导请示、汇报，并得到领导的鼓励和指导。同事之间能做到顾全大局，服从安排，互相关心，互相帮助，互相沟通。
四、继续学习，不断提高。
在紧张工作之余，时刻觉得自己有一种被淘汰的紧迫感受，要为自己充充电，特别是作为一名小学的科学教师，在学生心目中似乎懂得要更多一些，然而在教学过程中，由于对科学学科教学经验不足，总觉得自己在各个方面的知识还欠缺，教学上时常遇到一些知识上的难点，书到用时方恨少，没办法，只能平时自己多看些杂书了，在头脑中多储备一些知识，这样面对学生难题时，能够坦然相对。
总之，在这几个月中，我不仅在业务能力上，还是在教育教学上都有了一定的提高。金无足赤，人无完人，在教学工作中难免有缺陷，例如，课堂语言平缓，语言不够生动，理论知识不够，教学经验不足，组织教学能力还有待提高。在今后的工作中，我将更严格要求自己，努力工作，发扬优点，改正缺点，争取成为一名优秀的小学教师。我坚信：宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。用自己的心血为孩子们铺一条宽敞的人生之路。
关于教学工作总结报告5则（小学三年级数学教学总结）
一、基本情况分析：
年级一班有学生56名，经过训练，大部分学生的学习习惯和行为习惯有了较大的进步，上课能懂得怎样听讲，知道按老师的要求完成作业，能上课积极举手回答问题，同学之间能互相帮助,互相学习,互相团结。个别学生知识的掌握较差，有些学生现在还是不会阅读课本，注意力不集中，理解能力较差，因此，在今后的教学中，要注意学生学习习惯的培养等。
二、取得的成绩和经验：
1．学生经历从实际生活中发现问题、提出问题、解决问题的过程，体会数学在日常生活中的作用，初步形成综合运用数学知识解决问题的能力。
2.学生体会学习数学的乐趣，提高学习数学的兴趣，建立学好数学的信心。
3．学生初步形成发现生活中的数学的意识，初步形成观察、分析及推理的能力。
4．学生养成认真作业、书写整洁的良好习惯。
其他的经验和总结：
1、运用恰当的教具、学具。让学生在实践中去获得知识。直观有效地利用多媒体的声、像、色，把抽象的数学知识变成生动活泼的具体形象，以激发学生的学习数学的兴趣。在数学课教学中，教具和学具的选用是否恰当，对于学生获取知识的影响，体现的很明显。让学生用学具盆中的数字卡片摆出算式，比让学生在作业本上写出结果要方便，而且组成一个数时，更能显示“摆”的优越性，注重微机在课堂中的使用，用各种有趣的动画形象来激发学生的兴趣，提高活动效果。
2、数学课上，强化了知识的趣味性，以数学知识本身的魅力去吸引学生、感染学生；结合事例和史料对学生进行了学习目的的教育，如：数学家的故事，让学生通过学习知道了任何一个数学家的成功后面都包含着他的辛勤汗水。培养了学生良好的学习习惯和独立思考、克服困难的精神。因此，在上学期我注意了课内容丰富多采，形式多样，富有吸引力，激发了学生参与的兴趣，学生在数学课中感到新颖有趣。并得到成功的满足，培养对数学的兴趣，学生乐在其中，坚定学生学好数学的信心，增强了学生的意志力，养成了良好的习惯。
3、挖掘数学中知识美的因素，数学本身具有无穷的美妙，认为数学枯燥，没有艺术性，这种看法是错误的。数学知识的内在魅力，可以诱发学生热爱数学的情感。因此，我在教学过程中充分利用数学符号、公式的抽象美，数学知识的协调美，数学语言的逻辑美，数学比例的技巧美，引导学生去探索数学知识的规律，收到了良好效果。
4、通过数学游戏培养兴趣的目的，爱游戏是儿童的天性，绝大多数学生对数学游戏都有浓厚的兴趣。例如：扑克、幻方、火柴等都可纳入数学游戏中，学生在玩中学，培养了学生的兴趣，同时发现有一部分同学很善于动脑。
5、把书本知识与实际生活相联系，发展思维，培养能力，当学生掌握了基本知识后，把学生的实际生活与学习的知识联系起来，提高了学生的学习兴趣，又发展了学生的思维能力和推理能力，使学生立足实际，面向未来，进一步实现素质教育。
三、存在的不足之处：
1、一部分学生对学习的目的不够明确，方法不对，主要表现在：上课听讲不认真，家庭作业经常完不成；加上学生家庭的不配合，造成了学习差。还有一部分是，反映问题慢，基础太差。
2、在教学中，不注意学生知识面的扩展，只是一味的教学课本内容，教学太死板，不够灵活，不注意学生创新能力和实践能力的培养。
3、教师运用现代教育技术的能力还比较差，有待于进一步加强。
4、在上课时，有时会留下一些小问题，比如说，有个别的落后生不能作到当堂内容当堂掌握，还需要课下辅导。
5、教师的教育思想有待于进一步更新，要多掌握一些现代教育理念，并把这种理念转化为自身的思想，切实的知道自己的教育行为。
四、今后努力的方向：
1、针对我们班学困生比较多的特点，我主要是课上多提问，课下多辅导，和家长取得联系，争取家长的配合，不冷眼对待学困生，再就是利用星期四下午给差生补课的时间进行辅导，及时对学生进行家访，发现问题及时解决。课后练习要把握训练的要求和重点，要注意调动学生的积极性和主动性，再明确要求的前提下，尽可能让学生独立完成练习内容。继续抓好常规管理，使学生明确学习的目的和意义，以便更好的把全部精力投入到学习中去。
2、适当加强口算，提前口算教学口算在日常生活中有着广泛的应用。学生掌握这些口算可以为学习本册的笔算打下基础，对以后学法试商、简便算法等也有重要作用。为了使学生较好的掌握这些口算，并为笔算作好准备，在教材中分别把口算提到笔算之前教学。
3、加强几何初步知识的教学，发展学生的空间观念让学生运用七巧板拼图形，初步理解所学的图形之间的关系，发展学生的空间观念。
4、结合教学内容进行德育渗透。在教学中注意培养学生学习数学的兴趣和良好的学习习惯：在教材中根据学生的年龄特征，安排形式多样的练习和数学游戏，应用题注意选择儿童喜闻乐见的和富有思想性、知识性的内容，适当增加有关本册数学内容的历史知识，这些不仅对培养学生学习数学的兴趣有重要作用，而且有助于进行思想品德，注意引导学生想出不同的算法，并找出哪种算法简便。
5、加强学科教学研究，认真学习教育理论，并及时应用于教学实践，同时注意总结经验，使自己的教学水平有所提高。
6、利用先进的电教手段，提高学生学习数学的兴趣，帮助学生形象的理解比较抽象的数学知识，提高学生的数学能力。
关于教学工作总结报告5则（师德主题教育活动总结）
根据市教育局“学规范，强师德，树形象”师德主题教育活动第二阶段的总体部署和要求，我校紧锣密鼓地转入反思评议阶段工作，学校进行了严格认真的自查，通过自查活动，进一步强化了教师热爱教育，严谨治学，为人师表，教书育人的事业心和社会责任感，取得了良好成效。现将反思评议阶段的开展情况总结如下：
一、认真开好转段工作的动员大会。
认真做好“反思评议”工作，是巩固和扩大第一阶段学习成果，打牢整改提高工作基础，确保师德师风集中教育活动取得实效的关键。为了把此阶段的工作做好，我校召开了全体教职工参加的转段工作的动员大会。校长就我校师德师风集中教育活动对反思评议阶段的工作做了总体部署并提出了具体要求。通过动员大会，使全体教职工充分认识到这一阶段工作的重要性，进一步统一思想，提高反思评议阶段工作目的意义的认识，明确这一阶段的主要任务和要求，同时打消了思想障碍，端正了态度，增强做好照检查自我教育的自觉性和责任感。
二、严格按照要求，切实抓好反思评议的各项工作。
1、自我检查，自我剖析。
全体教职工紧密联系各自的实际，对照《关于进一步加强和改进全市教师职业道德建设的意见》的要求，以《中小学教师职业道德规范》等基本要求，全面总结自己近几年来思想、工作和作风等方面的情况，认真查找个人在思想、工作、作风等方面存在的突出问题，检查自己在常规教学、工作纪律、师表形象等方面存在的问题。并对自己存在问题的思想根源进行深刻的个人反思。
2、认真开展谈心沟通活动。
学校中层以上领导之间，校长与班子成员之间，教职员工和教职员工之间积极开展了与人为善，坦诚相见的谈心活动。谈心活动中大家认真开展了批评与自我批评，并通过谈心活动，继续征求和听取意见，及时沟通思想，增进团结，找准问题，形成共识。
3、认真召开学生座谈会，向学生发放师德师风问卷调查表。
我们及时的召开了学生代表座谈会，并印发了《学校师德师风建设问卷调查表》。通过召开座谈会和问卷调查，我们了解了学生对学校及每一位教师和班主任在师德师风方面的意见和建议，并做了梳理汇总。对反映出来的问题及时反馈给有关教师和班主任，督促其认真整改。
4、重视民主生活会，做好“三满意”“五比五看”评议工作。
为使这项活动开展的扎实有效，有充足的时间保证，结合我校的实际，本着互相帮助，共同进步的原则，召开了自查评议会，会上，逐人剖析和评议，大家广开言路、直言不讳，广泛开展批评与自我批评，达到了纠正错误、增强团结的目的，收到了良好的效果。在此基础上，学校召开了领导班子会议，对职工反映出来的学校存在的问题认真梳理汇总和认真的研究，并制定了措施，落实了整改责任人，限期整改。
三、认真查找问题，拾差补缺。
我校要求每位教师结合自己以前从教的实际情况，找出不足和差距，根据大家反思的情况，可以分为四个方面。
(1)、缺乏事业心。个别教师由于受到社会上金钱至上，权钱交换等不正之风的影响，利用教师这具崇高的职业，以教谋私。有的上课心不在焉，使用通讯工具，没有把心思放在本职工作上。有的对所带学科不负责任，不认真批改作业，辅导学生不认真，有的上课醉意浓浓。
(2)、缺乏进取心。有的教师不思进取，不思学习，凭老经验办事，不吸收新的教育理念，观念陈旧教法呆板。
(3)、缺乏爱心。有的教师偏爱尖子生，冷漠中下生，歧视后进生。有的教师体罚学生，影响学生的身心健康。
(4)、缺乏师表。有的教师仪表不整，举止粗俗，言语脏污。有的在社会上参与赌博。有的教师自由主义泛滥。
通过学习反思，找出了存在的问题，提高了教师的整体素质，加强教师职业道德，唱响了一切为了学生的主旋律，大家注意自己的言行，时时处处做学生的表率，提高为学生服务的意识。
四、撰写师德师风教育个人反思材料，不断提高认识水平。
每个教职员工在深入学习、提高认识、深入查找问题、自我反思、反思评议的基础上，我们认真组织全体教职工对照《中小学教师职业道德规范》、《公民基本道德规范》和教育局有关文件精神，全面总结近几年来在依法执教、爱岗敬业、热爱学生、严谨治学、团结协作、尊重家长、廉洁从教、为人师表等方面的情况，重点检查存在的突出问题，结合自身实际，针对师德方面存在问题，从世界观、人生观、价值观上深刻反思，认真剖析存在问题的思想根源，撰写了自我评价材料。
我校反思评议阶段工作开展得扎实有效果，教职工精神面貌焕然一新，工作的责任感、积极性明显加强和提高，全体教师的师德形象赢得社会家长的普遍称赞。
总而言之，通过学校、教师个人的剖析，学校在师德师风建设中明确目标，建立和完善了许多教育管理制度和管理体系，而教师个人亦不断提升自我的素养，不断完善个人的人格，这对学校和个人而言，均是一次深刻的教育，但愿此项活动的经历是今后学校发展和教师成长的一坚实平台。我们将努力打造无私奉献的师魂、诚实正直的师德、全面发展的师观、教书育人的师能和严谨治学的师风，为使学校的教学质量上台阶、教学管理上层次而不懈努力！
关于教学工作总结报告5则（学校教育教学工作总结）
今年是我校教学质量年，我们教学研究室在学校党总支的正确领导下，以提高教育教学质量为核心，以统一、强化教学管理为突破口，较好地完成了本学期的各项工作。现将主要工作总结如下：
一、教学常规管理工作常抓不懈
人勤春早，刚一开学的月日，所有教学管理人员就在学校小会议室召开工作会议，在会上，所有教学管理人员纷纷发言，就如何加强教学管理、教学研究、教学检查等方面言计献策，通过讨论，统一了思想，进一步明确了教学质量是关键。
教学检查是落实管理的重要手段，可以为我们提供及时的教学信息，便于我们更好地加强教学管理，为此我们分别在开学初、期中及学期结束分三个时间段，采用抽查与全面检查相结合的手段，检查了教师教学常规的执行情况。经检查，总体状况良好，尤其在教案编写、教学进度、作业批改等方面，90%以上教师做得较好。在项目式教学、理实一体化教学等方面还有待改进与提高。在学科组长教学常规会议上，通报了检查情况，肯定了成绩，指出了存在的问题及今后努力的方向。
以考促教成为了重要的教学管理手段。教学不是为了考试，这是教学的本质；考试能够促进教学，这是考试的功能，也是教学的特点。我室坚持月考制度，并进一步规范月考制度。三年级及一、二年级综合高中班每月月考试一次。在月考中我们做到了每个年级的月试题统一，改卷时间统一，评分标准统一；考试过程中开考时间统一，终了时间统一，严肃考风考纪统一。评卷工作结束后，任课教师都及时将成绩交到我室备案；并及时对学生讲评试卷，讲评时，不仅要指出学生错误的结果，还要分析学生犯错的原因，启迪学生思维，教会学生做题方法，提高学生做题能力，又回过头来带动了教师的教学。月考成绩与奖金挂钩，表彰了先进，激励了后进，为形成你追我赶的学习风气起了重要的推动和促进作用。事实证明，以考促教不是一种奢望。
二、各学科组积极开展各具特色的教育教学活动
各学科组充分发挥组内教师的积极性，开展了各具特色的教育教学活动。
数学组注重培优辅差，采取人盯人的战术，效果较好。
英语组发挥集体智慧编写的校本教材在职高班中使用，激发了学生学习英语的兴趣。
理工组在加强师生动手能力上下功夫值得肯定，理工组有六位教师动手组装了万用表，机电专业学生组装万用表成功率达百分之百，理工组还充分利用学校拆除的18台废旧电扇和36架废旧灯架作为教学材料，培养学生的动手能力。
体育组狠抓体育考生的规范化管理和训练，并针对学生个体实际加强训练的针对性，效果良好，在全州中学生篮球比赛中荣获男子第二名，在我县趣味运动会上获团体总分第一名。
政史地组组织学生撰写小论文30多篇，经认真评选送州参赛五篇，积极组织学生参加以“忠、孝、雅、诚”为主题德育教育活动，现以收集整理材料20多篇，高考备考中发挥集体智慧，关注热点问题。
生化组全体教石团结一心，从学生的实际需要出发，加强实用生物知识、实用化学知识的教学，组织编写了《免疫学知识简介》、《硅酸盐产品》、《生物的新陈代谢》。
在此基础上，充分吸收前一阶段学习交流、开展“问计求智大调研”活动等取得的成果，并广泛征求党员干部和社会各界的意见建议，形成了领导班子关于贯彻落实科学发展观情况的分析检查报告。
一、贯彻落实科学发展观情况
党的十六大以来，在市委、市政府的正确领导下，市建委领导班子带领建设系统广大干部职工牢固树立和落实科学发展观，围绕建设经济强市、文化大市、绿色城市、实现“两提前、一率先”的奋斗目标，坚持以人为本，统筹兼顾，协调推进，精心组织各项城建重点工程，扎实搞好城市管理工作，推动了城建事业又好又快发展，建设系统贯彻落实科学发展观工作取得显著成效。
（一）坚持以人为本，加快城市基础设施建设，完善城市功能。按照科学发展观以人为本的要求，大力实施基础设施建设，进一步完善城市服务功能，提升城市形象。一是完成了新城区总长度××3公里的道路建设及×××座桥梁建设等多项工程，中心城区对张南路、昌国路等多条道路进行了建设改造，改善了城区交通环境。二是建成了昌国路立交桥、辛曹大型垃圾焚烧电厂等大型公共服务设施，实施了运动员公寓建设，进一步提升了城市形象。三是投资2亿多元对中心城区排水管网进行了改造，实施雨污分流，大大提高了城区汛期排水能力。四是实施污水处理厂建设与改造，建成城市污水处理厂×××座，完成8处污水处理厂改造，日处理能力达到×××万吨。五是大力实施城市园林绿化建设，从2003年起绿地增量每年都超过300公顷，先后完成了××人民公园、高新区火炬公园、桓台少海公园、沂源沂河源公园等一批精品园建设与改造，成功创建了国家园林城市。六是实施了中心城区河道整治工程，对猪龙河河道进行全面整治，其中一期工程××5公里，年底将竣工，完成投资××亿元，大大提高了河道行洪能力，提升了河道景观质量。七是实施旧居住区综合整治，中心城区对河滨片区等三个旧小区实施整治，改造完善基础设施，提升生态景观质量。
（二）坚持民生为重，扎实开展城乡环境综合整治活动，城乡面貌显著提升。2003年以来，紧紧抓住群众普遍关注的“脏乱差”问题，全面深入地开展了城乡环境综合整治活动，先后开展了小街巷、广告牌匾、旧住宅小区、白色污染等多项专项整治活动，共整治小街巷×××条，粉刷沿路建筑×××万平方米，取缔占路摊点×××万人次，整治广告牌匾×××万块，清理乱贴乱画×××万余处，整治旧住宅小区×××余个，城市主干道、出入口、风景名胜区等窗口部位焕然一新，形成了一批亮点区域，大大改善了城乡环境面貌。
（三）坚持城乡统筹，加快村镇建设步伐，社会主义新农村建设初见成效。2003年以来，全市用于村镇建设的投资达×××余亿元，农村城镇化水平显著提高，建制镇和中心村及×××人以上村庄的规划调整完善率分别达到了×××和×××，建制镇驻地控制性详细规划编制率达到×××。完成了×××个建制镇的垃圾中转站、×××个村庄的×××个封闭式或半封闭式垃圾池建设及×××个建制镇的垃圾处理体系建设。
开展了科技、规划、设计等“三下乡”和为农民建房、修路、改水、改厕、改善人居环境等“五方面”服务活动。
（四）坚持科学引导，不断加强建设行业管理，努力做大做强建设产业。2003年以来，全市建筑业产值累计完成1230亿元，增加值××5亿元，利税××56亿元，外出施工产值累计达396亿元，建筑业从业人数始终保持在×××万左右，每年从事建筑业获得的收入达×××多亿元，建筑业综合实力位居全省领先水平。房地产开发累计完成投资××亿元，带动相关产业增加值××亿元，累计完成商品房施工面积××0×××万平方米，建设了世纪花园、中润华侨城、黄金国际等一批生态和谐宜居社区。
（五）坚持科技创新，积极推广建筑节能新技术和新型墙体材料，大力发展循环经济。2003年至今，我市新建新型墙材生产企业×××家，年设计生产能力21亿块标砖，实际生产15亿块标砖，累计生产新型墙材约63亿块标砖，利用工业废渣×××余万吨，节标煤约×××万吨，节地近1000×××亩，减少二氧化碳、二氧化硫等有害物质的排放量约×××余万吨，直接经济效益达13亿元，取得了显著的经济和社会效益。同时，积极推广应用“四新”技术和产品，全市采用各种土壤源、浅层水源、污水源、地热等热泵技术供热制冷的建筑面积达×××多万平方米，销售安装太阳能达×××余台。
二、贯彻落实科学发展观中存在的主要问题
十六大以来城市建设各项事业虽然取得很大发展，但是通过广泛征求社会各界的意见建议，特别是随着学习实践科学发展观活动的深入开展，对科学发展内涵的认识和把握逐步深入，也进一步查找到了制约城市建设科学发展的问题和不足。
（一）发展理念、发展思路方面。一是在运用科学发展观指导工作实践中思想不够解放，工作思路不够开阔，开拓创新意识不强，主要表现为在城市建设和管理上一定程度存在着小富即安、固步自封和盲目自满的思想，眼光不远，境界不高，工作标准低，起点定位低，设计、建设的精品工程少；二是专业人才缺乏，表现为高层次城建专业人才缺乏，远远不能满足城建事业又好又快发展的需求；三是城市规划、设计、建设项目中体现地域文化特色不集中、不鲜明、不系统，表现为城市建设缺乏足够的文化含量、缺乏浓厚的人文底蕴，体现不出××文化特色；四是与先进城市、地区相比，城市建设投资形式单一，综合运作城市资源经营城市的路子不宽不活。
（二）在涉及民生方面。一是与基层群众沟通的渠道还不够畅通，群众意见不能及时有效纳入城市建设决策层面，特别是群众反映比较强烈的一些问题往往不能得到及时有效地解决；二是在解决城乡结合部、城中村、旧居住区存在脏乱差方面缺乏扎实有效的措施和长效管理机制，年年在综合整治上下不少功夫，也取得了一定成效，但整治成效却不能得到有效巩固；三是在城市棚户区、老工矿区改造方面力度不够、措施不够有力，牵头部门作用发挥不够；四是在当前扩内需、促发展的形势下，出台扶持设计、建设、房地产开发企业发展的政策措施相对较少。
（三）在党性、党风、党纪方面。对重点岗位人员的教育和监督力度还不够大，表现为个别党员身上还存在着与认真、专业、务实要求不相适应的现象，有的党员干部责任意识不强，工作作风漂浮，工作精力不集中，缺乏强烈的事业心和责任感。
三、贯彻落实科学发展观中存在问题的原因分析
认真分析查找整理出的三个方面的问题，既有工作上的又有思想作风上的，这些问题集中反映出我们党员干部在职责定位的认识上有差距，在工作作风上有差距，在发展理念、发展思路上有差距，这些差距表现在具体工作上，根子在思想上观念上。通过开展学习实践活动，我们进一步认识到这实质上是对科学发展观学习领会不深，精神实质把握不准，因而导致工作上的差距。
一是对科学发展观的学习认识不深不透。对科学发展观学习不够系统深入，对其内涵和精神实质把握不准，导致在理论联系实际、运用科学发展观指导我市城市建设实际工作中存在差距，特别是在发展速度和建设规模上缺乏积极有为的紧迫感和责任感，在与一些建设速度较快的城市相比时，往往过多强调客观原因而安于现状或自我满足，而没有上升到科学发展观的高度来认识这一问题，没有认识到只有适应经济和社会事业发展要求的城建事业，才是科学发展的城建事业。
二是思想解放不够，创新意识不强。面对新的形势和任务，有的领导干部解放思想的自觉性、主动性不强，视野不够开阔，有时还存在经验主义、按部就班、因循守旧的惰性思想，不善于吸纳先进城市、地区在城市建设方面的新思路、新理念，强调城市结构特殊多，结合实际的改革创新少，缺乏敢闯敢试、敢为人先的勇气，缺乏忧患意识、争先意识和机遇意识，奋起直追和赶超的动力不足、魄力不大。
三是工作境界标准不高。对城市建设本身的认识还停留在传统的认识和习惯的思维定势层面上，无论是设计、建设还是管理都存在境界不高、标准不高的问题，在工作上习惯于自己和自己比，小富即安，固步自封，不能跳出××看××，不善于把城市建设工作和担负的职责放到全市经济社会事业发展的大局中去权衡去把握，看得不够远、定位不够准；在工作标准上没有真正将城市建设当做一门艺术、一门学问来研究、来对待，工作标准不够高，要求不严，因而整体水平不高。
四是体制不顺、机制不活。城建事业既是关系经济社会事业的基础性行业，又是与人民群众生产生活息息相关的行业，涉及面广，工作关联性强，需要职责分明地实施管理，而目前的管理体制不顺，同一件事情多家管理，应是内在有机统一的事情，因分属不同部门，必须政府协调才能推进，严重影响工作效率，也影响政府形象。系统、单位内部缺少权责明晰、赏罚分明的约束激励机制，党员干部干事创业的积极性和创造性没有很好地释放和发挥。
五是工作作风不够扎实。有的党员干部在工作中仍存在着浮躁情绪，学习不认真，工作不认真；专业知识不精，刻苦钻研不够，工作不努力，不扎实，满足于以会议、文件的方式部署落实工作。领导干部深入基层、深入群众、深入一线调查研究不够，帮助基层、群众及服务对象解决困难的积极性和力度不够。
四、深入学习实践科学发展观形成的共识
通过开展学习实践科学发展观活动及总结近年来城市建设的经验，初步达成了四个方面的共识。
一是对城市建设的地位和作用有了新的认识。城市建设事业作为全市经济社会事业发展的基础性行业，能否实现科学发展、又好又快发展，直接决定和影响着全市经济社会发展的速度和质量，尤其在当前面临工业化、城市化加速推进的大趋势下，在中央和省、市接连出台一系列扩大内需、促进发展政策措施的大形势下，城市建设担当的责任更为重大，我们必须进一步强化责任意识，解放思想、顺应趋势、乘势而上，紧紧抓住新一轮难得的发展机遇，既要加快发展又要科学发展，为推动全市经济社会又好又快发展充分发挥应有的作用，做出应有的贡献。
二是对城市建设的内涵和定位有了新的认识。城市建设不仅仅是一般的修路建桥盖楼房的技术，更是一门内涵极为丰富的综合性的学问是一门艺术。城市建设者的眼界高低、对城建工作认识的深浅决定了城市建设水平的高下。要真正使城建工作有提高，城市建设出精品、有亮点，就必须坚持高点定位，切实将城市建设作为一门艺术、一门学问来对待、来研究；就必须逐步从浮躁自满、闭门造车、固步自封的情绪和状态中解放出来，从全国、全省发展大势和全市经济社会发展大局去考量，确定更高的目标参照系，始终与强的比，和快的赛，向高的攀；就必须按照刘慧晏书记对城建工作提出的“四大原则”、“八个意识”的具体要求，放眼长远，精益求精，打造特色，多出精品。只有准确把握城市建设的内涵，坚持高起点定位，才能真正使我们的城市美起来、靓起来、鲜活生动起来。
三是对城市管理及建设行业管理工作有了新的认识。城市管理及建设行业管理工作要真正上水平、全面体现以人为本，就必须树立高标准、创一流的理念，无论是建筑市场管理、房地产市场管理、勘探设计市场管理，还是市容市貌、城乡环境综合整治，都要坚持高标准、严要求，规范化，现代化。城市管理是一项系统工程，要实现科学高效管理，必须借助于先进的信息、智能化手段，在科学管理、精细管理上做文章，才能实现一流管理目标。
四是在创新发展思路上有了新的认识。要破解当前城市建设面临的难题，就必须解放思想，勇于探索，充分学习借鉴济南、青岛等先进城市的经验做法，树立运营城市的理念，走市场化运作的路子，开辟多元融资渠道，破解城市建设资金的瓶颈制约，特别是城市旧城区改造、棚户区改造上尤其需要创新工作思路，才能有效推进。在建设管理中要坚持创新提高建设管理水平，只有坚持创新，在设计上才能“出精品”，在建设上才能“创优质”，在管理上才能“精细化”，坚持创新才能打造一批精品工程和标志性工程，塑造品牌形象，彰显城市个性。
五、进一步推进城市建设科学发展的主要思路和措施
根据查找出的问题及剖析情况，结合学习实践活动达成的城市建设科学发展的共识，经领导班子认真研究，进一步统一了思想。城市建设要科学发展，就必须紧紧围绕“建设生态和谐宜居城市”的实践载体，立足于组团式城市特点，按照“中心凸出、十字展开、组团发展、以城带乡”的要求，通盘谋划，合理布局，把发展的速度、结构、质量、效益统一起来，在发展理念上进一步突出以人为本，切实从城市建设应有的地位和作用出发，树立民本意识和精品意识，切实将民生情怀融入城市品格。在城市建设和管理工作中创新理念，提高标准，强化措施，力求全市城市建设管理水平有新的飞跃。
（一）加强学习，提高领导科学发展的能力。继续按照市委的统一部署要求，扎实搞好学习实践科学发展观活动，进一步加强领导，强化责任，精心谋划、精心部署、精心安排好每一个步骤、每一个环节的工作，要继续突出活动实践特色，把解决突出问题贯穿于学习实践活动始终，科学制定整改落实方案，抓好协调督导，保证学习实践活动不走过场、不出偏差，取得实效。当前要紧紧抓住中央扩大内需实施积极的财政政策和适度宽松的货币政策的重大机遇，在全市城建工作务虚会的基础上，进一步解放思想，积极谋划城建项目，力争有更多的项目列入省、市的“大盘子”和重点项目；要突出抓好群众反映强烈、要求迫切的城建基础设施完善和旧城区改造等民心工程；要切实抓好建设系统安全生产工作和农民工工资清欠工作，统筹协调，处理好因城市建设、旧城改造、征地拆迁引发的各类矛盾和问题，在协调发展的实践中努力提高领导科学发展的能力。
（二）以人为本，加快城乡基础设施建设步伐。在城市基础设施建设方面确定实施五项工程，进一步提升城市承载能力和服务功能。一是加强河道治理。实施猪龙河综合整治二期工程，继续对猪龙河人民路南两段××07公里的河段实施综合整治，提高河道行洪能力，实施高标准景观绿化改造；对玉龙河××5公里河段进行绿化、亮化提升改造，同时对世纪路进行路面升级、绿化提升。二是实施中心城区路网改造提升工程，重点对中心城区华光路、共青团路、太平路、西五路、金晶大道、王舍路等道路进行改造。三是加强城市污水处理。对西四路等道路进行雨污水管道建设，配套完善各区县雨污水管网，完成污水处理厂升级改造及再生水回用工程。四是继续实施城乡一体化垃圾处理体系工程。按照城乡一体化要求，在全市各乡镇建立起完整的生活垃圾收集、转运设施，配套运输车辆，实现城乡生活垃圾集中无害化处理。五是完成数字化城市管理工作。积极借助科学、先进的信息化、智能化手段，在张店区数字化城市管理系统的基础上，建立和完善全市数字化城市管理系统网络，保障城市安全有序运行。
（三）注重民生，大力实施惠民便民工程。要在全力抓好已经确定的为民所办实事的基础上，结合实际谋划一批新工程。一是实施局片区改造，采取市场化运作方式对局片区进行整体开发、改造。二是实施抓好工矿区、“城中村”和老旧居住区改造工程，对张店区潘庄、西寨、新镇、西张、王舍×××个片区及高新区魏家村片区进行改造。三是实施中心城区重要节点和道路绿化工程，重点对西八路、世纪路与济青高速路口、张店青年公园、联通路、市政府三宿舍西侧绿地等进行建设改造，同时，继续实施便民游园建设，全市将建设和平小区游园、张北路齿轮厂游园、张辛路游园、西六路游园等×××余处街头便民游园，进一步完善×××米服务半径绿地系统，使城区居民享受到更多的绿色。四是定期召开座谈会，请人大代表、政协委员、行风监督员、专家学者及服务对象等对城市建设工作提出意见建议、献计献策，畅通接纳民意、倾听民声、改进工作的渠道。
（四）科学监管，积极引导建设产业健康发展。一是积极引导房地产业发展。加强舆论引导，积极落实国家近期出台的有关金融、税收等支持政策，调动消费者购房积极性，帮助开发企业坚定信心，努力协调调整政府规费的收费标准、收费方式，压缩办事时限，同时通过调整优化住房供应结构，提高中小户型供应比例，增加中低价位、中小套型普通商品房供应，保持市场供求基本平衡、结构基本合理。二是切实加强对建筑业的管理。打破现行管理体制，规范管理程序，加强对村镇工程、工业园区工程监管，实现对建设工程的闭合管理。按照封闭式管理、属地管理和“谁管理、谁负责”的原则，进一步明确市及区县责任范围，确保管理到位。强化对招标投标、造价审核、工程监理等行为的监督管理。大力实施企业龙头带动和“走出去”战略，做大做强做优建筑业，提高企业的市场竞争力。三是要深入研究在当前扩大内需、促进发展的形势下，如何贯彻落实中央和省、市一系列政策，制定出台一系列扶持设计、建设、房地产开发企业发展的政策措施，帮助企业树立信心，渡过难关。
（五）城乡统筹，加大城乡环境综合整治力度。一是统筹城乡基础设施建设，加快城市基础设施向农村延伸，着力建设统筹城乡的水网、电网、路网、气网、信息通讯网、生态环保网等，逐步形成城乡一体的基础设施共建共享网络。二是开展环境综合整治。重点加大对城乡结合部、城中村、城市出入口及城市公共场所的环境整治，突出抓好以垃圾处理为重点的环境治理，实行户集、村收、镇运、区县集中处理，将镇村管理纳入城市管理体系。三是加强镇村生态建设。积极推进生态乡镇、生态村建设，实施以生态环境建设为重点的环境综合整治“双百示范工程”。四是协同其他部门做好合村并居工作，特别要以规划为龙头，高效节约利用好村镇土地。五是积极研究制定解决城乡结合部、城中村、旧居住区存在脏乱差方面的有效措施和长效管理机制，积极借助科学、先进的信息化、智能化手段，提升城乡环境管理水平。
（六）解放思想，提升工作境界标准。要进一步破除固步自封、浅尝辄止的思想情绪，放眼全国同行业，盯紧兄弟城市，增强危机感，增强责任意识，始终保持清醒头脑，树立更高的目标要求，在设计上立足高品位、高标准，凸显城市个性，释放城市魅力；在建设上着力建精品、出亮点，洋溢特色风貌和气息；在管理上坚持全区域、全时段、无缝隙、全覆盖，用科学、规范、精细的管理营造优美宜居的环境；在城市建设运营上坚持“拿来主义”，积极主动地学习借鉴先进城市成功经验，放开城市基础设施建设和经营市场，将城市基础设施部分或全部资产通过产权转让、入股拍卖、使用权出让、经营权转让、bot、tot等方式，吸纳社会资金进行资产运营，实现城市资产保值、增值、效益最大化，开辟多种融资渠道，有效解决城市投入不足的难题。
（七）多措并举，造就“认真、专业、务实”的城建人才队伍。要按照刘慧晏书记“以专业化的眼光，把城市建设好、管理好”的要求，不断加大城建人才队伍建设力度。一是加快各类人才的培养和引进。根据建设行业特点和人才成长规律，继续与同济大学等高校进行合作举办培训班，着力培养和提高城建干部职工的学习能力、实践能力和创新能力，努力提高专业化水平。坚持科学引进人才，通过公开招考、公开选拔、竞争上岗等形式，着重引进高层次人才和城市建设发展中急需的紧缺人才。二是要完善人才工作机制。进一步深化改革，打破岗位、专业界限，不唯学历，不唯职称，不唯资历，破除部门和单位壁垒，根据工作需要进行灵活整合，做到人尽其才。三是注重在实践中发现、锻炼、培养人才，要注重在生产管理一线识别人才，要选派有潜力的年轻干部到城建一线，在实践中磨炼、提高成才。四是健全激励机制。进一步研究吸引人才、留住人才的政策措施，激励人才争先创优，倡导优者上、平者让、庸者下，让优秀人才脱颖而出，担当重任。
（八）深化改革，健全完善城市科学发展的体制机制。一是进一步理顺城市建设管理体制。按照城市建设管理的内在规律，理顺现行的管理体制，力求权责分明地实施管理。加大简政放权力度，本着更有利于城市建设科学发展的原则，在对五区事权下放的基础上，进一步完善管理办法，逐步从体制上解决好市区管理职责问题。二是根据这次开展学习实践活动将要形成的科学发展工作机制，结合前段深化作风效能建设形成的机制，完善为指导科学发展，促进作风效能建设的长效机制。三是进一步健全完善干部管理的激励机制。按照有关要求和规定，认真研究制定干部考核评价体系，按绩论功，失职必罚，渎职必办，鼓励保护、提拔重用那些脚踏实地、埋头苦干的干部，警惕和坚决调整那些巧言令色、敷衍塞责的干部，真正形成干部能上能下、能进能出的局面，激励干部一门心思谋发展，全心全意干事业。
六、进一步加强领导班子自身建设的具体措施
按照认真、专业、务实的要求，抓班子、带队伍，采取积极有效的措施，进一步抓好领导班子自身建设，努力做到“六个好”，即组织领导好、谋划发展思路好、破解难题措施好、为民办实事成效好、干部作风转变好、体制机制创新好，切实发挥好领导班子在城市建设科学发展中的示范带动作用，努力争创“学习实践科学发展观好班子”。
（一）继续坚持领导班子理论学习制度。采取集中学习与自学相结合的方式，突出重点，狠抓落实，在学习自觉性、经常性、实效性上狠下工夫。在继续坚持党委中心组学习制度的同时，坚持做到“四有”、“五个一”，即有学习计划、有必读书目、有学习笔记、有考勤登记；每日坚持学习，每两周集中学习一次，每季度进行一次集中总结，每半年邀请专家、学者开设一次辅导讲座或形势报告，每年举办一次理论研讨会，确保学习教育的经常性和实效性。
（二）认真贯彻落实民主集中制原则。健全理顺各种会议制度，定期召开党委会议、主任办公会议、中层干部会议，重大问题集体研究决定，充分调动和发挥班子成员的主观能动性，增强班子的凝聚力和战斗力。在领导班子成员之间定期开展谈心交心活动，加强班子成员之间的交流沟通，增强班子的凝聚力和战斗力，努力营造齐心协力谋发展、群策群力促和谐、团结一心干事业的生动活泼的工作局面。
（三）进一步改进工作作风。继续发扬在学习实践活动中善于调查研究、体察民情的优良作风，坚持并落实领导干部服务基层联系点制度，深入基层调查研究，虚心听取基层和群众的意见，研究群众关心的热点、难点问题，及时掌握第一手资料，做到工作决策反映民意、体现民意，切实帮助基层和群众解决实际困难和问题，多为群众着想，多关心干部职工的工作、生活，多为基层干部群众办好事、办实事。
主要任务：通过专项治理，进一步规范建设工程招投标活动，促进招投标工作健康发展，全面规范市场交易行为；进一步深化有关体制机制改革，建立规范工程建设市场体系；进一步落实工程建设质量和安全责任制，确保建设安全。
阶段目标：工程建设领域市场交易活动依法透明运行，统一规范的工程建设有形市场建立健全，互联互通的诚信体系初步建立，法律法规制度比较完善，相关改革不断深化，工程建设健康有序发展的长效机制基本形成，领导干部违法违规插手干预工程建设的行为受到严肃查处，腐败现象得到进一步遏制。
二、治理工作的原则
一是坚持突出重点，系统治理。以建设工程招投标和质量安全体系为重点，着力在解决监管和服务等突出问题上取得突破。二是坚持标本兼治，着力治本。坚持一手抓惩治、一手抓预防。既要对已经暴露出来的腐败问题抓紧查处，坚决打击，遏制腐败现象滋生蔓延的势头；又要强化监督、深化改革、创新制度，加大从源头上防治力度，努力解决深层次问题。三是坚持集中治理与日常监管相结合。既要按照专项治理要求，集中力量，统一行动，着重解决和治理工程建设领域存在的突出问题，又要把专项治理工作的要求贯穿到业务工作之中，坚持边清理、边纠正、边规范，着力提高日常监管能力和水平，促进工程建设依法规范进行。四是坚持自查自纠与督促检查相结合。要严密组织清理排查，掌握实情，摸清底数，对存在的突出问题，认真制定措施予以整改；要加强监督和指导，推广经验、解决问题、督促落实，推动专项治理工作深入开展。
三、治理工作的内容和主要措施
（一）规范执行项目法定建设程序。通过专项治理，着重解决未办理合法相关建设手续，擅自开工建设以及大的工矿企业建设工程项目未纳入政府监管的突出问题。
工作措施：
1、加强项目建设程序的监管，认真落实施工许可证制度，凡不符合法定开工条件的，一律不得批准开工；已完工程违反合同约定拖欠工程款的，对其新建工程不得颁发施工许可证。
2、加大建筑市场稽查力度，对未取得施工许可证或批准开工报告而擅自施工的，严格依据有关规定作出处罚。
3、加强法律法规的宣传教育，提高各类主体的守法意识。
4、结合有关部门，将开滦、唐钢等工矿企业建设工程纳入全市建设市场监管范围，加大质量、安全监管力度。
责任部门：工程处、市场处、法规处、稽查办
（二）规范招投标活动。通过专项治理，着重解决工程建设项目招投标环节存在的虚假招标、围标串标、评标不公、转包和违法分包以及低价竞标、恶性竞争等突出问题，建立统一规范的有形建设市场，促进招投标活动的公开、公平、公正。
工作措施：
1、扩大进场交易范围。按照“统一进场，集中交易，行业监管，行政监察”的原则，建设工程依法必须进行招标的，其招标投标活动均应进入当地建设工程交易中心（分中心）进行，接受有关行政监督部门的监督管理。全市国有投资的房屋建筑、市政工程和水利、交通、电力等专业工程项目的招标比选、勘察、设计、施工、监理以及与建设工程有关的重要设备、材料采购，工程总包中的劳务分包和工程分包必须进行公开招标。各县(市)区内的国有单项投资金额在2000万元以上或总投资金额在5000万元以上的工程建设项目，必须在市建设工程交易中心进行招标发包。
2、加快有形建筑市场建设，充分发挥交易中心的平台作用。完善系统，用科技手段加大对招投标市场的监管。扩大远程评标范围，逐步开通遵化、迁安等县（市）区远程评标系统。研发交易管理系统，实现从招标项目进场登记开始，到最后出具交易服务见证卡，全程计算机管理和操作。加强*建设工程信息网建设，除了各种信息外，实现网上报名、网上视频、网上咨询和网上投诉，并建立企业和评标专家信用库。倡导优质服务，确保实现服务质量零缺陷，服务投诉零记录。加强分中心建设，积极推动丰润、丰南、迁西、乐亭等县区分中心建设。
3、建立和完善相关规章制度。一是全面清理局系统内制定出台的工程建设招投标管理的相关规定，应废止的废止，需完善的进行完善；二是继续加强相关规章制度的建设，依据相关法律、法规，结合我市工程建设招投标工作实际，积极总结和探索工程建设招投标管理的办法，为统一制定出台《*市工程建设招投标办法》等一系列相关规定制度，提供符合我市实际的具有可操作性的参考资料。三是加强对工程建设招标机构的管理，完善《*市工程建设招标机构及从业管人员管理办法》，对招标机构和从业人员的市场行为实行扣分式量化管理；四是加强对评标专家的管理，完善《*市工程建设评标专家管理办法》，实行动态管理，落实评级制度。
4、规范资格审查办法和评标办法，依据相关法律法规，对现行的我市工程建设招投标资格审查办法进行修改并统一规范。在评标办法设定上，对实行综合评估法的招标项目，缩小技术标主观分值幅度，以限制个别评委不公正打分的行为，给投标人创造公平竞争的平台。通过进一步规范资格审查办法和评标办法，以及加强对投标人信用和业绩管理，切实堵塞漏洞，最大限度的减少人为因素，最大限度的解决围标、串标虚假招标问题。
5、严格合同签订和履约，坚持合理工期、合理标价、合理标段，禁止转包和违法分包。严肃查处签订阴阳合同、肢解工程、施工企业超越资质范围承揽施工任务和转包、非法分包、挂靠行为；严格合同备案管理，项目经理部备案登记管理、劳务分包备案登记管理和外埠施工企业进唐备案登记管理。
责任部门：市场处、招标办、造价站、交易中心、稽查办
（三）加强工程质量和安全管理。通过专项治理，结合上级主管部门，着重解决工程建设项目标后监管薄弱、不认真履行施工监理责任、建设质量低劣和安全责任不落实，行政监管部门执法不严等突出问题。
工作措施：
1、强化执法力度。严肃查处建设单位违反法定建设程序，不办理质量监督手续，擅自开工的现象。严肃查处施工单位违反强制性标准的行为，对重大质量隐患实行挂牌督办，跟踪落实。严格落实质量责任、强化质量过程控制。全面提高监管措施，促进工程质量稳步提高。
2、整顿监理市场行为。重点查处超资质等级、超范围、转让监理业务及违反建设工程强制性标准、总监超越资质等级超越规定工程个数担任项目总监及监理工程师超数量兼职等行为。考核监理工作质量，重点检查监理企业对《建设工程监理规范》《建设工程安全监理规程》的执行情况，严肃查处施工现场监理不到位等行为。
3、深入推进住宅工程质量分户验收制度，全面落实住宅工程质量通病防治措施，并形成长效机制。在分户验收覆盖率达到100%的基础上，加强住宅工程的过程质量控制，逐步消除质量通病，确保地基基础、主体结构质量安全以及使用功能和观感质量。修订和完善我市的分户验收管理办法和质量通病防治措施。培育和引导企业创建精品工程，组织参观活动，相互学习，共同提高，实行样板引路，全员参与，全面提升我市工程质量水平。
4、创新观念，探索工程质量监管方式，加强工程建设质量的过程监管。改变传统的监督模式，提高监管效能，一是强化工程质量监督抽查制度；二是加强对各方主体验收结果的抽查；三是探索监督、检测联动机制，实现监督管理、信息查询、数据统计的自动化。
5、完善安全管理法规制度，加强安全生产的过程监管，认真落实安全生产许可证制度，细化安全措施，落实安全生产领导责任制，防范重特大生产安全事故的发生。
6、抓好“三个重点”，不断加强安全监督检查。一是抓重点企业。不但要抓事故频发、管理薄弱的施工企业，还要重点抓建设工程项目建设单位、监理单位，督促其认真贯彻落实各项安全责任，推动工程项目安全生产管理水平的提高。二是抓重点项目。要把大型公共建筑、成片开发的商品住宅小区以及采用高支模、深基坑、起重吊装等危险性较大工程的项目作为监控重点，加强监督检查。三是抓重点环节。近年来发生的建筑施工事故中，高处坠落、施工坍塌、起重机械事故的比例较大，因此要采取有针对性的措施进一步降低这三类事故的发生。
7、切实加强建筑安全监管队伍建设。一要建立安全监管人员考核上岗制度。严格把住监管人员入口关，加强安全法规和专业技术培训，提高建筑安全生产监督执法人员的法规和政策水平。二要转变监管方式，提高监管水平。在监管思路上要由被动防范转变为事前预防，增强安全生产工作的主动性和预见性；在监管内容上要由具体的现场监督转变为完善制度设计，建立一套科学、有效的管理制度；在监管方法上要由注重工程实体检查转变为注重企业安全运行机制检查，督促企业建立自我完善的安全保证体系；在监管资源上要由平均分配转变为差别化管理，突出监控重点地区、重点企业和重点项目，强化对重大危险源的识别和控制。
责任部门：工程处、质监站、安监站、稽查办
(四)规范劳务分包和农民工工资支付管理。通过专项治理，着重解决劳务分包和劳务用工不规范、拖欠工程款和农民工工资等突出问题。
工作措施：
1、强化劳务分包和劳务用工管理。加强对建筑工地劳务用工情况的监督检查，严格执行《*市建设局关于规范劳务分包加强劳务队伍管理的通知》，完善劳务分包项目备案管理制度。
2、建立和完善防拖欠长效机制。加强建筑市场全过程防范拖欠工程款和农民工工资各项措施的日常监管，将劳务用工和农民工工资支付工作纳入稽查范围，加强日常监管，建立建设领域拖欠农民工工资突发事件监测网络和预警信息网络，维护农民工合法权益。探索推行《劳动计酬手册》制度，对农民工工资支付情况实施重点监控。
3、进一步完善农民工工资保证金。在总包企业缴纳保证金的基础上，逐步将农民工工资保证金缴纳范围扩大到所有劳务分包企业。
责任部门：市场处、稽查办、招标办、交易中心
（五）推动我市建筑业企业诚信体系建设。着重解决工程建设领域存在的信用缺失、市场准入和退出机制不健全等问题。
工作措施：
1、进一步完善*市建筑市场信用信息平台的各项功能，完成市县两级联网和信息共享，实现全市范围内监管信息全覆盖和对建筑市场的实时、联动、有效监管；并将相关信用信息逐步纳入全国统一的企业和个人诚信系统。
2、完善工程建设领域信誉评价、项目考核、合同履约、黑名单等市场信用记录，建立完善统一的建筑市场责任主体信息基础数据库。
3、建立完善失信惩戒机制和守信激励制度，严格市场准入和退出。
责任部门：市场处、稽查办
（六）开展整顿和规范建筑市场秩序综合执法检查。针对影响我市建筑市场发展的突出问题，深入开展建筑市场重点区域、重点部位和中介机构违法违规行为的专项整顿。把市场经济规律和行风建设、转变政府职能结合起来，坚持全面推进、突出重点、标本兼治、重点治本的方针，坚持综合检查与专项整顿相结合的原则，重点加大对不履行建设程序、不执行强制性标准、不接受建设行政主管部门依法监管等违法违规行为的查处力度；依法纠正和严肃处理执法不到位、越权执法、干预执法等违法行为；将集中治理整顿逐步向改进和加强日常监管上转变，使全市建设工作迈上一个新台阶。
整顿和检点：
1、加大对招投标活动中规避招标、虚假招标等违法违规行为的查处力度，查处招标机构违法、违规行为。
2、严格落实安全生产许可证制度，以减少高处坠落、坍塌和中毒窒息、机械伤害事故为目标，加强对企业安全管理机构设置和施工现场的监管。
3、严肃查处不执行强制性标准、偷工减料等行为，确保工程质量合格率达到100%；加大对各方责任主体执行建筑节能标准的监管力度。
4、严格落实已有关于清欠的法规和政策措施，强化对建设工程立项、开工、实施、竣工等重点环节的监管。
结合建筑业企业资质监督检查工作，对不达标的企业进行限期整改；组织开展进唐企业专项检查活动，严厉打击挂靠、转包、违法分包等违法行为。
5、重点整顿房地产开发市场，查处不履行工程建设程序，擅自开工建设、未办理竣工验收备案擅自交付使用的行为。
加强对监理企业的资质管理，强化监理企业在施工安全方面的监理责任。
6、严肃查处勘察设计单位和图纸审查机构的违法违规行为，重点检查节能设计标准的执行情况。
7、重点检查造价咨询、检测机构的资质条件和市场行为。
8、围绕建筑节能达65%的标准目标，检查建筑节能备案、建筑节能稽查和建筑节能专项验收情况。
责任部门：市场处、工程处、技术处、质监站、安监站、招标办、造价站、稽查办、三办
（七）查纠违规违法问题和案件。根据当前工程建设领域存在的问题，结合我局实际，重点围绕以下四个方面的问题查纠违规违法行为和案件：一是一些领导干部利用职权插手干预工程建设，索贿受贿；二是一些招标人和投标人规避招标、虚假招标、围标串标、违法转包和分包；三是一些招标及中介机构违规操作，个别专家评标不公正；四是一些建设工程质量和安全的违规问题
责任部门：纪委、监察室
四、治理工作的方法步骤和时间安排
专项治理工作从2009年8月开始，到2011年12月结束，共分五个阶段。
（一）部署动员阶段（2009年8月至9月）
1．成立组织。建设局成立治理工程建设领域突出问题工作领导小组（以下简称领导小组），领导小组成员如下：
*
2.动员部署。8月下旬，专门组织召开工程建设领域突出问题专项整顿会议，对专项治理工作进行全面部署，明确工作目标和任务，落实分工和责任，并进行广泛宣传动员。
3.建立民主监督和举报投诉制度。局领导小组在办公室设立专门举报投诉电话*，开辟网上举报投诉信箱*，通过建设局网站对外公布，并明确具体人员负责处理。随时对外公布专项治理的进展和成果，并邀请人大代表、政协委员参与监督，广泛听取群众意见。
（二）全面排查阶段（2009年10月至2010年5月）
1、自查自纠（2009年10月至12月）。要认真查找本单位和个人存在的突出问题，从主观认识、法规制度、权力制约、行政监管、市场环境等方面深层次剖析原因，查找存在的漏洞和薄弱环节，制定改进的措施和办法，明确治理的目标和责任，及时整改。对地方和部门出台的不符合中央精神的文件一律进行清理和纠正。各单位自查自纠情况于2009年12月底前报局领导小组办公室。
2、互查互纠（2010年1月至2010年2月）。围绕上述突出问题，按照市领导小组统一要求，迎接市直有关职能部门开展交叉式、背靠背的方法，对工程建设领域的问题进行检查。
3、开展整顿和规范建筑市场秩序综合执法检查（2010年3月至5月）。局成立整顿和规范建筑市场秩序综合执法检查领导小组（z组织机构及分工附后），对全市建设工程市场进行专项整顿检查和执法监察。
4、召开民主评议工作会议。在自查自纠期间，局领导小组结合行风评议等工作，重点以工程建设领域相关职能部门行政权力的行使，以及损害群众利益的问题组织召开民主评议，倾听群众的呼声和民意。
5、督导检查。局领导小组对各单位、各处室自查自纠情况随时适时进行督导检查和重点抽查，及时指导工作。对不认真自查的单位加强督导，对拒不自查、掩盖问题或弄虚作假的单位和个人提出告诫，限期整改。
（三）集中整改阶段（2010年6月至2010年12月）
全面排查问题的同时，把建章立制贯彻始终，在此基础上进行集中整改。健全制度。坚持边整边改，根据全面排查发现的突出问题和薄弱环节，健全工程建设领域急需的有关制度。加强市场建设，建立并规范建设工程交易中心市场，突出体现科技手段反腐。建立建设工程的招标投标信用评价指标体系，逐步形成全市、全国互联互通的工程建设领域诚信体系，建立健全失信惩戒制度和守信激励制度。完善工程建设领域法规制度，把专项治理中的有效措施和成功经验进行系统归纳和提升，使之形成制度。强化监督。突出监管重点，着重强化招投标活动的监管；着重强化工程质量的监管；严格落实施工现场安全的管理责任，各有关单位要加强对工程建设项目过程的监管，有关职能部门要各司其职，认真履行监管职能，严格监管责任制和责任追究制。创新监管方式，提升工程建设项目行政执法力度，探索利用现代科技手段增强监管效果的有效途径。
（四）检查验收阶段（2011年1月至5月）
局领导小组组成验收小组，对专项治理工作进行验收，依据治理工作的内容和职责分工，就各单位开展自查、建立健全各项规章制度、强化监督、查纠违规违法行为和查办案件等情况逐一进行评判，对未达到治理效果或走过场的单位给予通报批评，并责成重新开展专项治理，限期整改。
（五）巩固总结阶段（2011年6月至12月）
各县（市）区和各职能部门对专项治理工作进行“回头看”，已整改的问题是否彻底，是否建立起切实可行的规章制度，是否强化了监督等，进行评估，并及时发现新问题解决新问题，进一步深化改革，巩固专项治理成果。局领导小组组成专门检查组采取走访、暗访、座谈、民主评议等多种方式对各处室和各单位的行政执法情况、廉洁自律情况、职责履行和行风服务等情况进行检查，对检查出的存在问题的单位和个人将进行严肃处理。
五、几点要求
（一）充分认识专项治理工作的重要性和紧迫感，切实加强组织领导。建设局系统作为这次专项治理的重要责任单位，各单位要认真学习领会中央和省、市精神，勇于承担责任。为此，各级领导要充分认识专项治理工作的重要意义，切实把这项工作摆上重要议事日程。要建立强有力的领导机构和工作机构，精心组织实施；各单位主要领导挂帅，分管领导负责，班子成员全体参与，真正把工程建设领域的突出问题治理出成效。
（二）统筹兼顾，科学合理安排好专项治理工作。这次专项治理工作涉及面广、时间长，各单位要科学谋划，周密安排部署。要把专项治理工作与深入学习实践科学发展观活动、与落实惩防体系建设等各项任务有机结合起来，使之相互促进、相得益彰。要坚持统筹谋划，分类指导。对于一些热点、难点问题，要集中精力，攻坚克难。要准确把握各个阶段的工作要求，搞好工作衔接，使治理工作有条不紊地进行。
（三）严肃自查纪律，确保专项治理工作落到实处。各单位要按照局领导小组统一部署，落实实施方案，狠抓工作落实，确保专项治理工作的预定目标和效果。对组织领导不到位、方法措施不得力、治理工作迟缓、弄虚作假走过场和治理效果不明显、未通过验收的单位，一律追究主要领导的责任；对在自查中能主动认识并讲出自己问题的，可以按照有关规定从轻、减轻、或免予处分；对存在问题又拒不自查或企图掩盖事实的，一经发现从重处理。
（四）加大案件查处力度，坚决惩治腐败行为。要突出案件查办工作，对建设工程领域的腐败问题，发现一起，查处一起，绝不姑息迁就，坚决遏制建设工程领域腐败现象易发多发的势头。杜绝瞒案不报、压案不查、查案不实以及跑风漏气等违纪违法行为。发现重大典型案件要及时向局领导小组汇报。证据确凿、涉嫌犯罪的案件，要及时移送司法机关依法查处。
作为人事部门的工作人员，在面试应聘者的时候，要准备一套实用性较强的结构化面试系统。使用一套相同标准，可以在应聘者之间作一个明显的比较。
东方诚信培训公司的梁冰总经理在职业经理人活动营中，为人事经理及人事部门的工作人员支了一招。
面试的过程是由开始、结束、以及中间的能力评估三个部分组成，从而形成一套完整的招聘方式。
面试的开始部分不容忽视，要选择适当的地点，有一个好的开场白，缓和一下面试的气氛。负责面试的人员可以先作一下自我介绍，然后对应聘者表示感谢，要表现得热忱、友善，避免给应聘者造成过度紧张，再由寒喧逐步转入正题。
在企业中，对于招聘普通的员工(除高层管理者外)，一般都需考察应聘者的沟通与说服力;人际关系及团队合作的技巧;动机与价值观;专业技术知识与技能。这便是面试的中间环节，也是最重要的一个环节。口头沟通能力，就是评价应聘者的语言沟通能力，通过与应聘者的交谈，便可做出大概的评估，可分为出色、可接受、不可接受三种评价的标准。如果要招聘营销人员，则可以用角色扮演的方式，来考察应聘者的说服力。作为一个项目的负责人，就必须要具备推理、解决问题、团队合作等技能。“告诉我你所负责的最复杂或最具有挑战性的项目，并对项目进行简单的描述。你在项目中所担任什么职位?”“请讲述一个你解决过的最复杂的问题。”这类实用的问题，有利于对项目负责人进行考察。“请简述你在学校及毕业后的主要业绩。”“描述你所发展的最有创造力的思想”等问题，则可以对应聘者的动机及创新能力有所了解。
在面试结束后，要问应聘者是否还有别的问题，并告诉他(她)马上可以得到面试结果，最后不要忘记对应聘者表示再次感谢。
有效招聘面试技巧(1)
现代企业徵聘与甄选员工方法探讨
有一位管理学家曾经这样说：“要了解一所企业，必先了解其中的人。”换句话说，有怎样的人，就有怎样的企业。这个道理不难明白，企业是由人组成和管理的，它本身虽然没有生命，但其架构及系统之中却充满着各式各样的人，和由那些人所设计的工作、所想出的意念、所颁布的政策、所订立的规则、所制成的产品和所提供的服务。研究企业行为的管理及心理学家发现，原来有不少企业的发展过程，是与生物的发展过程有相同的之处，它们会经历四个阶段：初生、发展、成熟、衰退。有些较为幸运的公司，可能在进入衰退阶段之前掌握了一些重新发展的机会，而再一次进入发展阶段，企业因而能历久不衰。
著名的例子有美国的兰克施乐公司(Rank Xerox)，它在五十年明影印机之后，公司有突破性发展，业务情况在五十及六十年代极为骄人，傲视美国企业界。在发展了一段时间之后公司的产品发展开始稳定了下来，市场也逐渐出现饱和，加上日本公司的激烈竞争，施乐在七十年代的业务表现开始渐走下坡，原来的超凡品质形象，一下子变成了代表不思进取公司的典型，被管理界认定必会慢慢步向衰败。正在千钧一发之际，施乐起用了新的高层管理人员，他总结了当时的形势，认为企业内的人的价值取向，并非放在服务客户，及为客户提供优良品质的产品和服务之上，企业中人仍然留恋过去的光辉岁月，忽略了有断学习和时刻改善的重要性，整个企业因而堕入了慢性自杀而不自知的境况中，为了令企业重生，施乐做了重整机构服务文化的艰巨工作，经过八年的努力，公司才能走回正轨，重新生产出一些为市场接受的产品，堪与日本影印机生产商匹敌，脱离了企业衰败的阶段。从上述的例子可以看见，企业发展的过程，是与人的生长过程有雷同之处。人类生长要经过初生、成熟、稳定及死亡几个阶段，身体每天都进行新陈代谢工作，来保持人的生命及健康。若新陈代谢不协调，人的健康便会出现问题。
在新陈代谢的过程中，血液担当着一个十分吃重的角色，负责输送氧分给身体各组织，并同时收集废物，送往肺、肾及皮肤等器官，然后排泄出体外。在一所企业之内，资金、机器及设备相等于人体中的骨骼、肌肉及各组织器官，而管理者及所有工作人员，便是企业中的血液，负责营运及操作企业内的各个部门，让“化学作用”产生为企业出谋献策，利用各样资源来达成目标。
一间人才不足的企业，与一个贫血的身躯一样，是没办法的承担沉重的工作;在四肢乏力的情况下他只能有限度地表现自已的才干。若情况恶化下去，他的健康会受严重影响，寿命可能会缩短。
一个贫血的人除了要对付引致贫血的病源外，没有好好地滋补身体，或是进行输血，才能促进身体健康。如同企业而言，滋补相等于培训及发展现有的员工，输血即是从外间招揽人才，以补充本身的不足。滋补身体可以说是一项长远的投资而且着重打好基础，因此绝对应该做，但缺点就是欲速不达，需要长时间才能见效，拔苗助长只会令问题恶化。同样，进行输血亦有利弊。利处在于节省时间，弊处则是可能会因为血型不同，或新血含有毒素，而引起身体组织排斥及不适，到头来麻烦更多。因此，在输血给病人之前，医护人员定会进行检验、化验血液及消毒工具，然后才可行事。
如将上述过程放入招聘人才中亦同样适合，因为企业在罗致人才时，为了避免取录不适合的应徵者，一般都会在聘用前先行测试或评量他们。若招聘决定失误，让不适合的人进入企业，他不但无法贡献自己，还会影响企业原来的人，间接及直接地打击企业的表现，与补充新血促进新陈代谢的意愿相连。因此，要有效地挑选人才，便成为了企业中管理者的一个重要课题。
香港人事管理学会(Hong Kong Limstitute of Personnel Management)在调查香港名大小企业的人事管理情况。调查报告中的资料显示，现时香港的管理者，百分之九十三在招聘人才时，着重使用面谈方法。其他的测试及评量方法，如评量中心、个性测验、智力测验等，仍未被广泛应用。
不少人可能会有一个印象：既然招聘面谈管理者，普遍地采用，它一定比其他方法有效。在过去六十年，工业心理学的调查研究发现，上述结论与事实不符。一些没有经过仔细策划及安排的招聘面谈，其平均的预测效度，只有约0.14。(下表列出了不同方法的预测效度)不同方法的预测效度(附录载有较详尽的解释)
传统招聘面谈 0.14
性向测量 0.22-0.33
评量中心 0.25-0.43
工作模拟测验 0.24-0.54
预测效度越低，意味挑选错误的机会越大。显而易见，一般的招聘面谈，在挑选人才的工作上，存在着不少问题。第一，错误的挑选令管理者费时失事，到头来仍不能解决人才问题。第二，招聘成本也白白赔掉，令企业财政雪上加霜。第三，应徵者的条件未被准确地评量，失去了有效地表现自己的机会。
为了进一步了解传统招聘面谈为什么会这样没有效用，心理学家进行了深入的研究，发现了一些面谈陷阱，并且针对性地发展出一些新的招聘面谈方法，来补救传统面谈方法不足。
新的面谈方法中，其中一种为“行为描述式面谈”，其平均预测效度高达0.4。这样一来，“输血错误”的机会便大大地降低了;企业自能更有把握地进行有效的新陈代谢的作用，它的健康也因得到保证。
本稿的目的，是在向各前线管理者介绍“行为描述式”招聘面谈的设计及进行过程，说明其使用方法及限制，并且引用实例来印证其成效。管理者在掌握及运用这个面谈方法之后，便能用更少的时间、更低的成本，及更准确地招聘适合企业的人才，从而引进新的养分，补充企业的不足，来促进企业的发展及更新。
有效招聘面试技巧(2)
徵聘前的准备工作----职务分析及订定职务要求
在管理者心中，招聘员工加入企业，是机构新陈代谢和成长的一个必经过程。在招聘过程中，管理者的目标，主要是挑选合适的才，来为企业有效地工作。职位可以是既有的，也可能是新增加的。但无论如何，这些需要人来做的工作，对企业来说不会是可有可无,也不会是随意怎样做也可以的工作。简而言之，管理者对企业内的每一项工作或每一位岗位，都有是有预设的目标，及有一定的表现期望。
因此，管理者在挑选应徵者时，心目中当然早有一些要他担当的工作岗位，以及期望他在未来的工作表现水平，否则，管理者便会无所适从，不知道应挑选些什么人，才能将工作做得令人满意。
事实上，要清楚而且准确地知道一份工作的要求，并非是一件容易的事情，因为不同的工作有不同的要求，企业内有不同的部门、不同的职级、不同的工种及不同的环境。相同的工作岗位，都会因客观条件的变化，而产生不同的工作范围，表现水平，及产出标准。这三个来自工作的项目，可统称之为具体的工作要求(Job Requirements)。
若管理者未能掌握岗位的工作要求，那么他在招聘的过程中，便不能挑选人来配合工作，而往往转变为挑选人来满足他自己的理想或期望。外国有一些调查显示，一些管理人喜欢聘用大学毕业生，但其实在那些工作岗位中，有百分之六十五的工作内容，是可以由一些没有大学毕业资格的员工轻易的胜任的。此外，若不同的管理者对相同的工作岗位，有不同的工作要求的话，他们在招聘面谈的过程中，便会询问应徵者不同的范围，到头来可能弄至彼此不能互相比较的地步。
因此，管理及工业心理学家一致同意，管理者必须在进行招聘面谈前，先行掌握一份清楚和具体的工作要求清单，然后才按不同工作岗位的情况，来草拟相关的问题，这们才能有效地与应徵者讲通，巨细无遗地评量他的工作能力、工作态度及工作表现。协助管理者清楚及准确地定出工作要求的方法有很多种，其中最普遍应用的工作分析方法有五种，它们是：一、工作表现法(Job Performance);二、实地观察法(Observation);三、面谈法(Interview);四、关键事件法(Critical Incidents);五、问卷调查法(Structured Questionnaires)。
五种工作分析方法各有其优缺点，在不同的应用上各擅胜长。
有效招聘面试技巧(3)
讲题：面试前的工作——准备及拟定问题
完成工作分析之后，管理者对一个工作岗位，便会有充分的了解，尤其较全面地掌握那工作岗位的工作要求，这在挑选应徵者的过程中起着巨大的作用。回想第二章所描述的十三种面谈陷阱，主要成因是管理者心中没有什么客观地给予评价，“各花入各眼”的情况自然会出现，招聘面谈的准确性，亦因而被拖垮。
相对于一般的招聘面谈而言，行为描述式招聘面谈，为管理者提供了一个系统，有条不紊地一步一步引领着管理者，将繁琐的工作岗位，像拆洋葱般一层层地撕开，将工作的基本原铺陈出来，让管理者拥有了透视眼，以工作行为做手术刀，逐点剖析应徵者的行为特性，仔细地检查他们在从前工作中的表现，来系统化地预测他在未来工作上的表现，因而大大提高了成功的把握。
现在，我们已经懂得工作分析方法，它为行为描述式招聘面谈打下也一个坚实的的基础，管理者可踏着这片基石，进一步针对性的草拟面谈中的问题。良好的问题尤如探热针，它可以使应徵者把一些往日发生的事例，清楚地铺陈在管理者面前，让他如穿过时光隧道一样，目睹当时的情况，继而根据这些曾经出现的行为，来推测应徵者日后在工作上的表现。这样，整个过程便符合了心理学中“以昔日行为预测将功赎罪来的行为”的原则了。
当然，不良的问题则完全没有上述的成效，它反而会误道管理者，好像放了催泪弹般，令人眼花缭乱，花了精神还是看不清楚，正如电脑术语所谓“垃圾问题徒得垃圾答案”(Garbage in，garbqge out)。故此，草拟良好的问题是进行招聘面谈前的一个重要步骤。不过，如果管理者在工作分析的过程做足功夫，收集了丰富的关键事件，他在草拟问题时便易如反掌了。
草拟行为描述式招聘面谈问题的过程，可分为五个步骤，简略地综合如下：
一、决定需要预测的是应徵者的最佳工作表现，还是常态工作表现。
二、选择评量方法。
三、草拟发问范围及刺探问题。
四、若应徵者、刚走出校门，欠缺工作经验，需草拟另一些问题来评量他们。
五、将问题分类，在面谈的时逐题发问。
管理者只要根据上述几个步骤，必定可以准备一套良好的问题，来评量及证实应徵者的工作能力。此外，由于不同的工作岗位有与别不同的工作分析，因此具体的问题亦会有所不同，与一般的招聘面谈的情况迥异，也是行为描述式招聘面谈的特色。坊间的招聘面谈手册及培训班，较难为不同的岗位，个别准备材料，因此尽管应徵者参考了这些资料，也不容易在事前准备答案，他们唯有说刚刚过去的工作经验，加上临场反应，在成竹在胸的管理者面前，坦白回答有关其过去行为的问题。
在下面，我们会分别说明每一个步骤的方法及要点，并辅以从前使用过的工作岗位为例子，来协助管理者掌握草拟问题的技巧。
第一步：预测最佳表现还是常态表现
应徵者在过去及日后的工作表现，可以被区分成“最佳表现”及“常态表现”两类;管理者在评量不同的表现范围时，应使用不同的方法，才能有效的取得可靠的资料，因此管理者的首要工作，便是将一个工作岗位所要求的最佳表现及常态表现，清楚及准确地分开来。最佳表现是指应徵者的表现极限水平，即是他能做到最好的是什么水平，下面列出一些具体的最佳工作表现例子：
一、最快打字速度：每分钟七十二个字
二、最快点钞速度：每分钟一百万元
三、最快奔跑速度：每百公尺九秒八
四、最长连续工作时间：四十八小时
五、TOEFL最高得分：五百六十分
六、最快书写速度：一小时三千二百字
七、最高产品质量：一万件中有一件次货
常态表现是指应徵者在一般情况下的表现水平，即是在正常状态下，他会做到什么水平，下面亦有一些具体的常态工作表现例子：
一、日常与人打扫呼方法：点头、微笑
二、日常接待客人的行为：鞠躬、问安、请客人坐下
三、每天上班的习惯：十分钟前抵达、吃早餐、看报纸
四、日常接电话的行为：说出自己的姓名、等对方回话
五、日常对客的行为：面无表情、沉默不语
六、日常点钞速度：每分钟二万元正
七、日常打字速度：每分钟三十字
在管理者眼中，应徵者的最佳表现与常态表现都是重要的，但二者也有分别。举例而言，除了面部肌肉痉攀的人外，差不多每一个人在待客时，面间的最佳表现都有是可人的微笑。(在拍团体照片时，不是每人都有是那么笑容可掬吗?)但在平日的一般情况下，表现却不同。有些人眉头深锁，有些人较易动怒，也有些人经常保持笑容，不是每人都愿意随时露出这宝贵的笑脸。此外，两者在工作中起的作用也不同。一般而言，最佳表现多与技术性及知识性的工作要求有关，而常态表现较倾向与人相处、工作习惯、工作态度及性格等有关。为了清楚的分辨两种表现的范围，下表综合了一些例子。
在招聘面谈的过程中，管理者毋须用问答形式来评量应徵者的最佳表现，因为应徵者本人也未必知道自己的表现极限水平，无从准确地回答管理者。尽管知道，也可能会夸大其词。此外，技术性及知识性的工作要求，可选择用其他更有效的方法来进行评量，不需浪费面谈时间。管理者应在面谈的过程中，集中查询值得的常态表现范围，用各式各样的刺探性问题，来让应徵者描述他在从前工作的与人相处工作习惯、工作态度等工作表现维度。
总括而言，管理者在草拟面谈问题时的第一项工作，是详细地分析工作岗位的工作表现维度，将与最佳表现有关的技术性及时性知识性范围，和常态表现的范围清楚地分开，成为两种用不同方法来评量的工作要求。
最佳表现 常态表现
一、技术性工作要求：
输入电脑
操作计算机
点算货品
核对文字
装配零件
一、与人相处工作要求：
与人接触沟通
交换意见、立场
共同解决问题、作决定
参与会议、讨论
二、知识性工作要求：
算术运算
字词辩认
二、工作习惯：
工作计划方法
工作组织及控制
汇报、寻求协助
-
三、工作态度：
礼貌、形象
主动性、积极性
按照期限工作
廉洁
有效招聘面试技巧(4)
第二步：选择评量方法
管理者要准确地评量应徵者的工作能力，需要按照一些准则来选择有效的方法，它们包括：
一、先分辨最佳表现与常态表现。
二、决定两类表现的相对重要性。
在评量常态表现方面，招聘面谈不失为一个有效方法，但它却不能好好的地评量应徵者的最佳表现。为了弥补这个缺口，工业心理学家发展了一些其他的方法，来补招聘面谈的不足。这些可用来评量最佳表现的方法是：
一、性向及能力测验(Aptitudes & Ability Tests)：
语文能力、算术能力、操作能力、分辨能力、阅读能力、听写能力……
二、工作模拟练习(Job Simulation Exercises)：
分辨工作缓急轻重、订工作计划、书写信件、答覆查询、审核工作项目……
以上两种辅助评量方法，可以协助管理者较为客观地评量应徵者的最佳表现，但显而易见，要运用这些方法，必须有额外的资源。这些额外资源，包括在面谈前预留时间，进行测验或练习;准备进行测验或练习的地方及工具;培训人检查及评分;及在事前发展那些测验及练习，或向外间公司购买合适的工具。
如以接待员一职为例，管理者可在招聘面谈前，先行安排一个能力测验，来评定应徵者下列的技术性工作能力：
一、广东话及英语的基本发音。
二、打字速度。
三、聆听不同口音的准确性。
四、核对文字的速度。
管理者可以安排符合基本条件的应徵者，一组一组地接受能力测验，通过了测验的应徵者才给予招聘面谈，来进一步评量常态表现。
有些管理者或许会先行评量应徵者的工作习惯及工作态度，筛选出符合要求的人，才评量其技术性及知识性工作能力，挑出其中最好的才聘用;倘若没有人可通过第二关，公司便提供职前培训，来协助应徵者取得足够的技术性及知识性的表现水平。当然，奉行这个程序的公司，它们会认为应徵者的常态表现范围，较其他工作要求重要，因而不惜工本地投资在招聘及培训员工上。保险公司挑选员工，以耐性坚忍为先决条件，而把保险的知识留在培训课程中训练，便是一例。
总括而言，管理者在草拟招聘面谈之前，要将最佳表现及常态表现分开，然后根据本身对不同工作岗位的要求，及公司能提供的资源，来选择评量方法，决定评量程序，及组织评量工作。
第三步：草拟发问范围及刺探问题
在面谈中合适的提问，可以协助管理者深入了解应徵者的常态表现。常态表现维度中，一般包含数项关键事件，具体地反映了一些有效及无效的工作行为。管理者可根据这些行为描述式的工作表现，发出相关的发问范围，以及更具针对性的刺探问题来评量应徵者。发问范围主要围绕着工作岗位的重点要求。刺探问题的作用，是要求应徵者在重点要求内，细致的描述他的具体行为，以及那些行为带来的后果及成败。
举一个例子，推销员的其中一项重点工作要求，是与新客户建立关系。在这个工作表现给度内，其中一落千丈项关键事件，描述了推销在首次约见一名客户时该名客户下忙碌地指导下属工作，他不大理睬推销员。这是推销员面对的一大难题，于是他有耐用性地等待，直至客户中途小休时，他才有机会交谈。由于推销员看了整个工作程序，他的推销建议符合客户的需要，结果顺利地达成了一项小交易，与客户建立了良好的合作关系。
基于上述的关键事件，我们可以得到一个发问范围：
“请你告诉我，在过去六个月内，你在接触新客户时，曾遇上那一个你认为是最难应付的困难?”
有了发问范围之后，管理者便可以想出一些相关的刺探问题，来要求应徵者描述他的相关行为。这些现时探问题包括：
一、你在该次推销过程中，遇到什么困阻?
二、那么，你说了些什么?
三、你做了些什么来克服困阻?
刺探问题与日常谈话的问题有显著的不同。下图列出了四类问题的性质，可让管理者作为参考。
- 开放式
封闭式
寻求事实
寻求感觉
甲类问题--开放式/寻求事实：“你今天早餐吃了些什么?”
乙类问题--封闭式/寻求事实：“你今天有没有吃早餐?”
丙类问题--开放式/寻求感觉：“你觉得早餐应吃些什么才算健康?”
丁类问题--封闭式/寻求感觉：“你认为今天的早餐好吃吗?”
刺探式问题主要是甲类问题。开放式的发问，容许应徵者发挥，但也必须围绕事实来描述，才符合行为描述式面谈的要求。管理者在草拟问题时，可参考上图的问题分类，减少使用乙、丙及丁类问题。
要完全掌握草拟问题技巧，管理者还必须多作尝试。
有效招聘面试技巧(5)
第四步为没有工作经验的应徵者准备问题
在日常的招聘工作中，管理者有时需考虑聘用一些没有相关工作经验，甚至刚毕业的应徵者。若按照前述的方法来刺探这些新进之士，他们无论如何搜索枯肠，也是不能答出个所以然。例如不少公司，聘用中五毕业生来担任初级推销员的工作，那么管理者应如何发问，才能有效地评量他们呢?
首先，我们还是列出推销员的重点工作表现维度，及其中相关的关键事件，然后加上一个步骤，将关键事件的背后精神概括出来。例如在“与新客户建立关系”一项中，那关键事件的背后精神，在于推销员锲而不舍，有耐心地等待客户休息，加上从观察中了解客户的需要，来与客户建立关系。据此，发问范围可改变成：
“我们每人都曾经与人产生误解，对方不明白我拉一些做法的作用及原因。请告诉我一件这类确实不容易处理的事情。”
相关的刺探问题可以包括：
一、你在说明的过程中，遇上什么困难?
二、你做了些什么，来促进双方了解?
三、你现时与他的关系怎样?
这样一变化，那些没有相关工作经验的应徵者，也可从日常的生活中，取出实例来，为管理者描述其中的具体情况。当然，生活与工作是不尽相同的，最理想还是要求应徵者描述工作上的行为，不过这招“移形换影”仍是符合以过去时行为预测未来行为的原则，只是行为的背景有点不同，以致预测的准确略打折扣而已。
第五步：将问题分类，组成一个模式
草拟面谈问题的最后一个步骤，是将不同的问题分类，组成一个系统，编排好问题的次序。由于不同的表现维度中，包含变化万千的关键事件，因此而发展出来的发问范围及刺探问题，也会牵涉不同的层面，可能形成了杂乱无章的状况。管理者若随意发问，应徵者或会被弄至晕头转向，不同有承先启后的秩序感。
为了好发组织问题，管理者可用下列四个方式来将问题分类。
一、近期的直接工作经验
二、与工作有关工作经验
三、教育经验
四、与工作有关的人际关系经验
管理者将问题清楚地分类后，还要组织发问的程序。管理者要特别留意，他必须给予每名应徵者，相同的正面及负面发问范围的数量。假如你要求张三讲述他曾如何处理一次最丢脸的事(负面)，如何和一名最难相处的同事周旋(也是负面)，及最近一次给上司褒奖的原因(正面)，便也向李四提问时，保持这二对一的负正比例，才能保证管理者对应徵者的评价，不受题目的类型影响。以下是一个例子：
管理者询问甲君下列问题：
一、最近曾如何处理一名刁难客户?
二、如何排解最近一次同事间的纠纷?
三、上次工作危机发生的前因后果?
管理者询问乙君下列问题：
一、昨日发生了什么?
二、上周三如何会见第一名客户?
显而易见，甲君在解答问题时遇上之困难，比乙君大得多，若两人能力相差不远，乙君大有可能取得较高分。管理者只需在组织问题时留意这一点，他是可以轻易地避免这个人为的错误。
总而言之，管理者必须将问题分类，按四个模式组织问题，在面谈过程中，对应徵者一视同仁，询问相同数量的正面及负面的发问范围，以确保评量公平，及可将不同人的得分比较。
有些管理者心中可能有一个疑问：应徵者在回答时会虚构事件吗?管理者在使用上述的面谈方法时，可避免发问一些内容含糊的问题，和因此而引来模棱两可的答案。面对行为描述式的问题，应徵者必须谈及他从前的经历而非想象他会怎样做。这样，应徵者是难以杜撰一些事件来瞒骗管理人的，因为总是围绕过去发生过的事件，种类极为多样化，如过去三个月内碰到最难应付的客人，最近一次与上司争论工作的情况，春节前一天在公司内发生的事，上次工业意外发生后采取的措施……。除非应徵者有临时编话剧的天才，他实在难以预先虚构故事，，令管理者相信。而且，若一个人没有真实的经历，他很快便会露出马脚，有“我会……”，而非“我曾经……”来回答问题。
总而言之，管理者在发问了具体的行为描述式问题后，他应细心聆听应徵者的答案，及观察他的行为反应，这样便能有把握地判断应徵者的答案，及观察他的行为反应，这样便能有把握地判断应徵者是还说真话，还是在大话西游!
有效招聘面试技巧(6)
面谈前准备
在面谈前的准备阶段，管理者的主要工作，是设法令自己及应徵者放松。显而易见，两名陌生人互不相识，开始接触时难免要花一些时间来适应对方，心理压力自然比平常时大。应徵者投函应徵，他当然希望有被取录的机会，为了要表现得最好，他必定会较为刻意地打扮一下，及十分注意自己的礼仪，精神亦会因而紧张起来。管理者也不例外，因为并非每一位管理者都经常要进行招聘面谈，他一方面希望快一点聘请合适人，一方面害怕技巧生疏，不能从芸芸应徵者中选出最佳人选，有时不免有患得患失的感觉，精神状态也一点都有不放松。
此外，有些管理者喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应徵者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。也有一些管理者自以为可操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应徵者接触，无形中为面谈加压，令应徵者心理负上额外的担子。
以上的现象对招聘面谈完全没有好处，反而会令管理者分心，难以集中精神准备面谈，这样一为，有经验的应徵者便会乘虚而入，带引管理体制者堕入面谈的陷阱，到头来作出了错误的招聘决定。管理者应首先要令自己放松，否则他会影响应徵者的反应，经验较浅者会被带动不由自主地紧张起来，而经难丰富者，便有可乘之机，趁管理者自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，令管理者觉得自己还可以应付，对应徵者的印象加深，无形中被人操控了。
下列方法可协助管理者，在进行招聘面谈前，令自己平静下来：
面谈前十五分钟，完结其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件;到洗手间走一趟，整理一下衣装，慢慢地走回办公室。
取出应徵者的资料，翻看一遍，不要强逼自己记忆，只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣。
将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内，现翻看“面谈评量表”(详见第十章)，重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。
若面谈室没有纸和笔，准备两枝笔及一些纸张。
准备名片，应徵者可能会索取。
开始面谈前，心中念一遍：“我已准备好了。”向自己微笑，然后请人通知应徵者准备。
一般而言，应徵者会比管理者较为紧张，一些不善于控制自己情绪的人，表现会因此而大大地失准。管理者也许以为，他看看应徵者如何在面对陌生人的压力下作出反应，会有了解其日后的工作表现。但实际的情况是，公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应，大多数工作都会与“处变表现”无关。管理体制者大可翻阅前面的工作分析，便会明白卷中道理。倘若你主持的面谈往往使那些处变不惊的人胜出，那么你的机构便未必有其他特长的成员了。所以为了较为准确的评量应徵者的日常工作表现，管理者应千方百计令他感到舒服自在，从而渐渐适应了面谈的气氛，将自己发挥出来。
令应徵者放松的工作，应在面谈开始前，而非在面谈过程中运用，否则应徵者阵脚已乱，要重新镇定下来并非易事。我们在下面简单列出一些方法，可协助应徵者放松自己：
一、通知应徵者来面谈时，除了要清楚说明日期、时间及地址外，还要说明下列事项：
1.向谁人报到
2.带什么证明文件、附加资料
3.公司联络电话
4.重申他应徵的岗位名称
二、预早知会接待员，应徵者约在何时到此，应往何处等候。
三、预留房间，让应徵者静静地等待，不会被其他访客及同事骚扰。
四、若需要应徵者在面谈前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充分时间，及准备有效的文具。
五、徵求应徵者的同意，给予饮品。
六、不要让应徵者等候超过十五分钟。
七、将已接受面谈的应徵者，与未接受者分开。
八、若管理者希望将面谈过程录音或录影，必须先行知会应徵者，及徵求同意。
一切准备就绪，招聘面谈便可以在压力最低的情况下开始，双方的表现都会因而保持水准
有效招聘面试技巧(7)
讲题：招聘面谈的利与弊
现代的管理者，在招聘人才时，亦喜欢选用面谈方法，来评量应徵者。香港人事管理学会(HKIPM)在一个调查中发现香港的商业机构，仍然十分依赖使用招聘面谈，作为挑选人才的主要方法。调查结果综合列于下表：
挑选方法
使用百分比(%)
1 .面谈
93
2 .测验
46
3 .查询咨询人及应徵者从前资历
45
4 .身体检查
32
5 .其他
1
传统的招聘面谈，确是有一些行政上的优点。
一、它节省了管理者的事前准备的时间。不少管理者在看过应徵者的履历表后，便立即进行面谈，然后作出决定。这样做既省时、又省力、因而很受忙碌的管理者欢迎。
二、管理者觉得它易于掌握。大部分管理者认为，他们在岗位上的丰富经验，令他们很容易便分辨出应徵者是否适合，而无须另行学习及运用什么特别技巧，因而节省了培训使用特点方法所需的时间及成本。
三、很多人视它为唯一可靠的方法。由于很多管理者在从前被别人招聘时，他们是经过差不多一样的招聘面谈的，而没有接过其他评量方法，因此他们心中一直认为，面谈是理所当然和唯一有效的招聘方法。
四、它所需的时间较具弹性。招聘面谈的时间长短，较其他方法更具弹性，忙碌的管理者便可以按自己的时间表，来延长或缩短面谈。这样一来，他们便会觉得，招聘面谈是一种十分方便的方法。
除了上述的方便之外，传统的招聘面谈，其实有多弊处。它的主要问题在于三方面：
一、它的可靠性不高;
二、它的预测效度不高;
三、它不符合行为一致辞性原则。
以上问题的原因，大多数来自面谈过程之中，管理者没有充分地掌握好招聘面谈的技巧因而堕入了面谈的陷阱，或被那些有丰富面谈经验，或受过培训的应徵者所迷惑，最终作出了错误的招聘决定，选用了并非适合的人，徒然浪费时间和精神。
心理学家曾进行了数百个实验，来研究招聘面谈的过程。他们的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面谈过程中发挥作用，影响着管理体制者作招聘决定。通过这些研究，心理学家发现，不少管理者在不自觉情况下，堕入了面谈陷阱，令他们糊里糊涂地聘用了不适合的人。
大部分管理者，在过去都是或多或少堕入过面谈的陷阱，但这样并非表示他们称职。其实在面谈进行期间，管理者与应徵者是面对面的接触，彼此在不停的互相影响着;应徵者一举一动，及一言一笑，都有会反复地刺激管理者的情绪、感觉和价值观，反过来说，在面谈过程中，应徵者也不断地受管理者的行为刺激，而作出各种各样的他也不能完全控制的反应。在这个“互动”的过程中，那些应徵高手，便可利用一些行为来引导管理者堕入面谈陷阱。
陷阱一：“坏事传千里”效应
在招聘面谈过程中，管理者在聆听应徵者陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而交正面性资料的份量调低。例如，应徵者解释他辞去上一份工作的原因，是他不喜欢沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑战性的工作。管理者的脑海中会形成一个印象，认为应徵者不擅于与内向的确良人合作，而较为忽略了他追求更大挑战性的态度。
上述现象与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。但在招聘面谈时，这个现象会令管理者“偏听”作出招聘决定时会有偏差。
陷阱二：“大型交响曲”效应
心理学研究指出，人对资讯的记忆能力，与接收的时间性有密切关系。在面谈刚开始时，管理者会受先入为主效应(Primacy Effecf)影响，对面谈内容会记忆较牢。然后，他的记忆会逐渐下降，直至面谈完结前，近因效应(Recency Effect)开始生效，他对最后听到或发生的事情印象较深。这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开首及结束丙部分，对中段较为陌生。因此，若应徵者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应微者，可能会被管理者评为表现平平。
陷阱三：管理者“心中有剑”
调查研究发现，不少管理者心中，都有一个理想的应徵者形象，或称为典型。他们或会主观地认为，，应徵者必定要高大才能威猛，有美貌才具智慧，或口若悬河大才可吃四方。那么，当他们遇见一名高大的应徵者时，管理者便会在有意无意之间，从应徵者身上发掘威猛的证据，将一些原来没有太大关连的事件，也接受了下来。
这种现象亦可称为“光环效应”(Halo Effect)，武侠小说则称之为“心中有剑”，意思是说，大侠无须手中有剑，他只要心中有剑，也可伤人于百步之外。管理者也经常心中有剑，若他认为没有美貌便没有智慧，那么一名姿色平庸的应徵者，便很难突破这个典型，来证明自己的智慧水平。
有些管理者心中的典型是十分具体的，他会在招聘面谈过程中，将注意力放在一些他主观地以为应与工作表现或能力有关的细节上，而不是能客观的地评量一名应徵者的工作能力
有效招聘面试技巧(8)
陷阱四：脱线风筝现象
有些管理者喜欢在面谈时，与应征者谈一些与工作无关的内容，如业余嗜好、管教子女方法、时事分析等到等。除非应征者将来的工作与这些内容有关，与此否则管理者是在浪费时间。
尤其是那些经验较浅的管理者，他会因闲谈太多而令面谈失支方向，让应征者有机会天南地北胡止一番，像脱线风筝般随处飘，甚至反客为主地带动着面谈，向他喜欢的方向发展下去。会谈结束时，能够与管理者谈得投契的人尽占优势，而谈话甚趣味性的人便给比下去。其实，若管理才希望知道应征者在工作以外的生活情况，他便应该好好的利用面谈前的时间，仔细地阅读应征者填写的个人资料表，而非在面谈过程中去了解。
陷阱五：好眉好貌效应
各应徵者都有不同的个人特徵，如高矮肥瘦、头发，有些管理者虽然嘴巴说没有，却不自觉地以貌取人，这种做法有个大问题，若招聘面谈由几名管理者共同参与，他们对个人特徵的喜恶，便会出现分歧，要取得客观准则来评量个人特征是一件十困难的事。不单如此，若该特征(如美貌、面型)与工作表现其实无多大相关，管理者凭此而生的直觉来挑选，自然不会有助找到合适的员工。
有些工作也许需要应征者拥有一些特定的个人特征，如身高及体重，这些条件通常会设定一个范围，让管理者在初步筛选时，已将不符合者排除，故此到了面谈阶段，管理者不该再将精神，放在这些不能定下客观评量准则的项目上。
陷阱六：盲侠“座头市”现象
在面谈过程中，有些管理者为了加深记忆，会记录应征者的房产科内容。他们作记录时，通常会犯两个毛病。第一，管理者在发问之后，便集中精神聆听，并且写下应征者的回答，他们的视线会经常停留在记录表上，而非看着应征者回答。不少曾接受面谈训练的应征者，他们心中早已准备了标准答案，来答复各样问题。他们在背诵答案时，身体语言会教人知道，他们不是衷心地诉说，真实经验。因此，管理人必须努力地看，不要像盲侠“座头市”般只听不看，而是要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。
此外，若管理者只记录应征者的说话的内容，而所略了他的行为举止，在面谈结束后，管理者再翻阅记录时，他便会难于分辨那些答案相关不远的应征者的实际表现。到那时，他只好凭印象来作决定。
陷阱七：同声同气易商量
有些心理学研究指出，管理者与应征者，在态度上及种族上的类同，与招聘面谈的结果有关系。若管理者认为，应征者与他有相同的特人处事态度，或来自相同的种族，他会倾向作出较高的评价，及建议付出较高的薪金。在经验的应征者，便会利用这个情况来自抬身价。当他发现与管理者有相近之处时，便引导谈话集中在该话题上，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影响被录用的机会。
陷阱八：以性别印象来作决定
管理者挑选应征者时，除了会以个人能力、性格、经以等因素作考虑之外，他们还会倾向凭个人对工作岗位的印象来作决定。若管理者觉得他公司的中的秘书多数为男性，他可能会因而产生一个印象，认为男性较适合该公司的秘书职位。这种个人主观的理解，并不一定来自价值观，主要是管理者通过观察而得来的结论，形成了一种性别歧视。
心理学的研究发现，管理者与应征者有相同性别，对挑选的结果没有多大影响，他对工作岗位的性别印象，才是一个令管理者不能在面谈时客观地评量应征者的因素。因此，不少人认为男性才胜任推销工作，女性才能做秘书，主要因为管理者在挑选人才时，早已有先入为主的印象，不大愿意招聘与其印象不符的性别的应征者，他们(或她们)自然难有表现机会。
陷阱九：随意评分难分高下
由于并非经常进行招聘面谈，因此少有作面谈前准备，他们较为随意地发问，没有什么计划及组织性。调查发现，他们对应征者的评分会偏高，评分的分布也较窄，准确性也因此成疑问。此外，若管理者使用已拟好的指引来进行面谈，他对应征者的评分便会散一点，因而较能区分适合与不适合的应征者。他们给的分数，往往比没有面谈计划的管理者的评分更严。评分的狭窄分布造成一个问题，就是难以将应征者筛选，管理者因而要反复思量及面谈，浪费了工作时间，也未必可挑选出合适人选。
陷阱十：心血来潮创新话题
管理者在接见一连串应征者之后，可能会感到沉闷或疲倦。有些人心血来潮，想出一些新颖及轻松的话题，来与应征者交谈。这样一来，管理者之间便不可能参考别人的面谈记录，因为他不知道另一位管理者究竟创新什么问题，来评量应征者。
管理者都按照面谈大纲来进行面谈，那么他们对不同应征者的评分，便可让其他管理人参考省却了再次面谈的时间。
管理者在清楚了解上述各式面谈陷阱之后，可以针对性的评核自己的缺点，然后运用“行为描述式”面谈过程来加以纠正。那么，整个招聘面谈的可靠性及预测效度，便可以大大地提高，从而协助企业选用合适人才，进行有效的新陈代谢作用。
有效招聘面试技巧(9)
讲题：审定面试结果 - 评分及雇用决定
工业心理学的调查研究显示，若管理者要在进行面谈时，同时作出招聘决定，他们会倾向早作出决定，大部分管理才会在面谈的最初的四分钟内，决定是否招聘该名应征者。显而易见，在四分钟这么短的时间内，不少应征者还没有好好地 热身 ，有还在努力地适应管理者的发问，管理者就在这时下决定，实在要冒很大的风险。此外，调查资料显示，若管理者要在面谈中作出选择，他便会十分留意应征者的申请信及履历表，而非应征者的现场行为反应。这样一为，管理者便是评量应征者的背景资料，如学历、年龄、工作年资等因素，而不是应征者在面谈时所述的工作行为及工作表现。那么，管理者倒不如放弃面谈，从文件上作出比较，然后挑选好了，何必劳民伤财呢?
为了有效地解决上述两个问题，管理者须将面谈阶段及决策阶段分开。换句话说，管理者不应在进行面谈时，同时评量应征者，或作出招聘决定。在进行招聘面谈时，管理者必须努力地发问行为描述式问题，然后小心地聆听、观察及记录，有需要时则解答应征者的问题，及有礼貌地结束面谈，余下的工作，要待面谈结束后才进行。
行为描述式 招聘面谈的最后阶段——评量及决策可分为五个步骤，整个过程包括：
一、审定各维度之重要性
二、详细地记录应征反应
三、填妥评量表
四、检查评分与记录
五、作招聘决定
第一显：审定各维度之重要性
管理者在评量应征者之前，他道德要思量一下，工作岗位的工作表现维度，是否可以按重要性分类，有些维度，是否比其他的重要。
我们引用接待员的工作分析做例子来说明。
工作岗位：接待员
工作表现维度：
一、按照公司规定办事。
二、能迅速及有效地解答来电问题，而非因语言若其他原因延误了解来电的转达。
三、热情地接待访客，及明白其来访目的，而不会让不速之客骚扰同事。
四、有礼貌及清楚地使来访及来电者明白事情的进展情情况，而非半途而废，及冷漠地拖延工作。
五、主动地工作，及令客人感到满意，而非在工作上犯错及拖延工作进度。
若管理者认为，上述五项工作表现维度的重要性不相伯仲，他便不需为它们定优先次序，可以使用没有加权的应征者评量表，每一项目的分数，会得到均等重视。
若管理者认为，有些工作表现维度，较其他的更重要，他便需要先为它们定优先次序。管理者可将工作表现维度分作两类，其一为 必须 ，其二为 可有 。在两类维度中， 必须类 比 可有类 重要，因此获分配的分数会较多。换句话说，管理者更重视应征者在 必须类 工作表现维度中的行为。
管理者可运用表一，来评量没有加权(Unweightesd)的工作表现维度。至于表二，则可用来评量经过加权(Weighted)工作表现维度。在表二中， 可有类 的分数被人为地调低，那么究竟要调低多少才合适呢?这个体户问题完全视乎管理者对工作岗位的要求而定。举一个例，在总部担任接待员，与在分公司一个部门当接待员，虽然工作岗位相同，但工作要求肯定不分别，管理者在挑选合适人才时，可以按不同的要求，来调整评量应征者的分数比重。
在招聘面谈进行之前，管理者应为每一名应征者准备一份评量表，而且在事前填上工作表现维度，定下不同的重要性，及分配管理者认为合适的权重，才开始进行招聘。
表一：应征者评量表(没有加权)
工作岗位：
应征者：
管理者：(面谈员)
面谈日期：
-
>较差表现
-
>中级表现
-
>顶级表现
>工作表现维度
表二：应征者评量表(加权)
工作岗位：
应征者：
管理者：(面谈员)
面谈日期：
-
>较差表现
-
>中级表现
-
>顶级表现
>工作表现维度
有效招聘面试技巧(10)
第二步：记录应征者的回答
管理者在准备了评量应征者的表格之后，他便可以开始进行招聘面谈，用预先编排妥当的行为描述式问题，来查询应征者在各个工作表现维度内的经历，从而取得有效的资料，预测应征者在未来工作上的可能表现。
由于“行为描述式”招聘面谈要求管理者在面谈过程中暂不作招聘决定，因此除了发问之外，他还要细心的聆听和观察应征者的言行，并且详细地记录下来，作为面谈后的评分依据。
徵聘面谈记录与一般记录的要求不同，管理者不能写下主观及概括性的及词，也不应将应征者说话用自己的文字来描述，而是用：“逐字记录”方式来写，若管理者真的不能抄下应征者的每一句说话，他也需要记录下那些与工作表现维度有关的回覆，其中涉及行为的部分。下面有一些记录的例子：
一、“我三个月前最忙碌，同时推出四个推销项目，只有三名助手帮我，连续两个星期工作至晚上十时，才赶得及在限期前完工。”
二、“我这样对客户说：‘对不起，现时没有存货，我可为你预留下一批货，你可否留下联络电话，到时我立即通知你。’之后，客户说不需要，然后买了另一款产品。”
三、“我将文件打好后，立即跑往大堂，将它交给同事，然后速返往美国，全组人都有松了一口气。”
逐字记录应征者回答内容的目的，是用来将不同的应征者的表现予以区分。很多时候，管理者会在评语上写下一些词句，如热诚有礼、意见中肯、待客态度不佳、意志坚定等任人演释的词汇。若有超过一位应征者取得差不多的的评语，管理者解决问题，一则它可唤起管理者的记忆，二则管理者可将不同应征者的回答相比较，看看那一个更切合工作的要求，然后才作招聘决定。
有些管理者为了专心地聆听及观察，他们在征求应征者同意后，会使用录音机来协助记录。这个方法可确保记录完整无缺，但管理者也要亲手记录，以免在翻听时茫无头绪，不知在何处开始，徒然浪费时间找寻。
第三步：填妥评量表
招聘面谈结束后，管理者有礼貌地将应征者送走，他便即时根据面谈记录，来填写评量表，在每一项工作表现维度上评分。因此，管理者应在事前安排面谈时，预留几分钟时间，让自己可独自静静地评量应征者。
“行为描述式”招聘面谈的优点之一，是它为管理者提供了一套系统化的方法，来尽量客观地评量应有尽有征者，仔细地看清楚他们是否适合一个工作岗位。若管理者面试后不立即填妥评量表，那么无论他的记录多么详细，他在一段时间，或经过几个面谈之后，便对之前的应征者表现的记忆，也会逐渐模糊，到最后才评分，岂不是将整个面谈系统搞垮了!所以，除非管理者在一段时间后重复聆听面谈录音带，否则他必须在一个面谈结束后，不做任何其他工作。只根据刚才的面谈记录，来为应征者填妥评量表。
管理者在评量一名应征者时，尽量不要翻阅其他应征者的评量表。他应根据原先订下的工作要求来评分，而非尝试在这个步骤中作招聘决定。他要将工作表现维度逐一考虑，每次为一项评分。管理者在评分时，应参考面谈者的记录，重温应征者的回答重点，留意与该工作表现维度有关的问题，然后写下评分。
在评分过程中，管理者要极力避免主观因素的影响，他要从记录中找寻证据，来支持自己切勿凭印象及个人喜好作准则。若记录没有支持证据，该项工作表现维度便应获低分，管理者在评分时，要竭力保持客观，脑海中应只有应征者的行为表现，而非个人相貌、学历、身材等到背景资料，否则会严重影响招聘决定的质素。注意表一及表二中的“顶级表现”，是指应征人在该特征上算是最佳的百分之二十;“较差表现”代表该人在十人中，属于最差二人中之一。
此外，管理者在填写评量表时，紧记清楚填上刚才那位应征者的姓名，若遗漏了这一点，到头来这张评量表便会成为废物。
“行为描述式”招聘面谈的关键时刻，是管理者仔细地为应征者评分。一般的招聘面谈大都没有评分这个环节，管理者只需写下一些评语，然后决定是否聘用应征者。若那些评语写得不具体，其他人根本不街道管理者凭什么来作招聘决定。倘若管理者在日后翻看记录，他也可能会忘记了那些评语的背后意思。
一个有根据的评分，不单可让让管理者在日后翻看评量表时，有参考价值，而且还可将评量表给予其他管理者，让他们看看那些工作表现的得分，是否适合其他工作岗位的需要。当然，其他管理者不通俗将别人的评量表直接应用，但可作为初步节选之用，若发现有看来龙去脉合适的应征者，他们大可进一步了解他的背景资料，一旦发现合适便安排再次面谈，来引证应有尽有征的能力。
总括而言，管理者在评分时，须紧记下列各点：
一、面谈结束后即时填写;
二、独立地填写每一份评量表;
三、将工作表现维度逐一评分;
四、参照记录，引用应征者的言行作支持;
五、保持客观。
第四步：检查评分与记录
管理者在完成所在地有的招聘面谈后，便差不多也填妥了所有的应征者评量表，完成了评分工作。到了这时，他应该取出记录来核对一遍，看看不同的应征者则否有相同的回答。若真的有类似的答案出现，管理者还要进一步检查评量表，看看他是否给予相同的评分。
相同的行为表现，应该给予相同的评分。换句话说，无论应征者是谁，只要他曾作出一些与工作要求符合的行为，管理者便给予高分，反之则给予低分。
此外，管理者还要从评量表中，将一些关键性工作表现维度的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，重新看看他们的行为表现，是否与评分匹配。若有需要，管理者在此时可调整评分。
管理者在检查评分时，须紧记：
一、留意相同的行为表现;
二、比较高分与低分者的行为表现;
三、查看记录找出根据。
第五步：作招聘决定
“行为描述式”招聘面谈的最后一个步骤，是将评量表的评分加起来，然后将应征者名字，按分数高低排列出来。如此，管理者只须按着名单，招聘最高得分的应征。
在同分的情况下，管理者需要翻查;评量表，若他使用加权量表，那名在“必须类”取得较高分的应征者，便可首先得到聘用机会。
有效招聘面试技巧(11)
题：招聘面谈发问策略——“行为描述式”问题
“行为描述式”招聘面谈，在三方面比传统面谈优胜，它们是可靠、预测效度及符合行为一致性原则，因而被认为最有效的方法。
在下面，我们会详细解释“行为描述式”招聘面谈，为什么会在上述三方面，比传统招聘面谈为佳，从而证明这方法的可行性。当管理者遇见一名陌生的应征者时，他们总希望能在一段不太长时间的倾谈之后，对应征者的情况有一个全面的了解，然后作出判断，看看他是否适合企业中现有的岗位空缺。
无论企业采用招聘面谈或考试，它的第一步工夫，便是给予应征者一些刺激或提示，如面试问题或笔试问题。应征者为了取得聘用机会，他们在受刺激后，便会作出一些反应，如填写答案或口头说明及解释。管理者在收到应征者的答案后，便会根据自己的经验、价值观、原先拟好的标准答案，或个人喜好，来评价应征者是否适合，并且作出判断。若应征者被聘用，他在工作了一段时间之后，自会产生实际工作表现。
面谈的可靠性
我们可以视在面谈过程中，管理者的问题、面容、手势、姿势、发问语气及眼神等为刺激;不同的应征者在面对相同的刺激时，会作出完全不同的反应，这样管理者便可以根据不同的应征者反应来评价他的适合性。
但是这些反应，是否单来自刺激?例如测谎机是测量疑犯在接受询问时的生理反应，其中包括血压、心跳速率及呼吸再度。这些以应的改变，除了因为疑犯对问题作假答案时会有影响之外，还受其他因素影响，如气温、询问者的态度、疑犯的精神状况及疑犯是否接受过训练等因素。不能控制的因素越多，刺激与反应之间的可靠性便越成疑问。
在招聘面谈过程中而言，可靠性亦是十分重要的。有些问题的可靠性是十分低的，如要求应征者处自我述说他的优点和缺点，他多数会因不同的岗位，而作出不同的反应;他也许会猜测管理者的喜好，而出不同的答案。这样一来，相同的刺激在不同人发问下，或不同的场合下，会得到显著不同的答案。
从另一个例子再看一遍，若我们想量度一个人的游泳速度，但放他在波涛汹涌的大海中去我们便说这个方法可靠性不同，因为顺水逆水的不同改变，会影响他的速度时快时慢，让我们看不清楚他的真正实力。
在传统的招聘面谈中，有些因素是会损害可靠性的，它们是：
一、评价应征者的装扮及外表;
二、要求应征者作自我评价;
三、临时加插问题;
四、评价应征者的价值观;
五、询问一些应征者在面谈训练课程中早已学过如何应付的问题。
相反而言，管理者询问应征者一些与行为有关的问题，则会取得很高的可靠性。举个例子，管理者问：“你上一次与上司开会是在什么时间?大家讨论了什么议题?”无论发问者用什么态度来询问，应该不会受到外间因素太大的影响，因此可靠性会相应提高。
管理者对应征者所作反应(行为、回答等)的解释，也未必完全可靠应征者说他的日常嗜好是玩模型飞机陈经理的理解为这人除了工作所需学识外，尚有物理学常识。张经理可能会认为，这人只懂一样玩意，兴趣狭窄，难与客户交往。孰是孰非，便关乎效度问题了。
面谈的预测效度
其次，在应征者回答问题之后，管理者便会根据经验、价值观、及喜好，来评价应征者，并且判断他的性格、能力或其他个人素质。这个评价是否能反映日后的工作表现，我们称之为“预测效度”。
假设我们询问应征者他平常喜欢吃什么水果，他回答说喜欢吃西瓜，接着我们便判断他是一个爽快的人;若他说喜欢吃橙，我们也许判断他是一个随和的人。假如每名爱吃西瓜的人都有爽快，每个爽快的人也爱吃西瓜;同样若是爱吃橙的人都有随和，所有随和的人都爱吃橙，这问题便有预测效度。以后在挑选人才时，大可放心地询问这一条问题。
有一些方法有极高的可靠性，但预测效度却不同。例如量度一个人的四肢长短，然后用以预测他日后在学业上的成就。量度四肢长度有很可靠的方法，四肢长短与日后学业成绩却没有什么关系。
预测效度是指在招聘面谈中，应征者作出的反应，与一致性原则，才可算是有效的挑选人才方法。
有效招聘面试技巧(12)
行为一致性原则
行为一致性原则有两方面，第一是应征者在近日所做的行为，较他很久以前的行为，对预测其将来同样的行为，有更大的参考价值。第二是应征者的行为密度(次数)越高，预测其将来行为的准确性便越高。
若应征者正申请一份零售推销员的工作，日常有机会遇上顾客投诉的手法，他便要知道应征者从前是怎样对待投诉的顾客。因为他在日后应付投诉的表现，与过去如何做，有最密切的关系。
心理学的研究发现，人的行为不但反映他的态度，而且还会进一步加强他的态度。若应征者在从前应付客户投诉时的行为草率，除了解反映出他的待客态度不认真之外，管理者还可凭此知道，应征者在将来遇上相同的处境时，他极有可能会抱持相同的态度来与客户周旋。
从前的管理及心理学研究人员相信，行为是由一个人的态度所决定的，但越来越多研究发现，行为与态度是互相影响的。一些反复的行为，至终能左右一个人的处事待人态度。换句话说，只要我们清楚的知道应征者曾经做过什么行为，我们便有把握预测他在未来工作上的一些行为。在这里，行为是包括说话的内容、用字、语气、手势、姿势、面部表情、动作及眼神，即一切可被观察的反应。因此，管理者在询问应征者时，范围可包括所有与行为有关的资讯，而非一些个人感受、情绪或价值取向。
若管理者发现应征者过去的行为出现频率相当高，譬如他喜欢与客户谈论私生活问题，那么我们便可以相当有把握地预测，他在未来的工作中，也会询问客户的私生活。
当然，人的行为及态度，有些时候是会随着时间而改变的。管理者在进行面谈时，应当注意应征者近期的行为，而非很久以前的行为。随着个人经验的增长，成熟程度提高，应征者极有可能会从别人身上学到一些新的行为，随而在态度上也会得到启发而改变。若应徵者曾在三个不同企业内任职，他在上一个岗位所作的行为，参考价值最高。越早的行为，在预测日后表现方面，不及较近期之行为那么准确。
此外有些管理者喜欢询问应征者的工作经验，他们也许觉得有经验代表有表现。但事实上，曾经担当过一个岗位，与曾经有贡献没有必然关系。应征者要转换工作的其中一个理由，正可能是他不能胜任上一份工作。
还有一些管理者喜欢询问应征者的个人目标，他们也许认为有目标的会较易成功。但实际上有不少人胸怀大志，却从来没有试图去实践他的目标。此外，应征者一般都会在面谈中，将自己的个人目标说得具体和崇高一点，来博取管理者的好感。
以上几类问题与应征者在未来岗位上的工作表现，都没有什么直接的关系，其预测效度也相应地甚低。唯独应征者在从前的工作行为，可以让管理者预测他的表现。
由于招聘面谈的首要目的，是希望借着人与人之间的直接接触，来看看应征者对发问的反应，从而决定他在未来的工作表现，是否能满足企业的要求。因此，管理者的询问内容，应集中于一些需要应征者描述从前一些行为的问题。
换句话说，管理者要在面谈过程中，尽量搜集应征者在从前工作上曾作出的行为的资料，来协助估计他未来的工作表现。因此，应征者必须在回答中描述过去他的行为，而非感觉、情绪、想像、判断、猜测或意见。
行为描述或问题的例子如下：
请你告诉我，你在上一份工作中的最大成就是什么?请你由如何取得那个工作意念开始，然后谈谈你如何计划，如何执行计划，在推行过程中遇上什么困难，及怎样克服那些困难?管理者可以将上述问题，放入不同的处境中来询问。
当然，管理者也可以从相反的方向来问，例如：
请你告诉我，你在上一份工作中的最失望的项目是什么?你在推行过程中，遇上什么困难，如何处理，成效怎样?
管理者在发问题，必定要留意用词。可以用的发问语，是“怎样”、“如何”、“什么”;而不是“为什么”：因为当管理者问为什么时，它便引导应征者去解释，一旦开始了解释，应征者便可在答案中引入他的个人意见、感觉、判断，甚至猜测，而毋须描述他的行为。
以下举一些行为描述式问题的例子
请你告诉我，你昨天的工作情况;请你由一踏入办公室开始，说到你启程回家为止，其中包括所有你曾参与的事项。
请你谈一谈，你上一次遇上不能做好工作的员工的情况。那是什么时候，他做不好什么工作，你如何处理，你怎样对他说，他又怎样回答?
请你告诉我，你与上司争论工作最激烈那一次的情况。当时争论些什么，他说了些什么，你如何回答，你最后怎样处理?
请你谈一谈，你曾遇上的最好的下属是怎样的。做了些什么，说了些什么，有什么成就?请你告诉我，你上一次在公众场合结识朋友的遭遇。那是什么场合，在什么时候，你们认识的过程是怎样的，双方做了些什么?
请你说说，你最不喜欢的同事，他是怎样工作的。
应征者在回答上述问题时，必须要回想从前的经历，并且详细描述他当时的行为，及其他有关人的行为。这们一来，管理者便好像正在工作地点看着应征者工作一样。若应征者的答案不够具体，管理者得进一步用类似的问题来追问，直接索取未经过滤的第一手行为描述式资料。
管理者在取得上述资料后，可以独立地分析及演释，而无须理会应征者个人的解释，免除了价值观的投射，及经过包装的良好印象的影响。
管理者在发问有效的行为描述式问题时，他必须注意三个条件。
一、问题必须是询问应征者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见。
二、避免问“为什么”改为问;“如何”、“怎样”或“什么”。
三、问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等。
若问题中含有最大限度形容词，那么应征者的答案亦会较为具体和肯定，因为他只而要回想一个处境及事例，其他一般的情况可以不理。其次，最大限度的处境及事例，正好给予管理者一个定点，用以比较各应征者在类似处境的表现从而预测将来可期望的最高表现是什么。
由于行为描述式问题，要求应征者详细具体地说明一些过去的经历，他很难编造故事，因为管理者很容易通过追问来澄清含糊的地方，这是比其他问题优胜之处。此外，行为描述式的资料容易记录，其中并不涉及个人意见，价值或感觉，可以让不同的管理者参考，仍不怕丧失其传真度。再者，应征者在过去的行为，是他在未来 行为的一些根据;行为的时间越近，行为的习惯越牢固，他在未来重复行为的可能性便越高。
