发布时间：2023-01-20 11:13:43
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【论文摘要】文章论述了高新技术企业人力资源管理的特点及方法，通过对人力资源管理的风险的分析，提出了一系列相应的管理防范措施，为我国高新技术企业在人力资源管理中提供借鉴。
一、前言
随着21世纪知识经济时代的到来，科学技术飞速发展，技术创新与进步成为决定一个国家或企业是否具有国际竞争力和国际地位的一个重要因素。于是，高新技术企业也就应运而生。高新技术企业是一种知识密集、技术密集、高投入、高风险、高附加值的产业，它是知识经济的标志。由于高新技术企业是智力密集型企业，因此，人力资本成为高新技术企业最重要的资源，是其生存与发展的决定性因素，而科学有效的人力资源管理则成为企业管理的重中之重。对高新技术企业而言，人力资本是其核心竞争力与价值增值的源泉，而人力资本的投资是收益与风险并存，人力资源管理的作用就是尽量减少或规避其所存在的风险。
美国经济学家帕纳斯在界定人力资源时，对人力资源与自然资源进行了严格区分：“资源一词的定义强调其作为手段的性质：即某种可加以利用，提供资助或满足需要的东西。因此，正如自然资源指的是那些可用来满足我们需要的诸如森林、矿山等自然界的馈赠一样，人力资源指的是其生产性贡献，也能满足这种需要的人。两者的重大差异之处在于，就人力资源而言，同样的个体人，既是生产的承担者，又是生产的目的，即一切生产都是为了他们的福利和增补。”人力是人的劳动能力，人力的使用过程就是劳动。它主要是指能够为社会创造财富，提供服务的劳动者。
二、高新技术企业人力资源的类型和特征
高新技术企业的人力资源以知识型员工为主体。知识型员工是“掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。知识型员工运用自己掌握的知识和智慧给产品带来附加值，他们有自己的专业知识、技能和比较高的素质，他们比较注重自主性和创新，追求自我价值的实现，工作成果难以准确度量。高科技产品是高智力产品，往往是团队人员集体努力的结果，因此，考核个人的业绩比较困难。
高新技术企业员工不同于其他企业的特征：（1）具有强的成就欲望和成功动力；（2）愿意冒险并对不确定有高的容忍性；（3）高新技术企业员工对组织的承诺比较低，人员的流动性也比较高。
高新技术企业员工所受的教育程度比传统制造业高。《国家高新技术企业认定》文件规定，高新技术企业具有大专学历以上员要占从业人员的比率30%以上。而制造业这个比率在10%左右。
高新技术企业的知识型员的职业承诺高于组织承诺。组织承诺是个人对特定组织的认同感和参与感的相对强度，由感情承诺、连续承诺和规范承诺三个因素组成的。职业承诺是个人对特定职业的认同感和参与感的相对强度。康锦江等(2004)提出，知识员工由于具有特殊的知识和技能，从事的工作富有挑战性和不确定性，容易获得外部信息，造成他们比较倾向于劳动力市场公司内部化，容易将公司内部的报酬水平和外部劳动力报酬水平比较，比较的结果影响他们的组织承诺和职业承诺。
三、高新技术企业人力资源管理方法
（一）高新技术企业人才引进
在知识经济时代，企业要完全靠自己来培养一支符合竞争需要的人才队伍，即使在财力、物力上做得到，时间上也是不容许的。因此，面临入世后更加激烈的国际国内市场竞争，高新技术企业应在最大限度地开发利用企业现有人力资源存量的同时，积极大胆地实施人才引进战略。通过人力资源增量的调整，优化员工队伍的年龄结构、知识结构和专业结构，从而为提高企业的整体竞争实力奠定坚实的人力资源基础。高新技术企业人力资源不同于一般传统企业的人力资源，高新技术企业的人力资源是指具备高智商，有创新能力的高科技人才与高级管理人才，正是由于这一特殊性，使高新技术企业谋求和网罗人才具有较高的难度。在人力资源的引进过程中，高新技术企业不仅要设法招聘到适合本企业的高级人才，同时也应加大开发利用“外脑”的力度。“外脑”引进的方式可以多种多样，既可以加强高新技术企业与科研院所、高等院校的合作，使后者具有商用价值和市场潜力的科研成果迅速转化为现实生产力，从而实现二者的优势互补和双赢合作的目标；也可以吸引海外留学人员以多种方式服务于企业，使本企业的技术水平和管理理念能跟上世界最新发展趋势。通过这种方式可以在更大范围内实现人力资源的共享。
（二）高新技术企业人力资源培训
人才是高新技术企业最大的资本，是公司创造财富的源泉。企业长期稳定可持续发展有赖于广大员工素质的提高。对高层人员，企业培训目标应该是将其培养成综合素质强、职业化程度高的高级经理人。重点培养领导驾御全局的能力（如战略规划能力、领导艺术）、帮助公司快速增长的能力（如信息/资源获取能力）、团队管理能力等。对中层经理，培训目标是培养成有较强团队管理技术能力及项目管理能力的经理人。重点培养其职业意识和职业习惯、基本管理技能等。对普通员工，培训目的是培养成具有良好的职业意识、业务专长突出、工作高效的专才。在培训方式上，对高层员工，以外训为主，以内训为辅；对中层及以下员工，以内训为主，以外训为辅。公司可以从外部聘请一些有丰富实践经验、在业内被广泛认可的资深人士担任特别顾问，在企业内讲授一些课程，并对重点员工实施有针对性的培训和跟踪辅导。企业应注重发展内部培训讲师队伍，鼓励员工创新、知识分享，以激发员工的成就感。
（三）高新技术企业人力资源激励
高新技术企业是一种智力密集型的企业，这一特性决定了高新技术企业的管理应以人为本。以人为本的管理要求高新技术企业必须加强对员工的激励，充分发挥其积极性和创造性，增强企业的凝聚力和向心力，使企业在高风险、高竞争的环境中提高生存和发展能力。由于高新技术企业员工的期望具有多样性的特点，即报酬期望、成就期望、机会期望、工作期望等，因此，应采取多元复合性激励措施。
四、高新技术企业人力资源管理中存在的风险
（一）人力资源管理风险产生的原因
人力资源管理风险是企业管理的主要风险之一，其成因主要来源于人力资源本身的特性和人力资源管理的过程特性具体表现在下面几个方面：（1）人的心理及生理的复杂性；（2）人力资源的能动性；（3）人力资源的动态性；（4）人力资源的流动性；（5）人力资源的时效性；（6）人力资源管理过程的复杂性。
（二）高新技术企业人力资源管理中的风险
人力资源管理的风险来自于人力资源管理各个阶段，具体包括人力资源管理的人事风险、工作分析风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、培训管理风险、员工关系管理风险和跨文化管理风险等。下面针对高新技术企业的人力资源特征，将人力资源管理中存在的主要风险进行分析：
1．企业招聘的风险主要包括：招聘成本的回报风险、招聘渠道的选取风险、人才辨别的测评风险等。企业在招聘员工中的种种风险，都会为企业在今后的运作管理中带来无穷无尽的危机，而这些风险的产生都是由于企业的经营管理观念，企业人力资源管理者的专业技能造成的。
2．企业培训的风险，企业要想吸引和保持住优秀员工，尤其是那些起到关键作用的核心员工，就必须进行培训。培训对企业而言是一种重要的人力资本投资，任何投资在带来收益的同时，都存在一定风险，培训也不例外。培训风险主要包括如下几种：人才流失的风险、培养竞争对手的风险、专业技术保密难度增大的风险、培训收益风险。
3．企业人动风险。企业人动包括岗位轮换、员工职位的升降以及人员的辞职及辞退等。企业如果做出不恰当的人动决策，则会在很多方面给企业造成损失，形成人动风险。
五、高新技术企业人力资源管理风险的防范措施
高新技术企业在人力资源管理中存在上述诸多风险，我们应采取一系列的防范措施以防止风险的发生或者将风险所带来的损失降低到最小。
（一）高新技术企业招聘风险的防范措施
1．做好工作分析；
2．做好应聘人员的测评工作；
3．采用多种渠道招募人才；
4．以最快的速度给应聘者以回复。
（二）高新技术企业培训风险的防范措施
企业对员工培训的目的，是希望提高员工知识技能，从而提高企业的整体效益。因此，企业在实施培训的过程中，应采取相应的措施，以保证培训结果不偏离培训目标，减少培训风险的产生。相应的措施有以下几点：（1）进行培训需求分析；（2）制定与实施培训计划，做好培训的转化工作；（3）做好培训评估工作，完善人才档案制度；（4）建立完善的企业培训制度，改变培训不规范的现象；（5）建立优秀的企业文化。
（三）高新技术企业人动风险的防范措施
通过对高新技术企业人动风险的分析，我们可以有针对性地提出一些管理策略，将风险限制在可接受的范围内，主要有：（1）树立企业与员工是合作伙伴关系的理念；（2）营造一个充分沟通、信息知识共享的环境；（3）招聘与组织相适配的员工，并配合以科学有效的绩效考评制度；（4）为员工提供更多的学习培训机会，帮助员工自主进行职业生涯管理；（5）加强人力资源信息管理，做好人才备份工作；（6）实施内部流动制度，建立工作分担机制；（7）建立人才约束机制，完善企业保障体系。
六、结语
随着知识经济的到来，高新技术企业迅猛发展，成为经济发展的驱动力。高新技术企业有许多不同于传统企业的特征，是人力资本密集型的企业，是技术创新和管理创新的先驱。高新技术企业以知识型员工为主体，人力资源是最关键的资源。只有采取合理、科学的人力资源管理方法，才能在人力资源管理活动中尽量减少风险的发生，以达到人力资本投资的效益最大化。
【参考文献】
[1]田毅．高新技术企业人力资源管理的重点[J]．企业活力，2002，（7）．
[2]王爱华．人力资本投资风险[M]．北京经济管理出版社，2005．
关键词:高新技术中小企业人力资源管理
中小高新技术企业人力资源管理的特点
注重个人成长。高新技术企业的员工一般来说个人素质都比较高,同样的,他们自我学习的要求也就相对比较高,定期的学习和培训是构成其工作满意度的关键因素。同时这也是由于他们所处的行业快速发展所决定的。因此应该摆脱传统观念里面仅仅依靠加薪来激励,使他们努力工作,更应该做的是给他们提供恰当的培训,这才是对于高新技术中小企业员工正确的激励因素。
强调工作自主性。高新技术中小企业的员工要求给予自按自己认为有效的工作方式进行工作并完成任务,并且从工作成就中获取满足感。
流动意愿比较强。这个可以说是中小企业员工的一个普遍特点,但是在高新技术行业显得尤为突出。由于他们不仅具有技术,同时可能还掌握了企业的核心客户等的机密,他们的流出会使企业蒙受直接损失还会增加企业人力资源的重置成本。
员工工作经验比较少。这样的员工年龄层次决定了他们往往在技术上通常会追求完美,但是可能在团队合作方面经验不足。这种情况下,就要求我们人力资源管理人员能够很好的和他们进行沟通,并且能够做好员工与员工之间、员工与上级之间沟通的桥梁。
中小高新技术企业人力资源管理的问题
人力资源管理缺少规划
中小企业人力资源管理一般来说都会缺少规划,由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略,因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性,使得人员流动性较大,最终影响了企业正常的生产经营。
而且由于高新技术对于员工的知识更新要求相当高,所以导致高新技术的人力资源经理往往倾向于“快进”的政策。但是他们往往忽略了另外一个相对应的问题——“快出”。这也反映了高新技术中小企业人员流动性大的特点。
公司缺乏培训体系
由于中小企业每个员工的事务性工作量较大,自身没有参加再培训的时间和精力,而中小企业尤其是高新技术的中小企业缺乏人力资源的战略规划。安排培训随意性较大,因此高新技术中小企业的员工普遍缺乏提高的机会。
岗位职责不明确
由于企业没有对岗位进行梳理,岗位描述没有或不到位,常常不能明确谁该负责什么,这将大大不利于作为高新技术的中小企业未来的发展。
人员招聘过程无系统性
由于普遍来说中小企业缺乏岗位职责的明确界定,也就无法明确到底需要招聘什么样的人员;此外由于缺少人力资源规划,所以招聘总是没有充分的准备和程式。
激励措施缺乏科学性规范性
一般来说中小企业的激励措施或行为,随意性较大,常根据管理者的心情或感觉来做。往往使下属无所适从,员工更加茫然,激励行为达不到预期目的。高新技术员工的激励问题更加突出。高新技术的研发往往需要投入巨大的时间和精力,而且研发并不一定会有很明显的成果。这个时候尤其需要很好的激励措施来继续鼓励员工进行工作。而上述中小企业中普遍缺乏的科学规范的激励措施,将会导致高新技术企业的员工缺乏工作的积极性,从而直接导致企业工作效率低下。中小高新技术企业人力资源管理的对策
高新技术中小型企业要真正搞好知识创新、技术创新与产品创新,关键在于造就和培养一批掌握高科技知识的创造性人才。
如何管理好人才首先的关键问题是要能够正确分析出他们的需求。根据马斯洛的层次需要理论以及一般心理学原理,随着个人心理的发展,追求自尊和自我实现的高层次需要逐渐产生。高新技术企业员工整体受教育程度较高,也就是说知识分子所占比重较大。一般而言,个人受教育程度越高,心理的发展程度越高,因此追求自尊和自我实现的动机越强烈。一个组织中的大多数人均有此倾向的话,也必然影响组织中的少数人,从而形成一个较为一致的价值取向。因此,与此相对应的是,高新技术企业员工倾向于进行自主性的工作,满足自尊和自我实现等高层次的需要。应该在企业的管理过程中注意采用“以人为本”的现代管理科学的理念。
此外,高新技术中小企业这样的人员结构也决定了企业对人力资源的激励不能简单采取物质刺激的手段,而应该是一个多维的系统化的激励体系,如优越的福利制度、良好的晋升机制、完备的培训体系和富有挑战性的工作内容以实现自我价值、自我抱负等等。
其实选择优秀的人才是任何一个企业人力资源部工作的核心,对于一个处速发展过程中的高新技术中小企业来讲,人才的招聘与甄选就显得尤为重要。为此笔者提出以下对策:
加强企业学习氛围及员工培训
高新技术是一种快速发展的行业,知识上的落伍,将直接导致企业在市场上缺乏竞争力。而且另一方面,中小企业的员工大部分都是年轻人,他们对于知识的渴求度是非常大的。定期学习和培训是他们最为看重的两点。为了公司以后的持续发展,为了吸引和挽留优秀的员工,必须要加强企业的学习氛围,加强对于员工的培训。此外,企业的学习氛围已经是自由的无缝沟通。加强上下层之间的经常性沟通,使员工释放挫折感和不满情绪。加强同级之间的自由交流,实现知识共享和信息交流互补,获取隐性知识和显性知识。
运用恰当激励手段进行有效激励
要采用恰当的激励方式来激励员工,这样不仅可以起到应有的效果,而且还能够更加合理地利用资源,使得企业能够更加长久地发展起来。
加强企业文化建设
年轻化的知识型员工对关怀和爱是十分需要的,特别是从事研发工作的技术人员,由于长期埋头苦干,往往对自己的健康状况、娱乐、家庭没投放很多精力。因此,作为中小企业的管理者,可以定期安排体检、组织户外度假和游乐。对于员工的家庭生活状况给予重视和关怀,而且企业要建立宽容的创新文化。鼓励技术创新,放手让员工去做,培养“专家意识”,对员工的失败要给予真诚的关怀。
建立人才后备系统
用成本最优原则确立一整套员工流动制度和流动比例,把人才后备力量的发掘和储备作为一种持续的工作,在流动比率和成本的关联分析的基础上确定最优流动率,建立一整套员工流动制度。定期输入一定比例的新员工进行储备培养,以应付员工突然流失给公司带来的意外重创。这个对于人员流动性比较大的高新技术中小企业来说是非常必要的一个手段。
参考文献:
（一）人力资源规划的缺失
缺乏对人力资源科学合理的规划是石油企业在人力资源的管理中普遍存在的重要问题之一。我国石油的企业员工规模庞大，占世界第一位，全体员工的劳动生产效率以及人均的效益和国外同类的石油企业相比颇有差距。这一现象足以说明我国石油企业在人力资源的规划方面缺乏科学合理的规划体系，很难充分的发挥现有的人力资源的积极作用，同时又无法做好人员的新进工作以及已有人员的潜能挖掘工作。
（二）尚未树立“以人为本”的管理理念
在石油企业的人力资源管理中，由于其工作缺少长远性和统一性，尊重人以及尊重人才的理念十分淡薄，管理者尚未真正的树立“以人为本”的基本理念，仍局限于传统的老一套的人事管理，其主要特点为用行政管理来取代人力资源的管理，尚未把“人力”放在“资源”这一地位上，此外还没有建立科学的计算人力资源的价值标准系统，人情大于规则的现象随处皆是，难以真正的做到把人的才能放在首位，任人唯贤。
（三）石油企业员工的培训和教育不均衡
很多员工不愿意将金钱和时间投入到职业的学习中。石油行业是高科技领域的行业，并且与国际化全面接轨，这就必须要求石油企业的员工得有比较高的文化知识和专业技术水平，但是，我国的石油企业中，员工的总体学历水平不高、员工的结构层次复杂，这一现状和现代企业的改革发展完全不相适应。虽然石油企业在对员工的教育方面投资很多，但由于制度性因素的影响，员工的整体培训效果很不理想，再加上员工自身也缺乏学习的动力，所以通过企业的职业培训并没有实质性的提升其专业技术水平，所以企业所面临的问题仍然十分严峻。
二、提升石油企业人力资源管理竞争力的方案
（一）科学的制定企业的人力资源规划
石油企业一般都是从事于石油和天然气的勘探、开采、加工以及销售的大型国有企业，它同时也是资金密集、劳动密集、技术密集型的产业，具备投入高、消耗高、成本高、风险高这些明显的特征。笔者认为在充分研究考虑国内的大环境大情况下，企业的管理层应当充分的借鉴国外相关的石油企业优秀的管理技术及经验，同时结合本土石油企业发展的现状，邀请专家来参与本企业长足发展规划的制定。企业的管理层应当充分做好人力资源需求的预测工作，最大程度的挖掘现有人力资源的潜能，将涉及人力资源管理的各个步骤的工作详尽的安排好。科学合理的人力资源规划能保证企业人力资源的管理工作有序的进行，保障企业可以在必要的时候能及时获得质量和数量均能达标的人才，从而为企业的良好发展提供强大的精神力量以及智力支持。
（二）树立以人为本的管理理念
人力资本是企业保持强大的竞争力和又快又好发展的根本原因与关键因素。在现代化企业的管理中，员工不仅仅是企业实现其经济目的的要素之一，同时也是具有明确的自身需求与自我价值的完整个体，所以，必须牢固树立以人为本的管理理念。例如应当实行柔性化的管理、公平公正对待员工、尊重员工的个性发展，激励创新，密切关注员工的社会生活，设计多种的职业发展通道，建立人性化的软硬设施等等。现代社会物质水平相对较高，所以尤其要注重软环境的构建。在企业软环境构建的过程中，要重点抓员工之间尊重和沟通。顺畅的沟通和发自内心的尊重会让人产生温暖感和归属感，而这种氛围又会大大的激发员工的工作积极性和热情。所以企业的各层管理者应当通过加强各层的沟通与人和人间的互相尊重来重建企业的软环境，进而提升员工的满意度，留住人才，用好人才。
（三）建立完善的激励和考核体制
作为企业，不仅要努力保障员工的劳动和收获成正比，还要有长远的发展眼光。要对有潜质、有能力的员工定期的进行培训来激励员工的斗志。同时要为员工创造充分的成长发展空间，关心并且帮助员工规划其职业生涯的目标，创造组织和员工一起成长的积极氛围，让每一个员工都对组织的前景以及个人的发展前途充满自信。在考核制度的安排上，石油企业应当构建一个多方法、多维度、多层次的系统来对人力资源予以评价。以企业的效益为中心目标，把员工的权、责、利有机的相结合，既要体现出分配的差距，表现多劳多得的基本原则，同时也要合理的控制工资的差距，维持分配公平和激励这两者的平衡。此外，绩效评估可从直接的主管、公司同事、下属、公司客户以及被评价者本人等多种角度来进行，评价的内容包含工作的数量、工作的质量、时间以及成本等多方面。
（四）改革人才的培养方法和人力资
关键词:企业;人力资源;目标管理;绩效管理
引言
中国作为一个发展中的大国,经过改革开放几十年的努力,国内经济取得了很大的发展,随着WTO的加入,标志着中国对外开放进入了一个新的阶段。进入21世纪经济全球化趋势加快,国际竞争日趋激烈,我们将在更大范围内和更深程度上参与国际经济合作与竞争,人才数量和质量对企业的创新能力和竞争能力至关重要,培养、吸引人才、开发人力资源,对人力资源管理水平提出了很高的要求。
“人力资源”这一概念是20世纪50年代由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出的,20世纪80年代以来,人力资源管理理论不断成熟,并在实践中得到进一步发展,为企业所广泛接受,并逐渐取代人事管理。随着人力资源管理理论不断发展,人们更多的关注和讨论人力资源管理如何为企业的战略服务,人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变,提出了各种人力资源管理模式,而战略人力资源管理理论的提出,成为了现代人力资源管理的标志。
由于历史和文化的原因,中国企业在人力资源管理中尚缺乏认识层面和实践层面的战略性考虑,人力资源部门的工作以解决企业事务性问题和执行上级交办的事项为主,成为了一般的管理部门。人力资源管理概念在中国建立的时间短,人力资源管理的人员对现代人力资源管理的理念认识不全面,在战略意识与综合服务能力方面处于一个相对较低的水平,在人力资源管理模式的建立上不够科学,没有能够充分发挥人力资源的优势。所以,系统地研究一套科学的极具实践性的目标管理模式具有重要的价值。
一、国内企业目标管理模式的建立思考
目标管理理论MBO(Managementbyobjectives)最早是由美国著名管理学家彼德·德鲁克提出来的,德鲁克认为并不是有了工作才有目标,而是有了目标才能确定每个人的工作。它是德鲁克所发明的最重要、最有影响的概念,并已成为当代管理学的重要组成部分。目标管理的最大优点是在科学划分的基础上,将目标与人力资源的构成和提供的环境进行结合,通过明确的目标进行过程的控制,从而使得管理者能对总体战略目标进行控制,目标管理的主要贡献之一就是它使得我们能用目标控制的管理来代替由个人意志的管理。
但是在目标管理模式中,如何科学地确定目标模式成为了一个重要的问题。
目前国内的目标管理带有计划经济的影响,在确定目标时不从企业人力资源构成和企业基本条件的角度出发,是按照简单任务分配的模式进行目标的确定和划分。其模式如图1所示:
图1所示模式,目标的确定没有从战略高度考虑,总体目标的确定没有考虑人力资源结构和相关平台条件,考虑的是按人头数实行的是任务分配,不考虑人力资源的优化以及对长远战略计划的影响,只是一种简单的成本核算方式,为完成任务而分配任务。结合中国企业的特点和现代管理理论,笔者认为,现代管理下的目标管理模式,应该是从市场和技术发展的角度出发,制订企业的战略发展规划,将企业的创新与市场和技术的发展,与人力资源管理和组织统一考虑,使企业的战略计划作为一个整体来加以考虑。这个战略计划的实施依靠的是提高人力资源组织及计划的绩效,人力资源管理则成为这一计划中的一个重要组成部分。这一模式下的战略人力资源管理和一般人事管理的根本区别在于人力资源管理活动计划的制定必须和组织的总体战略计划相联系,人力资源管理变成了企业目标的实现的一个重要基础。管理模式如图2所示:
目标管理一般可划分为三个层次即整体管理、部门管理和岗位管理,国内企业现在多处于部门管理和岗位管理层面,人力资源管理是通过目标管理基础上的绩效管理来体现,而该模型是坚持现代企业目标管理是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段,通过组织或员工的自我管理来实现企业经营目的的一种管理方法。而目标管理的本质是绩效价值导向,目标管理使企业各个部门、每个人事先可以有明确量化的指标,经营过程中可以检查考评,事后可以兑现奖罚。实现全面、公平和互动的管理,人力资源管理是目标管理模式的核心,所以该模型更切合国内企业的实际情况和更具有科学性。但是目标管理中合理制定目标难度较大,不同企业组织内的许多目标难以定量化和具体化,许多部门工作在技术上不可分解;组织环境的可变因素较多,组织活动的不确定性越来越大,所以具体模型的实施还需要进一步的研究。
二、基于目标管理的绩效管理概念
基于目标管理的绩效管理,在理论体系和实际操作上相对成熟,成为绩效管理的重要依据。当年德鲁克提出目标管理概念时,管理学界对传统的以人格特性为导向的绩效考评提出质疑,为改进企业管理模式,开始采用目标管理考评。即设定目标及绩效标准以此作为绩效考评的依据。目标管理考评就是运用目标管理方法对组织和员工进行绩效考评,与其他绩效考评方式的重要区别,是以目标为基础,通过科学设置目标并考评目标达成情况来评判绩效的好坏。
绩效管理需要有计划,绩效计划是一个将企业战略和经营目标分解成部门阶段性计划和个人行动计划及相应目标的一个完整流程。绩效计划即是设定绩效指标、目标及权重的过程。将组织目标和个人目标相结合,通过开诚布公的讨论来设定目标并最终得到各方确认,是人力资源管理的一个重要方面,在不同的企业内部,根据实际情况其绩效考核区别较大。
绩效管理的实施是在确立绩效计划之后,考评者与被考评者通过持续的绩效沟通.帮助被考评者解决工作中存在的问题,纠正偏离绩效目标的行为,并根据具体情况对绩效目标进行修正与调整,确保绩效目标的实现。绩效考评是绩效管理的重要环节,绩效考评是指考评者运用既定的考评方法,通过对比设定的目标,评价被考评者的工作绩效的过程。绩效考评的公开、公正、透明对绩效管理的实施至关重要。
结束语
“目标管理”既是一种组织管理模式,也是一种管理思想和管理哲学的体现。德鲁克在前人基础上实现了超越,形成“目标管理”系统的理论体系,提出“目标管理”的概念。在目标管理中计划职能与执行职能分开,改变了凭经验工作的方法,实现以科学的工作方法制定目标,建立标准,然后按标准办事。对一个企业而言不能只是简单地强调目标对于企业的重要意义,而应当构建以“目标”为中心的一种系统的管理体系,在目标管理体系中把目标看成是一种协作手段。目标管理是应该先于计划的,只有在确立了企业目标的前提下,才能够做出各种计划。
参考文献:
[1]谢建强,陈伟.目标管理理论在银行绩效管理中的应用[J].农村金融研究,2008,(9):25.
关键词：大数据；人力资源；管理；信息
一、大数据与人力资源规划
大数据是海量数据的集合，并且在不断增长，已经成为许多行业进行规划的重要参考依据。同样的，进行人力资源规划也离不开大数据的支撑。企业进行人力资源规划是企业总体战略发展的要求，也是企业提高人力资源利用效率的要求，更能帮助企业找到组织目标与员工目标的结合点，从而提高员工对企业的忠诚度。如何将人力资源规划与大数据相结合，可以从外部与内部两种利用途径来分析，对外部大数据的利用更为宏观，而对内部大数据的利用则较为微观。从宏观上来讲，借助大数据可以帮助企业对经济环境、人口环境、技术环境、政策法律等因素进行动态的分析研判，了解所在行业的发展趋势，从而制定科学合理的人力资源规划；从企业自身角度来讲，大数据可以帮助企业通过对企业经营数据、行业发展数据、生产数据、营销数据、人员数据等等进行综合性比较，使人力资源工作更加的科学有序、客观准确。
二、大数据与人员招聘
人员招聘是人力资源工作的重要任务之一，人员招聘的效率、质量，对公司的发展起着至关重要的作用，现代社会的竞争在很大程度上是人才的竞争，所以为公司招到适合的人才是人力资源工作的重中之重。以前，企业进行人员招聘就像征婚一样，并不知道在茫茫人海中能征到什么样的对象，只是一种信息的，然后需要做的就是等待应聘者前来咨询。这种方式不但效率低下，而且由于缺乏对应聘者更多信息的掌握，往往招不到合适人选，或者在短期工作之后迅速离职，导致企业的员工稳定性很差。而大数据可以通过对求职者和招聘单位之间进行双向匹配的算法，帮助双方更好更全面地进行相互了解，让企业更快寻找到合适的人才，而一旦匹配成功，就可以通知到用人单位和求职者，提高双方结合的成功率。大数据对人们的信息记录越来越全面，这也给网络招聘提供了发展空间，让招聘越来越简单，让求职变得更容易。也就是说,只要你进入现代社会的协作网络,都不可能逃出这个网络,你的数据都会通过这个网络被收集到一个特定的位置,对于现代招聘而言,层出不穷的招聘软件向我们证明了利用网络招聘已经成为大势所趋。
三、大数据与人员培训
传统的员工培训一般是采取面对面的线下授课方式，而且培训内容往往是企业来制定，受训者只能被动的接收信息。借助大数据，企业首先可以收集到海量的学员数据，包括他们喜爱的学习方式、缺乏的工作能力、工作的基础、学历的构成、参加过的培训等，进一步分析出员工需求，提高培训内容的针对性，采取更为合理的帮扶措施；其次可以改变培训规模和方式，打破传统的常规培训，多多开展员工喜闻乐见的、寓教于乐形式的培训，并将由大数据得来的信息化成果以更加易于传播和接受的形式传递给更多的员工，帮助企业形成全员参与的大培训格局。此外，为了顺应大数据的发展趋势，还要对企业管理人员进行数据的分析能力培训、解读能力培训，将大数据观从管理层开始普及，实现企业运营的信息化。在企业管理层内部树立起一种数据也是资源的新观念，并逐步向下推开，形成全员参与的企业大数据观，形成新的企业管理文化。
四、大数据与绩效管理
基于计算机技术、互联网技术双重支撑下的大数据时展,改变了人们的生产生活方式,并带来了前所未有的服务体验,为企业绩效管理提供了丰富的信息支持,同时企业加快了进入战略绩效管理信息化时代的进程。顺应大数据的趋势，让员工参与到绩效管理中来，丰富数据的来源渠道，建立科学的绩效体系，已经成为企业绩效管理水平的重要衡量标准。绩效管理离不开绩效指标的确定，同时还要有适当的绩效监控，并辅以沟通辅导，从而来实现绩效的提高。对于人力资源部门来讲，进行绩效考评是一件非常麻烦的事情，考评的目的、对象、性质常常变来变去，而且考评指标、考评方式也要随之进行调整。大数据却可以打破时间、空间、精力、人员等等的限制，让绩效考评更加全面、准确、少受人为因素的干预。同时，运用大数据进行绩效管理的过程也是反过来进一步丰富大数据的过程，通过对员工日常工作、学习、生活等方方面面数据的收集和整理，可以建立相应的数据库，为今后的绩效管理工作提供更多依据。
五、大数据与薪酬管理
大数据使得员工考核标准变得越来越多元化，并且使管理层能更多了解员工的工作情况，所以在薪酬管理方面也应当相应改变策略。一方面，企业可以利用大数据对比同行业同岗位薪酬福利待遇的差异，制定更为合理的薪酬标准。另一方面，企业可以利用大数据技术，记录每一位员工的工作情况，将他们的工龄、贡献、技术能力等记录数据进行整理分析，结合企业的薪酬标准，运用互联网技术手段对员工的具体工资进行计算，并将这些数据进一步充实到公司的数据库中，实现数据的生产和利用。合理的薪酬制度和福利待遇是对员工劳动价值的认可，能让员工获得满足感和幸福感，能激励员工更好地发挥聪明才干，争取实现更大的工作突破。大数据时代下,员工可以通过各种终端了解自身、同事、部门、企业、行业等薪酬水平和组合,既可以让员工体会到自身的价值,也可以激励员工不断改善自身,同时也可以让员工发现自身隐藏的需求,自然而然的提高员工去组织的满意度,最终达到激励员工为企业做出更大贡献的效果。
六、大数据与劳动关系管理
劳动关系是企业与员工之间最重要的关系，涉及人身关系、财产关系、法律关系等，是一种很复杂的社会关系。如果处理不好劳动关系，很容易让员工与企业之间产生对立情绪，营销企业的生产运转效率，甚至损害企业的声誉。在劳动关系战略中,管理决策的成败依赖于大量的信息支撑,不仅要求实时掌握当前的动态情况,还需要对未来发展有一定的趋势性分析,大数据技术通过汇聚更多的组织人事信息资源,实现对其中的组织、人员、岗位、业务等全面的关联性分析,各项人才决策将更加有数可考、有据可凭。大数据不仅能成为处理劳动关系的依据，还是进行劳动关系管理的技术手段。
七、结语
在人力资源管理中运用大数据能够使得工作效率得到提升，通过对相关数据的分析整理，为人力资源管理工作的开展提供科学的参考，能够实现人力资源管理策略的科学制定，更好地促进人力资源管理工作的协调、持续发展。在大数据技术得以运用之前，人力资源工作总是给人以奔波劳累受气且不容易出成果的印象，所以，传统的人力资源管理方式是一件苦差事，不仅要消耗大量的人力成本、物力成本、财力成本、时间成本，还很难取得良好的管理效果。而通过大数据技术进行管理，非但能实现数据的自动化收集、分析，进而得出科学的结果，还能实现人力资源管理数据的历史延续，让人力资源工作轻松而富有成效。
参考文献
［1］郑钰.大数据时代下网络招聘的机遇、问题及对策［J］.现代商贸工业,2019（8）.
［2］鞠明芯.大数据时代企业绩效管理变革探究［J］.现代交际,2019（4）.
关键词：企业；人力资源管理；信息化
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）003-0000-02
一、研究背景与意义
人力资源管理信息化即电子人力资源管理（e―HR）[1]。是一种基于先进信息为载体，利用e―HR系统平台及其流程，对企业的各项人力资源管理业务实现电子化的操作，以全员参与企业人力资源管理的理念，促进管理效率提升的现代化人力资源服务模式。
在全球信息化席卷的大环境下，国内企业与国际先进的管理理念接轨，纷纷引进企业人力资源管理的信息化系统[2]，不断的探索适应各种经营企业的信息化系统方案。目前，国内一些企业主要将信息化系统应用于提供企业内部员工自助服务，例如进行人力资源成本分析、查看员工绩效、公司内部培训信息、休假等服务；规范人力资源部门的人才招聘、绩效管理、员工培训与发展等工作流程，为企业生存和发展提供重要的战略支持，以提高企业的核心竞争能力，为从容应对知识经济挑战具有重要的实践意义[3]。人力资源管理信息化理念的提出，将人力资源管理理论带入一个崭新的时代，丰富了人力资源管理的研究内容，为企业领导层提供有力的技术支持，推动了企业管理理论的进步[4]。
二、人力资源管理信息化发展历程
信息化在企业人力资源管理中的发展大致经历了基础计算阶段、薪酬与人事管理阶段、全面业务管理阶段、人力资源管理信息系统四个阶段[5]。
1.基础计算阶段
人力资源管理系统产生于20世纪60年代末，随着国外计算机技术得到了极大的发展，逐渐应用于企业管理领域[6]。有关人力资源信息化管理的软件也受到研究者的青睐，应用范围仅局限于企业人力资源管理中工资的计算和发放工作，解决了手工计算工作繁重和易出错问题。该阶段是人力资源信息化系统发展的第一阶段也是初始阶段。该阶段的信息系统受到技术的强硬支持和条件的局限，不包括非财务的信息和薪酬的历史信息，薪酬数据的统计和分功能薄弱，几乎无法生成报表，但对人力资源管理信息化系统的发展起到巨大的推动作用。
2.薪酬与人事管理阶段
该阶段在第一阶段的基础上增加了报表生成功能和薪酬数控的分析功能，能够记录企业员工薪酬的历史信息，具备一定的人事信息管理能力，因此这一阶段命名为薪酬与人事管理阶段。该阶段的主要研究内容集中于信息化系统的开发研制，设计理念和思想出发点主要是技术问题，不能满足从企业人力资源管理的需求，信息化系统涉及面窄，不能够涵盖人力资源管理的其他方面。
3.全面业务管理阶段
经过30年市场经济的发展，人力资源相关理论也得到发展并趋于成熟，人力资源管理在企业发展和竞争中的重要作用逐渐被企业决策层所认知，其理念、方法以及具体的手段逐步的被完善和应用于管理过程中[6]。人力资源管理的主要业务薪酬设计、招聘、培训、绩效考核、岗位管理等可以通过信息化平台统一管理，减轻了人力资源管理人员的工作负担，提高了工作效率，并且能够实现资源共享。该阶段与前两阶段相比具有飞跃式的发展，是人力资源管理信息化的全面业务管理阶段。这一阶段参与对象仅包括人力资源部分人员，并未在全企业形成互动，但是为下一阶段的产生奠定了坚实的基础。
4.人力资源管理信息系统阶段
20世纪90年代末和21世纪初，人力资源管理信息系统迎来了第二次巨大的变革[7]。人力资源管理信息系统最大的特点是能够实现各部门间、企业内部与外部之间的沟通和互动。除此之外，具备了各种人力资源信息的整合功能，将管理流程固定化，合理配置企业的人力资源，对影响企业人力资源发挥作用的各个因素进行分析和动态监控，为企业领导层决策提供数据支持。现阶段我国企业人力资源管理系统需要对管理系统的产品进行选择，选择前必须建立自己的评估系统。人力资源系统的评估系统主要包括两方面：一、是企业的需求；二、是企业的IT技术战略。通过以上两个方面的评估，选择适合本企业的管理产品，更好的为企业未来发展提供服务。
三、人力资源信息化建设中存在的问题
1.从业人员专业性不强
人力资源管理是我国改革开放后引入的西方人力资源管理理念，而由于引入时间较短，现仅处于人力资源管理的基础阶段。人力资源管理行业专业性很强，从业者除了掌握这个行业的基本工作流程和模块之外，还应该具备一定的法律知识和沟通交流技巧，最好还能掌握几门外语。而国内人力资源管理人员存在接受专业知识培训较少，专业性不强，综合素质较低等问题。
2.信息化应用范围窄
我国人力资源管理信息化起步晚，涵盖了人力资源的规划、考勤、招聘、绩效等多方面。在人事、招聘、考勤等实际事物的处理方面应用非常广泛，但在前期开发、规划以及后期的工作分析等方面远远落后于国外，急需进行深层次的探究。人力资源管理信息化系统相对较为简单，业务流程需得到进一步完善。
3.缺少技术支持
人力资源管理信息化建设中，软件产品的应用是人力资源管理信息化的发展必然要求[8]。不同软件产品其设计结构不同导致其适用的领域不同。如何设计出规范，满足不同企业人力资源管理系统的价值和定位的软件产品，是阻碍人力资源管理信息化的一大因素。
4.资金投入不足
资金投入不足，是阻碍企事业单位人力资源管理信息化建设发展的主要因素。人力资源管理信息化建设的资金投入有利于降低企业成本，满足企业长久的发展需求，但建设过程中投入的建设资金，以及购买和维护软件产品的资金，都将是企业管理决策层考虑的因素。尤其对于中小型企业腾出部分资金用于人力资源管理信息化建设是比较困难的。
5.信息化整合困难
人力资源管理信息化作为企业管理信息化的一部分，如何纳入整个信息化建设进程，避免出现信息化孤岛现象[9]，是普遍存在的一个难题。针对水利建设施工企业管理组织复杂，部门间信息化传输收到阻滞现象严重，建议采用“整体规划，分段实施，小步快跑，注重整合”的实施方针。对于一个企业来说，信息化建设必须整体规划，才能够在实施过程中顺利进行。而信息化又是一个长期的建设过程，需要根据企业目前的实际业务需求分段建设，当企业完成一个阶段性的目标，看到了实际的效果，再时行下一阶段的实施建设，这样一小步一小步的即减少了建设的风险，又能灵活快速的一步步提升企业工作效率。将人力资源信息化纳入企业信息化建设中，有利于未来企业信息化建设的可持续发展。
四、结语
在国际国内市场经济和信息大爆炸的大环境下，人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，其信息化建设是大势所趋，能够快速的提高企业工作效率，企业管理人员对其重视程度和支持力度越来越大。对于水利施工企业具有水文、地质条件差，施工难度系数高，管理粗放、涉及人员多、工程量大等方方面面的特点，给信息化建设带来很大的不便和困难，同时也带来巨大的机遇。在充分了解行业以及具体企业的基础上，做出专业化信息系统可以为企业人力资源精细化管理提供技术支持，对于企业价值的提升大有裨益。
参考文献：
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[4]尹秀芳，徐海青.SAP HR在企业人力资源信息化建设中的应用[J].现代企业教育，2012，21：238.
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[8]施峻.电力企业人力资源信息化建设浅论[J].中国电力教育，2005，01：22-24.
论文提要：企业人力资源管理是指把企业员工作为企业全部财富的一个重要组成部分，以一个整体来分析和规划，使其整体潜能得到全部发挥的管理活动。企业人力资源管理作为管理职能与生产管理、营销管理、财务管理一样，其重要性越来越明显，越来越受到企业的重视。
世界经济的趋势是知识经济，因此企业必须重视知识资源的开发和利用，迅速将知识转化为直接生产力，知识生产力已成为经济发展的关键要素，知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的一种新型的富有生命力的经济，知识的价值和作用超过资本的价值和作用，知识是一切财富的源泉。知识经济的主体是企业，企业的核心竞争力是人力资本，人力资源管理即是为了实现既定目标对人力资本的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制、监督、激励等一系列活动的总称。
一、我国企业人力资源管理现状
市场经济使企业管理模式发生了变化，但人力资源管理模式并没有随之发生变化，企业不能很好地应用现代人力资源管理工具。目前，我国企业中存在着一些亟待解决的问题，如人力资源管理没有与市场经济接轨，没有建立良好的人力资源管理体系。具体表现为：一是企业为员工，特别是为知识员工提供的报酬较少，为员工提供的个人发展机会相对于外资企业较小，不利于人才潜能的培养及个人才能的充分发挥；二是企业单纯用政治工作和思想教育的方式或是过分强调物质刺激和奖金的作用，都是单一的、片面的激励方式；三是企业还没有把人力资源当资源，对人力资本的作用认识不足，普遍缺乏对人才的再培训，等等。
二、完善企业人力资源管理体系
（一）适时预测，这是企业人力资源管理的灵魂。企业人力资源预测包括预见和对未来的测量，是对企业人力资源将会出现的发展趋势、前景、各种可能及后果进行的一系列研究。主要包括：企业未来发展对人力资源需求的数量和类型预测；企业未来的人力资源状况的预测；未来行业竞争形式的预测和社会人才资源供求关系的预测。适时的预测对企业的生存、发展以及现实管理具有重要意义，预测出指导思想，明晰思路，产生对策。具体来说，预测是企业制定人力资源规划（培训、培养、招聘）的依据；预测是供企业领导层进行宏观决策的依据；预测可以有效地避免和杜绝人力资源的盲目流动、浪费以及减少工作被动、失误；预测决定、指导、引导企业人力资源管理的其他方面。
预测不同于经验估计、展望或科学预见，它是在广泛、详细的已有资料的基础上，依据正确的理论和程序，运用严密、科学的方法，做出较为确切的数量分析，企业人力资源预测要有计划和形成制度，应成为管理部门的一项重要职能。
（二）合理配置，这是企业人力资源管理的基本要求。人力资源是企业最宝贵的资源。企业的最终目的是赢利，只有合理配置人力资源，才能实现企业利润最大化。在合理配置人力资源中，一定要体现出“以人为本”，即在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位上。
首先，预测企业有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。弄清工作岗位的性质很重要，不要盲目地招聘高级人才，否则会形成高人才、低配置现象，造成人才的极度浪费，对员工和企业都有损失。
其次，考虑员工的现实能力和潜在能力。现实能力是由一个人以前的学习和经验积累而成；而潜在能力则主要是一个人的兴趣、性格、气质等方面。对于岗位职责明确的工作，可以侧重于现实能力；而对于岗位职责不明确的工作，则要更多地考虑潜在能力。
（三）高效增值，这是企业人力资源管理的核心。人力资源的增值是指将人力资源视为一个整体，在与物的结合中，使人力资源的技能、智慧、知识等得到不断提高和丰富。当前，更有效地发挥人力资源的效能和保持人力资源的不断增值，要特别注意以下几点：一是劳动报酬、激励机制的进一步合理化、科学化。员工到企业不仅仅是为了获得高报酬，更重要的是为了实现自我价值。二是进一步形成人力资源开发的良好机制。要坚持德才兼备原则，让有真才实学的人担当重任；要坚持重文凭更重实绩的原则，尤其要摒弃企业发展的大忌——门户之见的“文凭观”；要大胆选拔有创造能力的人；要逐步引入和强化竞争机制；要适当引进人才以优化结构和推动企业内部人员竞争。三是培训要制度化。要充分利用现有院校、各类培训机构搞好员工的培训和轮训，明确各级的培训任务并使其制度化，逐步建立职称、职务晋升前的培训制度，杜绝和根除流于形式的、没有多少实际效果的、劳民伤财的培训。四是要重视企业文化建设，防止现有人力资源的流失。从长远计议，企业要围绕尊重人、关心人、爱护人、培养人这一主线，重视从文化和实现人的价值的角度关注员工的需要、特点和追求，树立技术和管理人员都是人才的观念。无论是技术人才，还是管理人才，都要防止外流。
（四）定期评估，这是企业人力资源管理的重要环节。企业人力资源评估是指为了特定的目的，按照企业人力资源的管理标准和要求，以“合法”的程序，运用公正科学的方法，对企业人力资源的现实状况进行的评定和估算。
定期评估与传统意义上的人员考核既有联系更有区别，同时企业人力资源的评估要注意遵循真实性、公正性、科学性、有效性、独立性的原则，把握好阶段性、专题性、整体性、区域性的规范和要求，增强评估的计划性、针对性、有效性，防止评估流于形式，切实发挥评估在企业人力资源管理中的作用。
三、企业人力资源管理创新
伴随着知识时代的到来，人力资源的开发和利用对企业起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。我国人力资源素质状况决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此，在实施人力资源管理的创新时，首先也是最重要的就是要转变观念，走出传统的误区。
第一，人力资源部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略位置，作为工作的重中之重。
第二，必须打破常规去发现、选拔、培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展，但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点，所以必须对人才有全面的理解；其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位，必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但是也不能求全责备，并且在用人上，凡是有疑则不用，一旦用了则不疑。
第三，人才工作的立足点、着眼点，要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用，而不应以静止的目光着眼于留住人才。所谓“士为知己者死”，对人才的理解是第一位的。吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业营造尊重知识、尊重人才的环境和氛围。
第四，改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制，科学、公平、可操作的考核评价制度，有效的激励机制，公平、公正的晋升制度等，从制度上保证人才脱颖而出。
总之，企业人力资源管理的研究应根据形势的变化及我国的国情与单位的现实状况出发，使得理论知识应用于实践，在实践中深化、升华。
参考文献
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[3]朱汝光.员工培训与可持续发展[J].北京市计划劳动管理干部学院学报，2004.1.
1.1低成本管理战略所谓的低成本管理战备,尽可能减少企业在人力资源管理方面所花费的费用。我国的一些企业在建成规模,有了一定的生产能力之后,为了达到企业经济效益的最大化,会对企业的运营成本进行严格的控制,在最大限度上减少企业科研费用等等,这一点在中小企业的运营中十分常见。
1.2集中性管理战略所谓的集中性管理战备,就是对一个特定的顾客群、一个区域性的市场或者一个产品系列的具体分支进行主要攻破,以一个具体的目标性市场作为企业攻破的核心,在这个过程中,企业所做出的任何一个决策都要把企业自身的市场定位考虑在内,全力集中在具体的目标之上,提高企业的工作效率。
2我国企业人力资源管理现状分析
就现有水平来看,我国的企业人力资源管理工作中还存在着一些问题,阻碍着企业的平稳发展,下面我们就对我国企业人力资源管理中存在的问题进行具体分析:
2.1企业人力资源管理的制度不尽完善人力资源管理的相关制度是进行人力资源管理工作的重要依据,如果没有一个完善的人力资源管理制度,企业决策者的所有言论都只是一纸空谈。在我国的一些企业当中,企业决策者都倡导以人为本的人力资源管理理念,但是并没有注重以人为本人力资源管理工作的具体内容与行为,使得企业的人力资源管理工作难以落实。另外,人力资源管理是一个包括企业员工的招聘与培训,人力资源的规划与绩效、薪酬管理的庞大体系,而我国的许多企业只重视了其中的个或几个部分,没有建立一个具有综合性与全面性的人力资源管理体系,使得实际工作中的人力资源管理水平大大降低。没有一个健全的人力资源管理制度,没有一个企业的决策者可以真正地把以人为本的人力管理理念继续下去,完善的人力资源管理制度未能建立已经成为了我国企业人力资源管理的难题。
2.2企业员工的人力资源管理主体意识不强上文中提到过,企业进行人力资源管理就是将企业员工的工作热情与积极性激发出来,使得员工可以在企业工作中找到个人价值,使其有成就感,更好地为企业服务。这样一来,员工自身得到了满足,与此同时,也为企业的发展做出了一定的贡献,达到企业与员工互利双赢的良好局面。当前,我国的一些企业的员工并没有认识到他们在人力资源管理当中主体的地位,企业与员工之间的利益冲突越来越多,矛盾不断激化,企业与员工的联系只有经济利益。这样一来,企业对于员工没有任何的吸引力,只是为了在工作中得到固定的工资,企业中的人情味就越来越淡。企业不帮助员工解决问题,员工遇到问题也无处申诉,这就使得企业与员工逐渐分享,主体意识越来越差,人力资源管理工作无法正常进行。
2.3缺少人力资源管理的正确策略用正确的策略进行引导与推动与管理是人力资源管理工作的重要特点,换言之,就是以长期性的人力资源管理的策略来对企业的人力资源管理工作进行规划,使人力资源管理工作的每一个环节都在策略的掌握当中。只有在正确的策略的引导与推动之下,企业的人力资源管理工作才能有前进的动力,具有持久性。但是,从我国企业人力资源管理的现状来分析,以国有企业为例,一些企业没有独立的人力资源管理策略,而是大幅度地依靠国家的有利政策。其它的企业也存在这样的情况,这就使得企业未曾重视过自身人力资源管理策略的制定。根据相关的统计,在我国的企业当中,有近八成的企业决策者没有重视企业人力资源管理策略的制定,至少七成企业没有落实过人力资源管理策略。这就使得企业的人力资源管理能力得不到提升,并且还提高了企业用人风险,对企业核心竞争力的改善有一定的负面影响。
3加强我国企业人力资源管理水平的对策
我国企业在人力资源管理方面还存在着一些问题,如果这些问题得不到解决,我国的部分企业将无法实现真正意义上的发展。因此,下面我们对加强我国企业人力资源管理水平的对策进行阐述:
3.1建立现代化的企业制度无论企业内部部门,哪个方面的工作出现了问题,都是企业制度不完善的表现。因此,要想实现企业人力资源管理水平的提升,一定要从建立现代化的企业制度开始。对于现代化的企业制度,社会主义市场经济主要有两个要求,第一,企业内部的各个部门职责一定要明确,建立起一个职责分明,互相监督,实时沟通,平稳和谐的联动机制。第二,企业决策者要致力于建立一个相对完善的企业规章制度,使企业的管理水平实现从传统与现代化的跨越,用制度来进行人力资源的管理。
3.2重视人力资源管理工作的重要战略地位上文中提到,许多企业没有一定的人力资源管理策略,从根本上来讲,就是企业的决策者并没有深刻地认识到人力资源管理工作的重要战略地位。因此,企业要想实现自身的快速发展,一定要把对人力资源管理工作在企业运营中的重要作用重视起来并使其发挥作用。这就要求企业的决策者要树立起正确的人力资源管理理念,首先从思想上将人力资源管理放到一个重要的战略地位之下。其次,企业一定要专门设置一个人力资源管理部门,使人力资源在企业人才规划与人才选拔中发挥其应有的作用,使企业的人才得到合理配置,这样才能使人才愿意留在企业,发挥个人价值,更好地服务于企业。第三,要培养一支综合素质强大的人力资源管理队伍,这样企业人力资源管理部门的工作能力才能强大,企业的人力资源管理水平才能不断上涨。
3.3建立起相对完善的人力资源激励制度实现企业人力资源管理水平的提升,从一定程度上来讲就是要激发企业员工的工作积极性与潜在的工作能力,而激励制度在这个过程中的作用至关重要。建立完善的人力资源激励制度,主要包括以下几个方面的内容:淤建立完整的员工绩效考核制度。我国的企业要建立起一个综合全面多角度的员工绩效考核制度,并且根据企业的实际情况设置相关的考核标准。绩效考核的内容可以包括企业员工的业务量、经济利益实现、学习培训、能力提升等几个方面。另外,企业要明确一个合乎常理的绩效考核周期与绩效考核的审定者。在绩效考核的过程中,不能仅以企业的决策者或者其它上级作为唯一的考核审定者,要进行多角度的审定,使每一位利益关系者都参与到绩效考核的审定中来。最后,要对企业员工绩效结果进行综合的评判。在企业员工的绩效考核审定之后,要运用合理的方法对这些考核结果进行进一步的分析,从而来确定企业下一步发展的经济与财务目标。于建立相对完善的激励制度。所谓的激励制度,就是以企业员工的绩效考核为基础而对员工进行物质与精神奖励的相关标准。企业应当对员工的具体需求进行调查与了解,从而设置员工心中所向往的物质奖励与精神奖励,平衡二者的关系,使这两种奖励可以促进员工工作积极性的提高。另外,在完善激励制度的过程当中,要在员工的薪酬上体现企业的激励行为。在薪酬上做到按劳分配,多劳者多得,贡献大的人得到更多的薪酬,在一定程度上可以激发员工的工作积极性与创造性,更可以吸引更多的外来优秀人才。
