发布时间：2023-01-03 04:55:30
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的期信息化管理员样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
（1）缺乏熟练掌握人力资源软件的人才。由于很多企业没有专门的人力资源管理人才，只是将人事管理部门简单的进行更改，同时，我国的众多管理者缺乏相应的管理经验和思想观念上的差异，致使专业的人才极度缺乏，这就在很大程度上限制了企业人力资源管理信息化的快速发展。
（2）资金短缺现象严重。企业在竞争激烈的市场经济环境下，面临着众多的挑战和压力，往往在人力资源管理信息化方面投入资金少，造成资金短缺现象严重。在企业经营发展的过程中，管理者往往在思想上不够重视，同时急功近利，往往不愿意进行相应的投资。
（3）网络环境不够完善。由于企业缺乏相应的人力资源信息化所需的基础平台，同时软硬件的网络安装环境不足等直接造成了网络的服务性能出现很多情况，造成了信息化基础平台的缺失，直接会在很大程度上影响到我国企业在新时期环境下人力资源管理信息化的进程。
（4）人力资源管理信息化的相关软件不够成熟。在当前的市场环境下，人力资源管理信息化的服务软件还没有完全成熟，同时对于企业所需的管理软件开发水平还有待提高。
二、解决人力资源管理信息化的对策
（1）加强领导重视，构建全新的人力资源管理信息化的管理理念。企业在发展的过程中，要不带的加强领导的重视，通过对领导进行观念的更新，要树立起来现代的观念和意识，要充分的认识到人力资源管理信息化的发展趋势，要采用发展的眼光来看待问题，要进行相应的人力、物力和资金方面的投资，要积极的参与的人力资源管理的信息化建设之中来，不断的提高管理水平和解决实际问题的能力，确保新时期下人力资源管理信息化的顺利实施。
（2）加大资金投入，构建资源信息化的平台。人力资源信息化的建设往往需要大量的资金，如果没有坚强的经济基础后盾，是无法实现人力资源管理信息化的。要充分结合自身发展的情况，发挥自身的优势，在确保遵守国家法律法规的前提下进行资金的投入。要从每年的利润过程中抽取一定的比例，同时还要积极主动的争取相关的政府部门的资金和政策支持，确保资源管理信息化的顺利进展。
（3）强化人才队伍建设，提高员工的综合素质及能力。
（4）加强人才储备，确保人力资源存量的不断增加。
（5）加强企业文化建设，为人力资源管理信息化提供一个良好的环境。在新时期进行人力资源管理信息化的过程中，要不断的重视企业文化建设，力争形成一种较好的文化氛围，为人力资源管理信息化的顺利实施保驾护航。但是，实施信息化建设往往会遭到员工的抵触情绪，要不断的对员工进行培训和宣讲，让他们充分认识到人力资源管理信息化的重要作用和地位，通过对核心价值观的确立，来实现信息化的制度化和策略化，促进新时期下人力资源管理信息化的快速发展，走上健康发展之路。
三、结束语
关键词：人力资源管理；信息化优势；重要性；问题与策略
中图分类号：TM73 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2012）-06-0-01
一、人力资源管理信息化概述
（一）人力资源管理信息化的含义
人力资源管理信息化是对传统人力资源管理的一次改革，它是利用计算机网络应用技术对人力资源管理进行优化配置的过程。
（二）人力资源管理信息化的优势
1、通过对员工专业素质的培训可以有效提高员工的工作效率，实现效益最大化；2、人力资源管理涉及的领域很多，优化管理项目、实行责任到人，有利于规范管理业务的流程；3、人力资源管理信息化有利于“走出去”，学习其他先进管理经验来解决企业的问题，保证人力资源管理工作不断优化。
（三）电力企业人力资源管理信息化建设的重要性
1、提高人力资源管理的工作效率。影响人力资源管理工作效率的因素主要包括:每月的工资计算与处理；员工的考勤休假处理；员工信息管理等业务内容。这些事务往往占据人力资源管理人员的大量时间。而信息技术的应用，将大大降低例行性工作所用的时间，使管理人员从日常事务中解脱出来；2、优化人力资源管理的业务流程。信息系统的投入，消除了手工作业分散、隔离、盲目等现象，实现了各管理功能的关联，保证了信息共享，促使流程规范化，为企业管理与决策提供准确、全面、及时的人力资源信息支持；3、可以避免人事决策的盲目化，规避运作风险。信息化在电力企业中的运用，为企业经营管理中的人事决策提供了更加详实和丰富的信息，而不单是凭借专业部门的只言片语或简单的就事论事进行决策，从而避免了决策的盲目性，使每一项决策都有据可循。
二、电力企业人力资源管理信息化存在的问题
（一）认识的狭隘性
首先，重安全生产、轻企业管理是电力企业一直以来的主导思想。从根本上对人力资源管理的忽视或认识不够，都会导致管理系统繁琐冗长、办事效率低、业务流程混乱不规范等等。其次，一些企业领导虽然意识到了人力资源管理信息化的重要性，但在认识上却产生了偏差。他们狭隘的认为所谓人力资源信息化就是人力资源管理与计算机软件网络的机械配合。这种生搬硬套的管理模式不仅不能优化管理，甚至会导致更多问题的产生。
（二）对相关软件的运用还不够熟练，且普及率比较低
很多企业目前已经运用了人力资源管理信息系统。目前，电子技术日新月异的发展，系统数据的安全性设计、构库的灵活性等功能已经能够满足人力资源管理的需要。但在整个实际应用过程中，对软件的熟练程度还不够，没有在日常工作中发挥其功效。
（三）系统功能方面的缺失
现阶段，系统的功能还比较单调。主要表现为信息的记录、查询、分析与统计，还缺乏一个对数据库中人员的综合素质测评能力，因此，系统功能的设计还需更加多元化，从而对电力企业内部的人力资源进行最科学的资源优化配置。
三、加强人力资源管理信息化的策略
（一）深化人力资源管理信息化的正确认识
人力资源管理是为了解决企业内部的问题，人力资源管理信息化是人力资源管理在当今网络技术、人工智能、多媒体技术等新技术的发展下，产生的一种与软件技术相融合，高效、系统、准确的为企业服务的一种新模式。人力资源管理的信息化不能局限于非核心的、过于细化的人事管理工作上，而应坚持以战略的眼光和系统的思想，研究系统性、全局性的信息化管理。
（二）提高系统运用能力
1、加强从业人员的信息素质。信息素质是使用计算机和信息技术，从而高效获取、正确评价、善于利用信息的能力。（1）要加强信息管理能力。即运用信息管理科学的基本原理和方法，提高在实际工作中认识问题、分析问题和解决问题的本领和技巧；（2）提高管理信息服务能力。即围绕特定的管理业务进行信息的搜集服务、检索服务、研究与开发服务、数据资料提供和咨询服务的能力；2、加强对从业人员的技术培训，使之掌握运用技巧。系统的运用实际上是熟能生巧的过程，企业可邀请系统的功能开发人员、系统咨询人员为从业人员讲解系统的使用方法与规范，从系统开发的角度理解系统的流程，加深对人力资源系统的认识。
（三）优化系统功能
1、对数据库中人员进行综合能力素质的测评，实现人力资源优化配置。比如通过国际权威人格因素测试法，以网上答题的方式，对工作人员的性格、特征、潜力等进行一定测评，从而寻找出适合该工作人员的岗位与职业。这项功能可以使电力企业对员工的个人潜力与特点有一个准确的认识，让适合的人去做相应的工作，提高效率，保证质量；2、改善数据库管理模式。电力企业在每个月、季度、年都会对数据库进行一次系统的整合，但是在数据库的流通收发过程中，步骤还比较繁琐。一般都要通过各个单位的压缩、打包、上报及接收方的下载解压等过程。同时某些数据不符合规定时，还需要进行重复的同类工作。这就需要对数据库管理上的提高，设计一个主平台对所有下属单位的数据库进行整体管理，各单位可以以网络形式远程控制自己的数据库，对数据进行查询、修改、统计等。这就省去了数据库传送过程中繁琐的步骤，方便了人力资源工作的管理。
（四）数据库管理的科学化分工
人力资源管理信息系统还需要不断地改革与创新，从电力企业的实际出发，进行修改与扩充。要注重信息的维护与更新及数据库的准确性与及时性，从而保证统计结果的真实有效性．。在对数据库的管理中进行有针对性的科学分工，责任到人，各尽其责。在数据的采集与录入中都有一人负责，避免出现数据源不一致的问题，保证数据的真实性、有效性和保密性。
（五）管理系统的二次开发
通过对人力资源信息管理系统的二次开发，对电力企业各类人员资源信息进行系统的统计。在对原有系统的改进中，增加实业人员、退休人员、分流人员的管理，并根据其自身特点，进行针对性数据管理。
[关键词]企业信息化 人力资源管理 信息系统
一、二十一世纪信息时代特征
21世纪是信息社会,这已成为人们描绘21世纪社会特征时达成的首要共识。人类社会已经进入了信息化的高速发展时期,以美国为首,欧洲、日本等发达国家兴起的"信息高速公路"热,预示着第二次信息革命的悄然到来,无疑,它将对全球经济、政治、社会,人们生活和工作产生深远的影响。在信息社会,信息技术极大地促进了文化、知识、信息的传播,为人们充分表达意愿提供了技术条件,促进了民众的民主意识、民主观念、民主要求。
同时,信息技术革命对商业的影响也是十分巨大的,信息技术在商业流通领域的广泛应用,不仅改变着人们的思维观念,而且也实际改造着传统商业的环境设施,经营手段和经营方式。传统的管理层垄断信息的局面被打破,丧失了从垄断信息到垄断决策管理权力的优势,传统的科层制所固有的或衍生的理性化、部门分割的管理体制将受到冲击,工业社会所形成的代议式民主正在受到挑战。在信息社会,社会组织管理中的代议式民主、间接民主开始向参与民主、直接民主演变,由传统的金字塔型组织管理结构向网络型的组织管理结构转变。
二、企业信息化的含义
企业信息化是把信息技术应用于产品的设计、制造、管理、营销、服务等的全过程。其目的是,提高企业的竞争能力和市场应变能力。简单地说,企业信息化首先应该包括企业管理的信息化,包括MRPⅡ、ERP、CRM、SCM等,其次包括产品设计的信息化,包括CAX、PDM、DFX等,以及并行工程、虚拟制造、虚拟样机、产品协同商务(CPC)等。第三方面就是信息集成,也就是说企业的设计信息,管理信息等要集成。第四方面是企业之间的信息集成,包括网络化设计、网络化制造和敏捷供应链。
三、人力资源管理信息系统使用现状
据华信惠悦的该调查报告显示,受访的大中国区289家企业中,有42%的受访企业已经采用了人力资源管理信息系统 (包括独立或整合的人力资源管理信息系统),32%的受访企业正在着手该系统的规划开发,只有约四分之一的受访企业没有应用任何人力资源软件系统。
与2002年相比,2003年应用最多的人力资源技术仍是薪资发放流程处理/工资单信息(78%)、人事行政管理(76%)及出勤管理(66%),这些均属于员工基本信息资料维护或交易性行政业务操作处理的功能。诚然,建立一个准确的员工信息数据库,是大部分企业发展较高层次人力资源管理职能的先决条件,但是,企业亦应开始计划,将人力资源技术由一般交易性业务操作处理转向策略。未来人力资源规划、继任计划、个人职业发展规划及绩效管理与核心能力管理,将成为下一波人力资源管理科技变革浪潮推进的重点。
四、信息系统在人力资源管理中的作用
企业引入信息系统,提升了企业管理的管理精细化,优化了管理流程和组织结构,大力建设和完善各种业务的管理信息系统,转变粗放落后的企业管理方式,加快实现了精细化,扁平化管理,提高整体管理效率和科学决策水平。在信息时代的企业竞争中,响应速度慢,管理水平低下的企业必定会被淘汰,所以,管理信息系统的建立直接促使中小型企业提高自身管理水平。
信息化建设的成功实践证明,人力资源发展到新的历史阶段,必将依靠、依赖于信息化手段的使用与创新,信息化带来的变化是看得见,摸得着的,其效益十分可观。信息化前后对比结果如下:
一是标准统一。在大型企业集团范围内,首次拥有了一种共同的语言,那就是信息化的语言,也就是管理系统提供的统一的表格、数据标准。不再需要翻译和说明,系统建设所固化下来的数据格式,已经逐步成为企业事实上的标准。
二是业务规范。系统建设的过程,也就是业务梳理的过程,通过系统建设企业必然梳理出若干规范统一 的业务流程,成为企业共同的业务规范。业务规范的效果是有效减少了管理的交叉与缺位。减少了手工干预、人为操作,也就减少了误差,使人力资源管理更加科学,更加贴近实际管理需要。规范带来的是人力资源管理效率和管理准确性的大幅度提升。
三是管理透明。某些数据显性化了,高层管理者可以清晰窥见人力资源全貌。既可以微观观察某一专业、某一区域人力资源状况,找出管理症结,又可以全面分析、掌握人力资源结构数据,掌握流动与变化规律,为人力资源决策有效实施调控手段提供有效手段。基层管理者也可以及时有效掌握上级的意图和目标,管理指标、管理数据更加刚性,可性度更高。
四是决策有谱。通过信息化数据展示平台,可以及时掌握诸如企业领导班子、组织机构、队伍结构、 薪酬建构等各类人力资源统计、分析数据,进一步提高人力资源部门的数据分析水平,提高企业人力资 源决策的有效性、可靠性和决策支持能力。
五是变革出现。信息化建设,管理系统推广应用是一个极其艰辛而又漫长的过程,群众需要教育,管理 者需要引导,传统工作习惯、传统思维方式需要打破,这一切都要付出大量的努力。但一旦步人正轨,你就会发现思维方式、工作习惯的逐步改变,系统大幅度减轻管理者工作量等优点逐步显现,使人力资源管理水平在不断提高。
五、企业人力资源信息化进程面临的问题与对策
企业信息化进程中面临的主要问题是管理基础薄弱、人员素质低下。信息技术应用效果是建立在企业的日常管理之上的。就ERP而言, 严谨的作业流程、规范的数据资料是ERP成功的关键,而任何系统也都离不开来自员工的主观能动性。一些企业管理基础薄弱、人员素质低下,也是ERP失败的原因,诞生于高新技术的ERP产品,其实更是锦上添花的应用投资,期望在缺乏管理概念的企业中成功是不可能的。
物料编码、物料账册、质量管理中的不良品率、损耗率、工程资料、生产计划资料等便是ERP系统的基础,一个企业如果没有这些资料,ERP系统也就只能是无米之炊,再好的产品、实施都没有基础可言,企业的ERP项目失败了,连软件公司也会被拖到难以自拔的泥潭中。
ERP产品是从管理完善的企业中诞生出来的,其中包含许多科学的管理思想和概念,系统中的数据也有非常严密的逻辑关系,对应用人员的素质自然有较高的要求,不仅仅需要认真的工作态度,理解ERP的管理思想也是必需的。人员素质的提高不是一时一事便能达到的,企业的人员素质低下必然也会使得ERP项目走向失败的道路。
信息和知识已成为企业提高竞争力的关键。大量信息的飞速产生和通信技术的发展,迫使企业千方百计的去获取信息和知识。知识和信息已成为企业重要的战略资源。一个企业将来是否能够实现持续的发展,取决于是否具备最大限度、最快速度获取知识和利用知识的能力。信息技术和网络技术的应用促使组织的管理由过去的职能导向型转变为过程导向型,以过程管理为中心,缩短了信息沟通的渠道和时间,提高了企业对客户和市场的反应速度。同时,信息系统精确的成本核算系统既节省了人力资源,又便于成本控制,此外还为管理者进行决策提供了系统的科学支持。这一切都促进了企业提升核心竞争力的形成,从而使企业更能以一种主动的姿态,应变信息时代的挑战。
人力资源管理信息化不仅仅要满足人力资源部门的工作,更要重视建立全企业的人力资源管理体系,关注决策层信息支撑。人力资源信息管理系统作为企业重要的管理工具,将推动中国企业人力资源管理的变革,依托并发挥优质人力资源管理的创造性和创新性,帮助企业实现“以人为本”的管理变革和提升,应对环境变化带给企业的诸多挑战,实现更快的发展速度、更高的业绩目标、更强的竞争优势。
参考文献:
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论文关键词：企业，人力资源管理，信息化
0引言
在新的经济环境下，随着全球经济一体化、知识经济发展的趋势，企业人力资源的价值定位已成为新的话题，人力资源也已经成为企业取得及维系其竞争优势的关键因素。人力资源管理信息化是企业发展的必经之路，企业应高度重视人力资源管理信息化建设，最大限度的发挥企业人力资源的潜能，构建适应市场经济的人力资源管理体系，以便于更好的支撑企业战略目标的实现。
但是我国企业在人力资源管理方面还存在极大的弊端，只有通过不断的发展进步，才能在日趋激烈的市场竞争中发挥出优势，才能更好的服务于我国的社会主义现代化建设。
1人力资源信息化管理的内涵
人力资源信息化管理，是基于先进的软硬件基础上的一种新的人力资源管理模式，是优化配置企业人力资源的动态过程，通过综合运用信息技术以及先进的人力资源管理理念，完整解决企业人力资源管理的相关问题，以便于降低成本、提高人力资源管理效率、改进员工服务模式，辅助企业管理者进行人力资源管理。其既是对传统管理思维方式的一种创新，又是对传统人事管理的一次变革，由人、技术支持和组织管理理念三个基本要素构成。
2人力资源信息化管理对企业管理的意义
2．1 改变了企业管理人员的角色，提高了企业人力资源服务的质量
企业传统的人力资源管理中，管理人员的精力大部分耗费在日常事务处理上，缺乏了作为企业管理层的参谋角色该做的咨询和策略工作。通过人力资源信息化管理，统一管理人力资源相关的数据，管理人员可以将精力更多的放在为企业管理层提供咨询上，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划。而日常事务处理工作可由电子化系统完成，只需占用人力资源管理人员极少的时间和精力。
人力资源信息化管理大大提高了企业人力资源的信息传递速度。并可以迅速、有效的收集各种信息，完善的人力资源信息不仅可以让企业领导者对本企业人力资源现状有一个较全面的认识，同时可以辅助企业领导科学化决策。人力资源信息化管理使得企业全体人员都能参与到人力资源管理过程中，真正实现了全面的人力资源管理。同时人力资源软件中的先进管理思想能有效的优化企业现行的运行体系。
2．2 为企业的人事决策提供信息支持，为企业的人力资源管理提供增值服务
人力资源信息化管理是企业整体信息化系统的重要组成部分，可为企业经营管理中的人事决策提供更加详实的信息来源，使每一项决策活动都有据可循，从而避免了管理决策的盲目性。在经营管理中发生的信息流人力资源管理，可以通过相关的信息系统进行记录，通过准确的记录人力资源管理过程中的工作信息，大大支持了企业的人力资源管理工作；而人力资源管理信息化对企业现有数据的统计分析又可提出现有经营管理工作的合理安排的相关依据，从而更好的指导安排生产和设计工作流程。
企业的人力资源管理部门应该摆脱传统的人事管理观念，将管理者和员工看作自己的客户，为其提供增值服务。人力资源信息化管理可迅速有效的收集各种信息，加强企业内部的信息沟通。各种用户也可以直接从人力资源信息化管理系统中获取所需的各种信息，并根据相关的信息做出决策及行动方案。
人力资源管理信息化为企业提供了相关员工自助服务、总经理自助服务、人力资源规划直线经理自助服务等，并集成职务分析技术、招聘技术、人才测评技术以及绩效考核与评估体系等功能，必能帮助人力资源部门为企业与员工提供增值服务。
2．3 提高了企业人力资源管理效率，降低了企业成本
企业每月工资的计算处理、职员考勤休假的处理、职员信息的管理等业务是影响企业人力资源管理部门工作效率的主要因素论文格式。这些程序性业务需要占用人力资源管理人员大量的时间，手工操作不仅效率低，而且容易出现错误。信息技术应用于人力资源管理，必将降低上述业务的时间，提高业务信息处理的正确率，并可不断降低风险成本。同时，信息技术的应用也降低了企业额外的费用支出。而自动化、信息化设备的应用不仅大大改善了企业员工的工作环境和工作条件，也使员工具备了更多的自由时间及空间，使员工的积极主动性及创造性得以极大的提高。
2．4 改革了企业的经营管理观念，提高了员工的满意度
人力资源信息化管理不仅是优化人力资源管理，最重要是达到企业的管理观念的改革，是一种全新管理理念及管理思想的引入。因此，在人力资源管理过程中应用先进技术，管理技术与信息技术之间的融合应用，使企业在消化先进的人力资源管理理念的基础上，在系统中更好的体现人力资源管理的全部业务流程，不仅可以优化人力资源工作，而且可以变为企业管理层的决策支持者，为决策提供更好的解决方案。
随着信息化时代的到来，企业员工信息意识不断增强，同时对人力资源管理信息透明化的要求也越来越高。员工非常注重个性化的人力资源发展规划，渴望有更多的决策自主权，希望能够更好的实施自我管理，主动把握自己的发展前途。基于e-HR，企业员工可更好的获得有关自己的考勤、薪资、培训记录等方面的信息，并不断维护这些信息。人力资源信息化平台的建立使得企业全体员工都能参与进来，形成了全面的互动式的人力资源管理局面。从而提高了企业人力资源管理的透明度，不仅增加了员工的积极性，提高了员工的满意度，还提供了很多个性化的服务。
2．5 实现了企业标准化的管理，规范了人力资源的业务流程
在激烈的市场竞争环境中，企业要想稳健发展，就必须集中力量在企业的战略核心环节以及高附加值活动，所以企业必须寻求自身的竞争优势。而企业的人力资源管理人员，必须充分考虑如何将企业人力资源管理具体程序进行合理化设计，以及建立规范合理的流程等问题。
人力资源信息系统的投入，消除了手工作业分散、隔离、盲目等现象，实现了从人员的聘用到员工的离职整个时间跨度内，涵盖了从岗位、绩效、薪酬，到培训方案、继任者计划等一系列工作模块的管理功能的关联，保证了信息共享，促使流程规范化，从而使各项人力资源管理职能在实际运用中得到衔接。信息系统出现之前，人力资源管理者要面对繁杂的行政和例行性事务，所以没有时间也没有能力规范人力资源运作体系的业务流程，信息化后有关人力资源管理的分散信息都能紧密集中在一起并进行分析，大大优化了人力资源管理业务流程。同时，传统的人力资源管理传递速度比较慢，而且信息容易发生改变，往往到最后会改变管理者的初衷，人力资源管理信息化通过互联网连接到每一位员工，保证了人力资源信息传递畅通有效，使信息和资料可以直接传递到基层员工，使雇主和雇员间的交流和沟通更加便捷，有助于企业集中精力于核心环节的发展。
3 我国企业人力资源信息化管理的现状
目前，很多企业已借助人力资源管理信息系统实现了人力资源管理信息化人力资源管理，给企业的运营带来了很多益处。
但总体而言，我国企业人力资源管理信息化是滞后的，人力资源信息化管理主要存在以下几个问题：
3．1 人力资源信息化管理的基础设施薄弱
企业要想人力资源管理信息化实施中获得成功，必须具备畅通的网络、基础的夯实、流程的规范。但是，我国的大部分企业不具备以上的全部条件。首先在网络方面，我国大部分企业一般都不具备一个完整的与外界相连的内部局域网，仅仅只有几台电脑连接上了因特网。其次在基础设施方面，国内企业人力资源管理信息系统的开发和实施模式为自主研发和向软件供应商购买，而这两种模式对于企业而言，各有利弊。再次在企业流程方面，大部分企业的组织结构尚不利于信息化的实施，企业的人力资源的业务流程在操作上也不规范，同时企业管理基础非常薄弱，尚处于“以传统管理为主，管理流程逐步规范，逐步与国际先进理念接轨”的阶段。
3．2 人力资源信息化管理缺乏管理者的支持和足够的资金投入
企业管理者的思想意识状态决定了人力资源管理信息化的发展水平，如果管理者对人力资源管理的作用缺乏足够的重视时，人力资源管理信息化的发展将会受到阻碍。目前，国内许多企业人力资源管理信息化的进程仍处于滞后的状态，其原因在于企业内部管理人员抱持着传统的管理理念，很多企业只是简单地将传统的人事管理部门改头换面成人力资源管理部门。使得企业在人力资源管理上还处于比较基础的阶段。同时，由于管理者观念上的差异和国内人力资源管理学科的不健全，人力资源管理人员并未认识到人力资源管理信息化的紧迫性和必要性。管理层只关注营销、财务等直观指标，却忽视了人力资源发挥的战略性及支撑性的作用，对企业管理信息化的理念缺乏认识。
在资金投入方面，我国很多企业只是将人力资源作为一种不得已的成本开销，企业管理者对人力资源管理信息化的重视程度比较低，不注重人力资源信息管理系统建设的长期效应。领导者希望一次投资，就可以一劳永逸，不注重长远效应。很多企业不愿意过多的进行投资，使得人力资源管理信息系统开发难以获得成功，而开发人员由于受资金和经验所限，不能完全了解用户提出的需求。
3．3 人力资源信息化管理过程缺乏系统的规划管理和有效的维护
部分企业在信息系统开发过程中缺乏对实施工作重要性和艰巨性的认识，缺乏对企业业务流程、信息需求和使用等方面的调查研究，对信息也缺少全面的认识，使得企业人力资源管理信息化建设工作始终处于混乱的状态，使得整个实施过程缺乏坚实的基础，严重影响了实施人员的工作积极性。
在信息系统的日常维护工作中，不少企业的人力资源部的各个下属科室分别使用不同的软件，维护不同的数据库，而不同科室间人员的业务素质不同，彼此间的核对及联系很少，导致了不同科室存储的同一目标主体的信息不一致的情况，而信息系统对相关人事决策起到了相反的作用。
3．4 人力资源管理者业务素质比较低
企业人力资源管理信息化的有效开展依赖于人力资源从业人员对信息技术和管理技术的良好掌握，人力资源管理信息化对人力资源管理人员应用信息技术的能力提出了更高的要求。我国企业人力资源从业人员信息技术和管理技术的应用能力相对较低，其只是掌握了办公软件的操作能力和上网获取信息的能力，人力资源管理者较低的IT应用能力阻碍了企业人力资源管理信息化的推进，影响了人力资源管理系统的实施效果。
3．5 企业的法制观念不强
目前部分企业的法制观念不强，经常出现企业有很多本来应该下岗的不合格人员总会通过一些其他的途径依然在原有岗位上就职。而且还经常会出现下岗失业人员闹事，针对这种情况，企业只好延缓改革步伐。同时企业在设计人力资源管理信息系统时，很少会考虑我国国情以及企业自身的因素，一些绩效考核和薪酬福利系统，往往只能支撑用户使用一年，到了第二年，考核体系发生了一些变化，企业经常是花了很多代价建立的系统，最终只能运行基础的部分或者运行的时间不长。
4人力资源信息化管理措施
4．1 加强企业信息化基础设施建设，选择合适的人力资源管理软件
一个企业要想成功实施人力资源管理信息化建设，必须具备畅通的网络、夯实的基础、规范的流程等三个条件论文格式。因此，企业首先应全面考察本企业是否具备完整的与外界连接的内部网和系统运行环境，实现人力资源管理信息系统从客服模式向浏览器/服务器模式的转变以满足网络畅通的要求；其次企业应有效调整组织结构及人力资源管理结构，减少企业的管理层次，以便满足企业人力资源管理的基础夯实的要求；再次企业应规范人力资源管理流程，严格按照“缺岗-招聘-录用”的正常流程，减少员工的非正常进入人力资源管理，以突显企业对人才的重视。
企业应该依据其自身的特点，选择适合的人力资源管理软件，避免对管理软件的依赖。不同类型的企业在进行人力资源管理信息化时可采取不同的方式，企业实施人力资源管理信息化，“以人为本”的管理思想仍要被重视，只有这样才能使企业更好更快的适应信息化，不断提高人力资源管理的工作效率。
4．2 提高企业管理者的重视程度
知识经济的快速发展要求企业管理者重视人力资源管理的信息化，不断调整原有的管理思想，转变对人力资源管理信息化的态度，认识到人力资源管理信息化的紧迫性与必要性。成功实施人力资源信息化管理最重要的是企业管理者高度重视人力资源管理工作。因此，人力资源管理部门有责任向管理者提供一系列正确有说服力的人力资源投入产出经营指标以及人力资源状态指标，使管理者认识到只要有足够的资金供给、人员安排及设备配备并积极参与人力资源管理信息化的设计、规划和实施过程，就能较好地实现企业的人力资源信息化工程。
4．3 确立正确的人力资源信息化管理推进策略
企业人力资源管理信息化总是不能很好的实施，主要是由于没有一个正确的人力资源管理信息化进程。企业应根据自身的情况，合理推进人力资源管理信息化的进程。合理的的推进过程可分为以下三个阶段：
第一阶段：提高企业人力资源管理的工作效率。行政事务管理、组织机构管理和薪酬福利管理等工作会占用管理者大量时间，手工操作效率低，且容易出错。因此，人力资源信息化首先要解决的是如何提高企业人力资源管理的工作效率。
第二阶段：规范人力资源的业务流程。人力资源信息化能将绩效管理、招聘管理和培训管理等工作职能完全覆盖并划分清楚，并且能将经过优化后的工作流程体现在管理系统中。
第三阶段：进行战略性人力资源开发，促进人力资源管理向更高层次迈进。
4．4 全面提升企业员工的综合素质
人力资源管理信息化的根本是企业中具有计算机专业知识的人力资源管理人员，因此，企业必须从战略高度充分认识人才培养的重要性和必要性，加强对信息化人才的培养和储备工作，把培养、吸引以及用好人才作为重大的战略任务切实抓好，形成一个相对完善的复合型信息化人才的激励约束机制，坚持物质激励和精神激励相结合的原则，形成企业员工更为强大持久的激励力，以适应企业现代组织人力资源管理的发展。
第一，提升企业员工的信息素质
信息素质是指使用计算机和信息技术高效获取、正确评价以及善于利用信息的能力。网络技术的发展使信息交换方式变为以人际互动为主的模式，终身学习、能力导向学习和开放学习已经成为新的管理理念，提高信息素质已成为培养人才能力的重要内容。
第二，提升企业员工的业务素质
企业员工的业务素质主要包括：熟练的工作能力、娴熟的专业能力、驾驭现代科技设备能力以及开拓创新能力。
第三，提升企业员工的知识素质
企业员工的知识素质包括：信息管理业务知识、业务知识、现代科学技术知识、现代信息技术知识、管理科学知识以及外语知识。
结束语
企业人力资源管理信息化是借助于现代信息技术，引进先进的管理理念和方法，对传统的落后管理模式、僵化组织结构、低效管理流程等进行深刻的变革，企业应结合自身实际情况开展人力资源管理信息化建设。
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关键词：人力资源；信息化管理；应用
中图分类号：F2文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）05-0155-01
1 引言
信息化人力资源管理解放了人力资源管理者的“双手和大脑”，使他们能把工作的重心放在服务员工、支持企业管理层的战略决策上，信息化人力资源管理不仅可以实现人力资源管理的自动化，而且可以整合企业内外人力资源信息与企业的人力资本运营相匹配，使人力资源管理者成为企业的战略性经营伙伴，真正体现了人力资源管理在企业经营管理中的战略地位。
实施信息化人力资源管理的好处显而易见，但是，目前企业在实施信息化人力资源管理中还存在许多问题，这不仅会限制信息化人力资源管理自身有效性的发挥，甚至会对企业原有的人力资源管理工作产生负面影响。
2 信息化人力资源管理的内涵
信息化人力资源管理从“全面人力资源管理”的角度出发，利用internet/intranet技术与数据库技术，为人力资源管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台，在满足人力资源部门业务管理需求的基础上，将人力资源管理生态链上不同的角色（HR专业人士、决策层、中层经理以及员工）联系起来，使其成为企业实行“全面人力资源管理”的纽带。为HR部门之外的其他管理人员及员工提供各种形式的自助服务，包括CEO（Chief Executive Officer企业高管）自助服务、直线经理自助服务、员工自助服务等功能。
3 企业应用信息化人力资源管理的现状与存在问题
信息化人力资源管理在我国仍属新兴技术，我国企业在实施过程中，既要借鉴外国企业的经验，又需要根据企业自身特点不断摸索，这样就容易产生许多问题，归结起来，原因无外乎两个：
（1）不考虑差异因素的盲目照搬照抄；
（2）自己“摸着石头过河”过程中不可避免的错误。
具体问题包括以下几方面：
（1）为了信息化而信息化，赶时髦，没有充分考虑企业目前人力资源管理水平。
（2）信息化需求分析不足。软件选择不是基于最合适，而是一味追求最新、最全、最好，追求一步到位，急于求成，造成削足适履的局面，与信息化的初衷背道而驰。
（3）信息化的准备工作不足，相应的基础设施比较薄弱。有时甚至连传统的人力资源管理职能工作还未做精，就匆忙信息化。
（4）缺少规划，各自为政，数据源不一致导致难以辅助决策，人力资源部门维护自己的数据库，其他部门也有自己的数据库，各自为政的结果造成不同的部门维护的情况不一样，决策层根本不知道哪个部门的数据正确，更谈不上利用数据进行有效决策了。
（5）认识上存在误区：认为信息化是万能的，信息化一旦完成，人力资源的工作就将一劳永逸，对传统人力资源管理工作有所忽视，对信息化后续管理、维护重视不够。
4 企业有效实施信息化人力资源管理的策略分析
实施信息化不仅仅是简单的管理过程，它是整个规划。信息化实施的成败，有赖于企业内部各方的紧密合作，取决于需求分析是否到位、基础数据是否完善、各种软硬件环境是否具备等。本文将从以下几个方面阐述企业如何从整体上对信息化人力资源管理进行规划，以此促进信息化人力资源管理的成功实施。
（1）在信息化之前进行详细全面的需求分析。包括企业目前的整体人力资源管理水平分析以及内部各级员工需求分析两个方面。只有进行详细的需求分析,企业才能真正明白自己为何需要e-HR以及e-HR之与企业的作用，避免为了信息化而信息化。
①企业全局需求分析。信息化人力资源管理是企业战略性人力资源管理的一种延伸，是实现战略性人力资源管理的一种工具和手段，需要与企业的人力资源管理理念相融合，不能脱离企业的人力资源发展水平和人力资源发展阶段而独立运行发展。企业应对自身的人力资源管理水平有一个清醒的认识，并据此决定目前企业信息化的程度，减少盲目性。与此同时，也要对企业未来的战略发展有所考虑，给e-HR系统升级留下空间，为后续的完善提升做好准备。
②内部员工需求分析包括决策层、管理层和员工层需求分析三个层面。三个层次的人员职责、权利不同，对信息化的需求也不同。例如：决策层是企业战略的制定者，需根据内外环境的变化迅速作出反应，因此对e-HR中综合数据分析功能及动态数据库的及时更新功能要求较高；管理层最想通过信息化来全面掌握下属成员的信息；员工层希望通过信息化了解当前的薪资福利状况，以及与自身职业生涯发展相关的信息，如企业的各项规章制度，招聘倾向等。
（2）充分的前期准备工作。在明确企业需求的基础上，信息化人力资源管理的成功实施还必须具备四个条件：畅通的网络、坚实准确的基础数据、规范的流程、高素质的人员。
①技术上的准备。信息化之后信息流量将大大增加，对网络通道的畅通性要求提高，而且信息化人力资源管理系统中的自助功能、邮件提醒和预警等具有时效性质的功能要求公司为其准备良好的网络环境和计算机硬件设施。
②基础数据的准备。初始数据收集应注意数据源的选择，数据的完整性与准确性，对系统数据要进行认真收集、核对与规范。先打基础，后谈应用，人力资源管理基础薄弱的企业应加强基础工作后才能上线实施e-HR系统，匆忙实施会造成事与愿违的局面，浪费人力、物力、财力。
③管理流程的准备。结合企业战略优化管理流程，包括业务、管理、组织等方方面面的流程优化、重组和再造。改造流程中不协调和人才浪费之处,降低内部的交易成本和管理成本,整合人力资源管理职能形成一种稳定的管理模式。e-HR系统需建立在标准业务流程基础之上，它要求员工个人的习惯服从于公司统一的管理规范，这对实现HR管理行为的规范化亦十分有益，管理只有成为大家共同遵循的一种习惯，才能发挥其最佳作用。
④人员上的准备。e-HR系统对员工素质要求较高，实施e-HR前对所有员工进行不同程度的技术培训和人力资源管理理念培训。
（3）循序渐进，分步实施。首先要研究清楚职能工作，职能工作清楚的，先实施e-HR，职能工作还未弄清楚就上线实施her只是徒劳。
（4）软件的选择遵循管理模式与企业需求决定软件类型的原则。不要最好的，而是要最适合的。其实，软件的选择过程不仅仅是选择产品的过程，也是选择合作伙伴的过程。
（5）纠正认识上的误区。首先，信息化不是万能的。其次，信息化的建设不是一劳永逸的，它的完善是一个动态的过程，随着技术的进步，管理理念的创新和企业战略的变化而不断发展和调整，后续维护、开发也是信息化的重要组成部分。
5 结束语
“信息化不是以技术为本，而是以信息为本，人力资源管理不是以信息化为本，而是以人为本。”一个好的e-HR，不仅是HR管理的信息处理工具，更是规范HR管理的方法论。它消化吸收了先进的人力资源管理理念，诠释人力资源管理的全部内容与业务流程，并对其进行优化和规范，从而成为企业人力资源部门信息化、网络化、职业化和个性化的管理平台。
参考文献
［1］朱勇国.信息化人力资源管理［M］.北京：中国劳动社会保障出版社，2006.
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［3］韩振燕.人力资源管理信息化探讨［J］.载现代管理科学,2005，（11）.
关键词：企业管理；人力资源管理；信息化；规范化管理；集约化管理
1企业人力资源管理信息化概述
企业人力资源管理信息化指的是采用信息化技术来将信息管理和人力资源管理业务相互协调管理的一种模式。一是能够通过现代化信息技术来集中分析企业各类人力资源信息，并优化管理流程；二是能够有效整合企业内外部的人力资源，例如成立培训公司、建立人力招聘网站等；三是可以让企业领导与员工一同参与到企业人力资源管理当中，拓宽企业人力管理渠道。人力资源管理信息化是一种基于互联网的人力资源服务网络系统，是对人力资源管理业务的重新整合，在极大程度上改变人们的工作、思维、交往以及学习方式。它不但要求相关工作人员能够熟练操作计算机，还要求相关工作人员能够采用通信技术以及计算机网络革新企业人力资源管理。现阶段，最为常见的企业人力资源管理信息化的方法为e-HR（e-Humans-Resource）管理技术。
2企业人力资源管理信息化应用的意义
2.1实现企业人力资源规范化管理
通常情况下，企业人力资源管理所涉及业务种类较多，具有一定复杂性，在企业中进行人力资源管理信息化，能够有效梳理与完善整体人力资源管理流程，并能有利于各项人力资源管理业务流程的规范化运行，如员工职业计划、绩效管理流程、招聘流程、培训工作、离职流程等内容。将零散的信息都进行集中分析，让人力资源管理实现规范化、自动化方面的发展。
2.2实现企业人力资源集约化管理
将企业人力资源管理信息化融入到人力管理的全过程当中，能够实现企业各人力资源部门的协同办公，促使人力资源实现集约化与精益化管理，这也是一个成功企业的基本要求。
2.3提高企业人力资源管理效率
在企业中应用人力资源管理信息化能够有效减少各月员工考勤管理、员工信息整理、工资计算等工作时间；能够将传统的现场培训工作转变为“在线”培训方式，让员工能够随时随地的接受培训，不但能够大大节约企业培训成本，还能有效节省时间；企业各级领导能够通过信息网络及时查看与处理企业员工的工作述职报告，大大减少了各层工作传递环节所需时间，提高了工作反馈效率，从而能让领导可以在第一时间来开展监督、指导以及评估。
2.4提供多样化的自助服务
企业人力资源管理信息化系统的构建能够快速、全面地收集到各类数据信息，企业员工可以从中自主获取自己需要信息，并以此为依据来采取相关行为或决策。例如，企业领导能够通过人力资源管理信息化系统来掌握企业整体人力资源情况，包括人员配置、职工绩效以及管理成本等方面内容；企业各部门负责人或管理人员能够在系统内查看与处理自己下属员工的各类工作情况，例如审批员工休假、培训以及离职申请等；企业基层员工能够通过系统查阅到企业规定与章程、内部招聘信息、个人休假申请、查看个人薪资发放情况以及在线申请报销等方面内容。
3企业人力资源管理信息化的应用研究
3.1优化企业内部组织结构
在信息时展的背景下，企业内部结构发生了较大变化，正逐渐由传统的“金字塔”形式向着“矩阵式”“扁平式”结构发展。因此，在新的市场经济环境下，企业人力资源管理应逐步优化企业内部组织结构，让企业人力资源管理能够与新时期的价值体系相适应。而实施企业人力资源管理信息化无可避免地会改变企业已有的组织结构与内部流程，并且也会对企业职工岗位以及相关职责产生影响。因此，企业应结合自身发展战略来逐步优化与调整内部组织结构与部门职责，完善企业相关业务流程，重新分配企业权利利益。此外，企业还应全面衡量本企业的工作发展方向以及信息组成，科学调整人力资源管理结构，精简企业内部管理构架，避免出现岗位或劳动重复的现象，将更多的人力资源投入到更具创造性的工作上，提高企业的综合竞争力，将企业人力资源管理的作用充分发挥出来。
3.2规范企业基础管理
在企业中实施人力资源信息化管理：一是应确保企业具有实现人力资源管理信息化的条件；二是应保证企业具有一定的人力资源管理水平，并且能够与管理信息化方式有效结合，只有这样才能顺利进入采用管理信息化方式提升企业绩效的环节。而这一切都是以做好企业基础管理工作为前提条件，因此要想确保企业人力资源管理信息化建设，应当切实规范企业的基础管理工作：一是应对基础数据进行规范管理，保证数据的正确性，如员工资历、薪酬、考勤情况都准确无误；二是应科学规划企业人力资源基本业务流程，例如人才招聘，由招聘启示、人才面试、岗前培训等一系列工作都需要依照企业规定程序里开展，确保人力资源管理内部业务的规范化运行；三是严格规范企业员工行为准则等方面内容；四是应结合企业自身特点以及实际情况来合理选择人力资源信息化软件，并在实践过程中根据企业内部情况的变化进行相应的调整。
3.3加大人力资源管理软件系统的开发力度
人力资源管理软件系统的好坏直接决定着企业整体信息化功能的实现情况，影响着企业人力资源管理信息化的质量，因此企业应加大对人力资源管理软件系统的开发力度，力求研发出一套具有企业特色的管理系统关键。一是可以采用多种计算方法，科学处理人力资源的各项数据；二是应保证软件系统具备有人力资源信息的查询、管理、维护、修改等多项基本功能；三是尽可能将人力资源各项管理工作内容与先进信息技术相结合，以满足实际管理需求；四是将企业员工绩效考核机制纳入到软件系统中；五是应全面考虑软件系统的经济性能与利用效率，杜绝在实施管理信息化过程中出现不必要的浪费；六是应站在全局角度去解析企业实施人力资源管理信息化过程中的实际需求，尽可能保证开发出来的软件系统与企业实际需求相适应。''
3.4构建系统的人力资源管理信息库
部分企业受到历史原因的影响，在人力资源流程管理以及工作管控方面仍存在一定缺陷，员工培训教育、内部组织构架、员工薪资绩效等多方面内容仍没有实现网上作业，这在极大程度上降低了人力资源管理效率与内部监管力度，导致企业内部信息过于零散，企业管理层难以及时掌握全体员工的实际工作情况，难以为企业的决策与发展提供有效参考依据。又由于信息资源是企业人力资源管理信息化建设的基础与关键所在，如果信息资源的准确性得不到保障，那么企业人力资源管理质量的提升更是无从谈起。因此，企业应当要加强人力资源管理信息库的建设。一是应确保录入企业人力资源管理信息库的企业人员基本档案以及企业员工中长期工序预测数据的准确性；二是应重点落实电子文件的归档与管理工作，在原有数据库的基础上进行不断的完善与更新；三是应积极采用现代化先进技术，与各类高质量数据库相关联，实现资源的共享与利用，从而促进企业人力资源信息的建设。
3.5加大人力资源队伍的建设力度
由于企业人力资源管理信息化涵盖了企业管理技术、计算机信息管理技术以及网络技术等多方面内容，因此对于人力资源管理人员具有较高要求，企业只有合理加大人力资源队伍建设力度，培养综合型与复合型的人力资源管理人才才能更好地适应人力资源管理信息化发展的需求。定期开展相关业务培训，尤其是加强对人力资源管理人员的网络技术、信息化理论知识、系统应用以及相关计算机知识的培训，提高他们的综合素质，并帮助其更好地适应与应对系统变化，从而实现人力资源管理信息化系统的全面应用。
4结语
总而言之，在网络科技高度普及的今天，人力资源管理信息化是企业未来发展的必然趋势，并对企业的长远发展有着积极的促进作用。企业在发展进程中应采用发展的眼光来看待企业人力资源管理信息化，并在工作中积极推行，以促进企业综合竞争力的提高。然而企业也应当充分意识到人力资源管理信息化是一个循序渐进的过程，应根据自身实际情况，有规划地逐步推进，切不可急于求成。
作者:王丙江 单位:开滦（集团）有限责任公司唐山矿业分公司
参考文献:
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【关键词】人力资源管理；信息化；企业；信息技术
【中图分类号】F406 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2012）11-0349-02
0、前言
随着人力资源在企业发展中的作用日益明显，人力资源管理已经慢慢的被提升到了战略管理的高度。所谓的人力资源管理（Human Re-sourceMariagement）是指根据各种社会组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并根据组织的战略目标和人力资源战略规划进行人力资源的招募、录取、培训、开发、使用、保持、绩效评估、薪酬激励以及劳资关系建立的过程。为了能够不断增强企业的竞争力，如何有效的实施人力资源管理来提升企业管理绩效已经成为了现代企业人力资源管理变革的重要研究内容。
随着市场全球化、数字化的快速发展，企业中传统的人事管理理念已经无法适用于“以人为本”的价值取向，网络信息技术已经成为了企业竞争和企业经营不可缺少的工具。人力资源管理信息化是通过综合应用计算机及网络技术，融合科学的管理方法，以人力管理资源软件为手段，达到规范流程、降低成本、提高效率等目的。在这种信息化迅速发展的背景下，如何构建信息化环境下的人力资源管理体系，并将各种相关管理技术、方法用于管理实践达到有效管理，成为了学术界和企业界的研究重点“。
1、企业人力资源管理信息化过程中的问题
随着计算技术的快速发展，信息化人力资源管理从80年代初开始兴起于国外。从90年代开始，以互联网技术为代表的信息技术得到蓬勃发展，人力资源管理信息化的趋势也愈来愈明显。受困于我国落后的计算机信息技术和计划经济体制残留的保守僵化思想，我国企业的人力资源管理信息化的发展缓慢，到了21世纪才缓慢发展起来，主要有以下几个方面的问题：
1）传统的管理理念根深蒂固，人力资源管理信息化缺乏管理者的支持与资金投入。
当前有不少企业的高层管理人员对人力资源管理信息化的理解不够，尚未达到足够的高度，重视程度比较低，注重其系统建设的短期效应。很多的企业决策者依然认为企业的人力资源管理仅仅依靠传统的手工作业的方式就足够了，没有对人力资源管理的作用引起足够的重视。这些管理者认识不到人力资源信息化管理的重要性，目光短浅，只关注能直接创造效益的项目和工作，将其视为可有可无甚至是负担。而在人力资源管理信息化在实施过程中需要投入大量资金。不论是自行开发还是购买软件产品，都是一项重大投资。一些企业尤其是规模较小、效益较差的企业，很难将巨额资金用于投资人力资源管理信息化的建设。
2）企业人力资源管理信息技术的应用水平低，资源利用率不高。
很多引入高技术水平信息化人力资源管理系统的企业对系统的利用极为有限，大部分先进的管理功能被闲置，只使用了一些基础，造成了资金和人力浪费。大多数企业停留在日常工作数字化层面上，应用的技术含量不高，没有充分利用信息技术所能提供的集成优势进行信息交流，忽略了信息技术互动性带来的管理效应。据一个调查报导说，对156家企业调查中，各企业主要利用HR软件中的人事管理功能（23%）、考勤管理功能（13%）、薪酬管理功能（12%），只有少数部分企业开始将HR软件的功能拓展到了人力资源的开发，例如，培训管理功能（10%）、绩效管理功能（8%）l 4l。只是使用人力资源管理信息系统来管理员工的部分信息，而大量有价值的信息仍然以书面的形式保存，或者放在一个独立的数据库中。这种用一个或多个数据库管理人事相关信息的方式不仅使信息需重复输人，还带来了信息不相容和汇总困难等问题，大大降低了人力资源部门对整个企业的价值。可见，我国目前信息化人力资源管理的应用水平不高。
3）人力资源缺乏有力的技术支持。
信息化人力资源管理主要需要两个方面的因素来支持：基础化设施以及技术管理人才。基础化设施包括了基础、使用的管理软件、系统的信息集成化程度及其与其他软件之间的匹配。大量企业由于基础化设备不完善，以至于人力资源信息化的普及收到了限制。而所谓的技术管理人才不但需要具备专业的知识，也要具备对企业未来规划的理解，对企业长远发展战略的熟悉，还要具备做企业员工思想工作的能力。对于现阶段我国大量企业中的技术管理人员，大多只是单纯的对于计算机及网络技术的掌握，对于企业的规划和长远打算非常欠缺。这就导致了信息化人力资源管理一直处于初级阶段。
综合来看，虽然我国人力资源管理信息化起步较晚，在发展过程中也存在着一些问题，但是随着更多的企业对人力资源管理信息化的重视，随着国内人力资源管理信息化产业环境的改善以及信息化产品的进一步发展，人力资源管理信息化这种模式将成为大多数企业的一种选择趋势。
2、我国企业人力资源管理信息化建设的对策
为了使得我国企业人力资源管理信息化建设的步伐顺利走下去，针对于上述所存在的问题，做了以下的探讨。
首先，要提高企业决策者对人力资源管理信息化的重视。企业最关注的莫过于企业的利润。由于人力资源信息化的投入往往是长期效应，所以短期的效益不会很明显。而作为企业的决策者，不应该只看到短期的利益效应，不应该把企业的利润单一的通过降低成本这个途径来实现；人力资源管理信息化不仅能够实现对人力资源进行合理的管理，充分调动劳动者的积极性，还能够通过先进的信息技术实行对员工的系统化培训。因此，企业管理者应该具备长期的战略目标，与时俱进，充分认识到人力资源管理信息化的重要性和必要性，重视和支持企业人力资源管理信息化的工作，排除在实施过程中所遇到的困难，保证人力资源管理信息化的顺利发展。
其次，要实现人力资源管理信.息化，就需要对传统的管理流程和组织结构进行调整，势必会对企业员工的传统观念造成了一定的冲击。管理者如何让员工学习并接受新的管理方式以及由此而做出的相关调整，是推进人力资源管理信息化进程的关键。传统的人力资源管理工作重点是处理行政性的工作，如计算薪资考勤、收集简历、人事信息处理等工作，不仅占据了人力管理部门的大量时间和精力，其创造的效益却不明显。企业的发展规划和战略在一定程度上决定着企业未来的发展方向，对企业的发展起着至关重要的作用。而企业的人力资源管理部门却只有很少的时间和精力去从事规划和策略方面的工作（如图所示1）。而人力资源管理信息化后能以较快的速度使过去常常被企业束之高阁的人力资源管理体系以可操作的形式表现出来，将人力资源管理的业务流程不断进行固化与优化，从而帮助企业建立起信息化、专业化的人力资源管理平台。从长远的发展目标来讲，企业需要将信息化这个概念应用到人力资源管理系统中，把人力资源管理部门从繁琐的事物性工作中解脱出来，从而去主导更富战略意义，更能体现人力资源管理部门的价值，为未来创造更多效益的工作。因此，信息化可以减少了传统的行政事务处理的时间与精力，还调整了其工作重心，使得人力资源管理的战略模式上有了质的飞跃。
第三，重视企业复合型人才的培养。企业的主体是员工，员工的开拓创新、提高效率、降低成本等都能够给公司带来相应的效益。而对于一个需要进行信息化管理的企业来说，如果原有员工的综合素质达不到信息化发展的要求而阻碍了信息化的进程，必将影响到企业战略目标的实现。在当今信息时代下，可以通过先进的信息技术帮助员工了解自己的兴趣、潜力和未来的发展方向，推动员工持续性的学习、更新、提高个人专业知识和工作技能以提升个人的竞争力，从而促进员工自我价值的实现。人力资源信息化管理通过网络技术对企业的效绩管理实现进行控制，并且还能发掘员工的潜力。只有培养一支技术过硬的人才队伍，才能利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载，优化再造过程，提高系统的使用水平和运行效益。因此，企业人力资源开发应当企业信息化管理环境下加强对员工个人素质的培养，努力培养出适合企业管理资源信.息化发展的综合型人才。
企业生活不是一个人的责任，而是与企业中的每个人息息相关，每个人的努力都与企业生活相联系，因此，在企业生活中，为了提高每位员工的工作效率和工作质量，企激发人的工作积极性和活力，就要切实做好企业的信息化管理工作。新时期，由于人们的思想观念逐渐受到社会环境的影响，人们对平等、民主的要求和渴望更加强烈，因此在企业中开展信息化管理工作就必须坚持以人为本的理念，关心人、尊重人，立足实践，满足企业和员工的需求，从而使想管理工作取得实质性的进展。
二、信息化在企业人力资源管理中应用的内涵与意义
（一）信息化在企业人力资源管理中的内涵
将信息化技术应用于企业人力资源管理工作，是建设企业人力资源管理的信息化的途径。人力资源管理信息化是一种基于互联网系统，对人力资源管理业务进行重新整合的人力资源服务网络，相关工作人员不仅要熟练操作计算机，还要会利用通信技术与计算机网络对企业人力资源管理系统进行革新。它是利用先进的信息技术与科学的管理理念，在对信息化管理与人力资源管理业务相结合的基础上，进行相互协调管理的模式。这种模式能够有效整合企业内外部的人力资源信息，将企业中各类人才信息进行高校综合分析，优化企业人力资源管理流程是增强市场竞争力的重要途径。
（二）信息化在企业人力资源管理中应用意义
第一，实现企业人力资源的规范化与集约化管理。社会的不断发展要求企业也要不断发展。企业的发展就要从员工做起，员工要不断地学习，形成一个学习型的企业，这样也能不断推进员工的素质提高，做到与时俱进。第四，建立行为规范制度，企业在和谐人性化的管理基础上，管理也不能放松，要用法律和道德一起来规范人，要严格管理，靠制度管人治厂。
第二，提供多样化的自助服务，提高企业人力资源管理效率。在企业的生存与发展中，信息化系统的搭建能够迅速整合人力资源信息，促进信息的采集工作及时顺利地完成。另一方面，员工也可以迅速便捷地查询相关信息，在此技术处上保证信息的有效处理，从而方便了企业进行相关决策工作。企业领导可以直接查询到企业员工的构成状况，通览每一次绩效考核的成绩和信息，完善员工考勤质量表，从而促进领导对下一阶段的工作进行全面细致的规划。而与此同时，企业员工也可以直接在企业的内部系统中国申请办理请销假，登记岗位培训。各个部门的负责人在进行信息内容汇总时，可以直接查看员工的工作信息，并及时给予回复，减轻员工等待时间。同时，社会人员还可以直接查阅到企业的相关规章制度、用人标准、招聘信息等，可以迅速获知想要的信息。
三、信息化在企业人力资源管理中的历史
（一）薪资计算系统阶段
人力资源管理系统是在 20 世纪 60 年代末诞生的， 由于当时发达国家的计算机技术已经进入实用阶段，同时企业的规模也越来越大，用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为此，薪资管理系统应运而生，这就是人力资源管理系统的第一个阶段――能自动计算薪资的初级阶段。
（二）薪资/人事管理系统阶段
20世纪70年代末，随着计算机技术的飞速发展 ， 在计算机薪资管理的基础上，开始记录员工的其他基本信息包括薪资的历史数据，具备了报表生成和薪资数据分析功能，即具有了一部分人事信息管理的功能。
（三）人力资源管理系统阶段
到20世纪 90 年代初，人力资源管理系统出现革命性的变革。由于企业管理理论，特别是人力资源理论的发展，使人们认识到人力资源在企业发展和企业竞争中的关键性作用， 另外随着计算机技术的发展， 把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也成为可能。 这就是人力资源管理系统发展的第三个阶段――人力资源管理系统阶段。
（四）人力资源管理信息系统（e―HR）阶段
人力资源管理信息系统的第性变革出现在20世纪90年代末和21世纪初。由于 internet 和 intranet 技术的普及，以及人力资源管理理论的进一步发展，使人力资源管理快速响应企业内部和外部的各种要求与变化成为可能，这就是人力资源管理的电子信息化。
四、企业内部管理的措施
（一）人才管理方面
保持对人的尊重和理解，尊重人的权利，尊重人的自由发展，尊重人的个性发展，理解每个人做出的选择，不横加干涉，不无端指责，理解每个人对生活的不同态度和看法，保持冷静和客观。企业需要及时履行社会义务，为人民的发展创造各项有利条件，促进人民生活水平的提高。在企业生活中，相信每个人的能力，给予每个人以机会，理解不同人的处境和心理个性，以诚相待，不弄虚作假，创造和谐稳定的企业环境。
（二）企业绩效评价方面
企业绩效评价是基于信息化基础上，通过搭建企业绩效评价平台对企业模式进行综合管理，这一方法克服了企业曾经在的绩效评价方面工作效率低，损耗时间长，信息不透明等问题。通过信息化绩效评价，可以全方位展示员工的工作能力、获得的成绩、工作态度等，给企业提供了全面科学合理的评价资料，相关部门可以在此基础上对员工进行综合评价，通过信息化评价，增强评选的可信度，增强评选的公开性和透明性，同时有利于考察结果的准确客观，促进考察结果深入人心。通过专业的考察手段，大大节省企业的评价时间，也规避了一些不合理的评价标准，最大限度地保证公平。
（三）企业薪酬管理方面
有了信息化技术，可以直接在企业内部创建薪酬管理系统，在这一系统中，相关工作人员需要把不同的薪酬统计标准以固定模型的形式设置出来，再将员工按照个人职位、级别、工作状况和细节的不同进行细致分类，归到相应的套账类型中，月末根据这个月每个员工的实际工作时间、领取补贴情况等，进行综合核算处理，这样便能够迅速得到每位员工的最终报酬。
五、结语
