发布时间：2022-08-03 00:28:51
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的薪酬管理岗位工作计划样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
[关键词] 油田企业 薪酬管理 对策
一、引言
薪酬是企业必须付出的人力成本，也是企业吸引和保留人才的重要手段之一。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理体系，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。但是当前在油田企业制度改革中，薪酬制度改革明显落后于企业其他制度改革，从而存在着很多与企业制度不相适应的地方，制约了企业的发展。可见，建立与油田企业制度相适应的、合理而公正的薪酬分配制度，进一步发挥薪酬分配的激励职能，使各个岗位上的员工都能尽职尽责地完成工作计划及岗位职责中所规定的各项工作任务，也是当前油田企业面临的一项紧迫任务。
二、油田企业薪酬管理中存在的问题
1.油田企业的薪酬管理中存在思想误区
油田企业虽然已经对计划经济下的工资制度进行了改革，也取得了一定的成效，但是当前油田企业在薪酬管理中仍然遗留有平均主义的思想，没有真正树立起按劳分配，争先创优的竞争意识。主要表现在以下几个方面：第一，工资分配上的存在着平均主义倾向。在油田企业技能工资的作用超过了岗位工资，形成事实上的工龄越久工资就越高，造成了低职高薪的不合理现象，起到了奖懒罚勤的负面作用。第二，工资上涨存在同步性。多年来计划经济体制下薪酬制度给大家形成了一个固定的思维模式，即涨工资齐步走。不管企业效益如何，自己作的贡献多少，工资奖金都是固定的收入，造成了员工对企业一定程度上的依赖性，养成了员工的惰性思想。此外，在油田企业尚未认识到非物质报酬的重要性，对内在薪酬更是较为忽略，还存在着单纯依靠工资等物质手段来进行薪酬管理，缺乏对多种手段的综合运用，从而造成人才的浪费和企业的损失。
2.薪酬管理和绩效评价联系不紧密
目前在油田企业存在着同工不同酬，不同工同酬的现象，难以把薪酬同员工对企业的贡献联系起来，致使素质低的员工不愿离开，高素质的员工不安心工作，企业整体生产效率不高，薪酬在相当程度上已经失去了激励作用。由于薪酬管理不能与绩效评价紧密联系起来，从而不仅不能够调动员工的积极性，甚至连企业急需的人才也留不住。低素质的员工在薪酬水平较高的前提下死死固守着这块阵地，而高素质的员工、战略性员工却渐渐地对企业失去了兴趣，造成了现有人才流失和企业招聘不到高素质的人才，从而使企业产生供血不足和失血过多的双重压力。如果不能把薪酬与绩效评价紧密联系起来，就会使辛勤工作的员工无法获得相应的报酬，从而降低他们工作的积极性，不利于企业的发展。
3.薪酬设计缺乏有效性
薪酬设计的有效性主要表现在两个方面：一是对员工而言，是否有效、是否能起到调动员工积极性和创造性；二是从企业或组织的角度来看，薪酬制度的绩效标准就是要以最小薪酬成本达到企业最大目标或企业的最大效益。当前，在油田企业的薪酬设计缺乏有效性，主要体现在以下两个方面：第一，员工的积极性和创造性没有得到有效的调动。在薪酬设计中存在着以品位而非职位分类，以资历而非能力和绩效为导向的现象，使员工的个人收入与贡献大小和能力高低联系不紧密，不同程度地存在平均主义，忽视了对有能力者和工作绩效突出者的激励。第二，企业的工资成本还未真正市场化。当前企业的工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对不利于油田企业是向企业最大目标或最大效益。
三、建立科学有效的薪酬管理体系的对策与建议
1.树立科学的薪酬管理理念
建立科学有效的薪酬管理体系，必须有科学合理的薪酬管理理念。首先要树立激励性理念。薪酬管理要充分体现激励性。要在企业内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现按劳和按贡献的分配原则，彻底屏弃平均主义的分配制度。其次，要树立公平理念。薪酬的公平性分为内部公平和外部公平。薪酬分配要合理拉开差距，将企业员工的工作能力和与工作能力相关的能力、知识与薪酬挂钩，以促进员工不断培育，开发自己的能力，做到相对内部公平。此外，要使企业的薪酬水平相当于或略高于市场水平，以确保企业能吸引并留住所需的核心员工，具有外部竞争力。最后，要树立经济合理理念。提高企业薪酬水准毋容置疑会提高企业的竞争力，但同时也会提高企业的人工成本，所以薪酬制度还要受企业的经济性制约，在建立新型薪酬制度时要考虑人工成本在总成本中的比重，在法律允许的框架内，综合运用内在薪酬和外在薪酬，充分发挥薪酬的激励作用。
2.把薪酬管理与绩效管理紧密结合起来
为了把薪酬管理与绩效管理紧密结合起来，企业要进行薪酬结构设计。薪酬结构设计的目的是要让员工获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。首先，建立合理的薪酬结构。一个合理薪酬结构应该是既有外在薪酬如基本薪资、津贴、加班补助、奖金以及利润分享、股票认购权、保健计划、非工作时间的给付等，又有内在薪酬如参与决策、承担较大的责任、个人成长的机会以及较大的工作自由、活动的多元化、丰富化等等。其次，建立有效的绩效评价体系。为正确评价员工的工作业绩，企业还要建立一套有效的绩效评估系统，针对不同岗位的性质特点、职责权限大小及承担责任风险程度制定严格的考核标准，根据工作需要，定期或不定期对员工进行考评，并将考评结果与人员使用及薪酬挂钩。根据考评结果确定员工应获得的实际报酬，以能力和绩效为导向，充分体现薪酬的客观、公正，最大限度的发挥员工的工作积极性和创造性。
3.提高油田企业薪酬的内外部竞争力
合理的薪酬制度不仅能留住员工而且能激励员工的工作积极性和创新意识。国外一项调查表明，当薪酬制度不具有外部优势时，人们往往倾向于辞掉工作。当内部无竞争优势、产生不公平时，人们会倾向于留下来工作，但会减少他们的投入。所以，薪酬制度有效性要充分形成合理的内外竞争优势，用合理的薪酬留住员工，且能激发工作士气和创新精神。第一，注重薪酬的内部公平性。在进行薪酬设计时，首先进行工作分析，编制岗位说明书，明确岗位的职责、工作关系、任职资格及考核标准。其次，进行岗位评价，合理确定企业内部各岗位的相对价值，为进行薪酬调查建立统一的岗位标准，使不同岗位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。 最后，建立公平的级别体系。为了反映在同一岗位级别上的员工在能力上的差别，可以根据员工个人能力水平高低不同进入该薪酬等级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整。第二，注重薪酬的外部公平性。企业在确定薪酬水平时,需要参考外部劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司调查与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑本公司员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同岗位和级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、以及未来薪酬走势分析等。根据市场调查和分析，可对原有薪酬制度进行调整，制定与企业战略和组织架构相匹配的薪酬方案，激发员工的积极性和创造性，公司的发展才能保持外部竞争力，维持良好的发展势头。
四、结语
薪酬管理是油田企业获得竞争优势的重要手段之一。为此油田企业必须根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度，在充分体现激励性、公平性和经济性的基础上，以能力和绩效为导向，全面提高薪酬的内外部竞争力，充分发挥薪酬的激励作用，促进企业的全面可持续发展。此外，油田企业在薪酬管理中还要注重对员工非物质因素的激励，鼓励员工参与决策，提高薪酬分配的公开性，为分配公平奠定良好基础。
参考文献:
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关键词：事业单位人力资源管理绩效考核制度应用
一、绩效考核在人力资源管理中的重要价值
1.激发员工潜能。世界上只有放错位置的垃圾，没有无用的资源，人亦是如此。一般来说，事业单位在招聘时都会选择与事业单位核心价值观相同的员工，这样的员工的确能够为事业单位发展创造价值，但是在最初的岗位上，有些人可能表现非常平庸，这并不意味着他没有价值，只是说明其价值没有得到体现。绩效考核能够正确评估一个人的能力及潜力，再综合员工的兴趣爱好、性格特征以及个人意向为依据，人力资源管理部门可以合理分配工作岗位，让员工的长处得到发挥，帮助其找到一个合适的岗位，在自身主观能动性的趋势下，不断进步成长，创造自身价值。2.激发员工工作热情。绩效考核制度非常准确地评估了一个人作出的贡献，让员工脱离群体庇护，产生个体差异，从而更加积极地工作②。一般来说，员工只要完成自己的本职工作，就没有失业的风险，但是这种不思进取的思想，对于事业单位的发展是极为不利的，对于事业单位而言，不思进取，不与时俱进，其实就是在落后。员工长期从事同一项工作，难免产生懈怠、厌倦的心理，工作积极性不高，刚上班就想着下班，周末刚过完就等着下一个周末，这样的思想会极大程度地降低工作效率和质量。绩效考核制度的建立，激发了员工的工作热情，能够让员工感受到一定的竞争压力，明白自己只要更加努力地付出，就能够得到物质上的奖励，以及更快的晋升速度，从而更加积极地投入工作。3.全面提升人力资源管理水平。绩效考核对于事业单位来说，是薪酬管理的依据，也是衡量一个员工是否有利于事业单位发展的标准。绩效考核制度包括潜能测评、能力考核、业绩考核、适用性考核及态度考核等多项内容，通过考核结果，人力资源管理部门可掌握员工的综合素质水平，从而判断员工能否胜任自己的本职工作，是否具有团队协作精神，是否站在事业单位利益角度上思考并解决问题，从而进行岗位分配，并适度提拔人才。而员工通过绩效考核结果，也能够了解自己在上一工作阶段的成果，享受付出得到认可的快乐，同时反思自己存在的不足，通过学习和培训，通过更多地投入时间与精力，去成长，去提升，逐步实现自我价值。
二、绩效考核制度的构建
1.确立多维绩效管理流程。科学合理的绩效管理流程，能够在事业单位内部形成一个良性循环，事业单位可通过绩效考核结果优化人力资源配置，而员工可根据考核结果明确自身优势与不足，从而完善自身。在确立多维绩效管理流程的过程中，人力资源管理部门应根据事业单位长期发展战略，包括下一阶段事业单位各个部门的发展目标、工作计划、考核体系等，确立各个部门各个岗位各个阶段应该创造的年度关键指标数，然后再制定绩效考核计划，完善工作过程中的绩效跟踪制度，以及事后的绩效考核制度，构建绩效考核反馈与辅导体系，充分体现绩效考核在人力资源管理中的价值③。2.建立绩效考核指标体系。部门绩效考核指标主要有以下两个部分组成：（1）关键业绩指标。根据事业单位的年度工作计划，以及各个部门在不同节点的工作计划，每个岗位甚至每个员工都应该有自己的工作目标，准确评估员工在关键业绩指标上的完成情况，并综合其他工作指标的完成情况，评价个人绩效。（2）内部管理项目。部门绩效考核的重点在于其能否准确把握部门关键职能，把握部门工作核心，能否根据工作计划统筹调配现有的人力物力资源，让资源得到最大化利用，创造最大的工作效益。3.制定员工岗位工作标准。建立绩效考核制度时，应该将绩效的定义具体到岗位，让员工明白，自己在这一岗位上的工作内容及工作标准，明白自己应该做什么，怎样做④。清晰的岗位工作目标，准确的工作岗位职责界定，以及严谨的岗位质量标准，才能够让员工明晰自身工作考核指标，从而积极地投入工作。事业单位在聘用了新员工后，首先就应该向其阐述岗位的基本信息及协调关系，让新员工认真阅读岗位说明书，明确相关岗位的工作标准、薪酬管理制度，鼓励员工通过自身努力来提升自己的薪酬。
三、事业单位人力资源管理中绩效考核制度的应用
1.存在问题。作为国家组织机构中的重要组成部分，事业单位在国民经济发展中起到了关键性作用，能够为民众提供公共服务，为公益性工作开展提供支持⑤。但是从目前来看，我国事业单位组织结构过于庞大复杂，工作效率低，缺乏与时俱进的创新意识，比如说在单位管理上，管理理念及手段的更新速度比较慢，无法满足机构发展需要，影响到机构职能的发挥。而且，在事业单位人力资源管理中，绩效考核制度的应用也存在较多问题，具体如下：（1）绩效管理流于形式化。在事业单位中，个人绩效与薪酬是不挂钩的，员工的薪酬由其职称、岗位、年资所决定，但是，新人的工作量其实往往是最大的，这与绩效考核制度恰巧是相违背的，而如果实施这项制度，将触动一些老员工的利益，影响到单位的和谐。（2）评估和考核体系不完善。事业单位绩效考核制度内容过于简单，概念笼统且模糊，定性指标居多，量化考核指标较少，导致绩效评估缺乏科学依据，失去真实性、准确性、全面性，甚至带有一定的偏见性，不具有参考价值。（3）绩效考核结果的应用。由于绩效考核制度的不完善，所以考核数据也存在不真实性，参考意义不足，如果按照考核结果来决定员工的薪酬、工作变动乃至职位晋升，其实是很不公平的⑥。2.优化策略。（1）重视和完善绩效考核工作。事业单位要想寻求可持续发展，就必须克服困难，勇于创新，优化人力资源管理策略，充分重视绩效考核工作，建立可操作的绩效考核制度，明确考核内容，量化评估指标，建立健全员工考核档案，记录考核资料及结果，并以此为基础展开评估反馈工作。在考核过程中，人力资源管理部门应该以工作完成条件及工作质量为基础，对员工的美德、精力、勤奋和绩效进行评估，根据评分将之分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级⑦。在评估时，可采取日常考核、月度考核、季度考核、年终考核相结合的模式，不过，制度是死的，人是活的，此过程中，应该广泛接受民主的评议，比如在考核过程中，可以让同级部门及相同部门的员工进行互评，从同事角度了解员工在工作过程中的工作表现、业务能力、思想素质、遵纪守法表现，作出全面客观的评价。评估工作完成后，对绩效考核制度中的问题及执行过程中存在的问题进行分析总结，提出对应解决措施，全面优化制度内容，同时，做好绩效考核反馈工作，督促员工通过学习、反思来弥补自身不足，来年争取更好的绩效。（2）重视考核结果的应用。在执行绩效考核制度后，应该充分利用考核结果，进行人力资源管理，具体如下：一是薪酬管理。事业单位应制定以绩效管理制度为依据的薪酬管理机制，遵循公平和效率的原则，用薪酬来表示对高绩效员工的嘉奖，在单位内部形成良性竞争氛围，杜绝“当一天和尚撞一天钟”的消极工作现象。二是职位晋升。事业单位要想良性发展，就应该制定科学合理的晋升渠道，让思想素质高、工作认真积极、有才干、有效率的员工得到晋升，让员工的努力得到肯定，从而更加认真地完成工作。三是提升人力综合实力。当绩效考核成为加薪、晋升的依据，员工会更加重视在工作中提升绩效，通过考核结果，发现自身不足，加以改进，让每一个员工都处于不断进步的状态中。而事业单位也能够根据考核结果，分析员工的优势与弱势，从而将其分配到合适的岗位上，充分发挥员工的价值⑧。
关键词：薪酬管理 薪酬福利 基层财务人员
人是生产力中最活跃的要素，企业的生存与发展，关键是人力资源的开发和利用。薪酬是给劳动者劳动的报酬，是对企业员工所付出劳动力的各种形式的支付和回报，能够极大地影响员工行为和工作绩效。薪酬管理是一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。优厚的薪酬福利待遇能够吸引杰出的人才，科学有效的薪酬管理有助于提高企业薪酬福利的竞争性，为企业的长久发展做贡献。
一、薪酬管理理论的历史演进
1.经济学领域的经典工资理论。
最早出现的薪酬理论是最低工资理论，由古典政治经济学家配第和重农学派创始人魁奈提出，认为工资有一个自然的价值水平，即最低生活资料的价值。以斯密和李嘉图为著名代表的古典政治经济学家们基于劳动价值论，认为工资是由劳动者及其家属所必需的最低生活费用决定，同时受劳动力市场供求关系的影响。
2.近代薪酬决定理论。
边际生产力工资理论：由19世纪90年代美国著名经济学家约翰•贝茨•克拉克等人提出，认为工资取决于劳动边际生产率。就是说，雇主雇用的最后那个工人所增加的产量的价值等于该工人的工资。只有在工人所增加的产量等于付给他的工资时，雇主才既不增加也不减少工人。均衡价格工资理论：1890年英国新古典主义经济学家马歇尔在其名著《经济学原理》中以均衡价格论为基础，在完全竞争的劳动力市场假设前提下，从劳动要素的需求与供给两方面来说明工资水平的市场决定机制。从劳动的需求方面看，工资取决于劳动的边际生产力；从劳动的供给方面看，工资由劳动力的生产成本和闲暇的效用决定。劳资谈判工资理论：以集体谈判为背景而发展，集体谈判工资学说认为，由于工会的作用，工资不再由劳动力市场供求关系来确定，而是由工会组织代表劳动者和资本家通过集体交涉的方式来确定。
3.现代薪酬理论。
人力资本理论：由舒尔茨提出，认为人力资本对经济增长起着重要作用，人力资本投资必然影响到工资收入。人力资本投资包括教育(培训)支出、保健支出、劳动力国内流动(移居)支出等多种形式，这些投资都希望未来获得投资报酬。只有未来得到的工资现值等于或大于现在的教育投资等支出的现值，人们才愿意投资。效率工资理论：认为工人的生产率取决于工资率，以高于劳动力市场出清水平的工资，激励工人努力工作，提高生产率，有效劳动的单位成本反而可能下降。所以，企业降低工资，不一定会增加利润，提高工资也不一定会减少利润。分享经济理论：认为政府应当在整个国民经济中推行利润分享制，废除传统的固定薪酬制度。利润分享制是把工人的薪酬与能够恰当反映厂商经营的指数相联系，如与工厂利润挂钩。由此相继产生了现代利润分享理论，雇员长期激励政策、员工持股计划等分配制度。
二、薪酬管理对企业发展起着积极的促进作用
薪酬问题是企业员工最关心，且与其自身利益最为紧密的问题，对于提升个人地位，改善生活质量，实现个人价值等方面均起着十分重要的作用。科学的薪酬管理是增强企业凝聚力和吸引力的源泉，在当今强调“以人为本”管理理念的时代，企业越来越重视人的因素。人力资源管理中薪酬管理具有非常重要的地位，对企业的发展有着积极的促进作用。
1.科学的薪酬管理可以有效发挥激励机制，调动员工积极性，提高劳动效率。
薪酬是企业激励员工最直接的方式，现代薪酬理论强调薪酬的激励杠杆作用，通过改善薪酬福利待遇，物质报酬和精神奖励相结合，以满足员工多层次的需求。员工在各种需求的驱动下，工作积极性会被全面调动起来，通过自身高效的劳动，有助于提高薪酬水平，并可能获得企业认可和肯定，使他们得到成就感、满足感。有效发挥薪酬的激励机制，促使员工努力工作，可大幅度提高工作效率，相对可能能够一定程度的降低企业成本，进而提高企业产品竞争力。
2.科学的薪酬管理可以吸引优秀人才，提升企业行业地位。
企业的运营和发展离不开人，人力资源是企业最重要的财富，而优秀人才更是极为稀缺的资源。合理又科学的薪酬管理使得企业在招募人才过程中具有竞争优势，间接展现企业实力，更能吸引优秀人才。通过对优秀人才资源配置的整合，充分发挥他们的功效，为企业创造价值，提升企业行业地位和竞争力。
3.科学的薪酬管理可以减少企业人员流失，保障企业稳定发展。
企业人员流动性过大，会使得企业付出较高的隐形成本。比如，招聘新人的成本，训练新人对企业业务熟悉的成本，新人入职培训成本，离职员工带来在职员工的士气低落的成本，离职员工带走企业内部信息到竞争对手的成本等等，非常不利于企业的稳定发展。同时，企业员工流动性大，将会一定程度的增加劳动力市场中待业或失业人员数量，可能增加社会不稳定因素，不利于社会和谐，影响企业发展宏观环境。健全的薪酬管理制度可以促进劳动关系和谐稳定，减少人员流失，保障企业稳定发展，有助于维护社会和谐。企业通过各岗位员工的工作运行着，不同的企业有着各种不同的岗位设置。薪酬管理涉及企业所有员工的切身利益，具有普遍性。然而，针对不同岗位的薪酬福利待遇应该具有一定的特殊性，这样才能最大限度的发挥薪酬管理对企业发展的促进作用。财务工作岗位是所有企业都必不可少的，薪酬对财务人员，尤其是基层财务人员的激励，能够使之充分发挥财会作用和职能，对促进企业和社会经济发展有重要意义。
三、企业基层财务人员的薪酬福利现状
财务工作是企业实行科学管理，监督整个企业经济活动的重要手段；财务信息是企业制定政策和计划的主要依据。随着企业改革的日益深入和现代企业制度的逐步完善，财务工作在企业管理中的作用已日益显现。财务工作的任务，已从单纯的信息咨询、监督、服务等职能进一步向预测、监测和参与企业决策职能发展。财务部门掌握着企业最全面、最核心的内部信息，财务人员通过资金运营、税务筹划、成本控制、内部监督等方面创造的价值不可估量。企业的财务总监、经理、高级财务管理人员的薪酬通常比较可观，然而基层财务人员这一群体的薪酬福利待遇并未受到相应的重视，薪资水平较低。基层财务人员主要指企业中的出纳和会计人员，他们的工作几乎占据企业财务基础管理工作的全部。比如，日常资金支付、票据审核、会计核算、财务分析、财务凭证账簿整理存档、资产监督管理、税务申报等等。这些基础管理工作看似简单琐碎，但若没有严格把控，对内将可能会造成企业资源浪费，影响管理层的决策，阻碍企业运营发展；对外则可能带来审计和税务风险。因此，激励基层财务人员更好的完成工作，对于企业的发展有着至关重要的作用。当前企业对于基层财务人员的薪酬管理仍存在以下几个问题：
1.薪酬标准单一，薪资水平低。
传统观念认为，基层财务人员的工作流程职责较标准化，对应的薪酬结构也相对固定单一。在一些国有等大型企业中，通常按照岗位和职称给基层财务人员定薪，同岗位的员工，如会计核算员，其薪酬标准基本一致，而没有考虑不同岗位具体的工作负荷和工作难度。而在民营等中小型企业中，基层财务人员似乎没有“讲价”的余地，薪水可能是由老板“拍脑袋”决定的。基层财务人员往往被认为仅是个记账先生或者收银的角色，其工作不直接为企业创造价值和利益，企业容易忽视财务基础管理工作的重要性。在考虑节约人力成本的情况下，基层财务人员的薪酬福利水平通常较低，且很少有浮动，其难以享受到企业业绩提升引致的薪资水平的提高。
2.薪酬福利与工作压力不成正比。
财务工作涉及面广、业务量大，企业运作的各个板块都离不开财务部门。基层财务人员在完成资金支付，会计核算，纳税申报等工作的同时，还要负责对企业所有经济活动的风险进行监督和控制，并从财务角度对经营情况进行分析。除了完成企业内部繁多的工作任务，还要配合外部机构对企业进行监督的工作，如大型国有企业的管理机构设置较复杂，其财务人员通常要应对集团公司、股份公司、审计局等各级别的多种审查工作。中小型企业则要应对政府机关、税务和审计等的核查，薪酬水平的制定往往只考虑了企业内部工作的任务量。当出现财务人员流失时，由于不能得到立即补充，流失人员的工作将由剩余人员分担，工作压力持续增加，但薪资却没有相应提升。另外，带薪年假福利很难在基层财务人员身上落实，企业是持续运营的，财务工作也就连续不断。由每月日常资金核算工作的进行，至月末结账工作，再到结账后一系列财务报表和分析的出具，接着更新相关台账或统计表信息，整理凭证装订等等。再加上领导安排的其他临时工作，以及配合其他部门的工作。这样看来，基层财务人员似乎没有多余的时间可以休假，否则将会影响工作进度。甚至由于上级对运营管理数据的紧迫需求，常常要靠月初月末大量的加班来完成，年假对于他们来讲几乎是无法实现了。而企业对年假的规定又可能设置时限，过期作废，这让基层财务人员根本无法享受此福利，工作压力不减，而薪酬福利却不能保障，压力和薪酬福利不成正比，容易造成员工对企业的不满意，直至离职。
3.绩效考核流于形式，与薪酬管理脱钩。
国有等大型企业一般都是一个年度或者半年进行一次绩效考核，但是由于没有有效的考评组织，大多时候只是财务人员简单地进行自我工作鉴定，走一下形式，在缺乏量化指标的情况下，每个人只能凭直觉、印象和简单的成绩记录对被考评者的工作情况做出评定，很容易造成考核结果的不公正甚至失误。同时，绩效考核结果与薪酬又没有直接挂钩，无法达到“多劳多得”、“奖优罚劣”的作用。而中小型民营企业里除了会出现同国有企业类似的问题，甚至可能都没有对于财务人员的绩效考核管理。
四、改善企业基层财务人员薪酬福利的建议
如果没有出纳的资金支付，企业的经济交易无法完成；如果没有会计的审核把控，企业的经济业务运行将会杂乱无章；如果没有会计的基础核算，企业无法掌控自身的成本费用开支，更难以获取经营的盈亏状况，也就无法做出针对企业健康运营的正确决策。企业基层财务人员薪酬福利的改善有助于减少其的流失，降低人员流动性，对企业的稳步持久发展有重要意义。
1.调整薪酬结构，使基层财务人员的薪酬福利有所“浮动”。
薪酬结构可由基本工资、职称技能补贴和绩效奖金组成。前两项为固定薪酬，绩效奖金为浮动薪酬。基本工资根据不同岗位职责及工作量的大小设置不同等级；职称技能补贴则由员工所考评的职称等其他技能为依据，分别设置补贴额。一方面可以激励基层财务人员不断的学习进取，提高专业素质，另一方面也是对职称技能较高者人力资本投资的回报。绩效奖金则可以针对不同岗位制定不同的业绩要求，如奖金与融资额或融资比例、节税额、会计核算的准确率和及时性等指标挂钩。甚至可以设定专项奖励，对在投融资决策、成本控制、预算管理、税务筹划、内控监测等领域做出突出贡献的员工给予嘉奖。另外，绩效奖金中应包含一定比例的企业销售业绩或盈利的提成奖励，因为企业业绩的提升，必然要增加基层财务人员的工作量，只给销售员以佣金或提成激励，难免会导致基层财务人员心里不平衡而失去工作热情。完善的薪酬结构，既能极大地调动财务人员的工作积极性，间接为企业创造价值，又能促进整个财务团队业务能力的提升。结合企业的实际情况，参考员工具体需求，可以设立弹性的福利制度，让员工自主选择适合自己的福利方案。如果员工在特定的工作时间和薪酬范围内，可以自己灵活得搭配组合福利项，那么在不同的时期，其当前最迫切的需求将能够得到满足，员工对企业的满意度将大幅增加。比如，目前绝大多数财务工作已高度电子信息化，使得移动办公成为可能，企业可设定部分在家办公日的福利，只要员工能够完成自己的工作任务即可。刚参加工作的员工对培训和进修方面较为关注，企业可以给予他们报销报考职称专业考试费用的福利；年纪大的员工对医疗保险等方面比较关注，可以考虑增加他们这方面的福利，同时减少培训或其他福利，以实现福利水平的总体提升及平衡。
2.减轻财务工作压力，使财务管理人性化。
梳理各基层财务岗位工作内容，将其面临的企业内外的工作状况考虑周全，合理分工，避免各岗位工作负荷偏差过大，有失公平。改进工作方法，大力推行财务工作的信息化建设，将原本要花费大量人力物力完成的业务，通过信息化的手段加以简化，用计算机运转代替人工运转，并能够通过信息化平台共享工作成果，以提高工作效率，减轻压力。坚持“以人为本”的管理理念，财务管理也需要增添人性化色彩。如企业根据法定节假日的情况适当顺延关账和报表出具的时间，不仅能够减少基层财务人员在假期内加班加点，而且可降低企业加班费和办公用电等费用的支出。针对财务工作的特殊性，依企业实际业务需求，保留基层财务人员的带薪年假不被无情作废。让员工感受到企业的特别关怀，增强对企业的归属感，激励其做好企业基础财务管理工作。
3.完善财务人员绩效考核机制，使其发挥应有的作用。
首先，要加强基层财务岗位分析，制定岗位职责说明书，使得员工都能明确各自工作范围，权责分明。其次，完善财务考核指标的设计，根据岗位职责说明书，编制关键工作任务明细表，制定与之相关的量化和非量化的考核指标，以及考核数据来源和评分标准。对于不同质和量的工作岗位设置不同的权重，使承担任务重的岗位能更多的享受绩效考核带来的薪酬福利改善，增强考核的实际操作性。再次，加强日常沟通及考核结果的面谈反馈。如每周例会制度，每位财务人员在周例会上汇报本周完成工作情况及下周工作计划，使部门领导及各财务人员都能较清楚地了解到其他人员的工作情况，为考核提供参照。另外，需及时进行考核结果的反馈面谈，可让员工核对考评结论，了解上级对自己工作的评判，并为其指明努力方向，增强上下级之间的信任度。最后，落实绩效考核结果的运用，考核者和被考核者双方要共同研究考核结果，针对绩效结果中的不足，查找原因，并在分析原因的同时，制定绩效改进目标和个人发展计划。考核结果要作为薪酬调整，岗位晋升等方面的主要参考依据。
五、结语
基层财务人员是企业员工的重要组成部分，在企业日常经营活动中扮演着重要角色。他们从资金支付、成本费用管控、资产监督管理、会计核算、税务筹划等方面，间接为企业的发展创造价值。如果忽视了他们的利益，导致这个群体享受不到企业发展所带来的好处，那么企业很可能会孕育财务人事危机，可能无法持续稳定地经营。关注企业基层财务人员的薪酬福利状况，建立适应这一群体的薪酬管理体系，改善基层财务人员福利状况，激励其提高财务管理水平，促进企业可持续性发展。
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为加强公司人事行政部工作的计划性及行政制度执行，人事行政部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，制订出人事行政部2011年工作目标及计划。
人事部2011年度主要 工作计划 和目标：
一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等
二、人力资源 招聘 与配置
三、员工培训与开发
四、建立真正以人为本的企业文化
五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构管理
六、完善员工福利与激励机制
七、绩效评价体系的完善与运行
八、人员流动与劳资关系
九、安全及后勤的管理
十、制度的执行
一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册
规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《员工手册》(包括《奖惩制度》、《人事管理制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《考勤管理制度》等等)。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、人力资源 招聘 与配置
人才 的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端 人才 的需要无法得到及时满足;三是 人才 吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的在公司工作。 招聘 工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人事部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一。(现阶段我们相当需要面对及考虑的问题)
1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求：(在行政部确定招聘人员的时候，它要求这个人具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。)
2)及时地信息沟通
用人部门和人事部将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力，是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。
3)为了保证公司招聘工作的及时有效性，行政部门将采取以下招聘方式 ：
网络招聘：这是网络日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，后也可以管理，费用相对比较低。通过在知名的人才网上招聘的信息，人才市场网站、公司的网站，可以快捷的接受到 求职 的信息。
媒体广告招聘：主要是分析其成功率再做考虑。
现场 招聘会 ：这是传统的人才招聘方式。主要是可以与 求职 者直观的面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示公司的企业文化。这种方式效率比较高，可以快速淘汰不
不合格人员，控制应聘者的数量，同时现场招聘通常会与网络招聘推出，并且有一定的时效性。
内部招聘：这种招聘的费用极少，能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态;而且可以在内部培养出一人多能的核心人才。也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。
员工推荐：员工推荐在一般公司应用得比较广泛，主要是招聘成本比较小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联性，基本素质较为可靠，但存在裙带关系有时不利于管理。
具体实施时间：
根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。
三、员工的培训与开发
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工福利享受，也是企业培养人才的责任。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培训目标。通过完善《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的技能培训、检测培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的需要。
具体实施时间：
2、采用培训的形式：内部培训教材;;外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔内部管理人员对本部门的工作技能进行培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、 工作总结 等方式)等。
3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：企业管理、品质管理、质量管理、实际操作、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。
4、培训时间安排：内部培训时间由各部门及人事部沟通培训，外聘讲师到公司授课和内部管理人员授课根据公司的进度适时安排培训;外派人员走出去参加学习将根据业务需要和本部门 工作计划 安排。
四、建立真正以人为本的企业文化
1、建立内部沟通机制。
首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系;其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层原因;最后就员工不满方面提出合理化建议，帮助其达成最终效果。行政部门将加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。并对每次交流进行分析，必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作
建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、行政部和部门主管。只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。
2、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力
众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。那么，如何提高员工的凝聚力呢?结合本人的看法，除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应该考虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力。(备注：如打篮球、唱歌、羽毛球、技能比赛等)
具体实施时间：
此项工作纳入月度计划来做，但是是一个漫长持续的过程，需全体员工积极加入到建立企业文化的工作中来，共同创造，让泰洁的企业文化真正的活跃起来!
五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构
1、薪酬制度的合理性
建议尽快建立公司合理科学的薪酬管理体系，对于公司来说，薪酬就像一把双刃剑，制定得当就能留住人才，能卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而制定不当就会给企业带来危机，人心涣散，所以不断调整和完善公司的薪酬制度也是当前的主要任务。
2、建立以人为本的薪酬方式
首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度，然后加大员工福利和奖励的比例，使其有强烈的归属感!
3、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。
核心员工队伍的开发重点在于素质及管理能力的开发，高素质是高绩效的体现。核心员工是企业价值的主要创造者，要有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否完成业务量关键所在。这里主要从两个方面入手：核心员工的绩效管理和薪酬管理。我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定核心员工的绩效指标，从而把核心员工的主要活动和企业发展及业务量紧密结合，保证核心员工的绩效贡献直接支持业务量以及战略目标的实现。员工付出劳动得到的回报从时间上又有短期、中期和长期之分。他们是企业不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至决定企业生死存亡，这种唇亡齿寒的依存关系，决定了对核心员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。
在总经理的同意下，本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，积极宣传薪酬的激励措施，消灭不满情绪，使薪酬管理逐渐规范。
具体实施时间：
在企业的发展过程中进行适当的引导，使员工认同并执行公司的薪酬制度，发现问题不断完善。
六、员工福利与激励
1、员工福利
为员工购买社保，保障员工最基本的医疗及工伤待遇，过年过节发放礼品给员工，制订年终奖制度等，让员工得到对公司的认同使员工有归属感。
2、计划制订激励政策：
季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、对部门设立年度团队精神奖等。
由于福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司总经理最终核准，福利与激励政策一旦确定，人事部门将执行落实到位。
部分激励措施建议
1)给员工一个发展的空间和提升的平台。
建立完善的竞争机制，鼓励员工竞争上岗。当公司出现管理岗位空缺的时候，可以考虑从内部提拔，使员工有了向上的动力，这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围。
对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位奠定基础。
给员工提供足够多的培训机会。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。
2)提供有竞争力的薪酬水平。
首先，调查清楚同行及本工业区周边薪酬水平。制订出具有竞争力的薪酬制度;使公司在行业中有一定的竞争力，这样对公司的员工就有了足够大的吸引力。
其次，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。要拉大岗位水平，只有这样，才可能吸引住核心员工，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。
最后，奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平(员工也会计算收入)，另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。
具体实施时间
自总经理认同核准后，人事部将制定各项福利激励制度，报审批通过后严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后每个月度和季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。
七、绩效评价体系的完善与运行
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，提高工作效率，培养员工工作的个人意识和责任心，及时查 找工作 中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
具体实施时间 ：
推行过程是一个贯穿全年的持续工作。行政部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
八、人员流动与劳资关系
1、对正常人员流动的采取适度原则
适度的员工流动，是保持我公司人员系统更替重要方式。流动率过小，会使公司得不到新鲜的血液，影响公司的活力。但是过度的流动，尤其是向外流动，对企业来说是很大的损失。这不仅会增加企业的培训与开发费用，而且会干扰业务发展的进度，严重影响员工的士气和情绪。公司应根据自己的具体情况确定适度的员工流动率。
2、具体实施内容
为有效控制人员流动，严把用人关。对人员招聘工作进行进一步规范管理。严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。行政部门还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。并做好离职调查。
九、加强安全及后勤管理
1、安全：一个企业的安全管理是很重要的。我们在配备了安全员的基础上还要求每位员工做到自我安全检查。
2、卫生：卫生值日制度的出台，希望每位员工都能支持与配合并坚持执行。
十、制度的执行
公司所颁布的制度，如何能执行到位，首先管理者要常抓不懈。对政策的执行要始终如一地坚持，不能虎头蛇尾;工作中要做到有布置有检查，检查工作不能前紧后松，工作中宽以待己，严于律人，自己没有做好表率等等。所以今后出了问题首先要看主要负责人。企业要想强化执行力，必须在每个方案出台时引起管理者的高度重视，凡是牵扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。
具体实施时间
[关键词]人力资源；风险；风险防范
人力资源管理是通过招聘、甄选、培训、报酬等形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化，是公司内部控制的重要业务流程。由于企业内外部环境的不确定性，人力资源管理过程面临着诸多的风险需要进行识别和防范。
1规划和招聘环节的风险及对策
11常见的风险
规划和招聘环节的常见风险有：岗位设置不科学，可能导致岗位职能交叉、重叠或缺失，部分岗位负荷过重或不足，岗位冗余，或因人设岗。人员需求未经必要的审核和审批，导致人员配置失当。对员工甄选把关不溃导致员工不能胜任岗位要求，难以较好履行岗位职责。员工入职程序不规范，把关审核不严，劳动合同签订不合规，导致潜在的法律风险。试用期管理不严，考核规则和程序不明确，转正考核不及时，导致试用期管理流于形式，未及时识别或淘汰不适宜的员工。
12对策建议和管控措施
（1）做好岗位设置与定岗定编。人力资源部门应组织各用人单位在其部门职责基础上，开展深入的工作分析和岗位设计，编制公司定岗定编方案，明确各部门岗位的名称、定编数量等，报批后作为人员配置的标准和依据。各部门如因职责调整、工作量增加等原因需新设岗位的，应开展岗位分析与设计，明确新设岗位的工作职责、任职条件，经批准后可设置新的岗位。
（2）认真编制岗位说明书。人力资源部门组织各用人部门在定岗定编的框架范围内，对每个岗位编制说明书，明确各岗位的任职资格条件、工作内容和管制标准、职责权限、工作关系、工作条件等，经批准后实施。
（3）人员需求申请与审批。如需要配置人力资源，应根据部门岗位设置情况、岗位任职资格条件等，用人部门提出书面申请，报批后方可实施招聘和配置。
（4）人员的招聘与甄选。经审批同意配置人员的，由人力资源部门向公司内部（含子公司、关联公司）或外部（如高校、人才市场、网络）等渠道，招聘信息，收集应聘人员简历并按任职条件进行审核。经审核符合条件的，须对应聘人员进行专业知识和胜任力测试，进行必要的鉴别和甄选。
（5）办理员工录用与入职。招聘测试和甄选后，人力资源部门提出录用意见，报公司审批同意后通知拟聘人员在指定医疗机构体检，体检合格后办理入职。新员工入职时，应对其劳动关系是否清晰、相关证件和资质证书是否真实进行复核，经确认无误后办理入职。新员工入职后，应及时完成社会保险关系、人事档案的转移，并做好入职教育培训。
（6）依法订立劳动合同。公司应在新员工入职30日内与其签订书面《劳动合同》，约定合同期限、工作内容和岗位、薪酬福利、工作条件、作息制度、双方的联系地址等内容。劳动合同应由员工本人当面签署，不得委托代签或签署，由双方共同签字盖章后生效。
（7）试用期考核与转正审批。用人单位应做好试用期员工的管理，负责在试用期的员工的指导、培训、辅导。试用期间，员工参加部门的绩效考评，考评的规则、标准和正式员工保持一致，具体由部门负责人实施考评，考评结果作为试用是否合格的依据。新员工试用期到期前，由员工提出转正申请并自我鉴定，提交公司研究是否同意转正。不同意转正的，应在试用期到期的3天前通知员工解除劳动合同。
2培训与开发环节的风险及对策
21常见的风险
培训与开发环节的常见风险有：培训需求的调查不足、分析和审核不充分，导致培训计划缺乏针对性，培训效果达不到预期目标。培训组织、实施不力，培训资源的准备和调配不及时，导致培训无法达到预期的目的，降低培训效果。缺乏必要的、恰当的培训效果评估，可能导致培训流于形式，培训预期目标达不到，不利于公司培训的改进。培训记录缺失、培训档案不完整，可能导致培训情况无据可查，无法对培训做出客观、准确的评估。对大额培训项目缺乏必要的书面约束，可能导致公司培训资源的浪费或者人员的流失。
22对策建议和管控措施
（1）培训计划的制订与审批。每年各部门根据公司业务发展和员工成长的需要，提出年度员工培训需求项目报人力资源部汇总、分析、论证，综合平衡编制公司年度员工培训计划。在年度计划外，各部门有临时参加各类培训需求的，应持培训需求申请（或培训通知），经公司批准后方可参加培训。因特殊情况需取消、调整培训计划项目的，应提交书面申请并经审批。
（2）培训的组织实施。员工培训实施由人力资源部门牵头负责，具体采用内部培训、外派培训等形式进行。①内部培训，包括新进员工培训、岗位培训、继续教育、转岗培训等，以岗位技能培训为主，采取集中培训或以老带新的方式，进行有针对性的培训。②员工外出培训，须由员工所在部门提出书面申请，经批准后方可实施。外派培训人员，应按规定与公司签订书面的《培训协议书》。申请参加学历教育，应由员工本人提出书面申请，经审核同意后与公司签订《培训协议书》，约定培训的时间、培训费的承担、培训期间的管理要求、违约金等事项。
（3）培训效果评估。根据不同的培训项目，应采用不同的方式对培训效果进行评估。对公司的大额培训项目或外出培训项目，应由参培员工在培训后填制培训效果评估表（必要时附培训总结），人力资源部门对培训的效果进行评估；同时由部门负责人结合员工的业绩表现，在月度业绩考评中进行评估。
（4）培训档案的建立。培训项目完成后，人力资源部门应及时收集培训通知、培训签到表、培训效果评估等相关记录，按培训项目对已完成的培训登记建档，记录培训名称、内容、时间、地点、参培人员、讲师、学时等情况。对每个员工的培训情况建立电子档案，记录其参加培训的项目、时间、地点、学时等信息。
（5）培训协议与服务期约定。外出脱产培训超过一定期限（比如1个月）或由公司提供培训经费超过一定金额的，应与公司签订书面的《员工培训协议书》，约定服务期及未满服务期解除劳动合同的违约金等事项。约定的服务期超过劳动合同期限的，应将劳动合同期限变更至与服务期一致。
3绩效考核与管理环节的风险及对策
31常见的风险
绩效考核与管理环节的常见风险有：绩效考评制度、考评指标的设置的不合理，直接影响绩效考评的效果及员工的工作积极性。绩效考评的组织和实施过程不认真、不严格，影响考评的效果及员工的工作积极性。缺乏效反馈与沟通渠道，不利于员工自身的职业发展认识，同时也不利于公司及时获取员工的反馈。缺乏有效的绩效考核奖惩办法，不利于充分发挥激励的作用。
32对策建议和管控措施
（1）建立健全绩效考核制度，明确绩效考评的原则、机构、对象、周期等。绩效考评应坚持注重工作业绩、客观公正、以考核促绩效的原则，以考核工作实绩为主，通过考核激励员工提升业绩。公司成立绩效考评领导小组，人力资源部负责牵头推进公司员工绩效考评，各部门负责人参与，负责本部门员工绩效考评的具体实施工作。
（2）合理确定绩效考评指标。公司从业绩、态度、能力、学习4个方面对员工的综合绩效表现进行考评，并根据岗位的不同，对维度下的具体考核内容赋予不同的权重。
（3）认真组织实施绩效考评。员工每月拟订月度工作计划交部门负责人审定，月底部门负责人依据员工的工作完成情况进行考核打分，作为年度考核的依据。每年年底员工对主要工作、指标完成情况、取得的成效、存在的问题等进行总结，并提供完成考核指标的事实、数据。同时汇总员工每月的月度考核成绩得出全年工作业绩成绩，并结合年底开展综合评定，由考核小组对员工一年的工作表现做出客观、公正的评价。
（4）绩效考评结果的反馈与沟通。每月绩效考评完毕后，人力资源部将考评结果反馈给各部门。各部门负责人及时向员工反馈，如实告知员工当期考核结果，着重指出员工的不足及今后努力的方向。对基本称职、不称职的员工的绩效反馈与沟通，应当留下书面记录。
（5）绩效考核的申诉与处理。员工对考核结果持异议的，可在得到考核结果5个工作日内，向人力资源部门提出书面申诉。人力资源部、分管领导在收到申诉5个工作日内，向相关部门调查情况，必要时提请考核小组审议，并及时向申诉者反馈处理结果。
（6）绩效考评结果的应用。月度考核结果，与当月绩效工资相挂钩。年度综合考核结果，与计发年终奖和特别奖挂钩。年度考核为不称职的，转入试岗管理。年度考核结果，作为员工培训、职务晋升、岗位职级调升、职称评聘的重要依据，年度考核为优秀的员工，在职务晋升、外出培训、休假疗养等方面优先安排。
4薪酬管理环节的风险及对策
41常见的风险
薪酬管理环节的常见风险有：员工薪酬体系制定不当，缺乏内部公平性和外部竞争力，不利于员工引进、激励和人工成本管理。员工名册不独立或更新维护不及时，可能导致薪酬舞弊不能被及时发现。员工考勤不认真、不严格，可能导致请假及考勤的真实性存疑，以此作为计算薪酬的依据，将导致工资计算错误。工资计算及发放环节存在漏洞，可能导致员工薪酬舞弊，工资入账错误将影响财务报表准确性。
42对策建议和管控措施
（1）薪酬政策与制度。公司应制定员工薪酬管理制度，明确规定公司各类员工的薪酬结构、薪酬等级、薪酬调整等标准及具体操作办法，以及公司员工福利的种类、范围、标准、发放方式等，指导员工薪酬管理。
（2）员工名册。公司建立独立的员工花名册，作为编制每月工资表的重要依据。员工花名册由人事管理员每月进行变更维护，根据各部门人员的增减变动情况，及时更新人员，并由独立人员进行复核。
（3）员工考勤管理。人力资源部负责组织开展员工考勤，各部门指定考勤员负责本部门员工考勤。考勤员应每天在《考勤表》上按规定符号对本部门员工的出勤、请假、缺勤等情况如实记录，每月送部门领导审签后交人力资源部门统一审核、保存，作为员工月度薪酬分配的依据。
（4）员工薪酬的核算与审批。每月人力资源部根据员工绩效考评的结果，计算员工当月工资，根据薪酬管理制度编制工资表，经人力资源部部长复核无误后，报分管领导、总经理批准，交财务部门打入员工工资账户，由财务部向员工提供当月工资发放清单。
（5）薪酬支付与会计核算。每月财务部门会计员根据公司总经理批准的员工工资表和财务管理制度，编制薪酬支付的会计凭证，经财务部部长复核无误后，交由出纳人员支付员工工资。
（6）员工福利管理。公司依法计提和使用员工福利费用，提供通信费、交通费、工作餐等福利补助，并建立补充医疗保险制度，为员工提供完善的福利项目，提高员工满意度。
5晋升与离职环节的风险及对策
51常见的风险
晋升与离职环节的常见风险有：未建立完善的职级晋升机制，员工容易产生消极怠工的现象，不利于激励员工士气，也不利于员工职业发展的管理。员工离职未能办理适当的离职手续，可能引起劳动纠纷且不利于正常的工作交接。对企业敏感管理岗位未严格进行离任审计，不利于厘清其在职期间的工作绩效及经济责任。
52对策建议和管控措施
（1）畅通员工晋升渠道。公司建立行政职务和非行政职务2个晋升序列，并与绩效考评相挂钩。行政职务晋升序列，按照“员工班组长部门负责人公司领导”的序列，结合每个职务对应的岗位任职要求，对员工进行综合考核和晋升。非行政职务晋升序列，按照“业务员业务主办业务主管业务经理”的序列进行晋升。
（2）员工辞职（调动）。员工辞职，应提前30日（试用期内提前3日）由本人提出书面申请，经本部门负责人签字后报人力资源部门审核，并呈报公司总经理审批；员工在集团内调动，应将集团《商调函》报经公司总经理签批后，人力资源部门组织员工签订《解除劳动合同通知（协议）书》，员工办理工作和财物移交、完清账务手续等。
（一）避免绩效管理与战略目标脱节
企业绩效目标、部门绩效目标和个人绩效目标缺乏一致性，即使个体业绩都不错，团队整体业绩也很难良好。绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分解落实到每个员工身上，促使每个员工都为企业战略目标的实现承担责任关键。
（二）注重绩效考核指标设置的科学性
作为绩效管理应该主要抓住关键业绩指标，针对不同部门、不同员工建立个性化的绩效考核指标，将部门或员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对部门或员工行为的引导作用。
（三）提高绩效考核结果公平性
国有企业一些管理方式仍然比较粗放，考核者没有一把尺子能较准确的衡量出部门或员工之间的差距。这是因为绩效指标考核标准的不同层次没有量化细分，导致考核的操作性差、不科学，结果是只要不出安全事故，就大家都一样，从而极大地挫伤中层管理者和员工的进取心。
（四）综合运用绩效考核结果
每年年末，忙忙碌碌地进行年终绩效考核工作，大多只是走走过场，搞形式主义。考核结果与薪酬兑现、职务任免不挂钩，只要不发生责任事故，都一视同仁，拿差别不大的绩效工资。正因为没有将考核结果运用到中层管理人员的任免、奖惩中去，最终导致绩效考核成为摆设。
二、个性化绩效管理体系构建的具体考核内容
绩效考核指标体系大体划分为五个类别，分别是民品经营单位、军品生产单位、科研部门、职能部门和个性化考核单位。不同的类别考核重点不同，按照各职能部门和二级单位的核心使命和职责定位制定不同的绩效考核指标体系。
（一）民品经营单位
围绕民品经营单位的经营效果和发展质量为核心，主要考核指标包括利润（直接效果）、全员劳动生产率（人均效果）、EVA改善度（资本成本效果），从不同角度考核经营效果。同时，考核民品经营单位现金净流量、成本费用率、应收账款占用资金、存货占用资金、工资增长率、资产保值增值率，保证其获得有发展质量的利润。另外，从能力建设、市场开拓、产品研发、人才队伍建设等短板上对其发展任务进行考核。
（二）军品生产单位
根据军品生产单位以完成军品生产任务为核心职责的特点，以生产计划完成情况主导，重点考核生产进度，同时考虑产品质量、生产安全、成本降低、能源节约、民品创收等指标。
（三）科研部门
以引导主动开拓市场、完成研制计划、促进科研立项、加快科研成果的转化，同时要注重人才队伍的建设与培养，提高整体研发能力，重点考核其争取外部科研经费投入、科研项目研制进度、重大核心技术攻关和取得的技术成果。
（四）职能部门
围绕企业的发展战略目标、管理水平的提升、承担的管理职责、重点成本的控制以及当期的重点任务等，确定不同职能部门对应的个性化考核内容，例如财务金融部争取财政资金、减免税费，法律事务办公室清理应收账款，生产管理部降低存货资金占用等。
（五）个性化考核单位
考虑其自身不同特点和职责定位不同，个性化设计符合自身的考核指标体系，例如动力企业考核保障生产用电、用水、用气的供应，采购中心考核按时、保质采购原材料等物资。
三、逐步建立完备的绩效管理制度
（一）紧扣企业战略发展目标任务，围绕企业发展主线，制定企业绩效考核与薪酬管理办法，明确绩效考核的原则、考核范围、考核内容、考核组织机构、考核责任分工、考核时间以及绩效考核结果的应用
（1）年度绩效考核责任书的制定。职能部门根据部门职责分工，分解落实企业年度绩效考核责任书、职代会工作报告、工作计划等企业年度绩效目标，并将部门年度工作计划作为其年度绩效考核责任书考核内容，确保绩效目标与企业发展战略一致。民品经营单位和军品生产单位、科研部门、个性化单位以年度全面预算报告为基础，同时将个性化发展任务纳入年度绩效考核责任书。各职能部门及二级单位根据员工岗位职责，分解落实本部门年度绩效考核责任书内容，确定员工年度绩效目标任务，确保绩效考核压力传导到位。
（2）绩效考核方式及工作流程。针对绩效考核指标的特点，分别采取月度和年度考核的方式。月度考核指标，即期考核即期兑现，根据有一份收入，就有一份考核的原则，充分发挥绩效考核的激励与约束作用，将绩效考核结果应用到薪酬分配中，月度考核结果与单位工资总额、单位负责人双挂钩。年度考核指标，年终一次考核年度绩效责任是完成情况，考核结果与年终绩效奖励挂钩。企业成立绩效考核与薪酬管理办公室，设在人力资源部，统筹负责绩效考核与薪酬管理的日常工作，负责组织完成年度绩效考核书的签订。各考核部门各司其职，在其职责范围内提出其管理的考核指标的目标要求和考核评价意见，报送人力资源部汇总后反馈被考核单位考核结果。
（二）制定综合管理要求检查考核办法，推动管理精细化
为规范企业各项基础管理工作，促进各项管理要求的有效落实，应当制订企业综合管理要求检查考核办法，从计划管理、生产管理和设备管理、现场管理等多个方面，多个考核点位提出管理要求，并开展全方位的检查考核。
考核部门按责任分工每月对考核事项开展检查考核，且不少于2次，次月5日前汇总考核结果报送人力资源部。考核结果每扣减1分，单位变动工资总额扣减XXX元，单位负责人变动工资减少XXX元，扣减的工资在次月工资审批中体现。
四、个性化绩效考核管理体系实施效果
通过个性化绩效考核管理体系的有效运行，提高了全体员工的工作积极性和主动性，提升了企业各层级的执行力，促进了企业战略目标的实现。主要体现在：
（一）提升了管理水平，促进了企业绩效目标实现
个性化绩效管理体系的运行，细化了基础性管理工作的考核，进一步引导中层管理人员和普通员工做正确的事和正确地做事。解决了以往普遍存在的执行力薄弱、执行不到位的问题，改善了各工作单元之间的协作能力，全年企业成本费用大幅降低，同时个性化绩效管理体系在各个层级的实施，间接为企业创造利润，切实地提高了企业的经济效益。
（二）开展个性化考核激励，充分调动员工工作主动性
新的个性化绩效管理体系从过去的单一以罚为主的推动式工作理念，转变为奖罚结合、奖罚分明的工作机制，充分调动了员工工作的主动性，极大地地提高了工作效率效果。
随着中国经济进入新常态，国企也告别“黄金十年”狂飙突进，逐渐进入深度调整期，特别是在备受关注的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》下发之后，如何在国有企业实行降薪的同时，更好地完善绩效评价体制，真正体现按劳分配原则，并有意地向基层员工倾斜、向真正有技术、有能力、有开拓精神的人才倾斜，是非常关键的。在未来一个发展阶段，拥有一批工作积极主动、专业技术过硬、综合素质高、敢打硬仗的员工队伍，将成为推动企业战略目标落实的坚实基础。
一、国有企业薪酬和绩效管理中存在的问题
1.企业薪酬分配体系陈旧，绩效考评比重小。大部分国有企业一直执行岗位技能制的工资分配，在上个世纪末能够体现薪酬分配的合理公平性，但随着社会经济的不断发展，这种“一岗一薪，岗变薪变”的分配制度弊端也显现出来，岗位固定的工资标准，伸缩性差，扩展余地小，忽略了对员工履职情况的监督和反馈，存在干多干少一个样的问题，对工作积极性带来许多负面影响，激励作用越来越小，收入差距不能合理的拉开。在绩效考评方面，原有的目标绩效管理存在绩效制度主观评价方面较多，与日常工作脱节等一系列问题，并且导致很多员工产生了“绩效管理为考核而考核，绩效一开始就是个错误”等等后果，忽视了绩效计划制定环节，轻视和忽略绩效辅导沟通等问题，导致最后的考核结果不具有参考性，这种对待措施的态度不利于员工和企业今后的发展。
2.工作职责划分不清晰，薪酬绩效管理技术匮乏。现在大部分国有企业员工在企业里面执行力低下，对自己的工作职责和责任范围认识不到位，部门之间相互推诿，在这种环境之下，企业员工很难有较高的工作效率，企业的经济效益也日益下滑。国有企业因为自身特殊的性质导致了企业在制定考核制度时对于考核重点把握不够，执行具体制度时不能全面考核员工，考核结果不具有参考性。考核制度的不完善、不合理也导致了企业人事部门不重视考核结果的应用，考核制度成了一纸空文。在对员工进行考核时仅仅只是考虑对员工本身的评价，没有考虑到制度本身存在的缺陷，因此对于制度的改进也就滞后了。
二、引入现代薪酬绩效体系，强化绩效管理中应注意的问题
1.绩效体系的建立是否结合企业实际。工资分配应该直接与企业效益、部门绩效和员工个人绩效挂钩。部门绩效与员工的绩效是正相关的关系，部门绩效通过部门负责人的绩效反映，部门员工绩效好，部门绩效就高，部门负责人绩效评价值也受益。员工的绩效评价值，直接反映到员工的月度工资收入上，越是关键核心岗位，绩效薪点所占比例越大，绩效评价值与工资收入越相关。将员工的贡献、部门绩效和公司效益联系在一起，落实企业的发展目标，既体现了效率优先的原则，又形成以绩效目标为导向的文化牵引激励机制。同时利用这种体制可以实现员工自我能力的认识，让员工认识自己，改进自己，完善自己，提高自己的工作能力。在薪酬动态管理的基础上，进行绩效按月兑现，全年统算管理。一般以国有企业经营目标为中心，制订下级部门的绩效目标，将公司经营目标落实到部门与员工的具体行动上，员工岗位薪点数可随绩效考核评价值相应调整，全员工资动态管理。通过这种制度的落实，全面促进企业的发展。
2.解决企业员工队伍“三能”的问题。建立薪酬正常升降机制，完善优胜劣汰的用人机制。根据员工的能力和考察期内平均业绩，定期评定任职资格。员工年度绩效评价连续优秀的，所在薪级上调;员工年度绩效评价连续基本称职，所在薪级下调;员工年度绩效评价为不称职，次月起执行下岗培训管理。实施绩效薪点工资制，员工工资收入变化看贡献，岗位提升看能力，从而实现工资能增能减、岗位能升能降，甚至解聘不合格的员工。
3.结合企业发展实际，薪酬绩效管理统一标准。薪酬分配和绩效考核不再以传统的金额表示，而是以薪点表示。薪点数的确定，能充分体现岗位价值的重要作用，突出关键岗位和重要岗位的作用。同时根据企业经济效益变化、绩效评价的侧重点不同及时对薪点赋值，有助于提高公司的应变能力。对薪点赋予价值，也有助于薪酬管理和绩效管理语言的统一。
三、针对绩效考核中存在问题提出的对策
1.搭建综合薪酬模型。从目前的企业现行薪酬管理模式来看，薪酬分配制度可以归结为三种模型，即全面薪酬模型、动态薪酬模型和综合薪酬模型。全面薪酬模型是由约翰?E?特鲁普曼提出的概念，是以货币加上实物和各种生活服务等项目进行兑现的薪酬模式，不适合当前国有企业的生产经营实际情况;动态薪酬模型基本上是以固定薪酬为主的静态薪酬模型，主要特点是强调“保障+激励”的作用，是以“岗位技能工资制+绩效”为代表的薪酬模式。综合薪酬模型提出了“小保障，大浮动”的概念，由职位薪酬、绩效薪酬、年功薪酬、风险薪酬和福利五大部分构成。能够通过对各部分成本指标的建设和细化，使得综合薪酬模型较其他模型更贴近国有企业的工作实际。
2.重铸员工个体绩效，加强团队整体的绩效管理。目前创新试行的绩效薪点工资制主要包括岗位薪点工资、绩效工资、年功工资、辅助工资和总经理奖励基金五个单元。每个单元的设立都具有不同的侧重点。绩效工资是对员工依据工作岗位职责的日常工作表现及业绩评价情况进行测评计算收入的分配方式。按照企业统一要求制定绩效细则，在员工个人工作计划、工作量化和工作评价方面明确规定，经相关审批后执行;企业内部部门负责人根据岗位工作内容分值量化表并结合员工的工作情况对所辖员工进行业绩评价和打分。同时，考虑员工的团队绩效评价，在对员工尽本职的监督管理之下还需要全面考虑其他方面的绩效管理工作，利用绩效管理制度为企业内部团队或者部门整体目标实现奠定基础。企业应该结合企业实际情况对制度进行相应的改进，在实践中对制度进行不断的完善，通过有效落实，提升员工的工作信心和工作效率，为企业长足发展打下坚实的基础。企业内部各部门每月定期组织召开绩效考评沟通会议，或采取非会议形式定期交流。绩效工资在五个单元中比重设计为百分之五十至七十，进一步放大员工绩效的奖励考核作用。
行政工作计划(一)
转眼间xx年上半年已过去了，回顾这半年，在领导的关心指导和同事的支持与帮助下，我顺利的完成了上半年度的工作，作为公司的行政专员，半年来，在公司各部门领导的关心指导和同事们的支持帮助下，我勤奋踏实地完成了上半年度的本职工作，也顺利完成了领导交办的各项任务，自身在各方面都有所提升，现将这半年的学习、工作情况总结。
一、踏实的工作态度
半年来，我坚持工作踏实，任劳任怨，自觉维护公司企业形象，妥善地做好本职工作，尽量避免工作中出现任何纰漏。
行政专员是属于服务性质的工作，且比较繁杂。每天我都认真做好各项服务工作，以保障各部门工作的正常开展。日常的工作内容比较琐碎，需要细心、谨慎，且不能疏忽大意，更不能马虎潦草。为了按时完成各项工作，坚持每日建立备忘录。我将当天的工作列入到备忘录里，一项一项的去完成，以免出现遗漏现象。
二、尽心尽责，做好行政人事工作
认真做好本职工作和日常事务性工作，协助领导保持良好的工作秩序和工作环境，使各项档案管理日趋正规化、规范化。同时做好后勤服务工作，让领导和同事们避免后顾之忧，在部门经理的直接领导下，积极、主动的做好本部门日常内务工作。
1、物资管理工作：做好公司日常必备的物资采购，根据部门领用情况，进行领用登记。
2、文件管理工作：上半年共书写会议纪要20篇、新闻通讯投稿8篇，各项申请报告及总结20余份，同时完成各部门交待打印、扫描、复印的文件等，对公司所发放的通知、文件做到及时上传下达。
3、人事管理工作：每月月初统计公司员工考勤、加班值班表、按时完成员工社保缴费基数的变更，及每月五险一金缴纳及核定工作。
4、日常行政工作：车辆的使用、办公用品和印章的管理，做到细致和仔细。
5、公司资料办理工作：办理了公司营业执照年检和组织机构代码证年检。
6、协助工作：协助部门经理做好公司活动的组织和安排工作，以及搞好公司企业文化的宣传活动。
三、学习到的知识
作为房地产公司的一名员工，我深深地感觉到了学习的紧迫性。所谓学海无涯，而现有的知识水平是远远不够的，随着企业不断深入的发展，只有不断学习、不断积累，才能满足企业发展的需求。为此，我利用业余时间报名了国家人力资源师二级培训，通过学习，加强了本岗位专业知识，同时提高了自身专业素质。
四、下半年工作计划
面临着项目已接近尾声，在下半年工作中，我将积极协助部门经理组织各项验收手续办理的准备工作，按时完成资质证书的年检工作，确保各部门工作正常开展，认真做好员工考勤及社保缴纳核定工作。以端正的心态，踏踏实实、任劳任怨的完成上级交派的各项工作任务。为企业明天的壮大发展贡献自己的一份力量。
行政工作计划(二)
关于我4月行政工作可以分为三方面：
一、 人事治理方面
1、 根据市公司人员的实际需要，有针对性、合理的招聘一批员工
2、 较好的完成各部门人员的入职、转正、离职、调岗等人事审批工作，并及时上报;
3、 规范了各部门的人事档案并建立的员工电子档，严格审查全体员工档案，对资料不齐的一律补起档案
4、 强化内部治理和考核;完善员工绩效考核办法，为每个员工建立绩效考核治理方案;
5、 岗位职责：对各岗位员工进行了明确分工，使每位员工明确自己的岗位职责;
6、 与领导的沟通
二、 行政工作方面
1、 成功组织公司的第一次员工培训，根据工作情况的需要，拟定了长期进行培训工作计划
2、 采购日常办公用品，使员工的工作顺利进行
3、 和相关职能部门做好沟通工作，以使公司对外工作通畅
4、 对内严格审查办公用品的领用和使用情况，并做好物品的领用登记，合理的采购办公用品
5、 严格控制各项办公费用的开支，以节约降低成本为第一原则
6、 做好公司各部门的后勤治理保障工作：食宿安排、酒店预订等，及时、主动的完成日常治理工作中的各项工作
三、 公司治理运作方面
1、 根据市场发展情况和公司相关制度，制定相应的治理制度，使各项工作有章可寻，为强化内部治理提供了保证。行政部出台了《档案管理》，并制定《卫生轮值班制》规章制度，通过落实各项规章制度，规范了工作程序。
2、 逐步完善公司清洁监督机制，加强了对员工的监督治理力度。
4月工作尚存不足之处：
1、 作为公司的综合治理部门，在对各部门的治理、协调方面还有很多不足，对各部门的工作情况、人员纪律的检查力度还不够
2、 对内的监督治理如清洁卫生的检查力度不够
3、 缺乏对公司企业文化及工作范围的建设;
4、 员工培训机制有待完善和加强
5月份工作计划，行政部工作重点从以下几方面着手工作：
1、继续完善公司制度的建设
特别是日常行政治理和劳动人事治理方面加大制度建设的力度。修定和完善奖惩规定、激励机制等制度。
2、加强培训力度，完善培训机制
企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前各部门人员的综合素质普遍有待提高，需根据实际情况制定培训计划，使培训工作能起到切实的效果。
3、协助各部门工作，加强与员工沟通，加强团结，迅速营造良好的办公环境
4、加强公司档案的治理，强化保密治理工作
行政部将加强档案现代化治理，对档案进行计算机管理，争取早日实现档案治理电子化，保密文件的治理工作，加强机要文件的取送、传阅和保管工作
5、加强劳动人事治理工作
劳动人事治理工作规范化方面仍有待加强，提升治理水平，完善人事档案管理，从单纯的实物性工作到向现代人力资源治理过度
6、推行网络，提高公司工作率水平，逐步向无纸化办公迈进
7、组织员工活动，加强企业文化建设，让员工对企业有良好的个体干劲和归属感
行政部在4月都取得了一定的成绩，但还要努力工作、加强学习、积极配合各部门工作，尽最大努力使公司的形象、工作水平上升到一个新的台阶。
行政工作计划(三)
五月份对于我们部门来说是极具挑战的一个月，幸好大家都能以最快的速度融入中豪优美这个家庭。纵观全年我们有付出有收获，有失误有成果，有学习更有成长。在这一年反复的锤炼，使我们的工作能力有了更进一步提升，工作方法和效率有了很大进步。下面我对五月份的人事部工作简要总结如下：
1、人才引进——为企业配置人才。根据xx年度营销规划，公司的组织机构也进行了相应调整，并在后续不断完善各岗位职责，明确各岗位职责的工作要点，让每位员工更清晰自己的职责动向。结合整年的招聘情况，基本上完成各部门的用人需求。
2、入职培训工作。由于目前公司培训体系暂未建立起来，我这里所负责的都较为表面的入职培训及岗位培训跟进工作。根据这情况，我们设计了岗前培训表格要求进行表格跟进，此举还是取得了一定的效果。在新人入职培训完成后进行后续跟进，力求达到每位新入职员工都能清楚了解公司的企业文化，组织架构、岗位职责、规章制度等。
3、劳动关系的管理。根据国家《劳动合同法》，结合公司的管理模式，做好劳动合同的签订工作。在过去一年中，都能较好的按公司管理模式来执行此项工作。在这一年中，企业与员工之间难免有摩擦之时，我们在坚持以公司利益为先的原则上，收集各方资料，与员工谈判，在明年的工作中我们也会秉承严谨专业的态度，做好此项工作。
4、人员转正、考核、离职、调整工作。每月及时检查档案资料，对新近人员做到时时跟进，了解其状态，针对工作进行评估，按转正考核流程做好员工转正工作。
5、薪酬管理工作。由于物价的上涨，各地区纷纷调整最低工资标准，我们根据各法律法规，在其基础上进行市场信息收集，同行竞品的调查工作重新评估我们现行的薪酬制度。第一、重新修改我们终端团队的薪酬制度，以达到稳定团队力量，提高销量的目的。第二、针对试用考核、技能熟练考核及岗位考核，对其中部分人员适时做出薪酬调整，给其一定激励性，提高工作积极性及工作效率。
对于五月份的工作总结，我们工作重点更多在于基础性的工作，结合公司20xx年年度营销规划，我们人事工作可以说是更为严峻，其中有几项工作更是迫在眉睫。现对明年的工作计划重点工作做如下简短的规划：
1.工作分析及岗位职责的修订。根据公司20xx年年度营销规划，人事行政部结合公司目前的际情况进行公司组织架构的调整，确定明年新增岗位及岗位职责。此项工作已与12月开始开展，做好前期工作准备，收集资料信息，与各部门进行沟通;调整及完善阶段：确定组织架构及岗位后，与各部负责人沟通，完善各岗位职责，更加明确工作要点，让每位员工对自己的本职工作更加清晰;此阶段的时间开展为：20xx年xx月。
2、招聘与录用。根据目前情况分析，明年网络招聘仍是主要渠道之一，根据网络招聘行业的信息收集，此项工作开展时间：20xx年xx月;完成时间：20xx年xx月
3、培训与开发。培训作为团队建设中的重点工作，员工培训列为明年重点工作之一，把以前单只是一个简单的入职培训进一步完善，建立系统性的培训计划，做好培训指引及跟进工作。确定好年度、季度及部门培训计划后，做好培训管理制度，做好培训开展前的细则工作。
4、绩效考核及管理。目前公司考核体系暂未建立，只有终端考核，经过一年的考核执行情况，也并不太理想，结合实际情况对于五月份考核体系的建立做如下规划：终端团队考核机制的进一步完善，建立销售考核制度、职能部门的考核制度：在终端团队及销售人员考核机制建立起来的情况下，可开展职能部门的考核机制，具体时间根据前两项工作的开展情况而定。
5、薪酬与福利。调查同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素，结合公司阶段性特点和发展规划，对薪酬福利进行调整
6、人事日常工作。此项为日常人事管理，秉承严谨专业的工作态度更好的完成。
对于明年的工作计划，设计范围较广，任务较重，有些细则不够详细，此点可在实际工作中进行计划的补充及完善。望各位领导以及同事能够针对此份总结及计划做出较为详细的指导。
行政工作计划(四)
为了确保公司的高速发展，为公司提供强有力的人力资源及后勤保障，人事行政部五月份工作目标是：认真学习，落实公司的经营的长远规划，以求真务实的态度，落实公司对人事行政部的人力资助人源及工后勤力工作的布置，统一思想，加强服务意识，做好本部门承担的工作。
第一部分：人力资源工作计划
20xx年将是公司高速发展的一年，发展中最首要的保障就是人力资源保障，人力是根本。所以20xx年，人事行政部将根据公司经营策略的需要，在人力资源工作中将围绕以下几方面开展工作：
一、人事招聘、人力资源开发以及组织结构完善
1、五月份将根据公司职位设置及人员配置计划，确定招聘需求及人力资源开发计划。
2、招聘方式及渠道。
⑴、主管以上管理人员，人事行政部将会同集团人力资源中心一起沟通、协作招聘，主要渠道以内部提升、网站招聘、猎头公司为主。
⑵、一般员工，由人事行政部自主招聘，主要渠道以公司内部提升、同周边人才市场、职介所合作、招聘网站、及张贴小广告的方式进行招聘。
3、招聘政策。
⑴、内部提升优先，公司职位空缺，优先从基层员工中挑选有能力胜任该职位的员工进行竞聘，选拔提升。
⑵、德才兼备者优先，在人员的选择中，注重员工的个人品德、工作能力、团队协作精神，让品德优秀、有才干、集体观念强的人才进入公司。
⑶、对公司忠诚度高的人才优先，为了保持员工的稳定性，减少不确定因素的流失，在人员选拔过程式中，对公司忠诚度高的员工优先选拔及重用。
4、招聘费用预算。
⑴、网络招聘费用：(无)，网络招聘利用集团招聘网站及资源，由集团承担费用。
⑵、人才市场招聘费用：按全年到人才市场招聘6次左右计算，预计费用为：2280.00元左右。
⑶、猎头费用：(无)，高层职位如果需要与猎头公司合作，人事行政部将与集团人力资源中心沟通与集团共同完成。
⑷、全年总计费用：2280.00元左右。
5、组织结构完善。
⑴、根据因事设人的原则，确定20xx年度公司组织结构。
⑵、根据公司发展的需求设定组织结构的原则及时调整公司组织结构。
⑶、精简臃肿的组织机构，压缩非必要的编制人员，减少管理层级，确保工作效率的提升及工作汇报、沟通的及时有效。
⑷、对市场硬件设施进行改善及添置，增加安全防范设备，减少人员编制，降低运营成本，加咳嗽迸嘌担拷欢咸嵘谐芾硭郊胺袼健
二、培训
培训工作作为五月份人事行政部的重点工作开展，争取在以下几方面争取得一些长足的进展：完善培训体系、建立培训档案、制定培训纪律与考核制度等。从实际需要出发，从提高服务意识及技能需求出发，开展好培训工作。
1、培训内容：
⑴、根据2五月份公司发展的各个阶段，对公司职员以上管理人员，将主要进行，公司制度、管理能力、专业技能知识、办公室礼仪、良好的沟通、成本控制、团队建设、执行力等方面的培训。
⑵、对基层员工，特别是市场服务部安全队员，主要以军事技能、消防技能、处理突发事件能力、公司制度、有效沟通、个人能力提升等方面进行培训。
2、建立完善的培训体系：
⑴、建立并完善新员工入职培训体系：
了解员工的基本情况—准备新员工入职培训的配套资料—拟定培训计划—发放新员工培训调查问卷—执行培训计划—培训后考核—建立员工培训跟踪表—新员工座谈—新员工到各岗位安排—跟踪新员工直接上级，对其岗位技能培训—新员工试用期满转正考核。
⑵、完善岗位技能培训体系：
由其直接上级对新员工进行岗位技能的系统培训。
由其直接上级对各岗位员工进行反复的强化喜训，不断提高其专业工作能力，促进其工作水平。
⑶、加强晋升培训体系：
要求每位晋升或即将晋升的员，都必须参加相应的管理技能、专业知识的培训，并且在考试合格后，才能担任相应的职务。
⑷、外部培训体系的建立：
加强与行业主管部门、行业培训机构、咨询顾问公司、高等院校的沟通交流。
根据外部培训的不同科目，选派不同的人员参加外部培训，学习先进的生产、管理方法，提升公司内部的管理水平，对参加外部培训的人员必须要签订培训协议。
参加外部培训人员的考核成绩及培训心得、总结等，必须以书面形式汇报给其直接上级及人事行政部，作为个人考核的重要部分，对参加培训不能认真对待，考核成绩差的人员，要予以处罚，考核成绩好的人员公司要予以表扬。
3、培训档案完善：
⑴、培训资料档案的建立：
所有培训的教案要保留，建档。
岗位职责及工作流程资料的留存。
行业相关部门，政府机关下发的学习资料及文件的归档留存。
所有购买的以及集团下发的书籍、音像资料等出版物，进行分类编号登记建档。
⑵、培训活动档案
培训的考勤记录
培训的考核试题、成绩的记录。
员工培训跟踪表。
4、培训制度完善：
⑴、新员工入职培训制度完善，只有通过培训，入职考核的才能录用。
⑵、晋升培训制度完善，只有接受专业技能培训，岗位职责培训并通过考核的才能晋升或转正。
⑶、岗位培训制度的完善，没有完成岗位培训的员工不能转正，不能胜任本职工作的员工必须参加岗位培训，否则不得上岗。
⑷、培训活动管理制度完善，对培训的开展、记录、考核等工作做出明确规定，避免培训科目的泛滥、培训内容的空洞、培训目的的盲目。
5、培训费用预算：
⑴、培训资料费用：计划1500.00元左右。
⑵、外部拓展培训费用：计划5000.00元左右。
⑶、政府、行业管理部门培训：计划5000.00元左右。
行政工作计划(五)
为切实配合20xx年公司计划的顺利实施，按岗位职责及任务对20xx年公司行政部工作做出如下计划：
一、深化绩效考核成果
通过20xx年近3个月的绩效考核及目标管理，公司各部门对绩效考核的理解及行为转变正在逐步改善，以工作目标结果为导向，用事实和数据说话，本部门在20xx年的工作中将全力配合公司的绩效改革，以提高员工满意度为指导思想，加强与各部门各级员工之间的沟通，切实提高工作绩效。
二、全面响应“全员营销”工作理念
配合公司与营销有关的职能部门，建立一套后勤服务保障体系，实行承诺制，对相关部门提出的协助做出承诺，并写进绩效考核指标，保障公司销售目标的实现。
三、抓节约、保指标
在明年的工作中，行政部必须与各部门充分沟通，出台详细制度，大力抓节约，天天抓，时时抓，日常工作中多进行监督、检查、改进，从“节流”的层面确保公司利润指标的达成。
四、狠抓安全生产
以现有的安全标准化管理平台为基础，多进行安全检查、多进行安全生产管理知识培训，注意隐患排查，提高员工安全生产意识，保证安全生产零事故率。
五、企业文化建设
针对这一行政部工作中的薄弱环节，我们计划以日常企业文化建设为主，主题活动为辅的方式，通过吸收别人先进企业文化经验，在明年内完成公司企业文化框架的搭建工作。
六、创新十主动
作为行政部负责人必须花时间进行思考、针对工作中的方方面面提出独特的改良办法及方式，主动出击，将创新管理分解到明年各月的绩效考核指标内，培养自己独特的思维方式，用创新精神和意识为工作加上助推器。
