发布时间：2023-02-10 13:23:21
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的如何评价工作态度样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
摘 要 作为社会分配公平性一项重要的组成内容，企业薪酬管理公平性对于员工工作态度和工作行为有着相当大的影响，近年来，人们对于企业薪酬管理公平性也越来越重视。本文就企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响问题对薪酬管理公平性的类型进行了介绍，就企业薪酬管理公平性对员工工作态度和工作行为的影响进行了分析和探讨。
关键字 企业薪酬管理 公平性 员工 工作态度 工作行为
对企业而言，薪酬是企业的运营成本，而成本不能超出员工所创造的价值，否则企业就会亏损。而对于员工而言，薪酬牵扯到企业中每一员工的切身利益，特别是在人们的生活质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响到他们的生活水平，另外，薪酬是员工在企业中工作能力和水平的直接体现，职工往往通过薪酬水平来衡量自己在企业中的地位，因而薪酬对于企业中的每一位职工都是相当敏感的。
显然，企业薪酬管理的公平与否直接关系到员工的切身利益，更关系到企业自身的发展。在薪酬管理中只有坚持公平公正的原则，员工在工作中才会更有动力，没有心里顾忌，愿意与管理人员合作，才能保证工作效率。本文就企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响问题主要介绍了以下几个方面的内容。
一、企业薪酬管理公平性的类型介绍
多年来，国内外学者通过对企业薪酬管理体系的研究，将薪酬管理公平性分为四种类型。即薪酬管理结果的公平性、薪酬管理程序的公平性、薪酬管理交往的公平性和薪酬管理信息的公平性。薪酬管理结果公平性，指员工对薪酬水平、增薪幅度是否公平的评价；薪酬管理程序公平性，指员工对企业的薪酬管理程序与方法是否公平的评价；关于薪酬管理交往公平性，美国学者贝斯和莫格认为，管理人员如何对待员工也会影响员工的公平感。英国学者考克斯指出，薪酬管理交往的包含了真诚、人际关系敏感性和沟通三个组成部分；对于薪酬管理信息公平性。根据美国学者格林伯格论述的信息公平性概念，薪酬管理工作中的信息公平性指管理人员为员工提供薪酬信息，解释薪酬管理过程和结果。
二、企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响分析
薪酬管理公平性很大程度上影响着员工对于薪酬的满意感，企业员工所感知到的薪酬管理公平性员工薪酬满意感的前因变量，薪酬管理结果的公平性、程序的公平性、交往的公平性和信息的公平性这四种类型对于员工各类薪酬满意感都有着一定的影响。薪酬管理程序的公平性影响着员工对于薪酬水平的满意感；信息的公平性影响着员工对于奖金、薪酬制度及管理的满意感；而薪酬管理结果与薪酬管理交往的公平性对于员工的各薪酬满意感没有太显著的正向影响。具体分析如下：
（一）企业薪酬管理交往公平性对员工的情感性归属感有着较显著的正向影响。薪酬管理交往公平性对企业员工对企业的情感性归属感产生着直接性的影响。我们知道，在我国的企业中，员工对于人际交往和人际关系都比较重视，交往公平性在很大程度上影响着企业员工对于所在企业的情感性归属感。尤其是管理者与员工的公平沟通和交往，能大大增强员工对企业的情感性归属感。
（二）员工的薪酬晋升满意感对于员工对企业的情感性归属感有着直接的影响。员工的薪酬晋升满意感对于员工的情感性归属感有着一定的正向影响。显然，员工只有对自己所晋升的薪酬满意了，才可能产生出正面的情感，也就更愿意去接受企业的行为准则与价值观念，他们才愿意去遵守和很好地执行。同时，薪酬晋升满意了，员工在个人目标上也就会与企业目标保持一致，他们更可能相信随着企业的发展他们的个人目标才会逐步实现，这有利于他们对企业的情感性归属感的增强。
（三）薪酬满意感与员工的工作绩效和工作态度的积极性存在双向因果关系。员工对于薪酬水平的满意程度决定着他们在工作上的积极性和最后的工作绩效，员工对于奖金的满意感也决定着他们工作的积极性，而员工在工作上的积极性和工作绩效也可以影响到他们对于薪酬管理制度的满意感，因此，员工的薪酬满意感与他们的工作绩效和工作态度的积极性之间可能存在双向的因果关系。员工对自己的薪酬待遇比较满意，就会努力工作，工作绩效也就可以相应地得到提高。一些工作绩效比较好的员工还可以获得更高的薪酬待遇，不仅可以获得一定的奖励，还可以获得在职务与薪酬上的晋升机会。所以说，企业员工工作态度的积极性与工作绩效也会反过来影响他们的薪酬满意度。因此，对于企业管理者来说，不仅要尽可能地提高员工的薪酬满意程度，还要尽力做好员工的绩效考评和反馈工作，实事求是，依据员工对于企业的付出，合理确定员工的薪酬，这样才能够有效激励员工去努力工作，员工为企业贡献多了，企业的收益也就高了。这样，就实现了企业与员工的共赢。
（四）薪酬管理信息的公平性对于员工工作态度的积极性和工作绩效有着较重要的影响。薪酬管理结果的公平性、程序的公平性、交往的公平性和信息的公平性这四类公平性中，信息的公平性对于员工的工作积极性和工作绩效的影响更持久。企业管理层在薪酬管理工作中要把坚持信息公平性放在重要位置，随时向员工说明企业的薪酬制度，同时完善员工的参与制度，不论是绩效管理制度还是薪酬管理制度的建立和执行，都要求有一定的员工代表来参与，给员工提供充分全面的薪酬管理信息，让员工在接受公司薪酬制度的基础上，帮助他们理解薪酬与工作绩效之间的关系，使员工清楚自身的工作方向，帮助他们改进工作，以提高工作绩效。因此，与其它三种类型的公平性相比，薪酬管理信息的公平性更能够调动员工工作积极性。
四、结束语
企业薪酬管理公平性的实现将是一个长期而艰巨的任务，它需要多方面的共同参与和不断努力，也需要相关制度政策的合理配合。企业的决策人员与管理人员一定要充分认识到薪酬管理公平性的重要意义，认识到薪酬管理公平性对于员工工作态度和工作行为的影响，真真切切将企业薪酬管理公平性落到实处。
参考文献：
[1]朱淑丽.浅议薪酬公平原则在企业中的应用.魅力中国.2008（04）.
1，产品是基础
2，品牌和促销活动，是引起顾客的注意力，争取吸客进店
3，顾客进店之后的留客，沟通，乃至最后的成交，则更多是导购的人为因素。
在成与不成之间，导购的人为因素往往起到了主导作用。人为因素的背后，一方面是技术因素，也就是方法论，诸如接待流程，话术，动作标准等等。这些问题相对好办，方法可以培训，设备可以购置。
另外一个方面就是导购的工作态度了，这个要比技术因素更为复杂，在工作态度的背后，涉及到：
1，是否喜欢这份工作？
2，是否愿意把工作做好？
3，是否能认真遵守既定的规章制度和服务流程？
4，遇到问题时，是积极想办法，还是消极找理由？
5，是能保持主动学习进步？还是固守老思想？
6，考虑问题是从自己的主观角度出发？还是能换位思考？
7，是打算长期的稳定做下去？还是随时会走？
以上这些因素，共同决定了导购的工作态度。
在高端顾客看来，价格不是首要考虑的问题，产品功能其实也都差不多，都是花钱嘛。关键是买开心，也就是在购物过程中的体验感受，包括看人是否顺眼，沟通是否顺畅，是否被尊重，说话是否顺耳，面子是不是给足了等等。当然了，这个体验感受主要是基于顾客与导购之间的交往过程中所带来的，这其中的流程与话术，乃至接待动作，也许各家店都差不多，但顾客更多是在乎导购在接待自己时的温度。所谓温度，就是用心的，有热情的，是发自内心的，感觉到自己在被认真且周全的对待。不是程式化的欢迎词，不是背诵产品话术，不是机械的被动服务，不是一朵看起来漂亮但却没有芬芳的塑料花。
高端顾客需要是有温度的服务，那么，导购如何才能做到这一点？动作方法和话术类的简单，关键是工作态度，一般来说，当导购在工作中有乐趣的时候，才会认真学习并遵守执行相关的接待标准流程，保持良好的服务态度，才能实现对顾客实施有温度的服务。
那么，导购在什么情况下才会对工作产生乐趣呢？前提是喜欢这份工作，喜欢工作是由这些因素构成的：
1，管理者是个靠谱的人，无论是人格还是做事态度
2，员工喜欢这个团队，愿意和大家在一起共事
3，员工认为薪资水平符合行情，考核机制科学合理且透明
4，遇到问题时，大家能在一起共同商议想办法
5，有清晰的发展规划
6，对于自己的进步，管理层和同事都能及时的肯定，并在级别和待遇上有体现，同时，也能看到自己的职业身价在逐步提升
7，有些关系特别好且能支持自己工作的老客户
8，有蔑视同行的
9，能自由请假，不影响自己的生活质量
10，学习体系健全，学习方式多样化，学习过程轻松化
11，有后台系统的支持，对自己工作的支撑作用明显，不是自己一个人在单枪匹马的战斗
12，店里所使用的设备先进，接待服务用品高档且创新元素多，其他店都没有，顾客的满意度评价高
13，在搞定顾客的过程中，有乐趣，有成就感，有收获，有进步
14，有顾客对自己专业，服务水平的肯定
摘要目的：构建科学客观、操作简单、可行性强的护士绩效考评体系，解决护理管理难点，激励护士工作热情。方法：2010年12月~2011年11月采用优化前考评体系内容由工作态度、工作质量、技术难度、工作数量、加分项目5个模块组成，工作数量统计采用每天登记，每月累计得分；2011年12月~2012年11月优化后考评体系内容由工作态度、工作质量、工作能力、工作量4部分组成，考评难点护士工作量评价实施岗位、班次及层级系数相结合按公式计算的方法。结果：实施优化绩效考评前后每月全科护士工作量统计耗时及护士对绩效考评体系满意度比较差异有统计学意义（P<0.05）。结论：科学、合理的护士绩效考评体系，客观量化护士工作量，统计便捷，大大提高了护理管理效率，有效调动了护士工作的主观能动性和积极性，为优质护理服务持续开展提供动力机制。
关键词 护士；绩效考评；优化；工作量
护士绩效考核是卫生部提出开展“优质护理服务示范工程”活动中护理改革的重要内容之一［1］，国内关于护士工作绩效考核的方法多种多样,缺乏统一的护士绩效评价指标体系［2］。目前大部分医院对护士工作数量完成情况按护理项目测算，通常是由专人负责统计核对，实际在临床中护士从事的所有工作内容很难进行量化，从而可能影响绩效考评的结果，挫伤护士的参与积极性，降低护理管理效率。在这种状态下，管理者如何激发护士工作热情、提高护理管理效率是一个迫切需要解决的问题。2010年，我科作为第一批优质护理服务试点病房，在院内率先对科室护士实施绩效考评，不断优化绩效考评体系，简化护士工作量统计。优化后护士绩效考评体系科学客观、公平合理、可操作性强，为院内其他科室应用。现报道如下。
1资料与方法
1.1一般资料我科共有床位41张，16名护士，均为女性。年龄20~39岁，平均（26.7±4.36）岁。主管护师2名，护师4名，护士10名。本科3名，大专10名，中专3名。2010年12月~2011年11月采用优化前绩效考评体系，2011年12月~2012年11月采用优化后考评体系，休产假、全脱产学习的护士不参加绩效考评。
1.2方法
1.2.1优化前绩效考评体系及考评方法（1）考评指标。由工作态度、工作量、技术难度、工作数量、加分项目共5个模块组成：前4个模块每项指标折算分值，满分为100分，第5个模块为加分项目。第1模块：工作态度占18分，考评内容包括职业道德（劳动纪律、核心制度执行情况、仪容仪表）、服务态度（积极主动、语言恰当、团结协作）；第2模块：工作质量占40分，考评内容包括护理质量（病区管理、分级护理、护理文书、抢救物品、消毒隔离、患者满意度调查）、护理安全；第3模块：技术难度占7分，考评内容包括责任护士职称与工作能力、实习带教、专科操作掌握程度；第4模块：工作数量占35分, 考评内容包括基础护理与专科护理操作项目数量统计；第5模块：加分项目包括参值中夜班、获最满意护理人员、表扬信或病友征求意见簿点名表扬、接受不同级别检查考核分值达标、提供合理化建议科室采纳、主动报告不良事件、分管科室台账记录符合要求、护理部各类理论或操作考试成绩≥95分。（2）考评标准。工作态度、工作质量、技术难度3个模块根据考评内容分不同等级标准赋予不同分值，考评时按护士达到不同标准要求得分； 工作数量考评分值根据基础护理、专科护理内涵赋予每项操作分值，考评时按护理人员完成例数计算分值；加分项目均给予不同分值。（3）考评方法。成立科室护士绩考核评价小组，护士长担任组长，护理骨干为组员。每月1~5日完成上月考评，先由护士自评，考评小组进行总评，按标准进行扣分或加分，工作数量得分由专人统计核算，考评结果向全科护士公布，护士确认签名。
1.2.2优化后绩效考评体系及考评方法（1）考评指标。对于临床护士绩效评价重点在于对临床工作考核，依据绩效考核的内容分类法［3］，由4项一级评价指标、11项二级评价指标、28项三级评价指标组成：一级指标包括工作态度（7分）、工作质量（34分）、工作能力（22分）和工作量（37分），每一级指标后面分别有其相应的二级指标和三级指标。工作态度的二级指标包括职业道德（三级指标：劳动纪律、核心制度执行情况、仪容仪表）、服务态度（三级指标：患者表扬到不同部门、患者投诉到不同部门）、个人表现（三级指标：接受不同级别的检查、质控和获得不同级别的奖励）；工作质量的二级指标包括护理质量（三级指标：病区管理、分级护理、护理文书、抢救物品、消毒隔离、患者满意度调查）、护理安全（三级指标：已采取或未采取防范措施发生护理不良事件）、教学质量；工作能力的二级指标包括业务能力（三级指标：常见病护理、专科大手术和重病护理、常用护理操作、专科难度大操作）、教学能力（三级指标：临床带教资质、授课能力）、科研能力；工作量的二级指标包括岗位（三级指标：责任组长、责任护士、责辅班、主班、晚夜班，岗位系数为分别为2.0，1.2，1.0，1.0，1.0，0.6）、班次（三级指标：责任白班、其他岗位白班、晚夜班、卡班班次系数分别为0.8，0.6，1.0，0.3）。其中服务态度、个人表现和科研能力为加分、扣分指标项目。（2）考评标准。针对优化前绩效考评体系在运行中存在的缺陷以及按各项指标在工作中的相对重要性，调整各指标分值权重，工作量根据各个班次的技术与辛苦程度、风险责任大小、工作时间设定岗位和班次的权重系数［3］，并依据护理部护士层级划分标准设定不同层级护士系数(N0为0，N1为0.2，N2为0.4，N3为0.6，N4为0.7，N5为0.9，N6为1.0)。（3）考评方法。每月护士个人及考评小组完成考评后，护士长按公式计算分值，即：综合得分＝综合指标（工作态度、工作质量、工作能力）得分和×出勤天数+加分-扣分；工作量得分＝岗位得分（15×层级系数×岗位系数×岗位出勤天数）+班次得分（22×层级系数×班次系数×班次数）,其中15为二级指标岗位权重分值，22为二级指标班次权重分值；当月护士个人绩效考核总得分＝综合得分+工作量得分。
1.3观察指标记录实施优化绩效考评体系前后各1年每月护士工作量统计耗时情况；并通过发放自行设计问卷的方式调查护士对优化前后绩效考评体系的满意度。
1.4统计学处理采用PEMS 3.1统计软件，计量资料比较采用t检验，计数资料比较采用配对资料的χ2检验，检验水准α=0.05。
2结果
2.1实施优化绩效考评体系前后全科护士工作量统计耗时情况比较（表1）
2.2护士对优化前后绩效考评体系的满意度比较（表2）
3讨论
构建一个客观公正、科学合理的绩效考核评价体系，对于充分调动并发挥护士的主观能动性，促进管理目标的实现具有十分积极的作用［4］。国内护士绩效评价的内容和方法比较多，各医院所实行的护士绩效考核评价方法，虽各有所长，但并没有形成一个健全完善的体系。我科自2010年始实施的护士绩效考评体系, 虽已量化各项考评指标，但由于其分项指标所占权重比例不合理，只要上班，无论上多少天，不同层级护士在“德、能、绩”方面分值差距不大，在考核过程中无法避免主观因素；而工作数量考评分值虽按护理项目计算，上一天班就有一天的分值，但忽略了护理工作效率、护理工作风险与责任、护理技术难度等要素，同时无法对护士所从事的全部工作内容进行指标量化，工作量完成情况的统计只能每天手工登记，每月累加得分，方法繁琐、复杂、耗时，增加了护理管理的人力成本。
绩效考核标准并不是制定后就一成不变，进行及时纠正，提高临床护士的工作热情和护理管理效率，能促使绩效的持续改进［5］。在实施考核过程中注重对不同意见和建议的收集，不断优化绩效考评体系，调整各指标分值权重，从岗位和班次方面对护士的工作量进行考评，整套考评体系结合护士层级及护士出勤率，按公式统计绩效分值，避免了手工累加和统计不全状态，考核科学客观，统计简单快捷，测评结果真实可信，持续调动了护士的积极性，创造了和谐的工作氛围，大大节省了时间、人力，提高了护理管理效率［3］。
笔者认为，在目前国内绝大部分三级综合医院尤其是基层医院对护士绩效考核未能实现信息化管理的情况下，本文的研究方法可供参考。
参考文献
［1］陆小英，张玲娟，曹洁，等.护理人员绩效考核评价方法研究现状与展望［J］.中国护理管理，2011，11（12）：46-48.
［2］朱秀琴，黄丽红，郭巧珍，等.责任包干制结合工效挂钩在优质护理服务示范工程中的实施［J］.护理学杂志，2010，25(21):20-22.
［3］孙燕，曹洁，张玲娟，等.三级综合性医院临床护士绩效评价指标的研究［J］.护理学报，2010，17（3B）：4-7.
［4］苏忠伟.浅谈构建卫生事业单位职工绩效考核指标体系［J］.中国卫生资源，2008，11(3):144.
［5］彭宗银，杨梅.护士绩效考核指标设计与实践［J］.中国卫生质量管理，2009，16（4）：45-47.
1．1牧民对畜牧业技术的认知调查显示，科学饲养新技术、动物疫病防治和良种引繁是目前牧民最希望获取的三大畜牧业技术。调查中，38．7%的牧民迫切需要科学饲养新技术，牧民对于牲畜疫病防治和良种引繁的需求比例分别为22．3%和12．5%。调查中有63．0%的牧民将动物疫病防治技术列为获得指导最多的技术;55．0%以上的牧民表示进行了良种引繁，如养殖西门塔尔牛、引进优质种羊等;43．0%的牧民学习并运用了科学饲养新技术，如冷配技术、羔羊育肥技术。由此可见，基层推广部门的畜牧业技术供给与牧民的总体需求较吻合。在调查中，牧民对于畜牧业行业信息及畜产品相关市场信息等的需求较大，反映了畜牧业技术推广服务在牧民技术信息需求及提高牧民自身科学素质方面还未发挥作用。实地访谈中牧民普遍反映种植青贮成本较高，加之地下水资源分布不均及机井等基础设施的限制，青贮饲料地的灌溉成为突出问题。很多牧民不得不放弃青贮饲料的种植，靠天养畜现象对畜牧业技术推广，了解牧区实际情况，满足牧民技术需求提出了新的挑战。当调查牧民“畜牧业技术推广部门的技术推广对您的畜牧业生产有无帮助”时，20．7%的牧民表示非常有帮助，表示完全没有帮助的牧民只占4．6%。调查“畜牧业技术推广对您畜牧业生产能力的提高是否有帮助”时，回答“非常有帮助”和“较有帮助”的牧民比例分别为11．4%和26．9%。畜牧业技术推广对牧民畜牧业生产和自身能力的提高起到了积极的作用。
1．2牧民对农技员推广工作的评价
1．2．1牧民对农技员推广方法的评价目前，农技员在畜牧业技术推广过程中采用各类推广方法。最主要的方法为发放技术资料，占90．2%，排在第一位;其次为电话指导、集中培训。调研发现，牧民非常喜欢农技员采用现场示范、入户指导的技术推广方法，但由于基层农技员数量有限，加之牧民居住较为分散，交通不便，因此在实际中现场示范的方式相对较少。此外，由于牧区广播电视事业还有待改善，因此运用现代化媒介技术的推广方法尚不足或空白，见图1。
1．2．2牧民对农技员工作态度的评价调研中采用“农技员的指导态度”及“指导过程中是否尊重牧民”2项内容来衡量农技员的工作态度，并采用李克特5分制量表(非常、较、一般、不太、完全不)让牧民进行评价。对农技员态度表示一般的牧民人数占3．8%，较好占50%，态度非常好的占46．2%;在农技员是否尊重牧民的调查中，一般尊重的牧民占2．1%，较尊重的占49．3%，非常尊重的占48．6%。由此可见，基层农技员在平时的技术推广中，工作态度基本得到了牧民的肯定。
1．2．3牧民对农技员答疑解惑能力的评价在“农技员对您提出的技术疑问和咨询的问题进行解答的及时性”和“农技员在进行解答时您能否听懂”两个问题的调查统计显示，农技员对牧民的解答是较为及时的，选择非常及时的牧民数量占30．9%。此外，牧民对于农技员技术讲解和疑问解答的理解程度也普遍较高，选择较易懂的牧民占40．0%，非常易懂的占44．4%，这反映出农技员的沟通能力和推广技巧受到了牧民的认可，见表3。
1．3牧民参加培训的情况畜牧业技术培训是提高牧民生产技能和自身综合素质的有效途径。调查中，64．5%的牧民近3年接受了畜牧业技术推广部门组织的各类技术培训，接受技术培训的牧民对于培训效果的评价，见表4。从表4可以看出，57．9%的牧民认为畜牧业技术培训的效果较好，对于自身生产能力和综合素质起到了较好的作用。与此同时，也有29．0%和7．9%的牧民认为技术培训效果一般，甚至较差。这说明目前畜牧业技术培训仍然存在不尽如人意的地方，可能是由于技术培训供给不足、培训内容或形式不符合实际需求及牧民对于技术培训的有效需求不足。
1．4牧民解决技术难题的主要方式为了掌握目前牧民解决畜牧业生产技术难题的主要方式，调查中列举了农技员指导、科技示范户、自己摸索、畜牧业协会、亲戚朋友以及电视、书刊几个主要的方式，见图2。从图2可以看出，目前牧民解决畜牧业技术难题的第一渠道还是内部渠道，即依靠经验和摸索，其中畜牧业协会传授相关技术约占34．9%;畜牧业技术推广部门农技员指导的占31．9%。相比之下，电视、书刊仅为4．1%。这说明基层畜牧业技术推广的力度和深度还有待提高，广大牧民依然缺乏有效和充足的技术指导，畜牧业技术推广体系的推广服务作用有待进一步提高。
1．5牧民对畜牧业技术推广服务整体效果的评价牧民对基层畜牧业技术推广服务整体效果评价表示非常满意的占34．4%，较为满意和一般满意的占48．9%和12．2%。由此可见，大部分牧民对于基层畜牧业技术推广服务整体效果较为认可。调查中有4．5%的牧民对基层畜牧业技术推广服务整体效果给出不太满意的评价，尽管比例不大，但从畜牧业推广工作的角度来看，需要改进和进步的空间较大。
2结论与启示
1. 每月工作业绩（指标）都能完成目标？
A. 是（2分） B. 不一定都完成（1分） C. 从来完不成（0分）
2. 工作中遇到新问题能否应对？
A. 能（2分） B. 有时候能（1分） C. 从来不能（0分）
3. 工作之余，有否参加相关培训？
A. 经常参加（2分） B. 偶尔参加（1分） C. 从不参加（0分）
4. 客户是不是赞扬你很专业，对你的服务也很满意？
A. 是（2分） B. 偶尔（1分） C. 从未得到（0分）
5. 初次和客户见面时，常常被评价“你看起来很小”吗？
A. 是（0分） B. 偶尔（1分） C. 从来没有过（2分）
6. 你的衣柜里是否有两套以上职业装？
A. 是（2分） B. 只有一套（1分） C. 一套都没有（0分）
7. 在公司你是否准备了一套职业装，以防客户突然来访？
A. 有（2分） B. 偶尔想到时会提前准备（1分） C. 从来没想过这个问题（0分）
8. 在工作中，是否常向领导或同事说“不可能”？
A. 是（0分） B. 偶尔说（1分） C. 从来不说（2分）
9. 在上司或领导让你改进工作时，你是否会说“差不多就可以了”？
A. 经常这么说（0分） B. 偶尔说（1分） C. 从来不说（2分）
10. 越是繁忙的时候，越觉得自己的付出不值得？
A. 是（0分） B. 偶尔会（1分） C. 认为还是先要踏实做好手头的事（2分）
11. 对于重大任务是否会主动承担？
A. 会，觉得是机会和历练（2分） B. 看情况而定（1分） C. 怕麻烦，不承担（0分）
12. 工作中出问题，能否虚心聆听他人的建议？
A. 能（2分） B. 视情况而定（1分） C. 始终觉得自己没问题（0分）
13. 是不是认可公司的企业文化？
A. 完全认可（2分） B. 不全部认可（1分） C. 完全不认可（0分）
14. 是不是经常私底下跟同事一起数落公司的不好？
A. 是（0分） B. 偶尔（1分） C. 从来没有（2分）
15. 对公司的产品或服务有信心吗？
A. 有（2分） B. 不好说（1分） C. 完全没信心（0分）
结果：
得分在0分～10分之间：你的职商有待加强；
得分在11分～20分之间：在职场中，你的表现平平，在某些问题上你的应对和处理方式还需要优化；
得分在21分～30分之间：你很不错，综合素质和能力都很高，相信你肯定颇得老板青睐。
建议：
1题～3题：考察工作技能，得分不高于3分，属于技能上比较薄弱，持续性竞争力较弱的。围绕职业目标的要求，你需要分阶段进行技能的提升和知识的补充，这样才能让你的商业价值保持在较高水平。
4题～7题：考察职业形象，得分不高于4分，说明你不太注意职业形象。职业规划导师提醒，对于要经常接触客户的岗位，对职业形象的要求较高，你的形象是否专业、是否值得信赖、是否整洁干练，这些都会影响客户对公司的整体评价。
8题～12题：考察工作态度，在工作中要尽量减少模棱两可的用语，如“差不多了”“就这样吧”这类话语，否则容易给人做事不牢靠的感觉。
关键词：绩效考核科研人员考核管理
全面提高企业核心技术竞争力，实现企业跨越式发展，积极面对和迎接市场的激烈竞争和严峻挑战，加强科研人员的管理，特别是对科研人员实施科学、合理、公正的绩效评价和考核，已成为管理工作的重中之重，这对吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意义。如何开展好这项考核工作，建立科研人员绩效考核管理系统已成为人力资源部门面临的一个非常重大的课题。下面以马钢公司技术中心为例，阐述科研人员绩效考核管理的实施过程及状况。
一、技术中心科研人员绩效考核现状
马钢技术中心的科研人员绩效考核规则是通过参照同行业几大钢企的考核方法和考核指标，结合马钢自身特点制定的，经过4~5年的实践应用，取得了一定效果，基本上能够反映技术人员的基本工作情况和所做出的业绩。科研人员的绩效考核采用年终一次性评价，考核方式是根据人事部门制定的考核表进行个人自我评价（打分）和单位领导（或单位评价小组）评价，评价内容主要分为两大部分，即工作基本情况（基本得分）和工作业绩（加分），基本情况分为承担科研任务情况、撰写论文情况、工作调研情况、完成交办任务、业务培训情况、工作指导情况和工作态度情况等。工作业绩主要是取得科研成果等情况。从总体上来看技术中心的考核没有跳出国内基本考核框架，还是年终一次性“算帐”。
二、科研人员绩效考核存在问题及原因
（1）考核缺乏明确的目标性，考核目的性比较单一。现行的考核形式，多数是为了考核而进行考核，考核的结果也主要是为了评优，发奖金，考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。
造成上述现象原因为：管理与考核脱节，考核反映的多是科研人员工作的表面，很少能反映科研人员实际工作的内涵，科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，领导也很难据此给予有效的指导和帮助，有时甚至反而增加了领导与研发人员的矛盾。
（2）考核工作只注重考核人员的结果，不注重对工作质量考核。这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数量，在这方面去“挣工分”。
造成上述现象的原因是：在考核内容中虽然也涉及到工作质量，但没有具体指标和依据，只能凭主观评价。忽视了阶段性的考核评价的设立，缺乏工作过程考核的记录和评价，或者考核记录不全面，导致年终考核时难免对部分考核指标靠想象去评价，造成不是评价过高，就是遗忘不评价，个人行为替代了组织行为，这样得出的考核结果是失真的，造成部分科研人员对考核结果不服气。
（3）考核结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩。考核结果虽然在考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训（含出国）等挂钩，但实际没有实施，仅仅用于年终一次性的加奖。造成上述现象原因是：科研人员的绩效考核只注重考核结果，为考核而考核，忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进，改进不足。
三、科研人员绩效考核新办法探讨
为了达到有效解决上述一些问题以促进科研人员绩效考核的不断完善，经过不断摸索、探讨，寻找新方法，通过建立科研人员绩效考核管理系统，实现了分模块对科研人员进行绩效考核。由于系统采用B/S模式架构，考核管理人员和科研人员都能方便的从网页上登录进系统，分别进行考核管理工作和查询结果等。
科研人员绩效考核管理系统通过建立工作业绩、工作能力和工作态度的绩效考核评价模型，应用计算机信息技术手段对考核指标进行定量设计和全过程评价，注重过程考核和考核时间结点限制，通过预设的各个模块录入指标，系统通过不同专业的不同算法实现科研人员过程考核的数据汇总，实现了从定性考核转化为定量考核，从年终一次性考核转化为分阶段连续轨迹性考核，实现考核者与被考核者及考核结果的互动，公开透明，相关部门的考核管理职能得到充分体现。
1、科研人员绩效考核管理系统的评价模型。
科研人员绩效考核管理系统的评价模型的主要内容包括工作业绩、工作能力和工作态度。工作业绩主要是指年内从事的研发项目、临时任务、上年度或再早时间项目产生的成果（包括技术进步奖、专利、技术秘密和标准等）、发表的论文和论著。工作能力主要是指岗位基本能力要求和年内能力的提升，即研发能力、计划能力、科研方法、学习能力、指导能力、合理化建议、以及获得表彰和荣誉等。工作态度主要是指科研人员在日常工作中的劳动纪律、工作管理、工作考勤和质量安全管理中的执行评价。
2、科研人员绩效考核管理系统的实现方法。
（1）绩效考核指标的定量设定。
为了达到对科研人员实现公平的绩效考核，对科研人员的绩效考核内容、考核评价系数进行统一的分值设定。在考核内容上对科研项目和临时任务进行级别、类别、项目类型、参与角色等分类设定，对获取的成果、专利、标准、获奖论文、论著等进行级别、类别、参与角色等分类设定，对工作能力的能力指标级别和工作态度的执行级别进行设定；在考核评价系数上对科研项目和临时任务的季度考核进行考核系数设定，对课题长考核评价项目组成员的考核指标进行考核系数设定。所有的考核内容和考核评价系数在考核管理系统中均以系统的基本参数形式进行设定，这些参数可随考核需求的变化进行更改设定，以满足新的考核需求。
（2）科研人员的绩效考核方式。
科研人员的绩效考核方式分为两种，一是需要通过对科研人员参与并正在进行的工作进行考评实现科研人员的绩效考核。这主要是针对科研人员参与的科研项目和临时任务。科研人员参与的科研项目考核按过程考核，由于科研项目的实施时间跨度一般都较长，在科研项目的实施过程中需有几次阶段考核评估，参与该项目科研人员的过程考核也就需要相应的几次阶段考核评估；科研人员在参与科研项目的过程考核中，不仅需项目评审组对科研项目考核评价，还要有课题长对课题组中的科研人员的考核评价，然后在科研人员绩效考核管理系统中把各种考核评价转换成相应的考核系数，再通过系统中已设定的计算公式计算出科研人员参与科研项目的绩效考核评价，系统通过对各阶段的考核分进行加权计算即得出科研人员参与该项目的绩效考核评价；科研人员参与临时任务的考核与参与科研项目的考核类似，只是临时的实施时间跨度一般较短，只需象科研项目的一次过程考核就能实现对科研人员参与临任务任务的绩效考核。二是收集科研人员已获得的工作成绩和平时工作表现情况并录入到考核系统中实现对科研人员的绩效考核。这部分的收集内容主要是科研人员获得的成果、专利和获奖论文等。工作能力和工作态度的日常表现情况的考核按季度进行，通过将收集的数据在科研人员绩效考核管理系统中转换成相应的考核系数，再通过考核系统中已设定的计算公式即可计算出科研人员参与这部分内容的绩效考核评价。
3、科研人员绩效考核管理系统的应用效果。
通过信息管理系统，建立了科研人员整体工作及业绩档案，比较系统、客观、公正地反映和记录了科研人员每一年的工作情况，以及能力发挥、培训提高等情况，领导便于掌握每个人的情况，把握单位整体情况。克服了以往对科研人员工作情况记录零散的状况。通过信息管理系统，可以查询到每个技术人员年度承担工作任务、能力提升、工作成果以及工作质量的评价。进一步促进了基层的管理工作，督促规范工作任务的计划安排、人员配置和检查与考核，减少了管理工作的盲目性。
通过信息管理系统，使科研人员能够在较短的时间内找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作质量，有针对性地参与培训和学习相关知识，提高工作技能，避免单纯考核。过去，考核很难看到自身存在的不足，工作期间的不足更难看到，现在通过信息管理系统，每个技术人员随时可以通过网上系统查询到自己的工作情况和考核情况，以此不断修正和改进。
关键词：柜员；考核体系；绩效考核
1考核体系
柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系。柜员并非营销人员，其更大程度上应当是成本中心而非利润中心，因而不能用利润指标对其进行考核，而相应代之以业务量、业务质量等考核指标。
业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量；业务质量是指柜员本职工作的准确率考核；营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的完成情况，如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等；业务知识是指柜员对承担本职工作相关的规章制度、业务知识的掌握程度；业务技能是指柜员对承担本职工作相关的专业技能的掌握程度；工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力；服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度；工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度。
2业务量考核
业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量，并产生正面的激励效果。早期的业务量考核采用计时考核，通过统计柜员的工作天数，来粗略估计柜员完成的业务量。计时考核方式存在着种种缺点：一是考核结果误差较大，同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的；二是不能反映柜员的工作效率，工作效率有高有低，实际完成工作量必然有差距，计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用，反而可能产生消极怠工的影响；三是不能区别复杂业务和简单业务，无法对柜员业务水平起到正向激励作用。
采用“计件”考核方式，能够部分解决上述问题。通过统计柜员完成的业务笔数，可以准确真实地反映柜员完成的工作量；同时鼓励柜员提高工作效率，在同样时间内完成更多的业务量。
但是业务量考核同样面临着一些问题：
(1)如何准确统计临柜人员的业务量。最科学的办法是依托银行的统计信息系统，研究开发柜员业务量统计分析系统，实现业务量信息的统计、查询、分析，提高统计准确度、可信度，减少业务量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同业务的业务量考核问题。复杂业务与简单业务所需耗费的时间和精力不同，不能简单加总，必须对复杂业务进行折算，以反映柜员所耗费时间精力的差别以及所承担风险的不同。同时由于某些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识水平和专业技能，对此类业务也必须有较高的折算系数，以鼓励柜员主动学习新业务、新技能。
柜员业务量考核指标设置为：办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其它业务四大类，根据实际业务完成量折算分值，
3业务质量考核
加强业务质量考核，增强柜员操作合规性，是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容。近年银行发生的一些大案要案，虽然存在人为诈骗因素，但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格按照银行规章制度操作，是诈骗分子成功的重要原因。如没有按照凭证要素严格审查凭证，未坚持验印制度，凭证未进行复核，未定期查库，开销户手续不全等等，上述行为很容易产生不良后果，对银行产生实质性危害。因此，银行必须加强柜员的业务质量考核。
业务质量考核，即业务差错考核，对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给银行造成损失的行为进行考核，并采取相应的惩罚措施。
在业务差错考核中，由于业务差错种类繁多，如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点。银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上，按照危害严重程度进行分类，并确定恰当的扣分标准。
4营销业绩
营销业绩是否应当纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题，其实质是银行应当对柜员如何定位。支持营销业绩纳入柜员考核体系的论据主要是：银行柜员与客户能够直接接触，了解客户需求，可以向客户营销产品；同时，银行柜员可能也具备某些社会关系，可以为银行联系到一定的客户和业务。不支持的论据主要是：银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理工作，不断提高服务质量，满足客户需求，如果过多的将营销业绩纳入考核范围，将分散银行柜员对于主要工作职责的重视程度。从现实情况来看，国内银行大多赋予柜员一定的营销任务，并把营销业绩指标作为考核标准之一。营销业绩指标主要包括储蓄存款、中间业务收入等。
5业务知识和业务技能考核
银行应当定期组织对柜员业务知识和业务技能的考试，并根据柜员考试成绩确定其考核成绩。业务知识考核应当包括金融基础知识、专业基础知识、相关规章制度、操作规程等。具体包括会计基本制度、业务操作规程、内控管理规定、各项结算办法、规范服务要求等内容。
技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、假币识别、票据审核等等，具体按照银行柜员业务技能评定标准进行考核。下表为前台柜员业务技能评定表，规定了考核项目、总分占比、考核标准。柜员的各项单项考核结果参照下述标准，按比例计算单项考核成绩，然后按照权重计算综合技能考核成绩。
6其他定性考核指标
工作能力、服务质量、工作态度等考核指标，具有不可量化特征，难以进行准确考核，因此必须进行相关设计以确保其考核的准确性、有效性：一是准确定义各项考核指标，并对考核指标内容做详细清晰阐述，便于考核者参照打分；二是进行360度考核，柜员自我评价、同事互相评价、直接管理人员评价、客户评价相结合，并赋以不同的权重，计算综合得分作为考评成绩，从而实现对柜员的全方位评价。
工作能力主要包括：(1)处理问题的能力。包括处理柜面突发事件的能力、处理与日常工作相关问题的能力；(2)解决客户特殊需求能力。能否在锁定风险的情况下，在权限范围内解决客户的特殊需求；(3)对业务处理的合理建议。对日常业务处理中出现的问题能否及时发现，并向有关管理人员或管理部门汇报，能否对业务处理中存在的问题提出合理化建议；(4)对柜面服务合理建议。能否在改进柜面服务方面经常提出新思路和合理建议，并能积极付诸实践。
关键词：高校会计人员 绩效评价 实证分析
高校的绩效管理是学术研究的一个热点课题，主要集中在教学、科研人员的管理中。对高校财务会计人员的绩效管理应当如何设计，如何实践则是较少涉及的领域。本文采用行动研究法来探索高校会计人员的绩效评价，即在某高校财务处真实的作业环境中，按照一定的操作程序、综合运用各种方法和技术，对会计人员的工作绩效进行评价。行动研究法是一种适合于小范围或者基层（个体）组织，该方法适用于实际问题而非理论问题，其研究目的并不在于建立理论、归纳规律而是针对具体实践中的问题进行的研究。
一、评价体系的构建
（一）绩效评价体系的研究对象
本文研究的绩效是指高校会计工作人员的绩效，即根据学校赋予和规定的财务处的职能而产生的财务处工作的完成程度，是针对某高校已有的财务会计工作内容而言，不涉及新的工作内容、方法等而产生或者可能产生的业绩的评价。
（二）绩效评价体系的设计
1.指标体系的构成
（1）根据评价周期，指标体系分为月度绩效评价指标和年度绩效评价指标，两指标内容基本一致，年度评价指标在月度评价指标的基础上，增加全年绩效的加（减）分因素。例如，是否有通过会计专业技术职称资格考试、、举办讲座或报告等绩效等（详见表1）。
（2）根据不同的工作岗位设计了三大类（8种）岗位的绩效评价指标，分为会计核算岗位绩效评价指标、财务管理岗位绩效评价指标和科级领导岗位绩效评价指标。
指标体系由定量指标和定性指标两个部分组成，具体来看：
在定量指标方面，根据不同的岗位确定2个关键业绩的定量指标。如：审核岗位的关键绩效指标是凭证制作数量、分录制作数量（其它岗位详见表1）。
在定性指标方面，根据不同的岗位设计了8种岗位的绩效评价指标，且分为3个一级指标，分别为：①工作业绩；②工作态度；③个人发展。其中：“工作态度”和“个人发展”指标均一致，分别下设“工作投入程度”、“待人接物”、“岗位考勤”3个二级指标和“应变能力”、“执行能力”2个二级指标。在“工作业绩”指标方面，8种岗位的绩效评价指标均下设5个二级指标，其中均设有“总结分析能力”、“完成其他工作任务”，另3个二级指标根据不同岗位和绩效计划，分别设置。如：会计核算岗位为“分录制作准确合理”、“业务办理规范严谨”、“业务办理平均速度”；财务秘书岗位为“工作及时有效性”、“公文处理及时性”、“财产物资规范完整”等。
2.指标之间的权重
在定量和定性指标之间权重方面，会计核算岗位和财务管理岗位的定量、定性指标各占50%的权重。其中，2个定量指标又分别占15%、35%，定性指标根据评价者不同权重不同，直接领导、同级员工、自评分别占30%、10%、10%。科级领导岗位不设定量指标，全部为定性指标，权重为直接领导60%、同级领导20%、下级20%。
在定性指标内部之间权重方面，会计核算岗位和财务管理岗位的权重均为：工作业绩70%、工作态度20%、个人发展10%，并且二级指标的权重也是一致。科级领导岗位的权重为：工作业绩70%、工作态度10%、个人发展20%，且各二级指标的权重与会计核算岗位和财务管理岗位也是不一致的。
3.指标计算的公式和方法
在制作设计评价表时，各项工作绩效的评价分数按百分制填写，因此，各类被评价者的月度绩效评价分数计算公式如下：
普通员工绩效评价得分=∑定量指标分数×权重∑定性指标分数×权重±处领导调整修正分数；
科级领导绩效评价得分=∑定性指标分数×权重
其中，根据绩效评价优化设计方案的规定，定量指标评价分数由绩效评价小组根据实际评价期内会计核算、收费管理系统、薪酬管理系统等相关数据统计进行计算。所有指标均以前3年相同指标数量合计÷3÷12得出月平均工作量（其中：凭证、分录制作总量还要除以制作人数得出人.月平均工作量）。达到平均工作量时，得分为80分，每增加平均工作量的10%，得分增加5分，达到平均工作量的140%，为满分100分；每降低平均工作量的10%，得分减少5分。
绩效评价小组根据实际评价表得分汇总统计以及处领导调整修正分数，计算完成各个被评价者的分数。
二、会计人员绩效评价指标体系具体方案
广州某高校根据上述指标体系的思路、内容、构成及权重等，设计出财务处会计人员绩效评价各项指标权重明细表和年终绩效评价加（减）分表（详见表2），以此来评价会计人员的工作绩效。
三、实证研究
根据本文第一、二部分设计的绩效评价体系，研究者进行了实证分析。在日常的绩效评价工作中运用上述方法开展了10次评价，并总结实践中该方法的合理之处与仍需完善之处，以便未来进行评价体系建设的进一步优化。
（一）评价对象
研究对象所在的学校各类学生约28000人；年度财务收、支总额超过70000万元。作为统一管理全校各项财务会计工作的职能部门，财务处目前共有工作人员29人，设处长、副处长各1名，下设6个科室，各设科长1名。包括审核11人，复核2人，出纳2人，秘书、网络管理、专项管理、预算管理、薪酬管理、学费管理1人，其中本科学历占52%，研究生学历占21%，大专学历占17%。从职称来看，获得高级技术资格的占31%，中级技术资格24%，初级及以下占45%。
（二）评价的方法和步骤
在本研究中，以ZH、YS、KJ、HQ、YK、EK分别代表财务处下设的6个科室，以数字编号如ZH01代表具体员工。评价方法具体步骤如下：
第一，考核评分。评价者严格按照绩效评价方案的标准，对被评价者进行打分，包括同级之间互相评分，直接领导对下级评分，自我评分。
第二，面谈。评价者与被评价者进行一次甚至多次面对面的交谈。通过面谈，使评价者了解过去工作的完成情况，被评价者明确组织的期望，自己达成的绩效，存在的差距。同时，被评价者也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导。
第三，绩效评价工作的负责人根据面谈结果调整评分。
2013年，财务处运用新旧两种绩效评价指标体系共对员工开展绩效评价10次，分别为1-2月、3月、4月、5月、6月、7-8月、9月、10月、11月、12月，并在半年度和全年度对考核评分情况进行统计分析。
（三）评价结果
为了更好地评判绩效评价方案的效果，在绩效评价工作实施过程中本文同时采用了新旧两种评价方案（详见表3）。在实施这个绩效评价体系之前，研究对象绩效考核实行分层负责制，由上级对下级（即处长考核科长，科长考核其科室的员工）按照工作业绩、工作能力、工作态度三个评价因素进行考核。“优秀90分以上”、“良好80分以上”、“一般70分以上”、“较差60分以上”、“极差60分以下”进行考核评分，处长可以根据实际情况进行调分。
从表3可以看到，新旧方案的评价结果针对相同的样本，在相同的期间内出现了较大的差异。具体来看：一是使用前绩效评价方案得出的分数普遍较高，如表3所示，2013年考核评分平均分为93分，都达到了优秀的标准；二是考核评分随意性大，评分主要依靠定性指标，标准是资历、职称等。例如，排名前3的为YK01、YK02、YK03，他们3位是科室的业务骨干，又是“正式工”，评价者打分都很高，而没有考虑具体的工作业绩；三是，评价结果不具有区分度，例如YK08号员工的按照原方案分数分别为88.2分，该员工平时工作表现一般，考勤不合格，且在评价期内出现没有完成工作任务的情况，评价者虽然给的分数较上述业务骨干要低，但还是超过85分，达到了“业绩良好”的分数标准；而EK03员工因个人身体原因在评价期内是无法正常工作的，评价者却仍然在初次评分时给予了87.32的良好以上分数。
新的方案实施后，因为评价标准明确，可操作性强，被评价者的分数有了一定的区分，评价结果比较客观。本文认为新方案的结果是可靠的，合理的，其结果与被评价者的主观感受基本一致。在方案实施中我们进行了一次问卷调查。在结果认可方面，22人（占26人的84%）对评价结果认可；4人（占26人的15%）对评价结果比较认可；1人（占26人的3%）对评价结果基本认可，在与该员工的面谈中发现，其个人认为定量指标没有全额反映其全部工作情况，但其对结果也基本认同，并且没有提出正式申诉；没有人对评价结果不认可。特别是，各月份最高分者和最低分者对自己的评价结果均认可。
（四）新绩效评价方案在实施过程中存在的问题及未来改进方向
新的绩效评价方案在实施中与原方案相比更加具体，增加了定量指标，可操作性强，但在评价的实施中，仍有以下不足之处。
第一，每月进行一次评价，季度和半年度要进行汇总，全年工作量大。未来可以改为每半年进行一次绩效评价。
第二，评价小组面谈随意性大，缺乏规范的面谈提纲，可能导致面谈内容与绩效评价工作相关性差。未来应该制定严谨规范的面谈提纲，并对面谈进行书面记录。
第三，指标体系设计方面，科级领导岗位不设定量指标，全部为定性指标、指标之间的权重设计需要进一步加强，关键业绩的指标选择理论支撑薄弱。例如对于审核岗位，关键指标是凭证制作数量，但是每一笔业务的复杂程度不同，耗费的时间也不同，仅仅依靠凭证制作数量来评价缺乏合理性。尤其是针对定性指标，执行过程中因个人理解的角度和认识的不同而产生不同的方式与方法，一致性不够，影响了绩效评价结果的可信度。应加强绩效理论方面的研究，借鉴其他组织的绩效评价方法，不断提高关键业绩指标选择的科学性，并且应完善科级领导岗位的评价方法。
第四，评价者的独立性问题。考核评分是方式是上级对下级评分，考虑到下属的意见，和其他科室的竞争等因素，评价者会都选择了给予高分。绩效评价的结果可能无法客观公正的反映实际情况。为此，可以考虑设立绩效工作机构，指定掌握绩效评价工作方法专人组织、落实、实施评价。
第五，没有充分运用评价结果来改善未来的工作。绩效评价完成后应将结果应用于相应的其他管理环节，如结果要与薪酬分配、职务调整、培训与再教育进行挂钩等，并为绩效管理的改进与发展提供可靠依据。公平公正的评价结果的反馈与运用可以正确处理组织内部上下级之间、员工之间的关系，增强互相学习和帮助的氛围，提高凝聚力和工作绩效，促进组织的和谐、稳定与发展。
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