发布时间：2023-02-22 22:00:51
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的内部员工管理制度样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
(一)基础性和谐
为了实现组织和个人优点、利益的最大化，需按照一定的顺序和规律，遵循组织的整体协调性必须发挥人力资源管理制度的基础性和谐作用。基础性和谐是从集体内部出发，对集体内部构成结构和运作方式的一种有安排性的、按照顺序的和相互协调一致的要求。基础和谐是和谐理论下人力资源管理制度安排中最基本的和谐涵义。
(二)匹配性和谐
匹配性和谐是相对于基础性和谐而来的，是对组织外部所进行的人力资源管理制度所应遵循的和谐理念的概括。它主要是要求人力资源管理制度的具体准则和规范与组织所处的外部环境相适应。并通过外部环境进行组织能量与物质的交换，使企业趋于市场化，达到市场要求水平，使企业内部的人力资源整合自动的趋于有序性和标准性。最终实现组织的利益和目标。
(三)适应性和谐
适应性和谐就是指人力资源管理制度中的具体规范和规则对组织内部利益主体的思想和行为的实际性约束。并在这种约束之下自觉的、习惯性的养成受组织人力资源管理制度管理和安排的自觉性。这种约束力是管理制度不断完善和严厉实施的结果。约束力的大小必须是适度的，不切实际的或过度的约束会造成组织成员缺乏归宿感和安全感，不利于组织内部的团结和集体力量的发挥;反之，缺乏力度的约束力则会造成不成规矩的现象，严重的则会导致组织纪律怠慢，效益低下的结果。所以，人力资源管理下所形成的约束力应当适中合理，这样人力资源管理制度安排就具有适应性的协调一致的和谐。
二、和谐理论下人力资源管理制度的安排途径
(一)顺应人力资源和谐环境原则
人力资源的和谐不仅仅是单纯的组织整体所表现出来的和谐，而是需要由组织内部的各个环节和与组织发展息息相关的有关于人力资源活动的环节相互协调一致，将组织整体推向和谐。所以，顺应人力资源和谐环境原则就是要遵循用两个方面的原则:第一，组织内部各个环节和谐原则;第二，组织外部招聘、甄选、培训和报酬协调和谐原则。
(二)构建和谐创业环境
组织发展的根本动力是组织内部员工的创造性和奉献性，人具有主观能动性，在遵循客观规则的前提下，充分发挥人的主观能动性能够促进事物的发展和进步。为实现组织的目标，使组织获得最大利益，组织在强调发展自身的同时应当重视组织内部员工的素质发展和技能发展。使每个员工成为推动组织前进的不可缺少的力量。让每个员工熟知组织管理制度的同时，组织给予鼓励，让每个员工发挥其创造性和主动性，推动组织和谐发展。
(三)合理利用资源与收入分配
人力资源管理制度是针对于人这种主体资源而设定的制度，为了将资源的特效发挥到最大极限，人力资源管理应当科学的从招聘就开始把关，招聘能被组织所用的专业性员工，在员工进入组织工作后，能够有效的利用其技能，使之专业对口的为组织效力。并不断地完善人力资源制度，建立科学合理的收入分配制度和奖励制度。第一，在保证员工的基本收入的前提下制定严格的等级收入制度并实行按劳分配原则，实行多劳者多得。第二，奖罚分明，升降有秩。对表现优秀的员工进行加薪、升职的奖励;对行为上造成组织损害的员工进行适当的惩罚。
(四)重视文化融合
组织文化是凝集组织内部人员、吸收外部人员参与组织活动的重要元素之一，丰富具有内涵的组织文化能够壮大一个组织结构的同时，也能够使组织走的更远、更顺畅。同样，人力资源管理制度在经过长时间的实践和不断地完善过后，也会形成一种制度文化，这种制度文化也影响着组织的发展。人力资源管理是以人为主体的资源管理，所以，人力资源管理制度文化和组织整体文化都应该体现出以人为本的文化内涵，在制定人力资源管理制度时，以最广大员工的根本利益为出发点，保障员工的基本权利，使员工对组织有满足感，归宿感和安全感。从而加强组织的凝聚力，加强组织的软实力建设，促进组织又快又好的发展。
三、结束语
一、中小型财务管理理论的特点
价值管理体系属于一种管理控制系统。首先，要制定一个整体的发展战略总目标，目标的制定要围绕着企业的价值开展，如何进企业的价值最大化；其次，要对于企业内部的不同部门制定不同的发展目标；再次，要选定一个企业绩效评价的标准与最基本的尺度；最后，要定期对企业所取得的绩效用合理评价制度去进行评价，以促进企业能够不断地完善与发展。要想实现企业的价值管理体系的构建，对企业的内部员工开展一系列的培训工作是必不可少的，要加强对于企业内部员工的教育工作。通过不断培训与宣传工作，使企业的员工都能够重视价值管理体系的重要性，自觉地去发展以价值管理为基础的管理模式，要把价值管理体系融合到企业的管理阶层的日常管理工作中去。要在企业的全体员工中实行相应的绩效奖惩制度，企业员工所获得的报酬要与期为企业创造的价值相关联。目前，在我国大多数企业中已经开始正式成立了这种管理办法，倡导要制定长期发展的战略目标与短期经济效益相结合的管理办法。企业对于不同的员工要设定不同的收入制度、责任管理制度、奖惩制度，总而言之，都是为了促进企业的价值最大化而设定。
二、如何加强中小型企业财务管理
财务管理工作对于企业来说作用十分重要，是企业管理工作的重要组成部分。企业财务管理资金的投放于使用决定着企业的未来发展的方向，企业财务资金的使用直接关系到企业的生产成本的高低以及在市场中的竞争能力。作为企业的管理制度，必须要充分认识到财务管理在企业管理中的重要地位，财务工作不是简单地做好账单的记录，而是要参与到主动的支配与管理企业资金的流动工作中去，满足资金增值的需要。管理者不但要改变以往的旧观念，更要不断强化财务的知识，充分意识到财务管理的重要作用，只有这样，才能重视起财务管理工作的重要性。同时，要建立强化企业整体的内部审计制度。审计制度最重要的就是独立性，审计部门只有独立才能够保障其作用以及有效性，整个企业才能在资产的保护方面发挥着重要的作用。
作者：李旭东单位：陕西师范大学
关键词：管理制度；完善；落实
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-0-01
我国小型企业大部分属私营个体性质，集权现象严重，并且管理理念和管理方式仍延续落后的思想和方法，没有认识到良好的管理制度对企业内部的良好运行产生巨大的影响。本文主要是从分析小型企业制度的问题，完善并落实企业管理制度两方面进行讨论的。
一、联系实际找出小型企业管理制度存在的问题
1.小型企业管理制度不能让员工产生归属感
每个人都想实现自己存在的价值，但大部分小型企业属私营个体性质，多以赚钱为主要目的，企业领导者采取集权制度，不能充分调动员工积极性，而企业的效率直接与员工的工作效率挂钩。没有合理的管理制度，员工很难体会到归属感，内部员工人心涣散，直接影响企业效率。那么这样的企业犹如一盘散沙，很难继续发展。[1]
2.小型企业管理制度不够完善，不够实用
与大中型企业相比，大部分小型企业正处于发展初期状态，生产经营情况不佳，企业的责任人将企业运营重心放在生产经营方面而企业的管理制度没有受到重视。这些企业在制定管理制度时以企业当前利益为重，不能考虑众多因素建立完善的管理制度。其次，部分小型企业即使认识到管理制度完善的必然性，但大多照搬一些成功大企业的先进的管理制度却不结合切身实际，往往建立不合自身的管理制度，而自身人员职位的不固定性造成管理制度的不确定性，使管理制度很难执行。
3.小型企业管理制度缺乏创新
创新是企业生存和发展的灵魂，对于企业来说，创新包括技术创新及制度创新。技术创新能够为企业带来经济效益，然而制度创新也是不可或缺的。企业井然有序的日常运作与管理制度是紧密相连的，而制度创新可以消除老制度的缺陷，使企业高效的运转。有关资料表明，我国部分企业在日常经营管理中，受陈旧的管理思想影响，忽略市场调研，不能及时了解市场变化，继而不能使用先进的管理方法，使企业止步不前。由此，企业要懂得创新，引入先进的管理人员，从而提高企业管理水平和管理人员的素质。[2]
4.小型企业管理制度不能全面落实
企业中制度容易拟定，但在实际管理过程中往往落实情况欠佳。正是由于小型企业的特点即小型企业集权现象严重，人力资源不足，没有完备的落实部门，执行环境制约等方面的问题，所以全面落实管理制度相当困难。
二、完善并落实企业管理制度
小型企业发展落后的主要原因是管理制度不够健全，不够合理，因此要建立健全的管理制度是刻不容缓的。
1.完善小型企业的管理制度
（1）提高管理者的素质和管理能力
一名优秀的管理者，要有卓越的组织才能，果断的决策能力，高度的责任心，勇于创新的精神。为了提高管理者的管理能力，首先，企业可以对高级管理层的管理者进行专业培训，使管理者接受一些先进的管理方式。通过培训，提高管理者的理论知识。其次，管理者有了足够的理论知识后，就企业现状，整合出一套最适合企业自身的管理方案，将方案的管理思想下发到各个管理部门，并对下层部门的管理者进行公司内部培训，提高下层管理人员的素质修养水平。最后，企业管理者要有“终生学习”的思想，不断充实自己，改善管理方案，提高自己的管理素质。[3]
（2）提高管理者的创新能力
管理者要提高创新能力，一方面要做到具有对信息观念灵敏的能力。现在是信息的时代，在激烈的社会竞争中，能搞全面掌握当下信息动态，也就把握了经济发展的趋势，从而能正确的分析经济形势；另一方面，作为一位出色的管理者，还要具备高度的竞争意识。竞争是企业赖以生存的外部动力，有了竞争，管理者就不得不以战略目标出发，协调好内部关系是企业能够与外部竞争的必要条件。[2]
（3）建立良好的管理环境
管理环境对管理工作的高效进行有着重要的影响。企业的经营管理过程相当复杂，为了保证其高效运行，务必要建立良好的管理环境。建立一个完善的管理环境关系到企业管理制度的执行及落实，进而影响到整个企业的运营情况及战略目标的实现。为了建立良好的管理环境，管理者和员工都要做出努力。
从管理者来讲，管理者要对企业的管理环境引起高度重视，俗话说环境决定命运，虽然不是绝对的，但管理环境在很大程度上影响着管理工作的好坏，所以说管理者要控制好企业的管理环境。而保证良好的管理环境的手段之一就是提高员工在企业中的归属感。而员工对企业归属感一定程度来讲依靠的是员工自身的主动性，但还有很大程度上依靠的是管理者对员工的激励程度。管理者不能只是注重工作效率，要完善薪酬制度，奖励制度，福利制度等，只有让员工感受到企业对员工的福利及关怀，才能使员工变被动劳动为主动劳动，从而提高企业的绩效。
从员工来讲，员工要严格执行管理者制定好的管理制度，为创造良好的管理环境奠定基础。第一，要肯定自己，认识到自己对企业良好制度运行的重要性，认识良好的管理制度能为企业及个人带来的利益。第二，员工要严格执行上级派发下来的任务，服从上级命令。第三，各员工之间要处理好自己与其他员工的人际关系，提高自己的组织观念，将自己视为组织中的一员，团结协作，为共同的目标提高企业绩效献出自己的一份力。
2.落实小型企业的管理制度
完善的管理制度只能为企业提供一项策略，要想企业管理方面井然有序，务必要落实好企业的管理制度。企业要做到一旦提出管理制度就要坚决执行，全面落实。发挥小型企业灵活性高的特点，培养员工的灵敏性，避免墨守陈规。
总之，小型企业的现状告诉我们建立完善企业管理制度的迫切性。只有加强企业管理制度建设，提高管理者的管理水平，增强管理人员责任心才能保证企业适应新时代的经济形势。除此之外，管理人员还要完善落实管理制度，这样才能迫使企业持续高效发展。
参考文献：
[1]萧凡.如何提高员工的归属感[J].经济经纬，2007（08）.
关键词：国有企业；财务风险；控制
一、企业财务风险影响因素
（一）资产负债率居高，债务风险较大融资活动能够为企业生产经营提供资金，从而保障企业投资活动、经营活动有序开展。根据融资优序理论观点，当企业内部资金难以满足生产经营发展需求，企业需要通过外源融资为企业提供资金支持。融资优序理论指出，企业选择外源融资渠道，通常会首选债务融资为企业提供资金支持。债务融资相较于股权融资来说融资成本更低，不会稀释股权。但过渡债务融资会造成企业债务比重逐步扩大，加重企业的债务负担与还本付息压力。而且，企业融资获得资金未得到有效利用转化为预期收益，就会使企业陷入还债的死循环，一旦缺乏稳定的现金流来偿还债务，导致企业面临较大的财务风险。例如，三鹿集团由于财务危机在2009年宣布破产。
（二）资金链断裂风险资金链稳定是企业维持正常经营的关键基础，当企业盈利能力下降，难以通过获利方式偿债企业债务本息。可以通过将企业内部流动资产、固定资产、存货等进行变现，从而获得短期现金流，企业偿还债务本息。许多国有企业资产设备具有专用性，短期内难以变现，直接影响企业的偿债能力。并且对于流动性较弱的资产，短期内快速变现通常需要折价处理，直接造成企业资产价值损失。而且，市场竞争环境下，许多企业采用赊销模式提升企业销售竞争力，但与此同时也会给企业带来坏账风险，加剧了企业资金断裂风险。
（三）管理制度不完善、风险意识淡薄企业财务管理活动涵盖了企业经营的各个环节，从采购到生产到销售与财务管理工作紧密联系在一起。缺乏完善的财务管理制度，导致在不同环节出现问题，从而引发财务风险。管理制度不完善也会影响企业的投资、融资等活动。例如，投资活动没有进行科学论证，从而进行盲目投资诱发财务风险。并且许多企业的风险管理采用被动式管理模式，通常在风险发生后采取相应的措施，将企业的风险管理作为成本中心，缺乏主动风险防范意识。
二、财务风险控制的重要意义
财务风险是企业经营发展面临的重要影响因素，财务风险较大的企业通常面临较大的债务危机、资金压力，从而诱发企业经营危机，可能引致企业破产重组。从财务风险特征能够看出，财务风险具有不确定性、全面性、客观性以及共存性。企业需要在财务风险诱发前制定应对措施，提高企业风险防范能力，保障企业的健康稳定发展。企业经营发展需要持续不断的现金投入作为支撑，通过控制财务风险，有效保障资金安全，提高资金配置效率。许多企业在发展过程中，忽视了对财务风险控制，盲目筹资，导致企业债务结构不合理，给企业带来财务危机，存在较大的破产风险。因而，日益激烈的市场竞争环境下，企业需要加强对财务风险管控，创建安全的经营发展环境，从而实现可持续发展。
三、A企业财务风险控制存在的问题
A企业成立于2004年，有地方政府出资成立，截止到2018年底，A企业实现营收173.15亿元，企业总资产规模达到7421亿元，负债规模达到5748亿元，企业资产规模达到77.46%。A企业下属单位共有11家，主要负责区域基础设施项目建设开发与运营管理。企业核心业务包括五个板块：道路交通、桥梁隧道、城市综合开发、环境水务、商业经营。A企业资产主要来自于政府投资，作为国有独资集团，A企业承担该区域基础设施项目建设，改善城市面貌，提高城市建设水平。由于体制因素影响，A企业内管管理效率较低，企业资金配置、投资以及融资效率偏低，而且内部监管缺位，缺乏完善的风险评估机制，导致A企业潜在财务风险巨大。
（一）风险管理制度不完善从A企业组织结构能够看出，总经理办公室下设财务部、审计部、技术部、工程部、资金运营部等部门。A企业并未设置专门的风险管理部门负责企业风险管理工作。事实上，A企业风险管理工作主要由财务部门与内部审计部门共同负责。由于财务部门与审计部门自身有其本职工作，难以集中精力胜任企业财务风险管理工作，在实际风险管理工作中财务部门与内部审计部门倾向于事后管理，针对已发生风险制定应对措施。再者，A企业风险管理制度执行存在松弛现象，虽然企业对各项管理活动、经济活动制定了较为完善的风险管理制度，但实际执行过程中制度流于形式并未有效落实到实处。而且，由于监管缺位，导致管理制度更加难以有效落实。另外，A企业缺乏完善的激励与约束机制，实际考核过程不能对员工进行客观、公正评价，容易挫伤员工工作积极性。
（二）资本结构控制不合理资本结构主要反映企业资产与负债的比重，从而能够反映出企业潜在的财务风险大小。从A企业近三年资本结构变化来看，2016年企业资产负债率为58.63%，2017年企业资产负债率为62.85%，2018年企业资产负债率为77.46%。不难看出，A企业近三年资产负债率不断上升，其中2018年资产负债率较上年同比上升14.59%。对于非金融类企业来说，资产负债率一般维持在45%-65%比较合适。以65%为经验参阅值进行分析能够看出，A企业2016年、2017年资本结构处于合理区间，2018年企业资产负债率超过经验参阅值，企业债务比重较高，面临较大的债务风险。从A企业筹资活动现金流量表能够看出企业主要通过银行借款进行融资，筹集资金应用于偿还短期债务，企业以债偿债增加了企业资金负担，加剧了企业财务风险。
（三）预算执行与成本管理不到位A企业管理层为加强对企业各项活动统筹规划，通过全面预算管理对企业各项经济活动与管理活动进行规划，合理预测各项活动所需要的资源投入，从而提高内部资源配置效率。但A企业预算执行存在松弛，预算执行并未严格按照预算编制计划进行执行，导致预算缺乏刚性，预算管理形式化难以有效发挥出预算管理作用。而且，在预算执行过程中，A企业对预算执行的考核与分析不及时，外部环境变化，企业不能及时调整预算计划，导致企业难以有效分析财务风险情况，从而进行风险预警。另外，A企业成本费用管理不到位导致企业经营管理过程存在较多资源浪费，增加企业财务负担，从而间接加剧了企业财务风险。
四、加强A企业财务风险控制的对策
（一）健全企业财务风险管理制度首先，A企业需要设置专门的风险管理部门负责风险管理工作，安排专业人员对企业财务风险进行监管，识别潜在风险点，设置风险预警红线，从而防范风险给企业带来的经济损失。而且，企业风险管理部门应对利用信息化系统对企业经营管理活动、项目投资、融资风险等进行全面分析，对风险进行实时监控，并制定应对措施，从而有效提升企业财务风险防范能力。其次，A企业需要加大风险管理制度执行的监管力度，以监管促进管理制度有效落实，重点盯紧企业风险易发点，加大监管力度，及时发现管理制度执行过程存在的问题，为财务风险管理制度有效落实提供坚实保障。然后，A企业需要重视对内部员工的考核与激励，充分调动员工工作积极性，培养员工的责任感与使命感，从而提升员工的风险防范意识。
信贷资产是农信社全部资产的主体，贷款利息收入是农信社的最主要经营收入。因此，信贷管理也就成为农信社经营管理工作的“核心”，是农信社的“生命工程”，其他一切管理工作都必须围绕着信贷管理工作展开。信贷领域的风险是农信社的主要风险，贷款业务是严格把关，重点布控的对象，是高风险警戒区。所以说，治社先治贷，治贷必从严。
近年来，通过开展自查、上级农信管理部门和监管部门组织检查等工作，发现在信贷领域还存在不少问题，这些问题集中表现在以下几个方面：
（一）信贷管理的一系列规章制度没有完全落到实处
举凡最基本的“三查制度”在执行过程中就存在不少问题。贷前调查不细致：如借款人主体资格不合规，担保人信息查询不完整，抵押物核实不到位，借款用途表述不准确，偿债能力预测分析凭主观臆断，对借款人和担保人提供的相关资料核查不认真等。调查报告撰写草率，甚至不符合真实情况。贷中审查不认真：如相关资料不齐全，关键要素不正确，审查意见不明确，大额监督支付不到位，转移用途不受约束，不按规定受托支付、实贷实付，授权办理证件文书收集不及时等。贷后检查不到位：不按规定实行信贷A、B岗双线管理制度，不按借款合同按时结息，贷后跟踪监督缺失，对借款人显现出来的不良行为不能提示和制止，转移贷款用途不能及时发现，对因经营不善出现的亏损，甚至濒临倒闭的企业不能及时采取补救措施。贷款到期后不能及时签发催收通知书和留存催收相关资料，以致丧失诉讼时效。不能及时对抵（质）押物进行追偿，形成无效抵（质）押担保，风险加大甚至造成损失。不良贷款处置不及时，贷款管理的责任追究制度和贷款损失赔偿制度没有真正落实到位，很多造成贷款风险的责任未得到追究，一些信贷资产损失未得到追偿，信贷管理工作中出现的违规违纪问题未得到彻底查处和整改。
（二）借（冒）贷款和化整为零、垒大户、绕规模、绕权限贷款屡禁不止，虚假担保时有发生
借（冒）名贷款从一开始就潜在很大风险，极易形成借款主体模糊、债务悬空和多角债务链，造成贷款收回困难。实际上，借名贷款就是盗窃，冒名贷款就是诈骗，盗窃和诈骗都是犯罪行为。化整为零、垒大户、绕规模、绕权限贷款，以及虚假担保贷款，都是违规行为，它的实质是在积累信贷风险，为清收贷款埋下隐患。信贷人员发放此类贷款是失职渎职行为，是职业道德问题，甚至也可能在放贷过程中图了好处，吃了回扣，所以，才千方百计为借款人出谋划策，开绿灯，找途径，使借款人的借款目的最终得逞。吃回扣的实质就是受贿，受贿就是腐败。盗窃、诈骗和腐败等行为，性质严重，岂能听之任之，熟视无睹，必须追究法律责任。
（三）以贷还贷、借新还旧。多次换据和展期的“转贷”现在依然存在
采取各种方式进行“转贷”，首先是掩盖了贷款的真实形态，造成大量沉淀不良贷款隐藏在正常贷款之中，形成隐性信贷风险。“转贷”的实质是短期贷款长期运作，降低了贷款的流动性，而流动性是实现安全性和效益性的基础和前提。信贷资产只有在周而复始不停的流动中，才能确保安全，实现效益，才能有效规避和抵御各类风险。“转贷”问题还会挫伤信贷人员按期收贷收息的积极性，助长借款人不按期还本付息的恶习。“转贷”问题也是变换手法，不落实、不执行信贷管理制度的一种表现形式。
（四）内部员工个人贷款形成不良问题迄未得到彻底解决
内部员工因生活消费，或因其他原因，在符合条件的情况下贷了款。内部员工个人贷款本应模范遵守贷款管理制度，恪守借款合同，按期还本付息，但却有一些人赖账不还，给农信社的收贷收息工作带来了很大压力。“己不正，焉能正人？”内部员工不履行借款合同，就很难去说服别人，去让别人按期归还贷款本息。所以，“防外”必须首先“控内”，“管好自己的人”，才能“看好自己的门，办好自己的事”。要坚决对内部员工的个人贷款进行全面清理，限期进行清收，决不允许这种内生“蛀虫”腐蚀信贷资产，制造信贷风险，产生不良贷款。
二、以管控员工行为为抓手，严防信贷风险
通过对当前信贷管理工作中存在的问题进行剖析，就会不难发现，每一个问题的形成原因，都与员工的违规操作和职业操守相关联，所以，要提高信贷管理水平，防范信贷风险，就必须管控员工行为，提高信贷人员的综合素质，做到防控信用风险、市场风险、操作风险与防控道德风险并重，以人为本，前移防范风险“关
（一）全面提高信贷人员的职业道德
高尚的职业道德、严格的职业操守是信贷人员搞好信贷管理工作最基本的保证。要通过思想教育，系统地向广大员工灌输廉洁自律理念、法律法规理念、合规管理理念、为民务实理念、责任担当理念。时刻提醒自己，自重、自省、自警、自励，慎交友、慎用权，防微杜渐，自觉抵制各种诱惑，筑牢思想道德防线。努力培养健康的生活情趣，养成良好的思想作风、工作作风和生活作风。做到堂堂正正做人、清清白白做事、踏踏实实工作、千干净净生活，在信贷工作岗位上，凭诚实奉献实现自己的人生价值。
（二）切实加强信贷人员的学习培训工作
要全面提升信贷人员的综合素质，增强工作能力，就必须切实加强学习培训工作。学习培训涉猎的知识要尽量做到全面、系统。一要学习国家的宏观经济政策，明确信贷资金的正确投向，时刻不忘服务“三农”、支持小微，有扶有控，优化结构。二要学习金融知识、市场经济知识、法律法规和监管政策，强化信贷风险管理理念，做到依法合规经营，远离合规风险。三要学习内控制度，尤其是要认真学习信贷管理制度，对特别重要的规章制度要烂熟于心，甚至倒背如流。四是要学习信贷业务知识，熟炼掌握银监会制定的“三个办法一个指引”贷款新规和信贷流程。五是要学习信贷纪律，并严格遵守信贷纪律，坚决杜绝发生“不给好处不放贷，给了好处乱放贷”问题，狠刹放贷过程中的“吃、拿、卡、要”等不正之风。要动员广大信贷人员，身体力行“三大工程”，深入田间地头和工厂车间，把金融知识和金融服务送到干家万户，在实体经济的发展壮大中，发挥出信贷资金的应有作用。 （三）严格管控员工的信贷行为
农信社的信贷业务有一整套系统的管理制度和严密的操作流程，关键在于把制度和流程转化为信贷人员的实际行动，落实到每一笔业务之中去，提高执行力。事实一再表明，但靠信贷人员的自觉性，很难做好这项工作，还要靠采取自律和他律相结合的方式，在进行灌输教育的同时，严格管控信贷人员的信贷行为。为此，就要定期开展信贷风险排查活动，形成制度化、常态化。要仔细排查信贷管理工作中的薄弱环节、违规违纪行为、漏洞、隐患和各种不正之风，真正摸透信贷人员遵守信贷制度和信贷纪律的情况，对违规违纪问题进行认真纠正和整改，对违规违纪人员进行严肃处理，决不能心慈手软，养痈遗患，打造信贷人员不敢违规、不能违规、不想违规的机制和氛围。农信社还应建立信贷人员淘汰更新机制。要把个别身负重大清收贷款责任，甚至多次犯有违规违纪错误，曾给信贷资产造成不应有损失的信贷人员从信贷队伍中清除出去，把那些思想过硬、作风优良、责任心强、熟悉信贷管理业务的优秀人才吸纳到信贷队伍中来，不断提高信贷队伍的整体水平。
（四）加大防控新常态下隹贷风险工作力度
防范和管控新常态下的信贷风险是摆在信贷人员面前的一个新课题。在经济下行压力下，要特别关注和管控三个重点领域的信贷风险。一是产能过剩风险。就县域经济而言，一些项目，如电动车等，科技含量低，设备工艺落后，但建设投产工期短，容易见效，所以，往往蜂踊而上，重复建设，很快形成产能过剩问题，向产能过剩行业投放贷款已经成为不良贷款的“重灾区”。二是地方政府性债务风险。地方政府出于加快经济社会发展速度的目的，总是在想法设方获取银行贷款。一些项目属于基础性设施，建设周期长，产生效益慢，收回投资不易，而地方政府财政收入增长缓慢，偿债能力有限，很容易使其借款形成逾期和不良。三是房地产市场风险。房地产市场普遍处于价滞量缩状态，尽管房地产市场低迷不致于导致崩盘，但县级城区空置楼盘比比皆是，供大于求已是不争的事实，这就可能给房地产贷款带来风险隐患。为了做好这三大领域信贷风险的防控工作，信贷人员必须不辞劳苦，深入调研，详细掌握县域小微企业的现状和发展走势，停止对国家淘汰类、禁止类和环境不达标以及“两高一剩”行业的贷款投放，并对其存量贷款，根据风险情况采取灵活措施，予以处置，化解风险。对地方政府融资平台贷款，逐笔进行分析，跟踪了解使用情况和政府偿债能力，持续加强与地方政府的沟通协调，尽力按期收回贷款本息。密切关注国家陆续出台的房地产调控政策和辖内房地产市场的饱和程度，在注重第一还款来源、风险可控的基础上，审慎支持中低价位、中小户型普通住房建设项目，稳妥支持经济适用房及棚户区、城中村改造等保障性住房项目。进一步加强对现有房地产客户土地、房产和再建工程等抵押物的全流程监管，严控房地产贷款项目专户和销售回笼款，确保信贷资金运营安全。
（五）建立健全信贷风险的预警机制
关键词：国有企业；薪酬管理；制度改革
薪酬就是雇员由于雇佣关系的存在而获得的不同类型的报酬，其主要由直接经济报酬和简介经济报酬组成。所谓薪酬管理，就是指组织对内部员工所能为组织提供的各种服务来确定不同员工所应该获得的报酬总额以及报酬的结构和形式的一个动态过程。
一、我国国有企业薪酬管理制度存在的问题
改革开放以来，我国国有企业逐步实现了经营权和所有权的有效分离，并且建立起了现代企业制度。但是，国有企业在薪酬管理等方面依旧存在不少问题，不仅影响到员工工作的积极性，还造成了大量人才的外流。
1、间接经济报酬比重过大，薪酬结构不合理
间接经济报酬作为企业薪酬的重要组成部分，其主要表现在企业为员工缴纳的保险、住房公积金、带薪休假等方面，也就是人们常说的员工福利。与私营和民营企业相比，国有企业优厚的福利和稳定的收入是求职者所向往的，但在当前国有企业整体工资水平不高的情况下，间接经济报酬对员工的激励作用不如直接经济报酬明显。此外，如果间接经济报酬的比重远远超过直接报酬，不仅能够造成由于激励不足而不能引进急需高素质、高技能人才，还能够造成企业内部员工结构的板结，不利于员工的合理流动。
2、职工工资水平和市场脱节，且不能够正确体现所在岗位的价值
有调查显示，我国国有企业职工的工资普遍存在“一高一低，高低不平”的问题，即一般职位的国有企业职工工资水平要高于市场价位，而关键职位和岗位职工工资水平却低于市场价位，这就造成了国有企业工资水平和市场的严重脱节，也是造成国有企业人才极速流失的重要原因。此外，职工行政职务的大小、学历职称的高低以及工龄的长短对国有企业职工工资起着决定性的影响，而忽视了对职位价值重要性的认识，这种情况在养成一部分员工懒惰心理的情况下，还使得一些能力强却职称低的核心骨干员工积极性受挫。
3、绩效考核体系缺乏规划、可量化的标准
虽然国有企业基本上完成了经营体制的改革，但其绩效考核体系仍然沿用传统的以经验为判断标准的手段，使得对员工的劳动强度、劳动技能、劳动责任和劳动条件四要素在绩效考核中没有形成规范的评价，而更多的考虑到的是内部的公平性，不同程度的存在着平均主义的弊端。不难看出，国有企业绩效考核缺乏一个可以量化，并且规划化管理的标注体系，从而造成了“企业效益好，大家都多拿；企业效益差，大家都少拿”的局面，不利于员工积极性和工作潜能的激发。
二、优化我国国有企业薪酬管理制度的措施
在《工作与激励》一书中，美国心理学家维克托·弗鲁姆指出，“对于许多人来说，做好工作不是他的终极目标，他总是希望在取得良好的成绩后获得适当的报酬。如果员工工作出色，但得不到应得的报酬，他的工作干劲就很难鼓起来，并且持久地保持下去。”可见，优化薪酬管理对于提高员工工作的积极性非常关键。针对国有企业薪酬管理中存在的问题，可以从以下三点来优化国企薪酬管理制度。
1、提高直接经济报酬的比重，优化薪酬结构
直接经济报酬是相对于间接经济报酬来说的，两者都是职工薪酬的组成部分。简言之，直接经济报酬就是企业以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付给员工的薪酬。一直以来，我国国有企业职工薪酬都存在着“低工资、高福利”的问题，而要想吸引更多的高素质急需人才，国企管理者就需要转变以往的薪酬管理理念，具体了解各岗位的市场薪酬标准，提高直接经济报酬在职工薪酬的比例，从而更好地激励员工，同时还能够增强企业的活力。
2、实现薪酬与标准与市场接轨，突出岗位工资制
在市场经济条件下，国有企业要转变计划经济时代下的薪酬管理理念，参考劳动力市场的工资水平，分层次、分部门实现薪酬工作的市场化。具体来说，国有企业需要在分析同行业薪酬数据和标准的基础上，引入市场价位机制，使得国有企业的薪酬标准能够与市场接轨，从而真正提高员工的积极性。此外，国有企业还可以通过设立高科技职位津贴、紧缺人才引进机制、科研成果奖等措施，来加大技术和劳动要素的分配，拉开岗位间的薪酬差别，真正实现劳动强度、劳动技能、劳动责任和劳动条件四要素在调节职工薪酬水平和差距上的作用，从而真正发挥岗位工资制的积极作用，使岗位工资体现岗位自身的实际价值。
3、完善绩效考核的标准，制定基于绩效的薪酬制度
实践表明，规划化、可量化的职工绩效考核体系能够从根本上弥补薪酬制度激励功能不足的缺陷。简言之，绩效体现的是员工对企业的承诺和行为付出的情况，而基于绩效的薪酬制度实现了企业绩效考核与薪酬管理的有机统一，能够真正实现激励员工的作用。也就是说，一个标准完善且可量化的绩效考核体系，能够让职工感觉到岗位的价值和自身工作的价值，从而提高工作的积极主动性，有利于企业人力资源管理目标的实现，最终提高企业的市场竞争力。
总之，随着知识经济时代的到来，人力资源成为企业提高竞争力的关键因素，而薪酬管理作为现代人力资源管理的重要组成部分，理应受到重视并进行适时的改革和深化。可以说，科学合理的薪酬管理制度不仅能够提高员工工作的积极性、主动性和创造性，还能够在留住企业现有人才的同时为企业吸引更多的人才，从而使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
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关键词：人力资源薪酬激励策略优化方式
人力资源管理主要指的是员工招聘、培训和薪酬管理，还要对企业员工的业绩进行考核和评定。而薪酬管理工作在企业人力资源管理工作中有着重要地位，薪酬管理重难点是通过科学有效的薪酬激励制度来进一步降低企业投资成本，提升企业人员的工作积极性，还有助于企业经济效益的提升。一般来说，薪酬管理制度主要是针对企业员工设定的，这是企业对员工的一种管理模式。企业在发展和建设的过程中需要不断地变革和发展薪酬管理制度，根据企业经营状况来设定相应的薪酬预算制度和管理模式，所以薪酬管理人员还要具备较强的业务能力以及人力资源管理能力，这样能够更好地完善和发展企业薪酬管理制度。企业还要建立科学合理的薪酬激励策略，更好地帮助企业留下一大批优秀人才资源，这样可以更好地为企业的发展保驾护航。
1人力资源薪酬激励策略的积极作用
1.1有利于激励人才和挖掘人才内在潜力
人力资源薪酬激励策略对于人才的激励以及人才内在潜力的挖掘有着重要作用，首先，人力资源管理部门可以制定好相关的薪酬激励策略，促进企业员工更加认同企业公司，这样一来便可以培养出更多优质员工和忠诚人员，也有助于企业经济效益的提升。与此同时，企业需要给予一些优秀员工相应的奖励，这样可以激发员工的工作热情，也能够给企业带来更大的经济效益。其次，企业要设定科学合理的薪酬激励制度，有助于挖掘员工的内在潜能，员工将会更加努力地服务公司企业，也可以为企业创造出更大的经济价值。最后，人力资源激励策略合理的薪酬激励策略可以促进员工工作积极性的提升，也能够更好地彰显员工的价值和意义，有助于建立更加和谐友善的劳资关系，从而推动企业更加长远有效的发展。
1.2薪酬激励策略的理论条件
企业要在激烈的市场竞争中获得主动权，并且获得更加长远有效的发展，就要立足于企业员工，因为企业员工是企业的生命线，企业的发展得益于员工的发展，所以企业必须重视员工的个人价值。所以企业要做好人力资源薪酬激励工作，首先要建立好人力资源薪酬激励机制，不断地提升员工参与企业工作的积极性，其次要让员工意识到自己是企业的重要组成部分，这样员工才会更加卖力地为企业服务，为企业的发展尽心尽力，企业想要在市场站稳脚跟，获得长远的生存与发展，就需要提高员工的工作激情，并且创造出巨大的经济财富。最后，企业人力资源薪酬激励制度还包括内外两方面，内外双方携手共进，这样才能够更好地增强企业的内在核心力量，推动企业更加长远有效的发展。
2人力资源薪酬激励策略的具体内涵
人力资源管理制度主要表现为人才激励和人才引进的研究，由于我国在过去计划经济时代下缺少专门从事人力资源管理的人才，所以我国的人力资源管理工作有所欠缺，主要体现在各企事业单位的人力资源管理工作进展不太乐观。所以现在越来越多学者和专家引用西方企业管理制度和体系，并且在人力资源薪酬管理方面有了进一步的研究和思考，并且围绕绩效工资的计算方式展开思考和研究，从而进一步提升企业员工的工作积极性和主动性，这种薪酬管理方式具有较强的适用性。但是，社会环境有所变化，尤其是人才管理架构方式有了很大改变，所以薪酬管理模式也要有所改变，从事人力资源管理研究的工作人员只是开展一些理论研究，并没有深入企业内部进行观察和思考，所以他们所取得的研究成果与实际有所区别。对于企业来说，尤其是那种转型期间的企业需要不断地变革人力资源薪酬激励机制，这样才能够更好地促进企业的发展和各方面的完善。薪酬激励策略主要考虑两方面的内容，首先作为薪酬，薪酬是员工通过一定劳动得到的经济回报，尽管这种薪酬变现方式是货币形式，但是有些企业会比较看重文化会使用较多的非货币薪酬方式；另一种则是激励策略，这需要企业的管理人员充分了解和解读好人力资源绩效薪酬制度内容，并且有效地贯彻好绩效薪酬制度，充分体现出多劳多得的原则，这对于企业的发展无疑具有重要作用。所以不管是站在哪个角度来看，我们可以发现薪酬激励制度也就是企业股东与职工间的利益博弈，员工通过对企业发展做出相应的贡献，然后获得相应的薪酬，这样可以更好地提升企业内部的公平性。
3人力资源薪酬管理和实施策略中出现的问题
3.1薪酬激励考核准则不合理
企业管理人员不仅要颁布相应的命令，还应该让更多员工遵守命令和要求，并且体现原则公允性的特点，这样有助于员工更加肯定和遵循企业管理制度，也就能够更好地发挥企业员工的内在活力和执行力，推动企业更加全面有效的发展。然而，非公有制企业中还是存在一些家族式管理模式，这种管理制度存在较大的弊端，其中较为合理的薪酬激励策略也逐渐演变成企业人员获取利益的方式，这样对于公司企业的经营与管理有着不利影响，这也不利于企业员工自身利益的实现，也就会对整个企业的发展产生不利影响。
3.2薪酬激励制度缺乏科学性
有些国有企业在完成转型阶段工作的时候容易出现一些问题，比方说企业的薪酬激励制度缺乏科学性和有效性，尽管这些企业对外宣称早已调整好了工作岗位，但是没能及时有效地界定好企业的有关职位，也就出现职衔与薪酬等同的现象。有些企业过于强调绩效工资模式，这种方法很难有效地提高员工的工作热情，时间久了会让企业员工产生不良情绪，从而严重影响公司企业未来的可持续发展。
3.3薪酬激励机制未能有效地契合企业发展
当下，我们国家大力推行“一带一路”化建设，很多企业在发展和建设的时候有了更大的空间，所以有些地方性企业也在激烈的市场竞争中进行战略性投资扩张和转型工作。站在企业发展的角度来看，这有助于企业的发展，但是急切地扩展与薪酬激励机制之间会产生较大的矛盾，从而严重影响企业股份制度改革和上市，对于企业集团化经营或上市后基础人力资源架构有着不利影响，同时与企业发展初衷相违背。
4人力资源薪酬激励策略优化和完善的方式与对策
4.1不断地完善人力资源薪酬绩效考核体制
要使人力资源薪酬绩效考核体制更加公平与公正，企业要做好相关工作。第一，企业要了解内部员工之间的不同特点，并且结合企业员工的工作能力和水平来确定好绩效考核标准，这样有助于设置更多更有效的标准；第二，还要具体说明人力资源管理与员工绩效之间的联系，也就是进一步确保员工薪酬待遇与绩效考核相结合，这样可以更好地保障员工薪酬待遇与法律要求相协调；第三，如果企业员工在绩效考核的过程中出现徇私舞弊的现象，企业管理人员要严格惩治员工，还应该有效地落实好按劳分配工作。
4.2推动人力资源薪酬的动态管理
人力资源薪酬管理工作有助于企业管理员工，并且还能够更好地增强企业的综合实力，从而不断地焕发出企业的生机和活力；企业员工要以饱满的热情参与到工作中来，也就是说人力资源薪酬的动态管理能够更好地推动企业的发展。另外，企业还要不断地健全和完善企业工作人员的薪酬福利，根据企业的经济效益与企业员工的办事能力来划定员工福利，这样能够更好地促进员工与企业间关系更加密切。
4.3设置有关人力资源薪酬管理制度与原则
要使人才资源薪酬管理体制更加科学有效，企业单位就应该不断地健全和完善人力资源薪酬激励机制和管理制度。首先，公司企业在建立管理体系的时候要全方面地分析好人力资源薪酬分配体制，然后根据企业的具体情况，这样有助于企业管理制度的科学和有效性；其次，企业要让全体员工以饱满的热情参与到企业工作中，并且充分考虑员工的实际情况和企业的发展情况，打造出更加积极向上的工作氛围；再次，市场经济呈现出不定向性与复杂性特点，企业在建立管理制度和分配原则的时候需要准确分析好市场情况，然后根据企业员工的工作能力与职位需求来预估企业员工所带来的经济效益，这样可以更好地提升员工薪酬分配制度的合理性；最后，企业还应该聘用更多的人力资源薪酬管理人才来指导内部员工开展工作，这样有助于企业更好地建立薪酬激励管理体制，从而更好地提升薪酬管理工作的质量和效率。
4.4人力资源薪酬管理坚持以人为本的原则
企业要更加长远有效的发展与企业员工的辛勤努力有着密切关联，所以人力资源薪酬管理工作必须坚持以人为本的原则，也就是尊重企业员工的实际需求和想法。首先，企业要重视考量员工的工作能力，之后要将员工划分到不同的工作岗位上，这样能够更好地让员工在相应的工作岗位上发挥作用，还要适当地根据岗位级别来划分薪酬，确保薪酬更加合理公平；另外，企业还应该同时顾及公平与效率，并且从企业的实际情况出发，探索出职位的发展变化规律，然后有效地制定好相应的人力资源薪酬激励机制，实现企业员工的切身利益。
5结语
现代企业管理工作中运用人力资源薪酬激励机制能够有效地优化企业管理工作，企业人力资源管理人员应该重视企业人力资源薪酬激励机制的设置，企业员工还应该认同和遵守相关的薪酬激励制度，实现人力资源薪酬管理制度的有效落实，所以企业应该紧跟时展的步伐，通过对人力资源薪酬激励机制加以优化和完善，从而推动企业管理工作的有效开展。
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一、领导重视，机制健全
分公司党政领导非常重视社会治安综合治理工作，将综合治理工作纳入日常工作议事日程。每半月经理办公会上都要就生产情况、各岗位人员思想情况、安全情况、综治工作情况、进行交流、通报。每月召开一次员工大会贯彻上级有关综治文件配合农场社区落实专项治理要求。围绕生产中心任务，从稳定大局出发，对员工进行思想教育，形势教育。
二是组织落实。分公司每年年初都要和事业部及农场签定社会治安综合治理责任书，经理、书记为第一责任人。分公司党政领导齐抓共管、遇有问题能及时研究解决。按照要求，分公司成立了以经理为组长的综治领导小组，以书记为组长的治保小组，成立了护厂队、消防队、民调小组等各组织。单位围绕生产、安全中心任务，加强安全保卫工作，抓好社会治安综合治理，开展系列创建平安工厂活动，切实做好内部防范。2001年单位购置了报警器三部，按照农场公安分局以及事业部保卫科的要求更换了钢质保险箱，办公区大门、财务室、仓库大门等全部安装了防盗门，铁皮门，窗户都装了铁护拦，达到了安全要求，近几年用于安全防犯开支达3万余元，人、财、物投入到位。
三是制度保障。分公司制订了《厂区治安管理制度汇编》，内容包括《管理人员值班制度》《警卫人员值班巡查制度》《外来人员管理制度》《厂内住宿人员管理制度》《财务室、资料室、微机室、库房管理制度》《化学危险品管理制度》等十余项安全保卫制度，用规章制度来管理、约束内部人员，依法行政。做到了有章可循，有法可依。单位将规章制度汇编成册，作为企业员工的行为规范。
二、加强法制教育，提高职工素质。
根据单位实际情况，分公司从“普法”教育入手，提高全体员工的法制意识，提高员工的素质。根据公司党委的要求，分公司制定了“四五”普法规划，在生产任务较忙的情况下，组织党员，管理人员、班组员工按计划进行学习并利用生产空闲安排自学。定期拟定各阶段学习重点，每半年对法律知识掌握情况进行一次闭卷考试。分公司还结合“普法宣传月”，在橱窗、板报宣传，张贴标语、悬挂横幅。从2002年起在分公司开辟了“普法专栏”，两周一期，主要内容为《民法》《刑法》等相关知识、公司有关安全保卫材料和上级有关法治教育的图片。另外，开展多种形式的宣传教育，组织知识竞赛，分公司还于去年开始通过“每月一案”“请你当律师”等形式，让员工参与学法断案，员工参与热情及高。通过以上形式的宣传教育，收到了良好的效果。员工们了解了法制信息和有关法律精神，突出了维护职能，提高了干部员工依法办事的能力，员工素质有了进一步提高。我公司从事××收购及××*生产，在××收购过程中是直接与农场近千名素质高低不同的××打交到，稍有不慎，××就会有过激行为。我们教育××员一方面加强业务学习，另一方面学习法律知识，学习与××交流的工作方法，同时以情感人，多做换位思考，多为奶户提供服务，培养融洽和谐的买卖供求关系。几年来从没有与奶户发生过冲突行为。
