公务员考察材料赏析八篇

序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的公务员考察材料样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。

第1篇

把学习作为一种提高自身综合素质的内在需要来切实加强，一是加深对中央、自治区党委、自治区党委组织部、x党委的重要会议精神和重大决定决策的学习和理解，特别是系统地学习党的xx大精神，及时了解掌握新精神、新要求，使自身的政治理论水平得到新的提高。二是在掌握组织工作和干部工作业务上狠下功夫，认真学习党的组织路线和组织工作政策，系统学习了《党政领导干部选拔任用条例》、干部人事制度改革“5+1”文件等有关组织、干部工作的方针政策,坚持向书本学习，向实践学习，向身边和周围的同志学习，把学习知识和改进工作有机地结合起来，学以致用。

二、认真履行岗位职责

作为一名长期在组织部门工作的组工干部，多年来受组织部门大环境的影响，牢固树立了组织工作无小事的思想，始终保持良好的精神状态和高度的政治责任感，认真遵守组织人事工作纪律，时时处处严格要求自己，做到严谨细致、一丝不苟。在部里先后承担过文书收发、干部人事档案、干部统计、干部信息化管理、干部提案的准备等基础性工作，承担的工作任务比较繁杂琐碎，我能够坚决服从组织的安排，坚持从细节入手，从小处着眼，力争把每一件事做细、做实、做好。

（一）认真做好干部日常工作

根据部里的统一安排，曾多次抽调参与干部的日常考察、年度考核和换届考察工作，考察工作中，能够做到思想上高度重视，坚持原则，严格按程序办事，严格遵守职业道德和工作纪律，严守保密纪律，维护考察工作的严肃性、公正性，认真落实考察的每个环节，按照考察组的统一要求及时形成考察材料、提案和相关表格，没有出现任何泄密和跑风漏气现象。在负责干部人事档案工作期间，按照上级组织部门对干部档案工作提出的新要求，组织人员，加班加点，对全x县级干部档案进行了规范化整理，得到了上级部门的好评。在干部一科工作期间，曾多次参与干部提案的准备、任免文件的起草、干部化名册的制作、后备干部数据库的维护等日常工作，无论任务多重，都能尽心尽力、保质保量完成交办的工作。

按照科学发展观的要求，严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》和《公务员法》等有关法规，进一步规范x直单位科级干部的选拔任用工作，尤其是严把“程序关”、“资格审查关”，制定了《x直单位科级干部任免指导手册》，年内较好地完成了对全x190余名科级干部的任职资格审查，有效地防止了违反《条例》、《公务员法》情况的发生，维护了干部工作的严肃性。

第2篇

【关键词】广东省考；申论；备考

0.前言

2014广东省考申论考试将于2014年3月16日上午10：15开考，本次考试招录10637人（珠三角乡镇机关和县级机关6730人，市级机关1852人，省直机关及其直属机构2055人），其中，珠三角乡镇机关和县级机公务员考试统一招考，而粤东西北地区乡镇机关公务员考试则另行专项组织。在千军万马过独木桥的广东省公务员考试中，直接决定考试能否考上公务员的关键性科目之一就是申论，极有必要探讨一下2014广东省考申论备考技巧。

1.2014年广东省考申论特点

（1）广东省考申论试题结构日趋稳定，通常都是采取三道试题的方式。第3题是对考生解决问题、提出问题的能力进行考察；第2题是对考生综合分析能力进行考察；第1题是对考生阅读理解能力进行考查。

（2）难度偏高、作答时间短。广东省考申论只有120分钟，时间较短，但是给定资料字数较多，可以达到近一万字，在这么短的时间内要全部阅读完毕，同时书写近两千字的答案，这对于考生的综合能力提出了较大的考验，建议考生平时加强训练，选择字数相当的申论材料进行练习，适当提高阅读材料和答题速度，以期在考场上节约，“又快又好”地完成申论考试。

2.智慧筛选考试主题，引领平时热点复习

筛选广东省考申论考试主题主要是从历年来广东省考申论考试真题中找出其大致的主题考察范围或者领域趋势。从2006年-2012年广东公务员考试申论科目题材来看，2006年主题为垃圾短信问题（属于社会领域），2007年主题为农村文化建设问题（属于社会领域），2008年主题为社会救助（属于社会领域），2009年主题为城市地铁建设与安全（属于社会领域），2010年主题为农民工权益保护（属于经济+社会领域），2011年主题为职业病防治（属于社会领域），2012年广东乡镇类公务员考试主题为新农村建设（属于经济+社会领域），2012年广东县以上公务员考试主题为政府与市场关系（属于政治+社会领域）。由此可见，广东省考申论考试主要是从文化、社会两个方面来进行考察，考生在了解到这一信息之后，应该对2013年-2014年间所出现的社会热点进行筛选。若考生平时关注社会时政或者有一定的时政储备，可以自行进行整理热点问题；若考生没有这方面的准备，那么就可以通过网络资源和复习资料来对时政专题进行整理浏览，但是考生在此过程中不能人云亦云，要有自己独立的思想，去糟粕、取精华，通过广泛地阅读复习来增强自己认识社会问题的深度、厚度、宽度，增加自己的知识储备，做到有备无患。

3.充分把握申论写作要求，提高文章质量

不管广东省考申论考试内容如何发现变化，只要考生较好地掌握了基本的写作要求，那么就能够提高文章质量，为文章注入新的活力与质感，有力地确保文章做到脉络分明、结构清晰。

3.1中心论点明确

中心论点明确要求考生在写作过程中不能模棱两可，必须要有自己较为明确的观点，且只有一个，考试务必在作答过程中只阐述一个主题、坚持一条主线。同时，中心论点务必要旗帜鲜明，不能跑题或者偏题，要符合题目要求。

3.2有说服力，内容充实

这要求考生在写作过程中要内容详实、具有较强的说服力。一方面，考生要结合当前社会热点，联系实际，动之以理、晓之以情，以此来将论据的生动和鲜活较好地体现出来；另一方面，考生要学会整合材料内容，用自己的语言来加工给定材料，使之能够接流畅，适当的地方再加上几句名人名言，会更能够增加论据的可行性，做到锦上添花。

3.3有思想高度

思想高度是广大考生很容易出现错误的地方，很多考生都习惯于通过微博、论坛、网络新闻来获得信息，他们很难基于政府的角度、全局的观念来做谋划、想事情、看问题；而往往是局限于一己之私，站在底层民众的角度或者批评政府的角度来进行思考，这样一来，就很容易造成考生自我感觉良好，结果申论成绩较差的问题。

3.4注重多种文章形式的练习

笔者研究历年来广东公务员申论真题中发现，策论型命题作文是其写作的主要形式，要求考生根据考试中所提供的材料来完成策论文章的写作工作。策论型命题作文重在于考察考生的文字表达能力及解决问题、分析问题的能力，尤其是考生要做好对策部分，做到可操作性强、针对性强的特点，切忌不可随意发挥。

4.仔细审题，抓住要点

广东省考申论考试通常会给考生较多的阅读材料，信息量大，要么有几十条材料，要么有多组资料，甚至还有可能会打乱各条材料之间的逻辑顺序、逻辑关系。考生务必要仔细审题，抓住要点。

4.1必须要在限定的时间内全部阅读给定材料

虽然给定材料不会全部都与答题要求直接相关，但是若多条材料都围绕着一个主题，进行相互的证明、补充、解释，那么就说明这些材料就是 “有用的”。所以，考生务必要一一看明白命题者给定的全部材料，将每条材料中包含的信息都要尽量掌握，不能遗漏。

4.2要将平时掌握的社会理论热点与给定材料联系在一起

考生在审读给定材料时，要及时联系平时掌握的社会理论热点，以便能够快速判断给定材料所要阐述的观点，并做好提示符号或者标记，以便能够对问题进行及时、正确的回答。

4.3要学会对给定材料用意进行揣摩

考生在审读过程中要不断地筛选材料的关键句子、关键词语、关键词组，特别是要勾画出类似于“核心”、 “本质”、 “特点”、“原因”、等词语所在之处。

4.4要对审读材料的时间用好、用足

众所周知，广东省考申论考试中给定材料既有理解难度，篇幅字数也较长，考试在审读过程中务必要掌握审读效率和审读质量。审读质量就是要求考生要在参考时间内逐条分析；审读效率就是要求考生要加快阅读速度，若阅读过慢，会使得考生答题时间不足，若阅读过快，会使考生近乎浏览，只能走马观花。所以，考生应该均衡分布时间，争取在有限的时间内审读给定材料，切忌走马观花，只有这样才有可能会达到事半功倍的效果。 [科]

【参考文献】

[1]郭五林.申论命题与阅卷中存在的问题分析[J].秘书之友，2009（11）：120-124.

[2]田桂香.从考试目的看申论的应试技巧[J].阅读与写作，2009（03）：109-113.

[3]杨俊利.从《申论》考试看高校《应用写作》教学变革[J].吉林省教育学院学报，2010（11）：145-148.

第3篇

报考中国海监第五支队、中国海监东海航空支队职位的面试人员需参加专业科目考试（具体信息见附表）。

二、考试时间、地点及要求

1、专业笔试时间

2、面试类型及时间

⑴面试类型：结构化面试

注：面试时间安排见附表，考生面试顺序于面试当天抽签确定。

3、专业科目考试及面试地点

国家海洋局东海分局（上海市浦东东塘路630号）

4、乘车路线

考生乘火车、汽车、飞机到上海后，转车到陆家嘴地铁站，然后换乘公交81路到配电所站下车，向前走约100米，马路对面即是。

5、有关要求

（2）严禁携带通讯设备进入候考室和面试考场，面试后应立即离开考场，严禁泄露试题信息。

（3）专业科目考试开始30分钟后不得入场，60分钟内不得退场。

（4）专业科目考试时不得使用词典、参考书，不得携带电子词典和计算器等电子设备。

三、面试确认

2、面试确认的方法如下：发送本人确认参加面试的声明、报名登记表（word版）、准考证号、笔试成绩、电子照片到如下信箱：

四、面试时需携带的材料

以下有关材料面试时带至侯考室，不需要提前邮寄。

（一）应届毕业生

1、身份证、学生证原件，准考证原件;

2、《中央机关及其直属机构考试录用公务员报名推荐表》（可从国家公务员局网站下载，须加盖公章），并附教务处盖章的成绩单原件和复印件各1份；

3、《考试报名登记表》（可从国家公务员局网站下载，填报信息应与网上填报信息一致，如有出入请说明），并粘贴1寸彩色照片；

4、近期正面免冠1寸彩色照片6张（背面写上姓名，须与办理网上报名确认手续时提供的照片一致）；

5、外语等级证书及职位要求的其他相关证书的原件。

（二）社会在职人员

1、身份证、工作证原件，准考证原件;

2、所在单位同意报考的证明原件（须加盖所在单位人事章）；

3、学历、学位证书原件；

4、《考试报名登记表》（可从国家公务员局网站下载），并粘贴1寸彩色照片；

5、近期正面免冠1寸彩色照片6张（背面写上姓名，须与办理报名确认手续时提供的照片一致）；

6、外语等级证书及职位要求的其他相关证书的原件。

（三）待业人员

1、身份证、户口本原件，准考证原件;

2、所在社区或街道办关于考生待业身份的证明（须加盖公章）；

3、学历、学位证书原件；

4、《考试报名登记表》（可从国家公务员局网站下载），并粘贴1寸彩色照片；

5、近期正面免冠1寸彩色照片6张（背面写上姓名，须与办理报名确认手续时提供的照片一致）；

6、外语等级证书及职位要求的其他相关证书的原件。

注：缺少上述证件或材料者，原则上不得参加面试。

五、其他事项

2、如体检合格，分局将依据综合成绩从高到低的顺序按照1：1的比例确定考察人选。

综合成绩计算方法为：公共科目笔试总成绩占50％，专业科目考试成绩和面试成绩共占50％。

3、考生应对报考信息的真实性负责，一旦发现信息不实，将按有关规定取消录用资格。

4、考生的交通、食宿等项自行安排，费用自理。

六、因部分职位参加面试人数少于计划招录人数的3倍，根据国家公务员局有关规定，该部分职位考生面试成绩应达到当天面试考官组面试的所有人员的平均分，方可进入考察。

七、招录机关联系方式

1、联系人：杜林

附：国家海洋局东海分局2012年度考录公务员面试名单（同一职位考生按照姓氏笔划从低到高的顺序排列）

2012年东海分局公务员录用面试人员名单

（同一职位考生按照姓氏笔划从低到高顺序排列）

面试时间 用人单位 职位名称 职位代码 姓名 性别 准考证号 面试

最低分 备注

22日

上午 中国海监

22日

第4篇

英国公务员管理的法律建设情况，我国有关部门及专家学者，曾多次组团赴英进行考察，通过书刊等形式积累了许多这方面的情况和资料。但对英国公务员绩效评估制度，缺乏深入细致的专题考察，也没有注意收集有关这一制度的详细资料。为了更好地借鉴国外对公务员评估的有益做法，完善我国公务员的考核制度，改进公务员队伍的考评工作，我们以公务员绩效评估为核心内容，赴英国进行培训考察。现将英国公务员绩效评估制度的概况综述如下：

（一）领导公务员绩效评估的机构从英国执行公务员绩效评估制度的实践可以看出，只要有得力的领导机构去组织实施，制度规定就能落到实处，发挥其应有的法律效力；如果没有专门人同负责组织落实，制度所规定的内容就会流于形式，达不到预期的目的。

英国公务员绩效评估制度，所以能取得比较明显的效果，关键在于有专门的评估领导机构，负责该项制度的组织实施。英国绩效评估制度的领导机制，中央政府和地方政府实行两种不同的领导模式。中央政府实行“内设管理机构”的模式，就是在内阁办公厅内部设置管理机构，主要由录用评估署负责，公共服务与科学办公室、公务员专员办公室和财政部配合。每年评估工作的部署和安排，由录用评估署下属的人事部负责。开展评估的具体事项，由各单位的人事部门和公务员的直接管理者负责，如涉及工薪问题，还要同财政部和工会协商。在英国地方政府的工作人员虽不属于公务员范围，但按地方政府的法律规定，每年也要进行一次绩效评估。地方政府实行“组阁式”模式，就是地方政府在每年的年底，对该政府的工作人员进行绩效评估，评估的组织领导工作由“评审团”负责。地方政府工作人员绩效评估评审团的成员由四部分人员组成：一是本部门的最高负责人；二是实际执行人员；三是工会的负责人；四是被服务的第三方人员。评审团负责地方政府工作人员绩效评估的部署、检查、监督、复议等工作，评估报告由被评估者的直接管理者撰写。

这两种领导模式，都有利于加强政府对公务员绩效评估工作的领导，保障绩效评估制度有组织、有领导地落实。但这两种领导模式相比之下，也各有利弊。中央政府内设管理机构的领导模式，因是中央政府的常设机构，相对稳定性较强，反映政府和管理者的意志比较突出，但体现公开和民主的程度要稍差一些；地方政府组阁式领导模式，因评审团由多方面人员组成，能够比较客观地反映被评估人的真实表现，体现公开和民主的程度比较好。但是，因评审团是地方政府的临时性组织，相对稳定性和持久性要稍差一些。尽管如此，本次考察的实践证明，这两种领导模式，都为搞好绩效评估工作，起到了较好的组织保障作用。

（二）开展公务员绩效评估的内容国家公务员因所在的部门各异，所从事的职业各不相同，故对每个公务员绩效评估的内容不可能都一样，对担任领导职位的公务员、对政务类的公务员、对事务类的公务员以及对专业技术类的公务员，在确定评估内容时会有不同的侧重，但凡是能够量化的都要评估数量和质量。一般绩效评估的内容，主要是指对公务员共性的素质要求。英国在公务员队伍建设中重用通才，这就决定了绩效评估的内容比较广泛，主要有十个方面的素质要求：（1）观察和分析问题的能力；（2）沟通与交流的能力；（3）崇尚客户的意识能力；（4）宏观决力；（5）处理人际关系的能力；（6）领导和管理的能力；（7）组织意识的能力；（8）高效率工作的能力；（9）计划与组织能力；（10）全局意识能力。这十个方面的评估内容都比较抽象，难以用现代化的科学手段加以量化，给评估标准的掌握带来了一定困难。他们目前也在积极探索，力求使公务员绩效评估的标准，更科学、更合理和更规范，简单明确，既便于掌握，又便于执行。

（三）组织公务员绩效评估的程序英国在公务员绩效评估工作中，特别重视程序的科学性。他们不是简单地把程序视为评估的先后顺序，而是作为公务员绩效评估制度的一个重要组成部分，精心慎重地进行合理安排。综合英国的总体情况，公务员绩效评估基本上有六个程序：

1、部门制定年度目标。公务员所在部门根据担负的政府职能，制定全年的工作目标，提出质和量的要求，分析实现目标的可行性，实现目标的具体做法。部门拟定年度目标，管理者要与工作者共同商量，经过反复研究论证，取得一致共识后才能最终确定下来。在讨论酝酿过程中，对年度目标中的内容，无论是管理者还是工作者，都有权充分发表自己的见解。年度目标一但定下来后，任何人都要无条件地执行，成为这个团体共同努力实现的目标。

2、个人制定年度目标。公务员依照部门的年度目标，根据个人所担负的职务，进行目标任务分解，制定出个人的年度目标。要写明自己实现个人年度目标的有利条件和不利因素，以及准备采取的必要措施。

3、年中对照检查本人年度目标落实情况。在当年的6月份，部门的管理者，要与工作者一道，对本人年度目标的落实情况进行检查，哪些目标实现了，哪些目标没有达到，主客观原因有哪些。要针对那些没有按期达到的目标，管理者与工作者商定下半年的改进措施，起到对本人年度目标的监督作用。

4、自我写出评价材料。到了年底，工作者本人按照绩效评估的统一安排，对照本人年度目标写出年度评估材料，完成目标总体情况，包括自己认为成功的地方在哪儿，需要进行改进的地方在哪儿，本人关心的难点在哪儿等，参照总体行为准则，客观地对自己进行评价。

5、管理者写对被评估者的评价报告。直接管理者，经常接触被评估者，容易进入评估者的角色。本部门每个工作人员全年的工作业绩，对部门整体目标的影响，服务是什么水平，灵活、判断和执行能力，管理者要客观地作出综合评价。管理者要与工作人员本人，对评估结论反复进行协商，多次交换意见，正式写出评估报告，报上级人事部门审查备案。

6、被评估人向上级提请评估复议。当被评估人对管理者作出的评估报告有争议时，可以向管理者的上级提请评估复议，但要阐明理由和事实。管理者的上级接到评估复议申请后，要组织专门人员进行调查核实，如果发现管理者的评估报告确有不当时，可与管理者商议重新修改评估报告。如果管理者的评估报告符合实际，上级复议人员要向被评估人讲明调查核实的情况。被评估人向上级提请评估复议，并不是每个被评估人的必经程序。据英国有关方面负责人介绍，被评估人向上级提请评估复议的，各部门都是比较少的，但为了确保评估报告的公正和真实，设立这一程序是必要和应该的。

四）实施公务员绩效评估的标准英国在实施公务员绩效评估过程中，为了比较准确和客观地反映每个公务员在一年中工作状况的优劣程度，无论是中央政府公务员的绩效评估，还是地方政府工作人员的绩效评估，都规定评估的不同档次。从全国的情况来看，大体分为三至七个不同档次，多数部门分为五个档次。现主要介绍在英国有代表性的以下三种类型：

第一、内阁办公室式的分档法。英国内阁办公室制定的公务员绩效评估标准，在全国有一定的普遍性和代表性。内阁办公室把评估标准分为五个级别档次，即：一级最出色；二级比较出色；三级能够达到圆满程度；四级需要改进；五级业绩不佳，不能接受。在公务员绩效评估过程中，公务员的直接上级按照评估的内容，根据被评估人一年的业绩表现，用打分的办法，在五个评估标准中，确定其中的一个级别档次。

桑德兰市政府工作人员的评估标准与内阁办公室的评估标准基本类同，也是分作五个级别档次，即：A档为工作出色；B档为工作比较出色；C档为适应本工作；D档为在了解适应工作；E档为工作不令人满意。

第二、公务员学院式的分档法。英国公务员学院的管理与中央政府部门的管理有所不同，管理者对工作人员的绩效评估标准也略有区别，他们把评估标准分为四个级别档次，即：一级为杰出，能出色完成工作目标，高于要求标准；二级为高效，某些工作超出目标要求的标准；三级为有效，能在本岗位达到所有的目标要求；四级为不佳，有许多方面达不到目标要求，需要别人协助。

第三、贸工部式的分档法。英国留工部对工作人员的绩效评估标准，比其他部门分得更细一些，他们把评估标准分为七个级别档次，即：一档为1级，工作杰出；二档为2级加，工作比较杰出；三档为2级，超出工作标准；四档为3级加，刚刚达标，没有失误；五档为3级，刚刚达标，偶有失误；六档为4级，达不到标准；七档为5级，工作不能被接受。贸工部虽然把评估标准定为七个档次，但仍是由前述的五级标准演变而来的。

无论被评估者所在部门采取哪种评估标准，管理者作出的评估结论，都要先同被评估者本人见面，然后再报管理者的上级。要充分体现评估是一个全公开的过程，也是一个相互沟通的过程。

（五）公务员的绩效评估与晋职加薪挂钩英国公务员绩效评估制度之所以能够长期持久地坚持下来，很重要的一个原因，在于它不仅仅是一种精神激励，而且同被评评估者个人的发展前途和物质利益挂钩。这就使管理者与被评估者双方，都增强了贯彻执行绩效评估制度的自觉性和主动性。

英国公务员绩效评估制度，中央政府部门与地方政府在挂钩内容、挂钩形式和挂钩幅度等方面并不完全相同。中央政府部门普遍与加薪挂钩，并不直接与晋职挂钩，只是可以作为职位升迁的依据，在职位有空缺时，优先加以考虑。地方政府则直接与晋加薪挂钩。

中央政府：以内阁办公室和贸工部为例，内阁办公室规定，在公务员绩效评估中，当年被评为一级的，在第二年加薪1000英镑，二级的加薪500英镑，三级的加薪100英镑，四、五级的不能加薪。贸工部规定，在公务员绩效评估中，当年被评为一档的，第二年加薪6%，二档的加薪4%，三至五档的加薪2%，六至七档的不但不加薪，有的还要被辞退或解雇。

地方政府：以桑德兰市为例，政府工作人员在绩效评估中，被评为A档的，要在当年内提升，工资增长6%；被评为B档的，要在第二年内提升，工资增长4%；被评为C、D两档的，职位不升，工资增长2%；被评为E档的，职位不升，工薪不增。

第5篇

根据《中华人民共和国公务员法》、《**省2008年考试录用公务员工作实施方案》和《**省公安机关2008年考试录用农村道路交通巡逻、出入境管理人民警察（公务员）公告》的规定，我市2008年组织了市、县（区）、乡党政机关公务员和农村道路交通巡逻警察公务员两次招录考试，在省委组织部、省人事厅帮助指导下，在市、县（区）组织人事部门及相关部门共同努力下，圆满完成了两次招录任务。全市计划招录公务员515名，实际录用471人。我们在考试录用工作中，实行了严格要求、严密组织、严肃纪律的方针，实现了公开、公正、公平的目标，得到了省市领导和有关部门的好评。

一、加强组织领导，明确工作职责

省委组织部、省人事厅《**省2008年考试录用公务员工作实施方案》及省人事厅、省公安厅《**省公安机关2008年考试录用农村道路交通巡逻、出入境管理人民警察（公务员）公告》下发后，市委组织部、市人事局的领导高度重视，专题向市领导进行汇报，市领导对做好2008年考录工作提出明确要求。市组织人事部门根据市领导的指示，按照省《方案》和《公告》精神，制定了详细的工作计划，在报名、笔试、面试、体检、考核和录用等各个阶段，都成立了工作领导小组，统一指挥、统一协调。在职责分工上，我们要求各县（区）、有关部门及职能处室严格按职责办事，严格按照序时进度抓好落实，在各环节都要按照程序和规定一步步规范操作。有力地保证了招考工作的顺利进行。

二、放宽招考条件，扩大选才范围

1、适当放宽专业限制。根据社会发展需要和我市的实际情况，我们在往年招考工作经验的基础上，认真思考、积极研究，本着“人尽其才、才尽其用”的宗旨同各用人单位协商，适当放宽了岗位的专业限制，拓宽了用人单位的选人视野，增加了考生报考的机会，同时也有利于更多优秀人才为经济社会的发展服务。

2、适当降低学历要求。为把更多优秀人才选拔到公务员队伍中来，结合我市高学历人才欠缺的实际，在今年我市的公务员招考中，经协商，县（区）单位在往年的基础上调整、降低了学历要求，以大专学历为起点，进一步加强了学历和能力相结合的力度，打破了“唯学历论”的思维模式。

3、适当扩大招考范围。为了给宿迁的经济社会发展提供更多更好的人才保证，我们本着“吸引人才、利用人才”的方针，适当扩大了招考范围，市直或县（区）的部分紧缺专业人才的岗位面向全国或全省招考，既从面上缓解了我市大中专毕业生的就业压力，又从点上为急需人才的岗位选拔了人才。

三、环环抓好落实，提高工作质量

1、统一标准，认真审查报名资格。在报名资格审核中，我们严格按照简章的规定要求，对考生的学历、户籍、专业、工作年限等关键环节认真把关。在报名资格初审工作中，我们要求县（区）和部门做到及时、准确，对考生提交的报名信息及时进行审核反馈，当天的报考信息当天处理完毕，对不符合报考条件的考生提交的报名信息依据政策回复准确，并根据其条件提出合理的报考建议。在面试资格复审工作中，我们严格执行审核标准、要求和程序，对考生应提供的材料仔细核对，尤其是专业审核，我们更是严格按照省《专业参考目录》的规定进行把关，确保不出差错。

2、严密组织，保证笔试有序进行。我们根据省委组织部、省人事厅关于笔试工作的要求，制定详细的工作方案，明确工作职责，在考点设置、考场安排等方面，严格按规定办事，抓细抓实，对监考人员严格要求，对我们派出的巡视人员加强业务培训，要求他们在场地不间断巡视，排除各种干扰。同时我们还邀请纪检、人大、政协等部门的领导和人事部门特邀行风监督员参与监督，保证笔试工作有序进行。

3、透明公开，确保面试公平公正。我们根据省委组织部，省人事厅关于面试工作的通知精神，制定详细面试工作方案，对考官、计分员、引导员、候考室管理人员的职责进行了明确，以书面形式发到每一位考官和工作人员手里，要求他们严格按规定办事。在考官抽签分组、工作人员抽签分室、考生抽签排序等工作中，均按工作方案规定的程序和步骤规范操作。为了确保面试工作公平、公正，我们实施了单一抽签制度、组织者回避制度、考官临时通知制度、考官籍贯回避制度、用人单位一人考官制度、考官打分评价制度、全程监督制度等，有效克服了考生跑组织人事部门、跑招考单位、跑面试考官等不良现象，受到包括特邀行风监督员在内的社会各界的好评。

4、规范操作，严肃体检工作纪律。在体检过程中，我们始终坚持公开、公正、保密、回避等原则，为了确保整个体检工作严肃公正、规范操作，我们采取集中组织、临时指定体检医院、封闭体检的办法。体检前，我们对参与检查的医务人员提出纪律要求，对参检人员进行逐个身份核对并进行现场抽签分组。为加强保密性，我们将考生的工作人员的通讯工具集中保管，切断所有工作人员和参检人员与外界的联系。为保证公正公平，我们还邀请市纪检监察机关对体检全程进行现场监督。通过这些措施，保证了公开公平，维护了考生的权益。

5、严格考察（政审），切实把好进人关口。为确保新录用公务员的综合素质，在政审前我们制定了考核方案，对考核的办法、程序做出了明确规定。为做好考察（政审）工作，我们专题召开各县（区）和各部门考察（政审）工作会议，进行工作部署，在年龄、学历、现实表现、有关经济和计生等与《简章》规定有违背的问题上做重点要求，所有考核材料均要有有关单位及经办人盖章、签字并形成综合考核材料。我们对加强考察（政审）工作纪律也进行强调，要求参与考察（政审）的工作人员要公道正派、坚持原则、尊重事实、保守秘密。

四、严肃考风考纪，接受社会监督

考风考纪是考录工作生命线，事关党委、政府的形象，在整个招录过程中，我们始终坚持原则、秉公办事。以对党和人民利益高度负责的精神，严格工作程序，加强考务管理，认真抓好笔试、面试考场的组织，严肃考风考纪，切实做好考录工作中的保密工作。在考录工作中，我们始终坚持考录政策、录用职位、资格条件、考试成绩、录用结果“五公开”，并在政府网站和有关媒体公布，自觉接受社会监督，维护考录工作的权威性和公正性。在笔试和面试工作中，市有关领导亲自到场巡视，还邀请了纪委和行风监督员全程现场监督，使整个招录工作透明公开，得到各界的一致肯定。

五、工作建议

尽管我市2008年的公务员考试录用工作已经结束，但我们觉得仍然有需要加强和改进的地方。根据省调研提纲，我们提出以下几点建议：

1、关于招录考试专业参考目录。就每次公务员招录考生报名的情况来看，对有专业要求的岗位，省界定的范围还不能对高校所设的专业实现全覆盖，这样对考生就存在着不利的因素。

建议：拓宽专业参考目录，请专业部门（如高校）对专业目录进行调整，使编制的专业目录更权威、更完善。

2、关于公安心理测评系统。公务员报名时是所有招考岗位一起进行，公安心理测评系统与公务员报名系统一并进行，一是增加了公务员报名审核人员的审核工作量，二是受网络条件限制，不能同时大批量同时进行测评，影响工作进度。

建议：公安心理测评系统放在笔试后进行。如：规定1：8进入心理测评，1：6进入体能测试、体检。

第6篇

一、指导思想

坚持德才兼备和公开、平等、竞争、择优的原则，在我局干部选拔任用工作中引入竞争机制，选拔优秀人才，努力建立高素质的干部队伍，不断激发我局干部爱岗敬业、奋发向上的积极性，带动和促进我局干部制度改革，推动我局各项工作的健康发展。

二、竞争上岗职位

1、办公室主任1名

2、督察研究室主任1名

3、司法所所长3名

三、参加竞争上岗人员的基本条件和资格

（一）基本条件

符合《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的党政领导干部应当具备的基本条件。

（二）任职资格：

1、竞争行政职位要求占用行政编，具有公务员身份。

2、具有大专及以上学历。

3、任职时间截止到12月31日。

4、竞争正科现职领导职位须具备副科领导职位满2年或主任科员满1年及以上的经历。

5、年度考核连续2年优秀或连续3年称职以上。

6、应经过任职培训，特殊情况未达培训要求的，应在提任后一年内完成培训。

四、时间安排

12月9日—12月31日

五、实施步骤

（一）筹划准备（12月9日—12月13日）

1、与区公务员局核定职数。填写《科级干部队伍结构比例分析》表。

2、召开局党组会议，研究确定此次我局科级职位竞争上岗的实施方案，并上报公务员局批准后实施。

3、成立局竞争上岗考评工作领导小组，做好竞争上岗的具体工作安排和思想动员工作。

4、召开动员会，做好组织实施工作的安排部署。

（二）公告（12月13日—12月14日）

张榜公布此次科级竞争上岗的职位、竞争上岗的条件和资格，公开报名时间和截止时间。

（三）公开报名（12月14日—12月15日）

由符合竞争资格条件的人员个人报名，填报竞争上岗报名表，并同时上交相关证明复印件各一份。

（四）资格审查（12月15日）

1、局竞争上岗考评工作领导小组根据竞争上岗人员的资格和条件，对报名者进行初步资格审查并报局党组复核审批。每一职位必须有2人以上参与竞争，未达到2人以上的，此职位取消竞争。

2、将报名者资格审查材料上报区公务员局复核审批。

3、局竞争上岗考评工作领导小组将通过两级资格审查确定的竞争人员基本情况、主要简历向干部群众公布。

4、通知资格审查合格的人员做好参加笔试和面试的准备工作。

（五）笔试（12月18日）

经审查合格人员，组织进行笔试。笔试请具有出题资格的市考评中心负责出题。笔试主要测试竞争者履行竞争职位职责所必备的基础知识和能力。笔试考试得分占竞争上岗总成绩的30%。

（六）面试（12月21日）

面试主要测试竞争者履行竞争职位职责所必备的基本素质和能力。面试请具备出题资格的市考评中心负责出题。面试得分占竞争上岗总成绩的30%。面试由面试小组实施，一般不少于7人,原则上至少2人为区公务员局人员。

（七）民主测评（12月21日）

对竞争上岗的人员必须进行民主测评并量化计分，参加民主测评范围为全体干部。民主测评结果占总成绩的40%。民主测评内容包括德、能、勤、绩、廉等项，并确定相应的分值，由参评人员无记名填写评价分数。

（八）确定考察对象（12月22日）

召开党组会，根据竞争者的综合成绩，按照一定比例，择优确定考察对象。综合成绩包括笔试成绩、面试成绩、民主测评结果等。综合成绩汇总情况，要及时上报区公务员局审核。

（九）组织考察（12月22日—12月23日）【1】

考察预告，组织考察组对考察人选进行考察。考察范围为中层及以上领导干部、本科室全体干部及相关科室干部代表等。

对拟提拔的干部，在提交党组讨论前，先听取纪检监察部门的意见，对干部廉政情况作出文字说明。

（十）讨论决定（12月24日）

召开党组会，听取考察组对拟任人选的考察情况汇报，集体讨论做出任免决定。

（十一）任前公示（12月24日—12月30日）

在党组讨论决定后，对拟任人选在全局范围内进行为期七天的公示。

（十二）办理任职手续（12月30日—12月31日）

公示期满符合任职规定的，由分管领导同新任命人员进行谈话，对其提出具体的要求和希望。办理任职手续，下发任职决定。将任免情况向区公务员局通报备案。整理相关资料，归入干部档案和记实档案。

提拔科级领导职务干部，实行试用期制。试用期一年。

六、组织领导

竞争上岗考评工作领导小组由九人组成：

组长：

副组长：

成员：

七、竞争上岗工作要求

1、成立竞争上岗考评工作领导小组，对竞争者的资格进行审查，严格把关，对竞争程序逐项监督，增强竞争上岗工作的科学性、公正性和严肃性。

2、增加工作透明度，扩大群众知情权、参与权、选择权、监督权。

第7篇

一、公务员平时考核结果使用的途径

（一）平时考核结果的直接使用

平时考核结果的直接使用，就是不等到年底，在得出平时考核结果之后，就立即使用考核结果。直接使用平时考核结果，有的是在工作日记、周记提交后，有的是在单项或综合排名出来之后，有的是在季度或半年度的考核等次出来之后。直接使用平时考核结果，能保证平时考核结果使用的时效性，及时纠偏，及时激励，有利于工作目标的顺利完成。一般来看，平时考核结果直接使用在反馈和沟通、公示和备案、工作任务调整、奖惩即时兑现、福利和培训等方面。

1.反馈和沟通

反馈是由考核部门或主管将平时考核结果反馈给考核对象，使其知晓。平时考核结果的反馈是相互沟通、交换意见、传递压力、提供动力的过程，有利于引导公务员真实表达意见，落实公务员的参与权、知情权和监督权。沟通是由主管领导与考核者就平时考核结果进行面谈，肯定成绩，分析不足，研讨整改、完善或优化的措施。平时考核结果的反馈和沟通，是平时考核结果有效使用的重要途径，可以由主管进行，也可以由考核部门进行。反馈和沟通的内容，包含工作记实情况、专项排名情况、服务对象反馈情况等。及时的反馈和沟通，可以让公务员从不同侧面了解自己日常工作的评价情况，更加准确认知自我，认识到自身存在的差距，也明确了今后努力的方向，自我增加压力和动力，达到触动或激励的效果。及时的反馈和沟通，可以加强沟通和协调，提高公务员对组织和领导的信任程度，激励公务员忠于职守，奋发向上，开拓创新；及时的反馈和沟通，可以让公务员及时了解其岗位履职评价是否客观公正，进而增强公务员对平时考核的参与程度和配合程度，转变公务员对平时考核的畏难情绪和抵触心理，以更加积极的心态参与并配合平时考核工作的开展，表达更加真实的意见，从而有利于改进平时考核方法和测评方式，进一步健全公务员考核机制。

2.公示和备案

公示，就是将公务员平时考核结果以各种方式予以公开，全面通报考评结果，使得公示范围的人众所周知。公示的主要目的是确认平时考核的真实性和客观性，同时用以征询意见、改善工作，消除平时考核工作的神秘感和封闭化，提高公务员参与平时考核的积极性和真实表达意愿。公示的方式可以是墙面公示、纸面公示或网上公示等。公示具有公开性、周知性、科学性、民主性等特点。公开性指平时考核结果相关信息要向特定范围的人员公开出来，具有透明度，避免暗箱操作；周知性是促使关注平时考核结果信息的人获得充分了解，对平时考核有基本判断，有参与感；科学性指公示形式要合理，公示时间要合理，既要反映公示的过程，也要反映出公示的结果；民主性指公示的过程与结果是公开、公平、公正的，要有群众参与、监督和认可。公示是变考核结果的内部掌握为在考核范围的公开，不仅能使公务员工作得到改善，还能促使领导班子和主管领导自我反思、自加压力、自我提高。

备案，是指向主管机关报告平时考核结果并存案以备查考。我国有的地区建立了专门的公务员考核档案，作为公务员日常管理、选拔任用提供的依据，使平时考核结果更具使用价值。由于平时考核结果形式多样，用于备案的平时考核结果要有所甄选，要确定关于公务员平时考核结果备案的规定事项，而不是事无巨细都予以备案。存档内容可以是公务员填写的工作记实、完成工作任务、出勤情况及主管领导考核意见等，也可以是专项检查情况、重大事件的表现、季度或半年度的考核等次等。所备案的平时考核结果要有一定的时效性，在规定时限进行清理，以免日积月累数量太多。我国有的地区创建了公务员考核档案库，汇总平时考核以及年度考核资料，长期积累并全面反映公务员考核情况；有的地区专门设计了记录平时考核结果的备案登记表和备案统计表；有的地区要求年度考核备案时，《平时考核纪实手册》也要一并提供；有的地区关于公务员“德”的考核建立了专门的“德行档案”，除记录公务员的理论素养、理想信念、政治纪律等表现外，还记录公务员处理与社会、他人、家庭、自然等关系时的品行表现。

3.工作任务调整

依据平时考核结果，会发现一些公务员的优势和特长，也能了解到一些公务员的岗位工作任务分工不合理和不匹配。因此，主管领导要根据平时考核结果，及时与考核对象沟通，明确公务员在工作中的长处，针对履行职责过程中存在的问题，适当进行工作任务调整，在下一阶段的工作安排中用人所长，避人所短，改进日常管理工作。

4.奖惩即时兑现

兑现奖惩是决定平时考核是否有成效的关键所在。把平时考核结果与公务员奖惩紧密结合起来，对平时考核表现优秀的公务员及时进行精神激励和物质奖励，对工作出色者给予表扬，对业绩优良者发放奖金，对平时考核连续为优秀的先进典型直接进行记功和嘉奖，对重点工作中表现突出的个人及时进行宣传报道和表彰奖励。同时，对公务员履职履责中存在的问题，及时督促处理；对平时考核表现较差的公务员，实行诫勉谈话；对公务员平时考核中发现的不足，要求采取措施进行弥补。平时考核结果与奖金挂钩，推行以即时奖励为主的奖金方式，可实行“一事一奖”制度；平时考核结果与津补贴发放挂钩，将规定的津补贴分为基础性和考核性两部分，可体现干好干坏、干多干少不一样，可增强平时考核的激励功能，激发公务员的工作活力。

5.福利和培训

平时考核结果在福利方面的使用，着眼于满足公务员自身丰富化以及多样化的需求。平时考核结果与福利挂钩，主要体现为对考核结果优秀的公务员给予福利奖励，包括健康、休假、疗养等。

平时考核结果在培训方面的使用，着眼于公务员的能力提升和素质提高。对考核优秀的公务员提供学习、考察等培训机会，满足公务员完善自我、提升素质的需求；对表现较差的公务员，针对存在的问题和不足开展有针对性的培训，促使公务员认识不足、修正缺点，分析问题、改进工作。

（二）平时考核结果的间接使用

平时考核结果在年度考核中体现，通过年度考核结果的使用，平时考核结果可以间接得到使用。平时考核的主要目的是为年度考核提供事实依据，“一考定全年”的年度考核方式容易导致公务员考核的主观化，导致考核走过场。平时考核结果在年度考核中体现，可以有效避免公务员考核的形式化和片面化，有利于年度考核目标的实现。

年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资及公务员奖励、辞退的依据，与个人奖惩、晋升、荣誉等激励措施相挂钩。在考核实践中，通常使用在沟通反馈、工资调整、奖金、奖励表彰、培训、职务晋升、级别调整、辞退等方面。年度考核结果也使用在工作任务调整、岗位调整、休假或旅游等福利待遇等方面。

1.为年度考核的等次评定提供依据

平时考核是定期考核的基础，在确定年度考核等次时，需要充分考虑平时考核结果，平时考核结果是确定年度考核评定等次的主要依据，平时考核结果直接影响年度考核等次。平时考核结果作为年度考核等次评定的主要依据，主要有两种做法，一是平时考核结果在年度考核中直接占有一定的分值和权重，如在年度考核综合评分时，将平时考核结果直接设定为应占年度考核百分之几的权重。二是通过一些特殊规定，将平时考核结果与年度考核结果等次相联动。目前年度考核结果为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，设定一些特殊规定，将平时考核结果与这些等次评定相联系，我国各地各部门探索出一系列有效做法。

与年度考核“优秀”等次评定挂钩。平时考核成为年度考核评先树优的重要依据，平时考核结果可以影响评优比例，为年度荣誉称号的授予提供参考，消除一些部门在年度考核中简单地以民主评议测评票决定“优秀”的方式。具体联动方法有可以评为“优秀”等次的条件设定和不能评为“优秀”等次的条件设定等。

与年度考核“称职”等次评定挂钩。公务员年度考核结果中，一般情况下大多数为“称职”等次。平时考核结果与年度考核结果联动时，重点在于区分“优秀”“基本称职”和“不称职”，所以，关于“称职”的挂钩主要集中在是否“达标”方面。

与年度考核“基本称职”等次评定挂钩。平时考核结果体现在年度考核“基本称职”的等次中，在一定程度上可以达到“治庸治懒”的效果，避免能力一般、工作平平的公务员在日常工作中得过且过，不求有功、但求无过。

与年度考核“不称职”等次评定挂钩。平时考核结果与年度考核“不称职”等次评定挂钩，可以严肃日常公务纪律，明显改善工作作风。

2.为年度考核结果在奖惩方面的使用提供参考

奖励与惩罚作为强化激励的手段，有必要及时实施，赏立信、罚立威，达到日常管理防微杜渐、工作行为过程控制的效果。否则，一旦时过境迁，奖惩措施的正激励和负激励作用就会被弱化，难以发挥应有的效果。公务员平时考核结果直接使用在奖惩方面就具有这种立竿见影的作用。这种效应在年度考核结果使用中进一步延伸并强化：平时考核中表现优秀获得奖励的公务员，获得年度考核奖的可能性较高，连续评为优秀等次，还会获得奖金、休假、考察、工资调级等奖励，获得嘉奖、记三等功等表彰；一些小错不断、大错不犯公务员经过平时考核之后，其工作状况会在平时考核结果中体现，这些结果会成为年度考核结果奖惩措施的重要参考，直接影响到这些公务员的年度考核奖；平时考核中因错误受到警告或处分的公务员，在年度考核结果使用中，有可能进一步受到通报批评、停职、降职、延缓晋级、提前退休、辞退等方面的惩罚。

3.为年度考核结果在合理用人方面的使用提供基础

平时考核结果与年度考核的结合，可以为人事意见提供参考。平时考核结果可以提供平时表现的基础资料，作为公务员岗位变动、调整职务、选拔任用、竞争上岗等的依据，促使公务部门适时适度地进行用人调整，消除人员管理方面的疏漏，合理优化岗位配置，达到人事相宜，最大限度地实现人尽其才，才尽其用。

平时考核是在公务部门发现和选拔优秀人才的基本途径。基于平时考核结果，可以优先选拔使用那些作风正派、能力突出、服务一流、成绩显著的公务员。把平时考核结果优秀作为职务晋升的依据或提拔领导干部的必要条件，可以有效调动那些默默无闻、踏实工作、无私奉献的优秀公务员的积极性。在这方面有一些很好的实践，例如，有的部门规定，公务员三年内有一次年度考核优秀的，竞争上岗加分；有的部门规定，连续三年优秀的，可以缩短职务晋升的任职年限要求；有的地区规定，年度考核连续两年优秀、表现突出的，竞争上岗时予以适当放宽职务晋升的资格条件等。

4.为年度考核结果在培训方面的使用提供参照

平时考核结果与年度考核相结合，运用在公务员教育培训中，有利于促进人才培养和公务员素质提升。围绕岗位职责和要求，公务员对照考核结果，发现差距，正视自己的不足，自觉地学习新知识，掌握新业务，运用新方法，持续改进自己的工作。使用考核结果，可以更好地引导公务员培训工作，通过对公务员分门别类的培训，促进其成长和发展。

平时考核结果可作为业务性培训设置的参考。平时考核结果可及时反映公务员队伍中存在的普遍问题，为公务员培训课程的设置提供依据。培训课程可依据平时考核等次设置：对于能力突出的公务员，可提供优良的教育机会，提供经费资助其出国学习、接受高级别教育培训，不断开发公务员的个人潜能；对工作表现欠佳和不符合要求的公务员，进行素质教育和修正培训，提供“公务员基本素质”培训课程，或由主管领导提出工作改进意见，实施在岗培训，以提高公务员的工作能力。

二、完善公务员平时考核结果使用的对策思考

完善公务员平时考核结果的使用机制，加强和落实平时考核结果的使用效力，需要进一步进行实践探索和深入研究，着眼于创新和突破，确保平时考核结果使用的公平性，建立主管领导谈心制度、考核回访制度和申诉救济制度。

（一）平时考核结果使用要确保公平性

平时考核结果的使用重在改进，而不是单纯的奖惩，要获得改进，需要公务员认同平时考核结果以及结果使用情况。首先，平时考核结果必须全面、准确、客观、公正。全面性是指平时考核结果要覆盖全面，要避免以偏概全。根据公务员的岗位，明确其在业务系统内同类公务员中的位置，根据同类业务的平均值、同类单位的平均值以及近年测评情况进行分析比较，既有标准值，又有排名和差距，还有群众评价和评价变化情况，清楚地反映公务员平时工作和能力素质结构状况。准确性是指工作记实要准确，相关评价要准确，评价结果要准确。客观性是指了解和评价公务员的综合表现要科学、客观，要尊重事实，避免主观臆断。公正性是指平时考核结果要公正。其次，要确保平时考核结果使用的公平性。平时考核结果和结果使用的相关信息和材料要公开，促使公务员认同其真实性和准确性；要让公务员了解考核标准和评测情况；考核结论要以适当方式向考核对象反馈；结果使用要信赏必罚、公平公正，用当其时、恰到好处。在确保公平性的基础上，针对平时考核结果所反映的问题，主管领导与公务员提出切实可行的改进方案，有针对性地进行整改，实现平时考核的改善功能。

（二）要建立主管领导谈心制度

主管领导谈心制度是公务员平时考核结果反馈沟通机制的重要一环，反馈沟通机制的建立，对完善平时考核工作有重要促进作用。平时考核结果确定之后，在结果公开的同时，主管领导要与所属的公务员进行谈心，结合平时考核的情况，深入交换意见、沟通思想。主管领导谈心要掌握平时考核结果反馈的方法和技巧。根据考核对象的具体情况，选择谈心的时间、地点、方式、环境、态度等，形成相对宽松的氛围；向公务员反馈平时考核相关意见，分析特点、肯定成绩和优点、指出不足，促使公务员对个人工作表现有一个客观的认识，要注意形成互动氛围，鼓励公务员发表自己的意见和看法，力求达成共识；要结合组织目标提出公务员发展的阶段性目标及长期发展规划，引导公务员利用平时考核结果反馈的重要契机，扬长补短，发扬优点，克服不足，不断成长。

（三）要建立平时考核回访机制

所谓考核回访，就是在平时考核结果使用之后，经过一段时间的工作，对公务员进行回访的机制。平时考核回访制度，采取发放反馈表、个别谈话、召开民主生活会、电子邮件、电话回访、短信询问等形式，了解公务员对平时考核结果使用的基本想法，征询公务员对平时考核结果使用的主要成效、主要影响、存在问题、完善建议等方面的看法，用于完善平时考核结果使用机制，为调整政策措施提供依据，进而实现对公务员的激励和鞭策。

（四）要建立平时考核结果的救济制度

在平时考核结果使用过程中，建立救济制度、设置救济途径、规定救济程序和方法等操作规范，保障被考核人的权益。若有关事实与结论同本人实际明显不相符的，要给被考核者一个解释说明的机会，当事人对自己的考核等次和评价或对他人的奖励有不服的，可以申请说明、复核或申诉。被考核者可以对一些有出入甚至不符合事实的情况进行补充说明，从而使平时考核结果更准确一些，更全面一些。保障公务员权益，健全平时考核结果的使用机制，要强化组织监督。为促使公务员平时考核使用工作落到实处，公务员主管部门要坚持定期督查，检查平时考核结果使用情况，针对发现的问题，进行现场通报、现场指导并限期加以完善和提高。

（五）要加大平时考核结果使用的力度

只有正确运用考核结果，做到奖罚分明、从严治政，才能发挥公务员平时考核的功能。一是激励适当，落实奖金。变年终一次考核奖励为平时奖、即时奖加年终奖，切实提升公务员的工作积极性。兑现奖励外，要在职务晋升、评选表彰等工作真正起到激励先进的作用。二是处罚有度。对那些品德表现差、精神涣散、工作实绩不佳、政策水平和业务能力很低、纪律性和责任心不强的不称职人员，既要及时批评教育，不可姑息迁就，也要敢于在待遇和职务的升降上进行处罚。提高平时考核结果使用的针对性和有效性，有必要加大平时考核结果在年度考核中使用的权重，形成“全年皆考核”的氛围和压力。坚持奖优、罚劣、治庸相结合，在奖优罚劣、奖勤罚懒的同时，要注重治庸，保证平时考核的作用和效果。三是制度制约。将平时考核与行政问责制、过错追究制和公务员行为规范投诉查处机制相结合，在平时考核中强调制度的刚性制约。抓紧制定公务员问责、责令辞职、辞退的具体实施细则，从政策、监督机制上对表现欠佳的人员应给予一定的惩处措施。

（六）要进行平时考核结果的深加工和再利用

平时考核结果有多种表现形式，如工作记实、评语、排名、考核等次等。同时，随着考核方式方法的不断丰富和扩展，平时考核过程中积累的资料和资源也日益丰富，这些都可以进行深加工和再利用。如工作记实可以用来进行工作分析和流程再造，考核评语可以用于制定改进目标和方案，考核指标的评价或排名可以确定参照标杆和业务标准等。有必要鼓励各地区各部门基于自身条件对平时考核结果的深加工和再利用，通过公务员平时考核结果的科学分析，探索符合各自实际的工作管理办法和人员管理办法，进而进一步创新和完善公务员平时考核结果使用办法。

（七）要开展公务员平时考核结果使用的培训

第8篇

一、资格复审及注意事项

资格复审工作将于12月17日（9:00-17:00）进行。

（一）招考职位条件资格复审

《市各级机关2012年招考公务员公共科目笔试成绩通知书》中提示已进入面试范围的考生，须持报名表、《市各级机关2012年招考公务员公共科目笔试成绩通知书》（通过市人事考试网打印）、身份证原件、户口本原件（如果考生为集体户口，还需持户口本首页复印件）、以及所报考职位资格条件要求的相关等级、资格、资质证书原件，按照事先公布的计划录用人数与面试人选的比例进行招考职位条件资格复审，资格复审地点由招录机关电话通知。

（二）注意事项

1、由于资格复审未通过而产生面试人选空缺的职位，由招录机关按照该职位通过合格分数线人员成绩由高到低的顺序通知考生依次递补。

2、请考生保持报名时提供的联系电话畅通。

3、请考生登录招录机关网站查询资格复审的时间及地点，及时参加资格复审。考生可主动与招录机关联系。

4、资格复审当天本人不能到场的，可由他人进行现场资格复审，人须另携带本人身份证件。

二、确定首批面试人选

根据考生现场资格复审情况和事先公布的计划录用人数与面试人选的比例，按照通过公共科目笔试合格分数线并且资格复审合格人员成绩从高到低的顺序，确定首批参加面试和专业科目考试的人选名单。该名单拟于12月21日在人力资源和社会保障网和市人事考试网公布）。

三、职位调剂

（一）公布调剂职位和调剂人员名单

未达到事先公布的面试比例人数的职位，采用调剂的办法补充人选。调剂职位和符合调剂条件人员名单将于12月21日在人力资源和社会保障网和市人事考试网统一公布。

未进入首批参加面试人选名单，且公共科目笔试成绩达到合格分数线的考生可参加调剂。

（二）报名与资格审查

调剂职位的报名与资格审查工作于12月22日至12月23日（每天9:00-17:00）进行。各市级招录机关、区县公务员主管部门将于12月21日前在本单位网站调剂公告，载明调剂报名地点、报名时间以及报名携带材料等内容。符合调剂条件的考生持《市各级机关2012年招考公务员公共科目笔试成绩通知书》、身份证原件、户口本原件（如果考生为集体户口，还需持户口本首页复印件），根据公告要求进行现场调剂报名，每名考生限报一个调剂职位。

调剂报名结束后，各市级招录机关、区县公务员主管部门根据通过资格审查考生的公共科目笔试成绩，按照职位空缺名额，由高到低确定调剂人选名单。调剂人选名单将于12月30日上午10:00在人力资源和社会保障网和市人事考试网进行公布。