发布时间：2023-01-04 00:05:08
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的面试培训总结样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
【关键词】企业 人才招聘 招聘面试流程
在企业人才竞争日益激烈的环境下，任何企业都希望招聘到优秀、合适的人才加盟。然而当通过一系列的招聘、筛选、初试、复试、上岗后，我们找到的人才并不理想。如何才能招聘到优秀、合适的人才？解决这一问题，对企业发展意义非凡。
一、企业存在的招聘问题
企业为什么经常招聘不到合适的人才，分析总结有以下几方面原因：
（1）初试主观化。初试时，面试官通常是提问一般的常识性的基础问题，然后凭主管印象筛选面试者，缺乏对面试者专业性、适用性的深入了解。
（2）对岗位缺乏准确定位。缺少完善的职责体系以及必要的工作分析，不清楚岗位职责内容以及其准入的知识与技能要求。
（3）缺乏系统性和规范性。公司缺乏人才规划，不具有系统、规范的人才招聘体系。招聘过程反复、繁杂，“审问式”、“程式化”的面试过程、“急用即招”式的人才需求预测等，导致人才与岗位的匹配度低，招聘有效性低。
（4）招聘人员专业化程度低。招聘人员专业性低，很多未接受过系统的专业培训，缺乏必要的招聘技巧，不能有效甄别公司所需人才，一方面错失人才导致招聘有效性降低，同时由于需要再次面试增加招聘成本。
（5）对人才定位不准确。缺乏合理的人才招聘标准，招聘时过分追求高学历、深资历等，不注重面试者实务操作能力的考察，而高学历、深资历会要求高待遇，造成管理成本浪费，同时由于岗位本身工作内容要求较低，不利于激发员工积极性。
（6）缺乏有效的双方沟通。招聘过程多是以聘方掌握主动权，存在双方信息不对等的情况，公司掌握应聘者全面的信息，但应聘者对公司知之甚少，因此会有应聘成功后发展自身与公司不适合，导致人才流失。
二、提升企业招聘有效性
企业招聘中存在的问题如此之多，如何才能合理避免这些问题，提高企业招聘的有效率？
建立合理、规范的招聘流程：由企业人力资源部门进行初步面试，主要把握应聘人员的基本素质是否符合企业招聘岗位的基本要求；由相关部门进行专业面试，主要把握应聘人员是否能够达到应聘岗位所要求的专业知识与技能要求；对于公司内关键岗位或中高层岗位应聘者，在经历前两步后，需要再增加1-2次面试，由公司高层进行复试（中层以下的关键岗位应聘者可先由中层面试后，再由高层进行终试）。
以合理、规范的招聘流程为基础，设计合理、高效的面试流程：招聘人员简要介绍：需简要介绍公司的大致情况、发展前景、招聘岗位工作内容、知识与技能要求以及薪酬待遇等，以便应聘者对公司及应聘岗位有一个整体了解；应聘人员自我介绍：结合招聘人员对公司及岗位的介绍，针对性的对自身进行介绍，主要包括自身基本情况，对公司、岗位的了解，自身所具有的与岗位相宜的特质、经验等与应聘岗位匹配度或关联度高的内容。
招聘人员提问：根据应聘人员的自我介绍以及简历，招聘人员进行提问，提问的关键点在于：与招聘岗位相关，但在简历及应聘者自述中未包含的关键问题；应聘者简历及自我介绍中相互矛盾之处；应聘者简历及自述中与招聘岗位要求不相宜的关键点；切勿提问可在应聘者简历及自述中明确找到答案的问题；过程中尽量保持面试氛围的和谐融洽，切勿盛气凌人。
应聘人员回答：根据招聘人员的问题，应聘者做出能够提供招聘人员所需信息的回答。招聘人员要结合应聘者的反应及回答情况做出判断：是清楚回答换下一问题，还是发现破绽继续追问等。
招聘人员要从以上四个步骤中，充分获取信息，对应聘者的整体情况做出准确判断，以提高面试的有效性。
在规范化的招聘流程下，我们还需要加强以下几方面的建设：建立规范、完善的职责体系，明确招聘岗位的职责、基本要求及专业技能要求；定期开展招聘人员招聘知识、招聘技巧培训，构建招聘人员系统的招聘知识体系，提升招聘人员的专业化水平以及辨识人才的能力；建立合理规范的招聘标准，以高的“人-岗匹配度”为依据招聘人才，不盲目追求最好，以降低管理成本、减少竞争压力；构建合理的人才培养机制，明确人才未来发展规划，减免人才发展忧虑。
三、结语
人才是企业发展的保障，如何招聘到合适、优秀人才，如何提高招聘面试的成功率，始终是企业发展的关键问题。本文总结了一般企业招聘中存在的问题，提出招聘面试的规范、合理的流程及需规范之处，对提高企业招聘的有效性有一定意义。但不同企业各具特性，如何更加针对性的解决企业的招聘问题，值得我们做进一步的研究
参考文献：
[1]周伟韬.现代企业人力资源招聘策略[J].经管空间，2011.
[2]戈丹，马智胜.企业人员招聘中存在的问题及对策[J].科技广场，2009.
关键词：高职；人力资源管理；实践教学；教学模式
中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）34-0233-03
《人力资源管理》是一门实践性和应用性很强的管理类课程，同时也是经管类专业必修的核心课程之一。对于高职院校来说，要特别注重课程实践教学模式的改革和研究，每一门课程的教学改革都应面向学生未来的就业和职业发展的需要。这就要求在《人力资源管理》课程的教学过程中，要特别注重实践教学环节的设计，以及学生职业能力与素质的培养。笔者经过多年的教学尝试和探索，关于本课程的实践教学环节形成了一套比较完整的设计方案。
一、实践教学内容设计
本课程实践教学的目的是帮助学生增强对人力资源管理实际操作的感性认识，加深对人力资源管理各个模块的工作内容、流程和方法的理解，使学生初步掌握一定的实际操作技能。按照企业人力资源部门的职责划分，人力资源管理一般包括组织结构与人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等六大模块。鉴于学生的基础和毕业后将从人力资源专员等基层岗位做起，本课程选取了相对比较容易操作的模块作为实践教学的内容。
1.工作分析模块：选择对某一个岗位进行工作分析，制定工作分析计划，收集岗位相关资料，并结合实际撰写岗位说明书。
2.招聘模块：以某一个真实的企业为背景，收集与本专业对应的就业岗位招聘信息，让学生撰写个人简历、制定招聘计划、编写招聘广告、设计应聘人员登记表、设计面试问题和面试评价表，最后进行简历的筛选，模拟面试和面试的评价等。
3.培训模块：策划组织一次培训活动，以本班学生为培训对象，要求按照培训工作的流程进行培训需求分析、制订培训计划、组织实施培训和培训效果评估。
4.其他模块：主要采用案例分析的形式进行实践教学。
二、实践教学方法设计
为了确保实践教学环节的有效开展，本课程教学过程中采取了以下四种实践教学方法。
1.情景模拟。情景模拟法是一种启发式、讨论式、互动式的教学形式。它是指通过对事件发生的环境、过程的模拟或虚拟再现，让学生在所设情景中去发现问题、解决问题，进而在短时间内提高能力的一种认知方法。情景模拟为学生提供了一个仿真的实践平台，让学生通过扮演不同的角色，在亲身体验中自觉地将理论知识与实际操作结合起来，来培养学生的职业能力。在情景模拟教学中，学生是教学活动的主体，教师只起到组织和指导的作用。
在本课程有关招聘模块的实践教学中，安排学生进行模拟招聘和面试，让学生分别扮演面试考官和应聘者的角色。通过模拟招聘与面试，让学生认识到面试的重要性，学会设计应聘人员登记表、编写招聘广告和按照招聘的流程组织招聘和面试活动，使学生掌握面试的技巧。具体的实践教学内容包括：招聘计划的制订、应聘人员登记表的设计、招聘广告的编写、面试问题的设计和面试评价表的设计。学生模拟实施的步骤是：
第一步：明确招聘的需求；第二步：制定招聘的计划；第三步：设计应聘人员登记表和编写招聘广告；第四步：对简历和应聘人员登记表进行初步筛选；第五步：设计面试问题；第六步：模拟面试；第七步：进行面试评价。
教师组织情景模拟的一般教学步骤是：设计实训项目——布置实训任务——组织实施——总结评价。
通过模拟招聘和面试，一方面让学生了解了企业招聘的流程和细节，掌握了一些面试的技巧；另一方面也让学生对应聘有了一次初步的体验，从而锻炼了学生的各方面能力，对学生今后的成功就业会有一定的帮助。实践证明，情景模拟教学给学生提供了实战演习的机会，对提升学生的综合职业素质有很大帮助。
2.活动策划。经管类专业的学生应具备较强的活动策划和组织能力。因此，在培训这一模块的教学中，给学生安排了一次培训活动的策划和组织实施的实训任务。具体的实训内容及步骤是：以本班学生作为培训对象，首先进行培训需求的调查和分析；其次，根据培训需求分析的结果制订培训计划；然后，课后准备培训内容及资料，课上组织实施培训活动；最后，进行培训效果评估。通过策划、组织实施培训活动，让学生掌握培训的流程和方法，尤其要认识到企业培训需求分析的重要性，并深刻理解如何才能组织一次有效的培训活动。
3.案例教学。在实践教学中，案例分析也是一种常用的教学方法之一。由教师结合教学内容，提供案例，让学生就案例发表自己的观点及看法，然后教师总结归纳，从而帮助学生深刻理解教学的内容。通过案例教学法的运用，学生不仅可以从中获得相关的专业知识，而且有助于提高学生的表达、讨论技能，增强学生的团队合作意识，培养学生创造性地解决实际问题的能力。本课程案例教学的实施步骤是：
第一步：分组，每组4—6人；第二步：每个学生认真阅读案例材料；第三步：小组成员分别提出自己的观点；第四步：小组成员开始讨论；第五步：小组统一思想和观点，写出本组的问题解决方案；第六步：每个小组派代表进行汇报；第七步：任课教师进行评分和总结。
在案例教学的过程中，不但要充分调动学生主体进行讨论活动的积极性，还要充分发挥教师的指导作用。例如，教师需要高屋建瓴地提出切中要害和关键性的问题，这些问题可以促使学生进行更深入的思考，也可以使他们调整视角，注意并发现更重要的问题。此外，教师要尊重学生提出的问题，鼓励学生大胆提问。关于对案例讨论结果的评价，要跳出标准答案的框框，允许新观点、新思维的出现。标准答案只能作为参考，否则不利于培养学生的创新能力。因为案例教学的出发点在于学生创造能力以及实际解决问题能力的培养和发展。
4.实际操作。这里所说的实际操作不是模拟或者角色扮演，而是真刀真枪地真题真做。例如，在工作分析这一模块的教学中，让学生选取身边的岗位（如教师、辅导员、保洁员、保安、公寓科管理员等）进行工作分析。具体实施步骤是：
第一步：分组。根据教学班的情况对学生进行分组，5-6人为一个工作分析小组，并确定小组负责人。第二步：明确要分析的具体岗位，各小组通过讨论选取校内某一具体岗位进行调查。第三步：制定工作分析计划。具体明确工作分析的目的、分析样本、分析的内容、分析的方法以及具体的分工和时间安排等。第四步：按照既定的分析方法设计问卷或访谈提纲，注意格式和内容。第五步：按照计划收集岗位的相关信息和资料，包括上网查询有关岗位的招聘信息，通过招聘信息获取同一类工作岗位的相关职位信息。第六步：对收集来的信息和资料进行鉴别、筛选、分析和整理，撰写工作说明书。首先召集整个调查中所涉及的人员，讨论由工作分析小组制定的工作描述和工作规范是否完整、准确。然后讨论、斟酌工作说明书中的每一行、甚至每个词语。最后，根据讨论的结果，制定出一份详细的、准确的工作说明书。第七步：各小组进行汇报，共同分享在此次实训过程中有何收获，有哪些地方需要改进。当然，教师也要进行最后的总结和评价。
三、实践教学考核方案设计
实践教学除了学生认真“做”之外，教师的“评”也很重要。教师科学、有效的评价，有助于调动学生参与实训活动的积极性、主动性和创造性。对于每一个实践教学项目，教师都要制定比较全面、可行的考核标准，同时也让学生明确努力的方向和如何做才能充分展示自身的实力。
首先，要确定每一个实训项目所占的分数，让学生做到心中有数。
其次，确定考核的内容、指标、等级及具体分值。如前所述的四个项目的考核标准如表1所示。
表1 实践教学项目考核指标及标准一览表
最后，教师要根据事先制定的评价标准对学生的综合表现作出客观的评价，确保公平、公正，让学生信服和激发学生的学习热情。
四、实践教学成效分析
通过设计和实施以上四个实践教学项目，充分调动了学生参与学习的热情和积极性，使学生得到了专业的训练和能力的锻炼，在教学上取得了一定的成效。
第一，充分发挥了学生的主体作用。高职教育强调实训实践，教学做一体化，因此，教师要树立“以学生为本”的全新的教育教学理念，要让学生有参与和实践的机会，改变传统的“一人板书，全班笔记”的授课方式，充分体现学生在课堂上的主体地位。本课程通过安排实践项目的训练，充分地体现了学生在教学中的主体地位。
第二，锻炼了学生的专业技能和能力。通过让学生亲身实践和体验，让学生进一步掌握所学的专业知识，并将知识用于实践，加深对专业知识的理解和印象，并能培养学生掌握一定的专业技能，锻炼学生的表达能力、沟通能力、人际交往能力和团队协作意识。同时让学生学会做事，掌握一些职场礼仪，有助于学生在未来职业中的发展和帮助学生尽快取得一定的成功。
第三，提高了课堂的教学效果和质量。通过实践，使教师和学生之间增强互动，教师能有针对性地给予学生一些辅导和指导，比灌输式教学更能调动学生的学习主动性、积极性和创造性，并使学生得到真正的锻炼，从而提高了课堂的教学效果和质量。
第四，提高了校内实训基地的利用率。为了培养高职学生的专业技能，各个学校都投入了很多的经费进行校内实训基地的建设。通过安排实践教学项目，可以充分提高校内实训基地的使用率。
虽然在以上几个方面取得了比较好的成效，但在实际操作过程中也存在着一些不足，如个别学生“浑水摸鱼”，没有得到实际的训练；比较费时费力，控制不当可能会影响正常的教学进度；对教师的组织协调能力和评价能力也提出了一定的要求等。
总之，高职院校的课程教学改革势在必行，很多教师已经做了不少的尝试和探索，今后还要不断地结合实际，根据学生的特点和课程的特性完善各门课程的实践教学体系，提升高职院校的整体教学水平和质量，为社会培养更多有用的复合型、应用型人才。
参考文献：
对以销售为主的企业，一般都会问求职者以往最好的业绩，以及应聘者是怎样达到这个业绩的，所提问题关注的是应聘者的热情和韧性，热情是指你对销售的热情态度，韧性更多的是指能够吃苦、不轻言放弃。
对于刚刚走出校门的大学生来说，可能没有销售方面的经验。但是可以通过显示对应聘公司的了解，让面试官感到对销售、对企业的热情。另外还可以通过校内、校外实习经历，体现出自己在销售这方面的能力，让考官感到自己有潜质去做销售。对于能不能吃苦问题，光说自己不怕苦肯定是不行的，应举出一些实际的例子，譬如暑期打工的时候推销过保险，或者做过直销等事例。下面我们谈一些面试中要注意的具体细节：
一、完整、言简意赅的个人介绍
这是面试的开场白，也是面试时你对自己之前工作的总结，在这时，面试官主要考察你的语言表达能力和个人总结能力，记得刚来临沂面试销售人员时，让他们介绍自己，大部人都说，我的情况在简历上写着呢。我说，那如果买房的说你介绍一下你们的房子，你也说都在资料上写着呢，你自己看吧，那行吗？所以，销售人员是靠嘴和思维吃饭的，一个完整的表述自己的经历可以为你的面试加大筹码，这点切记。
二、符合自己特色的形象包装
当接到面试通知或你想去面试时，首先要对自己的外表做一番修饰，这就是要给面试官留下一个好的印象，比如女孩子要略施粉黛，这样会很自然，切不可浓妆艳抹，这是大忌，不要戴超过3样的首饰，这样会分散面试官的注意力，认为你会是一个“花瓶”，不要穿露带装，不然会不庄重。男孩子不要留长发，不要有胡须等，只要干净自然就好。总体来说，就是要符合自己的特点，因为做销售的的首先是推销房屋，那么在推销工作前，首先就是要把自己推销出去。因为，面试官会从你的外表首先给你打个印象分，这个印象分的好坏将会影响到你面试的成败！
三、镇定的神情，得当的举止
很多时候，尤其是没有从事过销售的人在面试时会很紧张，有时语无伦次，有时紧张的手脚都在发抖，其实大可不必这样，其实现在选择销售人员时一般并不是看你是否经验多少，而是你个人的修为和内涵，也就是说发展潜力如何？没有做过销售的并不是坏处，因为你只要有潜力，那么经过培训之后再加上个人的努力，说不定，你也会成为行业的精英。所以，放松心情在心里给自己暗暗加油也是不错的方法。
四、摆正心态，不骄不躁
他们是刚踏上招聘岗位不久的新人，一般是工作1～2年的人事助理。他们的工作是根据JD要求筛选简历、安排面试、负责面试接待或临时充当面试官（主要是核对一些硬性指标，如：学历、年龄、身高、外貌，指导填写求职申请表等）。在面试过程中，他们习惯按照“标准化”的甄选流程，有时就像实习中的主持人，对着面试记录表上的标准问题，逐一向你提问：“请你介绍一下自己。……请问你应聘我们公司的动机？（老练的面试官，可能将这个问题调整为：你最近面试的公司有几家？……那你为什么来我们公司面试呢？……）”同样的询问目的，招聘新人的遣词造句显得较为稚嫩和书生气。
大多数招聘新人对业务没有多大了解，因此，你给出的答案令他们无从下手评判；对他们而言，“眼缘”、第一感觉是最重要的，有时你不露声色地“卖弄”一些专业理论可以让他们对你“肃然起敬”。
这类面试官缺少经验，自我掩饰性也较差，如果面试者不符合标准，他们会很快结束面谈，有时可能只有短短的十分钟（而老练的面试官会照顾面试者的面子，与他/她交流15-30分钟，结束时还会给应聘者一些职业发展的建议……）
应对青涩派面试官的方法是：不要忽视他们的重要性，他们的一句话或许可以决定你是否有机会进入二试。在与他们交谈中，要强调自己显现的优势，比如：良好的教育或留学背景，曾经在500强或知名企业工作的经历……对这些刚上手的面试官来说，显现在外部的信息是最容易捕捉，也是最可靠的，是他们推荐你进入下一试的依据，因此，要自信地表达你核心的优势，然后花更多的时间在以后几轮的面试上。
对青涩派面试官，我建议训练的重点是：学会做好面试前的准备工作（研究面试者的简历），学习如何提出与工作有关的问题，并在面试中尽量避免使用封闭型、引导型的问题；如果希望自己进步神速，那不妨在每次面试后根据简历和面试记录拟写面试总结报告，或让同事给予反馈和指导。
盘问者
可以预测近半成的面试官属于这种类型，他们的风格是：高高在上，不苟言笑，采用盘问或“调查户口”的方式询问所有他们想知道的、有关你的问题。他们的面试宗旨是，“你（面试者）必须有足够的依据证明你是优秀的，你别想含糊地逃过我这一关！”
我一位同学是这种类型的典型人物，她在一家美国知名企业任HR经理。有段时间，她是我们的兼职咨询师，专门为客户提供模拟面试服务。曾经有位客户悄悄对我说，“Jacky好像是户籍警，把我逼问得恨不能找一条缝钻进去！”毫无疑问，他们的面试很有章法，会针对你的工作经历层层提问，问题一个紧接着一个，但是问题间的逻辑性较为显著，只要你事先认真准备，并且足够镇定，他们是不难应对的。
应对盘问型面试官的方法是：保持冷静，耐住性子，展示自信；千万不要被他们的气势所吓倒或激怒，也不要认为面试官的冷脸和冷冰冰的态度，一定意味着你不会得到那份工作。经验告诉我，大多数盘问型面试官受过专业培训、有着5年以上的招聘经验、正处在职业发展中期的经理人，他们唯一欠缺的是为人处事的低姿态和圆滑老道。
对这类面试官，我建议的训练重点是：学习如何加强与面试者的交流，如自我介绍与寒暄、与面试者轻松交流与融洽对话、避免歧视或偏见、解释与理解……
伙伴型（或慈父慈母型）
这种类型的面试官，已经非常熟练地驾驭招聘面试技巧，因为他们拥有十多年的招聘面试经验。在面试初期及过程中，他们习惯身姿前倾、保持微笑、用鼓励或赞同的方式不断让你放松和进入状态，面试者慢慢打开话闸……
受过专业培训的面试官知道，建立平等的交谈关系，可以让面试者的心情放松，从而让面试官得到更多有价值的信息，因为此时面试者的戒备心、掩饰性较弱。
伙伴型面试官与盘问者的最大差异是：他们采用平等友好的交流方式，而前者采用的是居高临下的提问方式；伙伴型面试官的眼神和脸部多表现出鼓励、赞同的神态，即使是不确定的追问，他们遣词造句也比较柔和：“你刚才的意思是……，对吗？……还有吗？”另外，他们与盘问者相比，更喜欢倾听——主动地倾听（所谓LISTEN技巧-Lookinterested、Inquire、Stayontarget、Testunderstanding、Evaluatethemessage、Neutralizeyourfeelings.）
当然，这些“老江湖”也会犯下一些错误，最明显的就是倚老卖老地开“无轨电车”——与面试者交谈时，提问结构不显著（同一段时间内会问不同类型的问题），可能让你觉得没有边际，第一个问题与第二个问题间没有显著的关联度，上一分钟还在谈你过去的上司，下一分钟就开始讨论公司的政治……
传统的面试技巧要求面试官将问题分类归纳，有条理地提问，以便应聘者在回答这个问题时准备好下个问题的回答。而“老江湖们”决定打破死框框，他们认为现在有越来愈多的面霸，面试者应对面试的技巧也越来越高超，用传统的提问方式可能导致“漏网之鱼”，因此，他们采用“太极”提问法，并训练出超强的见招拆招能力。
面对伙伴型的面试官，应聘者最大的挑战是：面试提问好像前后没有关联，应聘者无法预测和准备面试官紧接着的下个问题，也无法判断他们正在用什么方法评价自己的能力、经验和资历？
我个人认为，这类面试官已到达武林或者炒股的最高境界，“手中有剑（股），心中无剑（股）”，出神入化，你在他们面前的任何“小动作”都无济于事！
应对伙伴型面试官的方法是：积极回应，照实回答，但千万不要放松警惕，无意识地落入黄婆卖瓜“自卖自夸”的境地！
训练重点：我努力成为这类面试官，目前正在收看《学徒》、《犯罪现场》、《犯罪心理》来提高面试甄选能力。
高谈阔论者
下意识地在面试者面前推销自己、公司和未来的远景，这多半是没有多少专业面试经验但位高权重的创业型企业主，他们对未来充满信心与期待。
对企业而言,人力资源是企业最重要的资源,而如何吸引优秀人才,则成为企业最关心的问题之一。招聘是补充员工的在重要渠道,是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一。这里给大家分享一些关于招聘计划书范文800字，供大家参考。
招聘计划书范文1随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司--年度发展战略及相关计划安排，特制定公司--年度招聘计划。
一、--年度招聘情况回顾及总结
--年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
二、--年度岗位需求状况分析
经反复统计与核算，--年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽迸浔傅确矫妫咛宸治鋈缦拢?/p>1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析--年度招聘岗位信息如下：
(1)公司高管包括：执行总经理、运营副总等;
(2)中层干部包括：行政管理部经理、销售部渠道部经理等;
(3)后勤人员，包括：市场专员、前台，行政，财务等;
(4)--年1月计划招聘总人数：3人左右(销售人员);
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。
确保为企业选聘充分的人力资源。
三、--年度招聘需求
根据公司--年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，
四、人员招聘政策
1、招聘原则
(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。 2、选人原则 (1)合适偏高;
(2)目前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式
(1)以网络招聘为主，兼内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);
(3)校园招聘：淄博职业学院等; (4)现场招聘：张店人才市场;
(5)补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。
五、招聘的实施
3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
(1)积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会 (2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;(3)联系淄博职业学校的老师负责推荐和信息告知; (4)发动公司内部员工转介绍;
(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。 六、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定
七、招聘效果统计分析
1、人力资源部应及时更新员工花名册
2、根据效果分析的结果，调整改进工作
3、定期对新入职不足2个月的员工进行沟通了解。
八、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。
同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
招聘计划书范文21、聘的目的及意义
随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司--年度发展战略及相关计划安排，特制定公司--年度招聘规划。
2、招聘的原则
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
3、--年度招聘情况回顾及总结
--年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试1.2万人，入职3000人，离职2400人，现有人员600人(以上根据8月18日—12月19日数据，面试4533人，初试2593人，复试997人)。然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
4、--年度岗位需求状况分析
经反复统计与核算，--年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析--年度招聘岗位信息如下：
(1)一线销售人员1250人; (2)后勤及高管250人;
(3)--年计划招聘总人数1500人。
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。
确保为企业选聘充分的人力资源。
3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：
(1)自愿报名; (2)单位推荐; (3)集中面试; (4)分类考核;(5)调查摸底; (6)统一研究决定。
5、--年度招聘需求
根据公司--年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，
6、人员招聘政策
6.1招聘策略
(1)不拘一格，招贤纳才。入职基本工资视人才的能力价值，采用分级界定制。
(2)不限行业，着重潜力。例如，对于大区经理，招聘来源放宽到各个行业，有过严格的职业锻炼，有良好的基础素质的一线市场、行销人员。
(3)不限渠道，多方纳才。中心内部实施人才举荐制度 6.2招聘原则 (1)聘得起的; (2)管得了的; (3)用得好的; (4)留得住的。
6.3选人原则
(1)合适偏高;
(2)培训和职责的压力可培养大量的人才;
(3)目前公司迫切需要的人才。
6.4招聘方式
(1)以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、快点8网、首都人才网、百才招聘、百伯网、手递手、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);
(2)报刊主要以专业性媒体和有针对性媒体为主;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定;
(3)校园招聘：北京应用技术大学、北京八维教育学校、北京金泽学校、防灾科技大学、北京化工学院;
(4)现场招聘：西国贸招聘会、工体招聘会、国展招聘会、农展招聘会;
(5)定向招聘(军队)：北京武警总队、北京武警第五支队、国旗护卫队、雪豹突击队、仪仗队;
(6)报纸、电视招聘：精品物报、前程无忧报、智联招聘报、中华英才报、《职来职往》栏目;
(7)其他方式(海报、传单)：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报;
(8)补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。
7、招聘费用预算
8、招聘部架构及成员名单
8.1招聘团队各组定岗定编明细
9、招聘的实施
9.1第一阶段：
2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
(1)积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会 (2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;(3)联系北京各大专业学校的老师负责推荐和信息告知; (4)发动公司内部员工转介绍;
(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。
9.2
第二阶段：
4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;
(2)积极参与省内部分院校的大型招聘费，联系外省及北京周边各大院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果;
(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成年度招聘计划的25%。
9.3
第三阶段：
7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约;
(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺
(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;
(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。
9.4第四阶段：
11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
(1)建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;
(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。
9.5第五阶段：
12月底至--年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：
(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;
(2) 编制年度人力资源规划;
(3) 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;
(4) 建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划; (5) 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;
10、录用决策
企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
11、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定
4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
12、招聘效果统计分析
1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析;
2、根据效果分析的结果，调整改进工作
3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。
13、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。
同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。
6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
7、招聘过程中若有疑问，请向闫妍(人力资源部经理)咨询。
招聘计划书范文3随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司--年度发展战略及相关计划安排，特制定公司--年度招聘计划。
一、--年度招聘情况回顾及总结
--年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人事行政部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
二、--年度岗位需求状况分析
经反复统计与核算，--年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率以及新增岗位，经初步分析--年度招聘岗位信息如下：
(1)公司中层干部，包括：各部门经理、副经理等。
(2)一线岗位：站长、站长助理、司机、配送员、理货员、收银员等。
(3)后勤人员，包括：o2o广告招商专员、人事行政专员、稽查专员、销售专员、销售内勤、办公室助理等;
(4)--年计划招聘总人数：15人左右(含销售人员);
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。
确保为企业选聘充分的人力资源。
3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：
(1)自愿报名;(2)单位推荐;(3)集中面试;(4)分类考核;
(5)调查摸底;(6)统一研究决定。
三、--年度招聘需求
根据公司--年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划。
四、人员招聘政策
1、招聘原则
(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。
2、选人原则
(1)合适偏高;
(2)培训和职责的压力可培养大量的人才;
(3)目前公司迫切需要的人才。
3、招聘方式
(1)以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、百才招聘、百伯网、手递手、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博、微信等(具体视情况另定);
(2)现场招聘：石景山区人才市场、海淀区人才市场为主
(3)其他方式(海报、传单)：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报;
(4)补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。
五、招聘的实施
1、第一阶段：
3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
(1)积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会
(2)积极参加各人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;
(3)联系北京市各大专业学校的老师负责推荐和信息告知;
(4)发动公司内部员工转介绍;
(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。
2、第二阶段：
4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;
(2)积极参与省内部分院校的大型招聘会，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果;
(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成年度招聘计划的25%。
3、第三阶段：
7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;
(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺
(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;
(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。
4、第四阶段：
11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
(1)建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;
(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。
5、第五阶段：
12月底至--年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：
(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;
(2) 编制年度人力资源规划;
(3) 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;
(4) 建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;
(5) 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;
六、录用决策
企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
七、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，人事行政部应告知基本日常管理规定
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定
4、转正时，人事行政部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
八、招聘效果统计分析
1、人事行政部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘
效果统计分析;
2、根据效果分析的结果，调整改进工作
3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。
九、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。
同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。
6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
7、招聘过程中若有疑问，请向人事行政部经理咨询。
招聘计划书范文41、聘的目的及意义
随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司--年度发展战略及相关计划安排，特制定公司--年度招聘规划。
2、招聘的原则
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
3、--年度招聘情况回顾及总结
--年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试1.2万人，入职3000人，离职2400人，现有人员600人(以上根据8月18日—12月19日数据，面试4533人，初试2593人，复试997人)。然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
4、--年度岗位需求状况分析
经反复统计与核算，--年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析--年度招聘岗位信息如下：
(1)一线销售人员1250人;
(2)后勤及高管250人;
(3)--年计划招聘总人数1500人。
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。
确保为企业选聘充分的人力资源。
3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：
(1)自愿报名;
(2)单位推荐;
(3)集中面试;
(4)分类考核;
(5)调查摸底;
(6)统一研究决定。
5、--年度招聘需求
根据公司--年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，
6、人员招聘政策
6.1招聘策略
(1)不拘一格，招贤纳才。入职基本工资视人才的能力价值，采用分级界定制。
(2)不限行业，着重潜力。例如，对于大区经理，招聘来源放宽到各个行业，有过严格的职业锻炼，有良好的基础素质的一线市场、行销人员。
(3)不限渠道，多方纳才。中心内部实施人才举荐制度
6.2招聘原则
(1)聘得起的; (2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。
6.3选人原则
(1)合适偏高;
(2)培训和职责的压力可培养大量的人才;
(3)目前公司迫切需要的人才。
6.4招聘方式
(1)以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、快点8网、首都人才网、百才招聘、百伯网、手递手、、、搜狐微博等(具体视情况另定);
(2)报刊主要以专业性媒体和有针对性媒体为主;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定;
(3)校园招聘：北京应用技术大学、北京八维教育学校、北京金泽学校、防灾科技大学、北京化工学院;
(4)现场招聘：西国贸招聘会、工体招聘会、国展招聘会、农展招聘会;
(5)定向招聘(军队)：北京武警总队、北京武警第五支队、国旗护卫队、雪豹突击队、仪仗队;
(6)报纸、电视招聘：精品物报、前程无忧报、智联招聘报、中华英才报、《职来职往》栏目;
(7)其他方式(海报、传单)：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报;
(8)补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。
7、招聘费用预算
8、招聘部架构及成员名单
8.1招聘团队各组定岗定编明细
9、招聘的实施
9.1第一阶段：
2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
(1)积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会;
(2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;
(3)联系北京各大专业学校的老师负责推荐和信息告知;
(4)发动公司内部员工转介绍;
(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。
9.2
第二阶段：
4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;
(2)积极参与省内部分院校的大型招聘费，联系外省及北京周边各大院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果;
(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍，
此阶段完成年度招聘计划的25%。
9.3
第三阶段：
7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约;
(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺;
(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;
(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。
9.4第四阶段：
11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
(1)建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;
(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。
9.5第五阶段：
12月底至--年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：
(1)公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;
(2)编制年度人力资源规划;
(3)部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;
(4)建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;
(5)建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;
10、录用决策
企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
11、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定
4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
12、招聘效果统计分析
1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析;
2、根据效果分析的结果，调整改进工作
3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。
13、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。
同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。
6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
7、招聘过程中若有疑问，请向闫妍(人力资源部经理)咨询。
招聘计划书范文5成立于----年，是一家专业从项目管理培训、咨询和信息化的智力型机构。公司依托中国(双法)项目管理研究委员会(PMRC)，紧紧围绕“21世纪创新时代的关键是项目管理”，为客户提供专业服务，在国内项目管理培训和咨询领域有较强的影响力和良好口碑。
20--年的坚持、沉淀与积累，高登项目管理建立了强大的专家顾问团队和培训服务团队，更是专注服务于工程公司(大中型勘察设计院和特大型施工集团)和高科技企业(科研院所和装备制造企业)，主要服务区域已从湖北武汉，进军华中(湖南、河南、安徽、江西)，辐射全国。高登人秉承“专业、诚信、严谨、精细;知与行结合，注重实践应用”的服务理念，曾先后为600多家国内一流的企业提供了优质、系统且卓有实效的项目管理专业服务。20--—20--年期间多次荣获国际项目管理专业资质认证(IPMP)中国区“金牌及优秀培训与资质认证中心”的荣誉称号。
公司因业务发展和全国市场拓展需要，诚聘如下岗位。
二、招聘岗位：
I营销项目经理
1、招聘人数：2人
2、岗位要求：
2.1基本要求：男女不限，年龄24-35岁;全日制二类本科以上学历，以工程管理、工业工程、机械制造、企业管理、市场营销、工商管理等专业为主;
2.3经验能力：有志于投身教育培训、管理咨询行业，热爱营销工作，灵活主动、性格外向、有强烈的进取心和成功欲望。
三年以上管理培训与咨询，或者项目管理实践工作经验，有较强的沟通能力和团队合作精神，勤奋、踏实、学习力强、能吃苦耐劳、敢于创新;有较强的抗压能力，敢于迎接挑战，有明确的职业生涯规划。有IPMP、PMP证书者优先考虑。
3、工作职责：
独立负责某一行业或某一个省级区域的市场策划和营销拓展，完成公司或部门下达的销售业绩指标及市场推广任务。
负责项目管理培训与咨询市场的拓展，大客户数据的开发、品牌产品的推介及销售;负责老客户客情关系的维系与持续跟进;负责项目的信息获取、需求分析、商务谈判、合同签约等售前工作;参入培训与咨询调研的策划，项目实施的商务管理工作。
4、工作地点：武汉
5、工作时间：双休，享受公司带薪年假及国家规定节假日。
6、工资待遇：8—12万/年薪。
(基本薪酬+绩效工资+业绩提成+节假日福利与特别奖励+五险一金)
II专兼职高级咨询顾问
1、招聘人数：5人
2、咨询方向：工程设计、总承包、国际工程、投融资、研发、非标订单项目管理。
3、岗位要求：大学本科及以上学历;
至少具备行业项目管理十年以上实践经验，或者管理咨询行业8年以上工作经验。曾担任过项目专业经理(计划工程师、费控经理、质量经理)，或者专职项目经理，或项目管理部部长、项目管理主管(多项目计划管理);
对管理咨询行业有比较浓厚的兴趣，个人学习能力强，乐意接受挑战、追求卓越、不甘平庸;能独立思考，洞察能力强，视野开阔、创新意识强;具备较强的文字功底、组织协调能力、商务沟通技能以及良好总结分析、报告撰写、演讲汇报能力。
4、工作职责：参与咨询项目的谈判与投标;
负责进行咨询调研的策划与实施;负责咨询方案的策划与撰写;指导咨询专项方案的实实施与方案汇报;从事行业相关课题的研发。
5、合作形式：专兼职均可，跨行业人员鼓励先兼职，再专职。
根据公司及项目需要参与咨询整体方案策划和专项咨询实施。
6、工作报酬：根据行业、项目特点及负责咨询专项，按500-20--元/天结算。
III兼职培训讲师
1、招聘人数：4人
2、讲师方向：研发(软件和硬件产品)、非标订单、系统集成、投标报价、工程总承包、国际工程和投融资等项目管理。
3、岗位要求：知名院校大学本科及以上学历;
至少具备行业项目管理十五年及以上实践工作经验。具备很强的学习能力、演讲表达技能，能独立完成培训需求调研、培训讲义编制和专项培训;有成熟主打项目管理课程优先。
4、工作职责：根据高登项目管理培训体系和教学规范，在指定培训助教的协助下，进行专题培训的课程研发、教学授课和学员疑问解答;
参入培训前期调研和建议书策划。
5、合作形式：兼职，根据公司及项目需要负责培训前期调研和教学授课。
6、工作报酬：根据行业、项目特点及负责培训课程，按20---5000元/天结算。
联系人：陈超网址：----------
我最近看了《蓝海战略》一书，颇有心得。联想到大道相通，跳槽竞争也类似于“红海”，在红海里斗得你死我活，非智者所为，而转变自身角色，调整自身状态的“蓝海”，似乎关注者甚少。
本文就是结合自身的经验，探讨面试“杀出重围”的“蓝海”。初次用蓝海的工具来阐释跳槽面试，颇显稚嫩，仅供参考。
先来看一张图：
解读
纵轴代表跳槽者在横轴各个步骤中所耗费的精力，从少到多。
横轴代表跳槽的三个基本步骤，准备+面试+入职；后面“新的价值元素”是新增的东西。
图中有两根曲线，黑点代表最为常见的跳槽者精力和步骤的匹配，蓝点代表我理解的“蓝海”匹配曲线。蓝海曲线的走势，和传统曲线有很大不同。
逐点解读：
1.离职
----传统曲线表明，跳槽者已经准备离职，对手头的工作不再专注，身在曹营心在汉。所以在工作上花费的精力很少。
----蓝海曲线表明，跳槽者虽然准备离职，但更加专注手头工作，做好收尾和交接。这是职业素养的体现。所以在工作上花费的精力很多。
2.目标岗位分析
----传统曲线上的跳槽者，对目标岗位的分析通常流于公司的岗位介绍，花费精力少。
----蓝海曲线上的跳槽者，对目标岗位分析不局限于岗位介绍，而是通过人脉、行业情报、猎头等做多角度了解、分析，花费精力很多。
3.简历
----传统曲线上的跳槽者，以一份简历进行海投；或者是按照行业、职能做若干份简历，花费精力少。
----蓝海曲线上的跳槽者，根据对目标岗位的分析，对一个岗位“定制”一份简历，花费精力多。
4.唯一目标
----传统曲线上的跳槽者把面试的唯一目标定为“通过面试”。凡是没通过的面试，统统定义为“失败”，最好扔进历史的垃圾桶。然后开始吐槽、纠结、大骂HR，浪费了很多的精力。
----蓝海曲线上的跳槽者，索性放弃了“通过面试”这个唯一目标。他不把精力放在对失败的过多纠缠上，他的目标已经拓展到新的领域了。
5.表现
----传统曲线上的跳槽者，在面试表现上投入了很多的精力。包括研究别人的面经、心得交流、面试官心理揣摩等技巧。
----蓝海曲线上的跳槽者，在这一点上与传统曲线一致。
6.姿态
----传统曲线上的跳槽者，在面试时姿态摆得很高。HR问这个，怀疑这个，问那个，怀疑那个，自我保护意识很强，在上面耗费了很多精力。
----蓝海曲线上的跳槽者，在面试时姿态摆得很低，只要心中底线不破，可以顺着HR的话题说下去，态度真诚而恳切，反而耗费的精力很少。应聘者通常弱势，正是因为顺应了这种弱势，才能取信于强势方（公司）。
7.入职
----传统曲线上的入职员工，很多精力放在入职培训、员工关系上，这段时期变得非常敏感，有些反应过激的，容易影响周围的人。
----蓝海曲线上的入职员工，因为事先对岗位做了充分了解，所以反而放低了期望值，底线不破，没有什么不可接受的，反而节省了精力，能够更快地适应新工作和新环境。
8.（新增）行业风向
----蓝海曲线上的跳槽者，在面试时不仅仅充当一个应聘者，他还希望充当一个交流者，即与面试官交流本行业的情况，和面试官（非HR）开展意见交换，取得一些共识，也可碰出一些火花。
9.（新增）接触不同类型的人
----蓝海曲线上的跳槽者，除了充当应聘者之外，还希望充当一个探险者，即与任何类型的面试官都有话可说。当然这样的探险是有风险的，不过跳槽者如果把它当作一次勇敢的尝试，绝不会空手而回。
10.（新增）总结、分享
----蓝海曲线上的跳槽者，除了充当应聘者之外，还希望充当一个领导者，即在面试中展现自己的总结和分享的意愿、能力。
----蓝海曲线上的跳槽者从来不畏惧“借脑”。他把分享的过程，看做是清空自己的过程。夫唯不盈，故能敝而新成。
由此，对比传统曲线，蓝海曲线的“剔除-减少-增加-创造”坐标格就诞生了：
总结：
一个上家屁股擦得很干净，简历做得重点突出有特色，对岗位了解透彻，在面试中谦恭有礼，除了扮演好应聘者角色，还能提供交流者、探险者、领导者等诸多附加价值的跳槽者，对HR该有多么致命的吸引力！
招聘渠道：校园招聘+ 内部选拔制度
思源电气有多种多样的招聘渠道，如网络招聘、报刊广告、现场招聘会、校园招聘会、人才中介机构、猎头公司、员工推荐、内部机会制度等。思源电气通过各种招聘渠道与方式，全方位地寻求与发现人才。
每年10月份左右，思源电气会通过校园网、纸质媒体等途径在全国十几所高校做推广，从这些学校的大四和研三生中为公司各部门招聘15~30 名的实习生。等他们毕业的时候，公司根据业务部门的实际需要和大学生们实习的情况，把他们吸收为公司的正式员工。
思源电气挑选实习生的学校一般来说有三个原则。一是学校的
专业与公司的技术、产品接近的，比如电气自动化、高压与绝缘专业。二是目前公司的员工多来自于这些高校。三是根据公司发展需要，思源电气选聘部分优秀大学生做有目的的定向培养，从他们被思源录取的第一时间，公司就已将未来五年的职业生涯规划好，并明确告诉大学生，不仅能使其长期安心在思源工作，而且能促使其奋发图强，努力朝着目标迈进。
思源电气很多时候是从内部选人，称之为“内部选拔制度”。当某个部门有职位空缺时，思源电气的首选是把岗位招聘消息在公司的内部notes 上，如果公司内部有合适的人选，思源电气会优先录用内部员工。思源电气认为，内部选拔可以带来连锁反应：一个部门的人去补另一个空缺，那么这个部门又会出现新的岗位空缺，又需要新的人选来填充，这样一来可以使整个组织的血液得到及时更新，组织的机能得到有效提升。
在人才内部培养方面，思源电气建立了人才发展的供应与输送体系，设立了专门的部门负责管理人员的内部流动和选拔，确保“适时的适人适岗”。
招聘流程四部曲
思源电气招聘总共分为四个大环节。
首个环节是获得应聘者简历。思源电气会通过招聘广告、校园招聘、专场招聘会、在人才市场设立招聘站等渠道或形式招聘信息，通过这些渠道获得应聘者的简历等资料。
其次，人力资源部初选。获得应聘者的简历资料后，思源电气的人力资源部门会首先按照各岗位的具体要求对应聘者进行初步筛选。
再者，用人部门筛选。人力资源部将认为合适的人选提供给用人部门，由各相关用人部门做进一步的筛选。
最后，测试( 面试与笔试)。对于每一个岗位，人力资源部一般会提供3 名候选人来供用人部门面试，经过测试后只录取1 人。如果3 名候选人都不合格，就要重新提供候选人。
思源电气通过面试和笔试来考核应聘者。笔试作为招聘的重要环节之一，能够反馈给公司面试者一些基本信息，如知识掌握、性格、职业取向等，为人才选拔提供相应的依据。
为了提高面试的效率和准确性，公司招聘中心会对用人部门的经理们进行相应的面试技巧培训，有的事业部甚至提出没有参加过面试技巧培训的经理无权进行面试的规定。思源电气认为，只有加强面试和笔试的水平和力度，才能在人才甄选中顺利地贯彻思源电气的用人标准。
留人哲学：软环境+ 硬环境
思源电气一贯认为，人是企业中最宝贵的资源，只有向这些有限的资源提供各种培训机会并给予发挥的空间，才能释放其最大的能量，从而培养一支优秀的人才队伍，以不断满足公司在全国范围内日益增长的业务需求。为此，公司每年对员工培训投入了大量的人力、物力和财力，并规定每年每位员工至少要接受40 小时与工作有关的培训。学习内容主要包括新员工入职培训、企业文化培训、专业技能培训、管理技能培训、语言培训及拓展培训等。思源电气还积极推广电子互动学习、公司简历notes 系统，给所有员工一个沟通交流的平台，通过这个平台，大家可以互相学习，取长补短。不仅增进了团队的凝聚力，自己的技能水平也得到提高。
为最大限度地开发员工潜能, 思源电气采取了多种物质和精神奖励手段，其中包括优厚的福利待遇和公正的业绩评估。
【关键词】国际邮轮面试 英语 专业知识 面试官 应聘者
【中图分类号】H313 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）05-0070-02
一 背景
随着当今国际邮轮业的繁荣发展，国际邮轮对于优秀乘务人员的需求与日俱增。因此，中国高等院校中的国际邮轮乘务作为新兴专业，为毕业生提供了良好的就业前景。和同类旅游行业相比，国际邮轮对员工需求量大、员工待遇好、工作起点相对较高、职业迁移能力强、职业发展空间大。而由于邮轮的航线多为国际航线，邮轮上的乘客来自不同国家，且到访国也呈多样性，这就要求邮轮上的工作人员必须具备较好的英语交流能力，这样才能为不同国家的客人提供良好的服务。面试成为了邮轮公司对应聘者英语能力和专业知识的重要考核手段。笔者作为高等院校邮轮乘务专业一线专业英语教师，将以丽星邮轮和歌诗达邮轮面试题目为例，浅析国际邮轮面试中的英语要点，希望帮助高等院校邮轮乘务专业的毕业生成功获得理想工作。
二 邮轮公司英文面试综述
邮轮公司采用全英文口语面试，分为初试和复试。初试主要测试学生的日常用语基本交流；复试则更加全面地测试学生的专业知识和英语能力。本文将着重分析复试题目。复试面试题目类型可分为四大类。第一大类为自我介绍，如Could you introduce yourself？/Can you say something about yourself in English？ 第二大类为个人背景，包括：What’s the occupation of your parents？/Who will take care of your parents when you are abroad？/Do you like English？ Why？ Why do you think English is very important？ How to improve your English？第三大类为身心健康问题。常见问题有：Are you short sighted or color blind？ What about your eyes sight？/Are you sweaty palm？ /Do you have any registration of disciplinary violation？ /Did you ever breach country law？第四大类为专业知识。邮轮公司非常关心应聘者在专业培训中和过去的工作经验中是否积累到公司所需要的知识技能和英语能力。相对于前三类考察应聘者日常交际英语而言，专业类问题成为了大多数应聘者最难攻克的问题，这需要应聘者将所学知识转换成专业英文词汇，表达清楚。为了让国际邮轮应聘者能直观地了解最难的专业问题的可行性答案和回答技巧，笔者汇总了高频出现的专业问题并做了简要分析。
三 专业知识问题分析
在专业知识问题领域中大多数的应聘者都很关心应聘者是否了解他们的公司以及应聘他们公司的原因，他们会提出：“Do you have any knowledge about our cruise ships？ Could you tell me something about our cruise company？”或者“Why do you want to work with us？ For what reason/purpose you want to join us？”以上问题表达方式不同，但问题内容相同，面试官的目的就是测试应聘者是否重视面试，是否提前做了充分准备，是否真的想要来他们的公司。因此，应对这样的问题，应聘者务必在面试前查询目标公司的官方网站。国际邮轮公司的网站均有英文版，可直接摘录些公司以及船舶信息；或在学期间的某门课程中已经了解了该公司的信息，可自己翻译成英文。在回答出公司概况的同时，最好加上应聘该公司的目的，这样使得回答完整，且具有较强的逻辑性。以丽星邮轮为例，可这样回答“Genting（Star Cruise）company was set up in 1993，and is the largest cruise company in Asian area. There are 5 ships like a floating resort traveling around the Asia. If I join in this big company，I will achieve a valuable experience and improve myself in the tourism field.”
其次，应聘者在面试过程中一定会被问及应聘岗位的问题，如“Which position are you applying for？ Which position do you apply for？”并且根据应聘者选择的职位询问是否有过相应的工作经验。“Do you have any work experience？ What’s your working experience background？ Can you describe your working experience？”这些都是面试官在试探面试者是否有他们选择的职位的相关经验，所以如果应聘者曾经有过相关工作经验，一定要如实表述。以“餐厅服务员”为例，回答可以是“I have worked in…hotel./I worked on…cruise as a waiter/waitress for one year.”而如果应聘者没有相关工作经验，千万不要说谎，因为面试官最忌讳不诚实的员工，一旦发现应聘者说谎，便会记录在案，对该应聘者永不录用。没有相关工作经验的应聘者可以回答“I hadn’t related working experience before，but I’ve learned the certain knowledge and skills at college to be a good waiter/waitress.”
无论是为了证实应聘者的工作经验是否属实，还是为了考查应聘者在学期间所学知识的扎实和实用性，面试官都会继续问该拟聘岗位的职责“What’s the duty？ Could you state your responsibilities？”这要求应聘者在面试前考虑好想要应聘的职位，并且针对目标职位准备相应的岗位职责的介绍。国际邮轮通常招聘的职位比酒店招聘的职位更具多样化，除了housekeeper（邮轮上称为cabin steward）、cleaner、laundry man、pool attendant，waiter/waitress、commis、bartender、security等和酒店相同的职位外，还有一些酒店没有的职位，如junior purser（初级乘务员，类似于酒店前台）、cage cashier（码房筹码兑换员）、casino’s dealer（发牌员）、onshore tour guide（岸上旅游向导）等。市面上已经存在很多写有关酒店面试的书籍，其中有很多书中都写明了酒店各岗位的职责，笔者在这里将不再赘述，只简要介绍上面提到的邮轮上特有职位的岗位职责。“Junior Purser reports to Assistant Purser. He/she is responsible for managing operation on the front desk/reception area dealing directly with the passengers.”“Cage cashier should count and record the money collected in the casino，handle chip exchanges for customers，and work under a shift. ”“Casino’s deal can understand the rules of all the different gambling games，such as blackjack，roulette，craps，baccarat，etc. deals/plays cards or distributes dice，makes every gambler have a good time， and work under a shift.”“Onshore tour guide provides assistance，information and cultural，historical and contemporary heritage interpretation to people on organized tours，individual clients，at religious and historical sites，museums， and at venues of other significant interest when cruises pull over at ports of call.”
更严苛的面试官除了对拟聘岗位的岗位职责进行提问外，还会针对拟聘岗位应该了解的具体知识进行提问，如应聘酒吧的应聘者会遇到“Could you tell me two famous white wine in Italy？”应聘客房的应聘者会遇到“Could you show me the procedure of making a bed？”应聘餐厅的应聘者会遇到“Could you fold a napkin for me？”或者“Could you tell me the ingredients of Caesar dressing？”该类问题对应聘者的要求最高，以衡量其专业度为目的。丽星邮轮目前的英文面试还未涉及该类问题，而歌诗达邮轮会给每位应聘者准备一道这样的题目。只要应聘者能将邮轮英语学得扎实，面试时遇到该类问题便可迎刃而解。
四 结束语
本文通过对邮轮面试题目进行初探研究，将面试问题归为四个大类：自我介绍、个人背景、身心健康问题和专业知识。笔者针对这四类问题作了简要分析和总结，并重点对专业知识部分出现过的问题作了归纳总结，部分问题给出了回答方式或技巧，旨在帮助国际邮轮应聘者或同行教师初步了解国际邮轮公司面试题目，未雨绸缪，为面试做好充分的心理准备和知识储备。
参考文献
[1]杨杰.邮轮实用英语[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2010
