发布时间：2022-12-05 08:12:53
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的新员工培训后总结样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
积极创新培训课程设置
新员工培训课程设置了企业发展史、企业文化观、企业经营展、企业宏图望四个环节。
在企业发展史环节，除了课堂面授“大唐3G、4G移动通信自主创新之路”课程外，还邀请新员工参观集团展厅以及国家重点实验室，帮助新员工全面了解集团的发展历程与当前业务板块。
在企业文化观环节，邀请集团企业文化与宣传办公室负责人，多维度、多角度地生动活泼地传达企业的使命愿景、核心理念以及对新员工的行为要求。为了帮助员工对企业文化有更直观的感悟，培训还将公司倡导的理念植入体验式课程，通过室内体验以及军事化拓展等形式，在新加入同事的内心刻下大唐人的烙印。
在企业经营展环节，通过邀请集团高管讲授“高新技术企业集成产品开发（IPD）管理”“产品成本控制与原理”两门课程，帮助新员工了解集团的研发特点与研发流程，使其树立“每个岗位都要有成本意识”的观念。
在企业宏图望环节，邀请集团战略负责人全面介绍集团的战略规划与执行情况。本环节的另外一门特色课程是邀请集团分管人力资源的高管分享一门介绍行业未来、集团发展与员工职业生涯规划互动关系的课程―“大唐与我”。本门课程讲师结合行业分析与自己的人生经验，为新员工在大唐的职业规划给出建议，传递个人与集团共同发展的理念。
新员工培训课程通过以上四个环节全面介绍了集团的昨天、今天和明天，让新员工在步入集团伊始就充分感受到“一个大唐”的浓浓氛围，帮助新员工感受到集团的各项荣誉和广阔的发展前景，增强新员工的企业归属感。
打造一支高水平的讲师队伍
新员工培训是新人快速有效融入企业的良好平台，而讲师则是这个平台上最重要的角色之一。他们承载着传递集团核心价值观、企业文化和管理理念的重任，是链接新员工与企业有效沟通和理解的情感纽带。基于此，大唐大学非常重视对培训新员工的讲师的选择，培训新员工的讲师不仅要了解大唐、热爱大唐，还要与大唐一起见证过彼此的发展与成长。
在企业发展史环节，我们邀请了大唐电信集团副院长为新员工讲述“大唐3G、4G移动通信自主创新之路”。作为中国通信史上这一划时代事件的见证者，副院长的讲授生动而充满激情，并且随堂带来了大量真实资料，邀请学员亲自观看与阅读。新员工随着课程的进展一起深思，共享荣誉，一同憧憬，极大地提升了新员工对加入大唐这支队伍的认同感与荣誉感，也提升了他们在未来的工作岗位上做出最大贡献的信心。
三地共训，打造“一个大唐”
大唐集团的下属单位遍布多个省市，为了高度执行集团各个时期的发展战略，始终不渝地宣贯“一个大唐”理念，大唐大学的新员工培训除了每年在京固定开班以外，还要到京外开专场，帮助集团在各地的新员工了解大唐电信集团的历史、文化、战略和宏伟蓝图，辅助新员工建立正确的大唐生涯规划，树立新员工对通信行业这一朝阳产业的信心，树立作为大唐人的集体荣誉感。
完善考评机制，设置四级评估
新员工培训打破传统培训考核体系，重点评估新员工在接受培训后对企业忠诚度、荣誉感、归属感是否有所提升。为此，新员工培训结束后，大唐大学会使用培训效果四级评价模型。
此模型将培训效果分为4个层次：
1.反应层。在培训结束时，通过满意度调查了解新员工培训后的整体反应和感受。
2.学习层。通过考试确定新员工对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
3.行为层，即行为改变。确定受训人员在实际工作中行为的变化。
4.结果层，即产生的绩效。通过一些指标，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等来衡量培训效果。
大唐大学在对新员工培训进行评估时重点向第3、4层次的评估发展，因为只有行为改变和绩效提升才能直观地说明培训的价值之所在。新员工培训评估完成后，讲师需要撰写培训评估报告，内容包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改进建议，以便不断地展现效果、总结经验和持续改进。
1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境
2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。
二：培训程序
1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。(不定期)
2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。
三：培训内容
1、中心(公司)岗前培训——中心准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心(公司)行业特点，中心(公司)的组织结构，工作性质，中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。
2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。
介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
3、集团整体培训:集团职校负责--不定期
分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。)
四、培训反馈与考核
1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心(公司)部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心(公司)每培训一批新员工都必须完成一套"新员工培训"表格，部门中心(公司)集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认
2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。
3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。
五：新员工培训实施
1、召集各中心(公司)负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。
新员工培训是一种企业生产行为，企业通过培训将员工从社会人员转变为企业服务的企业人员，逐渐从团队外部到成为团队一员的过程。每个企业在招收新员工后，都将举行一系列的培训计划，一方面让员工尽快步入工作岗位，另一方面企业通过新员工培训，为企业注入新的血液，开发新人力资源，提高团队活力。对于当代航天企业来说，引进的新员工95%将从事科研工作，如何最大限度地调动新员工积极性，使其快速融入航天企业文化中来，是人力资源培训部门考虑的一个重要问题。在新员工入职培训中引入拓展训练，具有独特优势，可以给员工带来新的培训体验，最大限度激发员工潜能，为企业发展提供充足动力。
二、拓展训练培训模式
1. 拓展训练涵义
拓展训练，字面意思是船要离港招集船员的旗语，后解释为：一艘小船在暴风雨来临之际抛锚起航，投向未知的旅程，迎接一次次没有未来的挑战。“拓展训练”在1946年就形成该种意识，起初是为提高战士们面对突发灾难时的生存能力，二战结束后，英国出现了Outward Bound管理培训，后扩展到学生和工商从业者，在1963年开始真正推广开来。到1994年刘力创办第一所北京拓展训练学校，并命名为拓展训练被引入国内而迅速风靡全国。
现阶段的拓展训练通过将生活、工作中的事情演变为典型的活动、游戏等，让培训人员在策划的活动中参与进来，在活动在感悟带来的思想冲击，并迁移到后续的工作中，改变以往的行为方式。
2. 拓展训练内容设计原则
拓展训练内容设计原则主要有以下几方面：一是目的性原则。设计的培训内容应服务于培训目的。二是适应性原则。设计的培训内容要符合培训对象情况。三是启发性原则。设计的培训内容应有利于转变新员工的已有观念和个人角色定位，激励员工奋发向上。四是针对性原则。设计的培训内容是针对企业员工的工作性质而进行有机结合的。五是安全性原则。设计的培训内容要考虑参与的员工综合素质、能力等，坚持安全第一、培训为辅。六是时间费用原则。设计的培训内容要根据企业提供的资金和员工培训时间、整体素质等。
3. 拓展训练实现预期目标
拓展训练通常具有的环节包括团队热身、个人展示项目、团队项目和训练回顾总结。通过团队热身项目，加深新员工之间的熟知程度，消除进入职场的紧张感，建立具有凝聚力的团队。通过个人展示项目，考验受培训员工的心理承受能力和展示个人能力。通过团队项目，以实现团队目标而改善受培训员工的合作意识和培养团队精神，特别是复杂、高难度的项目，有利于促进员工之间相互理解、认识、配合、信任等，形成良好的团队感。通过训练回顾总结，帮助员工消化、整理训练过程，深入感悟培训带来的收获，并将收获带入到工作中去，实现企业培训目标。
三、拓展培训在企业新员工培训中的具体应用
北京动力机械研究所是当代具有代表性的航天企业，始终以“科技强军、航天报国”为企业使命，人力资源部门十分重视新员工培训，每年分别在4月份和8月份新员工培训中开展拓展训练，新员工人数为20人左右，每次一天时间，已连续采用我单位的培训方案6年。在拓展培训中，各环节项目应用都非常出色，并取得较好效果，已采用的培训项目有疯狂的快递、团队钻网、蛟龙出海、高空断桥、达芬奇密码、信任摔背、无敌风火轮、雷阵等。
四、拓展训练在企业新员工培训中的作用
企业通过拓展训练能够更快的了解新员工的能力及性格特点，准确的发现新员工的类型，对到岗后的岗位分配及定向培养提供重要参考作用，人力资源部门考察分析后把每一位新员工放到合适的岗位上。在训练过程中，通过做团队建设，可以挖掘新员工的潜能，培养创造性和解决问题的能力，磨炼个人意志，帮助新员工更快的进行角色转换。主要概括一下几点：
1. 增强新员工之间的交流、沟通，使其快速确定团队位置
新员工刚进入企业必然会由于外界环境、工作等不同，把握不住可能存在的变数而产生紧张、焦虑的情绪，且由于职场环境和生活中不时存在的各种欺骗和陷阱等，使得新员工往往会谨言慎行，小心收敛自己内心想法，害怕得罪上级、同事等，不自觉形成自我保护和自我封闭意识，员工与员工之间存在较大距离感。通过拓展训练项目活动，让新员工在游戏中营造出一种互相接触、互相帮助的氛围，调整员工心态，培养员工之间主动交流。在多个项目活动后，员工们经过了认识、自我表现、相互合作等，让员工们从陌生到了解再到熟悉，在训练过程中感受到团队的友谊、温暖、协作、鼓励等情感，在团队中准确找到自我位置，快速融入团队。
2.培养新员工的创造性思维
当今世界瞬息万变，从来就不缺少改变。面对外界变化时，人们怎么才能更好的面对和处理呢？只有创新，树立创造性思维，积极应对环境变化。拓展训练通过培养员工的创造性思维以适应不断变化的外界环境，突破思维定势，创造性的提出更多的解决问题途径，为员工提供了学习的舞台。
3.增强团队凝聚力，实现团队目标
“无敌风火轮”项目就要求团队成员通力合作，协调好步调和速度，最终达到终点线，取得胜利。拓展训练后，员工之间建立了充分的信任，增加了更多默契，减少了争论;面对团队利益时，员工懂得舍弃个人利益，服从团队安排，严格执行团队任务，通过合作实现团队目标;明确了个人力量无法实现的目标在团队面前不值一提，一个强大有力的团队也是个人力量无法抗衡的。“聚则力生，和则力强”，这正是拓展训练为新员工团队带来的感悟和收获。拓展的不仅是知识、技能，还有更重要的意识、心胸、潜能，在之后的企业发展中贡献更多力量。
4.知人善任，调动积极性，满足新员工的成就动机
【论文关键词】中小企业；新员工培训；培训体系
早在1911年，科学管理之父泰勒的《科学管理原理》一书中已提到员工培训的重要性，他指出，一流的工人不是上天赐予的，而是通过两种途径得到，一是严格筛选，二是科学培训。前者作为人力资源管理的第一环节得到大多数企业的重视，但是后者在现实的应用总体来说存在很多问题，亟需改进，其中突出的一部分就是中小企业的新员工培训。
新员工培训是指使一个社会人进入新组织变为一个企业人，通过企业的培训使其熟悉组织环境，了解工作职责，与企业相互认识，相互适应的过程。良好的新员工培训效果，会给员工和企业的相互融合及运转提供良好的开端。但由于各种主客观原因，很多中小企业无法进行制度化的、有效性的新员工培训。
一、目前中小企业新员工培训存在的问题
1.培训缺乏制度化、规范化
培训是一项成本明显化，而效果较为隐性化的行为，中小企业由于自身运营的稳定性较差，以及管理理念上的不成熟，认为把钱花在产品上或者营销上，会比花在培训上更容易看到收益，在新员工培训上的投入也非常不稳定，使培训工作随之具有一定随意性，不同的人力资源培训工作者缺乏可靠的依据和保障，来实施培训行为。再者，从操作层面来说，如果缺乏完善的制度，比如培训实施之前，新员工对培训的制度、时间、地点、负责人等等都无法了解，必然会对企业整体形象感知减分，造成员工忠诚度也会有所下降。
2.培训内容设置不合理，形式单一
大多数中小企业表面上意识到培训的重要性，但是无法与自身实际需要结合起来，而是“为了培训而培训”，内容只是简单的企业文化，企业规章制度等一些最基本的内容，流于表面。人力资源部门或培训人员不进行培训需求分析，不知道新进员工最关心的是什么，照搬别的企业培训模式或内容，培训内容没有明确的目标，更谈不上课程的科学设置。
中小企业的培训方式大多单一传统，是培训师单向式的教育，缺乏灵活性和发展性、互动性，新员工之间没有交流，不能解决新员工的各种疑惑，员工基本属于被动接受，这对于满怀新鲜和好奇的新员工无疑是浇了一盆冷水。
3.培训行为短期化
国内外管理先进的大型企业的新员工培训制度，并不只是单一的为期几天的培训，例如宝洁既有公司层面的培训，更有2周的部门层面的培训，摩托罗拉有三个月的“融合培训”给新员工安排“老师”，涉及到了日常工作事务的培训，以及联想的培训中会有轮岗，这些培训的持续性其实很长，而国内的中小企业大多是进行几天的培训之后，就不再有后续的培训，相比之下，新员工所能体会到的关怀就降低很多。
4.缺乏培训效果评估
对于企业来说，培训本身不是目的，培训效果转化为企业价值才是目的，所谓的培训效果转化，是指受训者持续而有效地将学到的知识、技能、行为和态度运用到工作当中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。许多新员工经过培训后就忘记了培训内容，或是缺乏应用的机会，还有一些受训者由于得不到上司、同事的支持，没有动力将学到的技能运用到实际工作中去。新员工培训之后，培训内容是否合适，培训成果怎么样等问题，很多企业尤其是中小企业都没有对此展开评估与继续跟踪调查。这样一来，就起不到考评培训效果，继而总结经验，发现问题的作用。
5.缺乏和新员工职业生涯规划的联系
多年来，在各杂志或网站调查的最佳雇主中，全球500强以及国内的知名大企业占绝大多数，这表明，相对于大企业来说，中小企业的员工忠诚度较低，必然会造成员工流动性强，离职率高，在对应届大学生的调查中现实，关心职业发展的占到80%以上，在竞争日益加剧的今天，雇员对职业发展的空间更加重视。在中小企业，新员工的培训未与职业生涯规划建立联系，未在新员工入职之初就为其提供一个有效的可行的发展方向和目标，不利于增强新员工的工作积极性目标性，长远来看，也会影响员工的忠诚度。
二、新员工培训存在问题的对策
从控制理论的角度来说，新员工培训作为一整个过程，只有做到事前事中事后控制得当。包括从计划的指定到组织实施，再到事后反馈评估，才能取得良好的效果。针对上述中小企业新员工培训中常见的问题，我们可以从以下几个方面对其进行改进，提高其实际成效。
1.改变人才观念，重视新员工培训
中小企业新员工培训的诸多不足之处，归根到底是管理层的人才观念不当，对人力资源管理的“选育用留”的“育”缺乏透彻的认知，认为增加了成本，却没有直观的效益。一些小企业的新员工培训就是例行公事，缺乏针对性时效性。有些中小企业的管理者认为只要选到了“完人”就万事大吉，其实由岗位胜任素质需求而对员工进行对应的培训，比所谓的选才之时期望选到百分之百适合的人，更具有实际意义。从人力资源培训与开发的角度，新员工培训是招聘之后的第一个重要环节，只有受到整个企业的重视，才可能为其相关具体策略的实施提供动力支持，使企业真正的从中收益。
2.建立完善的培训体系
培训是人力资源管理中的一项职能，很多企业在培训方面缺乏计划性和针对性，主要因为公司没有一个系统、规范的培训管理流程。企业如果想做好新员工培训，必须设立科学合理的培训管理流程，并且把流程制度化，来减少人为的误区。
首先是培训需求进行科学分析，培训需求的来源包括个人、群体和组织整体，第一步是要对先有个岗位胜任素质进行分析，在对现有人员的综合素质进行评价分析，在培训需求分析的基础上，培训专员根据培训的紧迫程度、成本高低等因素，制订出新员工培训计划。接着是培训计划的实施，这需要在操作细节上，如场地、费用、时间安排等等进行制度化的规定来确保计划可以有效落实。最后是培训效果的评估和反馈，可以采用问卷调查法、访谈法、考试、绩效前后比较等方式来进行。
3.制定科学的培训课程，选择针对性的培训方法
科学的培训课程，以下三个问题是必须考虑的：一是企业价值观和理念的培养，二是新员工的职业生涯发展问题，三是胜任岗位所需的技能和素质问题。第一个可以是通用的材料，也可结合部门具体情况适当更改。后两个问题都需要结合个人发展和企业发展的需求进行分析。在培训方式上，可以根据不同的培训内容选择不同的方法，比如既可以选择授课式，也可以选择讨论式、拓展训练式。在对不同的职位族上，也可选择针对性的一对多形式等。总之，可以结合企业文化、授课内容选择针对性的培训方法，因地、因时制宜，决不能机械的使用同样的课程或培训方式。
4.合理利用新员工发展与企业发展的契合点
新员工培训不是单纯的就工作进行观念和技能的培训， 更为重要的是实现企业与新员工之间的心灵交汇和彼此的互动。新员工培训方案更需要侧重企业文化、心理契约以及职业生涯发展相关内容的选择，体现企业发展留人、以人为本的用人理念，才能进一步缩短新员工磨合期，降低员工的流失率。
1 新员工培训的特点和不足
1.1 新员工和工作特征
新一代的员工需要有一个更加开放和多元的价值观，有的强调以自我为中心，促进自由，倡导自治。反映在他们的工作上，他们关心职业兴趣和职业发展等，他们对自己的工作感到兴趣才有激情和能量投入工作当中。新一代的员工现在仍处于探索阶段，缺乏长期的职业规划，想尝试不同的职业领域，有着不同的职业理想和流动性的观念，新一代的员工希望工作不受到太多的限制和约束，渴望自治和自由的工作环境，希望能充分授权工作，不愿意被动地完成这项任务。
他们有高水平的文化和知识，高质量的和创新的信息支持，下班后充满活力，他们想要学习，在工作中使用，并且希望自己的观点是有价值的，希望和同事和上司建立一种平等的关系，与此同时，新一代的年轻工人往往缺乏社会经验和责任。
1.2 招聘的新特性
新员工进入一个陌生的环境，周围的一切都是未知的，但对新员工来说也都是充满希望的，他们急切的想要了解周围的工作环境和人事环境，尽快确定自己的定位，尽快的参与到具体的工作中，希望可以获取巨大的成就感，一般都表现为工作积极，但是容易出错。同时企业也在观察着这些新员工的表现，观察其是否决定在本企业长期工作，是否具有团队协作能力，是否有能力获得关注，有无加薪或晋升的机会等。
1.3 公司培训新员工存在的主要问题
一是缺乏系统的新员工培训和规范，很多的公司对新员工的培训时间都比较短，甚至一些公司仅仅花费一两天的时间让新员工了解公司的一些基本情况就称为培训。二是培训内容没有针对性，安排的内容主要是参观公司和解释公司员工手册的一些基本规则和条例。三是培训新员工缺乏反馈和评估。
2 新员工培训的要求
2.1 培训新员工的重要性
新员工进入组织后，面对陌生的工作环境，组织将承担的角色就是帮助新员工尽快适应这个新的工作环境。这种学习和调整的过程称为组织社会化，组织应该意识到培训新员工的重要性，帮助其尽快的适应社会的发展。
2.2 培训新员工的角色
培训新员工的目的就是提高新员工的专业素质，提高他们在实际的工作中处理问题的能力，使其了解到公司的企业文化。通过培训新员工，可以使新员工更好的发挥自身的才能，进行更清晰的职业规划，进而推动企业的发展。每一个新进入公司的员工都应该感受到该公司的价值观和管理方式，因为这些因素会直接的影响到新员工进入实际工作后的工作态度和行为。
2.3 新员工的社会化的过程是指新员工成为公司的成员所必需的基本态度、行为和知识的过程
新员工进入企业以后对工作有着很好的愿景和期望。但是，这一愿景和期望与真正遇到的各种组织环境之间总有差异或矛盾，或多或少地影响他们的思想、情感、心理、行为和能力。新员工培训主要是适应到新的工作环境、条件、人际关系、工作内容、规章制度、组织，成功定下来并尽快工作。
2.4 建立新型关系
企业可以提供新的员工信息来源，建议、支持和技术指导，帮助新员工缓解压力，尽快实现新员工适应组织的流程，例如新员工必须有一个指定的企业，熟悉的技能，这样才可以很快适应。新员工面对一个新的工作环境，有意识就调整了心理。一些公司定期组织新员工参与 “企业质量主题日活动”、“测试”、“运动会”等活动，不仅促进他们的业务理解，还要提高他们的团队。
3 建立培训新员工的体系
要有一个完整有效的培训体系，应在总结其他企业培训经验的基础上创建自己的特性，要有时代特征和法律遵从性。
3.1 创建一个新员工系统化、标准化的培训模式。通过建立新员工培训模型，加强培训师队伍的建设，制定一系列措施来实现对新员工的培训，进一步完善标准化的培训体系，缩短人才培养周期，关注个别员工的价值观，实现企业的可持续发展。引导新员工更新理念、创新工作方法，促进发展。
3.2 新员工培训的模块化具有丰富的培训内容和多种形式的训练过程，应该进行大力推广。新员工培训的模块化设计具有很强的密实度和灵活性，这种模块化的培训系统能够最大限度的提高新员工的知识结构、以及工作能力度，并且该课程模块是免费的，适用于企业各个岗位的培训。
3.3 为了尽快实现企业的战略目标，企业应该建立健全新员工培训管理模式。根据新员工的培训需求，结合企业实际情况采取各种各样培训管理模式，比如演讲竞赛、辩论，小规模的聚会等等。这不仅可以让新员工之间更加的熟悉，也让各参与者之间的陌生感消除了，加强了新员工之间的交流和沟通，同时还能够帮助企业发现一些优秀的人才。
关键词 新员工 教育 培训
俗语道：“千军易得，一将难求。”企业在发展过程中，员工不仅是数量上的概念，更重要的是质量上的。中国是世界上人口最多的国家，劳动力资源丰富，然而高素质的员工在劳动力市场上仍然存在较大的缺口，据统计我国中级以上技工的供求倍率一般在1.3～1.4，短缺程度严重的地区高达1.6，全国技工的供需缺口在2200万～3300万人。全国技师、高级技师占技能劳动者总量的比例仅为4.8%。由此可见，从员工教育培训过程中为企业挖掘出高素质的员工，给企业提供强有力的人力资源保障，是增强企业竞争力的重要手段。
笔者通过对新员工入职后的教育培训工作进行全面调查和研究，通过大量的分析，形成以下认识。
一、新员工的特点
目前新入职的员工大多是85后、90后，这一批员工刚从大学校园离开进入职场，他们对新鲜事物充满好奇喜欢新鲜事物并且具有很强的可塑性；他们学习能力强，专业性强，年轻富有活力，但是比较注重对事件的参与感和存在感，重视周围对自己的表扬和赞美，不愿落后，自尊心强，但是抗压能力差。
二、做好对新员工岗位适应性培训
作为一名80后员工，笔者对初入单位之时的心理困惑犹记如新，初入单位之时，一片茫然，很多时候对于工作中出现的问题不知所措，不知自己该怎么做，做到什么程度。如果不进行有效的岗位适应性培训，则会影响新员工的工作效率，适应期会延长，工作的出错率会大幅度提高，会降低新员工的自信心和对企业的依赖感，严重的会影响整个企业的劳动效率和工作成果。所以对新职工及年轻职工的岗位适应性教育培训显得尤为重要。
要做好岗位适应性教育培训，必须先要了解新员工在入职时所可能产生的心理，总结起来主要有以下四种：第一，能否融入群体？第二，单位给我的这份工作是否是我所期望的？第三，我在该企业能否学到知识，得到提高？在这家公司里，我究竟能学到多少东西？我的能力能否得到提高？第四，我能否能胜任工作？找准这些新职工的心理困惑后，就要在培训中对症下药，可以聘请专业的心理辅导老师与业务培训老师，利用业务时间，对新职工进行短期培训，来有效地疏导和管理新职工的工作心理。
三、做好新员工的技能培训
（一）“一人一带”培训策略是基础
“一人一带”培训，是指新员工在老员工的带领下完成对工作的熟练掌握。这是新员工培训的第一步。在这个过程中，新员工要学习的内容包括日常工作的流程、对机械设备、工艺、技术等的了解、认识；性能、操作、维护保养、风险点源及消减措施的掌握。在“一人一带”培训的中间阶段，可以组织中期检测；对于掌握不足的地方，加强今后的工作中重点培训。
培训结束后，对新员工的培训效果考察是衡量一个员工素质高低的重要手段。我们经常采取理论考试作为考察员工技能水平的手段过于片面，特别对于一直以来都是通过理论考试完成学业的大学生，理论考试完全不能成为衡量一个员工的标准，企业工作性质更要求员工对于实际操作的严格和精准。可以采取实操为主、理论为辅；企业文化及理念等综合各个方面的评估。这样的评估的结果可以了解新员工对于技能掌握情况，了解他们掌握了多少，还欠缺什么，也便于我们对培训方式方法的改进，也对以后的培训工作有了指导性的意义。
当然企业在采取“一人一带”的培训方式时，可以适当举行师傅徒弟一起参与的竞赛比武的活动。师傅和徒弟的合作完成比赛，既可以增加师徒的感情，也可增强彼此的团队合作能力，增强了知识水平的同时，也巩固了动手操作的能力。在结果出来之后，要实行严格的奖惩制度，对与表现优秀的员工，不但要奖励新员工，更要奖励师傅，这样可以有效地激励他们对今后带徒弟的决心和积极性。
（二）“以人为本”创新教育培训方式， 培养高素质人才
尊重人的理念是广州本田企业文化的重要部分。它的管理制度虽然很严格，但充分考虑了尊重个性。它的人才培训机制，也因为它尊重人的理念而体现出其针对性和实效性，同时也由于强调尊重人而收到了很好的效果。例如，对进公司满1年、3年和5年的员工，广州本田公司分别设置不同的培训课程。通过这样一系列的培训，使得一名新员工能够从刚进公司的不稳定到逐步成长为公司生产经营的中坚力量。
80后、90后新员工，他们个性张扬，自我意识强，接受新鲜事物快，但是不喜欢像死气沉沉的学校课堂一样学习。目前大多数企业在新员工培训方面缺乏创新意识，很多企业仍沿用传统课堂学习、课后考试的培训方法开展培训，笼统的对所有的新员工进行填鸭式培训，不考虑新员工的需求，这种培训方式不讲实效，缺少挑战意识，只求完成任务，员工培训仍沉没于单向的课堂传授为主，教学形色单一，培训内容空泛，形式的东西大于实际的收效，教学双方的积极性不高，从而影响了培训的效果。
关键词：酒店；员工培训；现状；对策
酒店作为旅游业的三大支柱之一，其服务和管理水平直接影响着旅游服务质量，而酒店员工综合素质的高低则是酒店人力资源培训管理中非常重要的内容，本文针对目前酒店员工培训的现状、存在的问题，简要分析如何开展基层员工培训工作。
一.酒店基层员工培训概况
酒店基层员工的培训工作一般由酒店人力资源部统筹规划、制订工作措施、联合各部门组织实施；培训对象主要针对新入职员工和一线工作员工；培训内容主要分为公共基础知识和部门岗位知识，培训知识涉及酒店背景、员工手册、礼仪、对客沟通、外语、团队合作、心态、消防、岗位具体工作流程和技能等方面，一般都会采取集中培训和部门交叉培训相结合的形式。
二.酒店基层员工培训存在的问题
（一）管理层对培训重视程度不够，或重视但培训投入相对较少
目前酒店基层员工的流动性非常大，作为酒店管理层一般会有这样一种顾虑：如果把酒店基层员工都培养成综合素质高的人才，这些人有可能会在较短的时间内离职，再加上酒店基层员工所做的工作只要稍加培训基本上人人都能上手，因此，有个别酒店不太愿意投入更多的资金放在基层人员的培养上。或者由于培训预算有限，基层员工的培训更多的是放在酒店内部进行，很少有机会到外面去见识和学习其他酒店品牌文化，势必造成信息的闭塞或知识技能更新速度的缓慢。这样就会进一步造成恶性循环：基层员工由于得不到很好的培训，更谈不上待遇的提高，就会对企业失望进而产生离职的想法，员工流失现象进一步加剧，酒店又需招聘新员工，培训工作量就会越来越大。
此外，酒店培训部一般的人员编制也就是1个培训经理、1个培训主管、1个培训专员，甚至有个别酒店，酒店培训工作就由1人担任，这就会造成培训工作因人手不够不能有效地开展工作，使酒店基层人员的培训效果大打折扣。
（二）不同员工对培训认识不统一，对于培训的看法和态度不一致
不同职务的员工处在不同的位置，对培训的认识和看法各有千秋。如人力资源部认为培训是员工的福利，酒店花费时间、精力、金钱为其组织培训，员工应该珍惜且参加；各部门一般情况下，会支持和配合人力资源部组织的培训工作，但存在平时部门接待任务繁重，人手不够，且与培训时间相冲突，于是培训无法安排甚至要取消培训；员工则认为好不容易的休息时间，却要来参加培训，且培训对于自身并无多大益处，对此事有一定的抵触心理。
正是这些情况的存在，致使员工的培训停留在一种较为尴尬的地步，其培训效果也可想而知了。
（三）培训流于形式
从培训组织到培训成效的凸显一般需要较长时间才能验证，有时，人力资源部为了年终有内容总结，会比较看重数据，如培训的次数和人次，一定程度上忽略了培训效果。部门即使支持人力资源部的工作，抽调人手去配合参加培训也是草草了事；基层员工为了不受惩罚，参加培训也是敷衍了事。特别是岗位和交叉培训，虽然在时间安排上相对较为灵活，但培训实施者也是局限于一些例行公事信息的上传下达，即使有指定的师傅，也因为一些主客观情况，如被迫接受任务、现场对客时不便指导，事后未继续跟进指导、员工流失等等各方面的原因，导致培训流于形式。
（四）培训效果差强人意
培训工作确实是做了，但培训效果却差强人意，经常会听到客人有投诉餐饮客房卫生、员工服务态度、酒店工作效率等方面的问题，这些现象也从某一层面上反映酒店培训工作不到位，没有达到预期的效果。导致培训效果不佳的原因主要有以下几个方面：一是存在意识形态方面的不重视，培训场地、经费、师资等得不到有效的保障，直接影响培训的有效实施；二是存在受训者对于培训内容或形式安排的不认同，老是觉得培训后对自己的作用不大，不能产生积极作用；三是培训体系欠科学合理，培训需求分析、培训组织、培训监督、培训奖惩等环节存在一些不合理的现象或因素，都将导致培训效果大打折扣。
三.酒店基层员工培训对策分析
（一）加强酒店精神文化建设，统一认识，重视并用行动支持培训工作
首先，管理层要加强对培训工作的重视，要努力营造一种积极向上的、有人文关怀气息的精神文化和氛围，让员工有企业归属感和职业精神。笔者曾经入职一家五星级酒店，入职第一天，部门经理亲自带领全体新员工参观酒店，介绍工作和生活中的一些注意事项，并陪同一起用餐，小小的一件事让笔者深有感触，工作起来特别踏实。其次，要为员工营造心绪稳定的工作环境，人心稳，就会愿意把酒店当成是自己的事业来做，就绝不会以打工者的心态去面对岗位工作，就能从内心深处认同酒店的理念，认同培训对于自身及工作开展的重要性。笔者曾到过某家星级酒店，其员工培训的地方除具备有普通酒店的培训室外，还特意开辟了形体房和钢琴、小提琴等乐器培训室，酒店还为员工专门配备了一个约60多平米的图书室，里面约有2500多册书籍、杂志，这些充分地体现了酒店对员工生活工作的关心，一方面员工的工作态度、综合素质会得到一定的提高，另一方面酒店也深得人心，利于长远发展。当然，酒店在精神文化建设方面远不止这些。只有员工认同了企业的文化，对于培训的认识也就会有一定的提高，表现出来的行为和态度就会和企业文化要求的相对一致。
（二）制订科学合理的规章制度和激励机制
无规矩不成方圆，人力资源部和各部门要制订科学合理的规章制度，如实施、监督、评估等制度，保证培训工作落到实处。例如，为了更好地帮助新员工融入新环境，可以根据酒店实际情况，制订新员工传帮带制度。此制度对于师傅人员的选拔、具体工作职责、考评和奖惩要有具体的内容。一般来说，师傅人员，应由相应的部门选出忠诚度高、业务能力强、心态好的员工，做员工的师傅，进行一带一的对教（工作和生活）；其工作职责包括师傅提前了解新员工的基本情况，并必须熟悉其姓名，以便让新到的员工能感受到师傅的亲切感；师傅负责帮新员工打扫好床位，铺好床，带领办理入职手续，师徒同寝或就近住宿，以便在新员工工作前期师徒同吃同住，由师傅帮助和照顾其生活起居；带徒弟熟悉环境，并带其上下班，指导和帮助新员工熟悉工作，掌握工作标准，履行工作职责；及时将新员工的思想动态报告上级，以便引导新员工建立目标，树立在企业长期发展的思想等。传帮带期一般为1个月时间，如徒弟表现优秀，心态稳定，且工作满3个月，则应该给予师傅一定奖励；如传帮带期间，所带的徒弟出现重大的违纪情况，师傅应负有连带责任。通过评比，对于连续表现优秀的师徒，酒店可给予嘉奖、通报表扬、工资提升及职务提升等奖励，这样就会在酒店形成一种良性竞争氛围，也会进一步促使员工对酒店的认同。
在培训和实际岗位工作中，对于基层员工的积极参与和进步表现，酒店一定要给予肯定和奖励，充分发挥员工的主观能动性，建立健全培训激励机制。同时，为保证培训工作的顺利开展，要确保经费、场地等的有效提供，避免因为这些方面导致培训工作开展受限。
（三）建立科学完善高效的培训体系，提升培训效果
酒店基层员工培训工作一般由人力资源部负责，人力资源部应把共建一支强有力的培训管理团队作为培训工作的重要内容。培训管理团队除了人力资源部专门配备的培训师资队伍和外聘专家外，酒店中高层管理人员也应是酒店的培训师，同时，还要协同各具体岗位部门，齐抓共管做好各部门内训员的培训工作。
在制订培训计划上，要充分了解培训需求，借鉴先进酒店的经验，同时根据本酒店的实际情况制订科学合理的计划。既要达到预期的培训目标，又能让基层员工乐学、想学，学有所用。在培训组织和实施中，充分考虑实际情况，在培训内容的选择、培训时间的确定和培训手段的运用方面要灵活处理，要不断提高员工的参与度和学习积极性，进而提高其综合素质。培训是否真正发挥了作用，不仅仅是停留在收集上来的调查问卷或最终考核的分数，关键在于是否运用到了实际的工作场合。因此，要发挥最大的效果，还需有构建科学考评和督导体系，考评和督导人员可以是经理、主管，也可以是同事或培训员工自己。考核结果可与绩效奖惩相挂钩，将培训前和培训后的表现与晋升奖励相结合，完善培训、考核、聘用、晋升、待遇的一体化的用人制度，充分调动员工参与的积极性，进一步巩固培训效果。
酒店要发展，就必须加强人力资源开发，人力资源开发的关键就是要对员工进行全方位的培训，使之在自身技能水平提高的同时为酒店的发展带来强有力的竞争力，使酒店在社会发展中处于有力地位。总结一些较为成功的酒店企业的经营经验，不难发现，其中最重要的一条就是人的因素，即人是企业最重要的资源。作为劳动密集型产业的酒店业需要一批受过训练、懂得现代企业经营与管理的专业人才。只有具备这样的人才，酒店业才有可能满足旅游业蓬勃发展的需要。建立和完善酒店培训体系，培养一支高水平和高素质的酒店管理与服务人员队伍，是当前酒店业所面临的刻不容缓的任务。
参考文献：
[1]徐文苑.酒店培训工作的再思考[J].江西企业经济，2004
[2]陈伟.酒店员工培训的重要性及其对策分析[J].四川经营管理者2011
[3]张威.浅谈酒店文化在酒店员工培训中的重要作用[J].四川技术与市场2010
[4]徐娥.现代酒店员工培训的问题与对策研究[J].北京企业管理2009
感受过和亲自做过大大小小的许多企业的培训，觉得对新进业务员的培训其实最好的方式莫过于“氛围式”感召培训。
亲自做过新人培训的培训师都知道，新人培训的目的与业务技巧培训、业务思想及理念提高等类型的培训的目的有很大的不同。新人培训，目的主要是一个，那就是让新人觉得以后在这个企业里工作非常值得，觉得进来得太晚，产生强烈的为这个企业奉献的愿望。而其它类型的培训目的更多的是提高业务水平，以便及时解决现实问题或让学员在自己的工作岗位上更上一层楼。
凡是曾经或正在可口可乐公司工作过的员工都可能会觉得可口可乐公司的培训别具一格，这包含有很多形式，但北京可口可乐饮料有限公司的会议式培训就最值得一提。
如果你有幸被该公司录取成为一名员工，该公司一般选取公司开重要业务讨论会的这一天叫你来公司报到，然后，总经理（或经理）会在会议之前非常热情地将你向所有的各部门经理（或各位主管）进行隆重推介。这种推介不只是简单地告诉他们你将担任什么工作，而是首先会将你在原来的工作经历中的一些重要或者可圈可点的工作业绩以及个人特长，热情洋溢地传达给大家。为使你不过于紧张，一般不会提问题让你来答或者可能还不会让你发言，但会叫主持人或者上台陈述的人尽量多用眼神与你交流，使你得到所有人的尊重，让你觉得一进来就是一个重要人物，从而这种氛围会一直萦绕着你，将你紧紧的捆住，不能自拔。
有的人觉得这可能不是培训，其实，我觉得这就是一种具有非凡意义的入职培训，不但了解了公司的文化，认识了公司各层级的领导，参与了公司的主要的交流方式，熟悉了业务基本运作手段，感受了和谐的气氛，还初步了解了以后可能要打交道的各级领导的基本的领导和行事习惯，不失为一种新人培训的绝好手段！
同时，这种方式还有一个最大的吸引人的地方，就是很多企业怕新业务进来接受培训后马上走人，因在其身上有投入还没产出就被新业务员“抛弃”，觉得很不值。而可口可乐公司将其做到极致，反其道而行之，可将公司机密性质的业务研讨会当作培训入门第一道，大有超级尊重新人之意，让新进人员即刻感受到该企业的开放、尊重和博大精深等等，使你要走也欲罢不能。该公司也曾因为一些其它的原因，有个别的曾当作重点培养的新员工在接受一些新理念、安排到一些重要位置还没干多久，就出去寻找更高薪职位，但一则企业并没受多少损失，二则这种没有职业道德的员工都并没有比在这里干得更突出，反而在同行业落下一个“职业道德欠缺”的话柄！
很多同仁可能觉得这是一个特例，谁能像可口可乐公司那样是超级品牌企业，说不定该企业还乐然为之，这些培训完就出去另择高薪枝的人还可给可口可乐公司更好的传播呢！
然而，毫无疑问，任何企业，任何行业，任何新人培训，都适合这种氛围式培训！因为无形中将新员工感召、吸引住是任何一个企业招新员工的希望。你不但可以像可口可乐公司一样采取这种办法，还可以将这种方式发扬光大，取其“氛围式培训”精华，增加一些更匠心独具的内容。
以下这几项都是对“氛围式”培训的一些延展，希望能抛砖引玉，给大家以参考：
一、对新员工培训，培训师可多讲一些关于企业文化的实例以及企业的发展史、奋斗史（即使是新企业），让新员工刚进这个企业就觉得没进错，有自豪感，深深觉得来到这个企业不只是奉献和付出，而是还可以学习很多东西，可以发挥才能（注意发挥才能与奉献的区别），能看到企业的精神（团队、奋斗、创新等等），让企业文化来紧紧抓住新进人员的心。
每个企业都有成功史，特别是一些新企业、一些正在发展中的企业更要了解这一点。创业成功的几率本来就不高，企业既然能够招聘新人，就证明企业正在壮大发展，需要补充新生力量来夺得更大的生存和发展空间。
有一些新进员工是还没接触过同样的业务，而有的员工已经在其它企业里面接触过或者已经干过类似的事情好几年了，培训之前，培训师应该了解这一点，可在培训的内容里面增加一些有成效的、令人津津乐道的营销案例。只是培训师在培训时要注意这种告知方式可宏观一些：简单而生动地陈述一些事实，关键性细节留待大家去参悟，更重要的目的是通过一些良好结果的呈现，让新员工有一种留下来慢慢探索的欲望。
我们老担心员工“偷师”后就跑到别的企业里出卖公司的一些所谓的“机密”、“商业秘密”。其实，这个是关乎员工的职业道德和专业素质问题，不是靠“堵”、“愚民”等能解决得了的；再则，现在的企业机密不在理念、不在概念、不在点子、不在计划，而更多的在于系统性执行（要不大师都说，一件事情的成功5%在计划，95%都在执行呢！），所以，实在有顾忌的话，细节上“模糊化”一点，是无关大局的。
二、新员工培训时最好在形式上作一些悉心安排，最好体现出一个“包容”、“吸纳”的概念，将场地布置得和谐、温馨一些，尽量让培训所在的环境能体现出以后新员工工作的环境氛围，千万不能因为此次新员工培训的布置、氛围不好，导致新员工产生不好的联想，而出现所谓的“培训不但没吸住人才，反而赶人走”的情况！如可让参训的新员工与培训师坐成一个圆圈，让大家自己多发言，让喜欢表现的新员工不妨也多表现表现，做一些合作式游戏，让大家在游戏中来感受这个企业更像一个没有间隙的大家庭，让大家互相多交流来消除各自的陌生感以及对企业的生疏感。
新人培训不在强制灌输，而更多在吸引，也就像我们常在销售手段上所说的“推”和“拉”，在这里我们要着重做好“拉”的工作。所以，游戏、互动这种能融洽气氛、能消除隔阂的环节一定不能太少。
但是还一定要注意，这种融洽的气氛不应该只在课堂里，而应该弥漫在企业的各个角落，也就是说，新员工的吸纳培训不只是培训师一人，而是企业所有老员工都应有的责任。否则如果新员工觉得这种融洽仅仅是在“做秀”的话，他们可能会更反感—“该企业做这些培训，原来都是在骗人啊！现实中根本就不是这回事！”
三、开发和启动“走动式”培训，这种培训能让新员工立马感受他们最想感受的业务氛围。让一些有经验的老业务员在市场上对新业务进行现场培训。感受与客户的良好关系，感受同事之间合作的融洽，感受客户对公司的赞誉与认可，感受这个企业的销售成功的一些不同，感受市场竞争中该企业的敢于应战的精神，感受企业可能存在的问题，也感受到自己到来后应有的责任，从而激发他们的斗志。 培训的内含不仅是讲课，应该比在课堂上讲课的概念大得多。新员工培训有机会应该走出课堂，走向市场，业务员的办公室就是市场，业务员摸爬滚打的地点就在市场，业务员对市场最有感觉，有时宁愿亲近市场而远内部办公场所。所以，让一些有经验的主管或老业务员带到市场上去与市场交流是最重要的一环。
有的企业甚至将课堂培训与走动式培训结合起来，让一名主管带上几名新员工上市场，拜访客户，而同时也有一名有业务经验的培训师跟着。当新员工从客户和市场上了解了现实的情况后，主管会向新员工讲一些实际的问题及经验，而培训师又可从培训的角度，对这些内容作一些理论性的升华和总结，二者不但相得益彰，更能“现炒现卖”，特有针对性，新员工也最能记住和吸取。
