发布时间：2023-02-03 07:56:54
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的辅导员培训个人总结样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
本文从人员选拔与聘任、知识与技能培训、工作与案例督导、评估与考核四个方面出发，围绕学校实际，提出四位一体的朋辈心理辅导体系的建构。
【关键词】
四位一体；朋辈辅导体系；建构
朋辈心理辅导是指年龄相当者对周围需要心理帮助的同学和朋友给予心理开导、安慰和支持。研究发现，多数学生遇到心理困扰，最先向朋友倾诉和寻求帮助，极少数人会主动寻求专业的帮助。教育部、卫生部、在《关于进一步加强和改进大学生心理健康教育的意见》（教社政【2005】1号）中提出，要发挥大学生在心理健康教育中互助和自助的重要作用，要建立从学生干部、辅导员、班主任到院系、部门、学校的快速反应机制。朋辈辅导应运而生，并逐渐受到重视和运用，成为高校心理辅导重要的形式之一。
作为一个外来事物，朋辈辅导在中国高校的发展时间并不长，在实践中，我们往往面临：朋辈辅导员能力水平参差不齐、朋辈辅导员无法及时提供异常信息、朋辈辅导员的定位不明确等众多问题。有声有色开展好朋辈心理辅导，发挥好同龄共振效应，需要我们建设一套行之有效的朋辈心理辅导体系。本文从人员选拔与聘任、知识与技能培训、工作与案例督导、评估与考核四个方面出发，围绕学校实际，提出四位一体的朋辈心理辅导体系。
1 人员选拔与聘任体系
1.1 朋辈心理辅导员的选拔。每年新生入校后的第二个月，选拔朋辈心理辅导员。朋辈辅导员作为班委成员，可通过选举产生，也可由其他班干部兼任，每班上报2名同学。具体为：个人写书面申请，班主任签署意见后，上交各系心理辅导员，由各系心理辅导员递交至心理健康教育中心。
1.2 心理测试。心理健康教育中心组织递交申请的同学，统一进行16PF、人际交往综合测验、SCL-90、自我效能感测验的测试，从人格特点、人际交往能力、心理健康状况、自我效能感等多方位进行筛选，选拔适合担任朋辈辅员的同学。
1.3 面试。心理健康教育中心采用团体训练的形式对选拔出的朋辈辅导员进行面试，通过面试，了解朋辈辅导员的动机、规划等，再次把动机不端正、对工作没有任何思考的同学筛选掉。
1.4 人员聘任。心理中心组织最后选的朋辈辅导员进行集中培训、考核，考核合格，颁发聘书，考核不合格者取消保健员资格。朋辈辅导员的聘期一般为2年，期间如果因违纪违规等原因受学校处分者一律取消朋辈心理辅导员资格。
2 知识与技能培训体系
采取课程化的形式对朋辈心理辅导员进行培训。在笔者撰写的《心理保健员培训课程化建设的思考与探索》中提到，鉴于培训效果考虑，最好采取课程化的形式，统一集中系统化培训，便于学生掌握朋辈心理辅导的基础知识和业务技能。根据朋辈辅导员的工作实际，我们可以把心理互助基本知识（心理咨询基本流派、朋辈心理咨询技能（积极聆听、同理心）、精神疾病和危机的识别与转介）、团体心理互助技能（团体心理互助的操作过程和基本方法）、日常工作（朋辈辅导员班级工作日志、组织班级同学开展心理主题班会或其他心理健康教育活动、报告异常情况、撰写工作总结）确定为培训内容，邀请专业水平较高的心理老师授课。此外，所有课堂上讲授的知识，课外必须亲身体验，促进知识的内化。
除上述培训内容外，朋辈辅导员的个人成长也是我们关注的一大内容。通过人际关系沟通四方格、萨提亚的自我冰山理论、团体素质拓展等途径，对朋辈辅导员的个人自我成长进行培训和提升，培训结束完成个人自我成长报告。成长报告和聘用信息一起，纳入个人档案进行保存。
3 工作与案例督导体系
要想做好一名朋辈心理辅导员并非易事，除了认真学习好岗前培训的内容外，在工作中遇到问题，自我学习，自我提升才是最关键的。正如一名优秀的心理咨询师，并不是培训出来的，而是在实践中演练出来的。所以，我们建议系部心理辅导站可以加强对朋辈辅导员的督导管理，要求他们记好工作日志，做好总结。
督导一般分为定期督导和个体督导。定期督导以个案督导或成长小组形式开展，各系部辅导站2周1次，心理中心1月1次。个体督导由个体根据需要自行提出申请，由心理中心负责完成。
4 评估与考核体系
4.1 每月1次，定期检查班级工作日志、主题心理班会或其他心理健康教育活动组织开展情况、朋辈心理咨询工作情况、工作总结等日常工作材料。对于工作不合格者提出批评，定期整改。
4.2 综合评价=工作任务完成情况*30%+自我评价*10%+学生评价*40% +院系评价*20%，最后综合评价分为朋辈辅导员的考核指标。
4.3 每学年心理中心对朋辈心理保健员工作进行综合考评，根据考评结果，以8%的比例评选 “优秀心理保健员”，同时推荐参加学院的评奖评先，以及入党“推优”等。
“助人是快乐之本，受助是成长之源”。朋辈心理辅导员在完善的体系下，必将促进高校心理健康教育工作的发展，充分发挥朋辈辅导的同龄共振效应，营造一个和谐、健康、向上的校园文化氛围。
【参考文献】
[1]常纺学工2009【3】号文《常州纺院班级心理保健员管理办法》
[2]王冰蔚主编：《大学生朋辈心理辅导》，清华大学出版社，2011年11月出版
关键词：高校辅导员；职业能力；培训模式；创新；发展
中图分类号：G641；G715 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2017）09-0012-03
在我国高等教育不断发展的形势下，高校辅导员作为大学生思想政治教育和指导服务的中坚力量，正逐渐成为高校确保教学和管理顺利进行的重要一环。为保证环环相扣，新任辅导员作为辅导员队伍的新兴力量，对他们进行职业化、专业化的岗前培训是必不可少的工作。本文在分析新任辅导员岗前培训现实意义、提出当前岗前培训中存在问题的基础上，以《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（以下简称《能力标准》）为导向，探索符合新任辅导员职业特点和发展需求的创新型培训模式。
一、高校新任辅导员岗前培训的现实意义
目前对于新任辅导员，高校普遍实施“先培训后上岗”的制度。各片区辅导员培训和研修基地制订专门的培训计划，为高校新任辅导员提供一到两周的岗前培训。这一培训制度有其现实意义，一方面可以帮助辅导员提高适应岗位的素质和能力，从而迅速完成角色转换；另一方面则有助于满足高校思想政治教育发展的需要，有利于更好地培养德才兼备的创新人才。
1. 有助于帮助新任辅导员进行角色转换
岗前培训是帮助新任辅导员尽快实现现有身份向思想政治教育工作人员转换的有效途径。大多数新任辅导员都是硕士毕业后直接走上o导员工作岗位，陌生的环境、全新的角色、密集的工作往往会使他们无所适从，迫切希望得到一定的引导和帮助。因此，有必要通过岗前培训来帮助他们完成从大学生到大学生辅导员角色的转换。从知识技能方面来看，岗前培训能使处于职业探求期的新任辅导员们了解自己的职业定位和发展方向，了解与工作相关的教育学、教育法、职业道德、心理学、管理学等学科的知识，努力成为大学生成长关键时期的人生导师。从职业情感方面来看，大多数新任辅导员都很年轻，刚刚走出校园进入职场，尚处于适应社会、摸索工作、定位自我的心理调适期，对他们进行引导式归属化的岗前培训，能增强他们的职业情感，激发他们对工作的热爱和对自我的认同感。
2. 有助于推动高校思想政治教育发展
为了创建高水平大学，现代高校思想政治教育已形成其特有的知识构架，有了自己相对独立的专业体系。在这一体系中，优秀的师资是必备要素，即学校要完成大学生思想引导的重要任务，就必须拥有一支具备较高思想政治教育水平的辅导员队伍。
新任辅导员作为辅导员队伍的新兴力量，一旦走上工作岗位，就需要发挥教育管理大学生、维护高校稳定的作用，成为学校思想政治教育工作的生力军。然而新任辅导员中具备专业背景的比例并不高，有相当一部分未受到过专门的思想政治教育训练，因而对新任辅导员的培训就显得尤为重要。对新任辅导员进行科学化专业化的培训，可以全面提升他们的思想政治教育水平和管理指导大学生的水平，与高校思想政治教育发展的需要相匹配。
二、高校新任辅导员岗前培训模式存在的问题
在辅导员的岗前培训方面，我国还处在一个探索的阶段，各片区辅导员培训和研修基地都致力于为辅导员提供丰富的培训内容，积累了一定的经验，取得了一定的成效。但不可否认的是，当前的培训模式仍然存在着一定的问题。
1. 培训组班忽略差异
目前，相当一部分高校新任辅导员是非思想政治教育专业出身的人员，来源范围很复杂，因而在岗前培训组班时，参训学员在性别、年龄层次、毕业学校、专业背景、经验程度、能力水平等方面都存在一定的差异。以往的集中式大班化培训虽然有涉及面广、培训人次多等优势，却很难满足参训学员的多样性和层次性，不利于真正有效提升辅导员的知识和能力，暴露出不足之处。
2. 培训方式固化单一
现阶段各个辅导员培训和研修基地采用的岗前培训方式，主要集中于利用辅导员上岗前一段时间进行课堂理论教学。这种培训方式固化单一，在单向的灌输中向新任辅导员传递教育知识，缺乏互动性和灵活性。
一方面，从学员接受度看，近年高校辅导员的来源主要是硕士研究生，不少辅导员还具有海外学历或海外研修背景，这些“新鲜血液”年轻、眼界开阔、思维活跃、接受新鲜事物能力强，注重自身思考领会的过程，注重实践能力的培养，对于单一的课堂讲授法往往接受度较低。另一方面，从培训效果看，进行灌输式接受型教育模式能够对参训学员的知识和能力形成短期内的影响，但由于参训学员缺乏自主性，往往处于象征性参与或假性参与中，很难获得持久的培训效果，不利于他们综合素质的培养与提高。
3. 培训评价流于形式
现有的高校辅导员的岗前培训模式注重辅导员的知识性需求，不注重培训后的评价和激励，整个培训系统缺乏合理完善的评价机制。具体体现在两个方面：一是培训过程中即时评价环节的缺失，很难实现培训内容的当下反思和即时巩固；二是整个培训的终结性评价环节空洞敷衍、流于形式，无法发挥应有的激励作用。在这样的评价机制中，参训学员很难在总结与反馈的过程中抓住提升自我的有效契机，培训成果得不到有效巩固，成员也缺乏积极参与培训的动机。
4. 培训跟进无法满足
新任辅导员岗前培训通常是在培训和研修基地学习1～2周，在这期间新任辅导员可获得对工作相关理论的一定认识。培训结束后，新任辅导员带着所学理论知识踏上工作岗位，却面临着很多无处求教的问题，如这些理论知识如何应用于实际，理论知识与现实情况相矛盾时该如何决断，无法套用理论知识的情形又该如何处理等。因此，大多数培训学员非常希望在岗前培训结束后仍能获得一定的指导帮助，特别是与一线优秀高校辅导员的交流的机会，在吸取前人经验的基础上更好地开展工作。但实际情况却是岗前培训结束后，辅导员回到各自就职的高校，便与辅导员基地断了联系，培训过后无任何跟进，辅导员们再咨询的强烈诉求无法得到满足。
三、高校新任辅导员岗前培训的模式创新
高校新任辅导员的岗前培训是辅导员培训系统工程中的重要一环，而《能力标准》是辅导员队伍建设与发展的基本依据，是引领辅导员适应岗位需求的导向性标准，可以为解决目前辅导员岗前培训中存在的问题提供新的权威视角。根据《能力标准》的要求，可进一步深化对高校辅导员岗前培训的模式创新的研究。
1. 培训组班考虑差异性
为了体现出辅导员职业能力及发展的差异性，《能力标准》将辅导员分为初、中、高三个职业能力等级，对他们在职业功能上应具备的理论知识储备和能力水平提出了明确要求。
面对新形势下的大学生工作要求，培训组班需要有一定调整，特别是在整体的构架与课时的安排上要特别强调尊重差异。因此，根据辅导员在专业背景、经验程度、能力水平和职业需求等方面的差异实施分类培训，满足不同类型辅导员的现状和需求，应当成为今后辅导员培训的发展方向。培训模式可由集体式大班化向分散式小班化和菜单式个性化转变，参训学员根据自身情况进入不同的培训小班，学习个性化的培训课程，从而实现培训效果的最优化。
（1）小班化。小班化的培训模式即根据培训对象的不同特点分成小班，按照整体优化的原则统筹安排培训，对各班的培训内容、培训方法和培训流程等方面进行教学分化和细化，整合资源形成最佳的培训构架。例如，分班时可以根据专业背景差异，分为专业班和非专业班，以优化或弥补专业知识储备；也可以根据辅导员思想政治工作经历差异，以经验程度为基础分为高级班和初级班，以升华经验或补充案例。
（2）个性化。考虑到即使按小班分化后，培训对象的背景仍有一定的差异性与层次性，培训模式可以进一步菜单式个性化，即提供职业领域的大量培训课程，将其分为必修课和选修课，由参训学员根据自己的需求进行选择，必修课在小班上，选修课在另外的组班上，最后修满一定学分即可。这样的修学方式满足了参训学员的个性化需求，可大大提升培训的实效。
2. 培训方式强化主体性
《能力标准》明确要求辅导员拓宽工作视野，积极参与实践。根据《能力标准》，中级辅导员应当具有一定理论和实践成果，高级辅导员则应当具有丰富的实践经验。由此可见，实践教育是辅导员职业发展中必不可少的重要环节。在实践中进行总结反思，在实践中完善知识储备，在实践中升华理论研究，在实践中提高工作水平，是辅导员个人成长、队伍发展的必经之路。
新任辅导员岗前培训最重要的就是把培训主体定位为参训辅导员，根据辅导员队伍的发展需求，选择适应他们的实践型培训方式，提升培训实效。实践型培训要求学员主动进行实践学习，而不是被动接受理论灌输，在学习过程中代入自我，及时内化与总结，构建起自己专属的工作思路和工作方法。
（1）案例探讨。新任辅导员更倾向于接受创新型的培训方式，乐意吸收通过互动教学、尤其是实际案例模拟探讨传达的培训理念。为此，培训基地可将培训内容有效融合案例教学情景模拟、分组探讨和主题发言等形式，吸引参训学员的兴趣，调动其参与的积极性。案例探讨可让学员在实际问题中学，通过各类互动让学员向老师学、向同辈学员学，将简单的单向灌输局面转变为培训学员自觉自愿的探索，充分发挥了参训学员的主体性。
（2）技能比赛。辅导员职业技能比赛是一种较为特别而又十分有效的培训方式，对于辅导员的综合素质和职业能力具有重要的促进作用。参考职业能力大赛的形式，可在培训过程中设置诸如主题演讲、案例分析、谈心谈话、模拟班会，乃至“巧记大学生名字的绝活”，和谐班级创建方案设计与演示等比赛环节。丰富多彩的职业技能比赛形式新颖、构思精妙、感染力强，横向上贴近大学生工作实际，纵向上接轨各层各级辅导员职业能力大赛，既可检验参训学员的大学生思想政治教育的水平，又可进一步激活他们的思维，以赛促训，以赛代练，为他们日后正式走向工作岗位进行良好的垫。
（3）才艺展示。多才多艺、不退缩不怯场是辅导员的重要素质。这样的辅导员可以引领校园高雅文化，获得更多大学生的欢迎和喜爱，无形中也会为他们有效开展大学生教育管理工作增添了分量和筹码。在日常培训之余，培训基地可通过组织文艺晚会、各校联谊、素质拓展等形式，为参训辅导员提供展示才艺的平台，对辅导员进行胆量训练、艺能训练，通过这样的形式增强辅导员的人格魅力、提高他们的形象和亲和力。
3. 培训评价注重激励性
《能力标准》明确规定了辅导员职业能力标准的具体内容，为推动辅导员培训与研修基地和各高校进一步制定完善辅导员队伍考核评价机制提供了基本的依据。构建合理的辅导员岗前评价体系主要是通过明确目的、评判过程、奖励先进来推动辅导员职业发展、提高新任辅导员岗位培训的实效性。
当前，辅导员的岗前培训需要制定更为科学合理的评价体系，一方面，为避免评价流于形式，应适当减少或弱化成果提交中文字总结的比重；另一方面，为更好地发挥评价的促进激励作用，应增加即时评价环节，并注重终结性评价的激励性。
（1）形成性评价。在岗前培训过程中对新任辅导员的专业表现进行形成性评价，以激励教师不断完善自我。培训教师在每次小组讨论或个人表现之后尽快给予即时反馈，以表扬发言、鼓励思考为主，帮助新任辅导员发现问题改进工作，同时在岗前培训中建立信心。
（2）终结性评价。在岗前培训后对新任辅导员在专业知识、实践技能方面能否达到合格辅导员的标准作出终结性评价，并配套高校各自的校本激励机制。将岗前培训的评价结果与辅导员评优、职称晋升等方面联系起来，评价与个人利益息息相关，有助于直接提升辅导员参与培训的主动性和积极性，从而增强岗前培训的实效。
4. 培训跟进网络化
为了体现辅导员职业发展的阶段性和渐进性，《能力标准》将辅导员职业能力划分为三个等级，以帮助辅导员根据自身情况明确自己当前所处的职业发展阶段和该阶段应具备的职业能力，从而进一步定位今后的发展目标，按照职业发展规律稳步提升。因此，完善的岗前培训制度需要通过后续跟进，持续激发辅导员职业发展的内在驱动力，将外在要求与内在驱动力有机结合，保证培训效果持续长效。
可建设一个综合网络平台，在平台上帮助每位新任辅导员制定个性化培养方案、建立培训成长记录档案，随时跟进新任辅导员职业发展和职业需求。可以在平台上建立各省优秀辅导员资料库，收集各高校的优秀辅导员个人简历及工作案例入库供辅导员共享。这一平台可以转变辅导员培训和研修基地仅仅作为“过路驿站”的形象，将培训和研修基地打造成为温暖的“港湾”，是辅导员长远发展过程中建档造册、成长记录的档案袋，疑难解答、朋辈交流的寻宝地，知识的增长园和能力的助长区。只有建立了岗前培训与后续跟进有机结合的长效机制，实现阶段性与长效性统一，辅导员培训和研修基地才能真正做到名副其实。
四、结束语
高校新任辅导员岗前培训是一项在探索中日趋完善的工作，它虽仅为辅导员终身培训的一个环节，但这初始一环的效果如何，直接影响着辅导员的职业情感和能力基础，并关系到高校大学生教育管理队伍的稳定及工作质量的好坏。因此，在职业能力视角下寻找创新型的岗前培训模式，是辅导员自身成长的需要，更是高校人才培养和整体发展的要求。通过培训组班时考虑差异性、培训方式上强化主体性、培训评价中注重激励性、培训跟进时网络化，进一步提升高校辅导员岗前培训实效性，可以实现高校辅导员队伍专业化提升，从而在开展高校思想政治教育工作中发挥更大的推动作用。
参考文献：
[1]蔡枫瑜.探索高校辅导员岗前培训新模式[J].高校辅导员，2012（05）.
[2]李忠军.以职业能力建设为核心推动高校辅导员队伍专业化发展[J].思想理论教育，2014（12）.
[3]唐仁郭，唐文红.高校辅导员培训模式发展趋势及其实践方略探索[J].思想教育研究，2009（11）.
【关键词】科技辅导员；素质提升；有效途径
新疆科技馆承担着面向全区公众普及科学知识，提高全民科学素养、开展科技培训等职能，其核心则体现在科普展览与科普教育上，主要将科学性、趣味性、知识性的展览内容、科普教育活动和观众参与互动的形式相结合，鼓励公众互动参与，在参与的过程中不断加深科学知识的理解力，在潜移默化中不断提升公众的科学思想、科学方法和科学精神。
一个科技馆是否是观众喜爱的场馆，不仅仅取决与展区、展品等硬件设施的好坏，更取决于科技馆科技辅导员的创新能力与活动开发能力等“软件”的好坏。科技辅导员是科技馆展品与观众的桥梁和纽带，科技辅导员通过展品讲解、科普活动的开展等方面，满足不同观众的对科普知识的需求为观众答疑解惑。在不断提升公众科学素养的过程中起着关键性作用的是科技辅导员的业务能力，因此建立一支高素质的科技辅导员队伍，是科技馆事业不断发展，提高全区公众科学素养的有力保障。
一、科技辅导员应具备基本素质
1.要具有为公众服务的意识。科技辅导员是科技馆展品与公众间的桥梁和纽带，是面向公众开展科普教育、科普活动，因此要有为公众服务的思想和意识，是科技辅导员应具备的基本素质。
2.要有基本的职业道德。科技辅导员作为科普队伍的重要组织部分，肩负着传播科普知识，帮助公众树立科学思想、科学精神的职责，这就要求我们科技辅导员不仅要有一定的专业水准，而且要有良好的行为，高尚的品德，做到育人为先。
3.要有一定的专业水平。现在的时代是科技知识不断更新飞速发展的时代，作为一名科普工作者，首先应不断提升自己的业务能力与水平，因人施教，针对科普的五大人群，分门别类创新地开展各项科普活动，为观众提供优质科普服务，有效提升科普效果。
4.是要有创新意识和创新能力。科技馆作为公众了解科普知识的一个科普场馆，根据《科技馆建设标准》要求，科技馆的展品每年都必须有所更新，那么科普活动也同样，如要一层不变，没有新颖，公众对科技馆的关注度就会不断下降，科技馆的生命力持续减弱，因此科技辅导员必须要创新地开展各类科普活动，才能使科技馆事业不断发展。
二、新疆科技馆科技辅导员队伍的现状
1.人员紧缺的现状。新疆科技馆展览中心面积极为11117平米，根据国家的《科技馆建设标准》，新疆科技馆属于中型馆，展览中心应有工作人员62人，目前实有人员36人，从人员配置上来看人员紧缺是目前阻碍展览中心开展好科普活动的重要因素。
2.人才队伍不稳定的现状。新疆科技馆自新馆开展以来先后通过公开招聘形式招录了工作人员36名，因个人辞职、工作调动等多种原因现留在科技馆内工作的人T还剩20名，从以上数据可以看出人员的流动性较大。
3.业务培训机制不健全的现状。目前，新疆科技馆科技辅导员业务培训主要通过以老带新、以赛代训、集中学习等形式开展，没有建立一个长期的培训机制，培训的效果还有待进一步提高。
三、提升科技辅导员队伍素质的几个途径
（一）通过多种渠道，解决人员紧缺的问题
以“选用优秀人才增强工作活力”为原则，积极探索“编制内与编制外相结合”的用人机制。通过公开招聘编内人才、积极吸纳优秀志愿者，使用科技馆免费开放项目经费通过劳务派遣的形式聘用单位所需的专业人才等多管齐下的用人模式，优化队伍结构，解决人员紧缺问题。
（二）健全科技辅导员培训机制，提高辅导员的业务能力
科技辅导员队伍培训是一个长期的，系统的工程，只有建立一套科学完善的培训机制，才能保证科技辅导员队伍健康有序的发展，也才能使科技辅导员队伍培训更加有效。那么建立完善的培训机制是推进科技辅导员队伍培训的必由之路。
一是建立完善的领导机构。完善的组织领导和健全的领导机构是开展科技辅导员队伍的切实保障。成立以科技馆馆长为组长，分馆展教中心的副馆长为副组长，由人事部牵头，办公室、展教部等相关部门共同负责的领导机构，定期研究和讨论科技辅导员队伍建设工作中存在的突出问题，制拿出切实可行的培训方案，确保科技辅导员队伍培训的有效性。
二是完善经费保障机制。培训工作的有效开展，离不开经费的支持。根据新疆科技馆和科技辅导员培训计划，将培训费用列入科技馆经费预算，确保培训工作的顺利实话。
三是创新培训工作的形式。科技辅导员队伍培训工作的成效与培训的形式，师资力量有着密切的联系。因此要打破固有的培训模式，提升师资水平。针对科技辅导员的礼仪、普通话及讲解技巧、科普剧本的创作等不同内容聘请具有专业知识的老师签订长期培训合同，定期为科技辅导员提供量身定制的培训课程。针对科普活动的开发，可选派优秀的业务骨干分批次前往行业内先进的科普场馆进行一年期的定期培养计划。
四是建立完善的考核机制。培训工作的主体不仅仅是培训计划的拟定，更重要的是培训个体的投入力度。因此还要建立完善的培训考核机制、目标要求和总结汇报。通过培训期间的考勤，培训结束后的考试成绩，培训鉴定等多种方面将培训中产生的材料归入档案，每名参训的辅导员在全馆范围内进行总结汇报，并将学习到的知识与本职岗位相结合，提出改进作可行方案。
（三）创新管理模式。用人打破日常部门分工、人员工作明确的工作模式，在常规工作不变的情况下，以项目管理方式建立了科普教育开发、科普剧等多个项目小组，以成员自愿、配备合理、注重实效为原则，实现馆内跨部门合作，有效促进了科技馆的工作效能。
科技辅导员队伍建设是一项长期的，十分必要的工作，科技辅导员对科技馆来说起着核心的作用，科技馆是否能够成为公众喜爱的科普场馆不仅取决于展品的好坏，更取决于科技辅导员队伍的强大与否，因此，为进一步做好科技馆的各项工作，必须建立一支优秀的科技辅导员队伍。
关键词：辅导员职业发展；问题；对策
一、引言
20世纪50年代初期，清华大学校长蒋南祥率先提出并设立了辅导员制度，从高年级研究生、博士生中选拔政治素质高、业务能力强的优秀学生担任低年级学生的思想政治辅导员。经过60多年的发展，到目前为止几乎所有的高校都设立了辅导员岗位。辅导员的工作已从最初的思想政治教育逐渐转变到价值观教育、就业指导、职业规划教育、学术指导等全方位的思想政治教育体系，对于引导培养大学生良好的世界观、人生观、价值观起到重要作用。
二、高校辅导员职业化、专业化发展存在的问题
1.辅导员工作强度大
辅导员的工作涉及学生的方方面面――学习、生活、思想政治教育、就业指导、成才教育等，工作内容包罗万象，工作强度大，几乎所有与学生有关的工作都压给辅导员。然而，随着高校学生规模的不断扩大，辅导员流失严重，造成了辅导员人数严重不足。究其原因，主要是辅导员与一起进校的教师岗位上的同事相比工作压力大，收入相对较少，但辅导员同样也面临着成家、购房、生活等方面的压力。
目前，虽然教育部出台了高校辅导员职业能力标准，但是没有相应的兑现措施。按照现在的政策，即使到了高级别的辅导员，如果没有职称或是职务的晋升，收入也不会有太大的变化，这种付出和收入的不平衡造成了辅导员的流失。同时，辅导员还缺乏晋升的渠道，不少高校在辅导员职务或职称晋升方面与其他教师一同对待，这样就导致辅导员与专业教师相比存在缺乏竞争力的问题。
2.缺少职业化、专业化的培训
高校辅导员队伍中相当一部分人员不是专业学思想政治教育的，因此，加强辅导员职业化、专业化的教育非常必要。目前，辅导员培训主要是在入职之前，辅导员的工作量比较大，人数少，除了寒暑假期间，很少能有机会外出进行脱产、半脱产或是在职培训、进修，虽然国家和各省都设立了辅导员培训基地，但是没有对相应的培训体系。另外，由于经费等因素制约，辅导员培训、进修大多为短期培训（一般一周左右），形式单调、缺乏实践经验，无法做到系统性和连贯性，在学生思想政治教育方面遇到的新问题、新情况方面的培训和指导欠缺，大多数时候辅导员都是在自己摸索着前进。
3.辅导员缺少职业生涯规划
职业生涯规划是对辅导员工作性质、价值观和自身条件的深入认识，开展这项工作对于长期从事辅导员工作有着重要的意义。目前，开展这项工作的辅导员比较少，一是由于辅导员流失严重，不少新进的辅导员都是80后甚至是90后的研究生，他们刚走出校门，经验少，对工作性质和个人认识不足；二是不少辅导员考虑到自己干几年就会转岗，当一天辅导员干一天工作，缺少长期从事辅导员工作的规划和思考；三是辅导员的工作量大，学生人数多，处理日常的事务已经让他们忙得不可开交，“两眼一睁，忙到熄灯”，没有过多的时间去思考这些问题。四是缺少有资历的辅导员的引导。从事辅导员工作10年以上的教师非常少，不少干了10多年的辅导员都转到其他行政岗位上，忙其他的工作，与新进的辅导员交流较少，不少辅导员把职务晋升看作是自己职业生涯规划的目标，这是一种片面认识。
三、造成问题的原因
造成辅导员职业化、专业化建设过程中存在的原因有多个方面，归纳起来主要有两点：
1.外在因素
（1）社会上很多人以及学校的部分领导和专业教师对辅导员工作的认可度比较低，认为辅导员工作可有可无，造成了辅导员出现懈怠情绪。（2）辅导员的工作强度比较大，有不少可以由班主任分担的工作，班主任没有跟上，又落回到辅导员身上。虽然国家也颁布了《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》，但是，在不少高校里面班主任的作用没有得到充分发挥，形同虚设。（3）高校或是政府部门对辅导员职业发展的重视不够，制度建设缺失，特别是辅导员的培训交流、业务指导、待遇、晋升渠道等方面，缺少政策性的支持。
2.内在因素
（1）辅导员个人对辅导员工作的特殊性、重要性认识不够，没有将其作为自己的职业来看待，仅看到眼前压力大、待遇低，想着转岗，社会（2）辅导员缺少职业生涯规划的意识，未能将辅导员工作作为自己的职业追求，未能做好职业生涯规划。
四、提高辅导员职业化、专业化的具体措施
辅导员工作是高校教育工作的重要组成部分，必须采取切实可行的措施，加强辅导员职业化、专业化建设，培养出一支立场坚定、业务精、能力强的高素质辅导员队伍。
1.加强制度建设，为辅导员个人发展提供广阔的空间
根据目前辅导员流失大的情况，要充分结合教育部印发的高校辅导员职业能力标准的要求和高校的实际情况，制订准入、考核、晋升机制。对于辅导员的个人发展可以按照“矩阵理论”的原则来培养，根据个人的专业或能力，在负责一个年级学生管理的同时兼任心理辅导员、就业指导与职业规划辅导员、学术科技创新指导辅导员等，在职称评定、职务晋升方面给予适当的倾斜，或是按照能力标准对于考核合格的辅导员可以受聘为初级、中级、高级辅导员与专业教师待遇对等。要鼓励辅导员在职攻读思想政治教育或心理学方面的博士学位，让素质高、能力强的辅导员能够留得住、用得好、发展好，这样才能激励辅导员不断提高自己职业化、专业化的水平，发展成为专家型辅导员。
2.充分发挥辅导员、班主任的作用
辅导员工作强度大，精力有限，没有时间考虑职业规划和科研。要明确辅导员、班主任的责任，充分发挥辅导员、班主任的作用，降低辅导员的工作强度，给辅导员更多的学习时间，让其思考自己的职业规划，为辅导员个人发展提供有力的保障。
3.加强辅导员的培训、交流，举办辅导员职业能力大赛
受经费和场地等原因的制约，参加辅导员培训人数较少，为了使更多的辅导员能够接受专业的培训，应增加举办的次数和参与人数，也可以设立专门的辅导员培训网站或在现有网站上开设专门辅导员培训专栏（类似于高等教育管理干部网络教育平台），将每一期辅导员培训的视频、PPT等资料上传至网站。各地辅导员培训基地应负责日常维护与管理，学校将账户分发给各位辅导员，以方便辅导员进行学习。
加强院校之间辅导员的交流。除了全国辅导员研修基地以外，各省份也可以举办人员交流活动，取长补短，不断促进辅导员职业化、专业化能力的提高。
同时，各高校也要协助辅导员根据个人的专业、专长做好个人的职业生涯规划，使辅导员按照职业能力标准要求自己，规划好自己的短、中、长期目标，在辅导员职业道路上越走越好，越走越宽。
五、总结
目前辅导员职业发展还存在着一些问题或不足，但我相信有各级领导和主管部门的关心和支持，辅导员一定能够不辱使命、坚定信念，不断学习提高自己的职业化、专业化水平，将辅导员工作作为自己的人生追求，明确职业发展方向，勇于创新，成长为专家型的辅导员队伍，为社会主义现代化建设培养出更多德才兼备的优秀人才，走出一条符合国情的辅导员职业发展的新路子。
参考文献：
关键词：辅导员工作技能；知识技能；可发展技能；个人思想道德魅力
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）20-0025-02
辅导员工作是高校学生教育和管理工作中的重要组成部分，是学校与学生沟通的重要桥梁，维护着学生的安全和稳定，担任着大学生思想政治教育的重要任务。随着高等教育理念的进步和学生管理事务的发展，辅导员工作向着综合化方向发展。学生的日常事务管理、学习生活服务等都与辅导员有关，更有理念提出，凡是与学生有关的事情，都与辅导员有关。
高等教育理念的发展，学生教育要求的变化，导致了高校学生管理的很多变化。①工作环境的变化。随着我国教育改革的深入，国内与国外交流频繁，文化多元化发展，大学生正面临多重选择和考验，这为大学生的思想政治教育带来了极大挑战，形成了复杂的外部教育环境。②工作对象的变化。社会主义市场经济建设的深入人心，深刻影响着大学生的价值观、金钱观。他们考虑事情往往单纯化，非黑即白，容易走极端，没有对自己和社会形成全面正确的认识，看重自我利益的实现，不重视规则和法律。
高等教育理念和大学生观念的双重变化，直接考验着辅导员的工作能力。辅导员工作理念和技能是学生事务管理水平的重要体现。提高辅导员的工作技能是高校学生工作的任务之一，也是引导辅导员向专业化、职业化发展的重要渠道，对辅导员从业者有重要的理论和实践意义。
一、辅导员工作技能的构成
辅导员工作繁杂、细致，与学生有关的活动都和辅导员有一定的关系，所需要的技能和知识也比较多，但是这也决定了辅导员工作的专业性不强。对辅导员工作需要的众多技能进行大致的分类，是一项非常有意义的事情，结合职业技能分类标准和辅导员工作实际，辅导员工作技能至少包括知识技能、可发展技能和个人道德魅力三方面。
1.知识技能。知识技能是高校辅导员在开展学生思想政治教育、成长发展指导和日常事务管理工作时所需要的知识和经验的总和，是需要通过学习、记忆、接受教育或培训才能获得的知识和能力，是自己的个人专长。
辅导员的知识技能往往以专业、书籍、培训或学习的形式附属在辅导员身上，是辅导员工作时的指导思想和运用的基本原理，也包括辅导员的工作经验和生活常识。辅导员的知识技能不是这些内容的简单叠加，而是辅导员以这些内容建构的思想体系。根据知识技能的特点，辅导员的知识技能不能自动获得，必须经过专门的学习和培训才能获得，具体包括教育学、心理学、管理学、文艺学、社会学等知识。
2.可发展技能。可发展技能就是辅导员会做的事情，等同于职业能力中的专业技能部分，指辅导员在开展学生工作中经常用到的系列行为动作和行为方式，具体包括与学生的谈话谈心、倾听、思想政治教育、组织管理、危机处理、调查研究、协调、开展活动等。
可发展技能在工作中往往以任务的形式发挥作用，可发展技能往往不是单独地发挥作用，而是和多种技能组合发挥作用，所以在一次任务结束后，并不能确定到底是哪种技能的作用大。可发展技能往往体现着一个辅导员的工作水平和工作能力，是辅导员个人工作特征的重要体现，也是辅导员取得工作效果的主要手段。可发展技能要经过专门的训练和练习才能熟练掌握和运用。这些训练可以在入职前练习获得，也可以在工作中得到锻炼，更可以在工作之外获得和发展。随着工作实践的积累和生活经验的丰富，可发展技能的运用会越来越熟练，辅导员的工作技能水平越来越高。
3.个人思想道德魅力。个人思想道德魅力往往被看做是辅导员个人的道德品质而非工作技能，被用来描述某个人的特征，是个人的人格力量所在。但是个人思想道德魅力涉及到个人在不同的环境里怎样管理自己，如何管理自己的压力和情绪，遇事不决的情况下如何做决定等，是工作能力中的心理特征部分。
辅导员个人思想道德魅力可以帮助辅导员有效地解决工作中遇到的问题，特别是关于学生的问题。学生往往以老师为参考标准来处理事情，他们对事情已经有了一定的观点和对错的判断，所以辅导员个人的道德魅力对于解决学生问题非常有效。辅导员的个人思想道德魅力是辅导员工作中或生活中的概括性描述，不具体在一事一物上，具体内容有做事有原则、公平、热情、乐观、有爱心、自信等。
二、辅导员工作技能的提升
辅导员工作技能的提升是一个持续的过程，需要学校和辅导员的共同努力。但是可以肯定的是，辅导员是辅导员工作技能提升的主体。所以在辅导员工作技能提升中，辅导员个体要发挥自身的主观能动作用，付出辛勤劳动，通过综合实践锻炼，使自身工作技能的各个组成部分作为一个有机整体得到提升。
1.个人思想道德魅力的提升。我国自古就对教师提出“身正为范”的要求，特别是道德教育的教师，更需要自己道德没有瑕疵，学生才会信服，教育才有效果。高校辅导员是大学生思想政治教育的主体，也是高校德育的主体，所以高校辅导员要将个人道德建设放在首位，不断提升自己的思想境界，牢记自己的核心价值观，才能在辅导员岗位上站稳脚跟。辅导员在提升个人道德魅力的过程中，第一要务就是要坚持学习党的知识和理论，坚持学习法律知识，在工作中做到遵纪守法，行为符合道德要求。同时还要以身作则，时刻提醒自己要做到诚实守信，服务学生，关注学生长远发展，公平公正，恪守辅导员职业道德，以实际行动巩固自己的个人魅力。
2.可发展技能提升。根据可发展技能的特点，其最好的提升方式是在工作实践中，通过总结、模仿学习、互相交流、自主学习等方式，使辅导员的可发展技能得到提高。但是因为辅导员平时工作比较繁杂，任务比较多，没有时间整理自己的工作经验，形成技能体系，这就需要辅导员在日常工作中，减少师生比例，将自己从繁杂的事务性工作中解放出来，专注从事一两项工作，获得专业性的技能。当然，辅导员能够在进行合理分工的情况下，专心一项心理辅导或者就业指导等专业性更强的工作，可发展技能定能得到长足发展。辅导员可发展技能众多，一个辅导员很难熟练掌握所有的技能，所以就需要辅导员个体结合自身特长，合理选择技能，科学规划，科学发展，成为一方面的专家。
3.知识技能的提升。目前，高校辅导员来自于各个专业，从事着大量的事务性工作，没有统一的学习内容和工作方法。即使同一件事情，不同的辅导员处理方式也不相同。这些问题的解决，需要辅导员管理部门制定学习计划，规划学习内容，采用岗前培训、在职培训、交流会、资格考试等方式提升辅导员的知识技能，形成辅导员知识体系、培训体系。同时还要充分发挥辅导员的自主学习能力，在繁杂的知识里提取精华，去除糟粕，主动加工，建构自己的辅导员知识体系，形成包括思想政治教育、成长发展指导和日常事务管理等各方面知识在内的有机的知识体系。
三、辅导员工作技能提升的意义
辅导员工作技能的提升，对辅导员岗位和辅导员工作者来说，都具有重要意义。首先，辅导员工作技能的提升，可以提高辅导员的从业标准，明确辅导员的职责范围。目前辅导员的专业要求并不明显，很多高校在招聘辅导员的时并没有明确的专业限制，招聘考试和面试也是依据不同的学校自己的标准，考试内容和面试内容也各不相同。这就造成一种错觉，以为辅导员岗位没有专业和能力要求，入职门槛比较低。如果辅导员工作技能明确，必然在辅导员招考时会侧重辅导员技能的考核，提升辅导员的入职标准，进一步明确辅导员岗位的职责和工作要求，为辅导员工作的专业化提供路径。辅导员的专业化一直是辅导员追求的目标。因为历史和现实的原因，辅导员专业化和职业化一直没有实质性的发展。辅导员工作技能的提升，为辅导员的专业化提供了一种路径的选择，有助于实现辅导员的专业化。同时，辅导员工作技能的提升，可以成为辅导员个体终身追求的事业，特别是辅导员可发展技能和个人思想道德魅力的提升，是需要终身努力的。随着环境的变换，辅导员专业知识技能的需求不断更新，更需要辅导员要有终身学习的理念、坚持不懈的追求，将辅导员工作作为终身追求的事业，不断提高辅导员工作的技能。
参考文献：
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1.强化辅导员教师身份的需要。辅导员具有教师和干部双重身份，但地方普通本科院校辅导员的双重身份尤其是教师身份并未得到应有的认同和落实。辅导员作为高校教师队伍的重要组成部分，属于思想政治教育教师。根据队伍建设规定，专职辅导员可担任就业指导、心理健康教育、形势政策教育、思想道德修养与法律基础等课程教学工作。目前地方普通本科院校引进的辅导员大多具有硕士及以上学历，综合素质较高，经过培训和学习后，基本能胜任学生工作和课程教学工作，但是，各院校对辅导员并未像普通专业教师一样有任课的严格要求，辅导员被置于教学、科研工作之外。很多高校在举办青年教师讲课比赛时，很少考虑辅导员。辅导员长期远离教学科研工作，缺乏身份认同和归属感。各院校有必要统筹安排辅导员教学工作，让辅导员真正进入教学领域，直接体现其教师身份。
2.提高辅导员队伍专业化水平的需要。目前，地方普通本科院校辅导员队伍的专业化水平令人担忧。按照规定，辅导员选聘应按照“政治强、业务精、纪律严、作风正”的要求，具备本科以上学历和相关学科专业背景，但是，地方院校在辅导员选聘上，因各种原因，注重学历层次、政治面貌，却无严格的专业门槛限制。新聘任的辅导员大多仅仅通过短暂的岗前培训后就承担学生工作，不具备相关思想政治教育的知识积累和能力。对于绝大部分辅导员来讲，非专业的出身却需面对专业的辅导员工作，在实际工作中面临重重困难。与重点高校相比，地方普通本科院校的资金及影响力有限，在岗辅导员不能获得足够的专题培训、日常培训和对外学习考察机会，这使得本就身处困境的辅导员倍感无助，疲于应付各种事务，从而使学生管理工作处于低水平运行状态。因此，让专职辅导员承担学生工作的课程教学，并建立科学的教学管理机制，可以促进辅导员积极、主动地学习相关知识，从而提高辅导员队伍的专业化水平。
3.科学、全面做好大学生思想政治工作的需要。高校思想政治教育有两个领域：一是专业教育与科研；二是高校学生上网思想政治教育工作。辅导员扮演后一个角色，担负着全面培养学生的重要任务。若辅导员进行课程教学，他们将会比思政专业课教师更注重“教学与学生管理引导紧密结合、理论与行动结合，知行统一、师生心灵沟通”理念的运用。他们在教学方式上，注重教学与工作结合，理论指导工作；在教学途径上，注重教学与管理结合，理论指导行动；在教学互动上，注重心灵与心灵沟通，真诚启迪学生；在教学特点上，注重理论与行为结合，目标知行统一。辅导员进入课堂，有利于及时了解并掌握学生的发展动态，更科学、系统地思考“以德为本”的大学生思想政治教育工作。辅导员深入课堂，是辅导员深入到学生群体的重要形式之一，也有助于高校形成全员育人、全面育人、全程育人的良好格局。
二、新型辅导员教学机制运行管理
在新型教学理念指导下，高校应建立一种科学的辅导员教学管理运行机制，包括建立辅导员任课制度、统一管理学生工作相关课程、健全辅导员教学培训及考评机制。
1.建立辅导员任课制度。各院校对专职辅导员无严格任课要求，将辅导员置于教学、科研工作以外，这是辅导员教师身份得不到应有尊重的一个重要原因。教育部思想政治工作司杨振斌司长指出：“新时期高校辅导员应成为集教育、管理、服务和教学科研为一体的教师。”①辅导员要达到这个要求，就必须承担教学工作，尤其是学生工作课程教学。专职辅导员的成长，需要有专业教学的支撑。辅导员长期缺乏专业教育培训和科学研究，不同程度地存在着“知识恐慌”②。专职辅导员担任学生工作课程教学，是对学生工作知识的积极“充电”。高校有必要建立辅导员任课制度，规定专职辅导员必须与专业教师一样有授课任务。辅导员除了讲授教育部所规定的学生工作课程，还可将日常教育管理的内容归纳总结为教案，如新生入学教育、毕业生离校教育、社团指导、基层党建、安全教育等，以讲座或者授课的方式有针对性地开展教学工作。③辅导员任课制度的建立，有利于搭建辅导员教育教学平台，推动辅导员提高理论水平和实际工作能力，为辅导员“两条腿走路”提供现实条件。
2.统一管理学生工作相关课程。据调查，目前各院校因各自管理体制及学校发展特点不同，辅导员承担的学生工作相关系列课程教学归属于思想政治理论课教学部、基础部、学生工作部、武装部、招生就业处等不同部门管理。各部门之间缺少沟通，在现实课程设计、安排和管理过程中难免不尽如人意。如课程管理部门在考虑课程安排时，一般优先考虑有教学任务的专业课教师，在专业课教师不够的情况下才会考虑辅导员。辅导员仅仅是专业教师的补充，更谈不上进行系统的课程设计和培训。有高校认为，专职辅导员就是做学生工作，不能搞教学科研，导致辅导员教学工作无计划、无保障，随意性较强。有学者提出，应将辅导员的教学科研纳入各系、部教研室进行管理，要求它们重视辅导员教学业务水平培训工作。④但一些部门对辅导员并没有人事管理权，对辅导员的“重视”只停留在口头上，很难将其与专业课教师同等对待。因此，各院校有必要统一管理学生工作课程。高校可由学生工作部来统一管理这些课程教学工作。一方面，学生工作部作为辅导员直属管理部门，对他们具有人事管辖权；另一方面，学生工作部的工作职责决定了它必须做好本校辅导员队伍专业化建设。学生工作部对辅导员有较全面的认识，它能以辅导员为中心，更有效地进行课程管理，包括课程安排、教学培训、任课考评等系列工作。学生工作部应在不影响辅导员工作的情况下，根据辅导员的工作分工及个人志趣、研究方向，统筹协调各部门，对课程进行合理安排，最大限度地发挥辅导员参与教学的积极性、主动性，提高教学工作的实际效果。
3.健全辅导员教学培训及考评机制。各院校在对辅导员课程进行统一安排的基础上，还需着重做好辅导员教学培训及考评管理工作。辅导员一旦被纳入教学工作，各高校就应将他们与其他专业教师一样同等对待，并建立相应的教学培训及考评机制，实行“教学—考评—使用—待遇”一体化。因地方普通本科院校辅导员队伍专业化水平不高，各院校还应尽可能给予一定的政策倾斜。对辅导员进行教学培训，是辅导员开展课程教学的基础，因此，各院校学生工作部应认真思考、合理安排辅导员教学培训。以教学目标引导的培训，由传统“要我培训”变成“我要培训”，更具实用性和内推力，成效将更突出。教学培训工作主要包括两方面：一是专业技能培训，包括心理健康教育、职业生涯规划、就业指导、形式政策等。可让辅导员根据各自专长参与不同专题的培训，待培训结束后进行考试，考试达到一定标准方能上课。二是教学方法培训。由于长期将辅导员置于教学工作以外，辅导员的教学技能不足。高校应聘请优秀教师集中向辅导员讲述教学方式、方法，并为每位辅导员配备一名导师，开展“传、帮、带”工作，试讲合格后方能走上讲台。
建立辅导员教学考评管理机制，是辅导员做好专业教学的重要推动力。为促进辅导员教学工作长效化，应重点从以下几方面建设考评管理机制。第一，建立课程淘汰机制。辅导员应在一定年限内取得专业资格证，如心理咨询师、就业指导师、职业规划师等；若未能取得，将取消其讲授相应课程的资格，待取得资格证后再上课，从而实现持证上岗、持证上课的良性循环，真正达到教学工作专业化。第二，由学生工作领导、辅导员、学生构成评议小组，在课程结束时对辅导员的教学情况进行民主评议，将成绩好坏与年度考核挂钩。第三，定期举行辅导员教学评比大赛，比赛成绩的优秀者方有资格评选年度优秀辅导员。科学的教学考评管理机制，能最大限度地调动辅导员教学的积极性、主动性、创造性，实现学生工作课程的良性运转。
三、总结
刘玉倩（1979-），女，河南汤阴人，郑州铁路职业技术学院医学技术系，辅导员；
李 乐（1979-），男，河南洛阳人，郑州铁路职业技术学院信息工程系，讲师；
朱军涛（1982-），男，河南济源人，郑州铁路职业技术学院信息工程系，讲师。
[中图分类号]：G41[文献标识码]：A
[文章编号]：1002-2139（2013）-9--02
随着社会的快速发展，高等职业教育的规模逐步扩大， 学生人数不断增加， 而专职辅导员人数有限且工作繁杂， 有效开展学生管理工作与现有力量不足的矛盾愈加突出。当前“以人为本”的素质教育理念也要求改变传统的学生工作模式。学生助理辅导员工作模式即挑选在校高年级优秀学生干部协助专职辅导员老师从事学生思想政治工作、承担学生管理工作责任。学生助理辅导员是贯彻党的教育方针、全面实施素质教育、加强学生德育工作的重要力量1。学生助理辅导员在学生管理、教育和服务方面都发挥了一定的积极作用，有效扩充了高职院校学生管理的工作队伍和工作范围。
一、学生助理辅导员工作模式的可行性
1、学生助理辅导员是专职辅导员队伍的补充力量
近年来，高职院校的跨越式发展，招生规模的扩大带来了师生比的下降，高职学生管理人员数量不足，力量薄弱。使得很多工作流于形式，疲于应付。辅导员很难对高职学生特点、工作规律、思想动态等问题进行深入细致的研究，从而影响了学生综合素质的提高。挑选优秀学生干部作为助理辅导员参与学生管理工作有效减轻了辅导员的工作压力和工作量，让他们有更多的时间去思考和总结工作经验和规律，从而更高效的开展学生管理工作。
2、学生助理辅导员有充足的时间和精力
高职院校都实行住校制，学生的学习、生活大都在校园环境里，除了上课和晚就寝需要在固定时间和地点进行，其余时间都可以自由支配。在校学生正直青年，身强力壮，心智基本发育成熟。且高职院校课程学习不像高中阶段压力大，时间紧。学习方式灵活多样。因此学生干部有充足的精力和课余时间兼职辅导员助理工作，特别是在辅导员下班和节假日休息期间，仍然可以保证学生管理工作的正常、高效进行。
3、学生特点决定高职院校需要学生助理辅导员
相对本科院校，高职院校学生的高考成绩普遍偏低，学习基础差。普通学生缺乏自我约束力和良好的学习、生活习惯。因此学生管理工作面临更多、更复杂的问题，例如早操、晚自习、宿舍安全卫生等都需要有人监督管理。仅仅依靠辅导员个人，显得有些力不从心。需要挑选部分优秀的学生干部帮助辅导员完成一些日常性工作。再有高职院校的学生相对专业知识研究更注重专业技能培养和社会适应能力的加强，他们更乐意在学习之余参加各类学校活动和学生自主管理工作，以提高自己的综合素质能力。
4、学生助理辅导员是老师和学生的联系纽带
首先，学生辅导员的学生身份， 决定了他们对低年级学生的所思所想更有切身体会， 因此，他们的处理问题的方式贴近学生实际， 更能为学生接受。对于低年级学生而言学生助理辅导员少了专职辅导员老师的距离感和身份差异感，有些学生更愿意对他们敞开心扉，将自己的所思所想说给这些“学长”听。其次，他们与低年级学生的学习、生活环境相同，能近距离、多方位的接触学生，能更全面、准确的了解和掌握学生情况， 并及时反映给辅导员老师作参考， 有利于加强辅导员工作开展的公平、公正性，避免了学生管理工作与学生实际生活相脱节。
二、学生助理辅导员工作模式的实施
1、学生助理辅导员的选拔
我系是医学专科生，大三的学生都在外实习，所以主要在二年级学生干部中选拔品学兼优、有较强语言表达和组织协调能力的学生担任新生的学生助理辅导员。这部分人具有思想进步、成绩优异、活动经验丰富及责任感强等优点，是保证学生助理辅导员能够在所管理班级中树立良好个人形象的前提，也是决定塑造什么样的班风的重要条件2。选拔时按照思想品德素质、科学文化素质、综合能力素质等方面的要求，采取自愿申请结合师生评议的综合方式，兼顾专业和男女比例。例如：我系为各班安排学生辅导员助理时尽可能遵循相同专业且男女生各一名的原则。这样学生辅导员在处理日常事务的同时还可以从专业角度对学生答疑解惑，促进低年级学生的学习效率。男女生有各自的性格特点，在一起工作可以优势互补，也方便对某些牵涉性别、隐私等学生问题分开处理。学生辅导员由系学工办正式聘用，颁发聘书，聘期为一年。
2、学生助理辅导员的工作内容
学生助理辅导员的工作内容主要包括：（1）协助辅导员做好新生报到注册工作，帮助新生尽快熟悉校园和学校规章制度，适应大学生活。深入学生当中，观察记录学生的思想动态和个性特点，并将观察结果及时向辅导员汇报。（2）深入了解困难学生的实际情况，帮助辅导员做好所带班级学生的奖助贷工作。确保评选公平、公正。（3）帮助辅导员抓好班级学风、班风建设。积极向新生介绍专业的特点、发展动向及社会需求，帮助新生端正学习态度，提高学习氛围。深入教室和宿舍，监督检查学生的日常出勤、卫生打扫和宿舍安全等情况。 （4）协助辅导员老师做好班级干部队伍建设。指导班委会做好班级的特色活动和日常管理工作，推荐和培养班团干部。（5）抓好学校、院系布置任务的落实情况。
三、学生助理辅导员工作模式的经验总结
学生助理辅导员是专职辅导员队伍的有效补充，他们的工作方法和工作效果都将直接影响所带班级学生的表现和发展。但由于学生助理辅导员仍然是在校学生，他们社会阅历相对缺乏，接触学生管理工作时间不长，经验不足。所以要随时做好学生助理辅导员的培训、指导和管理工作，才能真正发挥他们的作用，拓宽学生管理工作思路，提高学生管理工作效率。
1.完善学生助理辅导员的培养工作
虽然学生助理辅导员本身是优秀学生干部，相对普通学生有较高的工作能力，但要完成学生管理工作还需要多方面、全方位的能力素养。因此，要对学生助理辅导员进行业务培训，既要学习有关的政治理论、政策法规，也要学习教育学、心理学、管理学等方面的基础知识3。我系还针对学生电子档案实务、班级管理知识、与学生谈话的原则和技巧等具体工作业务知识进行岗前培训，以便学生助理辅导员能尽快进入角色，开展工作。同时，专职辅导员还会随时对学生助理辅导员工作开展情况进行交流、指导，对优秀人员的典型事迹、工作案例汇编成册，作为下一届学生助理辅导员的培训教材。
2、规范学生助理辅导员的考核工作
为了保证学生助理辅导员的工作实效，在对其进行培养、指导的基础上，定期对学生助理辅导员工作进行检查，对其工作表现进行量化考核和反馈，组织学生助理辅导员之间相互交流学习。考核内容主要包括工作态度、工作方法和工作实效，考核成绩由工作述职、学生评分、辅导员和相关处室评分组成，评选出优秀人员进行表彰，颁发证书。并将考核结果进行分析、总结，反馈给个人，以便其查缺补漏，今后更有成效的开展学生管理工作。
3、坚持培养与爱护并重的原则
关键词： 高校辅导员 综合能力 培养 途径 模式
加强辅导员综合能力的培养与培训，是提升辅导员工作水平的重要保障，是加强辅导员队伍建设的重要举措。它符合国家对整个辅导员队伍建设的要求趋向，既有利于增强大学生思想政治教育工作的实效性，又有利于辅导员在拓宽本职工作更大发展空间的前提下，实现自我的不断完善和可持续发展。
一、高校辅导员应具备的综合能力及能力水平现状
（一）高校辅导员应具备的综合能力。
根据英国心理学家斯皮尔曼提出的能力二因素说，结合《普通高校学校辅导员队伍建设规定》提出的辅导员工作职责和要求，我认为辅导员的综合能力是指在顺利完成学生教育管理任务中所表现出来的各种心理特征的综合，除了具有一般能力（如语言表达能力、想象力等）外，还必须具有包括教育管理和教育研究两大类别能力的特殊能力。教育管理能力是直接影响教育管理活动顺利进行的心理特征，主要有组织协调、交流合作、规划未来、资源支配等方面的能力；教育研究能力则反映了辅导员对本职工作的理性认识、理论研究和创新发展水平等，主要指对高校学生管理理论的把握能力，对管理状况的分析能力，对管理实践的执行能力，以及与此相关的自我调控能力、应变能力等。教育管理能力和教育研究能力体现了辅导员把自己的知识和能力转化为学生精神财富的能力，反映了辅导员在学生教育管理活动中的工作质量和对学生的影响力，展现了一名辅导员的整体水平和综合素养［1］。
（二）高校辅导员综合能力水平现状。
因为选拔机制的原因，辅导员队伍整体上比较年轻，许多同志也非思想政治教育专业毕业。一方面，相当一部分人未参加过思想政治教育的系统培训，其知识结构难以适应教育体制改革和学生思想政治教育工作的要求，还有一部分人刚刚走上工作岗位，由于理论知识和实际经验缺乏，在工作期间还不完全具备从事教育、管理、咨询辅导等相关工作的业务知识和基本工作方法。另一方面，辅导员整天忙于事务，无法进行“再充电”。据清华大学学生处的调查［2］，辅导员中认为自己理论水平不够的占64%，认为自己做思想工作能力不强的占30%，认为自己对学生思想状况把握不准的占34%。这些都使辅导员的综合能力素质难以适应工作的需要，影响了教育的质量。
针对辅导员综合能力水平与大学生思想政治教育工作存在着一定程度上不适应乃至无法胜任的问题，当务之急是加强辅导员的培训与教育，提高其综合能力水平。
二、高校辅导员综合能力培养的有效途径与模式探索
（一）教育行政部门要认真进行规划，制定切实可行的培养制度，建立多层次培训体系，进行规范化管理。
美国的辅导员制度建立至今已有约100年的历史，其队伍建设的专业化和职业化发展一直受到教育界、专家学者的肯定。美国教育部门要求，从事辅导员工作都要具有高等教育学、心理学、学生事务等领域的硕士学位，并通过美国学生人事管理者协会和辅导员协会的培训和考试。与之相对应的，美国每个州都至少有一所大学开办高等教育学生行政专业，并设有硕士、博士学位，为高校学生工作培养专门人才。为了满足学生事务管理的职业要求，美国高等教育为这一职业领域提供了专业的职前和在职培训，并有学生事务专业人员协会和职业组织，出版专业刊物，推行“职业标准”等，在培训和进修上具有固定的格式和程序，体现出目标明确、计划周密、时间紧凑、内容丰富、形式活泼、效果显著的特点［3］。虽然国情不同，但吸取其先进的理念和管理模式，对我们有重要的借鉴和启发作用。
各级教育行政部门应当建立辅导员培训和研修基地，承担所在区域内高等学校辅导员的岗前培训、日常培训和骨干培训，对辅导员进行思想政治教育、形势与政策、管理学、教育学、社会学和心理学及就业指导、学生事务管理等方面的专业化辅导与培训，开展与辅导员工作相关的科学研究。每一位思想政治工作者都必须具有同思想政治工作的实际需要相适应的专业知识。学习这些专业知识能够让辅导员开拓视野，拓宽思路，提高解决实际问题的能力，增进工作才干。
（二）高校可从系统培训、科研支持等方面开展工作。
首先，系统制订形式多样而有实效的培养计划。
高校应将辅导员培养与队伍建设纳入学校师资队伍建设的总体规划，像重视业务学术骨干一样重视辅导员的选拔、培养和使用。根据政策要求，科学制订辅导员专业发展与职业成长的中长期规划及辅导员业务进修与专业培训的具体计划，以便让辅导员明确自己的发展方向，以及参与进修的制度化保障，保证每位辅导员均有机会通过不同形式接受培训。例如，每年对辅导员进行工作轮训，召开学生思想工作研讨会，编辑出版学生工作论文集，举办“辅导员沙龙”活动，在网络上开设辅导员社区等。考虑到辅导员工作繁忙的实际问题，可以适时安排辅导员参加脱产、半脱产、在职培训进修。要坚持岗前培训与专题培训相结合、职业培训与专业学习相结合、理论学习与实际工作相结合，制定培训计划，健全培训体系，创新培训方法，注重培训效果。
随着辅导员工作内容的扩展与素质能力要求的提高，辅导员培训与教育的内容与方式均需要发展。目前的辅导员工作培训内容虽然涉及工作内容、工作方法、心理咨询及党团知识等，但1―2次讲座是难以把每个专题介绍清楚的，仅仅是入门而已。要从事大学生思想政治教育工作，就必须具备理论方面的基本素养来分析社会思潮与青年学生的思想状况，必须具备一定的心理咨询理论、方法，以及指导学生开展多种课外活动的组织管理能力。根据粱金霞对在国家教育行政学院培训学习的来自全国172所不同院校学员的调查［4］，辅导员中60%左右对“理论”、“思想教育理论与方法”、“心理咨询理论与方法”、“管理知识与技能”等需求较强烈，但有近半数的高校还没有制定辅导员进修培训计划。因此高校应当根据辅导员的实际需要来系统地设计培训内容与课程，不断提高他们的角色素质与胜任能力。
其次，为辅导员科研立项创造条件。
思想政治教育要有科学理论的指导，加强理论研究是必需的。辅导员在长期的工作和学习中积累了较丰富的实践经验和一定的理论素养，而大学生思想政治教育理论研究的关键，是把“应然”的阐述变成“实然”的总结和归纳。由于辅导员的“学术背景”（学历、职称、成果等方面）较浅，很难在省部级课题中立项。为此，高校应当鼓励、支持辅导员结合大学生思想政治教育的工作实践和思想政治教育学科的发展开展研究，对辅导员科研立项要有所倾斜，提供经费及其他支持。
（三）辅导员要坚持工作与学习的统一，苦练自身内功。
个人自身是能力的载体。辅导员工作是一项富于挑战性的育人工作，工作中必然会碰到新情况，遇到新问题。解决工作中的问题，就必须加强学习。辅导员应该树立终身学习的理念，边干边学，边学边干。在具体事务管理过程中，认真思考、总结和反思，不断提高思想政治素质和业务水平；在学习中，充实知识，提高技能。通过不懈的努力和探索，辅导员就会由外行走向内行，由经验少走向经验多，由初学者变成职业专家。
高校辅导员综合能力的提高需要一个过程，期间可能会遇到很多问题，但是只要各部门协作配合，共同努力，一定能推进辅导员队伍建设专业化、职业化。
参考文献：
［1］林钦松.能力本位与高校辅导员能力建设［J］.福建师范大学福清分校学报，2007，（6）.
［2］杨振斌.清华大学学生工作论文集:第7卷［C］.北京:清华大学出版社，2001，350：351-352.
