发布时间：2022-10-22 11:44:02
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的绩效管理培训样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
摘要：在21世纪的知识经济时代，人力资源管理战略以其战略性和主动性等特点，己经成为企业总体发展战略中的核心组成部分，被现今各类企业广为推崇和使用。本文以中小培训机构为研究对象，通过对其人力资源管理现状及存在问题的分析，提出了以市场为导向的人力资源管理战略框架，为中小企业特别是培训企业的发展提供参考和借鉴。
关键词：中小培训机构 人力资源管理 战略
我国自有品牌的培训行业作为20世纪90年代后期才兴起的一个行业，大多数仍处于中小规模，而国际的一些连锁培训机构也纷纷看中了中国广阔的培训市场，它们的加入，带来先进培训业管理模式的同时，也带来了残酷的竞争。那么，如何在这样的劣势下生存、发展、成长则成为了中小培训机构现阶段面临的主要问题。随着培训产业的竞争越演越烈，企业将面临严峻而持久的生存压力。在这样的大环境下，中小型的培训行业，要想继续拥有自己的一片立足之地，想要进一步地发展壮大，除了在教学质量、企划营销、课程设置等专业领域的不断探索、改进之外，作为一个劳动力密集型的行业，怎样充分调动员工积极性，提高工作效率以提高企业的经营效益等问题也必须提上日程。在这种条件下，企业越来越认识到应通过改善管理来应对挑战，而管理中的核心问题是对人的管理，这就使人力资源管理在现代管理者心中的地位越来越重要。
可见，在当前经济背景下，如此数量巨大的中小企业群体在向中大型企业过渡的过程中，人力资源管理水平是一个关键要素。虽然人力资源管理方面的书籍和研究很多，但由于中小企业在市场竞争力、资金、发展阶段、管理者等多方面因素的特殊性，使得真正可供借鉴的研究成果很少，特别是既具有理论水平又能为中小企业用于实际操作指导的人力资源管理实务性研究更少。因此，中小企业的人力资源管理一直处于摸索阶段，而为中小企业分行业指导尤其是面向中小培训机构的人力资源管理方面的研究并不多见。本文以此为切入点，专门针对中小培训机构人力资源管理进行研究，以期为中小企业特别是培训企业的发展提供有价值的参考和借鉴。
一、中小培训机构人力资源管理存在的问题分析
近年来，随着改革开放的进一步深化，市场对各类培训的需求也呈爆发式增长，中小培训机构得到了快速发展，市场地位不断提升，为谋求更高层面发展开始引入人力资源管理体系，这在一定程度上，实现了多劳多得，优劳优酬，提高了员工的工作积极性和对机构的满意度，对吸引人才、留住人才起到一定作用。但同时，作为快速发展的中小企业在人力资源管理方面，由于原有的亲情化的管理模式，集权式的组织结构，已不能再适应变化的内外部环境，从而导致了一系列问题的出现。
1.体系缺乏前瞻性、系统性和全面性。目前，中小培训机构人力资源体系中存在的最主要问题是体系缺乏系统性、全面性，采用的是分块管理的形式，也就是基于问题而制定出来的体系，只注重了机构自身内部的问题和问题的解决，忽略了对内外部环境的整体分析，这使得制定出来的人力资源体系缺乏前瞻性、系统性和全面性。体系的不完善，造成短期的一些管理问题得解决的同时，其它一些原来不明显的问题突显出来。
2.培训体系缺失。培训是一种投资行为，投资是讲求回报的，而培训产生效果又是一种内化的转变过程。人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右，由于员工流失率高的问题新的体系没有很好地解决，伤心的企业老板将培训支出降低到1%，使得培训支出严重不足。再加上工作量大，员工培训上占用时间少、投入资源少、培训需求不明确等因素，导致培训的效果不佳。主要原因有：培训前没有做需求分析、培训内容理论与实践脱节、培训目标不明确，使得员工培训所带来的经济回报远远小于企业的培训投入，未达到企业预期的效果，没有促进员工绩效的提高等。
3.缺乏有效的激励机制。由于管理基础比较薄弱，制定的薪酬福利政策不完善，绩效评估标准及过程不合理，无法满足不同员工的需要，对激励的理解过分简单，把激励等同于“奖励加惩罚”，激励手段过于简单。在激励中偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，对员工真正要求的成长和发展的激励因素置若罔闻，并且随意性较大，没有形成长期、有效的激励机制，使得优秀的人员在工作中难以满足自己价值实现的心理需求，进而影响发挥其才能，造成企业人才能力的浪费，给企业的发展带来隐患。
4.人才流失率高。由于行业门坎过低，另起炉灶的收入仍明显高于打工，仅靠薪酬这种物质手段的激励无法使员工的各项需求得到满足，其它福利奖惩体系没有及时跟上，加上本来资源的有限性、行业的竞争力以及中小企业所处的行业及发展势头，很难向教师提供高薪、高福利来吸引人才。
5.企业文化建设缺失，体系推行困难重重，和谐环境难以实现。优秀的企业文化是成功的人力资源开发与管理的重要依据。共同的价值理念是人力资源开发管理的基础，只有当企业发展到一定规模，才能形成自己的企业文化，并使其成为企业发展的软实力。由于企业发展的历史短，企业文化的各要素不规范、不健全、不完善。没有形成自己的企业文化，加之老的体系中没有注意到企业文化的建设，致使员工对企业的认同感不强，企业凝聚力迅速下降，个人的价值观念与企业的理念错位，从而无法用企业文化来吸引和留住人才。
二、中小培训机构人力资源管理SWOT分析及战略选择
1.人力资源管理SWOT分析。SWOT分析是企业内部优势与劣势和企业外部机会与威胁综合分析的代名词，是进行企业外部环境和内部条件分析，从而寻找二者最佳可行战略组合的一种分析工具。S代表企业内部优势（Strength），W代表企业内部劣势（Weakness），0代表外部环境（Opportunity），T代表外部威胁（Threat）。我们通过对中小培训机构具有的优劣势及面临的机会与威胁分析如表1。
2.人力资源管理战略选择。通过表1可以看出中小培训机构的优势、劣势、机会和威胁，将优势、劣势、机会和威胁进行组合，可以得到SWOT矩阵（见表2）。由表2可见，优势、劣势、机会和威胁的不同组合，可以形成四种战略：SO战略，即利用企业内部长处去抓住外部的机会；WO战略，即利用外部机会改进内部弱点；ST战略，即利用企业的长处避免或减轻外在的打击；WT战略，即克服内部弱点和避免外部威胁。从SWOT分析结构来看，中小培训机构人力资源管理战略仍将以扭转战略为主，差异化战略和成本领先战略为辅，利用外部机会改进内部弱点。
关键词： 飞机修理 士官组训能力 培养模式 原则 实施步骤
组训能力是士官任职教育的核心培养目标，在院校的士官任职培训过程中必须高度重视组训能力的培养。我院的飞机修理士官人才培养主要为航空兵部队飞机修理岗位培训专业初级士官和战伤抢修人员，是我军基层部队飞机修理人才的主要来源。系统研究分析飞机修理士官组训能力培养的特点，创新飞机修理士官院校组训能力培养的模式，对院校飞机修理士官人才培养目标的实现具有重大的支撑作用。
一、飞机修理士官组训的主要特点
士官的组训能力的培养主要体现在“四会”上，即“会讲、会做、会教、会管”，其中“会管”是时代赋予士官新的要求，包括制订组训教学计划、方案，组织课堂教学和专业训练，控制教学训练过程，做好思想政治工作，进行心理教育疏导，等等。飞机修理士官是航空兵部队修理厂的主要技术骨干，担负着各型飞机损伤的修复和抢修等任务，具有一岗多能、专业知识面宽、技能要求高、经验要求丰富等专业特点。与其他专业组训能力培养相比，飞机修理士官的“四会”能力培养有其明显的特点。
1.技术工种多，一岗多能要求高。
目前，部队修理人员主要承担飞机和地面保障设备的修理任务。修理人员除了必须掌握飞机修理的基本理论和方法外，还必须具备多个工种的修理技能，达到一岗多能的要求。
2.涉及机型多，培训任务重。
飞机修理是通机型培训专业。目前我军装备的机型较多，各机型的结构形式、系统组成、材料选择等差异较大，由于士官毕业后从事不同机型的修理工作，因此，在组训中必须了解和掌握各机型的组训内容和方法，培训任务重。
3.非专业人员多，培训难度大。
通过对到我院培训的多名飞机修理士官的原从事工作（或所学专业）和文化程度的统计分析，没有从事过修理工作的非专业人员占85%以上，由于非修理专业的人员多，文化程度参差不齐，给组训能力的培养带来了较大的困难。
4.组训科目多，器材保障复杂。
飞机修理是一种技术性要求很高的专业，要达到组训培养目标，必须全面进行技能训练。由机损伤修理不具有重复性，不能再现，无法采用虚拟修理，因此，所有组训科目需要进行实装操作，器材消耗量大，经费保障困难。
二、飞机修理士官组训存在的主要问题
我院为提高学员的组训能力，对教员进行了任职教育理论学习、业务技能培训和考核；对实习室进行了改造，提高了组训科目的开出率。通过对几年来士官组训情况的认真分析，发现在组训培养模式和学员的组训能力等方面还存在以下问题。
1.组训培养模式方面。
目前，飞机修理士官的组训培养由专业教研室和学员队共同组织实施。经过几年来的培训实践，发现这一培训模式存在着三个问题。一是士官接受系统组训能力培训的时机严重滞后，没有达到预期的组训效果。二是专业教研室在组训过程中处于“独舞”的状态。由于学员在进行专业组训前相关培训背景太少，学员组训基础薄弱，导致专业教研室在最后的组训集中强化阶段，只能眉毛胡子一把抓，严重影响了组训质量。三是“会管”能力培训偏弱。学员队组织的管理能力训练主要是日常管理能力，依靠骨干培养加以实现。而“会管”不仅体现在日常工作管理，更重要的是组训过程中的管理和会做思想工作。因此，仅仅依靠学员队组织“会管”能力训练，达不到士官组训的目标要求。
2.学员的组训能力方面。
从对学员组训能力的考评结果来看，飞机修理士官在组训中存在着基本功不扎实、理论知识不系统、心理素质差、管理水平低等问题。具体表现在：一是“角色”转换滞后。学员习惯于以受训者的身份随着学、跟着训、陪着练，对以组训者的身份训练他人的“角色”转换一时难以适应。二是组训信心不强。学员在组训过程中，往往偏重于“记、背、做、练、考”，而对“讲、教、训、传、帮”缺乏能力和信心。三是组训能力弱。主要表现为：教学设想“谋划不细”，在教案编写和试讲试教的过程中对可能出现的问题预想不全面，应对措施不具体，在组训过程中应变能力差，遇到问题时缺乏有效对策。
三、飞机修理士官组训模式的构建
为实现飞机修理士官综合组训能力的培养目标，基于全员参与、全程训练、全面发展的培训思路，以士官学员自我学习为主体，将课程教学和强化训练相结合，组训法教学和专业教学相结合，理论教学和实践训练相结合，以四个能力目标为基本考核标准，构建了以“一个中心，两条主线，三个阶段”为内容体系的飞机修理士官组训能力培养模式。
1.一个中心。
一个中心是指以培养部队飞机修理综合组训能力，达到4个“能力目标”考核标准为中心。4个“能力目标”是能制定一份周训练计划、能编写一份教案、能讲一堂课、能组织一次班（组）训练。
2.两条主线。
两条主线是指以组训教学知识与组训技能为一条主线，以专业知识与实践操作技能为另一条主线。前者贯穿于修理士官院校培训的全过程，后者贯穿于专业教学过程。在两条主线中，组训教学知识与技能训练是组训的方法论指导，是筋骨；专业知识与实践操作技能是组训教学的具体内容，是血肉。两条主线同时进行，相互融合，相互渗透。
3.三个阶段。
三个阶段是指士官组训按照课堂教学、强化训练和考核评价三个步骤实施。在课堂教学阶段，主要利用平时的课堂教学进行组训教学知识和专业知识的学习，为后期的强化训练打下理论和实践基础，其中组训教学知识主要包括教学目标的确定、训练计划的制订、教学方法的选择、教案的编写和课堂教学的实施等；专业知识包括专业基础知识和专业理论知识；强化训练阶段；主要是利用专业课实践科目的集中训练，以实现飞机修理士官组训能力的培养目标。考核评价阶段在学员去部队实习锻炼前由专业教研室组织实施，通过对学员进行制定一份周训练计划、编写一份教案、讲一堂课和组织一次班（组）训练的组训“四个一”能力考核，实现对飞机修理士官组训能力的评定。
参考文献：
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一、创新培训理念，引领培训方向
培训的目的，在于转变理念、拓展技能，而在理念、知识、技能三者之中理念处于主导地位。因而，创新理念是培训工作的首要任务。随着新经济时代的到来和供销社企业的现代化建设要求，树立全新的培训理念是创新培训管理的首要课题。
（一）树立培训投资理念。马克思的《资本论》告诉我们，人力资源是最具生产力的资源，是资本增值的源泉。人力资本需要培训才能增值，离开了培训只能是不断折旧、贬值。不仅普通员工如此，企业管理者更是这样。我们很多企业亏损的一个重要原因就是经营者素质的欠缺，他们虽然认识到自身人力资本正在不断退化贬值，但只是一味地在产权问题上转圈圈，到头来陷入人力资本贬值――企业亏损的恶性循环。其实，培训并不一定需要很多资本投入，关键看领导是否重视，是否把培训当作一项投资回报率最大的投资来抓。美国权威机构检测表明，培训的投资回报率一般在33%左右。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训，调查表明，摩托罗拉每1美元培训费可以在3年内实现40美元的生产效益。成功企业的管理实践表明，企业培训作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和最佳方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。
（二）树立培训双赢理念。有效的企业培训，可以为企业和员工带来双赢利益。对企业来讲，有四大好处：一是培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。充分的培训在提高员工技能的同时，提高了员工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的了解，从而为企业创造出更多的效益。二是培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。在以价值观为核心的企业文化中，企业管理人员和员工不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识，从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下学习、创造的良好氛围。三是培训能提高员工综合素质，提高生产效益和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。四是适应市场变化，增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永续经营的生命力。美国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是5:5，即“人力资本”和硬件投资各占50%。在同样的设备条件下，增加“人本”投资，可达到投1产8的投入产出比。事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发出一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。对员工个人来讲，培训同样有四大好处，即有利于增强就业能力，有利于得到收入以外的报酬，有利于获得较高收入的机会，有利于增强职业的稳定性。因此，培训作为企业和员工个人双赢的举措，是企业走向成功的明智选择。
（三）树立培训战略理念。培训虽然是人力资源管理的一部分，但在培育和加强企业竞争力过程中扮演了核心角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要环节。纵观时代经济发展，不难看到，20世纪六十年代是生产管理时代，七十年代是营销管理时代，八十年代是资本运作时代，九十年代至今是人力资源管理时代。众多企业为了能做大做强，纷纷提出“以人为本，实现双赢”的口号，把人力资源管理从战术层面提升到一个战略层面，使人力资源工作者成为企业的战略伙伴、改革的推动者、企业培训师、管理专家。企业的员工不再仅仅视为企业的成本，而是作为一种重要的资源来看待。因此，培训管理是一个涉及决策、组织、领导、控制的管理过程的全程、全方位管理，并且培训工作本身也成为一个严密、系统的管理过程。
二、创新培训规划，服务企业发展
企业培训既不是简单地灌输知识，培训技能，又区别于职业教育，它带有更多的全局性、系统性、实践性和操作性。因此，培训规划的制定必须服务企业发展大局。
（一）培训方向与企业的发展方向、规划相结合。企业培训规划主要是依据企业发展规划而拟定，为实现企业发展目标做好人才保证工作，否则，简单化的培训或游离于企业战略目标之外的培训，是不符合企业发展的战略要求的。
（二）培训目标与企业内外部资源相结合。企业培训目标可划分为技能型培训和思维开发型培训。工作流程、生产技能等技能性方面的培训可主要依靠内部资源进行培训，以传、帮、带为主要形式，通过反复练习来达到理想的培训效果。思维开发型培训，如理念、思路的培训项目需要借助外部资源，如咨询顾问公司来进行。
（三）培训形式与企业经营情况相结合。一是与企业的发展实力、经济基础相结合，量力而行，实力强可全员培训、普及培训；实力弱可实行部分关键岗位培训、重点培训。二是与企业经营生产任务相结合，以最短时间、最小规模甚至不影响企业生产经营任务而顺利完成为前提开展培训工作。如采取人员轮换培训、安排生产空闲时间培训等。培训形式可多种多样，有脱产、半脱产，有短期、长期，有面授、函授、自修，有公费、自费，还有因特网、电视等远程教育等。可根据企业对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的方式和类型。
（四）培训进程与企业人才队伍建设和员工个人生涯设计相结合。一是结合企业人力资源的有效利用、人才结构及变化趋势，有的放矢地开展培训工作，通过培训的调节功能达到“使人适事”的目的。二是结合企业的人才培养工作，通过培训，培养、挖掘企业潜在的优秀人才。三是结合人才引进和员工个人职业生涯设计，在引进过程中以员工品德素质为主，技能培训为辅；在培训过程中，以技能培训为主，同时注重员工品德素质的培训，使员工的素质与企业文化相符，以使员工德才兼备，从而帮助员工实现个人职业计划。
三、创新培训机制，提升管理效率
企业培训是一个系统工程，培训的作用是保证组织整体的协调平衡发展，这也就是为什么过去常常采取的“”式培训往往徒劳无益的原因。最有效的培训是渐进式的，是在先进的培训理念和科学合理的培训规划指导下，依托整合的组织平台和制度体系，扎实有效地开展培训活动。
（一）创新载体，构建培训组织平台。一是“首脑”培训，培训“首脑”。传统的由人力资源部门包办的培训，至少有以下缺点：一是培训与日常管理脱节，培训不能服务管理、开发管理，有时与某些部门的管理相悖；二是培训内容笼统，单一，实践性、操作性差；三是培训责任不明确，效果差、效率低。这些缺点的存在，根本原因在于培训的责任，首先在于直线经理，而不是培训部门的“专利”。各级经理培训有直接的责任，具体流程应是由经理分析和提出所属员工的岗位要求和培训要求，由经理审定所属员工填报的计划并决定取舍，由经理评估所属员工经培训后技能水平，经理每年1～2次与员工面对面地讨论其优缺点，并确定其下一年的培训方案。在一些企业中，公司各级经理就是教员，他们在备课中要整理自己以前受培训的笔记，加上自己的实践和更加深入的理解，从而理清思路，并把这些内容应用到新的经营中去，这对自己是一个很大的提高，同时，由各位教员写出的各门教材汇总起来就形成公司的标准化文件。培训既是培养的过程，又成为贯彻标准化文件的过程，进而成为企业管理工作的一个有效手段。其次对各级经理培训的“金字塔”系统的建设和强化也是十分必要的，否则，培训则难以为继，经理素质也难以提高，培训工作的“牛鼻子”效应就会丧失。只有“首脑”培训，培训“首脑”，才能使管理者认识到培训的重要性、指导性、前瞻性、实效性，既重视培训组织实施，又能及时地跟踪、考核和调整，培训才能不走形式，形成培训的制度化、流程化。
（二）创新职能，介入管理。培训职能部门的传统职能是“包打培训天下”，但与责任脱节，实际上也不可能与责任密切结合。新形势下培训部门的职能定位应是把自己的队伍建设成为专家型队伍，成为决策层的顾问，同时影响决策者大力推进项目。因此，培训部门一方面必须掌握企业的经营情况、发展战略、公司文化与竞争态势，并且利用各个层面上的不同沟通，了解企业中各级各类人员的关注点和发展要求，从而准确地把握并在一定程度上引导培训需求；另一方面培训管理人员又必须具备培训的专业素质，了解培训的规律以及培训的最新理念和技术，熟知培训市场动态，具有设计课程的专业能力和准确审视培训资源的专业眼光并能做出有效评估。
（三）创新功能，构建培训策源地。1955年通用电器公司建立了“克劳顿维尔学院”，从而开创了企业创办企业大学的先河。在我国，继1993年摩托罗拉中国区大学成立后，西门子管理学院、爱立信中国学院、联想大学、海尔大学相继成立。这些企业大学作为企业常设的员工培训基地，在知识经济条件下，为提高员工素质、学习成绩，打造学习型企业做出了巨大贡献。供销社企业培训工作有着较长的优良传统。“供销学校”、“供销职工大学”、“供销合作社干部学校”为供销社系统企业培养大批的管理者和专业技术人才。但在市场经济、知识经济的复杂条件下，这些学校的功能不再适应企业生存发展的需要，除培训专业技术人才和管理人才外，还应创新功能，设立论坛，开发思维；创办擂台，培训技能，发掘尖子人才；创新组织，造就一支集理论与实践于一身的培训专家队伍，等等。通过创新学校功能，把其建设成为学习的熔炉，新思想、新思维交流、开发、传播中心，供销社企业文化的领导中心，从而引领供销合作社事业的不断发展。
（四）创新培训内容，提高培训实效
关键词：安全培训；效果；评估
培训评估工作不是“事后诸葛”，石油产业的安全培训更尤为重要。企业不能等到整个培训项目完成之后才将效果评估工作提上日程或流于形式。有效的培训评估需要贯穿整个培训项目的始终，随时进行必要的衡量与监控，及时纠正偏差，引导安全培训工作走向正确的方向。因此，安全培训效果的评估体系应该由安全培训先期的计划制定、过程中的调查访谈、后期成本与收益分析、安全培训项目结束后的总结分析，以及提交安全培训评估报告等五大环节构成。
一、制定计划，明确责任，有的放矢
要想将安全培训效果评估工作做到位，企业首要建全安全责任制度，切实落实“谁主管谁负责”的问责制。同时，管理者需要在安全培训计划制定初期就给予足够的重视。安全培训效果评估进行中可能涉及的所有细节都必须体现在计划方案中。这样，一方面明确了安全培训过程中所需要注意哪些事项，提高安全培训项目的质量，另一方面，也使得效果评估工作在项目实施过程中有的放矢。
企业可以依据美国培训与研发协会前任会长柯克帕特里克的培训项目四级评估模式，结合企业实际，在安全培训计划环节确定“四级安全培训评估体系”。即从反应、学习、行为和结果四个方面对安全培训效果进行评估。其中，“反应”是指受训者对受训项目的主观印象，包括对培训教材、培训师、培训设施、培训方法和内容等的看法，它一般可以在安全培训结束后通过简短的调查问卷来收集；“学习”是看受训者接受安全培训后，对原理、事实、技术或技能的掌握程度能够提高多少，对这方面的评估有多种方法可以采用，如笔试、技能操作和工作模拟测评等；“行为”是员工的安全培训前后的工作行为对比，通过对受训人员的上级、下属或同事进行调查访谈，可了解受训人员在安全培训前后的行为变化，同时，也可以采用受训者本人自评的方法进行；“结果”指与受训者行为有关的企业产出变化，如对企业产值等评估要项。其中，需要注意的是，在对安全培训环节制订计划时，要强调对安全培训项目的相关直接成本和间接成本做好备案，这对后期所进行的安全培训成本收益分析非常重要，尽量避免由于某些成本项目的漏算而影响分析结果。
二、及时跟进，适时调整
安全培训要想取得良好成效，最重要的一点，就是在安全培训进行的不同阶段适时开展沟通反馈工作，明确员工的安全培训需求，同事对安全培训项目的进展情况进行跟进，了解阶段性成果与问题，以便及时做出调整，做好安全培训效果的阶段性评估工作。在此过程中，常用的方法是对受训人员及安全培训者进行问卷调查或访谈。当然，在安全培训的不同阶段，调查或访谈的重点也有所不同。
（一）安全培训前，调查问卷或访谈问题设计
安全培训前，调查问卷或访谈可以设计这样的问题：你了解公司正对你这样的员工有哪些安全培训计划吗？你是否了解企业的安全培训制度？你所在的岗位有哪些任职要求？安全培训时间安排适当吗？……
（二）安全培训过程中或安全培训项目结束后问题的设计
安全培训过程中或安全培训项目结束后可以在调查问卷或访谈中设计这样的问题：此次安全培训讲师的表现如何？安全培训现场、安全培训氛围如何？安全培训内容如何？此次安全培训是否达成了你的预期目标？此次安全培训对你最大的帮助是什么？此次安全培训中，是否有哪些内容是没有意义的？……
（三）安全培训项目结束一段时间的绩效考核之后，问题的设计
安全培训项目结束一段时间的绩效考核之后，可以按照下列问题设计调查问卷或访谈：参加安全培训后，你认为你在安全培训过程中的哪些收获对你的绩效有所影响？为什么？如果企业再次组织类似安全培训，你希望自己能够从安全培训中获得哪些这次安全培训中没有涉及到的知识？ ……
三、成本收益分析，量化结果
运用成本收益法，通过准确核算培训项目的投资回报率（ROI，Return On Investment）对培训货币收益与安全培训成本之间的关系进行清楚地确定，这是从“结果”这一角度准备把握安全培训项目的成效。
ROI=收益/成本
企业安全培训项目的投资回报率，不但可以精确地量化安全培训结果，而且通过对投资回报率的分析，还可以非常清晰的看出企业所实施的安全培训项目的有效性，以及对企业发展产生的直接影响。
四、总结整理，长期准备
安全培训项目进行到这一环节，重点就在于做好安全培训项目的总结和信息整理工作。第一环节的制定计划与第二阶段的调查访谈相呼应，将计划制定环节与调查访谈过程中所提及要点的具体实施情况进行整理，总结经验，并分析问题，将有价值的安全培训资料进行存档。这样，在对此次项目进行总结的同时，也为今后相关工作的开展提供参考资料。从长远考虑，有助于企业建立安全培训项目的数据库。
五、提交安全培训评估报告
安全培训总结完成后，对此次安全培训项目应写出公正合理的评估报告，编写评估报告是整个安全培训评估工作的尾声，也是影响安全培训评估结果的重要环节。因此，要用客观公正的态度撰写评估报告，保证评估结果的价值。
六、结束语
企业的安全教育是一种“机制”，安全培训更需要与HSE体系有机结合。在员工安全培训的过程中，五大环节环环相扣，从安全培训开展前的计划制定到安全培训结束后的评估报告，安全培训结果评估工作对企业的意义与重要性可见一斑。完整有效的评估工作可以提高企业安全培训的针对性，增强安全培训价值，促进既定安全培训目标的实现，控制安全工作中的潜在隐患，是企业实现“环保优先、安全第一、质量至上、以人为本”这一理念的有效支撑。
参考文献：
[1]王山.《中小零售企业培训的几个“怎么办”》 .2008.3.
[2]张小池.《员工培训中的是非之争》.2007.5.
Abstract: With reference to the IS09001 standard quality management standards, the paper uses the system and process method to establish scientific training management and training evaluation system. The whole process of training is the process of production and service, customer is the focus and the process method and PDCA cycle are used to achieve continuous improvement.
关键词： 培训效果；PDCA循环；持续改进；质量管理体系
Key words: training evaluation；PDCA cycle；continuous improvement；quality management system
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）11-0187-02
0 引言
培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种培训投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程，培训效果直接决定着企业的竞争能力和可持续发展能力。为保证培训效果，可以使用ISO9001标准的过程方法,构建基于PDCA循环的培训质量管理体系，提高培训质量管理体系的有效性和持续改进培训质量和效果的能力。
1 基于ISO9001构建培训质量管理体系
ISO9001质量标准是由ISO（International Organization for Standardization，国际标准化组织）于1987年制定后不断修改完善而成的标准，是针对组织的组织管理结构、人员和技术能力、各项规章制度和技术文件、内部监督机制等一系列体现企业保证产品及服务质量的管理措施标准。任何组织均可以使用过程方法来识别和建立质量管理体系，具有很强的操作性，职工培训完全可以参照ISO9001标准通过过程管理方式来确保培训服务的质量，可以通过建立质量目标并层层分解，明确职责，建立相应的质量程序和标准，使培训服务的各项活动都具有既定的明确的程序和方法并持续改进。
1.1 树立培训服务理念，建立培训质量管理体系 质量管理体系指为保证产品、过程或服务质量，满足规定（或潜有）的要求，由组织机构、职责、程序、活动、能力和资源等构成的有机整体。质量体系包含一套专门的组织机构，具备了保证产品或服务质量的人力、物力，还要明确有关部门和人员的职责和权力，以及规定完成任务所必需的各项程序和活动。因此质量体系是一个组织落实有物质保障和有具体工作内容的有机整体，包括质量目标、质量方针、管理程序和工作标准，涵盖培训服务的所有环节，使之有法可依，有章可循。
建立基于ISO9001标准的质量管理体系，必须树立全新的培训服务质量理念。根据ISO9001标准的要求，必须定义客户和产品，对于培训服务过程来说，客户有两类：一类是受训者，另一类是受训者所在单位。对于前一类客户来说，培训服务的产品是培训机构提供的培训教学和其他保障；对于后一类客户来说，培训服务的产品是受训者所具备的知识和能力等综合素质，培训服务的全过程就是全心全意为客户提供合格的产品，即一方面提供优质的培训教学和完善的保障，另一方面提供适应市场需求和用人单位要求的合格员工。
1.2 实行过程管理，确保培训服务质量 ISO9001标准的核心是实现过程管理，通过对培训或服务的全过程进行管理和监控，实现事前预防，使质量隐患消除于萌芽状态，确保培训或服务的质量。在培训服务中引入ISO9001，意味着将培训服务的全过程，从培训需求、计划、内容、教学、考核、评价等各个培训服务子过程都纳入质量管理体系中，对每个子过程都进行有效地管理和监控，并做到全员参与。同时确定不同子过程之间的接口，并对子过程之间信息的传递方式和形式进行规范，使得各子过程能够有效衔接，既保持相对的独立性又具有整体性。通过这种对培训服务过程确认，实现过程管理，确保培训服务的质量。
1.3 引入PDCA循环，实现培训服务质量的持续改进 质量管理活动的全过程是质量计划的制定和组织实现的过程，要按照PDCA循环不停顿地周而复始地运转的，促进培训服务与质量水平的不断提高。对于培训服务的各个过程，大到全局层面，小到微小细节，只要是与质量有关的，都可以运用PDCA循环来完成质量的改进。
1.4 追求顾客满意，将培训与用户需求相对接 追求顾客满意是组织建立和实施质量管理体系的目标，以此来评价建立的质量管理体系的有效性和识别可改进的机会。培训服务追求的是作为顾客的受训者和用人单位的满意度，通过确立这一目标，对其进行监测，来确保质量管理体系的有效性并实现培训服务质量的持续改进。
依照ISO9001标准，确定产品和顾客，分析顾客要求与期望，策划质量方针目标，画出培训服务的流程图，编制质量手册，确定质量目标并进行分解，规定相关过程并确定资源，再按照培训服务的各个过程编写相对应的质量程序和工作标准、监测与评估方法。在质量体系文件编制完成后，一切培训服务的过程都要按照质量体系文件的要求进行，之后定期对质量体系文件的执行情况进行内部审核，对于发现的不合格项进行及时纠正。
2 基于PDCA循环持续改进培训服务质量
如图1所示，PDCA质量环包括如下四个阶段：
P（Plan，计划阶段）包括方针和目标的确定以及活动计划的制定，要求分析现状，找出问题所在，在分析各种影响因素或原因的基础上，找出主要影响因素，针对主要原因制定措施计划。D（DO，执行阶段），具体运作并实施计划中的内容。C（Check，检查阶段），检查计划的执行结果，明确效果，找出问题。A（Action，行动或处理阶段），对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定，并予以标准化便于以后工作时遵循。对于未解决或新出现的问题转入下一个PDCA循环。
从图1和图2中可以看出，各级质量管理都有一个PDCA循环，形成一个大环套小环，一环扣一环，互相制约，互为补充的有机整体。在PDCA循环中，一般说，上一级的循环是下一级循环的依据，下一级的循环是上一级循环的落实和具体化。每个PDCA循环，都不是在原地周而复始运转，每一循环都有新的目标和内容，这意味着质量管理，经过一次循环，解决了一批问题，质量水平有了新的提高，在PDCA循环中，A是一个循环的关键。
2.1 培训计划阶段 培训计划阶段是根据受训者、用人单位、培训机构内部员工和其他相关方的要求,明确培训方案和培训质量目标以及识别培训质量管理体系所需过程及其顺序关系,确定过程控制方法和准则以及所需要的资源和信息。
2.1.1 培训需求分析 根据企业发展战略和培训的方针与目标，科学合理制定培训计划体系是培训达到预期目的的关键。需要进行组织、岗位、员工个人三个层面的需求分析工作，在企业发展战略的基础上，明确工作任务和工作方向，结合岗位资格和行为、知识、技能、能力标准以及员工个人岗位胜任力差距和发展需求，制定出培训目标、方向、指标、具体计划、完成要求等。
2.1.2 确定培训内容 在培训中，比较常采用知识培训、技能培训和素质培训三种层次。知识培训常用于增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍；技能培训考核的是操作能力；素质培训重点完成综合能力的提升，包括受训者的良好价值观、态度、思维习惯和良好知识结构和技能水平。管理者偏向于知识培训与素质培训，工程技术人员、技能工人偏向于知识培训和技能培训。
2.1.3 确定培训资源 培训资源可分为内部资源和外部资源两部分，内部资源包括企业自有培训机构的具备特殊知识和技能的培训师以及企业内部高级管理人员和工程技术人员；外部资源是指专业培训师、培训公司、咨询公司等。内部资源是优选对象，这是因为内部资源在有丰富的企业经验的同时，对自己企业的发展目标、企业文化非常熟悉，其培训内容必定与受训者的工作相关，而且有利于锻炼团队精神。外部培训资源非常熟悉成人学习理论、特点和规律，能够提供更新的观点，更开阔的视野，但需要花费较长的时间和精力用于了解企业情况和具体的培训需求，最佳的解决方案利用内部资源和外部资源合作组建培训团队，高质量完成培训目标，降低培训成本，达到双赢的目的。
2.1.4 确定受训者和培训时间点 对于新员工，培训的目的是通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准；对于岗位晋升或岗位变化的员工，因为都要从事新的工作，准备得却不一定充分，则要进行转岗培训；由于企业战略发生改变，如引进新设备、生产转型等，需要对老员工进行培训。因此要根据培训需求分析和培训内容确定不同的受训者，根据以往经验作出日程安排。
当以上要素明确后，采用5W1H的方式制定培训计划。5W1H是指培训的目的（Why）、培训的目标（What）、培训的地点（When）、受训者、培训讲师、负责人责任人等（Who）、培训的时间（When）、培训的形式（How）。
2.2 培训执行阶段 培训计划确定后，培训部门作为培训组织者，要为培训计划的执行提供必要的保障，包括培训师资、培训资源、培训安排等，在培训过程中要实时解决培训过程中出现的问题，在培训结束后要完善培训档案、组织考核、培训效果评价等的相关工作。
2.3 培训检查阶段
2.3.1 培训效果评价 在培训项目结束时，进行培训效果评价。在内容层面重点检查培训方案和计划是否合理；在反应层面重点检查培训方案和培训内容是否满足受训者的需要；在学习层面重点检查培训内容、传授的方法是否被受训者接受，即受训者是否完成了培训的目标，提高了自己的知识结构、技能水平和综合素质。如出现问题，要对产生的原因进行分析。
2.3.2 内部审核 培训组织者应按策划时间间隔组织内部审核，确定质量管理体系是否符合培训服务实现的策划、质量管理体系标准的要求，同时对发现的问题实施纠正和预防措施。内部审核范围包括与培训管理活动、培训资源提供、培训服务实现和测量有关的质量管理体系过程，如出现不合格项或潜在不合格时，必须坚持“三不放过”原则，即原因找不出不放过、责任查不清不放过、纠正措施不落实不放过。应按不合格控制程序立即对其进行鉴别、标识和记录，及时采取措施,确保不符合要求的培训服务得到识别和控制。
2.4 培训行动和处置阶段 本阶段是对培训检查阶段的各项结果与数据进行处理，收集和分析对提高培训服务质量有关数据,选取决定性或主要因素,借助数学方法（排列图、直方图、控制图、因果图等）确定各过程之间的内部关系,确定不合格和潜在不合格的产生原因、不再发生的措施，以便采取有效的纠正和预防措施，实现持续改进。
成功的经验加以肯定并适当推广、标准化，失败的教训要进行总结，避免反复重现，未解决的问题或新出现的问题提交至下一个PDCA循环进行改善。在下一次PDCA循环的培训计划阶段,首先应对于前一次PDCA循环中没有解决的问题,再次进行分析、找出其产生的原因,针对主要原因，提出解决问题的思路与具体办法；在下一次PDCA循环的培训实施阶段,应确保解决问题所需的培训资源是否支持问题的解决；在下一次PDCA循环的培训检查阶段,应对重点对问题过程重点监控，严格不合格项控制；在下一次PDCA循环的培训行动和处置阶段,应进一步对问题采取纠正与预防措施,将遗留问题转入再下一次PDCA循环之中,继续按上述PDCA以循环实施改进，使培训过程成为持续的、永不停滞的过程。
3 结束语
围绕企业发展战略要求，利用ISO9001的PDCA循环工具，通过培训计划、培训执行、培训检查、培训行动和处置建立培训管理与效果评价体系，贯彻全员、全过程、全方位的质量管理理念，实现全面质量管理，达到培训过程和培训质量的持续改进。
参考文献：
[1]刘书庆，吴田.基于PDCA循环原理的高等院校教学质量管理体系完善方案研究[J].高等理科教育，2007，（02）：66-70.
[2]陈林.基于ISO9000PDCA循环科学培训管理体系的建立[J].福建质量管理，2009，（03）：57-58.
[3]韩莉.基于PDCA法的教学质量控制应用与研究.科技信息，2007，（34）：368-381.
关键词:党员培训 特点 规律 精细化管理
中图分类号:G640 文献标识码:A 文章编号:1672-8882(2012)08-092-02
高校学生党员培训工作是高校党建工作的有机组成部分,有其特点和规律。精细化管理是一种以最大限度地减少管理所占用的资源和降低管理成本为主要目标的先进管理文化和管理方式。运用精细化管理有助于提高高校学生党员培训效果。
一、高校学生党员培训的特点和规律
高校学生党员培训工作是高校工作的有机组成部分,有其特点和规律。不了解或者不能准确地把握高校学生党员培训的特点和规律,也就不可能做好高校学生党建工作。
1、高校学生党员培训工作的特点剖析
针对性。根据高校教育工作要求和学生党员需求开展培训。针对性的核心就是实用性。培训内容不对路,学无以致用,不能解决实际问题和思想问题,教学方法死板,不适合学生党员学习,就激不起学生党员的兴趣,效果一定差。要客观分析学生党员的实际情况,按照非毕业生学生党员、毕业生学生党员、普通学生党员、学生党员骨干等不同类别,加强分类指导。如对非毕业生学生党员、普通学生党员,重在理论武装和入党动机、理想信念教育,对毕业生党员则重在加强职业生涯规划和求职择业引导。
多样性。高校学生党员培训活动不是一个封闭的系统,而是处在一个动态且又复杂的矛盾体中。多样性主要包括多学科、多层次、多形式和多渠道四个方面。多学科指的是高校学生党员培训内容不是单一的,而是由众多学科组成的有机体系,它包括哲学、政治学、经济学、教育学、心理学、社会学、法学、文化学等,不同的培训对象应该选择不同的培训内容。多层次指的是从年龄构成、性别民族、籍贯职务、知识结构等级来划分接受培训的学生党员,如把受训学生党员分为低年级和高年级学生党员、男学生党员和女学生党员、有担任党内职务和没有担任党内职务的学生党员、来自不同文化地域不同专业的学生党员等,对不同层次的学生党员要进行不同的培训。即使是在同一层次的学生党员,由于他们各自的背景、经历、经验和专业不同,各自的性格、爱好和能力不同,他们对培训的需求也不同,因而培训的内容和方法可能也就要有所区别。多形式指的是根据高校学生党员培训的性质和时间采取入党前培训、入党时培训、入党后培训、长期培训、短期培训、速成培训、业余学习等形式。多渠道指的是培训途径的多样性,如本校培训、社会培训等。多样性这一高校学生党员培训特点是受高校学生党建工作的复杂性决定的。这一特点也就增加了高校学生党员培训的难度。
标准化。标准化是高校学生党员培训的一个显著特征。党建工作如果标准不先进就达不到优秀水平,标准不统一就会各自为阵,没有标准就会无所适从,高校学生党员培训工作也就会无所遵循。应制定高校学生党员培训标准,并严格按照工作规范实施培训。
2、高校学生党员培训的规律可以从以下两个方面去把握
第一,高校学生党员培训工作的开展要与高校发展目标紧密结合,要适应学生党员的愿望和需求。高校学生党员培训工作的生命力体现在培训的内容、形式,以及培训的目的、规模等,要为提高高校的知名度和美誉度服务,要为促进高校学生党建工作顺利开展服务。衡量高校学生党员培训工作成效的一个重要标志就是看它是否适应了高校自身运行和发展的需要和高校学生党建工作规律。学生党员的学习愿望和需要主要来自思想、学习和生活上的需要,他们要求把学到的知识和技能同现实生活结合起来,同个人的发展结合起来,解决实际问题和更深层次的思想问题。只有学用结合,学有实效,高校学生党员培训工作才有吸引力,才能蓬勃发展。高校学生党员培训工作要因材施教、因需施教。要针对不同对象的不同需要区别对待,提出不同的培训计划,实施不同的培训。允许有高、中、低三种速度,也要有高标准、中标准和低标准。无论哪一种速度和标准,都要求有符合该层次的实际水平和质量。一句话,就是高校学生党员培训工作要有实用性,这是高校学生党员培训工作的基本规律,因为它贯穿于培训活动的全过程、各个环节,起着核心的作用,事半功倍和事倍功半有着截然不同的影响或后果。
第二,高校学生党员培训工作依照培训——实践——再培训——再实践工作的过程运行。这一条规律是就高校学生党员培训过程而言的。高校学生党员的学习也应符合人们一般的认识规律,即实践——认识——再实践——再认识的循环往复过程。这样,学习后参加实践一段时间,又参加学习,把校园和社会用桥梁连接起来,用以不断更新自己的知识和理念,接受教育,这就使得高校学生党员培训工作有继续教育、回归教育和终身教育的特点。
二、高校学生党员培训的精细化管理
“天下大事,必做于细。”精细化管理是一种以最大限度地减少管理所占用的资源和降低管理成本为主要目标的先进的管理文化和管理方式。“精”就是抓住要害,“细”就是标准执行。高校学生党员培训同样是一个管理过程,运用精细化管理有利于提高培训效果。在高校学生党员培训的精细化管理过程种要从明确高校学生党员培训管理者的素质要求、透彻了解高校学生党员受训者的基本特征、培训管理和实施的精细化、培训类型和方法的精细化、培训质量控制和效果考核的精细化等方面,从高、中、低三个层面充分渗透到高校学生党员培训的各个环节当中。
关键词：中层管理者；培训误区；培训模式；培训效果
[中图分类号]C931.2 [文献标识码]A [文章编号]1009-9646（2012）9-0086-02
就企业的生存发展来说，其改革变化的轨迹贯穿着知识化的内容，无论经营管理者本身还是经营管理的方法，都在经历着知识化加深、技术含量提高的过程。现代企业经营管理知识的更新和技术的进步，也向固有的企业中层管理者队伍整体素质提出了新的挑战。因此企业必须相应地制定方案和计划，构建一个规划合理的高绩效中层管理者培训模式，这是现代经济和形势的要求，也是是广大客户的需求，更是是企业创造利润的源泉。再加上国际金融危机对企业的经营造成了巨大的冲击，也对企业中层管理者团队的素质提出了更高的要求，因此企业需要全面分析国内外经济金融形势、国际先进银行最新发展趋势，集合自身实际情况，树立新的培训观，改进以前传统的培训方法，建立一整套完整有效地培训模式，是不可否认的努力方向。更为重要的是，中层管理者是企业的中坚力量，他们素质的优劣、能力的高低，直接影响到企业的生产经营和发展。因此打造高绩效的中层管理者队伍，建立新型、有效的中层管理者培训模式，通过外在的强化条件鼓励受训的中层管理者提升能力素质，并将其运用于工作之中，提高工作绩效，具有重要的现实意义。基于此，本文对企业中层管理者培训模式及效果评估问题进行了系统研究，分析了培训工作中存在的误区、常见模式和提升培训效果应该采取的相应措施。旨在通过本文的工作，为企业人才的培养与储备工作提供一定的可供借鉴的管理信息。
一、中层管理者培训存在的误区
1.培训不分等级
从纵向上讲，企业的组织结构是一个层级结构，在不同的形势下，各个层级的履职要求是不一样的。高层主要侧重于宏观管理，分支机构和中层则要侧重于操作层面，这个特点越来越明显。这就要求培训工作要增强针对性，切忌上下一样，没有差别，重点加强人员综合分析能力的培养，对基层机构来说，则应着重加强业务知识、业务技能的培训。而对大部分企业的中层管理者而言，在这一方面表现的并不明显。
2.培训一劳永逸
现代企业的业务发展速度相对较快，一些业务系统操作流程、内控制度和要求都在发生变化，这就要求中层机构的培训必须紧跟业务发展需要，及时调整培训内容、培训重点，同时要建立持续性、动态性的培训机制，避免一劳永逸，一成不变。特别对中层管理者，在加强培训的同时，可把培训教育与中层管理人员的职业生涯规划结合起来，通过职业生涯规划是中层管理者明确发展方向，在此基础上，再根据员工自身特点和工作需要进行有针对性的培训，效果更好。
3.培训的“无用论”
部分中层管理者认为，自己所具备的知识技能应付目前的工作绰绰有余，培训无非是职能部门做做形式，是为了完成上级的培训任务。至于为什么要培训、培训什么内容、用什么方式来培训、怎样检验培训的效果、怎样改进培训管理等，这一系列的问题搞不清楚，没有起到培训作用，反而造成了中层管理者的厌烦心理。
4.培训模式一成不变
在当前大部分对企业中层管理者的培训中，只是单一的为了提高中层管理者业务更新的需要，而进行的比较单一的课堂培训，而没有本着人本的原理在培训的过程中充分提高中层管理者的潜能。实际上，中层管理者的知识技能、思想观念和行为方式，不可能通过一两次培训在短期内就彻底改变，要想改善和提高中层管理者的质量结构，需要长期的行之有效的不断培训才能见到实效。传统陈旧的模式已经不能满足新的需要，需要不断地创新培训模式，并且形成一整套的培训体系，利用各种培训方法和手段进行培训，从应急培训向系统教育转变。
二、中层管理者培训的常见模式
1.网上同步培训
这种培训方式通过各种共享平台上的资源浏览器、文本交流和音频视频，学习者可以即时获得各种知识，实现彼此之间的相互协作，及时地获得各种帮助，并观测到自己在学习活动中的进步和不足。培训者也通过实时的交互技术服务系统和管理工具，掌握到学习者的各种学习信息，灵活地进行教学活动的调整，从而可以达到教学效果和教学效率的高质量保证。当前在网络上可用来实现同步培训的方式有：双向视频会议系统、网络在线聊天、共享白板、BBS和网络论坛、IP电话答疑系统等。
2.野外拓展培训
这是一种参加者在不同平常的户外环境下，直接参与一些精心设计的程序，继而自我发现、自我激励，达至自我突破、自我升华的目的的新颖有效地训练方法。野外拓展训练是借鉴先进的团队培训理念，由传统外展训练发展而来的。他利用大自然的各种条件，通过设定具体的任务与规则，结合大自然环境本身存在的各种险阻、艰辛、挫折等困难来提升个人意志力、团队的沟通能力、写作能力、应变能力。野外拓展培训的优点是可以造就高绩效的团队，提升企业文化，提高士气。也可以使受训者改善人际关系，学习关心和更融洽地与他人合作。野外拓展培训的缺点：控制不好容易会使受训人员受到意外的伤亡，需要一定数量的资金做支撑，在野外拓展培训前，要建立一整套项目实施的详细计划，组成培训管理小组，对不同的个人挑战课程和团队协作课程进行精心的准备。
关键词：驾校培训机构 信息管理 功能模块
中图分类号：TP315 文献标识码：A 文章编号：1007-9416（2013）09-0154-01
伴随着我国经济的快速发展，人民群众的物质生活水平越来越高，汽车作为一种方便、快捷、时尚的交通工具已经逐渐地融入了人们的日常生活之中，越来越多的人开始学习怎样驾驶汽车。而人们对汽车驾驶学习的高需求也促进了驾校培训行业的高速发展，各种大小不一的汽车驾校一个接一个的出现。然而，汽车数量的快速增长在改善人们生活质量、推动我国汽车行业飞速发展的同时也给人们的生命安全带来了隐患，交通事故频繁发生。对于如何提高驾驶员的技术与素质已经成为了交通部门急需解决的问题。我国先进的的驾校培训行业的市场秩序还不是很完善，存在着一些漏洞，这都会损害驾校学员的合法权益。因此，规范驾校行业的信息管理势在必行。
1 系统分析
1.1 可行性分析
（1）经济的可行性。系统在开发完毕并投入使用之后，大大地提高了工作效率，减少了很多不必要的费用开支，降低了驾校的运行成本，而且创造的利润远远地高出系统的投入支出。（2）操作的可行性。在系统开发的过程当中，所设计的界面会尽量地符合大众群体的需求，让使用它的用户不需要接受相关的培训便可以熟练地掌握操作流程。操作人员在使用系统的过程中会感觉系统是简单且高效的，而且系统与驾校的日常工作信息管理非常贴近。
1.2 系统需求分析
驾校的信息管理系统在满足国家的一些相关规定的前提下，实现了每一种信息的规范化、高效化与易于管理化。本论文提出的系统开发主要是为了使驾校管理人员的工作更加方便，进而提高驾校的运行效率，它对学员报名、教练聘用、车辆资产、培训内容、考试科目与缴费项目等信息进行了有效地管理。
1.3 用户对系统的要求
（1）实用性要求。系统结合驾校的实际情况与相关的经历进行开发，尽可能地使驾校的日常工作变得方便快捷，摆脱之前繁琐且低效率的手工劳作。（2）信息要求。系统的管理员可以查询到驾校业务流程的全部信息，并且对信息进行核对与修改，这样便有利于对驾校进行全面管理。（3）易维护性。每一个系统软件都应该达到一定的要求，因为如果软件系统工作人员是非专业的，那么他在对一个软件进行维护的时候就会感觉有难度，所以系统的开发与设计应该要易于维护。（4）数据的安全可靠性。数据的安全可靠性是对数据库进行设计的最基本的要求。
1.4 系统功能分析
功能需求分析的主要任务是为了弄清楚用户对目标数据处理的功能所提出的一些要求。驾校的管理主要是更好地、更高效率地为学员们服务，从而帮组学员们顺利地拿到驾驶证。根据对系统的目标以及业务流程的分析，这个系统的功能需求一般可以归纳为以下几点：学员信息管理功能、教练员信息管理功能、车辆信息管理功能、交费信息管理功能、培训信息管理功能、考试信息管理功能与用户信息管理功能。
2 系统设计
2.1 系统设计目标
系统设计的目标是根据系统设计的规范与程序所表现出来的特点而确定的，系统和环境的相互作用限制在一定的范围之内，它的进程需要表现出事先就已经计划且确定的状态。一个系统的状态不但能够从它的现状中表示出来，而且能够用进度来表示，甚至可以从现状以及它的进程发展的距离表示。所以，人们能够从一开始便对结果进行预测与计划，并且在这个过程中寻到一条最有效的途径，加以实施与修正，最终实现预期的目标。这个系统的设计不仅要满足用户的要求，还要方便开发人员进行设计与开发，从而达到详细、简明、完善的目的。
（1）从用户的角度来看，系统应该要实现下列目标：①查询信息与保存信息。②非常快速地更新信息并且及时地将其传达到相应的地方。③保证信息的正确性。④实现信息的归类与完善。（2）从技术的角度来看，系统应该要实现下列目标：①用户的界面需要有比较高的友好性和人性化。②系统需要有比较高的稳定性，而且系统出现故障的概率要较低，当系统出现故障的时候要能够很快的恢复过来。③要有较高的运行效率，处理时间应该要控制在一定的范围之类。④要有比较强的扩展性与可维护性，以便可以适应用户发展的业务要求。
2.2 系统功能模块设计
对于前面的业务流程与功能需求进行分析，可以设计出七个功能模块，即学员信息管理模块、车辆信息管理模块、教练员信息管理模块、交费信息管理模块、考试信息管理模块、培训信息管理模块与用户信息管理模块。
2.3 数据库设计
概念模型是一个数据库系统的核心与基础，概念模型对软件系统的整体概括进行了描述。每一个机器实现的软件都是以某种数据模型为基础的，然而将现实世界中的事物直接地转变为机器中的对象是很不方便的，所以人们就研究出了一种概念模型，在这种模型里现实中的失误可以抽象成对具题机器不产生依赖的信息结构，然后再可以将概念模型转变为数据模型。
3 结语
21世纪，随着计算机技术的高速发展，我们的日常生活已经与计算机紧密地结合在了一起，现代的管理方法结合计算机的运用能够解决汽车驾校培训机构的很多麻烦问题，它不但能够提高驾校管理人员的工作效率，而且操作起来非常方便，能够有效地调配驾校现有的资源。在整个系统分析和设计的过程当中，使用信息管理分析和设计的步骤进行分析，对系统的每一个细节进行详细地了解。在系统的整个设计过程当中，会了解到现今汽车驾校培训行业的管理制度很不完善，还存在着非常多的漏洞，一些相关的规定没法跟上这个行业的发展速度，行业之中有很多恶性的竞争。这便需要有关部门与机构能够尽快地颁布一些法规与制度来对汽车驾驶行业进行规范，维护驾校学员的合法权益，并且保障人们的生命安全。
参考文献
[1]王勇.驾校管理信息系统的设计与实现[D].东北大学，2008.
[2]张乃勇.驾驶培训管理系统的设计与实现[D].电子科技大学，2011.
