发布时间：2022-10-30 01:32:27
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的效能建设论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
1.多元价值观激荡。首先，随着学术自由，思想自由的浪潮不断推进，大量西方思想不断融入我国社会，这使得社会转型期的中国人面临着多种价值选择。其次，互联网技术的发展和完善为人们交流思想、发表言论提供了一个完全没有限制的环境，在这个环境里，一些不符合社会主义核心价值体系的思想肆无忌惮地传播、发酵。再次，在大学校园里，由于近几年随着教育的发展，中外学者访问交流的增加，致使一些教师以介绍西方社会意识为荣，学生也以了解西方社会为时尚，在此过程中产生了对社会主义意识形态教育的抵触情绪，导致社会主义核心价值体系受到严重的冲击和挑战。
2.校园文化感染力不足。文化育人的重要实现途径就是感染，通过建设具有鲜明特色的、强大的校园文化吸引学生投入其中。但是目前存在的问题就是这种吸引力还不够强大，不能将某种理念或思想注入学生的思想当中。究其原因就是校园文化建设不足，既存在方式方法的不足，也存在教育部门重视的不足。对于大学精神的培育，创新大学制度等深层次领域重视不够，导致校园文化感染力不足。
3.教育理念存在问题。一直以来，我国高等教育的办学机制都是以政府主导、专门拨款为主要形式。这导致学校长期缺乏合理的竞争秩序，没有生存压力，这也就导致了学校教育与社会需求没有达到完美的契合。对于教育，校方也没有经营思维，只有管理思维，这导致了育人目标不以社会需求为导向的弊端。
二、强化校园文化环境育人功能的对策
1.增强校园文化的内化功能。校园文化育人功能中最重要的一个部分便是内化功能。内化就是将外在的东西变为个体的内在。校园文化可以将社会中的思想道德意识、理想、信念等内化为学生思想深处的一些固有的东西，这些思想价值观念在学生内心一旦形成就一时难以改变，而且还可以将这些外在的规范和思想通过学校教育转变为学生自己的动力需求。人类社会中存在各种行为和道德规范，这些规范起着调节社会秩序的重要功能，但是这一功能的实现不仅仅是外在环境要求成员付之行动、严格遵守，而且还要表现为个体自己发自内心地认可这些规范之后而自觉地履行这些规范和义务。因此，增强高校校园文化的内化功能对学生的成长和增强校园文化的育人功能具有重要意义，在校园文化建设中必须增强校园文化的内化功能。如果说外在环境对人的要求是“他律”的话，那么个体对规则的自觉遵守就是“自律”，这种由他律变为自律的过程也是内化的过程。校园文化环境对学生思想的影响和修养的提高就是这样一个内化的过程。高校通过高尚、完善、正确的校园文化实现育人功能的核心就是将某种理念融入校园文化中，通过文化的熏陶和潜移默化的影响，将这些理念内化为学生的思想动力，以便利于他们今后的人生道路。但是从近年来的学生思想状况来看，高校校园文化中的一些先进理念和正确思想并没有内化为学生的个体意识。学生的思想实际与我们的教育理念所倡导的目标不符，甚至背道而驰，这种情况提醒我们：校园文化的内化功能正在递减，这种功能的式微势必造成校园文化育人功能的消退。品牌本是一个商业概念，它是企业尽心尽力经营的产品得到消费者认可后，与消费者建立的一种信任关系。企业一旦拥有自己的品牌效应也就证明自己在某方面有着精深的研究和独到的长处。校园文化也应当有自己的特色，形成自己的品牌，以这种品牌效应吸引人、塑造人、培养人。校园文化一旦具备品牌效应就具有了鲜明的特色，特色越明显校园文化的感染力就越强大、育人功能就越强大，因此建设校园文化品牌具有良好的育人效果。具体的措施可以参照企业品牌经营战略，通过宣传和一系列品牌战略培植出独具特色的校园文化品牌。
2.运用大学精神育人。大学精神是指大学在长期的发展中积淀精神资源，这种精神资源能够激发师生积极向上，形成强大的号召力和影响力。因而大学精神对于学生有着极为有效的教育功能，能够给学生学习的动力，也能够为学生设计做人的标准和规范。大学精神的育人功能主要体现在以下两个方面：首先，从本质上来讲，它包含学校的发展理念、学术倾向和管理风格，而这些因素又都是育人功能的实现途径，因此加强和优化这些功能能够提升大学的育人功能。其次，从文化的角度看，大学精神也是一种更高层面的校园文化，是学生与教师之间被广泛认同了的行为准则，通过强化大学精神的这些行为准则默契能够增强大学校园文化的育人功能。
3.完善制度育人。大学精神通过制度得以深化，是校园文化的具体体现，以制度育人应当做好两方面的工作：一是制度的设计要体现大学精神和大学文化的总体要求，制度应当是对理念和精神的贯彻，学校根据社会需求制定育人目标，并将这种目标具体细化在各种制度中。二是制度应当根据学生的具体情况，要充分考虑社会对人才的需求，即制度培养出的人才应当具有一定的社会适应能力。育人制度是校园文化中的一项重要内容。首先，大学生既是生活在大学校园中的学生，又是社会中的一分子。因此针对大学生的思想政治教育必须结合大学生的这种身份特点，既要培养他们作为社会人必备的道德素质，又要树立当代大学生应有的道德风貌。这就决定了育人环境的复杂化。其次，思想政治教育的目标是保证人才具有能够适应社会的道德素质，也就是思想政治教育应当为社会服务，具有社会性，失去社会性就会陷入形式主义和教条主义的泥潭。然而作为一门课程，思想政治教育也具有一定的学科特点，具有理论知识的一般特征，这就决定了校园文化的育人功能首先应当以课堂学习为载体。
高坝洲水利枢纽坝址为宽缓的丘陵谷，河床高程42.0m，河谷横断面枯水期宽120.0m，洪水期宽350.0m，横断面上宽大于高，这种地形有利于分期导流。坝址出露的基岩为寒武系中统的白云岩、砂岩互层，岩层走向280~290。，与坝线交角34~40。，倾向SW（倾向上游偏右岸），倾角一般30~35。，陡者可达40。。
坝址控制流域面积15650Km2，占清江流域的92%，多年平均流量436m3/s，多年平均径
流量138亿m3。根据《水利水电工程等级划分及设计标准》，本枢纽工程为大（2）型水电工程，等别为二等，相应泄水建筑物为二级建筑物，消能工为三级建筑物。二级建筑物设计洪水重现期100年，入库洪峰流量为17240m3/s，校核洪水重现期1000年，入库洪峰流量24070m3/s。三级建筑物设计洪水重现期50年。
枢纽工程距清江口仅12Km，坝址水位受长江水位顶托的影响较大，因此，坝址水位流量关系是以河口水位为参数的H~Q曲线簇。考虑下游航道整治与洪水的冲切影响，以河口水位为参数推求出H~Q曲线簇，作为同级流量的“下限水位”；以天然河床H~Q曲线簇的最高水位作为同级流量的“上限水位”；当泄量大于10000m3/s时，长江水位顶托的影响不明显，H~Q曲线近于单一线。
2.泄洪消能设计特点
(1)高坝洲河谷较宽，枢纽主要建筑物均布置于河床，应尽量使建筑物少向岸边扩展以节省工程量，因此溢流前缘宜短勿长；
(2)清江洪水陡涨陡落，峰高量大，泄水建筑物必须有足够的泄流能力和超泄能力，故泄水建筑物应考虑以堰流为主；
(3)泄水建筑物布置须考虑临时与永久相结合，满足二期导流和初期发电的要求。当库水位为62.0m时，泄流能力不小于3000m3/s，同时闸门能控制运用，以维持发电水位。另外，泄洪建筑物调度运用须满足2000m3/s流量以下的安全通航要求；
(4)消能工的特点是单宽大、佛氏数低，下游水位变幅大，设计中应很好地解决此类的消能问题。
3.泄洪消能建筑物布置
经多方案比较论证，泄洪布置采用“堰孔结合，以堰为主”的布置型式。即在一期工程中布置3个泄洪深孔，兼作导流之用，在二期工程布置6个表孔，作为主要的泄洪设施。
3.1泄洪深孔设计
泄洪深孔布置在纵向围堰坝段与厂房之间的三个深孔坝段，前缘总长54.00m，采取墩中分缝，除1#孔左墩为8.0m外，其余闸墩厚均为3.80m。
深孔体型采用有压短管型式，有压段出口尺寸为9.0×9.4m，有压段长14.30m。进口底坎高程为45.0m，底缘曲线为近1/4圆弧，顶缘曲线为的一部分，进口侧面为斜椭圆柱面，其水平截面为1/4椭圆曲线，方程为；有压段后为明流泄槽，泄槽底部采用二次抛物线Y=0.007X2，泄槽出口两侧闸墩53.0m高程以下采用扩散出口，扩散园弧半径为41.10m，扩散顺流向长度为5.72m，由此闸墩厚度由3.80m变至3.40m。在有压段设有两道胸墙，其间设事故检修门槽，事故检修门由坝顶门机启闭。有压末端设弧形工作门，由布置在下游侧71.00m高程平台的固定卷扬机操作。
3.2泄洪表孔设计
六个表孔跨13#—19#坝段的横缝布置，溢流前缘长度116.50m，孔口尺寸14.00×18.00m（宽×高）；中墩厚4.20m，13#坝段边墩厚4.50m，19#坝段边墩厚7.00～4.00m。表孔泄槽由直段和宽尾墩侧边构成的收缩段组成，其中直段水平投影长度为23.80m，收缩段位于闸墩尾部，由闸墩逐渐展宽形成，长度为9.0m，收缩比β=0.5。出口立面高程53.94m以下孔宽为7.0m，高程53.94m至67.00m孔宽由7.0m变至14.00m，由此形成“Y”型出口。
表孔溢流堰堰顶高程为62.00m，堰顶距堰头4.80m。堰顶上游面为1/4椭圆，椭圆方程（以堰顶0点为原点建立的坐标系），堰头与上游坝面齐平。堰顶下游面由WES堰面曲面、斜面及反弧段组成。WES型堰面曲线方程为Y=0.0415X1.85,斜面坡度为1：0.75，反弧段半径R=16.00m，中心角为39.5384°。表孔设平板事故检修闸门和弧形工作门，平板事故检修闸门由坝顶2×1600KN门机启闭，弧形工作门支铰中心线高程70.00m，弧形工作门由布置在闸墩顶部的液压启闭机操作。
4.消能工设计
根据高坝洲枢纽水头低、单宽大这一水力特性，施工详图阶段之前曾对消能型式进行了多方案比较。挑流消能因挑距近，不适宜于本工程；底流消能对流量和水头的适应范围较大，是水利工程中较为常用的消能措施，但对池长、池底高程有较严的要求，因而工程量大；戽式消能特别是宽尾墩加戽式池乃近年发展的新型消能工，对低佛氏数水流的消能效果甚好，相对于底流消能，可以减少消能工工程量。经比较，本工程选择戽式池为消能建筑物。
4.1水力学设计
在泄洪布置和消能型式基本确定后，计算各级流量下戽流、底流的第二共扼水深（或临界水深），与相应的下游水位进行比较，以选择合理的消能型式和消力池尺寸、体型等，再通过水工模型试验验证或修改。表孔用公式一和公式二进行计算，深孔利用公式二和底流消能公式计算。
公式一——郭子中公式
h1=E[1-2cos(60。+)]
arcos(1-13.5)
η==-0.4+1.3639Fr
公式二——王世夏等人公式h1=0.71EK0.9h2=1.4Frh1
式中a——尾坎高度；h1——第一共扼水深，h2——第二共扼水深；K——流能比，K=；ψ——系数，ψ=1.1K
表孔、深孔的水力计算结果分别列于表1、表2。计算结果表明，表孔消能工用两种公式进行计算，均能满足稳定戽流时σ=1.1的要求；深孔用底流公式和戽流公式进行计算，淹没度σ差值在1～3.4%范围，流量越小，σ值越低，特别是在下游水位为“下限水位”时，消力池设计工况下淹没度小于1.0，池长、池底高程略显不足。经在模型上进行论证，与计算结果基本吻合：表孔戽式池对下游水位的适应性较好，各级流量情况下池内均能产生稳定的淹没水跃，跃尾在池内；深孔戽式池对下游水位较敏感，一般情况下，水跃位于池内，但当Q=1500~2000m3/s，而下游出现“极限低水位”时，戽式池长度略显不足。由于清江涨水而长江不涨水的可能性几乎不存在，再者下游水位可通过发电来调节，因此，出现此种极端的情况完全可以避免。
表1表孔戽式池水力计算
频率枢纽总泄量表孔泄量表孔单宽流量上游水位下游水位公式一计算结果公式二计算结果
P%Q(m3/s)Qb(m3/s)q(m3/s-m)Zu(m)Zd(m)h1(m)h2(m)σh1(m)h2(m)σ
0.10%2267016620143.382.959.15/57.819.122.631.11/1.055.6823.321.08/1.02
1%168101108095.578.556.7/55.466.818.791.21/1.144.0819.591.16/1.10
2%15660995085.87856.05/54.236.317.931.23/1.133.7118.761.18/1.08
表2深孔戽式池水力计算
频率
枢纽总泄量
深孔泄量
深孔单宽流量
上游水位
下游水位
戽流消能计算结果
公式二计算结果
P%Q(m3/s)Qs(m3/s)q(m3/s-m)Zu(m)Zd(m)h1(m)h2(m)σh1(m)h2(m)σ
0.10%226705600112.082.959.15/57.817.5721.771.16/1.104.5521.541.17/1.11
1%168105280105.678.556.7/55.467.3321.131.07/1.024.4620.461.11/1.05
2%156605260105.27856.05/54.237.3221.081.05/0.964.4620.361.08/0.99
4.2消能工结构设计
消能工结构型式比较了封闭抽排和锚固自排两种方案。本工程因消力池面积与周长比偏小，封闭后消力池结构减少的工程量不足以补偿基础渗控工程量，此外封闭抽排方案要设置廊道和抽水系统，增加了施工难度和运行费用。锚固加自排的方案施工方便，运行简单，当基岩较好时，锚桩的锚固效果有充分保证，并能取得较好的经济效益。经比较采用锚固加自排的结构型式。
锚桩的布置按抗浮稳定计算而得，Kf≥1.1，通过现场试验，深孔上峰尖组基岩内单桩（4φ36）锚固力取为60t，表孔黑石沟组基岩锚固力取为80t。锚桩间排距2～3m，桩长9.0m，进入基岩的锚固长度为7.0m。护坦基础设由主、付排水沟形成的排水网，以降低护坦扬压力，此项措施在设计中仅作为安全储备。
5.泄洪消能建筑物设计优化
5.1深孔布置调整及消能型式优化
初步设计阶段，深孔坝段前缘长度51.00m，消能工为戽式池。戽式池能产生戽流流态，呈现“两滚一浪”，出戽后的涌浪降低，涌浪后的漩滚消失，但由于深孔属大单宽流量、低佛氏数这一水力特性，使得消能效果不很理想，下游河床冲刷深度和下游水位波动值较大；另外，由于深孔两侧导墙在平面上均存在不对称台阶形，且泄洪中心线左、右侧过流断面不均（左小右大），在戽池内形成回流，使深孔两边孔跃头下移，尤以左侧更甚。为解决上述问题，施工详图阶段，随着设计工作和水工模型试验研究的不断深入，对深孔的布置及消能工的体型作了修改和调整：
（1）深孔孔口尺寸不变，通过减少右边墩及缝墩（中墩由两缝墩组成）厚度0.2m（厚度由4.0m减至3.80m），即相应减少10#、11#坝段宽度各0.4m，将减少的宽度增加至9#坝段左墩，从而达到泄洪深孔整体右移的目的，此措施使深孔泄洪中心线右移0.6m；
（2）将厂房坝段减少3.0m，增加到深孔中心线以左的左边墩上，再加上右边墩及中墩减少的宽度，左边墩厚度由4.0m增至8.0m，相应深孔坝段由总长的51.00m增至54.00m，相应厂闸导墙中心线左移2.04m，从而增加消力池左侧的过流面积。
（3）在1#、3#深孔的出口直立边墙与左、右导墙的正常断面间设29.00m长的扭面过渡段，以使水流平顺入池并减小回流。
（4）将坡度1：2.5、高度5.0m的连续式尾坎优化为雷伯克齿坎，高坎高度7.0m，低坎高度4.0m，上、下游均以1：2的坡度分别与消力池底板、护固段相接。
经对深孔坝段布置的调整和消能工的体型进行优化后在1/100水工模型上验证，各种运用工况下，池内能够产生稳定的水跃漩滚，跃头前移，坎顶水面平稳，出池水流相对较均匀；消能效果充分，坎顶流速和不均匀系数降低，下游冲刷深度减小3.0～6.0m，下游水位波动值降低1.50m左右。
5.2表孔泄洪消能型式优化
在初步设计的基础上，着重对宽尾墩加戽式池的消能型式进行了研究，对表孔泄洪消能设计作了如下优化：
(1)为减少泄槽内的单宽流量及挡水闸门高度，并结合取消上游碾压混凝土围堰，利用坝体临时挡水发电的要求，将表孔坝顶高程由61.00m抬至62.00m，孔宽由13.00m抬至14.00m；
(2)将闸墩由平尾墩改成上“Y”口型宽尾墩，改善了收缩射流水流入池条件，堰上水流以收缩射流进入戽池，在池内产生稳定完整的三元戽跃漩滚，紊动强烈，消能率显著提高。
(3)为减少消力池开挖，将池底高程由32.5m抬高至34.00m，尾坎高程也相应抬高1.5m；
(4)为改善水流出池流态，将池长由原来的40.87m增长至60.245m；
一、各股（室）、二级机构要根据所承担的职能，制定部门和每一位工作人员的岗位职责，包括每个岗位的工作范围、工作目标、履行岗位职责的具体要求以及对不履行职责所产生的后果应承担的责任等内容，做到任务明确，责任到人。
二、制订岗位责任制要科学、合理、严密，体现效率原则和权利、义务相对应原则。要在保证工作质量和充分履行职能的前提下，尽量简化工作程序，方便群众办事。
三、加强对岗位责任制执行情况的监督检查。岗位职责中能量化的要尽量量化，并制定科学、合理的量化考核标准；不能量化的要提出明确的、具体的要求，作为考评依据。
四、定期组织考评，并把考评结果同评优、评先、职务晋升和奖惩挂钩。
工作人员首问首接责任制度
为规范办事程序，明确工作人员责任，杜绝办事拖拉、推诿扯皮等现象，保证来计生委办事人员能得到及时、高效、优质的服务，根据我委实际，制定本制度。
一、首问（接）责任人
本单位工作人员对来委办事（包括办理业务、上访、投诉、咨询等）的人员要主动热情招呼，不得互相推诿、冷淡办事人员。主动接办人员、来办事者先找到的人员或首先接电话的人员即为该事项的“首问接责任人”。
二、首问（接）责任人的职责
（一）首问（接）责任人负有主动、文明、礼貌、热情接待来办事者的责任；
（二）首问接责任人要向来办事者主动出示胸牌，问明来意。对来电话者，要主动告知对方单位和工号，问清对方意图；
（三）对来访内容在自己职责范围内能答复或解决的，首问责任人对属于自己职权范围内的事项，必须受理接办，并按照有关规定和程序予以办理；
（四）首问责任人对不属于本部门或本人职权范围内的事项，要解释清楚，并引领来委办事人员到有关科室部门，落实承办单位和责任人。对电话咨询的，要告知负责答复部门的电话和联系人。
（五）首问责任人对不属于本单位办理范围内的事项，要认真说明理由，介绍或联系到其他职能部门办理。
三、违反本制度者，第一次予以诫勉教育，第二次予以效能告诫，并责令采取相应补救措施，经告诫仍不改正的，予以待岗处理。
顶岗工作制度
一、顶岗工作制度是指在工作日内，岗责任人因各种事由不在岗，岗责任人应顶岗的工作制度。
二、实行顶岗制度的目的是为了确保限时办结制、政务承诺制、办事预约制等制度的有效落实，更好的提高工作效率和办事效率。
三、各股室都要确定岗，避免出现无人顶岗现象。
四、岗责任人在顶岗期间应做好本职工作，并享有岗责任人的职责权利，对岗的工作认真负责。
五、岗责任人因事由不在岗，必须提前一天做好工作的移交，因特殊原因来不及移交的，岗责任人要主动顶岗。
六、因推诿扯皮等原因造成工作失误的，按《过错责任追究制度》的有关规定追究在岗责任人的责任。
限时办结制度
一、限时办结制度是指群众到人口与计划生育部门办事，在符合法律法规及有关规定、手续齐全的前提下，应当根据政务服务承诺，在承诺期限内办结群众提出的有关事务。
二、承诺期限
⒈办理《流动人口婚育证明》、入户粮关系证明、非农一孩生育证、独生子女父母光荣证等有关证件的，应当随到随办。
⒉对群众的申诉、举报或投诉，在法定期限内作出是否受理答复，并及时依法处理。
⒊对因特殊原因不能及时办理各类证件的，应向服务对象说明具体情况。
三、未按上述规定时限办理的，第一次予以诫勉教育，第二次予以效能告诫，并责令采取相应补救措施，经告诫仍不改正的，予以待岗处理。
服务承诺制度
一、服务准则。根据本单位工作实际，制定便民利民的服务标准和原则，规范办事程序，提高办事效率。
二、承诺内容。根据职权范围、工作职责，结合群众关心的热点问题，确定服务承诺内容。服务承诺的内容应包括服务的具体事项、服务时限、行诺监督及投诉办法以及违诺责任等。
三、公开承诺内容。应在办公场所醒目位置设置办事程序流程图等公布承诺内容。
四、行诺监督。通过设立服务承诺监督台、投诉电话和举报箱或举办群众接待日活动等方式，接受对违诺行为的监督和举报。要认真受理群众的投诉和举报，及时调查处理，并向当事人反馈。
五、违诺处理。本单位人员违反承诺制的行为，要从行政论文、法律、经济论文等方面作出处罚规定，并严格执行。给当事人造成损失的，要按承诺的标准予以赔偿。
办事预约制度
一、办事预约制度是指当事人因工作需要或情况，需要预约办理有关事务或进行上门服务的，计生委应根据预约要求，在职能范围内办理当事人提出的有关事务。
二、预约范围
⒈人口与计划生育部门职能范围内应受理的业务工作，可以预约。
⒉异地人员办理有关计划生育证件等有关事项的可以预约。
⒊广大人民群众需要人口与计划生育部门帮助解决及服务的有关事项，可以预约，必要时也可以上门服务。
⒋因特殊情况需要人口与计划生育部门延长服务时间的，可以预约。
⒌其它需要预约的有关事务或事项。
三、违反本制度者，第一次予以诫勉教育，第二次予以效能告诫，并责令采取相应补救措施，经告诫仍不改正的，予以待岗处理。
政务公示制度
第一条政务公示制度系指行政论文机关向行政论文管理相对人和社会大众公开履行行政论文职能的标准、要求、程序等的机关效能建设制度。
第二条县计生委依据行政论文管理相对人办事方便、行政论文要求公开透明、行政论文行为接受监督的基本原则实行政论文务公示。
第三条县计生委各股室以及工作人员，应遵守本制度。
第四条公示制度的基本内容和形式：
一、机关工作人员的像片、姓名、部门、职务；
二、机构设置、行政论文职能、位置分布、股室职责；
三、办事程序、标准；
四、机关的对行政论文管理相对人具有普遍约束力的规范性文件；
五、其它公示内容。
以上公示内容通常做法采用墙上悬挂、桌上摆放、带身份牌、编印办事服务指南、公示栏张贴、上网络公示栏以及其它公众媒体公开等形式。
各股室负责提供各自应公示的内容，办公室负责统一组织实施工作。
第五条委机关效能建设领导小组每月不定期检查和每季度定期一次检查各股室公示制度的执行情况。
第六条凡应该公示而没有公示以及公示内容不规范、不标准的，委效能建设领导小组书面责成限期整改，逾期不改的给予通报批评，并按《干部诫勉制度》处理。
第七条政务公示制度的执行情况作为单位、股室、个人的年终考评的一项内容，并由委机关效能建设领导小组负责检查并提出奖惩建议。
效能考评制度
一、委机关及下属二级机构的干部职工均列入考核范围。
二、考核内容和标准：根据县委、县政府规定的内容，按照德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作成绩。
三、考核办法
⒈实行平时考核与年度考核相结合，平时考核由各股室负责人对本股室干部职工的德、才和工作表现逐月作出考评，半年进行小结，形成书面意见，为年度考核提供依据，年度考核在每年末或翌年初进行。
⒉平时考核实行分级负责，委主任负责对委机关科级干部进行考核；分管领导负责对分管股室长进行考核；股室长对本股室的干部职工进行考核。
⒊年度考核以平时考核为基础由委机关效能办公室负责实施。在年度考核时，除负责对本机关干部职工考核综合评定外，还要对二级机构的考核进行审核。
四、年度考核的时间、内容、标准、具体方法步骤，应根据县委、县政府、县人事局的通知要求，结合本单位实际，由委机关效能办公室拟定实施方案，提交机关效能工作领导小组研究确定。
五、年度考核结果存入干部、职工个人档案，作为干部奖惩、任免、工资晋升的依据。
六、凡属机关工作人员，年度考核定为不称职的给予降职或调整工作岗位处理。连续两年评为不称职的，予以免职或按有关规定予以辞退。旷工或者无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的，应予辞退。二级机构干部职工参照以上办法处理。
七、本单位科级领导干部的考核按县委组织部规定的要求参加考核。
八、本制度由委机关效能办公室负责监督执行。
行政论文过错责任追究制度
为规范本单位工作人员管理，明确个人岗位责任，不断提高工作人员的责任感，增强廉政建设和遵纪守法意识，制定本制度。
一、行政论文过错责任追究制
行政论文过错，是指本委工作人员因故意或者过失不履行或不正确履行规定的职责，造成违反法律、法规规定或有关制度的事实，以致影响行政论文效率和行政论文秩序，给行为对象或者国家、公共利益造成其它不良后果的行为。行政论文过错责任追究制，就是对工作过错责任人依据有关规定给予行政论文和经济论文处罚的制度。
二、行政论文过错的主要情形
本委工作人员在工作中具有下列情形之一的，应视为过错：
（一）首问责任人不履行首问责任，贻误办事者办事的；
（二）对符合规定条件的申请应予受理、许可而不予受理、许可的；
（三）服务态度不热情，与办事者顶撞争吵的；
（四）私自进行有偿咨询或服务，违规收取押金、保证金和其他费用的；
（五）超越规定权限实施许可，或者擅自提高、降低许可条件造成不良影响和后果的；
（六）未履行办事承诺制度，无特殊原因和理由，在规定时限内未完成许可事项或告知办理结果的；
（七）对明显虚假的材料，应当发现而没有发现的；
（八）故意制造虚假材料或谎报事实的；
（九）办理业务明显违反法律、法规或其它有关规定的；
（十）其他应该追究工作过错的行为。
三、行政论文过错责任追究
（一）行政论文过错责任追究方式分为：
⒈责令作出书面检查；
⒉通报批评；
⒊取消当年评优评先资格；
⒋扣发当月岗位工资和年终奖金；
⒌轮岗或停职离岗培训；
⒍引咎辞职或者责令辞职；
⒎给予行政论文纪律处分。
以上追究方式可以单处或并处。
（二）工作过错行为是由数个行政论文环节过错造成的，工作人员分别承担相应的过错责任。
（三）工作人员的行政论文行为造成本单位赔偿，有过错的工作人员应承担—定的赔偿责任。
（四）在年度考核期内，工作人员的行政论文行为被群众投诉，经核实的，第一次扣除当月岗位工资的％，第二次扣除当月岗位工资的％，第三次扣除当月全部岗位工资，对本人进行离岗培训、轮岗或降级使用处理。
（五）工作人员过错行为性质特别严重，触犯刑法的，依法移交司法部门追究责任。
（六）有过错工作人员具有下列情形之一的，应予从重追究过错责任：
⒈在被调查过程中拒不交代过错事实的；
⒉有索贿受贿、敲诈勒索、、徇私枉法和吃、拿、卡、要等行为的；
⒊对投诉人、检举人、控告人打击、报复、陷害的；
⒋其他经行政论文过错追究机构认定，应从重追究过错责任的。
（七）有过错工作人员具有下列情况之一的，可从轻追究过错责任：
⒈主动承认过错行为并及时纠正的：
⒉其过错行为没有造成损失或不良影响的；
⒊其他可从轻或免予追究过错责任的。
十八届三中全会已落下帷幕，事业单位深化改革问题在此次会议上，得到了更高层次的明确以及更大范围的推进。自1986年职称改革工作开展以来，职称评聘问题就是事业单位专业技术人员关心的“头等大事”，在职称评聘直接关系到事业单位专业技术人员薪酬待遇的现状下，职称评聘工作更成了全社会关注的热点，具有较高的社会敏感度，而职称评聘对事业单位人力资源的激励效果更是事业单位管理者关心的重要问题。笔者从公共管理学、组织行为学角度出发，结合自身职称评聘工作经验，对事业单位职称评聘及其激励效果开展研究，发现影响职称评聘激励效果的问题，进而提出改善职称评聘激励效果的意见建议。
【关键词】
职称；事业单位；人力资源；激励
1.事业单位职称评聘与人力资源激励现状
1.1事业单位职称评聘现状。全国现有110多万个事业单位，3100多万在编人员，其中67%以上是各类专业技术人员。我市有事业单位75个，7640名在编人员，无论单位构成或是人员组成，都以教育、卫生、城建系统为主。我省事业单位岗位管理文件要求，事业单位岗位设置工作已于2011年底全部完成。我市职称晋升工作一直严格执行上级“按岗评聘、评聘结合”的工作方针，对于有空岗且专业技术人员形成有效竞争的事业单位，按政策批复其职称晋升计划，进而组织开展后续工作，对于满岗、超岗或无符合职称评审基本任职条件人员的事业单位，不予批复职称晋升计划。
1.2职称评聘激励现状。有调查数据显示，我国中小学教师长期处于职称评聘的负激励状态，职称评聘系列问题在事业单位尤其是教育事业单位矛盾较为凸显。长期以来，事业单位专业技术人员抱怨高级别职称晋升是“难于上青天”，而以专业技术人员为主的教育卫生系统更是反映高级别职称晋升数额僧多粥少，专业技术人员晋升压力较大，必须耗费相当多的时间精力甚至物力，他们认为这有悖于“职称促进专业技术工作”的初衷，影响了其工作积极性，根据对教育系统专业技术人员职称激励效果调查问卷中显示，职称评聘激励效果为1.75（5分为满分），显示激励效果较差，而在职称评审基本标准条件激励效果调查中，“论文和奖励”选项得分最低为1.8（5分为满分），显示受调查的专业技术人员对标准条件中的“论文和奖励”要求有负激励情绪。
2.事业单位职称评聘存在影响激励问题
2.1事业单位岗位设置不太合理。事业单位岗位设置文件作为指导事业单位岗位管理的指导性文件，其对基层事业单位意义重大。以教育事业单位为例，目前我省高中高级教师设岗比例为25%，初中高级教师设岗比例为15%，小学（幼儿园）高级教师设岗比例只有3%,从2012年我市严格按照“评聘结合、按岗评聘”政策以来，我市近1500名的小学（幼儿园）教师队伍中。
2.2事业单位职称评审基本标准条件科学性合理性有待进一步提升。事业单位职称评审基本标准条件对于专业技术人员工作业绩有指引性作用，某种意义上，职称评审任职基本标准条件也是专业技术人员职称晋升努力的方向，如果其任职基本标准条件制定的不够科学合理，那么其导向性就会出现问题，同样其对专业技术人员的政策激励作用也会大打折扣。例如中小学教师群体对职称评审基本任职条件中论文、获奖相关要求较为不满，认为其严重挫伤中小学教师工作积极性，而对学历、农村任教相关要求较为认可，认为其可以促进中小学教师人才资源合理流动，可见科学化、合理化制定职称评审基本任职条件势在必行。
2.3事业单位职称聘任管理须进一步优化。事业单位职称必须做到评聘结合，按岗评审。之前职称评聘管理存在误区，有些事业单位领导错误地认为只要是单位专业技术人员职称评上了就万事大吉了，岂不知评审之后的聘任管理才是职称评聘工作的最重要环节。
3.事业单位职称评聘激励建议
3.1进一步科学化、人性化推进事业单位岗位设置工作。事业单位设岗工作必须进一步科学化、人性化推进，针对中小学校尤其是农村薄弱地区中小学校，有关部门有必要在深入调研的基础上，适当对农村薄弱地区中小学校进行岗位设置的政策倾斜，以激励农村薄弱地区教育工作者和吸引教育人才城乡合理流动，最终促进农村薄弱地区教育事业发展。3.2结合岗位条件和专业属性，进一步完善事业单位职称评审基本标准条件。上级部门要重视事业单位职称评审基本标准条件对专业技术人员的引领指导作用，要重视职称评审基本条件论证过程及优化程序，进一步完善事业单位职称评审基本条件，优先考虑采用操作性强、区分度大、公平合理、激励效果好的职称评审基本标准条件，并充分考虑基层受众的意见建议，从而确保其科学性和激励性。
3.3加强事业单位专业技术岗位聘任管理工作。为了让高级别职称专业技术人员能够一如既往的保持工作积极性，事业单位管理者必须重视本单位职称聘任管理工作：一是要积极严格开展高级别岗位竞聘工作，以管理促竞聘，以竞聘促竞争，以竞争促效能，以效能建设来促进事业单位长效发展；二是严格落实事业单位岗位绩效考核制度，不仅完善岗位“善者能上”政策，更要执行岗位“庸者能下”政策，对于完不成岗位绩效考核目标的专业技术人员，敢于低聘甚至不聘，以反向激励单位人力资源效能建设。
4结语
事业单位职称评聘工作涉及到众多专业技术人员切身利益，社会关注度较高；具体到事业单位，专业技术人员对其敏感度也较高。合理利用职称评聘相关政策可以提升专业技术人员工作积极性，促进事业单位人力资源发展，从而推进单位服务效能建设。笔者从事业单位职称评聘工作角度开展激励研究，发现现阶段事业单位岗位设置比例、职称评审基本任职条件、事业单位专业技术岗位聘任管理等影响人力资源激励效果。
参考文献：
[1]郭衍周.试论职称的激励机制[J].石河子科技,1995,(4).
1、高举一面大旗
“让幸福成为教育的不懈追求”这一办学理念是新的领导班子在多年的教育实践中对教育本质特征的一种全新认识，这不仅是我们的教育理想，也是我们的教育追求。我们将继续高举这面旗帜，努力把XxXx打造成为师生成长的幸福家园，让教育回归到以教育为本、以育人为本、以学生为本的正确轨道上来。
追求教育的幸福就是追求学生的幸福，就是要让XxXx的学生在受教育的过程中感受到学习、生活、生命、人生的幸福，就是要让XxXx的学生志存高远，心怀天下，会求知、会生活、会做人、会创造，勇敢地放飞希望与梦想。
追求教育的幸福就是追求教师的幸福，就是要让XxXx的教师在成就学生的幸福感中获得自己的幸福，就是要让XxXx的教师有教书育人的光荣感、使命感和成就感。
追求教育的幸福就是追求学校的幸福，XxXx的幸福，在于进一步提高教育教学质量，提升办学品位，使家长更加满意、社会更加认可，真正办成让人民满意的教育。要树立教育就是服务的观念，一切为了学生，为了学生的一切，使学校的各种教育活动都为学生的成长、成才服务，各种制度都能着眼于调动和激发学生的积极性和创造性，各种教育资源都能集中到满足学生成长、成才的需要上来。
让幸福成为教育的不懈追求，这是Xx人对教育本质特征的一种全新认识，是Xx人对校园文化建设的追求目标。
2、实施两大战略
“实施开放战略、精品战略，努力提升办学品位”是新的领导班子提出的奋斗目标。
“开放办学”是学校可持续发展的必然选择。以开放求沟通，以沟通求理解，以理解求支持，以支持求发展。只有开放办学，才能最大限度地丰富教育资源，才能凝聚社会各方力量和智慧，才能不断提升教育教学水平，才能让我们这所百年名校充满活力与生机。我们将进一步拓展开放办学的层次和途径，加强与国内外、省内外有关高校、科研单位和知名中学的合作与交流，实行优质资源共享，形成学校快速发展的强大合力。**年以来，我校成功地组织了三届教育教学开放周活动。据不完全统计，三届开放周期间前来参加随班听课、校长报告会、励志成才报告会、新课程改革家长沟通会、家庭教育报告会等活动的家长、兄弟老师、市教研员和其他来宾等各界人士多达3000余人，收到现场观摩活动反馈意见表1500多份。实践表明，XxXx的开放周活动已逐渐成为Xx市基础教育领域具有一定影响力的教育平台和品牌。这些无疑都坚定了XxXx今后将继续举办以教育教学开放周为主要载体的全方位、多层面、立体化的开放活动的决心，也加快了XxXx走开放办学之路的步伐。
实施精品战略就是要以精品为抓手，实行精细化管理，克服粗放型管理下不讲成本、不讲效益、低效劳动的恶性循环，创办全国一流的精品学校。学校特别强调要从小处入手，要把“小事做细，细事做精”，从六个方面抓起，即从要求抓起，从规范程序抓起，从计划抓起，从劳动纪律抓起，从课堂抓起，从考核奖惩抓起。三年多来，我校进一步深化、细化教育教学管理，在分班、排课、听课、自习、考试、常规检查等各个环节实现科学管理、有序管理、有效管理。同时要求全体教师树立并坚定一个信念，这就是：XxXx的学生，人人都是可造就的英才。XxXx百年办学的历史已经证明了这一点。关爱每一位学生，办好每一个班级，是实现教育教学质量全面提升的保障，是创办全国一流精品学校的基础。
3、做好三件大事
（1）加强教师队伍建设，抓住效能建设的关键点
教师是立校之基，是兴校之源，是强校之本，教师队伍建设既是学校建设的永恒主题，也是效能建设的关键环节。我们认为，教师队伍建设的重点是促进教师的专业成长，目的在于提高课堂教学的有效性。我们主要是做了三方面的事。
一是为教师专业成长“减负”。从现实情况来看，省级重点中学普遍存在教师工作负担过重的情况，既有显性的负担过重，如工作时间过长，任课班级过多。也有隐性的负担过重，如普遍存在以学生成绩论英雄的情况，周考、月考、联考、高考实行排名。这些做法直接导致了教师普遍存在心理负担过重、职业厌倦感、身心亚健康状态，负担过重导致肤浅，负担过重导致低效。所以，我们一是走精品办学之路，走内涵发展之路，在学生人数上努力做“减法”，在教师人数上努力做“加法”，切实为老师们“松绑”。二是建立多元评价机制，除了高考奖励以外，还设立各种奖励，如论文奖、课题奖、优质课奖、课件奖、教学设计奖、教案奖、校本课优秀教师奖、研究性学习指导奖、优秀班主任奖、优秀备课组奖、优秀教研组奖等，努力促进每一类型教师的专业成长。三是建立教师身心健康保障机制。三年来建立了优秀教师健康休养制度、全体教师每年体检制度、教师健身房和教师心理咨询室等，定期组织教师的登庐山活动和文体活动。
二是为教师专业成长“搭台”。我们提出了“学习是教师最大的福利，发展是教师最大的福利”的理念，积极为老师们创造学习的机会，提供发展的平台，让老师们在学习中工作，在学习中发展，在学习中提高效能，在学习中快速成长。所以，我们一是建立与高校互动交流、学习制度。**年以来我们与北京师范大学达成了“校本培训基地”协议，成为北师大在Xx省建立的第一个校本培训基地，学校已经先后选派12批老师前往北师大参加了“中小学骨干教师高级研修班”的学习。同时我们还邀请了北京大学张飞舟教授、南京大学孙为银教授、北京师范大学肖川教授、清华大学陈琪教授、武汉大学吴树堂教授、中国地质大学李长安教授、华中理工大学Xx叔子院士、复旦大学Xx继教授等学者做客XxXx“濂溪大讲堂”。另外我们还与北师大、华东师大、华中师大等高校联系，鼓励青年教师攻读教育硕士，有关费用学校全额支持。二是建立教师定期到省外名校学习、考察制度。
三年来，我们先后派出100多人次到湖北黄冈中学，深圳南头中学，江苏扬州中学、启东中学，河北衡水中学，浙江宁波中学、镇海中学，上海晋元高级中学、建平中学、上海中学，北京人大附中、北京四中，安徽安庆Xx等全国名校学习、考察。通过听取情况介绍、深入课堂听课、与一线教师对话，全面了解和掌握了全国名校教学、教育、科研、管理等有关情况。三是建立Xx省重点中学协作体。与Xx二中、XxXx、XxXx、XxXx、Xx中学等省内名校建立Xx省重点中学协作体，实行优质资源共享，形成教育教学合力。协作体内部由各校轮流统一命题，实现联考、联改，并定期举行教学研讨会、高考研讨会、试卷分析会，交流经验，交换信息。四是建立校本教研制度。借助高中课程改革的东风，XxXx的校本教研活动已经形成了三大类型，即以课例为载体，以备课组为单位，开展教学型教研活动；以课题为载体，以教研组为单位，开展研究型教研活动；以读书为载体，以读书小组为单位，开展学习型教研活动。并且定期开展校内两课活动——骨干教师的示范课、青年教师的汇报课，定期举行课题成果报告会、读书交流会。五是启动了青年教师拜师工程，建立了导师制。为所有新引进的青年教师确定了师德高尚、教学水平高的教师作为导师，举行拜师仪式，“师徒”双方签订协议书，要求导师不仅要领教、领研、领才，更要领德。并定期召开青年教师座谈会和青年教师专业技能大赛。
三是为教师专业成长“树标”。教师的专业成长还需要学校明确导向、树立标兵。在一所学校，校长提倡什么、反对什么，与哪些老师亲近、与哪些老师疏远，都会直接影响到教师的专业成长，特别是教师专业精神的培养。近三年来，我们采取各种措施，或是舆论上的引领，或是制度上的导向，通过弘扬正气，树立标兵，典型示范，经验分享，加大了对教师专业精神成长的培养，从而树立了一批“理解教育、热爱教育、献身教育”的老师，树立了一批“对教育充满宗教般情怀”的老师。所以，我们一是建立教师誓词及其宣誓制度。教师誓词体现了约束、导向和激励三项基本功能，其中约束体现的是教师的基本道德，导向体现的是教师应遵循的道德原则，而激励体现的则是教师的专业道德理想，达到五个“强化”的目的——强化了教师高尚人格的培养，强化了教师良好学识学风的养成，强化了教师全心全意为学生健康成长服务的意识，强化了师德激励机制和约束机制，强化了教育观念的转变。教师宣誓这一做法已在Xx市师德师风教育月活动中推广。二是建立特级教师经验分享制度。“特级教师”是国家为了表彰特别优秀的中小学教师而特设的一种既具先进性、又有专业性的称号，特级教师是师德的表率、育人的模范、教学的专家，是学校的宝贵财富。XxXx共有8位特级教师，我们充分利用这一优质资源，定期举办特级教师成长报告会，引领广大教师，特别是青年教师的健康、快速成长。三是奖励、重用和宣传优秀教师。设立“信华教育奖励基金”，每年重奖10位“依法执教、潜心施教、廉洁从教”老师，对从事有尝家教的老师实行一票否决；将一批业务精湛、师德高尚的老师推荐到学校管理岗位和Xx市政协委员岗位；与Xx媒体联合，推出“XxXx名师访谈”栏目，向社会推介一批领军教师。
（2）提高教育教学质量，抓住效能建设的中心点
教育教学工作是学校的中心工作，教育教学质量事关学校的生存与发展，事关学生的未来和家庭的希望，教育教学质量是学校工作的生命线，学校有责任、有义务让更多的学生顺利通过高考进入教育资源更优的好大学深造，力争高考成绩一年更比一年好。所以我们提出了“有效教学，科学迎考”的工作要求，提出了“校兴科研，科研兴校”的办学思想，提倡老师们“在研究状态下工作”，积极引导老师们研究课标、研究教材、研究教学、研究学生和研究高考。同时，努力超越高考，以课程改革为主要推手，以课堂为主要阵地，以模拟联合国大会活动、清华大学励志冬令营活动、班创建活动、研究性学习活动等四大特色活动为重要载体，全面推进素质教育，促进学生的全面发展。
（3）提升人民群众的满意度，抓住效能建设的落脚点
把实现好、维护好、发展好广大学生和家长的根本利益作为学校一切工作的出发点和落脚点，真正办成“学生喜欢、家长满意、教师幸福、同行认可、政府放心、校园和谐”的知名学校，努力做到让每一位毕业生带着对母校的眷恋，带着对老师的感恩离开Xx。
二、三点认识：
1、效能定义和衡量依据
效能主要指办事的效率和工作的能力。
衡量效能的依据是效率、效果、效益。
2、学校效能建设的目的
效能建设的根本目的是运用各种科学的管理手段、管理制度和有效载体，不断提高教职员工的办事效率和工作能力。从学校来讲，就是要达到“三调动”“三提高”“三保证”。
（1）“三调动”
一是调动管理者工作的积极性、主动性和创造性
二是调动教师工作的积极性、主动性和创造性
三是教辅人员工作的积极性、主动性和创造性
（2）“三提高”
一是提高管理者为老师服务的质量和水平
二是提高老师为学生服务的质量和水平
三是提高学校为家长服务的质量和水平
（3）“三保证”
一是保证党和政府的教育方针、教育政策和教育改革得以贯彻落实
二是保证学校的教育教学质量不断提高
三是保证党和政府以及人民群众的满意度不断提升
3、衡量学校效能建设的三个标准
效率、效果、效益是衡量效能的依据。从学校来讲，有三个主要标准。
一是教育教学是否有质量。一所好的学校，应该是“有质量”的学校，但是仅仅是“有质量”是不够的，因为追求质量可以不计较成本。
二是教育教学是否有效能。一所好的学校，还应该是“有效能”的学校，为追求教育教学质量而不惜牺牲师生生活质量的学校不是一所好学校。
三是利益相关方是否满意。
从学校内部来看，一是教师是否满意，二是学生是否满意。
从学校外部来看，一是党和政府部门是否满意，二是评估机构是否满意，三是低一级学校是否满意，四是高一级学校是否满意，五是同一级竞争学校，六是家长是否满意，七是媒体是否满意，八是民间学术团体是否满意。
三、三点成效：
1、教育教学质量不断提高
对一所百年名校而言，仅有高考成绩是不行的，但没有高考成绩则是万万不行的。三年来，XxXx的高考成绩不断创造辉煌，不断刷新记录，不断超越自己，不断给Xx人民带来新的惊喜。
以高考的制高点为例，三年来，XxXx囊括了Xx市文理两科状元，获得Xx市高考最高奖——殷氏奖22人；600分以上人数稳居全省同类重点中学前3位；文科连续三年闯入Xx省前8名（分别是第8名、第2名和第6名），理科进入全省前60名的占全省10%；录取北大、清华、香港中文大学、新加坡国立大学近30人。这些数字坚实地奠定了XxXx在Xx市遥遥领先、在Xx省稳居前三的高考地位。
以高考的基本面为例，三年来，XxXx一本、二本上线人数不断攀高。从**—2009年，一本上线人数由301人，到370人，到470人；二本上线由608人，到750人，到787人。在报考人数仅千余人的情况下，且不含艺术、体育类考生，一本、二本上线人数之多、比例之高、惠及家庭之众，稳居Xx省之首。这些数字是Xx人办人民满意教育的最好答卷。
三年高考中，XxXx不仅占据了状元、榜眼的制高点，而且不断扩大一本、二本上线人数的基本面，实现了从点到面的大丰收，实现了高考一年更比一年好的奋斗目标。
另外，三年来，XxXx的奥赛成绩也全线飘红，质量不断攀升。从数量上看，奥赛省级赛区获得一等奖的科目**年只有信息和物理两科，**年增加到信息、物理和化学三科，2009年五科全面开花；一等奖的数量**年12个，**年18个，2009年已有21个收入囊中。从质量上看，**年4人打入奥赛冬令营，获银牌一枚，**年2人打入奥赛冬令营，获铜牌两枚，2009年Xx康同学打入奥赛冬令营并获得金牌，另两名同学获得铜牌。
2、课程改革走在全省最前列
**年秋季以来，Xx省进入了新一轮高中课程实验阶段。我们认为，这次课程改革是国家意志的体现，是党和政府推进素质教育的重大举措，是当前基础教育领域中最大的教育改革。确保课改精神的贯彻落实和课改工作的顺利推进，是当前学校效能建设的重要任务和内容。所以XxXx，高度重视课改，一直把课程改革作为推进素质教育的中心工作来抓，确立了“抓住课改实质，有效对接高考”的工作思路和成为全省样本学校中的样板学校的工作目标，形成了鲜明的课改特色，取得了初步的课改成效，得到了省政府和省教育厅的高度肯定。2009年9月23日，全省普通高中新课程实验工作经验交流会在Xx举行，Xx校长作了题为《扎实推进高中新课改，为学生终身发展奠基》的大会发言。XxXx是全省唯一作大会发言的学校。Xx庆厅长在大会总结讲话中，对XxXx的课改思路、课改特色和课改成绩给予了高度评价，他认为XxXx的课改经验值得全省各地各校学习、借鉴，可以认真总结并研究推广。10月9日，Xx副省长在Xx校长的大会发言上作出批示：“XxXx课改思路很好，符合实际。成效显著，值得借鉴。”Xx副省长的批示，体现了省委、省政府对XxXx课改工作的肯定、鞭策和鼓励。10月30—31日，全国基础教育课程改革经验交流会在江苏省南京市召开，XxXx的课改经验《稳步推进高中新课改，为学生终身发展奠基》作为大会书面材料交流。XxXx是Xx省教育厅推荐的唯一提供交流材料的学校。
关键词：协同创新；少数民族；知识产权；路径
中图分类号：D923.4文献标识码：A文章编号：1002-6959（2015）12-0022-04
作者简介：高敏（1965-），女，云南人，重庆邮电大学副教授，研究方向：为知识产权、专利法
协同创新全面发挥高校、科研机构、企业等主体的核心作用，同时与相关部门、非营利性组织、金融机构等主体开展协同效能，实现技术创新、技术创造，出现系统性叠加非线性效用。注重协同创新，几大主体间组成战略联盟，构建多方联合系统工程，也能科学利用资源，提升发展的水平。少数民族地区蕴含着丰富的优秀传统文化知识资源，但是由于历史、社会、地理位置以及经济发展滞后等多个方面因素的制约，少数民族地区知识产权方面的问题未受到足够的重视，出现了侵权，比如贵州苗族传统服饰，是使用传统手工纺织、刺绣、染色并配有古老的银饰工艺品传统民族服饰，展现了苗族的悠久的服饰文化，但是一些不法企业采用化纤、棉、人造丝等代替传统苗族服饰布料，作为非物质文化遗产的苗族服饰来讲，这明显是侵权，不利于苗族服饰这一非物质文化遗产的传承。[1]因此，在协同创新背景下，做好少数民族知识产权保护工作，具有重要价值。
一、协同创新下亟需做好少数民族传统知识产权保护工作
知识产权是奠定协同创新的基础，是评价协同创新实效性的科学指标。全面认清当前少数民族传统知识产权保护工作的重要性，全面落实知识产权战略，提升少数民族地区保护、使用及管理知识产权的能力，对进一步提升协同创新能力具有重要的现实意义。少数民族传统知识产权能全面激发协同创新各大主体积极性。协同创新的各大主体在法律的保障下，从智力成果的发明中获取利益，并在知识产权实际交易中，获得经济效益，将知识产权进行长期投资，便于更好计划今后的经济活动。[2]比如，回族非物质文化遗产的传承人李剑重视回族剪纸的产业化发展，研发出“剪纸贺卡”、“剪纸挂历”、“丝绸剪纸”等一系列产品，采取“企业+协会+农户”的发展模式，已呈现出产业化发展趋势，建立了设计、营销的团队，逐步与市场进行对接，每年能获得几十万元的经济利润。这与宁夏自治区相关部门颁布《宁夏回族自治区非物质文化遗产保护条例》是分不开的，作为地方性法规，重视非物质文化遗产知识产权保护工作。在强调协同创新下，延伸少数民族传统知识产权的范围，推动少数民族知识产权工作不断向前发展。因此，协同创新下做好少数民族传统知识产权全方位保护工作，意义重大。
二、少数民族传统知识产权保护的现实困境
少数民族传统知识产权保护的客体是以少数民族群众创造性所建立的呈现出民族特点的“知识产权”，展现出明显的传承性与群体性，正因如此，少数民族传统知识产权保护存在以下困难：
（一）难界定权利主体
少数民族传统知识产权呈现出明显的群体性、地域性，和知识产权法上界定的直接保护产品或作品，一般认定为民族的整体创作，这导致难以确定权利主体。在少数民族创造的个人性、集体性上的差异明显，这同知识产权法中规定的创建于创造者、个体或发明者为知识产权权利主体保护的起点存在不一致的地方。知识产权作为权利是支持并鼓励具有创造性的成果，但是少数民族文化知识源自积累与传承，是在经过长期的演绎之后才能一直流传到现代，成为特有的文化类型。但是只是针对文化的形式来讲，每次的积累或者传承都能使传统出现新变，都不能称之为是新的发明创造。[3]少数民族传统文化的传承者、创造者都难以成为完全独立拥有者，也就不能成为权利主体。比如，靖州苗族歌鼟、花瑶手工挑花、侗乡织锦等，这些都是某一民族文化艺术的表征，难以确定苗族歌鼟这一非物质文化遗产的知识产权的权利主体。
（二）难获现代知识产权立法保护
一是少数民族传统文化是历经长期积累形成的，这也表明少数民族文化从实践层面来讲，有可能划归到“公有领域”知识范畴内，不能给予少数民族知识产权作品保护的具体要求，但开展专利法方面的保护也并不是最有利、科学的保护模式。这主要因为全面考虑到专利权需要对技术方案加以公开，但是比如苗族医药，其智力成果缺少技术文字方面的介绍，并且在传承方式上也存在保密性，不能直接进行对外公开。同时，在专利保护设定上，有期限要求，和少数民族文化知识在传承方面的历史延续性相左。[3]
（三）存在失传风险
一般来讲，少数民族传统文化知识在传播方式上主要还是采取口传心授的方式，这一时代传承的模式受到信息传播方式等多个方面的干扰，存在失传的风险。比如瑶族瑶绣技艺面临失传的危险，瑶绣所需要的图案是世代瑶族群众口耳相传，才得以保存下来的，瑶绣见证了瑶族文明史，但是与瑶族刺绣相关的织锦、布匹染制等工艺也在失传，这样围绕瑶绣技艺的失传，势必会对瑶绣形成致命的打击。还应看到，少数民族群体是整个大家庭的重要组成部分，不得不承受社会发展的洗礼，尤其是对年青一代的少数民族青少年来讲，在与现代科技文化接触越广，其对文化传承的重要性认知就会下降，这对少数民族传统知识的传承与知识产权的保护来讲都是不利的。
三、协同创新对提升少数民族传统知识产权的效能建设
（一）协同创新中制约各主体知识产权效能建设的瓶颈
1.企业新成果推广的束缚
考虑到在协同创新下的人员都是源自不同单位，在利益的实际需要上难免会存在一些差距，企业更看重的是少数民族传统知识所获得经济效益，为了能保持高额经济效益，并不愿意同行企业加入到协同创新体制下，这样研究出最新的少数民族传统知识方面的新成果也难以进行有效推广。[4]
2.高校及科研机构知识产权的认定与转化
高校在开展科研过程中，更关注的是基础研究，通过科研探索最新的前瞻性的东西，在开展科学研究的过程中要与考核体系相衔接，侧重科研成果鉴定、学术论文的发表，但是并不关注专利的申请，以及产业化发展，这对协同创新来讲是不利的。同时，对广大科研机构来讲，一些科研机构已经实现了改制，实行企业运作模式，在经过改制后的企业要开展科学研究，同时，也无形中和企业形成竞争关系，从经济效益角度考虑，不利于将少数民族传统知识方面的科研成果实现对接，这样也不利于协同创新。科研机构在申请专利时，往往考虑到市场前景的问题，但是当其发现在获得市场的认可后，再去申请专利，这样就存在一定滞后性，导致专利成果的知识产权保护处于劣势状态。[5]
（二）协同创新下少数民族传统知识产权效能提升思路
1.建立针对少数民族传统知识产权保护的法律法规
首先，将少数民族传统知识产权保护划入民法体系内，在新颁布《民法典》中需要设定明确的法律规定。进一步明确少数民族传统知识产权的内涵、权利自身的特点、权利主体的界定以及权利与义务、知识产权保护的时限等，同时，还要在《刑法》上对故意侵犯少数民族传统知识产权的行为进行做出明确的处罚规定。其次，依托当前的知识产权保护法律，结合少数民族地区特点，建立与之相吻合的传统知识产权保护方面的法律法规，尤其是知识产权方面的保护体系，进一步明确关涉到的法律关系，做出明确的规定。一是在少数民族传统知识产权创建保护法基础上，对少数民族传统知识产权的保护对象、权利主体进行界定；针对公权力主体在法律知识产权保护的范畴内，所拥有的职责与权利；保证少数民族参与针对少数民族传统知识产权保护产生影响的重大决策；在少数民族传统知识产权在受到侵害时，能根据实际，选取科学的救济举措；由于公共利益实际需要等对少数民族传统文化知识产权产生重大影响，需要给予必要的救助措施。二是对涉及少数民族传统文化知识产权开展分类保护。对文化艺术方面的作品参照著作权法制定特别法进行保护，而针对少数民族传统知识的客体，也就是少数民族文化艺术，需要限定其使用范围，但是不能涵盖仪式、习俗、信仰与技艺（口头传承的文学作品除外），同时，对少数民族传统知识中医药产品的知识产权保护也要将其诊治方法、做法、药物种类等都纳入到知识产权保护的范畴内，结合现已颁布的知识产权法，对现有的取得少数民族传统知识产权的保护的中药品种、商业机密等开展保护。[6]三是针对不同少数民族传统知识产权制定地方性法规，在制定地方性法规的过程中，需要从当地的具体条件出发，并充分考虑当地的人口分布、地理特点、民俗风情等，制定科学立法目标，明确少数民族地区传统知识产权受法律课保护，进而能直接推动少数民族传统文化知识产权保护事业的发展。
2.相关部门在少数民族传统知识产权保护中发挥引导效能
一是组织少数民族传统文化方面学者、专家对少数民族传统知识开展全面调研，并掌握知识的存量，将具有重要价值的进行抢救性保护，尤其是对口头传承的，要采用音频、视频的方式保存下来，成为有形文化。二是对少数民族传统知识传承人给予必要的物质、精神上的支持，鼓励其更好进行传承。三是做好开发性保护工作。在市场经济条件下，要科学处理好保护和发展的关心，在发展中实现保护，在保护中获得发展。少数民族传统知识含有丰富的经济秀奥义，相关部门需要采取支持、鼓励与引导，将具有经济开发价值的少数民族传统文化实行开发性保护，采用商业运作模式，更好推动民间的自觉保护，建立民俗园。在进行开发前，相关部门要对开发性保护方案请专家进行全面论证，确保其完整性，全面认清少数民族传统文化的精神要义，在开展全面规划的基础上，做到整体推进，并做好知识产权的保护工作。四是对侵权行为实施救济权。作为少数民族地区的相关部门应做好侵权行为的救济工作，通过法律手段，不仅要求实现停止侵权，并赔偿损失。比如《乌苏里船歌》作为展示东北赫哲族生活的民歌，但在2001年出现著作权纠纷案，经法院宣判当地的民族地区相关部门对该作品有权利主体地位。
3.企业、高校与科研院所构建协同创新的动力机制与知识共享机制
企业、高校与科研院所在少数民族传统知识产权保护中具有重要地位。在开展协同创新中，企业发挥构建内生性动力机制，在开展协同创新中，掌握少数民族传统知识转移的技术特点，并掌握转移规律，能从技术运用的立场，展示技术方面的需求。企业同时也要与科研院所、高校一起进行科研攻关，全面掌握少数民族传统知识的成果，深度了解哪些成果能向产业化发展，并通过知识产权保护，获得更高的经济利润。[7]经过协同创新后，企业在掌握先进技术成果后，既要申请专利，还要从发展的长远考虑，在国外也要申请专利，占领制高点，科学规避在知识产权方面可能存在的潜在风险。高校和相关的科研机构需要进一步加强知识产权管理，积极鼓励具有高水平的原始性创新，全面支持基础性研究、应用型基础性研究，这是着力推进协同创新的力量。在高校、科研机构中能产生诸多科研成果，这就构建了知识产权的空间，并且存在巨大的经济效益。但是，高校与科研机构所掌握的科研成果，在企业中经过一段时间的实践后，呈现出较好的经济效益，这才是完整的创新过程。高校与科研机构，需要从长远发展的视角来考虑，充分利用好知识产权方面的制度、利益分配机制，发挥不同主体的优势，通过协同创新，科学转化技术成果，让各个不同主体在开展协同创新的过程中，能获得益处。
其次，高校、企业与科研机构应构建协同创新中的知识产权共享机制。协同创新中的科研成果惠及千家万户、相关产业，所以，如果对不同主体的成果分开计算其经济效益，这样就显得不对等，特别是一些公益性的科研成果，虽然其经济效益、社会效益明显，但是其需要经过较长的周期，并且高校与科研机构也不能从中获得较好的经济效益，[8]相关部门与企业需要全面认清楚知识创造的多元化路径，全面认清科研成果的经济效益，将科研人员个体贡献和利益分配、资源配置等相衔接。在协同创新中，高校也要全面发挥相关参与人的积极性与主动性，在发展初期，因为彼此之间的协同创新有一个磨合期，各方对短期利益较为关注，这时候注意采用物质激励方式，[9]更容易被各方所接受，伴随信任程度的进一步加深以及产业规模的进一步扩大，可以采取入股的方式，创新效益分配模式，让各参与主体能切实感受到实实在在的效益。[10]
总之，协同创新下做好少数民族传统知识产权的保护工作，能全面推动少数民族传统知识产权的范围的延伸，推动少数民族知识产权工作不断向前发展。但是也应看到，少数民族传统知识产权保护存在难界定权利主体、难获现代知识产权立法保护和存在失传风险的现实困境，所以，协同创新对提升少数民族传统知识产权的效能建设，既要协同创新中制约各主体知识产权效能建设的瓶颈，也要在协同创新下要提升少数民族传统知识产权效能，不仅建立针对少数民族传统知识产权保护的法律法规，同时，相关部门在少数民族传统知识产权保护中发挥引导效能，最后，企业、高校与科研院所构建协同创新的动力机制与知识共享机制，最终全面提升少数民族传统知识产权工作保护水平。
参考文献：
[1]张武军，翟艳红.协同创新中的知识产权保护问题研究[J].科技进步与对策，2012，(22)：132~133.
[2]严永和.现行专利法对我国少数民族传统知识的保护———论我国少数民族传统知识在先技术化[J].贵州民族研究，2006，(6)：6~11.
[3]蒋慧.广西少数民族文化知识产权保护机制的完善[J].社会科学家，2014，(12)：105~109.
[4]郑颖捷，王瑞龙.论少数民族传统知识的知识产权法保护[J].中南民族大学学报（人文社会科学版），2010，(3)：49~53.
[5]吾守尔.论全球化时代少数民族传统文化知识的保护[J].中央民族大学学报（哲学社会科学版），2015，(3)：98~105.
[6]李玉璧，周永梅.协同创新战略中的知识产权共享及利益分配研究[J].开发研究，2013，(4)：144~148.
[7]李易.论我国少数民族传统知识的知识产权保护[J].法制与经济，2014，(18)：48~50.
[8]赵庆.云南省普洱市传统知识知识产权保护调研报告[D].上海交通大学硕士学位论文，2009.
[9]夏劲钢.论少数民族传统知识产权保护与制度构建[J].贵州民族研究，2013，(4)：1~4.
[关键词]示范窗口 改变思想 提升服务 队伍建设
在苏州市级机关作风效能建设会上市委书记蒋宏坤指出：“机关就是服务，公务员就是服务员”，市级机关各单位、各部门要紧紧围绕“强服务、保增长、促发展”主题，突出服务企业这一重点，坚持“无事不扰、有求必应、热情周到、尽责服务”，进一步转变工作作风，提高工作效能，创新服务举措，提升服务水平。
今年以来该局窗口部门全面贯彻落实总局“以质取胜、创先争优”以及省局“打造五区铸强局”部署，围绕该局“五区强局、五星争辉”主题实践活动，承诺阳光服务，践行国检引航，打造“阳光检务”窗口形象。
企业对检验检疫局提供的服务是否满意直接体现我们的工作成绩。企业的满意度是窗口服务的生命线，我们应该时刻把企业的需求放在第一位，力争成为优质服务的示范窗口。
一、从思想抓起，进一步强化服务意识
思想观念的提升是建设服务型机关的先决条件。思想是行动的先导，有了正确的服务理念才会有正确的服务行为。在新的形势下，必须有针对性地加强我们的思想教育，认真贯彻“三个代表”重要思想，实践科学发展观，使全体同仁进一步解放思想，更新观念，不断增强依法行政、服务为民的意识。只有对群众怀有深厚的感情，树立公仆意识，真正做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋，工作中才能有强烈的主观能动性和创造性，才能把群众的事当成自己的事来办，才能真正把人民群众的呼声作为第一信号，把人民群众的需要作为第一选择，把人民群众的利益作为第一考虑，把人民群众的满意作为第一标准。
我们要突破传送思维，走出去学习窗口管理，包括银行、移动等企业的先进理念。对于部门之间，我们打个电话沟通一下，就能帮助企业少跑很多路。做到不让工作在我这里延误；对于企业人员，不管熟悉还是陌生的，我们一视同仁，坚持首问负责制，一次告知制。
做到不让报检员在我这里受冷落；认真听取和虚心接受服务对象的意见和建议，做到不让检验检疫形象在我这里受损，努力打造“阳光服务”窗口品牌形象。
二、从服务抓起，进一步提升服务效果
擦亮检验检疫窗口是每个工作人员的基本职责。作为检验检疫局窗口的工作人员，深知检务窗口是检验检疫系统的第一道风景线，企事业单位对检验检疫局的第一印象往往也是来自窗口服务。所以维护检务窗口的文明形象更是重中之重。
在报检大厅完善便民设施：在每个窗口工作点配置电子显示屏、电子叫号系统、自助电脑服务区、企业休息等候区、咨询服务台，设立导检牌，统一设计、重置、改进岗位服务牌、通道牌等一系列形象标识；通过规范服务让企业感受满意服务：进一步规范服务用语、行为举止、仪容仪表等。
认真执行窗口文明服务规范和四阳光一亮化标准，先行先试“统一形象标识”、“统一服务品牌”、“统一窗口建设”、“统一工作规范”“四统一”标准化建设。在借鉴世界500强企业“5S”精细化管理的基础上，结合阳光服务、低碳节能、绿色政务、风险控制等工作实际，创新加入安全（SAFETY）、节约(SAVE)、服务(SERVICE)，形成适用于检验检疫窗口一线的“8S”管理模式。通过窗口的“整理”、“整顿”、“清扫”、“清洁”，使窗口工作现场保持专注、有序的状态，提高工作效率，营造明亮、舒畅的办事环境和氛围；通过以“素养”为核心，潜移默化、持之以恒，培养窗口人员勤奋、严谨、细致、务实的作风习惯。以规范服务、文明服务牢固树立“我为检验检疫树形象”的意识，充分展示全国“青年文明号”、全国“巾帼文明岗”的良好形象。
三、从队伍建设抓起，进一步完善人员管理制度
要建立一支优秀的团队：一是应该积极推进队伍人员的制度改革，针对队伍人员实现轮岗制度，对于长期工作在一个固定岗位的人员，实现优者上，相形见绌者下的用人机制，优化用人环境、保持队伍活力。这样虽然给队伍人员带来了“下岗危机”，但它能促使我们奋发向上，竞争创新，整个系统亦会因此而活力常在，充满生机，人员能上能下的问题也真正得到了解决，增强队伍人员的危机意识、竞争意识。二是要建立严格的个人责任追究制度。工作差错直接追究到个人，来防止工作中的态度散漫、做事懒散、做错事无所谓等现象。要建立完善工作纪律和廉政守则，严格要求，严格管理，严格监督，努力形成用制度规范从政行为、按制度办事、靠制度管人的机制。为实现五个“零”目标而努力。在健全内部队伍管理的同时，要深入推行政务公开、首问负责制，自觉接受社会监督。
同时开设的“乐学课堂”，为全局窗口岗位能力的提升搭好平台，引导窗口人员形成“乐于学习、乐于讨论、乐于研究，乐于创新”的氛围。通过多种形式、多种岗位技能和多种知识面的培养和锻炼，帮助窗口人员在专业技能竞赛、科研立项、政策理论研究等活动中取得佳绩。“乐学课堂”通过“师徒传承”、“外援教学”、“自由课程”、“论文研讨”等形式，着力发掘和培养岗位复合型人才，包括培养“多岗能手”，“双岗能手”，“最佳适岗能手”。对窗口人员试行“业务积分”、“星级评定”。为建设一支适应时展的高素质示范窗口队伍夯实基础。
在未来的工作中，窗口建设时间紧，任务重，我们将以此为契机，紧紧围绕“建优质窗口、展国检风采”的主题，进一步内强素质，外树形象，促进苏州局在地方经济的服务转型升级、推动科学发展、推进社会和谐的实践中履职尽责，为苏州检验检疫局谱写“十二五”发展新篇章，铸造五区强局打下坚实的基础！
参考文献：
论文摘要:笔者借鉴经济学中“X低效率”理论,分析了公共部门“X低效率”的表现、原因及其改善对策。
一、“X低效率”的内涵及其在公共部门人力资源中的表现
(一)“X低效率”理论内涵
“X低效率”是一种“来源不明的非配置低效率”。这一理论源于经济学领域,以莱宾斯坦为代表的经济学家把组织效率同配置效率分割开来,以个人工作选择的心理和行为为基础来研究企业组织内部的低效率,认为企业内部不仅存在配置低效率问题,而且也存在着组织低效率问题。这种组织低效率便是“X低效率”。
(二)公共部门中“X低效率”的主要表现
“X低效率”实质上是指一种组织或动机的低效率。就公共部门而言,它是指由于非配置原因而没有充分利用现有资源的一种状态。概括来讲,这种低效率主要有三种类型:
1.行政成本高昂。行政成本是政府在维持自身运转、履行职能的各种活动中所消耗的资源。以我国为例,从1978年至2008年的30间,中国财政收入从1132亿元增长到3万亿元,增长了约26倍;同期行政管理费用则从不到50亿元升至7000亿元,增长达139倍,而且近年来平均每年增长23%。“X低效率”理论认为,偏离成本极小化就是存在“X低效率”的证据,同时,“X低效率”并非投入价格扭曲的结果,而是缺乏成本意识。由于公共部门的垄断性和非营利性,一些公务员吃喝玩乐、奢侈浪费,不但加剧了组织机构的涣散和腐败程度,还严重损害了政府形象,浪费了社会财富。
2.行政产出失衡。行政产出,是指行政部门投入一定的资源,经过复杂的生产活动后向社会提供的公共产品或服务。行政部门却因为行动迟缓、漠视公众需求等原因造成不能有效提供社会所需的产出或服务,造成公共产品或服务短缺。多余行政产出和行政产出的短缺是两种极为独特的“X低效率”现象,都是行政部门追求自身利益最大化的副产品。
3.分配性努力泛滥。在现实的行政管理中,由于激励制度和约束制度的低效率,行政人员经常倾向于在组织内采取分配性努力等机会主义行为,比如“搭便车”、“寻租”等。当行政机构内部“搭便车”行为盛行,或行政人员普遍陷于“搭便车”竞争时,“X低效率”就会严重制约人力资源的开发和公共组织的运行。
二、公共部门存在“X低效率”问题的原因
在公共部门,“X低效率”的成因主要表现为以下两种:
1.劳动力产权的残缺性导致公共部门非配置低效率的产生。
劳动力产权是在一定的合同契约、国家法规限制条件内,劳动者由于使用其拥有的劳动力财产而引起的受损或受益的权利,是劳动力所有者在权利界限范围内的行为权。当劳动力产权的界定存在残缺时,劳动力的交易成本将上升,劳动力资源配置和利用的效率将下降。由于劳动力市场的发育不健全以及制度环境对劳动力产权对应的合理权益保障不到位,我国一些公共部门人力资源管理效率低下,资源浪费严重,从而导致了“X低效率”问题。
2.公共部门的特殊性导致“X低效率”问题。
“X低效率”理论最初出现在企业管理领域,但是,一些公共部门由于具有垄断性、封闭性等特殊性,更是成了滋生“X低效率”现象的温床。
市场竞争迫使私人企业设法降低成本和提高效益,那些不以最高效率来运作的企业将被淘汰出局。但在一些公共部门却没有这种竞争机制,它们虽然工作效率低却仍能生存下去,因为没有竞争对手;它们垄断公共产品,而这些公共产品(服务)又是公民必不可缺的。所以,
在这些公共部门内部天然地缺乏一种高效率运转的机制,出现“X低效率”现象也就不足为奇。
三、解决公共部门中“X低效率”问题的对策
通过分析我们发现,公共部门“X低效率”现象的成因具有复杂性、特殊性和多样性。消除“X低效率”必须对症下药、多管齐下,既要改革现有的人事管理体系,也要创新人力资源开发的方式,从而提升公共部门的效能和形象。
1.保障劳动者的劳动力产权
要从根本上规范公共部门员工的行为活动,激发他们的积极性,提高他们的努力程度,消除“X低效率”现象,就必须保障劳动力产权完整性。这是由劳动力产权的不可分割性决定的。要根据人力资源中所有者和所有权相分离的特点,逐步打破人才流动中不同级别、不同身份的界限,促进人力资源在不同地区、部门、行业之间合理流动,建立人事仲裁制度,妥善解决人才流动中的争议,切实保障和维护人才与用人单位的合法权益。
2.建立合理的激励机制。
莱宾斯坦认为,“X低效率”根源于个人与个人之间的合作,个体是有惰性的。因此,消除“X低效率”现象的关键在于调动个体的积极性,通过一系列的能动措施使因利益不一致而造成的低效率降到最低。其主要路径是通过合理的激励机制提高效率。在设计薪酬和待遇时,应保证公共部门人力资本投资的边际收益率大于社会平均水平,即对于公务员的回报应该不能低于其机会成本,否则将使公共部门不合格的人员增多,公务员的整体水平下降,低效率现象比比皆是。
对于公务员而言,应该尊重其政治地位,提高其主人翁责任感,激发其献身精神,满足其成就感,鼓励和帮助其实现自身价值。否则,就会导致公务员动力缺乏、心理失衡、行为失范,给公共部门造成人才流失,进而影响公共部门的运作效率。因此,对于精神激励不可忽视。
3.监督的目的是要合理
确定个人行为的后果责任。一般来说,努力熵(指企业成员的努力水平越来越偏离企业的目标)的大小与员工对其努力后果负责任的程度直接相关。在公共部门内部,员工越是需要对努力后果负责任,其努力熵取值就越小,“X低效率”现象也就越不显着。因此,要创新监督方式,建立多元监督机制,增强员工的责任感,克服努力熵的影响。要以建设服务型、节约型政府为目标,大力推进行政效能建设,把内部约束和外部监督、同体监督和异体监督、人的监督和电子监督结合起来,完善考核评价体系和责任追究制度,切实解决决策执行不力、工作拖拉扯皮、办事马马虎虎等问题,不断提高公共部门的廉政、勤政、优政的水平。同时,要充分发动公众参与,通过公众参与消除公共生活中私人化倾向和无契约、无承诺、无准则、不认真、不尽力、不负责的现象,促进公共部门的和谐发展和高效运行。
参考文献:
1.〔美〕罗杰·弗朗茨.X效率:理论、论据和应用〔M〕.上海:上海译文出版社,1993,
