发布时间：2022-10-27 09:13:02
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的应届毕业生培训总结样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：常州 本科院校 毕业生就业 SWOT分析
中图分类号：G473.8 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）08（c）-0250-03
1 大学生就业背景分析
我国大学生占国民总数的比例大大低于发达国家平均水平，但近几年来大学生就业形势却很严峻，造成大学生就业难题的原因是多方面，主要如下。
1.1 用人单位方面
1.1.1 过分关注文凭
不少用人机构认为，学历越高越好。选人学历化，造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应，或人才浪费。
1.1.2 存在性别歧视
女大学生明显处于劣势，不少用人单位考虑女大学生生理因素、婚姻因素、成就动机，以及生育保险费和女工劳动保护费用等。同等情况下女大学生将来工作成本比男大学生大，这是女大学就业难的主要原因。
1.1.3 生源地域歧视
不少用人单位考虑到本单位的业务情况与当地联系紧密程度，希望招聘的大学生熟悉当地方言及风俗，甚至有一定的人际关系网等，选用人才时优先考虑本地人才。甚至一些地方政府招聘公务员时也存在生源地域歧视，实行地区保护主义，不利于大学生公平竞争。
1.1.4 过分看重工作经验
经验不足是大学毕业生最大的劣势，不少用人企业经营有困难，急于招聘某一方面有专长的人，并且希望很快给企业带来变化，而一般大学生则无法满足用人单位要求。用人单位往往忽视大学生的潜力和可塑性。
1.1.5 薪资方面
根据调查，毕业生期望薪资平均在2500元左右，但目前用人单位提供给本科生的薪资平均1800元左右。毕业生的期望值显然高出社会现实水准，也导致部分大学生“有业不就”。
1.2 毕业生方面
1.2.1 大学生整体素质有待提高
由于近几年公办高校扩招，加之民办高校急增，招生规模不断扩大，招生分数不断降低，加上不少大学生学习不认真，动手能力差，缺乏实践经验，大学生整体素质有待提高。
1.2.2 大学生自身定位偏颇
由于我国不同地区经济发展的不平衡性，东西部地区之间、沿海地区和内地之间的差距较大，大学毕业生选择就业区域时，过度集中于北京、上海、深圳等热点地区，造成这些地区的就业压力明显增加。同时，大学生“高不成，低不就”心理定位严重影响就业。
1.2.3 求职途径把握不a准
不少大学生通过参加各种各样人才交流会“广泛撒网”的方法，或希望通过熟人“托关系、找门路”以捧上“金饭碗”，不善于“推销”自己，没有针对自己的切实优势，通过重点了解用人单位实际需求情况，提高就业率。
1.2.4 频跳槽
大学生就业后稳定性差，是造成企业不愿意接收大学生的另一重要原因。企业接收大学生后一两年内流失率在30%以上的达到被调查企业总数的50%。甚至像联想集团这样的大型企业，也认为他们为大学生高流失率“交的学费太高”。
1.3 高校方面
1.3.1 热门专业人才过剩
近年来，一些工科院校和具有专业特色的学校追求综合发展，纷纷上马热门专业，致使这些专业的毕业生就业难度加大。
1.3.2 大学重视不够
重点大学的教师一般都重视科研，而对本科生教学的责任心不强。部分教师讲课满堂灌、课后不辅导、考试标准不严、学生评价期考一锤定音。
1.3.3 高等教育的学科结构不尽合理
虽然教育部对高校学科专业进行了调整，但由于各高校办学水平参差不齐，学科调整、专业设置仍难以适应市场的需要。特别是私立高校，由于经费的原因，“重文轻理”严重。
2 常州地区本科院校毕业生就业情况调研结果
2.1 2010―2012年常州各本科院校总体就业率
通过实地走访常州各本科院校，对收集到的数据进行汇总分析。2010年常州本科应届毕业生共13801名，常州大学3826名，河海大学4562名，常州工学院2498名，江苏理工学院2915名；2011年常州本科应届毕业生共15758名，常州大学4193名，河海大学4763名，常州工学院3021名，江苏理工学院3781名；2012年常州本科应届毕业生共16511名，常州大学4435名，河海大学常州校区4826名，常州工学院3309名，江苏理工学院3941名。常州各本科院校详细就业率如表1所示。
2.2 2010―2012年常州本科院校毕业生专业就业情况
专业是影响毕业生就业的一个重要因素，越来越多的岗位对应聘者的专业有要求，且对外语、计算机的能力要求也在不断的提高。根据实地调研结果，总结出2010年到2012年常州十大热门和冷门专业如表2所示。
2.3 2010年-2012年常州本科应届毕业生就业专业相关性
2010―2012年常州本科应届毕业生就业专业相关性如图1所示。可见，这3年期间就业相关性比较稳定，基本都在60%左右，且逐年稳定增长，但总体相关性不够高，说明常州地区本科应届毕业生就业的工作与自己的所学专业差距较大。
2.4 2010―2012年常州本科应届毕业生就业单位分布
常州2010―2012年本科应届生毕业生有以下几种去向，进机关/事业单位工作、加入企业、出国深造、读研究生，有小部分毕业生进行自主创业或从事自由职业。以2010年为例，本科应届毕业生就业单位分布情况如图2所示，进企业工作的占比达到69.35%，其中进民营企业/个企的就已占据半壁江山，达到54.60%，这说明常州地区培养的本科毕业生更适合民营企业/个企的需求，这也跟当地毕业生生源地大多在江浙一带，家里大都比较富余，家里有工厂或企业有关。
2.5 2010―2012年常州本科应届毕业生初次就业福利待遇
通过对常州本科应届毕业生和企业的访问发现，薪资方面实习工资基本在1500～1800元之间，转正第一个月的工资在2000～2500元之间。食宿方面，武进地区90%的公司提供食宿或相关食宿补贴，常州其他地区，除去一些有工厂的企业，基本不提供食宿或相关补贴。保险方面，基本100%公司为员工缴纳五险，对于住房公积金，有大约30%的公司会帮员工缴纳。85%的受访应届生表示初次就业的薪资仅能满足自己基本的日常生活。
2.6 SWOT分析
通过调研及以上分析，总结了常州地区本科院校毕业生就业优势、劣势以及面临的机会和威胁（SWOT分析），如表3所示。
3 提高常州地区本科院校毕业生就业质量的对策
通过调研可以看出，常州地区本科院校毕业生就业情况还是不容乐观的，很多毕业生并不能有一份满意的工作，只是迫于就业压力匆匆选了一份工作，针对这种情况，我们需要多方的努力来解决。
3.1 用人单位方面
3.1.1 给普通高校毕业生机会
用人单位要树立科学的人才观，改变唯经验论、唯学历论，摒弃用人歧视。
3.1.2 选人标准要合理
用人单位要根据自身规模、性质、发展状况、岗位实际，制定相关岗位说明书，细化岗位职责，按照岗位的要求，制定合理选人标准，确定招聘人员质与量。
3.1.3 提供合理的薪资
在利润最大化的同时也要保证能留住人才，解决毕业生就业的一些后顾之忧，让其可以安心的为企业做贡献。
3.2 毕业生方面
3.2.1 必须提高自己的综合能力
因为用人单位更喜欢重点高校的毕业生，所以普通高校的毕业生必须更严格的要求自己、锻炼自己，除了文凭其他不输于他人。
3.2.2 较早做好职业规划
就业更有目标性，同时也可以较早积累相关职业的工作经验，这样就避免了盲目就业又解决了缺乏相关经验的问题。
3.2.3 加强社会实践
大学生可利用假期积极参加社会实践，将所学的理论知识与实际工作相结合，提高处理实际问题的能力，积累工作经验。
3.2.4 正确定位
当前大学生求职择业应当面对现实，根据市场实际状况更新观念，转换思路，到最适合自己的岗位上工作，而不应过分关注工资水平及地理位置等，只有这样才能充分发挥自己的聪明才智，最终实现人生价值。
3.2.5 借助各种渠道，把握就业机会
当前大学生可利于人才交流会、网络资源等途径，寻找合适就业岗位，主动大胆把自己的真实才干推销出去，珍惜和抓住来之不易的就业机会。
3.2.6 转变观念，先就业后择业
面对严峻的就业形势，不得已时，大学生应转变就业观，要先就业后择业。求职择业不可再像过去那样追求一步到位，可以在先就业过程中积累工作经验，使自我价值得到较大的提升，为以后找到理想的工作奠定基础。
3.3 高校方面
3.3.1 调整高校专业结构。
高校必须以市场为导向，紧密联系经济社会发展的实际情况，加快调整高校专业结构，合理配置教育资源，以培养适销对路的人才。
3.3.2 加强与本地企业的合作
为在校学生提供更多的可实习的单位，将理论与实践更好的结合，帮助学生积累工作经验。
3.3.3 建立完善大学生就业服务体系
高校要尽快建立和完善集教育、管理、指导和服务等功能于一体的毕业生就业指导和服务体系。建立以服务为主的高校毕业生就业工作机构，并能独立开展工作，为毕业生和用人单位提供信息服务、咨询服务、指导服务、培训服务等全方位、多层次、立体式的服务内容和服务形式，为大学生确立正确的职业理想和择业观、掌握竞争技巧、积极参与人才市场的竞争创造有利条件。
参考文献
[1] 王子成，杨伟国.就业匹配对大学生就业质量的影响效应[J].教育与经 济，2014（3）：44-52，57.
[2] 高耀，刘志民，方鹏，等.人力资本对高校学生初次就业质量的影响―― 基于2010年网络调查数据的实证研究[J].教育科学，2012，28（2）：77-85.
[3] 孙海荣.职业生涯管理对学生就业的影响研究―― 基于高校毕业生就业质量的实证调查[J].中国人力资源开发，2014（19）：84-89.
[4] 杨其勇，张杰.“五个满意”：高校毕业生就业质量评估体系的思考[J].西南师范大学学报：自然科学版，2013，38（1）：151-155.
关键词：台湾高中职教育；青年教育与就业储蓄账户；学生发展核心素养；借鉴一、产生背景：发展困境之下的突围举措
在台湾地区，高中职教育并非属于职业教育序列，而是属于自2014 年开始实施的“十二年国民基本教育”中学后段学制序列。台湾中学生毕业后，通常升入普通型、技术型、综合型、单科型四类高级中等学校，成为“高中职学生”，该类学生年龄大致介于16～18岁[1]。从一定程度上说，台湾高中职教育是指台湾高级中等学校所开展的教育。台湾地区历来重视高中职教育的发展，尤其是近两年，采取了一系列举措对高中职教育办学体制和培养模式进行了深入变革，取得了显著成效。作为台湾教育体系的重要组成部分和人力资源开发的重要环节，台湾高中职教育为当地经济发展和社会建设带来诸多红利。但与此同时，随着台湾地区经济发展和产业升级，其高中职教育在服务教育、经济和社会发展的过程中出现了招生、升学、定位等方面的问题。[2]
台湾教育管理部门负责人潘文忠认为，当前台湾地区教育领域有两类问题值得特别关注。第一类问题是，目前台湾很多大专院校的应届毕业生普遍秉持这样一种观点：学无所用。这从侧面反映了院校课程体系设置与社会发展需求存在一定的不吻合现象。与此同时，第二类问题也广泛存在：很多高中职应届毕业生升学意愿较为强烈，毕业发展导向往往以升学为主，如2012学年至2014学年升学比例高达86.64%[3]，而这类学生群体大部分并没有明确自己的人生规划，继续升学在很大程度上只是一种盲从决定。为缓解此类问题，扭转当地教育生态背景下“升学至上”的传统子女教育路径，并鼓励高中职应届毕业生通过工作、志愿活动、壮游等形式，探索、思考、确立人生规划的正确方向，“青年教育与就业储蓄账户”规划应运而生。
本文聚焦台湾于2016 年 10月提出、预计2017年8月开展的高中职教育新举措――“青年教育与就业储蓄账户”规划，通过文本分析法，在研读整体方案的基础上，凝炼其核心思想，以期获得对大陆相关教育理念发展的启示。
二、“青年教育与就业储蓄账户”
规划的核心思想
（一）目的与内容
“青年教育与就业储蓄账户”规划预计于2017年8月开始试行，第一周期为三年，总计划人数1.5万名左右，总投入经费为72亿新台币[4]。该规划目的较为明确，主要分为四点：其一，在提供给学生职业探索机遇的同时，帮助其树立正确的职业价值观，从而协助青年适才适性发展；其二，顺应台湾地区传统技艺和区域产业发展的需要，为其提供较好的人力资源，同时缓解就业压力，提升高中职毕业生就业率；其三，为青年提供学习和体验多元生活的C会，从而提升其就业竞争力和生存能力；其四，进一步储备青年教育和发展经费并拓宽其来源，同时畅通技术人才回流就学的渠道。[5]
总体而言，整个“青年教育与就业储蓄账户”规划方案的具体内容主要分为两个阶段、三个计划：两个阶段为高中职就学阶段、高中职毕业后阶段；三个计划为高中职生涯辅导计划、青年体验学习计划、青年就业领航计划[6]。两个阶段和三个计划相互交织，共同服务于规划目的。
（二）具体策略
整体而言，“青年教育与就业储蓄账户”规划，以经费账户“青年教育与就业储蓄账户”为主轴，有效衔接两个阶段和三个计划。
1.高中职就学阶段：推行“高中职生涯辅导计划”
“高中职生涯辅导计划”贯穿于高中职学生求学阶段，重点作用于高中职学生的毕业阶段，旨在协助青年进行职业生涯探索，并衔接下一阶段的“职场、生活及国际体验”，从而协助青年适才适性发展。这一计划体现出鲜明的长期性，注重在潜移默化和深远持久中引导学生。
2.高中职毕业后阶段：推行“青年就业领航计划”和“青年体验学习计划”
在“高中职生涯辅导计划”协助学生进行职业生涯探索后，学生毕业时会形成较为明确的短期发展意愿。在学生做出自身发展方向的选择后，就进入下一阶段，即推行“青年体验学习计划”和“青年就业领航计划”。
其一，高中职应届毕业生可通过“青年体验学习计划”进行生活和国际体验，此举措旨在鼓励和支持高中职应届毕业生通过壮游、参加志愿工作等形式进行体验学习，拓展和感受不同的生活面向，进而探索和确定未来升学规划或就业计划[7]。主要体验方式有两种。其一，壮游。壮游是一种胸怀壮志的游历，具有“长、高、深”三个特质，即旅游时间长、行程挑战性高、与人文社会互动深[8]。壮游计划的实施主体是学生本人，具体由高中职应届毕业生自行提出壮游计划，台湾教育管理部门根据其提出的壮游地点，协调该地点选派相关工作人员担任辅导员，协助高中职应届毕业生完成壮游体验。其二，参与志愿工作。在高中职应届毕业生自愿提出申请并经台湾教育管理部门审核通过后，台湾教育管理部门将会与台湾地区非营利机构进行协调，由该机构协助对学生进行必要培训并选派机构内专人担任学生的辅导员，辅导和帮助学生完成相应志愿服务[9]。需要特别说明的是，经费账户“青年教育与就业储蓄账户”不承担该过程的经费。
其二，高中职应届毕业生可通过“青年就业领航计划”进行职场体验，此举措旨在培养具有发展性、适合本地区产业发展需要的传统技艺人才，进而为当地社会经济发展提供优质人力资源。具体策略分为三个阶段：第一阶段，由有意愿就业的高中职应届毕业生自行提出申请，经台湾教育管理部门审查后确定参加此计划的名单，每年总名额为5000人左右；第二阶段，由台湾劳动管理部门盘点并汇总优质空缺职位（优质职位主要来自于符合台湾地区发展需要，且福利等方面优厚的传统技艺产业和创新产业等），并建立“青年就业领航计划”的衔接机制，即建立学生与工作岗位的衔接机制，促进两者有效接洽，以此为通过筛选的学生提供具体职位；第三阶段，由提供职位的单位对学生进行个性化培养，重点传承技术和经验[10]。整个过程中需要的经费补助，从经费账户“青年教育与就业储蓄账户”中支取。
（三）保障举措
其一，完善的流程保障体系。整个方案的具体开展，从申请阶段到审查阶段，再到实施阶段，均有着详细、规范的流程，并对每一环节进行了明确规定。例如，在“高中职应届毕业生提报申请”这一阶段，流程中明确说明了学生参加此计划期限为2～5年[11]，对时间要求较为精准具体。
其二，充足的经费保障体系。“青年教育与就业储蓄账户”的经费（总计72亿新台币）为“青年就业领航计划”提供资金保障。该类经费被划分为两部分：第一部分为补助高中职应届毕业生的就学就业及创业准备金和青年稳定就业津贴，第二部分则用于补助企业雇主的培训费用[12]。每一部分都有详细、精确的数额限定，并明确说明了此账户经费的来源，即来源于台湾教育管理部门和台湾劳动管理部门。这种充足的经费保障体系，亦进一步储备了青年教育和发展经费并拓宽了其来源。
其三，周密的预防计划体系。主要体现在退出机制和诱因计划两方面：在计划开展过程中，若高中职应届毕业生想中途退出或变更既定计划，或者在这个变更过程中想提取“青年教育与就业储蓄账户”中的经费，必须经台湾教育管理部门和台湾劳动管理部门审查通过方可进行；为激发高中职应届毕业生对此方案的兴趣，采取每月拨付一定资金及调整升学渠道与方式、入学时间，延长休学年限、抵免学分等方式。[13]
三、启示：基于学生发展核心素养的视角
近期，“核心素养”受到广泛关注。由林崇德教授领衔、北京师范大学牵头、汇聚5所高校96名学者的课题研究团队，历时三年，多方论证，并经教育部审定，最终了中国学生发展核心素养的研究成果[14]。学生发展核心素养，主要是指学生应具备的、能够适应终身发展和社会发展需要的必备品格和关键能力，分为文化基础、自主发展、社会参与三个方面[15]。其中，社会参与作为中国学生发展核心素养的重要组成部分，重在强调学生处理好自我与社会关系的重要性，旨在培养学生主动养成符合现代公民要求的道德准则、行为规范，增强学生社会责任感，在促进其个人价值实现的同时，推动社会的发展与进步，使其努力发展成为有理想信念、敢于担当的人[16]。社会参与主要包括两个指标：责任担当指标，包括社会责任、国家认同和国际理解3个基本要点；实践创新指标，包括劳动意识、问题解决和技术应用3个基本要点。[17]
在一定程度上，社会参与素养的诸多要点与台湾“青年教育与就业储蓄账户”整体规划有很多相通之处。例如，社会责任和劳动意识两个要点都强调公益活动、志愿服务等，台湾“青年教育与就业储蓄账户”整体规划中有关提升生活及国际体验的举措也较为重视对高中职应届毕业生志愿工作的引动；技术应用的含义，亦与台湾“青年教育与就业储蓄账户”整体规划中对于“通过职场体验培养技术人才”的阐释相通。因此，台湾“青年教育与就业储蓄账户”规划，可在一定程度上为大陆学生发展核心素养中的社会参与素养的培养提供借鉴。还应指出的是，台湾“青年教育与就业储蓄账户”规划的核心思想与学生发展核心素养中的“社会参与”素养的精神是相通的。台湾“青年教育与就业储蓄账户”规划致力于“实践型人才”的培养，致力于通过职场、生活及国际体验等方式帮助学生获得真实、适切的认知，致力于用一种人文关怀的方式协助学生探索并确立正确的人生规划方向，与学生发展核心素养所倡导的理念和目标在一定程度上是一致的。
具w启示可总结为三点。其一，防止盲目照搬是前提。对台湾“青年教育与就业储蓄账户”规划，要在积极借鉴的同时，防止盲目照搬，这是实现良好借鉴的前提条件。台湾地区的各方面情况与大陆存在较大差异，大陆应结合大陆教育的实际情况，寻求和探索适合学生发展素养培育的策略或方案。方案的开展可先选取几所高校或几个地区进行试点工作，待有成效，方可由点及面，在全国范围内推广。其二，借鉴理念是重点。台湾“青年教育与就业储蓄账户”规划尚未施行，具体策略成效尚未体现。因此对该方案的借鉴，重点在于借鉴其思维和理念。当前，我们要想积极培养学生的“社会参与”素养，需要研究大陆既有政策的不足，汲取台湾“青年教育与就业储蓄账户”规划中有益的、适合大陆实情的成分，建立和完善发展学生核心素养的机制，积极响应教育部关于“制定各学段学生发展核心素养体系”的声明和举措[18]。其三，本土创新是根本。借鉴台湾“青年教育与就业储蓄账户”规划只是当前之计，实现适合大陆教育实际情况的本土创新才是根本。当前，大陆发展已经进入新常态阶段，职业教育领域亦需要进行相关变革，以适应经济发展需要。学生发展核心素养的研究成果，从国家层面回答了“教育要培养什么样的人”这一根本问题，在其指引下，大陆需要紧密围绕学生发展核心素养的具体指标，尤其是着力培养学生社会参与素养，优化教育资源配置，做好不同教育阶段的有效衔接，积极进行本土化教育革新，以为经济发展输送优质的、适合“走出去”战略的人力资源。
参考文献：
[1]姜得胜.当前台湾高中职道德认知教育危机之探究[J].上海教育科研，2015（4）：17.
[2]曾春妹. 21世纪台湾职业教育发展的困境及对策[J]. 职业教育研究， 2016（2）：33-36.
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[9]百度百科.壮游[EB/OL].http：///link？url=Ply5ui2V1wCR5Z-ywesnqJ2Db2esl9s XzKXFf1XXE2Aj-pkTOg9td2EEy4Ro63sppQGeG 8JWoYvodWFlZZTZlH9T5gr25fAMZGswMeDjh8u #6_1，2016-11-27.
[14]林崇德. 学生发展核心素养：面向未来应该培养怎样的人？[J].中国教育学刊， 2016（6）：1-2.
[15][16]核心素养研究课题组.中国学生发展核心素养[J].中国教育学刊， 2016（10）：1-2.
据教育部统计数据显示，2015年全国高校毕业生可高达749万，毕业人数再次增加，相比2014年共增加毕业生22万，就业形势异常严峻。人才是企业生存发展的关键，能否招到满足企业要求的员工是关系企业人力资源战略规划能否实现的重中之重，2015年企业用工形势基本平稳，第一产业和第二产业用工数量呈现回落趋势，第三产业对劳动力需求旺盛。面对当前形势，校园招聘在多种招聘渠道中显得非常活跃，但是也日益暴露出各种弊端和问题。针对当前问题，企业、学校和毕业生要相互合作，共同承担各自责任，促进校园招聘的优化，提高招聘的有效性。
一、校园招聘的概述
（一）校园招聘的定义
校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。狭义的是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义的是指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。校园招聘的形式主要有专场招聘会和校园招聘会两种。
（二）校园招聘的流程
校园招聘也要有一定的流程，整个招聘的过程可分为三个阶段，第一阶段即准备阶段，在这一阶段，主要进行招聘人数和职位的确定，成立招聘小组，联系招聘学校，准备招聘的资料；第二阶段即招聘实施阶段，在这一阶段，主要进行招聘信息，收集和筛选应聘资料，测试与面试，录用；第三阶段即应届生接收与跟踪阶段。
（三）校园招聘的优缺点
企业人才竞争从校园开始，校园招聘对于企业具有很大的优点。首先，针对性强，企业主要招聘的对象为优秀的大学毕业生，企业可以根据自己行业的需求和对人才能力和专业的需求有针对性的进行招聘活动。其次，招聘成本比较低，校园招聘高校为企业进行招聘提供了多方面的便利条件，例如招聘场地等，有利于节约企业招聘成本。再次，招聘的人才可塑性好，刚刚毕业的大学生还没有经过社会的历练，如同一张“白纸”，有利于企业进行培养。最后，企业还可利用校园招聘的机会，积极宣传企业的品牌形象，提高大家的认同感。但是，校园招聘也存在不足，新招聘进来的员工缺乏社会经验，操作能力、沟通能力比较差，只限于书本知识的掌握；对于应届毕业生进行培训成本比较高；应届毕业生刚刚步入社会，可能存在眼高手低的现象，没有对自身进行清晰的职业规划，导致离职率比较高。
二、校园招聘存在的问题
（一）校园招聘在高校中的问题
虽然目前大部分高校设有就业指导中心，但是由于缺乏就业管理的规划，在校园招聘中高校一方往往处在被动的地位，经常要按照用人单位的计划和要求执行。高校不能按照学校所设专业课程和企业所招聘岗位相承接，导致招聘效果不佳。
（二）校园招聘在学生中的问题
学生未来发展存在多种选择，如考研、出国、公务员、创业、国企、外企、中小企业等，在校园招聘中存在学生“脚踏多只船”的现象，有些学生申请了多家企业，一旦接到国企或外企等大型企业的Offer，就会放弃中小企业，造成整体招聘效果不佳。另外，有些学生为了能够求职到比较高的岗位，在简历上存在不太诚信的行为，故意夸大个人成就，影响校园招聘的有效性。
（三）校园招聘在企业中的问题
企业要想招到合适的人才，需要做好多个环节的准备，但是，在招聘的实践中，企业存在多方面的不足，导致招聘的效率不高。在招聘前，企业没有进行人力资源招聘计划的设定，对招聘的岗位和所需人数没有准确的定位。在招聘阶段，没有建立系统的甄选标准，甄选的方式不够量化，招聘考官的个人主观性比较强，不能保证企业招到合适的人才。对招聘的效果评价比较单一，对招聘成本控制不够严格。
三、校园招聘的优化方案
针对当前学生个人、企业和高校在招聘中存在的问题，在总结国内外许多优秀企业的先进经验的基础上，从个人、高校和企业三个维度进行校园招聘的优化方案设计，具体如下：
（一）个人维度
学生个体在校园学习期间，要把握机遇积极锻炼自己，提高自身多方面的才能，为寻找适合自己的职业做准备。同时，学生要进行个人职业生涯发展与规划，对自身的优点、缺点和适合的岗位相匹配，对自身的条件能够准确定位。另外，要坚持诚实守信的原则，杜绝编造各种虚假信息，既要维护个人的合法权益，也要维护学校和企业的利益。
（二）高校维度
高校要高度重视就业指导体系的构建，加强指导部门与院系人员的沟通，形成一体化的指导网络。同时，要积极主动与用人单位联系，与企业建立良好的互动关系，提前了解企业情况，扩大就业的渠道。高校建立的目的是为社会和国家培养人才，高校应该及时关注市场的需求，合理地设立相关专业，不断改进教学质量，为企业提供更多的人才。
（三）企业维度
企业要根据总体发展战略，建立人力资源规划体系，进行科学的职位分析，对招聘的岗位和招聘人员的数量准确定位。要建立科学的校园招聘方法，在面试方式上可以进行结构化面试、心理测评、情景模拟、无领导小组讨论等多种模式，根据岗位的需要进行选择。要建立科学化、规范化的甄选标准，提高招聘的效率。
四、结束语
校园招聘是企业获得优秀学生资源的主要渠道，也是培养企业未来中间力量的主要方式。提高校园招聘的有效性不仅有利于众多毕业生找到自己满意的工作，也为企业提供充足的人力资源，同时就业市场呈现良好的态势更有利于社会的稳定和发展。本文根据校园招聘的问题，进行优化方案的设计，希望能够给学生个人、高校和企业都能起到帮助作用。
参考文献：
[1]林泽炎.执行招聘管理[M]，中国发展出版社，2008.
腾讯平台研发系统新人Mike
Mike：说实话，我刚毕业的时候，根本就没有想过能在腾讯这个等级的公司工作。腾讯、百度这样的公司对于学生时代的我来说只是可望而不可及的梦想。过年回到家中，与亲朋好友谈到腾讯的工作，他们无不带着艳羡之情，让人有一种在知名大企业工作的自豪感。
和许多深圳的年轻人一样，我毕业后就加入腾讯，孤身一人来到这个沿海城市追寻梦想。公司给我的感觉像个大学，同样的一群人每天在一起工作、娱乐，感觉很融洽。公司对毕业生待遇非常好，入职时公司预发了2000块钱给毕业生，因为考虑大家刚毕业手头会比较紧。
我来说说印象最深的内部培训吧。报到后的两个星期是封闭式的内部培训。毕业生们分成几个组，为自己的组起名字、设计队旗和队徽、想口号。整个培训过程中会有许多活动，各个小组都很注重团队协作，大家的交流也很多，所以新同事间的感情在这个时候培养得很融洽。培训时会由许多个部门的总经理、副经理、产品总监等人来和毕业生做面对面的讲座和交流，让大家很快就对公司的各方面有所了解。
培训时吃的大餐至今难忘，早餐午餐晚餐都是自助餐，住的环境也不错，所以那段时间可以说是在享乐，很多人都养胖了。培训结束后，公司还给毕业生提供了一个月的免费住宿。当时我们住的是准四星级宾馆，那种豪华是大出预料的，感觉公司对毕业生的关怀是很贴心的。
正式上班后，会有进一步的培训，各部门也有相关的多场培训。每个毕业生都会有一个直接的导师，由公司的老员工担任。我非常感激我的导师，因为我刚进公司时，从技术转到了产品，也面对着一个对我来说全新的行业。对这个行业一窍不通的我在他的指导和支持下，很快熟悉了工作，也由于他对我的信任，让我承担了很多重要的工作。有这种经历的不只我一个人，比如QQ硬盘、QQ音乐等的产品经理都是应届毕业生，可见公司的导师制度是非常有效的，公司对应届毕业生也是很放心地委以重任的。
互动娱乐业务系统的首批设计师Bonecui
Bonecui：在腾讯工作几个年头了，说说我在腾讯体验最深的CE吧。在腾讯，可能有人不认识Pony，但每个人一定都知道CE（Customer Engagement，用户研究）。腾讯在推全民CE，也就是用户参与，核心内容是每个人都要去看和用你的产品，专业人士要去和你身边的用户接触。
我自幼便对艺术有着痴迷和独特见解，从小到大的作品获得了无数的称赞和光环。可在我加入腾讯后，却意外且郁闷地发现，每次自己设计的游戏作品都会被玩家“呛声”。学艺十几年，竟然要忍受外行的羞辱，我真的难以适应。
既不想继续被玩家骂，又不想失去对艺术的激情与执着，只有主动变化。在一次惯例的玩家CE会上，我把许多游戏主角的风格图做成幻灯片放给用户看，其中有自己的，也有国际大师的作品。结果国际大师的作品也一样被用户指责。这样的CE次数多了，我明白了：问题不是设计师设计得好不好，而是在对玩家访谈时候的问题够不够准确。
用户研究可以说是一项耗时耗力的用研工作，但给最终产品形态带来的价值是无法直接评估的，那份成就感更是无法形容的。经过不断的CE，不断的总结，用户的骂声少了，赞扬多了，我也被周围的同事尊称为“崔叔”了！
CE是腾讯在对用户需求把握上最常使用的一个办法，所以经常在内部的会议甚至是公司晚会上，听同事说：怕啥啊，咱不是还有CE么。
腾讯印象
每个员工生日的时候，都会收到一张贺卡，上面除了有Pony的签名外，还有组内兄弟姐妹们偷偷背着你签的名，部门也会专门买一个大蛋糕来庆祝。
一、目前农村小学英语是教师专业发展需要解决的问题
1.英语教师没有英语教学资质
由于农村英语教师数量少，有许多不具备英语教学资质的老师进行代课。在许多学校，代课教师担负了大部分英语教学。有些教师有一定的英语基础，但是与正式的英语教师相比，还是有一定差距。农村英语教师的经济收入含金量不足。并且，相较于城市，虽然国家规定教师的收入不能低于同等级公务员的收入，但是农村因为地域差异，并不能实现这一个规定。我国本科、专科英语专业的毕业生并不少，但由于农村的多种因素，每年只有10%的应届毕业生到农村学校工作。农村教师的劣势会使许多教师资源流失。比如，有的教师转到城镇学校，或是考研、改行等。
2.农村英语教师缺乏实践
这个问题主要是由于农村英语教师的专业素养不够，其次是后续教育跟不上。农村小学的英语教师主要是大专学历。如果要提高学历主要是通过非全日制教育，这样使得城镇与农村教师第一学历的水平相差较大。而且，由于教学任务繁重，大部分教师没有进行过培训，没进行过其他实践活动，以至于无法推进课改，农村小学英语教师仍然使用传统的方式进行教学。因此，使得城镇教育差距越来越大。
3.农村小学英语教师缺乏后继力量以及认同感
目前，农村英语小学教师渐渐老龄化。教师晋升也很困难，目前许多教师的职称仍是初级或是中级。而每年补充农村小学英语教师的英语专业毕业生很少，从其他地方调过来的教师也是非骨干教师。通过对农村中小学教师的满意度进行调查，发现有一半以上的教师对自己的收入不满意，特别是年轻的教师。有一部分人认为自己的工资待遇与教学压力不相符。
二、农村地区小学英语教师专业发展存在问题的解决方法
1.与高校合作
农村小学可以利用附近地区的高校资源，通过合作等方式解决农村英语教师专业素质问题。比如，河南省有些农村地区通过与高校合作，对教师进行培训或是进行实践可以很快地提高农村小学英语教师的专业水平。
2.“师徒方式”互相帮扶
现在国家政策大力扶植，农村中小学教育，每年会有一批应届毕业生到相对落后地区工作。毕业生虽然没有一定的教学经验，但是他们专业知识较好。学校可以通过师徒结对的方式，让学校的教师通过这些毕业生提高自己的专业水平。
三、网络研修
目前，网络已经普及到农村，这为农村中小学教育提供了多种资源。学校可以让政府帮助通过网络建立一个教师团体，设定一到两个专家，这样，农村小学英语教师通过教师团体的帮助认识自己的问题、提升专业水平、开展科研活动。
建立网络研修团体后，教师进行的第一件事就是写一份关于自己的职业生涯规划，并总结到目前为止职业发展过程中出现的问题，进行一个自我评价。团体的其他成员就可以通过这份资料对教师有一定的了解，可以给予一定的帮助，提出合理建议。
网络研修团体还能够对教师在线进行培训。教师在加入团体后，需要进行英语专业测试，包括口语、写作、阅读等。若是英语教师存在弱势，可以通过教师团体帮助进行学习。教师也可以通过网络找到学习伙伴，互相学习，互相纠正。
北京语言大学本着对自身优势的准确定位以及“以我为主、为我所用”的引智工作原则和“中外教师趋同管理理念”，确定了四个方面的工作内容：引导中小学确定符合学校特色的引进外教工作目标；帮助中小学能够“用得好、留得住”优秀的外教资源；引进美国公立中小学资深外语教学研究人员参与到项目外教的岗前培训和课堂教学评估中；不断拓宽聘请渠道。随着项目的不断发展，北京语言大学渐渐总结出了一套相对完善的项目管理经验。
1.提前调研，帮助中小学确认目标和需求
项目初期，许多中小学对于聘请外教的目标不太明确。北京语言大学和西城区教委协同工作，组织召开了对口项目中小学的聘请需求调研大会，对各中小学的聘请需求进行了梳理和总结，引导中小学制订适合其特点的聘请目标与评估体系。
2.区教委、项目高校和中小学三方合作，提升外教管理工作水平
是否拥有一个良好的管理团队关系到外教对项目的评价以及留任等现实问题。北语项目组工作人员为中小学解决签署协议、申请工作签证、为外教租房等一系列问题。此外，还为外教免费开办汉语课程，帮助他们顺利融入新的工作与生活。
在日常的外教管理工作中，北语恪守“协助管理”的工作定位，与西城区教委保持着密切的工作联系，与市、区教委以及中小W项目校之间建立了良好的沟通渠道。定期走访，积极协助项目学校解决一些管理中存在的问题，同时，对外教进行“优胜劣汰”的筛选。
3.建立中外教师双语培训机制
在外教岗前培训的基础上，北语根据各项目学校的需求安排了针对项目负责人和英语教学骨干的培训，增加了高校、中小学和外教之间的理解与信任。
4.引进高端专家，开展中外教师集体教研
外教招聘到岗情况稳定以后，北语项目组开始尝试组织外教之间的教学研讨沙龙和培训会，还邀请前美国新泽西州公立中小学外语教学督学陶洁林博士参与到项目培训工作中。通过以上活动，外教项目的培训工作真正触摸到了英语教学改革的第一线，中国教师也获得了宝贵的经验。
5.开拓新的外教聘请渠道
【关键词】高职工科毕业生 心理现状 人才培养
【基金项目】东莞职业技术学院教改一般项目“高职机械制造与自动化专业课程体系探索与研究”（项目编号：JGXM2011006）阶段性成果之一。
【中图分类号】G455 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2012）07-0242-02
近十年，高职院校毕业生的就业工作成为社会各界关注的热点问题。就业工作成败的衡量标准之一是应届毕业生的就业率，很多高校也把提高就业率作为工作的唯一目标。所以，为了提高应届毕业生的就业率，高职院校主动采取了多种措施，在某种程度上实现了毕业生、学校和企业的三赢局面。然而，一直以来，毕业生跟踪调查工作没有得到足够的重视，即使有部分院校意识到了这个问题，也没有建立较科学的长效工作机制，因此，各高职院校毕业生质量跟踪调查现状不容乐观[1,2]。
一、开展东莞职业技术学院高职毕业生就业后心理现状调研的必要性
高职院校培养的是服务于生产、管理、建设和服务一线的技能型和应用型人才，工科专业的高职毕业生在进入企业工作的前几年，更多的是从事一线生产工作，工作环境差，工作强度大，这与不少毕业生的就业期望差距很大。除此之外，高职院校毕业生由于在校期间缺乏对工作与职业的认知与体验，许多毕业生赴企业试岗实习或正式走上工作岗位后出现心态浮躁，急功近利，片面追求待遇、同事关系紧张，集体利益观念淡漠等不适应社会与集体的心理困难，这些因素也会严重影响毕业生的就业与发展，轻的被用人单位辞退或主动提出解除劳动合同，进而影响就业率；重的由于心理脆弱、人生观消极，会选择轻生。例如2010年的富士康跳楼事件，这严重影响了社会的稳定和谐。作为“世界制造工厂”中心之一的东莞，也存在着这方面的问题，但造成问题的原因也有地域特征，这主要表现在以下几个方面：
(1) 东莞有大量的制造加工企业，这些企业对高职生的需求很大，但是很多企业是代加工企业，这些企业共同的特点是企业利润低，工作环境较差，企业员工劳动强度大。这个特点决定了企业更多的关心是高职毕业生到职后能为企业创造多少价值，而对高职毕业生如何尽快适应环境，安心工作缺少必要的关心和帮助。
(2) 东莞职业技术学院，作为东莞唯一的一所公办职业技术学院，每年招收的高职生有3500人左右，其中工科专业的有1500人左右，这些学生中大约有三分之二是东莞本地人，这些东莞生源的高职生与内地的高职生相比，吃苦能力较差，心理承受能力较低，但对就业期望值又较高，这就造成了心理期望与现实产生较大的差距。
(3) 东莞职业技术学院的现状是目前还没有毕业生，明年年初将有毕业学生顶岗实习，教职工在提高高职生的职业素质、帮助学生尽快实现角色的转变这方面普遍缺乏经验。对于学校，人才培养方案还在修订，还不能与市场需求相衔接。
二、高职毕业生就业后心理现状调研的意义
深入了解目前在东莞就业的高职工科毕业生入职后的工作生活情况，并分析他们工作不稳定的原因，联合学校、企业、社会的力量帮助高职学生顺利渡过从高校学生到企业员工的转型期。这对于高职工科毕业生、人才培养单位——高职院校、用工单位——企业、社会都具有非常现实的意义，具体如下：
(1) 对于高职毕业生，通过熟悉其情况的老师的指导，提高其专业技能、职业道德，尽快完成从学生到员工的角色转变。
(2) 对于高职院校，通过教师深入企业调研，掌握高职院校工科毕业生一线工作情况，为专业人才培养方案调整和学校领导的决策提供科学依据，使东莞职业技术学院的高职教育更适应企业需求。
(3) 对于企业，高职毕业生顺利地融入企业、社会，可以缩短员工的培训周期，降低生产成本，提高生产效率。
(4) 对于社会，高职毕业生作为一个社会群体，心理承受能力的提高，稳定的工作，有利于社会的稳定和谐。
三、高职毕业生就业后心理现状调研的应用价值
以“服务就业的高职毕业生，服务高职院校，服务企业、社会”为宗旨，以工科高职生为谁培养、培养什么、如何培养为主要目标，对在东莞地区就业的工科高职生（主要以东莞职业技术学院毕业的高职生为主）开展调研工作。本调研的应用意义如下：
(1) 调整人才培养方案，推进专业建设，促进各项教育工作改革，培养适应社会需要人才。随着融入世界经济的步伐加快，市场变化也大大加快，企业对人才的知识、能力、素质也将提出许多新的要求，如果不及时调整人才培养方案，三年周期培养出来的学生将无法满足市场的新需要。只有深入调研，掌握市场变化的脉搏，与市场变化相同步，才能培养出适用的人才。因此，毕业生跟踪调查工作十分重要。
图1. 专业开发与调整闭路循环图
通过毕业生跟踪调查，一方面可以了解学院的“产品”是否适销对路，另一方面也可以了解市场（企业）需求的变化，从而提供有效数据，指导我们对人才培养方案进行调整。如果长期坚持毕业生跟踪调查，将会积累丰富的原始数据，运用统计分析方法，可以对市场需求及市场变化进行科学预测，可以尽可能地避免人才培养的滞后性问题[3]。
(2) 人员结构合理，成员职责明确。东莞职业技术学院工科毕业生心理调研人员应主要由专业老师、就业指导中心指导老师、班主任组成, 并应有计划地外聘职业规划老师。专业老师以从事多年教学、科研工作经验丰富的教授、博士为主，在调研过程中主要倾听用人单位意见，收集企业对高职生的专业知识、技能要求，形成总结性报告，为人才培养方案的修订、学校决策提供科学依据；并在调研过程中对高职毕业生给予知识和技能上的辅导。辅导员主要通过平等化交流，双向式互动，在潜移默化、润物无声中引导学生树立正确的世界观、人生观、价值观以及就业观、择业观和创业观。班主任了解学生实际情况，与高职毕业生熟悉，通过情感交流，让高职毕业生体会到学校、社会对其的关心和帮助，从而稳定其心理状态，安心工作。外聘职业规划师的参与主要是根据高职毕业生自身特点、职业和社会发展的具体要求，对毕业生就业后的工作规划进行指导，力求帮助高职毕业生最大限度地发挥自己的潜能。
(3) 建立毕业生、企业数据库，提高学校声誉。毕业生是学校的宝贵财富，对毕业生及就业企业数据进行收集非常有必要。毕业生对学校的认同与维护是学院品牌发展的基石。建立毕业生跟踪调查机制，对历届毕业生进行调查，可以唤起他们的母校意识与荣誉感，他们会有意识地在日常工作、生活中维护母校形象，从而在整体上提升学校的社会形象与声誉。
(4) 促进毕业生就业。毕业生所在企业的用人信息将成为学院应届毕业生的巨大就业信息资源，这个数据库的建立极有实用意义与现实价值。企业中往届毕业生的表现往往可以产生晕轮效应，优秀的毕业生可以有效促进学院应届毕业生就业，产生良性循环。
(5) 加强与企业的联系与合作。尤其是在对企业的调查过程中，我们可以对学院进行宣传推广，扩大学院知名度，与企业的近距离接触，大大加强与企业的联系，根据实际情况，还可以与企业进行深度合作，促进产学研一体化[4]。
总之，高职生就业后的心理问题不仅是关系到社会和经济发展的问题，也是关系到教育改革发展方向的问题，更是关系到学生健康发展的大问题，它不是可以通过其中的任何一个环节在短期内就能够解决的。工科高职生的就业后的心理压力将给学生的心理带来危机，影响到个人的健康发展，影响高职院校的发展进程，影响到社会的稳定、和谐，它不仅是高职教育必须面对的难题，更是整个社会及各用人单位需要关注和解决的问题。
参考文献：
[1]何树莲.高校毕业生就业跟踪工作现状调查的研究[J]，中国科技信息，2011，No.11,pp.200.
[2]孟蕴华.高职学生就业压力调查与研究[J]，焦作大学学报，2011，No.3，pp.52-54.
[关键词] 高职高专毕业生 灵活就业 灵活就业政策
总理2010年的政府工作报告里面专门提到大学生就业问题,要把大学生就业作为今年工作的重点,体现了国务院对大学生的重视和关怀。虽然今年经济形势有所好转,但是大学生就业的形势仍然不容乐观。今年毕业生的数量将达到630万,创历史新高。再加上过去沉淀下来的尚未就业的大学生,预计今年需就业的学生人数将达到700万,这将形成一个非常庞大的待就业群体。
一、什么是灵活就业
灵活就业是指在劳动时间、收入报酬、工作场所、保险福利、劳动关系等方面不同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的传统主流就业方式的各种就业形式的总称。
灵活就业人员是指下岗失业人员个人或以街道、社区等组织形式,从事社区便民服务、家政服务、企事业单位后勤服务等各种临时性劳务人员。不包括领取营业执照的个体工商户和建立劳动关系的私营企业就业人员。
二、灵活就业形式
非正规部门就业,即劳动标准(劳动条件、工时、工资、保险福利待遇)、生产组织管理及劳动关系运作等均达不到一般企业标准的用工和就业形式,主要是指小型企业、微型企业和家庭作坊式的就业。
三、大学生趋向灵活就业的成因
大学生成长过程中长期接受学校教育,从小学到中学一路拼杀下来,都是在家长和老师的管教下学习和生活,渴望自已独立闯世界,潇洒走一回。大学阶段比中、小学相对要自由一些,大学生们尝到了自由的滋味,自已能做自已的主人,大学生就业时既渴望进大公司、做公务员,同时又想相对自由一些,表现为灵活就业逐年增加,究其成因主要有:
1.2004年,全国大学毕业生为280万人;2005年,达到338万人;2006年,将有413万人。大学毕业生的数量逐年攀升,就业的压力进一步加大,除工科以外的就业专业对口率相对低一些。大学生认为,上了三四年学,学了好多专业课,如果就业专业不对口,担心时间长专业知识就生疏了。因此,当找不到合适的专业对口就业岗位时,许多同学就先找一个岗位再说,毕业以后再慢慢找专业对口的岗位。
2.为了降低成本,减少新员工的培训费用(上海欧际冶金机械制造有限公司培养一名新员工送到西门子设在宁夏的办事处培训二个半月,成本大约25000元/人;电子行业培训费用稍低一些,大约也要4000元/人,而且从进企业到成为熟练工至少要半年左右的时间),许多企业在招聘员工时往往强调要有相关工作经验。应届毕业生何来工作经验?这就迫使部分大学生先找一份工作,积累点工作经验,然后有机会再找一个更适合自已的工作,先就业后择业,用农村话讲:“骑着驴找马”,都是工作经验“惹的祸”。
3.随着高校就业指导工作的加强,大学生的就业观念也发生了很大变化,有些单位签协议时规定服务期(短则3年,长则5年),大学生认为自己社会经验缺乏,对企业缺乏全面的了解,对自己适合做什么工作心中没有数,担心仓促签约会影响自己今后的发展,一旦提前毁约要付出很大的精力和代价,有些大学生不愿意受束缚,不想过早与单位签协议。
4.企业对应届毕业生的能力和水平没有数,只凭面试担心会看“走眼”;而且目前快速“催化”出来的大量大学生的水平与文凭本身也确实存在着一定的距离(全国高考录取率:1998年为36%,2001年为60%,2005年为55%),企业对毕业生也有一个考察期,认为一旦与大学生签约,过一段时间如果对大学生不满意,要想辞退就很困难,因此有些企业不肯与应届毕业生签就业协议也是导致大学生采取灵活就业的一个原因。
5.有些大学生想创业但没有资本(办公司起步资金起码得要10万元,房租、水电、人员工资、办公经费一样不少),又担心与企业签约后影响自己的创业计划,于是就采取灵活就业的方式,慢慢地积累资本,为日后的创业作点准备。有些大学生认为,尽管知道创业艰难,但创业是自己的梦想和追求,不尝试一下实在心有不甘,就算到最后梦碎了,毕竟为实现自己的梦想努力过,对自己问心无愧,梦醒了,自己也就安心了。
四、国家鼓励大学生灵活就业的扶持政策
我国大学生就业难将是一个长期存在的问题。解决大学生就业要进一步扩大大学生毕业的去向,鼓励他们到基层、中小企业、中西部去。拓宽大学生就业渠道,特别是要鼓励大学生自主创业。自主创业有利于解决大学生本身的就业,还能创造新的岗位;有利于促进科技成果转化和培养造就创业型人才。自主创业意义很大,应该积极推进,但是目前相关的配套措施还不到位,大学生自主创业比例小,不到美国的二十分之一,但是从乐观的角度看,还是有很大的发展空间的。为此,国家制定了相关扶持政策,鼓励学生灵活就业。
1.为了帮助大学生走上工作岗位,教育部提出了采用灵活就业、自主创业的多种就业渠道,教育部第19号文件中提出,从事个体经营和自由职业的高校毕业生要按当地政府的规定,到社会保险经办机构办理社会保险登记,交纳社会保险费。鼓励和支持高校毕业生自主创业,工商和税收部门要简化审批手续,积极给予支持。
到非公有制单位就业的高校毕业生,公安机关积极放宽建立集体户口的审批条件,及时、便捷地办理落户手续。用人单位要按照国家有关规定与所聘高校毕业生签订劳动合同,为其办理社会保险手续,缴纳社会保险费,保障其合法权益。
2.人事部下发通知要求,各级人事部门要进一步拓宽渠道,制定政策,切实解决非公有制单位接收毕业生遇到的各种问题,支持和帮助非公有制单位接收所需的毕业生。要协助到非公有制单位就业和自主创业的高校毕业生办理报到、落户手续,提供相关的人事服务,解除其后顾之忧。
3.国务院下发通知,对于高校毕业生从事个体经营的,除国家限制的行业外,自工商部门批准其经营之日起1年内免交登记类和管理类的各项行政事业性收费。有条件的地区由地方政府确定,在现有渠道中为高校毕业生提供创业小额贷款和担保。
4.为了鼓励高校毕业生自主创业和灵活就业,激发个人的积极性创造性,开拓出更新更广的就业领域,劳动与社会保障部的政策之一,就是开展多种形式创业培训,为高校毕业生自主创业铺平道路。
其内容以国际劳工组织创业培训课程为基础,组织专家专门设计针对大学生特点的创业培训远程课程;集中开发创业项目库,搜集一批创业信息,主动为高校毕业生创业提供帮助。要求各大城市劳动保障部门要认真总结近年来开展创业培训工作的经验,积极组织面向高校毕业生的创业培训,并与创业指导、咨询服务、后续扶持有机结合起来。同时,制定和实施灵活就业的工资支付和社会保障政策,保护灵活就业者的合法权益。
5.劳动与社会保障部发出的《关于城镇灵活就业人员参加基本医疗保险的指导意见》,确保高校毕业生在选择灵活就业的同时,没有后顾之忧。
参考文献:
