发布时间：2022-03-07 23:25:00
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的公司考核制度样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
为进一步加强公司成本管理工作，增强全员成本管理意识，不断降低产品成本，提高公司经济效益，制订本考核办法：
一、考核范围
各分公司及各生产车间。
二、考核办法
主要考核生产经营过程中的材料利用率、利润率、运费收入比率、资金周转率和货款回收率。以财务部制订的目标成本作为成本结转的依据，新产品、工装、木型、零活等未制订目标成本的，按照技术部门出具的工时定额、材料定额，销售部门出具的发货清单及运输派工单进行结算。具体办法如下：
㈠、对XX分公司的考核办法
对机械制造分公司主要考核利润率、资金周转率和货款回收率。
1、利润率为25％，每升降1％奖罚分公司1000元，由分公司分解到责任人。
2、资金周转率为0.46，根据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。每升降0.05奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。
3、货款回收率为100％，每升降1％奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈡、对铸工车间的考核
主要考核成品合格率和黑砂内废铁管理情况。
1、成品合格率为75％，月末根据当月零工队结算工资的入炉料吨数、铸件入库吨数，计算铸件合格成品率。每升降1％奖罚车间100元，由车间分解到责任人。
2、黑砂内废铁管理情况：要求清砂、清锈及车间倒出的黑砂内不能混有面包铁、机铁（小机铁除外），公司将不定期进行检查，视情况进行奖罚。
㈢、对锻工车间的考核
主要考核板材利用率和辅料小时成本。
1、板材利用率为85％，根据当月仓库提供的领料数、废钢退库数及车间内未退库的备用下角料，计算材料利用率。每升降1％奖罚车间100元，由车间分解到责任人。
2、辅料小时成本为元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。
㈣、对加工一、二车间、安装车间及机修车间的考核
主要考核利润率。加工一车间利润率为1％、二车间利润率为0、安装车间利润率为0.5％、机修车间利润率为2％。按会计报表上提供的盈亏数，与目标成本相比较计算利润率。每升降0.5％奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈤、对XX分公司的考核
对汽车部件制造分公司主要考核利润率、材料利用率、资金周转率和货款回收率、运费收入比率。
1、利润率为7.5％，每升降0.5％奖罚分公司1000元，由分公司分解到责任人。
2、材料利用率为68％，根据财务提供的当月领料数和下角料数，计算材料利用率。每升降1％奖罚分公司300元，由分公司分解到责任人。
3、资金周转率为3.6，根据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。每升降0.1奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。
4、货款回收率为100％，每升降1％奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
5、冲压产品运费收入比率1％，收割机产品运费收入比率2％，按当月收入和运费计算。每升降0.1％奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈥、对冲压一车间的考核
主要考核万元产值辅料消耗情况。万元产值辅料消耗定额为83元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。
㈦、对冲压二车间的考核
主要考核辅料消耗情况。根据每月辅料消耗节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。
三、其它事项
1、各单位必须如实提供数据，坚决杜绝人为的调整现象，公司将不定期进行抽查，以核对账实是否相符，发现作假现象，加倍处罚，情节严重者调离工作岗位。
2、由于工资在车间制造费用中占很大比重，在工资发放不及时的情况下，允许车间合理运用预提和待摊进行调整，到年底汇算结清。
一、派出所责任区民警工作现状
1、少部分民警的素质与责任区民警要求的高素质之间有一定差异。
派出所改革中要求责任区民警“一警多能，一警多用”，责任区民警需要“沉”在责任区之中，处理自己责任区内发生的方方面面的事情，工作内容纷繁复杂，是责任区内的“多面手”，因此对民警素质要求很高。如果在配备责任区警力时，搭配不够恰当，势必会影响到该责任区的工作效率和成绩。从调查推断，我局的少部分责任区民警可能由于年龄、知识结构等问题，在责任区管理中不能胜任全部工作，着手于办理案件、处理纠纷、布置耳目、上报信息、防范管理尤其是发动群众开展“群防群治”等工作时感到力不从心，自身工作压力很大。（如有的责任区民警年过五十，“下责任田”精力不够；有的是从别的警种转来的，业务还未熟悉；还有个别则是由于文化水平较低，能说不能写，办事简单应付，群众反映不佳。）
2、派出所民警普遍存的超负荷工作现象。
超负荷劳动在公安机关带有一定的普遍性，基层派出所民警更是如此。国家规定公务员的标准工作时间为每周40小时，但本人所调研到的派出所中，即使是工作较为规律的内勤也在50小时以上，至于责任区民警，加夜班、双休日不休息更是常事。硖石派出所的民警由于位于城关镇的缘故，工作量还在其它所之上，辛苦显得尤为突出。大量的中心工作、阶段性、临时性工作和不确定的工作时间。使我们的民警长期处于超负荷的工作状态，由此带来的健康问题也影响了工作质量。当然，超负荷工作除了我们公安工作自身性质决定的原因之外，还有两个方面，一方面是由于个别民警个人效率不高，需加班才能完成任务；另一方面是有些工作事先在警力调配、警力使用上没有很好规划，牵制了一定的警力。
二、责任区民警绩效考核对于加强派出所管理的作用
对于责任区民警绩效考核，在调研中，无论是派出所的领导还是普通民警都认为很有必要，对此持欢迎态度。根据实地调研并综合多方意见，我认为市局实行责任区民警绩效考核的优点集中在以下几方面：
1、长期以来，由于公安工作的社会性较强，工作的量化难度大，民警工作的数量、质量不能得到很好的反映。实行考核，明确了工作的绩效标准，使相同岗位之间有了对比；通过考核，使人与人之间的差异凸显，有利于相互学习，激励后进。
2、派出所的管理有章可循，日渐规范，对于提高队伍管理水平大有裨益。由于各个工作岗位有了明确的目标责任，每个人对自己岗位都有了更为清醒的认识，在激发个人工作主动性、积极性方面发挥了良好的效用。
3、责任区民警绩效考核的实施，在各派出所形成了“工作──考核──再努力工作”的良性循环局面和长效动力机制，促进了民警工作；通过对考核结果运用奖优罚劣，将民警职务行为导向了组织期望的方向，有利于组织合力的形成与加强；“落后责任区民警”的设立，改变了往日只评优，不评劣的倾向，有力地激励了处于中间层次民警的工作积极性，是本考核体系的长处之一。
三、对目前考核办法中指标设定的初步分析
1、部分考核指标的设定需要根据实际情况作调整。
在现有的考核体系中，对责任区民警的考核有人口管理、防范管理、协破案件、信息反馈等几大部分，各部分分值差距拉开不大。但实际工作中，若以每周40小时的工作时间为限，民警60%的时间在处理治安案件、调解纠纷，10%左右要用来作辖区的安全防范工作，剩下的时间还要应付中心工作、应付各职能部门不同时段的检查等。至于熟悉常住人口等日常工作反而无暇顾及。另外，不同的责任区各方面情况有差别，工作的重点、难易度各不相同，用统一尺度衡量有不尽合理的地方。
2、有些工作在考核指标中没有反映。
就本次调研来看，有些民警的工作尚不能全面反映。如在考核中，未涉及接待群众来信、来访、咨询等方面。但在一次比较中发现，3个派出所的值班民警在2小时内（时段选取不同，所属派出所也不相同）最多的接待了8人次、最少的也接待了4人次的群众来访。当事的民警也认为这项工作是仅次于接处警的第二大项工作内容；另外，责任区民警被抽调协助其它工作或参与处置群体性事件、排摸不安定因素、闹事苗头、落实控制措施、剧毒物品、危险物品等重点物品的管理等多项工作也未具体体现。所以，有必要对现有指标项目的设定作进一步考虑。
3、对一项工作是应考核它的“过程”，还是考核“结果” 要分清
考核的主要目的是衡量工作质量的好坏。但因具体工作任务特性的不同，有些工作的结果是能够直接达到目标、并产生看得见的实效，而有些工作则是为了达到某个目标而采取的手段与过程，短期并不能立竿见影。所以我们制订考核标准时，对有些工作要重在考结果，有些则必须考核民警具体的工作过程，还要注意，对于过程和结果两者，不能重复考核。当然，如果某个具体工作环节的过程质量将对于整个工作的质量有关键性影响，则应在既考核结果的同时，也考核这些过程或环节（如处理治安案件，程序是否合法、处理是否公正便十分重要）；反之则未必需要列入考核指标（如对责任区民警布建治安耳目的数量要求，这只是信息反馈工作的一个环节，耳目对于信息收集工作的贡献尚无确定，且工作本身属保密性质，民警不愿透漏。
对于这样的指标，有必要重新考虑其存在的合理性）。
4、工作量的衡量
虽然公安工作本身具有复杂性与难以度量性，但既然要考核，决定了许多指标只能根据工作量来衡量，不能模糊“毛估估”。所以我们在设立这种指标时，应当注意指标是否能较好体现工作量的问题。例如，民警除了自身工作以外，还要经常参加所里组织的统一行动，工作超时加分不多，而在平常请假则要扣分的做法会引起部分民警的想法；同时“少加多扣”也不能准确度量民警的工作量。另外，许多公安工作的团队性、合作性很强，在做工作时有的民警能独当一面，而有的由于自身素质欠缺需要别人帮忙，如果在考核中无法体现出两者的差异，会导致“能者多劳而不多得”的情形出现，挫伤部分民警的工作积极性。如现在对于责任区民警工作考核中，有一项关于调解纠纷的指标，但实际工作中往往出现年轻的责任区民警调解不成，要年长的民警来调解，而年长民警的这种“帮忙”性质的工作量并未在指标中体现；而且有好多非道路交通事故的调解，因“标的”大小的不同导致难度、工作量的不同，也应加以区分。
5、刑事发案的可防性与不可防性要有区别
考核的目的在于衡量考核对象的真实工作情况，但有些事情是被考核者难以控制的。如对派出所责任区民警的考核指标刑事发案一项有些案件本身属非可防性，因此有必要考虑降低要求。
四、关于考核实施中的问题
目前的考核多采用文书检查方式，基层派出所的文牍工作十分累人。在调研中发现，由于各单位在检查工作时大部分是看文书档案是否齐全，工作是否有文字记录……因此，基层民警需要花很多精力在书写各种文档上，我们当初定下这些检查、考核方式的用意是好的。但由于民警平时工作忙，无暇顾及此事，为了应付考核就会采用日后补写的方式，真实性不能保证。（若把工作数据实行计算机实时联网、自动统计有可能会解决这个问题）
五、关于民警考核的几点设想
1、关于逐级考核的想法。
下级对其直接上级负责，上级对直接下级制定关键的、粗略的任务指标并且实施考核。同时规定与考核结果相应的、严格的奖惩措施，配合各项监督措施实行。
原因如下：首先，公安工作由于社会状况、组织状况等差异而千差万别，难以用统一的尺度来衡量。其次，被考核对象的直接上级最熟悉情况，更容易准确考核，分清优劣，更容易为下级接受。第三，如果上级机关直接对基层民警考核设立指标，由于地区差异，往往只能选取共性工作作为考核点，因此只能机械性的将指标定量化、明细化。既增加了考核工作的难度和成本，也不一定考到点子上。民警会放弃那些也许对责任区更为重要的工作而致力于完成考核指标的项目，有时还会搞形式主义，反而影响了工作质量。逐级考核重在考核整个派出所的工作成绩，派出所长对整体工作承担责任。
2、各级部门在基层派出所民警考核中的职责
在确立逐级考核的原则之后，派出所考警组，警长直接考警员，而派出所的上级主管部门则根据局领导对于基层工作的要求，对各所相应的工作进行反查，发现其工作中的疏漏。更好地监督基础工作质量。
3、月考、季考、年考的指标设立应有不同
考核体系根据时段长短的不同有月考、季考、年考之分，要根据任务的不同特点确定考核的周期。这样可以节约考核成本，提高考核准确性，有利于工作的整体规划。如对某一民警的群众满意率的考察，短时间内考核随意性太大，应加长考核周期；如档案管理工作如果月月考，可能会重复考核了同样的工作。
4、适当增补考核“整个派出所工作”的指标
现有的责任区民警绩效考核大部分是针对民警个人而言的，这是公安机关考核的一大进步。但是，许多公安工作都是合作性、团队性非常强的，所以有必要设立相应的指标考核派出所工作的整体，引导民警自觉加强工作中的合作意识，培养民警的集体感。设立整体性工作的考核指标，可以使局机关注意派出所工作产出的整体效果，更容易评价派出所部门的工作情况；也可以使派出所长自觉加强对于派出所整体的管理，提高队伍的整体素质与工作质量，从而达到促进工作的目的。
5、在派出所增设治安警
处理治安案件占用了责任区民警的大部分精力，且好多治安案件是责任区以外的人员所为。由于民警的素质参差不齐，案件处理过程中的合法性与处理质量得不到保证。因此，建议在派出所的现有结构下增设治安民警，由素质较高、法律意识较强的民警充任，在责任区民警的协助下专门处理派出所辖区的治安案件。
6、向派出所充实新鲜血液
基层派出所普遍感到任务过重而人手不够。而且由于现在派出所的人员构成上的原因（有一个派出所初中文化的民警占到25%，大专以上学历没几个人），任务执行更显吃力。“责任区民警”制度以及正在推行的“社区民警”制度对民警素质的要求很高。因此，有必要在将来的大中专毕业新警分派中向派出所倾斜，加强派出所民警的力量。
一、干部职工年度考核存在的问题
1．考核内容操作性不强。现行的考核制度把考核的内容确定为德、能、勤、绩、廉五个方面，并做出了比较详细的规定，但没有针对行业职能特征建立具体的考核指标体系。由于工作部门、性质的不同，被考核的干部职工之间缺乏可比性，大多部门都是不分类别、岗位，在笼统的量化考核过程中只能凭主观印象和经验打分。
2．考核方法相对简单。大多数单位采取了“个人总结+领导评价”的模式，出现了以领导印象为结果的现象。部分窗口单位考核中，缺少服务对象的意见。大多数单位只注重年度考核，忽视平时考核。考核中领导评价与群众评议不能有机结合，致使年度考核失去了真实性。
3．考核比例还不够合理。考核制度把优秀等次规定控制在15%左右，最多不超过20%，但不称职(不合格)者比例没有要求，也就是说，其余85%都可以是称职（合格），从而出现了“年度考核就是评优，其余都称职（合格）”的现象。评优还存在着“ 轮流坐庄”的现象，搞情感照顾，造成谁当年晋升职务(职称)谁就是优秀。由于基本称职(基本合格)和不称职(不合格)等次的确定缺少刚性指标，考核中极少评定为基本称职(基本合格)和不称职(不合格)等次。
4．考核结果兑现差。在考核结果的使用上，除了极少数公务员评定为优秀等次而获嘉奖及800元奖励外，事业人员年度考核为优秀的干部职工没有享受任何特别的待遇；而极个别被确定为基本称职或不称职的工作人员，除了影响正常调资外，基本上没有人受到降职、降级或者辞退处理，失去了考核制度的权威性。这就使考核起不到激励先进和鞭策后进的作用。
二、规范和完善工作人员考核制度的对策
1.要注重考核等次。考核等次是干部工作实绩的反映形式，要尽可能具体清晰，不可宽泛模糊。建议对基本称职(基本合格)、不称职(不合格)等次应有刚性指标或合理的比例，以进一步增强广大干部积极向上、争先创优的主动性，同时对工作不认真、态度不端正的干部职工起到鞭策作用。
2.考核内容应具体化。就是要把单位的目标考核结果与评优指标、比例相对应，做到干什么就考核什么，才能够客观衡量每个干部职工，督促他们岗位创优。另外，对在上级目标考核中确定为优秀或者在省、市受到综合性表彰的单位，适当提高评优比例；对目标考核为中下等次或者工作被问责、造成损失的单位，给予降低或者取消评优指标。
3.大力使用考核结果。逐步探索把年度考核结果作为培养后备干部的重要参考指标，对在考核中发现的有潜力的干部提出培养建议；对两年以上连续评为优秀的干部职工，在提拔领导或者晋升职务（职称）时优先考虑。要加强干部的管理工作，就必须改进干部考核这一重要环节，改进考核就必须加大考核结果的使用力度，提高“优秀”等次干部的优惠待遇，采取调整到一些重要岗位或交通便利的单位工作，或增加一次性奖金，切实增强考核工作的激励性；对本岗位不适应、不胜任、不能够发挥所长的，进行调整或者交流；对不称职的人员，进行调查和分析，根据情况给予降职、降级或者辞退处理。
对员工的工作绩效做出评价就每个公司的重要工作之一，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定了以下公司绩效考核方案制度范本。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
（1）领导能力
（2）部属培育 （3）士气
（4）目标达成 （5）责任感
（6）自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1)
德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2)
能：专业水平、业务能力、组织能力
(3)
勤：责任心、工作态度、出勤
(4)
绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效
考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
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为了客观、公正地评价全体工作人员的德才表现和工作实绩，认真总结2008年工作，落实目标责任书完成情况，现将中心2008年度工作人员年终考核工作通知如下：
一、考核的目的和原则
年度考核是加强单位建设的一项基础性工作，是人事管理的一项重要制度，对于健全激励约束机制，转变作风、提高效能，加强干部队伍建设具有重大作用。通过考核，全面考察了解干部职工的德才表现和工作实绩，激励其尽职尽责、爱岗敬业、积极工作，进一步提高工作效率，为实施奖惩、职务升降和聘任提供准确的依据。考核工作要坚持和体现客观公正、民主公开、注重实绩的原则，使年度考核逐步走上规范化、程序化。
二、考核对象
全体工作人员
三、考核的内容
“德、能、勤、绩”四个方面，以工作实绩作为考核重点。考核时应根据工作人员岗位职责及年初制定的工作目标，并结合公司及各部门工作实际进行。
1、思想政治表现（德）。对管理人员主要考核其政治思想水平、理论素养、敬业爱岗的事业心和责任感，人品人格、廉洁自律，以及遵纪守法、大局意识等方面的表现；对工作人员主要考核政治思想觉悟、敬业爱岗、遵纪守法、团结协作等方面的表现。
2、工作能力（能）。对管理人员主要考核政策水平和管理水平，以及计划、组织、决策、协调等方面的能力，注意调动多方面的积极性，注意学习先进的管理经验和现代化的管理手段等情况；对工作人员主要岗位业务知识水平和技能、工作效率、学习和接收新知识等情况。
3、工作态度、勤奋敬业精神（勤）。对管理人员主要考核工作责任感、主动性、积极性、创造性、注意提高工作效率、劳动纪律等情况；对工作人员主要考核勤奋学习、勤于思考、忠于职守、遵守劳动纪律等情况。
4、工作实绩方面（绩）。对管理人员，主要考核岗位责任制的落实，领导本部门在完成工作目标任务和履行岗位职责中提出的工作思想、采取的措施、发挥的具体作用和取得的成效、突破性工作；对工作人员，重点考核履行岗位职责，完成任务目标中有关本部室、本人的工作任务情况；完成领导交办的任务情况；工作中改革创新情况和实际工作效果。
四、考核的各等次和标准
考核划分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次；部门优秀比例不超过20%，部门人数少于5人以内推荐优秀人数1人。
1、政治表现。
优秀：积极主动参加各项政治学习和完成各项政治任务，模范遵守公司各项规章制度，廉洁自律，坚持原则，为人正直，团结同志，尊敬领导，具有高尚的职业道德。
合格：能较好参加各项政治学习和完成各项政治任务，自觉遵守公司各项规章制度，廉洁自律，坚持原则较好，为人正直，团结同志，尊敬领导，职业道德好。
基本合格：政治学习消极，纪律性、组织性较差，遵守公司规章制度，较能实事求是，职业道德较好。
不合格：是非观念淡薄，经常无故不参加政治学习，组织纪律性差，时有违反公司规章制度现象，时有因个人因素影响工作和团结，职业道德差。
2、工作能力。
优秀：具有与本职务、本岗位相关的较为广博的专业理论知识，勤奋好学，业务精通，工作计划性、周密性、科学决策能力强，能很好地组织协调各方面的关系，完成任务出色。
合格：具有本职务、本岗位的专业理论知识，熟悉业务，对完成的任务基本能合理筹划，能较好地组织协调各方面的关系，能够完成领导交办的任务。
基本合格：本职务、本岗位的专业理论知识欠缺、业务不熟，能协调各方面的关系，基本能完成工作任务。
不合格：缺乏该职位所必需的业务知识，工作无计划，筹划性、决策性差，必须在他人指导下从事辅工作，难以胜任工作。
3、工作态度、出勤情况。
优秀：爱岗敬业，工作积极主动，不计个人得失，服从领导安排，尽职尽责，钻研业务，勤奋向上，没有旷工现象，全年事假不超过3天，病假不超过5天。
合格：工作认真负责，尽职尽责，不拖拉推诿，注重学习专业知识，没有旷工现象，全年事假不超过15天，病假不超过30天。
基本合格：工作态度差，有拖拉推诿现象，工作频繁出现失误，基本能遵守劳动纪律，旷工在1天以内。
不合格：不安心工作，不思进取，敷衍塞责，得过且过，缺少责任心和事业心，不遵守劳动纪律，连续旷工3天以内。
4、工作业绩。
优秀：完成任务迅速、及时、准确，效率高、质量好，完成任务多，工作有突破性，成绩显著，受到领导肯定。
合格：能完成工作任务，效率较高，质量较好、完成任务较及时。
基本合格：基本能按时、按质、按量完成任务。
不合格：工作不负责任，办事拖拉，延误工作，不能按时、按质、按量完成任务，在工作中造成不良影响和后果。
五、考核的程序和时间
1、考核动员，2008年12月13日。
管理中心在中层干部例会上进行动员；各部室、公司、工会在13日召开例会，明确考核指导思想和实施考核的具体方法步骤，提出要求并公布考核程序、内容和标准。
2、撰写个人总结，2008年12月14日—18日。
被考核人书写年度述职报告(工作小结)和填写《事业单位工作人员年度考核表》；
3、组织测评，2008年12月19日—22日。
①各部门负责人召开本部门工作例会，听取员工本年度德、能、绩、勤等方面的工作总结并进行测评，提出每位员工的考核等次初步意见。
②中层以上干部（总经理助理、工会主席、各部室经理经理、副经理、公司负责人及主管）在员工大会上进行述职，并进行民主测评。（中层干部根据自己的岗位在德、能、勤、绩等四个方面，对照目标责任书完成情况、取得的工作业绩、突破性工作，剖析问题和不足及2008年工作计划进行述职；报告统一以A4纸打印，于述职后上交一份到办公室）
③副总经理以上人员参加管局述职及考核。
4、确定考核结果，2008年12月23日—31日。
召开总经理办公会议，根据全体被考核人的个人总结、部门评鉴意见、中层干部的民主评议情况，进行综合考评，确定考核等次，考核结果上报管局。
5、公示。
考核等次确定后，将全体员工考核结果以书面形式进行公示。如被考核人对考核结果有异议，可在公示之日起2日内提出复核。
6、总结表彰。
2008年元月10日前，管理中心召开员工大会，总结2008年度工作，安排2008年度工作并表彰2008年度先进集体和个人。
六、特殊情况处理
1、有下列情况之一的，参加年度考核，不能确定为优秀等次。
（1）发生责任事故的；
（2）全年病假超过44日，事假超过22日的；
（3）第四季度月均考绩分数低于135分；
（4）本年度没有完成目标责任书指标任务的。
2、下列情况之一者，参加年度考核，只写评语及原因，不确定考核等次。
（1）来公司工作不满半年的，请事假、因病休息超过本年度半年以上的；
（2）对德、能、勤、绩较差，或因其它原因在年度考核中难以确定等次的人员，可予以告诫，期限为3至6个月。告诫期满由本人写出工作小结，再进行考核，有明显改进的可定为合格等次，无明显改正的可定为不合格或基本合格等次。
3、下列情况之一者，应确定为不合格等次。
（1）经常擅自脱离岗位不请假，影响公司或部门整体工作的；
（2）经常迟到、早退，屡教不改的，旷工3天以上或各类休假、出差无正当理由逾期不归连续10天者；
（3）受党内严重警告处分的，因与职务、岗位行为有关的错误而受公司严重警告处分的；
为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象
公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式
（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：
实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：
1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；
2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；
3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；
4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程
由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
四、考核结果及奖惩
（一）对员工的考核
1、考核结果
考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：
A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；
B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；
C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；
D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
最终考核分数 等级 98分以上 A 86-97分 B 60-85分 C 60分以下 D 图表2
2、奖惩办法
当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：
（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。
（3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。
（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。
关键词：公务员卡 结算制度 改革
近年来，国家通过对部门预算、国库集中支付、收支两条线、政府采购等制度的改革，逐步提高了财政管理的科学化和精细化水平，加强了财政资金使用的监控力度，显著提高了财政资金收支管理的规范性、安全性和有效性。 但现行以现金支付方式为主的财务结算制度弊端逐渐暴露出来，对于预算单位的日常公用支出、零星购买支出以及工作人员外出差旅费支出等公务支出缺乏有效控制。因此，推行公务卡结算制度改革，通过减少现金流量，可进一步强化公务支出管理，杜绝腐败现象，最大限度堵塞管理漏洞。
一、推行公务卡结算制度改革
“推行公务卡是贯彻落实标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防战略方针的重要举措。”合肥某区政府相关部门负责人表示，在我区全面推进公务卡结算改革，对加强廉政制度建设，减少单位现金结算，强化财政动态监控，健全现代财政国库制度，源头防治腐败有重要意义。
（一）公务卡改革是廉政制度建设、实现“阳光财政”的需要
公务卡改革是以国库单一账户体系为基础，以银行卡为载体的现代财政支付管理制度，是通过银行卡实现财政财务消费透明的创新举措。推行公务卡改革，从制度上细化资金使用约束，强化支出动态监控，是管住人和钱，打造“阳光财政、廉洁政府”的制度保障。
（二）公务卡改革是提高工作效率，提升单位财务管理水平的需要。
随着银行业的发展，刷卡环境的成熟，实行公务卡结算制度，以电子交易代替传统现金递付的支付报销方式，既有利于预算单位通过系统平台对本单位日常公务支出进行全程管理和监督，也减少了财务人员因传统报账方式带来的业务真实性核实、现金保管与领用等工作量，是单位提升财务管理的需要。
（三）公务卡改革是进一步规范公务人员公务支出的需要
与传统现金结算相比，公务卡刷卡结算快捷、安全、方便，且刷卡支出在报销审核前由个人承担，单位审核后对公务支出部分予以报销结算，不产生透支风险，亦从根本上提高公务人员报账效率。
二、公务卡结算制度改革中发现的问题
随着公务卡结算制度改革的不断深入，结合合肥R区的实际情况，发现公务卡发行、操作和改革过程中存在以下几个问题，主要有：
（一）公务卡使用率不高
合肥R区是2008年底推行国库集中支付，2009年国库集中支付正式运行，2009年6月在区属预算单位开始推行公务卡结算，公务卡结算制度在区属预算单位实现了全面覆盖。但运行至今，由于用卡观念、用卡环境等因素的制约，使得实际执行率一直未能达到理想水平。
（二）公务卡用卡环境不理想
从目前R区的发展状况来看，公务卡受理环境还不够完善，部分商家没有安装POS、ATM机具，相当一部分公务活动不能刷卡；另外，路桥收费、到欠发达地区出差等，都要用现金支付等，以上原因均对公务卡推广工作产生了负面影响。
（三）公务卡结算方式监督作用有限，仍不能从根本上避免腐败
公务卡结算虽然能有效地避免虚报和多报的发生，增加了公务消费的透明度，但它毕竟只是一种技术手段，在使用中还存在一些漏洞，例如：首先，监控范围只限于预算内资金的使用，预算外消费、“小金库”消费等依然无法监管；其次，在公务消费时，实际消费金额与小票和发票金额不一致、现金返还、吃回扣等现象依然无法杜绝。
三、改进建议
（一）加大宣传力度
公务卡管理的执行主体是预算单位，因此，财政部门要协同金融部门，采取多种方式强化公务卡宣传，加强业务培训与指导，进一步提高预算单位对公务用卡的认识。加强公务卡的风险管理，增强持卡人的使用意识和安全意识，确保每个持卡人都愿用卡、会用卡、用好卡，逐步改变目前公务卡申领率不高、不愿持卡消费的现状。
（二）改善消费环境，改变消费观念
要加强宣传，通过各种渠道和各种方式，大力宣传应用推广公务卡的积极意义，促使人们深入地了解使用银行卡的便利，从观念上逐步接受公务卡。在全社会形成共识，为应用推广公务卡工作创造良好的舆论环境。商业银行、银联公司应开发操作简单、方便携带的刷卡机器，采取优惠可行的刷卡机配置办法，制定良好的风险防范措施，使得中小、零散商户乐于尝试银行卡结算。
（三）创新公务卡管理机制
公务卡改革推进的过程，就是公务卡管理制度不断完善、配套措施不断跟进的过程。财政部门在推行预算单位公务卡改革的过程中应加强调研，听取来自各方的意见，并结合我国地广人多、情况复杂的特点，寻找出有代表性的省、市、县（区），总结其成功及失败经验，因地制宜，研究制定每个地区、每个部门切实可行的配套措施，促进我国公务卡结算改革在各级预算单位得以全面推行。
四、结束语
公务卡结算制度是财政集中支付制度改革中的一项技术手段，要提高财政资金的使用效率，降低行政成本，遏制公款滥用与腐败行为的发生，仅仅依靠公务卡结算制度是不够的，还需要通过完善制度建设和监督机制，加强预算资金管理，加大审计和问责处理力度，形成多层次、全方位的监管体系，才能有效地杜绝腐败，增强预算单位的资金执行效率。
参考文献：
[1]姜莹.黑龙江省财政预算单位公务卡制度改革问题研究[D].哈尔滨：东北林业大学，2012
[关键词]计量检测技术；质量技术监督；思考
由于市场竞争日趋激烈，某些企业为了获得更大的效应，不择手段，将劣质的产品销售给消费者，消费者的权益受到到了极大的损害。目前我国市场上假冒伪劣产品屡禁不止，这严重影响了市场秩序。为此，质量技术监督工作人员应该充分的发挥自身的职能，运用先进的计量检查技术严格假冒伪劣、以次充好的产品，规范市场行为。质量技术监督工作核心就是产品质量，其主要作用是促进我国与国际尽快实现接轨、提高产品质量、净化市场行为等。
1、计量检测技术与质量技术监督之间的关系
1.1计量检测技术能够有效控制商品品质
现代市场环境日趋复杂，任何一家企业都无法完全的独占市场，只能够争取获得更大的市场份额。为了能够实现这一目标，企业需要利用计量检测技术对所生产的产品进行质量控制。此外，产品在正式进入到市场之前需要对其进行再一次的计量检测。从这一角度可以看出，质量技术监督工作得以进行的基础就是应用计量检测技术。企业发展过程中为消费者所提供的各种服务都需要计量检测技术进行检测，这实际上就是质量技术监督所进行的一项工作内容。由于计量检测技术的应用，提高了企业抵抗市场风险的能力，同时也有利于实现节能减排。
1.2企业生产产品的每一个环节都需要计量检测技术进行检测
以此保证产品质量达标。产品生产过程中不仅仅注重的是数量，而注重的是质量。产品质量直接关系到企业的生存发展，因此产品质量与数量相比，更显重要。但是无论是数量，还是质量，当其发生变化时，都需要相关数据反映出来，计量检测技术的应用则可以帮助企业了解到产品这两方面的变化。此外，计量检测数据还能够为企业提供其他方面的科学数据，这对企业的经营与管理起着重要的作用。
1.3计量检测技术实际上就是一种法律监督
我国出台的相关的计量法律法规，对计量检测技术的具体应用作出了详细的规定。企业应该按照法律法规中的要求对所应用的计量设备进行校验，以此保证计量准确。计量检测技术对企业正常的生产经营进行法律监督，这既能够为产品的质量提供保证，同时也会企业后续的经营发展提供了科学的数据信息。目前我国产品质量还存在着比较多的问题，质量监督管理部门应该完善相应的质量标准，加大质量监督力度，充分的发挥出计量检测技术的法律监督职能。
2、计量检测技术在质量技术监督工作中应用的几点思考
质量技术监督工作得以正常的展开，计量检查技术的正确应用是关键。因此如何能够在质量技术监督工作中充分的发挥出计量检查技术的作用，一直以来都是计量部门以及质量监督部门关心的重点问题。在此，笔者针对此问题进行了如下思考。
2.1注重计量检测人才的培养
计量部门应该充分的考虑到当今经济社会的发展需求，同时也时刻关注客户的需求，通过专家辅导、讲座等方式来提高计量检测人才的水平。数字化、自动化在线检测高端检测技术领域的高科技，在重点装备制造，国家高铁等等重大项目实施制造与装配、运行过程中的，针对“疑难杂症”实施精准的“把脉和诊治”，并由此获得了大量的实战经验，可依理论再提高，并创建了可提升整个行业水准的理论指导思想。在数字化、非接触、大跨距、特殊性、变异性、多目标、动态变量状、瞬即闪变性、空间大跨距尺寸等等复杂高难度计量检测顶级难题层面上解决了计量检测问题。
2.2建立和完善打假长效机制
创建健全工作职责机制和重要案例、区域性质量问题报告机制以及监察监督机制。创建预示监督制度。经过对民众检举、质量申诉、商品质量监督抽查，产品结构调整、商场价格改变等整体信息进行解析，对假冒劣质商品的地区性、趋向性问题争取早察觉、早解决、早控制。创建迅速反应制度，保持值班报告机制，确保信息指挥顺畅，科学分配执法能力，保证技术以及后勤支持，创建和公安等机构的联合出动、事件转移机制。实施打假检举奖赏机制。根据打假 检举奖赏机制，做好实现对检举有功者的奖赏工作。增快质量诚信系统创建脚步，对质量失信作为施行惩罚制度。
2.3计量检测是产品活动的法制监督
计量部门就是代表国家行使计量监督权的职能部门，其最大的权力即监督权。对于企业，要严格遵守《计量法》规定，积极接受上级计量标准乃至国家计量基准的量值传递，建立健全企业技术标准和计量管理制度，依照技术标准，对企业产品质量进行监督、调控，并直接参与到企业的生产经营管理。用于企业的检测设备，要依法进行检定、测试和校准，并对所发生的计量纠纷进行仲裁，以确保所提供的数据真实、可靠、准确。计量检测为企业生产各阶段传递反馈各种正确的数据和信息的工作，在企业产品活动中起着监督调控作用。
2.4计量检测是产品生产活动的技术保证
产品质量是企业赖以生存和发展的关键，一定量的变化，就会达到一定质的要求，质和量的变化离不开定量分析，是通过数据来表达和决定的。企业生产活动的全过程，从原材料到成品，每个阶段的过程都有各种参数的计量要求。计量检测对企业产品生产活动的技术保证，体现在保证计量单位制的统一、量值的准确可靠，通过对检验、测量和试验设备的量值校对、传递和调整，来确保量值的准确率；同时，计量检测为生产活动提供了科学的数据和信息，并参与组织和管理企业的生产流程过程，提供动态的数据信息。
3、结语
综上所述，可知计量检测技术与质量技术监督工作两者密不可分，前者是后者的基础，后者也促进了前者的发展。无论是计量检测技术，还是质量技术监督工作，其最终的目的都是为了服务广大消费者，能够为消费者提供放心的产品。不能否认的是，我国现今的市场上的确存在着假冒伪劣、以次充好的产品，这严重损害了消费者的利益，同时也有损我国国际形象，因此提高计量检测技术，加大质量技术监督力度十分重要。
参考文献
[1]曹嵩.浅谈计量检测在质量保证体系中的作用[J].黑龙江科技信息，2012（11）.
[2]郑晓娜，党引线.浅谈计量管理在企业发展中的重要性[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2010（04）.
[3]魏方.企业计量管理在生产经营中的作用[J].石油工业技术监督，2004（09）.
