发布时间：2022-11-25 10:38:37
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的副高专业技术总结样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
【关键词】继续教育对象；学分达标；分析
继续医学教育的目的是使卫生技术人员在整个专业生涯中，不断提高专业工作能力和业务水平，提高服务质量，以满足广大人民群众日益增长的医疗需求。为了解咸宁市卫生专业技术人员继续医学教育工作开展情况，总结开展继续医学教育工作的经验，正确评估开展继续医学教育工作的成绩，找出开展继续医学教育工作过程中存在的问题，以利更好地开展继续医学教育工作和调整开展继续医学教育工作思路及政策提供科学参考依据，我们对咸宁市疾病预防控制中心卫生专业技术人员2002年度至2012年度接受继续医学教育培训所获得的学分进行了汇总统计，现分析如下：
1 材料来源：以《咸宁市疾病预防控制中心卫生专业技术人员接受继续医学教育培训情况登记表》（2002年度至2012年度）、《咸宁市疾病预防控制中心专业人员技术档案》和《咸宁市疾病预防控制中心政绩奖统计表》（2002年度至2012年度）为基本素材，以咸宁市疾病预防控制中心《干部名册》和咸宁市疾病预防控制中心《工资年报表》为佐据资料。
2 合格判断方法：合格标准采用湖北省2007年开始执行的标准[1]：市（州）级医疗卫生单位（不含三级医院）中级以上人每年至少完成省级以上Ⅰ类学分6学分，Ⅱ类学分中10～11项（两项合计）不超过10学分。副高级以上人员五年内完成国家级Ⅰ类学分最低5学分。初级人员五年至少完成省级以上Ⅰ类学分5学分，Ⅱ类学分中10～11（两项合计）不超过15学分。判定合格原则：按各级卫生专业技术人员所获得的各级各类学分不能相互替代和相互折算的原则进行判定。
2 结果：
2.1 表1结果说明咸宁市疾病预防控制中心继续医学教育工作从2002年开始逐年展开，但继续医学教育对象合格率较低[2]（要求≥90%），平均为21.50%；好的2006年达35.19%；差的2008年，只有7.81%。
2.2 表2结果表明从事不同专业技术工作岗位的继续医学教育对象参加继续医学教育的机率不等（N’=3，X2=71.33，P卫生检验>卫生监测和社区服务，卫生监测与社区服务的继续医学教育对象参加继续医学教育的机会无显著性意义（X2=0.055，P>O.050）。
2.3 表2结果表明不同层次专业技术职称的继续医学教育对象参加继续医学教育的机率不等（N’=2，X2=13.08，P中级职称和初级职称，中级职称与初级职称的继续医学教育对象参加继续医学教育的机会无显著性意义（X2=2.35；P>O.050）。
2.4 表2结果表明担任不同级别行政职务的领导参加继续医学教育培训的机会不均等（N’=2，X2=48.97，PO.050）。
3 结论：
3.1 咸宁市疾病预防控制中心继续医学教育工作从2002年开始逐年展开，但继续医学教育对象合格率较低，离卫生部《疾病预防控制工作绩效评估标准》≥90%的要求还有很大的差距。
3.2 不同专业技术工作岗位的继续医学教育对象参加继续医学教育的机率不等，依次为急性传染病控制>卫生检验>卫生监测和社区服务。
3.3 不同层次专业技术职称的继续医学教育对象参加继续医学教育的机率不等，依次为高级职称>中级职称和初级职称。
3.4 担任不同行政职务的领导参加继续医学教育培训的机会不均等，担任行政领导职务的继续医学教育对象参加继续医学教育的机率比一般继续医学教育对象参加继续医学教育培训的机率高。
3.5 在审核学分证原件时，未发现一张参加远程继续医学教育取得的学分证，一是说明继续医学教育宣传工作不到位，同时也说明了疾控人员待遇低，让自己掏腰包拿学分不舍得的心理。
参考文献
[1]湖北省卫生厅，人事厅.《关于印发湖北省继续医学教育学分授予和学分登记管理实施细则的通知》（鄂卫发[2007]25号）[R].2007.
关键词：薪酬制度；高校教师；激励；优化
一、绪论
据教育部网站消息，教育部日前公布《高等学校“十三五”科学和技术发展规划》。
《规划》的主要目标是：到2020年，高校科技创新质量和国际学术影响力实现新的跃升；服务经济社会发展能力和支撑高质量人才培养效果显著增强；开放协同高效的现代高校科研组织机制基本形成；引领支撑国家创新驱动发展，成为建设创新型国家和人才强国的战略支撑力量。由此可见，国家越来越重视科学技术在提升综合国力方面的作用。而高校教师作为国家科技实力的代表和主力军，其相关制度方面存在着诸多漏洞。故本篇以高校教师薪酬制度为落脚点，以江苏各高校为例，剖析现存的问题，并提出有关建设性的建议，在丰富基本理论的同时以期对实际生活产生指导性作用。
二、当前高校教师薪酬结构存在的主要问题
（一）薪酬结构中国家工资偏低，基本保障不足
若将高校教师薪酬结构进行归类，主要包含：国家工资（档案工资）、地方补贴、校内津贴、福利等，其中占主导地位的主要是国家工资和校内津贴。校内津贴作为国家工资的补充，会受到学校实际财政状况和政策的影响。因此国家工资便成为高校教师工资的主体和安身立命的根本。然而从实际状况来看，高校教师国家工资偏低已成为不争的事实。据麦可思研究院调查显示，江苏省高校教师的年工资收入10万元以下的占47.7%，10万―15万元占38.2%，15万―20万元的占10.7%，20万元以上占3.4%。按职务分析，正高级教师的年平均收入14.36万元，副高级为10.33万元，中级为8.3万元，初级为7.44万元。这些工资数据中包括了高校教师所有合法可得，可若仅看国家工资，高校教师所获得的薪酬远低于其他行业的薪酬水平。在消费指数日益增长的今天，仅靠国家工资已经不能保障高校教师基本的生活。因此很多高校教师纷纷通过外部市场寻求“财路”，缓和经济压力。由此可见提高国家对高校教学、科研人员的薪酬投入，使高校教师的投入能够得到与之相匹配的报酬，已经成为让教师静心于学术的关键。
（二）分配依强调职务等级，分配过程存在局限弊端
长期以来，高校以“身份”为基础的薪酬制度使教职工的专业技术职务成为薪酬分配的单一标准，而在岗位绩效工资改革中，专业技术职务事实上已经演变为岗位聘任时的参考标准，这意味着专业技术职务等级也成了岗位工资的依据。据麦可思研究院调查显示，江苏省高校教授（本科：7947元，高职高专：7305元）和副教授（本科：6262元，高职高专：5805元）月收入较高，讲师（本科：5011元，高职高专：4646元）和助教（本科：4130元，高职高专：3786元）的月收入则低于全国城镇非私营单位就业人员（5169元）。这样导致了高校教师薪酬制度与职称晋升同步增长，使高校教师忽视学科研究而把“上称”当成自己的终极目标。
其次，高校教师薪酬由高校管理者制定、实施、监督。这种管理者既当裁判员又当运动员的情况，不仅会导致评价主观性强、随意性大，评价结论不客观，而且往往使管理者成为利益的最大受惠者。除此之外，高校对教师工作业绩的评价和考核主要是以群众民主评议和上级评议为主。群众民主的主观因素过多、流于形式和上级评议的不公开，也不透明会造成教师一头雾水。
（三）绩效评价体系不健全，制约教师的能动性
岗位绩效工资的核心在于打破分配中的平均主义，使薪酬分配与教职工的实际贡献和业绩挂钩，而绩效工资的关键在于建立一套合理的绩效评价制度。目前江苏省高校的绩效评价体系规定以岗位设置和聘用工作为基础，以绩效考核为依据，坚持按劳分配、优劳优酬，同时制订“基本工资+基础津贴+奖励绩效”绩效工资体系，即绩效工资由基础津贴、奖励绩效构成。但现行的评价体系存在着诸多漏洞。
首先，绩效考核过度量化，忽视了教学评价的真正目的。现在教师的薪酬、待遇、职称评定不仅与其科研成果的数量与级别相挂钩，而且对教师每年所发论文、专著（教材）、申报课题的数量和级别都有明确的规定。但教师工作的特殊性决定了并非其所有的工作都能合理量化。这种量化的激励方式用“科研”替代“学术”，用“发表”替代“发展”，追求“短平快”的学术生产，造成学术垃圾增多、学术质量下滑、学术不端的现象频频涌现，形成日趋严重的学术浮躁之风。
其次，绩效考核偏重结果，忽视了高校教师的投入过程。知识生产是一个复杂的拉锯战，它不同于机械式的物质生产，教师工作过程中态度、情感、精力的投入量对工作的实际效果至关重要，很多人穷其一生都无法通晓其中奥秘，但我们不能因此否定他的付出。
再次，绩效考核追求短期效益，忽视长远社会效益。现在许多高校倾向于将科研水平作为激励教师的主要内容，从而使教师产生了重科研、轻教学和社会服务的错误认识。而轻教学和社会服务必然会使高校缩减对专业设置和人才培养的投入，导致专业设置与社会经济发展脱节，培养的人才不符合要求。这样不仅难以解决当前及未来社会、经济发展中遇到的问题而且使得国内学术道德生态遭到极大的破坏，学术整体水平低于国外，难以获得国际认可。
最后，内部竞争激烈，利益纠葛不断从而无法形成团队合作。这种强调单打独斗的评价机制，导致了高校教师之间的“明争暗斗”，造成不和谐的人际关系，部分教师为了捍卫自己的学术地位，不愿与他人分享自己的“蛋糕”，不愿意当“配角”，直接阻碍了科研合作创新和高水平的学术团队的建设。
通过对传统以及当前高校教师薪酬结构存在的问题进行归纳，可以得出一个结论，即我国高校教师薪酬结构并未很好的解决高校教师职业特点与薪酬分配的切合性问题。具体来说传统的薪酬制度未能解决好四对关系：一是薪酬保障与激励（学术与效率）的关系；二是高校教师劳动的复杂性与薪酬分配依据的多元性的关系；三是绩效薪酬与学术评价的关系；四是学术劳动力市场的外部定价和组织内部定价的关系。
三、提高高校教师激励有效性的建议
根据以上分析，可以看出高校教师激励有效性的问题显得比较紧迫和突出。而高校教师激励有效性不高的原因在于管理，抓住了高校管理者，就是抓住了根本。因此，虽然也有其他方面的原因，但为保证高校教师激励的有效，主要从高校管理者角度出发提出相应的建议和意见，以保证高校教师激励的高效运行，最终实现促进高校快速发展的目标。
（一）落实“以人为本”，使薪酬制度更显人性化
当今知识经济时代，薪酬不仅代表金钱本身，它也是体现社会成员自我价值的衡量标准，工作薪酬的高低可作为社会身份、地位和荣誉的象征。在高校财力允许的情况下，制定的教师薪酬水平应遵守国家的相关法律和法规，至少不低于国民收入的平均水平，并在此基础上考虑本地区和整个教师行业的特点与惯例，以及当地的物价和生活水平。在保障每位教师的基本工资的同时，还要通过激励政策引导，针对不同教师的实际情况，制定灵活多变的绩效考核体系，使教师将个人价值c社会价值加以有机的统一。
最后，管理者在制定薪酬制度时，不仅要处理好物质需要，更要关注教师的精神需要。高校管理者要经常关注教师的工作、生活、学习，以情感人，对于教师面临的困难和提出的合理需求，必要的给予制度上的保障。通过制度的硬性规定、情感的柔性管理、物质待遇上的不断提高，增强教师的满意度和幸福感，达到凝集人心的作用，使他们为维护和巩固高校共同体做出贡献。
（二）制定公平合理的分配标准，规范和约束分配主体的权力
高校应用统一的标准来衡量高校管理者与教师的工作，建立公平的竞争、激励与约束制度，给其公平感。高校管理者在设计薪酬体系的时候，必须综合考虑各方面的因素，设计出一套教师的贡献、业绩与津贴几乎对等的薪酬制度，使教师的创新劳动得到有效激励，这样才能充分调动广大教师的积极性和潜力。否定以职务定工资，将效率与公平的有机结合，真正体现按劳按贡献分配，增强教师薪酬的激励性。
具体而言，可以从以下两个方面进行分析。首先，高校管理者要意识到，绝对的公平只能导致绝对的不公平，重要的是要让教师体会到公平。因此，为了避免个人意志、权力至上等因素的介入而导致的奖励偏差、失效，确保奖励制度获得最大的认可度，教师全体参与是当仁不让的最佳选择。其次，公平的奖励应是对正确的事情给予奖励，但是并不是常规补贴，更不能让有利益相关联的人来左右，而避免这些的最根本措施就是要建立刚性的规范约束。最后，高校的奖励不应受各种已有规章制度的束缚，而应打破常规，大胆创新，根据自身的实际状况及其教师的需求不断做出调整，提供更加灵活的奖励。
（三）制定科学合理的高校教师薪酬体系，最大程度地发挥激励的功效
首先，注重量化评价与质性评价相结合。由于教师工作的复杂性，管理者要根据评价的内容选择合适的评价手段，实现量化评价与质性评价有机的结合和统一。对于教师工作中可以通过数量加以测量和分析的部分使用量化评价，如获奖次数，课题论文篇数等，但不可盲目地追求多而忽视其实际研究价值。因为科研的目的是为了更好的服务社会，推动人类历史的进步。重述前人之得，空谈蓝图愿景，无异于慢性自杀。
其次，建立动态的绩效考核机制。考核是一个动态长期的过程，如果用模式化的评价模式直接衡量高校教师的成就，这不仅违背评价的根本目的即促进教育事业发展，也无视教师专业发展本身就处于动态发展过程中的这一客观实践。因此评价一个教师时，不仅要关注他的研究和教学成果，更要体会和理解他们为此倾注的感情和精力。这样不仅能够增强教师的归属感，还能在一定程度上削弱彼此之间的竞争意识，营造良好的学术氛围。
最后，完善退出制度。我国传统的人员聘任制度导致高校教师事实上的终身聘用关系。退出制度的完善和落实类似于教师头顶的一枚警钟。一方面，会对高校教师产生一定的压力，激发高校教师的工作热情，使其积极投身于工作之中，从而使高校形成良好的学术生态环境。另一方面优胜劣汰，通过人才合理流动保障高校教师整体素质。
四、总结
教师薪资是高校组织对教师努力工作的物质肯定，薪资水平不仅直接影响教师的职业满意度、学术产出和科研合作，同时也是高等院校吸引、激励、稳定核心人才，推动高校学术生产力和人才培养质量提升的重要途径。因此我国要不断推进高校教师薪酬制度改革，发挥其对高校教师的激励作用，坚定不移的走科教兴国、文化强国之路。
参考文献：
[1]羊森.关于建立和完善高校教师激励机制的思考[J].学校党建与思想教育，2012（5）：52-54.
[2]何沐蓉，黎莉.高校教师激励机制探讨[J].中国高等教育，2010（22）：58-60.
[3]姜海珊.香港公立高校教师薪酬制度与激励机制及启示[J].高教探索，2012（3）：57-61.
[4]李佳勋.马太效应下的高校教师薪酬激励策略重构[J].河南师范高校学报（哲学社会科学版），2013（9）：163-166.
[5]刘尧，闫志刚.透视高校教师薪酬状况[J].高教探索，2014（36）：26-32.
[6]刘聪，刘建民.高校人力资源管理激励机制探析[J].中国成人教育，2012（13）：47-49.
作者简介：蒋兰芬（1963-），女，湖北交通职业技术学院人事劳资处处长，副教授，硕士，研究方向：职业教育;夏勇子（1980-），男，湖北交通职业技术学院公共课部讲师，硕士，研究方向：职业教育。
“双师型”教师是在职业教育发展到一定阶段后，基于职业院校人才培养规格对教师能力和素质提出的新要求。从该概念的提出到被大家接受和广泛研究的时间还不长，学者们对其研究还不够系统而且没有形成统一的认识和公认的权威的“双师型”教师的内涵界定。为了进一步揭示“双师型”教师内涵，有必要对已有关于“双师型”教师标准研究成果作一番归纳和梳理，为今后教育部门科学准确地界定“双师型”教师标准提供理论参考。
一、“双师型”教师内涵的五种典型观点
“双师型”教师成为高职院校师资队伍建设的方向和重点之后，各高职院校不约而同地结合国家文件要求以及本校实际情况摸索、探讨“双师型”教师内涵，分别从不同视角出发，提出了不同观点。综观几年来学者们的研究成果，其观点不外乎以下五种。
（一）双职称说
“双职称”观点是“双师型”教师概念提出之初较为广泛认可与接受的一个概念，它要求“双师型”教师须具有两个以上中级职称，其中包含高校教师系列的讲师职称和教师系列之外社会上其他中级职称。该观点最大的优点在于实践中便于操作和认定。
（二）双能力说
“双能力说”观点没有从表面特征而是从教师自身的内在能力方面提出了要求，也就是说“双师型”教师既具有扎实的课堂教学能力，又具有娴熟的实践指导能力。该观点实际上是在理论联系实际上对 “双师型”教师提出了要求。接近于“双师型”教师内涵的应有之义。
（三）双证书说
“双师型”教师的“双证书”观点主要从外在形式上对是否构成“双师型”教师进行了规定。它强调“双师型”教师是高校专业课教师中拥有教师资格证书与一定等级的社会职业资格证书的统称。该观点十分方便人事部门在实践中统计本单位拥有“双师型”教师的比例，较受院校欢迎。
（四）双师素质说
为了回避“双师型”教师内涵难以准确表述的问题，或是在实践上试图统领各种提法，学者们提出了“双师素质”概念。双师素质教师的界定主要参考2004年教育部办公厅《关于全面开展高职高专院校人才培养工作水平评估的通知》（教高厅〔2004〕16号）中三份文件之一的《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》提出的五种基本条件。
（五）双来源说
该种观点强调，“双师”主要是指“双来源”的教师，即从整个教师队伍的结构来说，一方面既有专职教师，另一方面又有兼职教师;既有来自高校的，又有来自企业的。从来源上界定“双师”并没有完整地揭示出“双师型”教师的内涵和本质，仅仅停留在表层，不能很好地反映“双师型”教师的内在能力和素质。
对“双师型”教师内涵理解的多样性与不确定性，反映了职业教育教师队伍建设问题的复杂性，也反映了我国职业教育实际上所处的较低发展水平。通过进一步的分析研究，可以看出上述五个方面分别尝试从不同角度对“双师型”教师的内涵进行解读，细究起来，均有一定的道理和可取性，而不足之处也同时存在，且十分明显，需要在实践中进一步归纳总结、提炼。
二、“双师型”教师标准的几点评述
（一）在探讨“双师型”教师标准时应坚持以下四项原则
1.能力素质原则。“双师型”教师的提出是由高等职业教育的培养目标和特点所决定的。职业教育要求专业教师在思想素质合格的同时，还必须具有扎实的专业理论知识和熟练的专业操作技能。职业教育的特点要求教师一专多能，在教学中能把理论与实践有机结合起来。因此，评价、认定和建设“双师型”教师的核心标准就是能力和素质。具体而言就是具备扎实的职业教育能力和较高的职业教育素养。也就是树立职业教育意识、具备职业教育思想、拥有职业教育理念、掌握职业教育方法，能够基于工作过程的课程开发、设计、讲授和指导，能够掌握行业产业发展趋势，基于校企合作推进专业建设。
2.层级划分原则。目前，“双师型”教师的认定还是坚持教育部评估方案的标准，不管是何种职称的教师，符合了认定标准就可以被称之为“双师型”教师。“双师型”教师最核心的要素在于其掌控职业教育的能力和素质，而职业教育是伴随产业的发展而不断发展变化的，即使获得“双师型”教师的认定，也需要在日常的教育教学过程中不断加强学习和实践，因此，“双师型”教师应该有一个从低到高成长的过程，这样有利于“双师型”教师的培养。如果采用层级划分的原则，也就是将“双师型”教师依次划分为初级、中级和高级，则更有利于高职院校“双师型”教师队伍建设，如果在高级中还能进一步划分为副高和正高，形成与教师专业技术职务（职称）相对应的体系则更为完美。
3.动静结合原则。“双师型”教师是一个动态、发展的概念，且随着社会发展具有不尽相同的含义和特征。换句话说，“双师型”教师的内涵是不断发生变化的，是动态多维的。因此，不能静止地，片面地看待“双师型”教师。“双师型”教师必须不断地更新知识、接受新观念、熟悉新工艺、掌握新技能、采用新方法。这不仅是一个持续学习提高的过程，更是一个实践操作提升的过程。我们在评价、认定和建设“双师型”教师队伍时就需要从动态发展的视角而非静止地看。
另一方面，“双师型”教师又是和某一具体的发展阶段联系在一起的，是符合某一时期“双师型”教师的要求，这种相对来说“静”的动态就给我们制定“双师型”教师标准提供了可能，也为高职院校建设“双师型”教师队伍创造了条件。
4.可操作性原则。基于某一时期相对“静”的属性，“双师型”教师认定标准就可以制定出来。由于其核心内涵是能力和素质，而是否具备职业教育能力和职业教育素养是很难简单地用语言来描述，更难以直接通过定量的方式来确定。只有尽可能地通过某些具备可操作性的指标来衡量，便于实践中的评估和检查。这也就在一定程度上造成实践操作标准离大家心目中所希望看到的核心要素还存在差距的现实，也就能在一定程度上回应学者们提出的“双职称说”、“双能力说”、“双证书说”、“双素质说”、“双来源说”等典型观点为同仁所诟病的原因。不管是教育部2004年评估标准中的4项条件还是2008年修改后提出的3项条件，学者们总能从中找到不足，就在于我们要从对“双师型”教师的理想界定中回到现实的具体认定，不具备可操作性，那就成了“空中楼阁”。
（二）在对能力和素质的追求中界定“双师型”标准
1.基于能力和素质的三级“双师型”教师标准设想。建立科学合理且具可操作性的“双师型”教师标准，其意义不仅在于界定“双师型”与非“双师型”教师，更重要的在于确立“双师型”教师的素质所要努力达到的目标，为职业院校教师队伍建设指明方向。因此，在设置评定标准时应考虑如下三个问题：一是“双师型”教师应该有一个从低到高成长的过程，这样有利于“双师型”教师的培养;二是“双师型”教师是“双证”与“双能”的高度统一，是“双师”在知识、能力和态度等方面的有机融合;三是“双师型”教师是突出以专业实践能力为核心，专业理论水平与实践指导能力相统一的职教教师。在此基础上，可以依次建立初级、中级和高级“双师型”教师评定标准。
2.基于能力和素质的“双师型”教师的三种能力。“双师型”教师应是适应高职院校人才培养模式和目标要求，顺应社会和时展对高职生的需求，具备较高教育教学能力和实践操作与指导能力的高职教师。根据专业和层级的不同，制定出分层次、分类别的标准体系。“双师型”教师标准制定过程中应考虑如下三种能力：（1）教学能力。“双师型”教师应具有扎实的专业理论基础，能胜任本专业课程的教学要求，能根据高职学生特点和用人单位对人才规格的要求，有针对性地采取合适的教学方法和手段，传授最新的教学理念，帮助学生的专业成长。（2）教研能力。能把握职业教育教学规律，根据职业教育的“五个对接”要求，面向行业企业开发工学结合的教材，建设校企共建的专业，共育订单人才，大力推进教学研究和改革。（3）实习实训能力。职业教育的属性使得高职院校教师，特别是“双师型”教师应掌握现场教学能力，也就是专业实践指导能力，能及时有效解答和解决学生实习实训过程中遇到的技术难题。
3.能力和素质是“双师型”教师标准的核心要素。官方和学者们对“双师型”教师标准的界定有一个共同的特点，就是通过对“双师型”教师特征的静态描述来界定“双师型”教师。其实，“双师型”教师的内涵十分丰富，并伴随社会发展呈现出不尽相同的含义和特征来。因此，不能静止地，孤立地看待“双师型”教师。证书职称只是“双师型”教师的形式或外延，能力素质才是“双师型”教师的内容或内涵。既然“双师型”教师的内涵丰富且随着高职教育的发展和需要而变化，仅从特征的角度和层面去界定，就很难有一个统一的说法，近年来的研究现状正说明了这一点。如果在“双师型”教师标准的界定上难以达成共识，弄不清究竟什么样的教师才是“双师型”教师，那么在培养“双师型”教师方面就只能各行其是了，这是不利于高职教育发展的。
总之，“双师型”教师标准的确立是一个不断发展、永无止境的动态过程。在此过程中，将高职院校人才培养目标要求，社会和时展需求以及人才培养质量规格与“双师型”教师标准的界定联系起来，能有效克服在界定“双师型”教师标准时仅仅拘泥于对“双师型”教师特征的表层描述而忽视其目标、质量和效果的做法，有利于以更加宽广的眼界，更加长远的视角，更加符合实际的标准造就“双师型”教师，从而大力提高高职教育教学质量以及人才培养水平。
On Standard of "Double-Competency Teachers" from View of Ability and Quality
JIANG Lan-fen1，XIA Yong-zi2
（1.Human Resources Dept.， Hubei Communications Technical College;
2.Dept. of Common Courses ，Hubei Communications Technical College， Wuhan 430079， China）
关键词：旅游院校 导游专业 双师队伍 建设研究
近年来，随着旅游业的发展，旅游职业教育的发展也进入了一个新的时期，正面临着从扩大办学规模向提高办学质量、加强内涵建设的转变。旅游院校要树立科学的教育发展观，走内涵式发展道路，关键在于加强双师型师资队伍建设。人才培养模式、课程建设、实践教学条件等专业建设都以教师为主体，能否提高导游专业师资队伍素质，调动和充分发挥专业教师的积极性，是搞好内涵建设的关键。
一、旅游院校导游专业师资队伍存在的主要问题
首先，导游专业的师资队伍结构不尽合理。因旅游院校导游专业设置以市场需求为导向，招生规模逐渐扩大，新进教师占整个师资队伍比例超过60％以上，有丰富教学经验的教师少：原有教师中绝大多数都是由历史、地理、中文专业转行的教师，但有旅游行业实际工作经验的少；研究生以上学历教师比例较之以前逐渐增多，但是专业对口的少；由于旅游职业教育起步晚，教师队伍梯队结构中高级职称少而中低级职称多；男教师少而女教师多；双师型教师少而理论型教师多；缺乏高水平的专业带头人，还未能形成一支强有力的教学科研团队，教师队伍整体教学科研水平偏低。
其次，教师考核激励机制与专业教师的教学工作不相吻合。有些高职院校仍以教学课时数作为教师绩效考核的杠杆，以发放课时费作为调动教师工作积极性的手段，这种考核激励机制是与规模建设下引导教师多承担课堂教学任务相适应的，单不注重教师的专业引领与指导、社会服务、培训与技能鉴定等问题，不利于引导专业教师参与专业建设、教研科研，不利于有效调动其积极性。
二、以优秀教学团队建设和双师型教学名师为抓手加强师资队伍建设
目前，我国高职旅游院校专业办学条件相对较差，高素质的导游专业教师数量不足，教学质量保障体系不够完善，严重制约了高职旅游职业教育的健康和可持续发展。因此，加快导游专业优秀教学团队建设是培养高素质高技能导游人才的重要保证。
(一)抓专业带头人培养以促进优秀教学团队建设
优秀教学团队梯队建设的重点应放在专业带头人队伍建设上，它是旅游院校导游专业迅速发展的根本，是教科研水平提高的源泉，是树立专业形象的关键所在。专业水平、专业成就比较高的专业带头人在教师师资队伍建设中的作用是不可小视的。专业带头人在教学引领和教学发展中的独特作用，可以更好地立足教学实际，促进主体参与，发挥引领示范。
1 导游专业双师结构的团队组成
(1)双师结构与双师素质
优秀教学团队建设要始终围绕“双师”结构和“双师”素质这一主线。因此，优秀教学团队在结构上注重专兼结合，逐步加大聘请旅游企事业单位的专业技术人员担任专业课、实践技能课兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。在建立一支数量稳定、技能高超的兼职教师队伍的同时，要不断加强专业教师“双师”素质的培养。聘请兼职教师是优秀教学团队建设的有力补充，但不是根本途径，优秀教学团队建设的根本在专而不在兼，即注重专任专业教师“双师”素质的培养，注意专业教学团队梯队的建设，注重专业教师层次的提高。
(2)数量充足且结构合理
导游专业双师结构的团队组成由专业领军人物、专业核心人物、骨干人物组成，即专业带头人、骨干教师和一般专业教师构成。通过培养和引进的方式，使导游专业教学团队从年龄结构、学历结构、职称结构和学缘结构达到合理。如正高级职称的专业带头人或骨干教师数量达到教学团队的15％以上，专业带头人平均年龄不超过45岁，骨干教师平均年龄不超过40岁，且均具有副高以上职称；团队梯队结构按10％、40％、50％(专业带头人、骨干教师、一般专业教师)的比例建设：注重对35岁以下具有中级以上职称骨干教师的培养，培养人数不低于现骨干教师人数：至少50％的专业带头人和骨干教师具有硕士研究生以上学历(学位)：至少50％的专业带头人和骨干教师具有旅行社工作经历或从旅游行业企业直接聘请，100％的专业带头人和骨干教师具有“双师”素质，并在旅游行业企业兼职。这样就构成了一支专兼结构、双师结构教学团队，满足导游专业教学和导游人才培养需求。
(3)素质精良并充满活力
旅游经济的迅猛发展和旅游国际化的趋势呼唤高素质的创新人才，而创新人才的培养全依赖于旅游职业教育做强势后盾，全力锻造一支素质精良的优秀教学团队是专业充满活力和生机的保障。着力培养一支道德高尚、理念先进、素质精良、善于创新、结构合理的可持续发展的导游专业师资队伍，注重养师德、铸师魂、训师才、培师能，推出一批全市、全省、全国知名教师和专业带头人、骨干教师，为打造导游品牌专业，促进旅游职业教育可持续发展，为山西旅游业提供高素质优秀导游人才提供智力支持与人才保障。
2 专兼结合的制度保障
第一个制度保障——兼职教师的来源、数量和质量。
(1)兼职教师的结构：高端～一般
聘请旅游行业老总、经理作为兼职教师，他们专业经验丰富，在行业中具有一定权威性：聘请在某一方面有较高造诣的专家学者、高技能人才担任兼职教师，不仅可以缓解教师数量的不足，而且是优化教师队伍结构，加强实践教学环节的有效途径。他们能弥补教师队伍实践经验不足的缺陷，是高职学校师资队伍来源的另一条重要渠道。
(2)兼职教师的质量保障：聘任一培训一管理
①聘任。由于旅行社与学院工作日完全重合，要聘请的专业骨干不可能在8小时工作时间内有大段的时间集中授课，这就给聘请兼职教师增加了困难，只有打破原有的五天工作日，采用弹性时间授课，才能保证教学任务的顺利完成。此外，还可根据兼职教师的时间，应灵活机动地开设各种专业讲座，使学生了解本专业的前沿动态及技术要点，从而解决企业与学院工作日重合带来的问题。
②管理。加强教学质量的管理。是发挥兼职教师特长求得更佳教学效果的前提条件。第一，严格控制兼职教师聘任环节。每一位兼职教师在任职前必须经过由教务处、系部、专业教研室三方全程参与的面试、试讲环节。只有通过兼职教师资格考核者才能上岗。第二，兼职教师的培训。许多兼职教师并不是学师范出身，多数人没有从教尤其是在高职院校从教的经历。因此，对兼职教师进行培训是必须的。培训的内容如高职教育理论知识、高职教育学和心理学知识、传授知识和技能的能力、分析运用教材的能力和师德教育。第三，全程监控兼职教师授课环节。以专业教研室为主对兼职教师授课质量、教学效果进行监控，对兼职教师所使用的教学方法、教学手段、教学设备进行记录，并加以总结。第四，定量考核，动态管理。以学生专业能力增长程度作为对兼职教师考核的主要依据。根据《学生专业能力考核标准》将学生掌握专业能力程度划分为优、良、及格、不及格四个等级，由专业教研室对学生进行随机能力测试，若被测试学生50％能力考核为优秀，不及格不超过5％，学院将为其发放奖金以资鼓励：若被测试学生20％以上不及格，学院将直接辞退，以后不再聘用。
将兼职教师管理纳入专任教师管理范畴，摆脱原有单纯聘任管理模式，使受聘兼职教师全方位参与学院各项教学建设工作，享受学院相关的福利待遇，树立其主人翁意识。
第二个制度保障——专任教师双师素质提高。
(1)访问旅行社行业专家制度
访问行业专家制度旨在提高专业教师真实环境下的导游带团技能，掌握导游专业在旅行社、景区景点导游讲解这一岗位的核心能力，制定符合旅行社需要的、满足学生未来发展的专业人才培养标准。一是专业教师通过顶岗实践和访问，在了解旅游企业导游岗位需要的基础上研究确定导游专业的人才培养规格和标准；二是根据访问过程中发现的不足，审视自我在理论和实践两个方面存在的不足，从而确定自我进修、提高方面的具体计划；三是从专业培养标准出发。深化教学领域改革，从专业设置、教学计划、教学内容、教学手段和方法、教学模式、实习实训等方面提出改革方案。
(2)校企双向交流制度
以教育部《关于加强高职高专院校师资队伍建设的意见》为依据，紧紧围绕优秀教学团队建设的需要，加强导游专业建设，每学期定期召开导游专业教学研讨会，聘请旅行社老总、行业专家共同座谈，探讨专业发展、导游人才培养、专业课程设置、实训基地建设和师资队伍建设等内容，了解旅游行业新动态，及时调整专业教学内容、方向，使导游专业永远走在最前沿。导游人才培养与市场接轨。通过校企双向交流制度从而使教学团队的“双师”素质得到进一步增强。
(3)获取导游人员职业资格证书
导游专业教师考取导游人员资格证书，一方面是对导游能力掌握情况的一次检验，另一方面是为日后指导学生考取导游资格证书打下基础。所以应积极鼓励专业教师参加导游人员资格考试，获取导游人员资格证书。对取得导游资格证书的专业教师予以奖励，并将此项列为职称晋升的考核项目。利用这种方法鞭策专业教师不断提高职业技能水平，从而提高导游专业教师的“双师”素质。
(4)旅行社顶岗轮训制度
导游专业教研室每学期选派2-3名专业教师在企业顶岗轮训半年以上，由学院提供挂职锻炼企业，教务处、系部共同提出新教师挂职岗位应掌握的能力及阶段性实践成果，跟踪挂职学习情况，不定期走访教师挂职锻炼的旅行社，了解教师挂职学习情况，并由旅行社人力资源部门、实践岗位主管给出评价意见，将此作为教师转正、晋升职称的重要依据和考核项目。
(5)社会调查制度
为了及时了解旅游行业和社会对导游人才的需求情况，每年都要让专业教师利用节假日走访旅游企事业单位进行导游人才需求调研和毕业生跟踪调查，根据反馈的情况，调整招生计划和课程设置，并将此作为教师业务考核的一个重要内容。
3 专业带头人的核心作用
专业带头人是一种学术性称谓和资格，不是一种职务和岗位。导游专业带头人的水平代表着学校在导游专业的水平，拥有高水平的导游专业带头人有利于提高旅游院校的声誉和知名度。他们具有核心的作用：(1)善于整合和利用社会资源一团队和谐(2)保持专业群建设的领先水平——技术领先(3)制定团队建设规划一青年导师制(4)学风正派师德高尚。我们要从师德品质、学历、实践经验、教学能力、开拓创新能力、科研水平等方面制定名师标准，选拔和培养自己的教学名师。设立专项经费用于骨干教师队伍和学术梯队建设，以提高学术水平和专业创新能力；必须对导游专业的教研科研、专业建设规划、实训基地建设、人才队伍建设、学术交流等承担带头人的职责。结合导游专业建设，让他们承担学校的教学研究和改革、专业改造、技能创新和课题开发等方面的工作，造就一批在本校、本地区、本省乃至全国的专业带头人。
4 团队在社会服务中增长才干
(1)职业培训。导游专业的专兼教师团队可以通力合作，密切配合，利用现有良好的师资资源为社会进行导游技能和理论知识的培训。通过对外培训充分展示导游专业教学团队服务社会的实力和水平，同时在培训中也使专业教师得到了锻炼增长了才干。
(2)技能鉴定。每年全国导游人员资格考试期间选派专业教师担任导游人员资格考试导游讲解现场口试考评委和《导游基础知识》《导游实务》《旅游法律法规》笔试阅卷工作。提供技能鉴定及时了解考试前沿信息，反馈到导游专业教学工作中，引领专业教学。
(3)技术研发。专业教师可利用教学优势资源，与旅游企事业单位人员通力合作，共同研发科研课题，使校企双方互利共赢。
(4)社会服务。即导游专业师生利用自身优势资源为社会提供导游讲解服务，如大型会展讲解、会议礼仪服务、上级领导参观访问景区景点讲解服务等。在服务过程中，由专业教师现场直接指导学生，感同身受，专业技能迅速提高和强化，教师同样开拓了眼界，收益匪浅。
(二)抓双师型教学名师培养打造双师教学团队
培养造就“教学名师”，实施教学名师工程，是打造旅游院校导游专业双师教学团队的根本。因此，要制定具体政策，利用校内外优势资源，积极引导鼓励专业教师从事科研课题、教学方法、校企合作开发项目的研究，在实践中造就一批专业知识广，实践和创新能力强，教学质量好和团结意识浓的教师。那么如何实施教学名师工程呢?
首先要从旅游院校导游专业中选拔，基本条件必须是导游专业的专任教师， 副高以上职称，有省级教学成果或专职三年、兼职五年，具有行业中级以上技术职称，具有一定的旅游行业影响力，承担技术服务项目、有横向课题或技术专利的专家学者。评选的标准为：理论教学水平占20％；教研科研水平占20％；实际技能操作和实践教学水平占30％：技术服务和行业影响力占30％。
通过造就“教学名师”，实施“名师工程”，促成导游专业课程建设和师资队伍建设的跨越式发展，调动专业教师工作的热情和对旅游职业教育的研究意识，为导游专业教师营造积极发展的环境，充分发挥专业人才的增值效应。
三、高职导游专业教师的素质要求
1 爱岗敬业的职业素质。这是一个称职的导游专业教师首先应具备的道德与知识素质，在具体工作中表现出来的是对学生充满爱心的道德素质，对教学具备理论扎实的业务素质，还应具备实践经验丰富的能力素质。
关键词：云南旅游职业学院；会计专业；人才培养；反思
一、悠久的办学历史和稳步增长的办学规模是会计专业人才培养的动力
会计专业是学院的重点建设专业之一，创办于1986年，有着悠久的办学历史。专业前身为昆明地质学校、云南旅游职业学校（中职）会计专业，共招收了26中职班，培养了1100名毕业生，毕业生深受省内外用人单位的欢迎和好评。学院升格为高职院校后于2013年开始招收高职会计专业学生。目前在校学生规模三年制大专727人、五年债大专754人，年平均报到率92.25%。2016届毕业生数113人，其中，直接就业87人，升学25人，升学率为22.12%，参军1人，就业率为100%，就业对口率 98%。
二、充分的人才需求调研是会计专业人才培养的前提条件
社会需求：截至2015年末，全国工商登记中小企业超过2000万家，个体工商户超过5400万户，中小企业提供80%以上的城镇就业岗位，成为就业的主渠道。
地区需求：截至2015年底，云南省民营经济户数达225万户，比上年增长12.1%。其中私营企业39.5万户，比上年增长34.8%，增速比去年提高6.9个百分点。
产业需求：旅游业是云南重要支柱产业，旅游业的发展状况直接影响到云南整个社会经济发展水平，但是在当前国民经济增速放缓、中央八项规定实施、反腐力度不断加大的大背景下，转换经营模式、实施精细化管理就成了旅游行政管理部门以及每个旅游企业面临的现实问题，而转换经营模式、实施精细化管理的基础和核心是旅游企业会计核算、财务管理水平，就目前而言，会计核算、财务管理恰恰是云南绝大部分旅游企业（包括酒店和餐饮企业）经营管理中最薄弱的环节。
学历需求：根据我院对社会和旅游行业企业会计人才需求调查结果显示，用人单位对会计人员的专业技术职务要求明显高于学历要求、实践技能要求高于理论知识要求。中小企业对专科层次会计人才的需求占社会对会计人才需求的58%。
岗位需求：企业对会计专业人才的岗位需求是我们确定专业方向的重要依据。调查资料显示，中小型企业提供的财务会计专业岗位主要是：出纳、会计、办税员、审计助理。
三、合理的人才培养目标与准确的培养规格定位是会计专业人才培养的首要任务
（一）制定明确的人才培养目标
本专业旨在培养拥护党的基本路线，具备良好的职业道德和敬业精神，德、智、体、美全面发展，掌握出纳、报税、成本核算、会计、审计等专业知识，熟悉企业会计核算、纳税申报、成本管理、内部审计等日常经济业务处理的操作技能，能胜任出纳、会计、审计等工作岗位，有深厚的职业发展基础的高素质、高技能的应用型会计专门人才。
（二）确定合理的人才培养规格
本专业培养的学生主要面向中小企业出纳岗位、财务会计岗位、税务会计岗位、审计助理岗位、财务管理岗位，在基层积累多年工作经验后，通过努力取得中、高级专业职称，可提升至会计主管、财务主管岗位从事专业管理工作。同时也培养面向会计师事务所、记账公司等会计、审计服务中介机构的审计或税务鉴证岗位、会计或税务咨询岗位。本专业根据服务面向的企业和岗位以及学生未来职业拓展路线确定合理的人才培养规格。（见图1）
（三）定期评价人才培养目标的合理性，实时调整培养目标规格，保证和社会经济或地区发展对会计人才需求相适应
1.紧随国家和地区经济发展态势，开展了两轮会计人才需求调研
一轮针对社会通用会计人才需求，一轮针对云南旅游行业会计人才需求，并根据调研结果实时调整人才培养目标规格定位，确保会计专业人才培养目标符合社会经济发展需要。
2.紧扣人才培养目标，不断修订和完善人才培养方案，保证人才培养目标的实现
在制定和修善专业人才培养方案的过程中，我们严格执行“划分职业岗位确定工作任务分析能力要求设置课程体系”的工作流程，充分利用企业、行业专家的意见，直接引进行业标准作为专业培养标准，最大限度的实现学校到社会、学习到工作的无缝对接。在人才培养方案的执行过程中，通过不定期人才需求情况调查，全面了解社会、行业对会计专业人才需求的变化趋势，以三年（一届学生）为一个周期，总结人才培养方案的执行情况和效果，不断修订和完善人才培养方案。
3.加强教学质量监管，优化配置教学资源，促进人才培养目标实现
建立健全包括教学计划制定与实施、教学方法研讨与改革、教学检查与评价、学生职业能力测试等多种形式的教学质量监督管理体系，对教学情况进行全面监督管理，提升任课教师教学水平，保证教学效果。同时根据专业培养目标规格定位和人才培养方案要求的教学条件，优化配置教学资源，加大以改善实践性教学条件为重点的办学经费投入；强化以“双师型”为核心的师资队伍建设，为实现人才培养目标提供强有力的保障。
4.建立和实施毕业生回访，跟踪制度，以毕业生的就业质量和用人单位的评价情况来衡量人才培养目标的合理性
通过委托专业咨询机构，定期向毕业学生进行电话回访、问卷调查，了解毕业生就业情况及用人单位对毕业生的评价。通过回访，反映出目前对会计专业人才需求中，高职大专是用人单位较为广泛选择的学历层次，获得会计从业资格证书是本专业毕业生的重要技能。本专业毕业生由于动手能力较强，特别是会计电算化操作能力较为扎实，能够较为快速的熟悉工作岗位流程，得到用人单位的认可。
四、围绕会计专业职业能力和素养教育，打造“校企合作、理实一体、工学结合”的人才培养模式是会计专业人才培养的根本手段
（一）加强政治思想教育、强化会计职业道德建设是会计专业学生职业能力和素养教育的基础
学院马列部在开设政治思想常规课程的基础上强化学生就业、创业指导，将政治思想教育融入学生就业、创业实践中，增强了政思想教育的可操作性和考量性，也使政治思想教育的效益由隐形变得显性。在专业系部，从新生入学教育中的专业介绍、到学生学习期间的专业课程教学、再到学生毕业时的就业指导，会计职业道德建设全面贯穿专业教学和学生管理整个工作过程，在刚入学的第一学期便开设了《财经法规和会计职业道德》这门课程，定期开展有关财经法规和会计职业道德方面的专题辩论赛、知识竞赛等活动，使学生解了今后在自己的工作中应当遵循的、体现会计职业特征的、调整会计职业关系的职业行为准则和规范并自觉遵守这些准则和规范
（二） 扎实的专业知识和熟练的操作技能是学生职业能力和素养教育的核心
学院坚持“校企合作、理实一体、工学结合”的办学模式，全面推行体现“以能力为本位、学中做、做中学”的课堂教学方法，充分利用企业资源，强化实践性教学环节，按照“划分职业岗位确定工作任务分析能力要求设置课程体系”的工作流程制定科学合理的人才培养方案并严格实施，实践性教学占整个专业教学课时的60%以上。在完成必须的专业教学的同时，本专业在校内定期举办包括出纳实务、纳税申报、票据翻打等方面的会计技能比赛，积极组织参加校外各项会计技能大赛。
（三） 打造带有浓厚企业、行业特点，体现职业特性的校园文化建设是学生职业能力和素养教育的有力保障
充分利用校企合作平台，聘请企业专家、行业专家进校授课，举办讲座，开展以企业冠名的各种专业比赛、文化体育活动，促进校企文化交融，营造就业、创业氛围；在校园环境、教室环境、班级文化建设等物质表现形式凸显职业能力和素养教育的目的和宗旨，使学生职业能力素养教育看得见、摸得着。
（四） 加大会计专业就业、创业指导，强化学生职业生涯发展规划，使学生职业能力和素养教育变得有目的、有方向
五、建设符合会计专业人才培养目标，支撑会计职业能力和素养要求的课程体系
科W合理的的课程体系是实现才培养目标的保障，也是确保教改成功的关键。我们遵照《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》的精神，把教学教法的改变和课程体系的重构作为教改的重点，提出了构建课程体系的原则：淡化专业基础与专业课的界线；淡化理论教学与实践教学的界线；强调职业岗位技能，构建职业岗位课程板块；理论以“必须、够用”为度；根据云南地方经济发展的特点和需要等原则构建课程体系。
六、“双师型”师资队伍建设是会计专业人才培养有效保证
根据学院师资队伍建设规划的要求，采取“外部引进和内部提升相结合、教师走出去和专家请进来相结合”的师资队伍建设策略，广泛筹措资金，多方面拓展教师发展空间，提高教师综合素质。（见图2）
（一） 进一步优化师资数量与结构
（见表1）
（二）进一步强化“双师型”教师培养
通过加大“双师素质”教师引进力度、鼓励支持教师参加相关专业职业资格证书考试、鼓励支持教师到企业参加实践锻炼，聘请企业、行业优秀管理人员和技术能手到校内兼课等方式来形成了一支专、兼结合的双师结构教学队伍。
（三）加强教学梯队建设，重点培养专业带头人和骨干教师
重视加强教学团队建设，重点培养1～2 名专业带头人，3--4名骨干教师。形成以专业带头人为引领，以骨干教师为核心，以“双师”素质教师为主体，以“校内讲师”和院级教坛新秀为中坚力量，以外聘教师为补充的教学梯队。
（四） 注重培养青年教师
通过组织岗前培训和教学方法（教学技能）培训，组织安排青年教师参加省教育厅举办的高等学校教师岗前培训，选派部分青年教师到相关高校进修深造等方式来培养青年教师。同时，为青年教师配备副高及以上职称的业务指导教师，负责指导青年教师的教学和科研工作，促使青年教师尽快成长。
（五） 加强教师教科研能力的培养
第一条为加强*市医药卫生科技项目（以下简称“项目”）的管理，促进医疗卫生科技进步，加强自主创新，加快学科建设和人才培养，进一步提高我市医疗卫生水平，参照国家、广东省及*市科学技术研究项目管理的有关规定，结合我市的实际，在对《*市医药卫生科技项目管理办法（试行）》（穗卫科〔*〕25号）和《*市中医药科技项目管理办法》（穗卫中〔*〕2号）进行修订的基础上，制定本办法。
第二条研究选题必须紧密联系公共卫生、临床医疗和中医药实践。项目以应用研究为主，兼顾应用基础研究和科技成果转化研究。重点支持实用性强，覆盖面广，辐射力强，解决我市公共卫生和临床医疗实际问题的应用型研究项目。鼓励开展跨行业、跨领域、跨学科的合作研究。
第三条*市卫生局根据*地区重大健康问题和医药卫生体制改革的需求与变化，适时公布项目指南和年度立项项目数量。
第四条项目设重大项目、重点项目、一般引导项目、县级市及乡镇医疗卫生单位新技术、新项目推广应用项目以及配套资助项目。
一、重大项目。由市卫生局根据本地区阶段性医疗卫生领域重大问题而确定的研究项目。针对严重危害*地区人民群众健康的重大疾病和公共卫生问题，面向*地区医疗卫生单位组织力量进行联合攻关，带动*地区医疗卫生科研能力和科研水平的整体提高，促进预防、诊疗、保健和康复、中医药等医疗卫生事业的全面发展。研究周期一般为3年。不确定年度项目数量（可空缺）。每项资助30－50万元。
二、重点项目。资助对象是*市医疗卫生机构重点专科和专项，*地区其他医疗卫生单位可参与联合申报。鼓励在本地区有一定优势的专科在基础理论、新技术、新方法等方面进行研究，不断提高专科建设水平，提升专科发展地位。研究周期为2－3年。重点专科项目每项资助30—50万元，重点专项项目每项资助15—25万元，基层医疗卫生机构重点专科项目每项资助5—10万元。
三、一般引导项目。资助*市各级各类医疗卫生机构中青年医务工作者在公共卫生、临床医学、中医药学以及相关领域追踪学科前沿，探索新理论、新技术、新方法，促进青年科技人才的培养。研究周期为2年。每年资助300项，其中中医药项目100项，每项资助1万元。该项目同时设立部分立项非资助项目。
四、县级市及乡镇医疗卫生单位新技术、新项目推广应用项目
为促进县级市及乡镇医疗卫生单位提高医疗服务水平，设立县级市及乡镇医疗卫生单位新技术、新项目推广应用项目。申报条件和具体要求按照省人事厅和卫生厅专业技术资格条件的有关规定执行。
五、配套资助项目。为鼓励局属各单位积极申报高层次的科研项目，促进项目的实施和完成，对获得国家、省部级有关科技管理部门立项的项目，视具体情况给予一定的配套经费资助。
第五条各区（县级市）卫生局、各医疗卫生单位要不断增加卫生科技投入，各区（县级市）卫生局每年用于发展卫生科技工作的经费不低于卫生事业经费的1%，各医疗卫生单位每年用于科技发展的经费不低于年度业务收入的2—3%。把不断增加卫生科技的投入作为评价医疗卫生机构及考核其主要领导的重要指标。
第二章项目申请
第六条项目申请应按指定的时间申报，原则上在非指定时间不受理申报。
第七条项目申请应具备以下基本条件：
一、申请项目必须符合*卫生局当年的申报指南确定的研究领域。
二、项目牵头单位必须在项目所属专业领域内具有较扎实的医疗、科研和人才培养条件。
三、项目负责人应是申报单位的在编在岗人员，具备良好的科研道德修养、组织管理能力和较高的学术水平。重大项目负责人应有正高级技术职称。重点项目负责人应具有副高级以上技术职称。一般引导项目负责人原则上应具有中级以上技术职称或硕士以上学位。原则上不受理已有2项以上（含2项）在研项目的项目负责人申报。
四、项目研究组成员年龄、知识结构、职能分工合理。
五、项目名称应确切反映研究内容和范围，最多不超过25个汉字（包括标点符号）。
六、立题依据充分，研究目标明确，研究方法和技术路线合理、先进、科学、可行。
七、具有较好的研究工作基础。
八、项目预算编制规范合理。
九、预期研究成果知识产权的归属明确。
十、原则上不受理已经获得国家和省、市有关科技管理部门立项资助项目的申请。
第八条项目申请应提交的材料：
一、项目申报书。
（一）申报重大项目、重点项目和一般引导项目，需填报《*市医药卫生科技项目申报（任务）书》或者《*市卫生局中医科研课题申请书》。
（二）申报县级市及乡镇医疗卫生单位新技术新项目推广应用项目，需填报《*市县级市及乡镇医疗卫生单位新技术新项目推广应用项目申报（任务）书》。
（三）申请配套资助项目需提交《*市医药卫生科技项目经费配套资助申请书》。
二、项目辅助资料。
（一）科技查新报告。
（二）使用实验动物的，需提交医学实验动物合格证。
（三）申报重大项目、重点项目的须同时提交《项目可行性报告》。
（四）多个单位联合申报项目，应提供相应的合作协议并在协议中明确各自所承担的工作和责任、技术合作方式、产权归属、投入比例、收益分配等。
（五）申报单位须按要求提供配套资金承诺函。
（六）其它相关资料。
第九条申请材料须经项目所在单位及其主管部门审核盖章，并在审核意见中注明该项目负责人的在研项目数量和该项目是否已经获得国家、省和市有关科技管理部门立项，在指定项目受理时间内统一报送。不受理个人和非主管单位的直接申报。
第三章项目评审
第十条市卫生局委托*市卫生技术鉴定和评估中心组织评审工作。
第十一条评审专家从*市医药卫生科技项目评审专家库中抽取。
评审专家接受聘请前须签署《专家承诺函》，评审时遵循以下原则：
一、坚持实事求是原则，客观、科学、公平、公正地对项目做出评价或提出意见；
二、坚持保密原则，妥善保存相关材料，不复制、不扩散相关内容；
三、坚持回避原则，若发现与评审项目存在利益关系或其他可能影响公正性的关系时，立即主动向评审工作的组织机构申明并回避；
四、坚持廉洁原则，不得擅自与申报单位及相关人员接触，不得索取或者接受申报人以及相关人员的礼品、礼金、有价证券、支付凭证、可能影响公正性的宴请或其他好处。
第十二条市卫生局对专家评审组意见进行审定并批准项目立项。立项项目由*市卫生局以文件形式下发。
第十三条*市卫生局从立项项目中择优推荐申报广东省医学科学技术研究基金项目。
第四章项目实施
第十四条经批准立项的项目，由市卫生局在项目申报书签署“同意立项”并加具公章，即视为任务书，返回主管
部门（或申请单位）和项目申请人各一份。
第十五条项目所在法人单位必须建立专项技术档案资料。受资助单位和项目负责人要各负其责，协同配合，按照项目特点对立项项目严格管理，包括计划实施、经费管理、结题验收等，并按照申请书的各项指标及进度执行。
第十六条各类研究项目实行“项目排名第一人负责制”。项目负责人负责全权管理项目及其课题组，并承担相关的责任义务；制定课题计划和预算；在批准的计划任务和预算范围内，享有自；负责提交年度和终期技术报告和财务报告，并接受评估和监督管理。
第十七条如遇特殊情况需变更申请书内容、延长研究周期、中止研究或撤销项目时，必须办理审批手续。
第十八条重大项目和重点项目在项目实施期间每年均需填报项目进展情况，并于每年7月31日前报市卫生局。
第十九条市卫生局将根据项目实施具体情况，组织相关专家对重大项目和重点项目进行现场督促检查。
第二十条对立项后半年内不开展研究工作、或者执行情况不好、考核未达到预期目标的项目，要求项目负责人和项目承担单位限期整改。对整改后仍未达到预期目标的研究项目，撤消立项，并对项目承担单位和/或项目负责人进行相应处罚。
第五章项目经费管理
第二十一条项目研究经费按立项资助额划拨有关单位。同时项目所在法人单位必须按1:1给予配套经费。项目所在法人单位不按要求匹配经费的，2年内不再受理该单位的科研项目申请。
第二十二条实行项目预算制。项目负责人必须根据项目实施过程的具体工作内容和实际情况，在项目申请时制定项目经费预算。项目预算在实施过程中原则上不允许修改，如确需修改，须由项目承担单位根据项目负责人提出的意见组织专家评估，报*市卫生局批准后方可执行新的预算方案。
第二十三条科研项目经费必须专款专用，在财务制度范围内，给予项目负责人科研经费支配权，任何部门、单位和个人均不得挪用、克扣、截留。
第二十四条科研经费主要用于以下开支：
一、研究经费，是指直接用于科学研究的费用，包括：
（一）实验材料费：原材料、试剂、药品等消耗品购置费，实验动物、植物的购置、养殖、种植费，标本、样品的采集加工费和包装运输费。
（二）仪器设备费：专用仪器设备购置、运输、安装和修理费，自制专用仪器设备的材料、配件购置和加工费等。此费用只能在项目所在法人单位配套经费中开支，且不能超过配套经费的40%。
（三）科研协作费：外单位协作承担项目部分研究实验工作的费用。
（四）科研业务费：测试、计算、分析费，调研和学术会议费，资料、论文版面费和印刷费，文献检索、学术刊物订阅费，研究成果评审鉴定费、科研咨询费、交通费等，但不包括国际合作交流费。
二、劳务费，是指用于直接参加项目研究的外聘相关研究人员的劳务费用。重大项目和重点项目的劳务费开支不得超过市卫生局资助经费的10%。一般引导项目劳务费开支不得超过市卫生局资助经费的15%。
第二十五条区（县级市）卫生局、项目承担单位应当加强项目经费的监督管理；项目承担单位应当建立科研经费专项管理制度，对项目进行核算管理；项目负责人要在项目承担单位财务、科研管理部门的监督管理下，按计划自主支配和使用项目经费。
第二十六条项目资助经费应纳入项目单位财务统一核算和管理。资助经费购置的资产属于国有资产，其使用权和经营权归项目所在法人单位。项目资产的处置按国家有关规定执行。
第二十七条项目经费的管理和使用应接受上级财政部门、审计部门和科技主管部门的检查与监督。项目负责人和项目所在法人单位应积极配合并提供有关资料。
第二十八条项目年度执行情况必须包括经费使用情况。项目研究结束后，项目负责人应会同项目所在法人单位财务部门清理账目，根据批准的资助项目经费预算,如实编报资助项目经费结算，由项目所在法人单位科研管理部门和财务部门审核签署意见后，随结题报告一并报市卫生局。
第二十九条项目完成后的结余经费可用于受资助项目负责人的其他科研资助项目的研究。如无其他科研资助项目，可用于其他研究工作。中止、撤销、未完成研究的项目，结余经费由市卫生局收回。
第三十条重大项目、重点项目所在的法人单位应对项目经费进行研究期末审计或专项审计。
第三十一条项目承担单位及项目负责人、项目合作单位及分课题负责人，应严格执行各级相关财经制度和本办法的规定。项目资金在使用过程中出现被截留、挪用、挤占及其他违反国家有关规定和本办法的情况，市卫生局对违规单位和/或违规人视情节轻重给予相应的处罚。
第六章项目结题验收
第三十二条项目负责人在进行科研工作总结、专著、成果鉴定、成果申报时须注明“*市医药卫生科技项目及项目编号”，否则不作为该项目的结题或鉴定的有效资料。
第三十三条项目研究结束后，须填报结题报告书，于每年7月31日前报市卫生局。
