发布时间：2022-05-07 21:39:19
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的汽车人力资源年中总结样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
但是，还不能讲经济现在已经触底，还不能说这轮U型调整到了底部。因为一季度的经济增长主要靠两个，一是靠房地产的回升，增速回到5%，这是一个巨大的变化，因为房地产的投资开发能够占到整个固定资产投资18%左右，而固定资产投资占到整个经济38%左右。
二是社会融资总额上升了25%，其中包括贷款，贷款增加的一个反映就是广义货币，存款加现金的总量今年一季度上升了13.4%，比国家计划3%还多了一点点。
什么时候经济能够基本见底，从U型往上走？我们增长潜力是7%左右甚至更高，在增长潜力之下，有一个重要的条件，即国家提出的去杠杆任务今年必须切实落实。去杠杆主要指企业负债要降，我国企业负债非常高，占GDP150%，超过当年日本出现经济问题之前的水平。政府的负债不算高，中央政府负债占GDP17%，地方政府负债占30%，总和不到50%，这个水平在全球也是非常低的。为什么去杠杆重要？背后指的是要加快淘汰一大批落后产业、落后企业，这部分企业如果不退出将会占用大量的信贷资金，银行应将新钱投给新企业，投给好企业，这件事情如果不完成的话，经济很难讲见底，明年还会出现增速下滑的问题。这是中国经济一个基本的走势。但不管怎么讲，最晚到了后年，经济能够触底，能够往上行。
中国经济结构已经发生了静悄悄的革命，服务业比重已经明显超过整个制造业，整个工业部门，城镇化率每年在提高1%，地区之间的经济增长已经出现了新的调整。比如，南方沿海包括传统上经济欠发达的中西部地区，现在增长速度非常好。比如安徽省人均GDP全国倒数第6，但是安徽增长速度排在全国前列。同样，黑龙江、辽宁增长慢，因为这些资源类的行业一定会调整，以后大量进口铁矿石和煤，我们自己的资源类行业相对会萎缩，这就是结构调整。
由于经济结构和经济发展态势的变化，我认为四件事在“十三五”期间将会影响着我们的汽车行业的发展，我总结为四个特点。
一是绿色。国家高度重视绿色发展，已经上升成一个五大理念之一，国家在2030年碳排放达到峰值，所以落实到汽车行业必须绿色。这既是自己发展理念的要求，也是国际社会对我们的要求。汽车行业绿色化就是一个词电气化。
二是高端化。因为为了这五年的发展，人均收入水平将会超过GDP，城镇化发展水平超过GDP，所以未来的重点整个汽车行业在往高端化发展。我相信以后中国汽车行业新车往高端走，年轻人买旧车很便宜。
三是新模式。例如，外国人在深圳创办汽车厂是看中第一大市场，看重深圳创业氛围，是看重中国的工程师便宜、人多，是看重深圳有大量配套产业，所以这就是新模式。
人力资源部一职主要负责人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪资福利、绩效考核与改进、劳动关系等六大体系的工作，主抓本部门目标责任制的落实，作为人力资源经理，我们要学会结合自己的工作书写自己的述职报告。下面就让小编带你去看看人力资源总监年终工作述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!
人力资源总监述职报告1总结20____年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好20____年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及认识，较好的促进个人20____年工作的顺利开展。
20____年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己20____年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：
招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。20____年2-12月招聘入职94人。
一、招聘的成果：
1)积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，20____年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作。
2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显。
3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。
公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。
20____年主要开展以下招聘工作的目标改善：
(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：20____年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。20____年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。
A)针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果，也是最常用办法。
B)针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。20____年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。
C)针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及校园招聘工作服务。较好的建设公司高校网络及对外合作平台。招聘到合适大学生20-30人进入公司团队，在工作一线表现优秀。
(2)积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程，积累招聘面试经验。20____年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平，为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实基础。
(3)积极与3-5家职业介绍中心合作，为公司推荐人员，确保基层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。
(4)公司目前存在招聘的难点：现有工资水平与社会人员水平有一定差距没有竞争力;公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣水平一般员工;中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位导致今年凸显2个人问题：3-4月份基础工人很难招聘;8-10月份业务人员很难招聘;部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子;司机招聘常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革;这对招聘问题我认为不简单单是招聘问题，是牵扯到许多问题的最终结果。
(5)劳动力成本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。招聘成本控制与招聘的投入也将是改革的重点。
二、培训工作：
20____年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。20____年3月份下发培训安排，严格依据培训计划执行。20____年培训60余次。20____年培训方面主要开展以下工作：
(1)继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办42余次，也及时通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排。
(2)积极组织新员工入职培训2次，较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。
(3)中干管理知识培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识，对新任职中干举办了中干职业能力培训;4月份输送公司高管参加EMBA《品牌建设论坛》;11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程;12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。
(4)举办员工内训课程8次，针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习;针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。
(5)对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，20____年举办员工对外拓展;调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大EMBA、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展。
(6)更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。
培训存在的问题：
1、对于培训管理及组织放松。
相关管理制度并下发执行慢，培训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。
2、针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。
未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。
3、经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。
三、薪资管理、社保管理方面：
20____年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。目前存在问题：
1、核算不及时，有时不能保证发放时间。
这个问题较多，在流程上规范，及时规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等。
2、薪酬架构需改革。
在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用。
3、规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小。
4、大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算，确保用工成本合理化、规范科学化。
社保管理工作方面：
一)主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过，11年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。担任2家公司社保专管员，基本流程已经上手。
二)社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。
三)加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。
问题：
1、20____新的社保法颁布，新的政策出台，将对民营企业是个挑战。
积极学新的政策、做好薪酬及财税申报、社保申报，为公司节约资金将是一个难点。
2、针对政府公关、沟通及事务处理方法、技巧及政策研究、专业化知识有待加强。
四、个人成长方面：
个人20____年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的管理。在人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽备婕肮ぷ骰肪掣丛幼龀隽司薮蟾冻觥R餐备鋈艘卜⑾肿约盒矶喙ぷ鞑蛔慵俺沙さ幕帷?/p>1、20____年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。
在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验;这是领导的栽培及鼓励结果。
2、利用机会较大的提高自己知识专业能力。
个人热爱学习，公司也给与较大平台。20____年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。
3、人力资源部门接触的人不较多，自己在20____年较大改善自己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步。
4、加入西安人力资源俱乐部，及许多专业咨询网站、QQ群增加了自己的眼界，扩充了自己的HR知识，结识了HR同行。
为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。
五、对于公司的人力资源建议：
1、中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。
真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略管理能力不足，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键。
2、重视团队的建设及打造，对人力资源部门有必要给予资金或人员投入，这将是对于企业未来的投资。
3、规范公司管理行为及人员素质，建立健全公司战略体系及文化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。
20____年即将过去，留下来是知识及经验的积累。在工作中顿悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来目标，在不断提高自我工作能力、工作绩效，在不断切合公司实际、做好管理改革与创新;不断地向专业化、正规化发展而努力。
人力资源总监述职报告2回顾____年，在公司领导的关心指导下，顺利地完成了各项工作任务。____年重点在于做好人力资源管理基础性工作，主要包括：完善公司人力资源制度建设;新员工招聘与录用工作;绩效考核工作;员工入、离职手续办理，劳动关系维护与管理工作;社会保险及住房公积金缴纳、员工工资核算等日常事务性工作。
一、____年度工作汇报：
(一)人力资源规划与管理
根据企业战略目标及内部具体环境的情况，进行____年人力资源需求预测，编制了总部组织架构图、定岗定编、薪酬方案。初审各项目公司组织架构、定岗定编、薪酬方案。
(二)人力资源基本情况
截止____年12月，公司总部共计24人。其中：总经办4人;企管部6人;财务部3人;工程技术部3人;行政文化部8人。
(三)招聘与录用工作
1、____年采用的网络招聘渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。
网络招聘渠道有：智联招聘网站、一览石油英才网。
2、严格遵照公司“招聘与配置管理制度”，根据各部门人员需求计划，每月初填报“人员招聘计划表”，经执行总厂批准后开展招聘工作。
3、____年公司总部新员工25人(包括____合资公司及外派财务经理)，通过网络招聘到职员工13人。
(四)培训管理
为做好公司的培训工作，促进公司培训体系的建立和实施，满足公司及员工个人发展的。需要，公司下发了《培训与开发管理办法》。对培训规划与要求，以及培训体系的建立相应的安排。但是，各部门未提交培训需求计划，以至于公司未出台明确的____年培训计划。
____年开展的培训有：财务部参加成都市财政部组织的“会计从业继续教育”培训。此次培训按培训管理办法先提交外派培训申请，领导批示同意后参加培训，培训结束后，员工提交培训小结。
(五)绩效管理
为了充分调动员工的积极性，开展公平的工作竞争，促进工作，提高效率，公司于____年5月新出台了《绩效考核补充管理办法》，按员工所在部门的“月度重点工作计划”为主导的考核方式。
每月督促各部门、各项目公司提交“月度计划考核表”，收集后上报总裁办，总裁办审批后汇总考核意见，下发各部门、各项目公司执行。
针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系。12月份，重新修订了各岗位绩效考核《评定表》。二级考核办法暂定于____年元月开始实行。
(六)薪酬福利
薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作。认真完成了以下工作任务：
1、准确、及时的拟制每月工资表。
2、每月在规定的时间内为员工申报社会保险、公积金等相关手续，共为21名员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续。
3、每季度按时填写、汇总、上报《人力资源统计报表》。
(七)劳动关系
1、认真做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并及时更新。
2、做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的办理。
3、做好公司员工《劳动合同》的签订相关手续的办理。
二、在____年的工作中，我们取得了一定的成绩，但仍然存在许多不足的地方需改进：
(一)在新员工招聘选拔方面，还需加强学习相关面试技巧，以提高面试效率，降低用人风险。
(二)做好新员工入职培训工作，使新员工更快融入公司氛围，熟悉公司工作流程，认同公司企业文化。
(三)做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务，后续我们应多渠道、多方面发掘人才，既要有专业型、综合型人才储备，还要有管理型人才储备。根据企业人力需求，及时将合适的人才补入合适的岗位，为企业发展贡献力量。
(四)开拓创新能力不够强。在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。
三、____年工作目标：
(一)完善各岗位考核绩效指标，建立绩效二级考核体系。完善绩效结果使用，绩效改进机制。
(二)对公司各职能岗位、职位进行职能分析，及时完善岗位说明书。
(三)加强员工岗位知识、技能和素质及执行力的培训，管理人员管理理念和管理方法的培训，加大内部人才开发力度。
(四)确保社保、公积金申报、停办的及时性、准确性。
(五)确保人员进、出、调动等人事基础资料的及时更新，保持资料及时有效。
(六)加强各项目公司人事专员的管理、培训、沟通，确保人事工作的高质、高效。
在新的一年里，我将严格根据公司领导的指示，在做好日常工作的基础上，紧跟公司发展步伐，努力学习专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“诚信、合作、创新、发展”的企业理念，加强主动学习、创新观念方法。我坚信，在公司领导和全体员工的共同努力下，我们的明天一定会更好。
人力资源总监述职报告3尊敬的各位领导、各位同事，大家好!
本人于20____年8月进入公司，入职时间近一年，入职初期，在总经理的领导下，主要负责协助各事业部总经理招聘、培训、业务拓展、培训课本编写、招标工作。2011年10月至20____年1月协助各事业部的投标工作，在此期间，在廖总与其他领导大力支持帮助下自行投标人员外包项目并成功中标且于20____年2月正式任命项目经理运作《中国移动社区经理外包项目》、《中国移动厂矿市场支撑项目》两个项目。20____年3月任命技术合作部部门经理，全面统筹管理技术合作部工作。工作中主要负责部门内部管理、部门人员招聘培训开发管理、业务拓展、项目整体运作管理、业务关系管理、外包人员业务团队建设管理、档案系统管理、薪酬计算，项目请款等工作。首先，借此机会感谢大家在过去的一年对部门和我工作的支持与帮助，同时恳请各位领导和同事在以后的工作里继续支持。综观一年的任职经历，个人紧紧围绕公司发展宗旨，始终坚持“以人为本”的管理理念，创造性开展各项工作，狠抓落实，注重实效，争取高效率高质量完成各项任务。现将我个人20____年以来履行职责情况向大家做以下述职，请各位批评指正。
第一部分：对技术资源合作部部门经理岗位理解
人力资源外包业务已经是企业用人模式的潮流方式，正是市场上存在强大的商机，公司技术资源合作部借市场商机应运而生、技术合作部部门经理要做好整个部门的指导规划工作，既要保证现有项目的稳步健康运作，又要保证业绩的持续发展，既要争取公司利润最大化，又要考虑部门内部的平衡，既要考虑资源的充沛储备又要创造性开拓资源渠道。既要领导业绩的发展，更要创造性引导项目走向品牌。通过对此岗位的理解，充分了解公司实际后，高度的责任感促使我在职权范围内争取前瞻性、创造性的开展部门工作。
第二部分：岗位职责完成情况及主要工作
(一)狠抓招聘，稳步开展项目人员、部门内部人员招聘工作
中国移动社区经理外包项目、中国移动厂矿市场支撑项目中标既是意料也是意外中的事情，在确定项目中标前期，我开始制定招聘计划，积极拓展招聘渠道，快速补充各类人才，确保后期工作进展顺利。
1、招聘部门内部人员，招聘工作就是在合适的时间合适的人用在合适的岗位上，今年，部门根据内部需要的实际，结合公司业务发展需要，针对人员岗位需求，引进人才两例，分别是项目主管与项目助理，最大限度为公司节约招聘成本，招揽贤才，提高招聘效率。
2、针对移动社区经理、厂矿助理销售人员需求，积极参加免费招聘会，与中大人力资源就业机构合作，并到南方人才市场，百业招聘市场参加各类招聘会3次;
与广州各分区及周边城市建立当地各招聘平台建立网络招聘渠道，参加工商职业技术学院、广外，中大、华农，华工等校园网络招聘会8次，并在广州各大高校积极各类职教高校合作，实现校企合作,合作共赢，较好的展示和宣传企业实力与品牌。
3、针对分配到边远移动分公司实际，积极拓展各类免费猎头公司、免费人才中介机构进行重点招聘、既提高了项目的招聘进度，又为公司节约成本，实现双赢。
4、为了全方位招聘人才，2月开通智联招聘网站会员，注册58同城、百姓网站、毕业生招聘网站、增城招聘网站、花都招聘网站、从化招聘网站等免费会员，开通各大媒介招聘微博、校园BBS论坛等手段、通过简历人才库搜集人才，电话邀请面试等，节省招聘环节时间，提高效率，通过网络招聘信息，扩大公司宣传及影响，招聘更多优秀人才。
5、通过多渠道，多思维，多方案的招聘渠道建设，部门不到半年共搜集和收到简历6000人次，电话预约2500人次，面试1500余人，推荐1200余人次，成功被移动录取190人次，最终录用130多人，为各移动项目工作开展提供必要的人才支持，确保他方工作顺利开展。
在部门所有人员及领导的支持下我部门工作表现取得了移动各分公司、市公司的认可及好评。在项目服务中，两个项目四家服务商中我司服务与招聘进度双双名列第一且提前完成项目招聘工作。
(二)不断完善部门管理基础工作，促使管理规范化，科学化。
人力技术资源合作部自2月开始运作，3月起独立办公，基础工作比较薄弱，为了规范化运作，经共同研究，部门基础工作主要做了以下几个方面抓起。
1、实行办公5s管理，对外包员工档案进行及时整理，对招聘表、职位申请表、调岗表、转正表和离职表等进行分类归纳，在原来基础上完善人员花名册(纸质版和电子版)，并严格与各外包岗位各分公司实际在职人员核对，及时录入员工入职、离职信息，收集员工简历、毕业证和资格证、未婚证，计生证、离职证等证明文件，涉及个人奖励等资料及时归入个人档案，引进电子表格管理艺术，对员工档案进行归类分放，目前可以在很短时间查阅个人档案及相关资料，查阅工作效率明显提高。
2、明确部门内部人员责任、全面完成部们各项工作，内部人员实行招聘分层管理，劳动合同签订专人负责，对外预算统筹安排编制，使人人肩上有担子，有压力。
全面完成本部工作。
3、对各部门工作进行调研及了解，在公司各项目人员工作标准的基础上，初步建立人员岗位职责说明书，明确人员责任和工作范围，形成人员岗位说明书资料近30页，建立内部人员规范体系及流程，促使技术资源合作部建设步入规范化、科学化发展。
4、结合公司实际，完善相关表格，制定部门工作日志，每天对本部门工作进行记录(包括今日计划、落实情况、未完成工作)，进行高效时间管理，做到日清月新;
以书面形式与相关部门及时沟通，对工作及时反馈，提高了工作效率，对招聘、入职、离职、培训、考核、保险等分类建立档案，确保各项工作有计划、有落实、有总结，部门基础工作稳步扎实开展。
5、及时了解外包人员动态，制定定期回访谈话、拜访工作、聚餐计划。
由于部门用人的特殊性，为稳定外包人员的心态、工作积极性，企业归属感，部门制定了拜访计划，电话回访计划。为稳定外包团队人员工作取得良好的效果。
6、积极联系各移动分公司、市公司，了解各分公司员工工作事宜，为员工争取福利。
及时反馈员工情况，协助移动寻找切实可行的途径和方法解决员工矛盾，努力增强员工凝聚力。针对员工工作存在的困难，及时与员工沟通，排除各种障碍帮助员工，使他们感到集体的温暖，努力维护人员稳定，有效激励员工，提高工作效率;争取做好离职面谈，了解员工离职的真正原因和公司管理存在的问题，半年内共处理员工关系39人。
7、带领部门内部员工了解深圳分公司购买保险开户办理相关手续，收集员工相关材料，6月成功为部门员工增员83人。
积极协助综合部与几家保险公司联系，了解关于团体意外保险、综合门诊医疗险办理的相关政策，今年拟定分两批为员工办理团体意外保险，人员共计130人，学习下理赔政策，及时报销有关医药费用，为员工安全工作提供服务保障。
8、坚持每月25日及时参加移动人员绩效考核会，对各移动分公司日常人员管理、时效性、离职率等指标进行考核，对各项目分公司考核工作进行阶段性汇总与通报，并协助实施阶段性考核及改革，每月及时完成人员工资表制作，从考核会前期准备到工资表完成，坚持高效率高质量工作，确保外包人员薪资于每月5-10之间按时发放。
9、坚持每月12号之前准备好报账材料，继续狠抓项目款结算和进度款回收，确保资金回笼，及时成本划分。
(三)建立部门内部员工培训体系，有效激励员工，促进各项工作稳步开展。
1、应部门资质发展需求。
5月20日配合综合部动员部门内部人员2人及综合部2人报考深圳人力资源从业资格证。5月29日综合部发放考试书本材料起，组织部门内部员工上班时间之余集中精力学习，于6月3日考试，我部门报考人员2人全部通过考试。通过考试提高了部门内部人员的从业能力。提高了管理知识与水平。
2、为完善5S档案管理工作，组织部门内部学习优秀人员外包企业档案管理模式。
创新表格管理学习。促使外包人员所有档案管理趋于完善
3、由于部门项目已经进入管理工作，为准备下半年部门独立投标工作，制定了6月中旬到8月中旬，组织部门内部人员学习标书制作工作，收集近两年移动人事外包项目，以此为案例，组织部门内部员工研究学习制定方案书。
促进部门人员业务能力的提升，为下半年投标做好知识性的准备。
第三部分 工作中存在问题和不足
1、部门成立时间不长，基础工作比较薄弱，加上办公条件和其他客观因素，导致部门发展存在严重的资质硬伤，致使部门几个月来与几个大项目擦肩而过。
2、由于移动项目岗位、管理方面种种原因，厂矿外包人员离职率较高，导致技术资源合作部需长期进行招聘，留人机制不完善，新员工对移动岗位工作熟悉需要一个过程，这样严重影响部门的工作效率，留住并激励员工需要移动与我部的共同努力。
3、外包人力管理工作是全方位的工作，涉及到管理的方方面面，需要各方面的配合，先进管理理念和方法的实施期待一定的环境和土壤。
公司内部职能机构的不健全，我部门的从业人员的知识特别是人事人才方面知识、法律法规知识不具备，导致工作中走了一些弯路，我部门管理人员的专业素质必须短期提高。
4、招聘渠道有待提高拓宽。
希望能够找个一个源源不断的人力资源库。对于大批量的面试还不具备科学的面试方法，还是比较传统的人人需面谈方式为主，需要引进有效的筛选人才科学方法，提高工作效率。
第四部门 总结与展望
1、总结。
在新的一年，作为一名中层管理者，我要为公司的发展尽自己所能，将先进的管理理念和管理方法运用到工作中，同时力争实现个人的发展目标。在部门成立到现在，总感到部门人人都在碌碌，尽管没有那种轰轰烈烈的场面，但也是在白天、晚上、节假日默默无闻地工作着。也借此机会表示你们真的辛苦了，技术资源合作虽然是一个新兴的部门，但是人人都非常努力负责的开展工作，也是通过所有同事的共同努力，部门正在茁壮成长。感谢所有领导与同事对部门的支持。
2、计划与展望。
经过仔细考虑，我个人制定了下班年工作计划如下： ? 完善部门发展所需资质，推动项目品牌方向发展。提高企业核心竞争力。配合人力资源公司成立。 ?继续完善部门内部基础管理工作，不断规范各类体系，改革的人力资源管理体制及制度，做好各类管理实施调研工作，促进管理的规范化、科学化。 ?提高部门人员业务能力，招募适合市场开发人员，促进部门业务持续发展。 ? ? 组织部门人员11月报考人力资源二级管理师。提高专业能力开拓业务市场，促进业务全面发展。
? 积极拓展各类招聘渠道，为部门发展快速补充各类人才，实施人才 储备战略计划。
? 针对招聘存在的问题，完善面试流程，对不同岗位应聘者建立相应的素质模型，进行结构化面试，采用科学的心理测试、素质测试手段，运用公文筐测试和无领导讨论等新兴的测试方法进行面试，充分了解面试者的情况进行有针对性的招聘
以上就是本人的述职报告，请领导审阅并指正。
人力资源总监述职报告4公司人力资源20____年6月成立以来，在总部领导的亲切关怀及业务部门的正确指导下，在公司领导的大力支持下，紧紧围绕公司发展战略及年度工作目标，努力克服人员新、经验少、任务重、时间紧等各种困难，积极开展组织机构及编制调整、生产技术骨干调配、薪酬绩效管理、员工培训、社保管理等各方面工作，并取得了一定成绩，现总结汇报如下：
第一部分20____年重点工作回顾
一、认真执行政策法规制度，有力促进职能管理工作
(一)建立周例会制度，促进有效完成工作任务。部门成立后，一直坚持每周召开一次部门工作会议，学习传达公司相关会议及上级工作指示精神，研讨部门主要工作，检查总结上周工作落实情况，了解掌握人员思想及工作绩效表现，制定本周工作计划。周例会对于部门内部学习培训及各项工作任务的有效落实发挥了积极作用，半年共召开会议30多次，印发纪要30期，周报10期。
(二)系统学习规章制度，不断提高政策业务水平。组织全员系统学习了人力资源管理手册、人力资源管理体系文件、岗位说明书等相关制度文件，使大家进一步掌握本岗位的工作原则、规章制度、业务流程等政策制度。通过学习，部门人员业务水平、办事能力、工作效率得到明显提高。
(三)建立健全规章制度，规范职能管理工作。修订了公司人事委员会议事规则、培训业务流程、休假管理办法、项目津贴发放规定等规章制度，进一步促进公司重大人事事项决策及人事、薪酬、培训等相关工作的规范化。
二、建立装置试车组织机构，推动项目投产筹备工作
(一)征求意见，构思方案。根据化学总部对华鹤公司组织机构设置的指导方针，结合华鹤公司领导成员分工及专业技术人员的力量分布状况，我们在听取兄弟基地单位建议、征求公司基层技术人员意见的基础上，按照分块负责、统一协调、整体推进的思路，提出试车期间成立过渡性机构的`建议。
(二)反复研讨，会议决策。以领导职责分工为主线，我们拟定出试车组织机构草案，并在分管领导的指导下进行反复修改完善，最终通过了公司人事委员会会议讨论审批。
(三)机构建立，职能发挥。按照人事会决议，项目试车机构分为生产调度中心、化肥部、公用工程部、机电仪部四块。经过一段时间的运作，各模块的职能发挥比较顺畅。作为试车作业职能管理部门生产调度中心开展了试车物资计划、启动锅炉及水系统试车工作协调等大量成效明显的试车筹备组织指挥工作。化肥部、公用工程部和机电仪部作为试车直接作业单位，分别有效开展了班组建设、技术培训、设备安装检查、正常倒班作业等工作。试车组织机构职能发挥作用的良好开端，为明年顺利进入实质试车阶段奠定了坚实基础。
三、积极开展人才招聘工作，加快配置生产技术骨干
(一)多种渠道，广纳贤能。我们主要采取广告、网上搜索、员工推荐、实地走访等方式，按照岗位编制要求筛选应聘对象，同时认真开展简历信息收集整理、背景调查、双向沟通了解等工作，以致达成共识约定面试。
(二)按章办事，严格把关。我们严格遵守集体面试决策、分管领导审批的流程录用每一位成品人才。面试工作组由人事部门、用人单位、公司分管领导等人员组成，录用审批环节必须通过用人单位的分管领导和公司总经理。
(三)骨干到位，发挥作用。公司20____年新招聘技术骨干50名，其中技术监督5名，班长人选20名，主操21名，其他4名。新到位生产技术骨干，普遍表现出适应工作环境较快、工作积极性较高、工作责任心较强、完成工作任务较好的状况。目前看来，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。
四、积极配合群众路线活动，认真组织专题民主生活会
(一)征求意见，查找不足。配合公司领导做好多层次、多方面征求意见建议工作，公司领导分别与化肥部、公用工程部、机电仪部、调度中心等单位以及共青团组织进行了座谈，收集到9个方面29条意见建议。
(二)分析检查，形成材料。严格按照总部在篇幅、内容、格式上的要求，认真做好班子及成员民主生活会分析检查发言材料撰写的组织收集整理工作，完成全部会议材料6万字的汇编成册工作。期间积极协助公司党政主要领导起草班子发言材料初稿，并多次经过分别征求班子成员意见，反复修改形成终稿。班子发言材料得到总部领导的充分肯定。
(三)精细服务，会议圆满。10月11日公司领导班子专题民主生活会如期召开。会前我们认真完成会议材料准备、会场布置、人员通知等相关会务工作。会后按时完成了领导讲话整理、会议宣传报道、会议情况报告、班子发言材料修改等文秘工作。
五、认真做好员工工资发放工作，发挥薪酬正激励作用
(一)掌握政策，改进方法。组织薪酬管理岗位人员认真学习掌握有关工资管理方面的规章制度及电算化基础理论知识，使工资管理人员的政策水平和电算化能力得到明显提高，对工资表格和薪酬项目运算公式进行优化修改设计。
(二)抓紧时间，认真履职。薪酬岗位人员站在完成使命的高度，紧叮劳动合同约定的工资发放日，认真落实收集信息变动表、考勤报表、考核结果等基础性工作，同时加班加点进行数据录入、过程计算、结果复核等大量繁杂工作，并积极联络协调资金部门、审批领导、银行机构等各环节。
(三)及时发薪，有效激励。经过坚持不懈的积极努力、各级领导的大力支持、相关部门的密切配合，半年来，公司月度工资一直持之以恒的做到按时发放，从不拖延。抓紧抓好此项工作得到总部领导和公司员工的一致好评，同时也充分体现了公司对员工切身利益的高度重视。
六、精细组织劳资统计工作，认真完成人工成本预算
按照化学总部的工作安排，我们对20____年的工资、奖金、福利、社保等人工成本支出情况进行了认真统计分析，走访基层单位进行调研征求意见，充分考虑新增加人员数量、项目建设加班补贴、试车工作加班补贴、援助单位人员额外费用等特殊因素，完成了20____年公司人工成本预算工作，此项工作对公司20____年人工成本管理工作具体十分重要的指导意义。
七、努力开展绩效考核工作，员工工作业绩有所提升
我们按照公司绩效考核管理体系，积极开展公司绩效考核工作。月度坚持按照绩效考核结果核算发放员工效益奖金，年度坚持开展全员考核和干部述职考评工作，并把考核结果作为员工岗位晋升及薪酬待遇调整的重要依据。绩效考核对于推动公司重点工作发挥了积极的促进作用，特别是直接参与项目建设的广大员工，能够克服各种困难使项目建设保持按计划推进的良好状态。
八、全面开展培训工作，推动全员提高综合素质
(一)培训工作全面展开。我们积极协调培训资源，完善培训制度，制定培训计划，采用内部培训、外出培训、外请讲师内训、技术交流等形式，努力提升全员综合素质。全年共举办公司级培训52期，外出培训17期，新员工入职培训5期，培训总课时42417小时。
(二)培训工作形式多样。我们开展了新兵训练营军训、入厂系统教育培训、师徒协议签订、班组长演讲比赛等丰富多彩的教育培训活动，这些活动对于促进公司企业文化建设、员工技能提升发挥了积极作用。
九、切实抓紧操作员工培训，充分准备试车技术力量
(一)抓好驻厂跟班培训，全面提升操作技能。我们派往海南、内蒙、渭化等地工厂共112人，分别安排在气化、合成、尿素、水处理、分析、电气、仪表、机修等岗位进行跟班参与生产作业实践学习，取得了预期成效，他们对所学的生产工艺原理、安全操作规程、装置结构特点等基础知识有了全面的了解和掌握。
(二)开展岗位必备技能培训，确保依法持证上岗。根据国家相关安全生产作业法规，组织压力容器作业、焊接作业、合成氨操作工等特种设备及特殊工种作业的安全技能和操作技能培训共7期3652人次，取证率100%，为一线岗位人员依法持证上岗做好充分准备。
(三)积极参与安装调试，切实掌握工艺流程。我们从培训学习角度关注生产操作员工参与项目建设的“三查四定”工作，此项工作使员工从中深入学习掌握装置的设备结构、工艺原理等基础技术技能，为今后顺利进入正常生产作业奠定基础。
十、克服各种困难，积极协调沟通，及时完成员工社保及公积金缴纳、人身意外险投保等工作
(一)特殊情况下妥善处理医疗保险管理问题。针对员工来源广和社保缴纳情况复杂的情况，我们对不同类型员工的社保情况进行梳理，针对系统内调配的员工，在地方政策允许下，做到社保费用异地缴纳并尽量享受相关待遇。完成了海南基地外派人员异地就医的办理工作;建立内蒙基地外派人员医疗保险门诊及住院费用报销流程。
(二)积极完成员工社保管理工作。一是养老保险的年度稽核工作。二是新增职工养老保险投保127人次，补缴97人次，养老保险转移28人次。三是医疗、生育、工伤保险的报销工作6人次。四是新增住房公积金开户128人次，补缴130人次。五是办理职工社会保障卡303张，随同进行144人的信息采集。六是146名员工的年度人身意外险的投保工作。
第二部分工作中存在的不足
回顾一年来的工作，虽然取得一定的成绩，但也存在诸多不足，主要表现在以下几个方面：
一、部门员工业务工作能力有待提高。我们对人力资源相关国家法律法规以及公司管理政策制度、业务工作流程、员工基本信息等方面掌握不够，影响工作效率的提高。
二、部门员工基础知识技能有待提高。我们在操作层面上需要具备的公文写作能力、计算机操作能力、逻辑思维能力等方面存在不足，影响工作质量和成效。
三、部门员工对生产技术岗位工作了解不够。我们深入一线调查研究工作不够，对生产一线工作情况、员工基本信息、工作业绩表现等情况掌握不够，不利于有效开展岗位调配、工作激励等相关人力资源管理工作。
第三部分20____年重点工作安排
20____年人力资源部将紧紧围绕项目建设及试车投产工作，认真抓好骨干岗位配置、员工技术培训、考核激励、薪酬福利社保管理等重点工作，为项目顺利竣工投产成功做出应有的贡献。
一、全面完成公司生产岗位人员配置工作。计划通过社会公开招聘、化学公司基地选派、华鹤公司内部选拔等方式，加快进度完成生产骨干岗位人员的配置工作，同时推动完成班组长、主操、现场作业人员等岗位的人选确定工作。
二、稳步推进三支队伍岗位级别运行工作。根据化学总部工作指示精神，切实开展管理、技术、操作三支队伍建设工作，有效发挥公司薪酬体系的公正公平激励作用。
三、有效组织开展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平，高效完成工资发放、报表统计、台账建立等相关工作，实现公司人工成本的总体目标。
四、努力改进公司干部员工绩效考核工作。通过分解年度工作目标，加大考核力度，建立以工作实绩为核心的绩效评价体系及以责任制为核心的目标管理体系，按月开展绩效考核，奖功罚过，从严管理，从严考核，充分调动公司员工工作积极性与主动性，促进工程建设目标节点和试车工作任务的顺利完成。
五、抓紧开展生产岗位员工技术技能培训。认真督促执行生产单位人员的理论学习与实际操作培训计划，切实加强考试、考核、考评等培训成效的检查工作，保证培训工作取得预期效果，确保全员特别是新员工在试车工作中能够独立顶岗操作。
六、搞好员工社会保险以及福利待遇工作。坚持“以人为本”的理念，认真落实员工的各种福利待遇的同时，不断强化社会养老保险工作，做到养老保险的各项费用的按时足额缴纳，切实保障职工权益，解除员工后顾之忧。
人力资源总监述职报告5实业公司____年初重组，本人由实业租赁公司人事行政专员调任实业公司人事负责人，至今已近一年。在这一年中有付出有收获，有失误有成果，有学习更有成长。在这一年反复的锤炼，使我的专业知识有了更进一步提升，工作方法和效率有了很大进步。下面我对实业公司____年年的人力资源工作简要汇报如下：
一、建立健全规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》(已草拟完毕并上报至控股人力资源部)、《实业公司培训实施细则》(已上报至控股培训部)、《实业门窗公司薪酬管理办法》(已草拟完毕待上报审批)、《实业装饰公司薪酬管理办法》(已草拟完毕待上报审批)等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、根据组织结构图为企业配置人才
____年年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于____年年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。____年年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：
在____年年的招聘工作中，实业公司到____年年10月底招聘到岗员工共计四十二人。其中实业公司招聘到岗员工有行政专员一人、司机一人、保洁一人，共计三人;实业门窗公司招聘到岗员工有经理助理一人、技术员两人、工长一人、驻蚌埠核算员一人、业务主管一人、业务员一人、库管员三人，共计十人;实业租赁公司招聘到岗员工有库管员两人、保安一人、塔司十三人，共计十六人;实业装饰公司招聘到岗员工办公室一人、预算员一人、设计师四人、核算员一人、库管员两人、项目经理两人、水电工程师一人、保安一人，共计十三人。____年年已至年底，在与实业及所属单位负责人、部门负责人充分沟通____年、____年经营发展规划的基础上，做好____年招聘计划，为实业公司的经营发展做好人员储备。
三、根据____年年度培训计划组织实施各项培训
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。
通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》(实业公司总经理主讲)、《财务制度及流程》(实业公司财务经理主讲)、《考核实施细则及员工职务说明书》(实业公司人事负责人主讲)、《员工日常行为规范》(实业公司行政专员主讲)等。
____年年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。
四、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。
【关键词】中职学生;全过程、全方位;就业指导
大中专毕业生就业难已经成为现今不可忽略的社会问题,这其中正处于从身心转型期,思想尚未真正成熟,学识学历又相对较低的青少年中职毕业生,多数尚未作好应有的心理准备和物质准备,其就业难度更是可想而知。虽然各职业学校都开设“职业生涯规划”课程,从思想意识上指引学生树立正确的人生目标以及实现目标的基本途径,对他们职业观的建立起定向导航的作用。但中职生的就业指导,应该是全方位、全过程的,除了必要的定向导航外,还必须针对他们的学科专业和个人特点,从入学第一天开始,不失时机的给予具体的帮助和指导。现就这方面问题简要阐述我的思考和做法。
一、职业定向的明确
中职新生入学时,绝大多数同学是从普通中学初中毕业而应届升学的,对自己所选择的专业的了解很少,对自己日后的学习乃至今后从事的工作概念模糊。拿汽车专业的新生来讲,虽然知道他们今后的工作内容是维修汽车或制造汽车,但对维修或制造的工作状况,以及要具备哪些基本知识和技能却知之甚少。尤其从经济欠发达的农村或山区来的学生及其家长,由于当地较薄弱的工业基础还使他们混淆了汽车维修和汽车制造工作状况的基本认识,这种认识上的偏差造成他们职业定向不明确。因此在新生的入学教育的过程中,就必须安排必要的专业教育,说明本行业在社会经济中的地位、工作过程和生产组织形态;讲解中职毕业生在本行业中的扮演角色、工作任务和贡献份额及未来的展望;介绍本专业的思维方式、知识技能和要学习的课程及正确的学习方法。使同学们在入学之初很快确立一个较为明确的职业方向,并较为清晰地规划出一条该方向的发展路径。
二、就业的心理准备
新入学的中职学生,年龄基本都只有十五六岁,回顾其成长历程,多是从小学到初中再到中职一路接触的都是学校的情景,没有经受过社会的磨砺,对职场的了解全都来源于家长、亲友和老师的只言片语,更别提亲身的感性认识和体会。因此在他们的头脑中很难主动形成完整清晰的职业想象和合理正确的择业规划,这就要求班主任及其他老师在日常与学生的接触中可以从以下几个方面展开就业心理辅导:
1.对工作压力的理解
工作是有压力的,它包括工作的劳累、难度等许多方面,但对于工作压力的感受和含义,却各有各的体验和理解。作为过来人的老师,要把自己的体验和理解用通俗语言和具体的例子向学生们做出清晰的解释。可以告诉他们虽然当今社会经济高速发展,赚钱盈利的机会的确很多,但获得这个机会的竞争也很激烈,不论企业还是个人,如果不付出超过常人的努力,是很难如愿的。这就是为什么私人老板要辛勤打拼、企业员工被要求努力工作……否则机会将失之交臂,盈利和发展也成为空谈。正是如此,才有了各种各样的压力,由于压力的存在,才能转化为动力,才能使得我们对美好生活的憧憬成为脚踏实地的愿望。
2.面对加班的心态
企业或者个人实体作为社会经济的细胞,其生存的目的就是追求利润。它们要在众多的竞争对手中赢得机会,获取利润,就必须付出超常的努力。当然努力的方式可以表现为企业内部整改,提高效率,品质管控等,但这些方式往往需要一段时间才能体现效果;对于管理规范的企业也无太多的潜力可挖。多数企业除了认真解决这些问题外,总是还采取一项急功近利的措施,那就是加班。这种现象在我国乃至亚洲许多国家和地区还相当普遍,有的甚至成为企业文化的一部分,这是不可回避的现实。无论是有偿还是无偿加班,都将在目前及将来较长的一段时间内存在。因此作为员工本身来讲,必须换位思考,以积极的心态应对。我们应该庆幸有班可加的日子,加班至少说明目前企业的生产任务紧,正在抓机会,正在向着自己的目标发展,个人的能力和收入也可随着企业的发展而前进。如果无班可加,则可能预示着企业生命力的消弱,也将深刻地影响个人的职业生涯和经济收入。
3.沟通与协作的意识
现代企业要在竞争激烈的竞争中求生存、图发展,其产品的销售要经过订单的取得、材料的供应、生产的组织、成品的储运等一系列环节的分工协作才能转化为利润。即使企业中的蓝领工人,也工作在理解主管意图,表达自己想法,协同周围工友共同完成任务的具体情境中。在这过程中,企业自身必须像一支海陆空协同作战的军队,各个职能部门就像完成各自战术意图的兵种,各级主管就像带领士兵作战的军官,每一位员工就像这支部队的士兵,只有兵种之间协同配合,官兵之间令行禁止,士兵之间团结协作,才能取得战役的胜利。为此可以充分利用校企合作等便利条件,带领学生多参观有关企业的生产和管理过程,例如学习汽车制造的学生要多参观了解汽车生产线的运行状况或其他工业生产的情况,学习外贸仓储的学生要多参观了解集装箱码头的工作流程和外轮运输的相关情况等等。随后利用主题班会、德育导训等机会适时阐明沟通与协作对于现代职场的重要性。在加深思想认识的基础上,充分利用课后时间、体育比赛、劳动郊游等各种机会,引导学生自行组织和开展各种团队活动,在活动中体验沟通的效果,感受协作的威力,揣摩求大同存小异达成总体目标的处事艺术。
4.对竞争与发展空间认识
现代社会中,竞争无所不在。就是企业内部,员工间为了实现自己的目标,也有意无意间展开各种竞争。如果竞争的结果是促进进步和发展的,就是良性的竞争。对于企业管理者来说,也希望员工在工作中能够形成良性竞争,因为这样不仅使员工自身的能力和素质得到提升,而且这种提升后的能力和素质反作用于本职工作后,也将带动企业的利润和效益的同步增长。同时企业的各级后备管理者也最容易从竞争优胜者中间产生,因为从岗位中提拔的人才,比聘请或引进外来人才更加适应本岗位的需要,并能大大节省人力资源的成本。因此,要教育在校学生特别是校企合作定向培养的学生提高竞争意识,今天的同窗,将可能成为明天单位中同一起跑线上的竞争对手,即使并非同窗,虽然享有同等或相近的教育资源,但日后的学习和钻研以及进取的意识将造就出不同的个体,发展空间和晋升机会将永远留给有准备的优胜者。
三、就业的物质准备
中职毕业生普遍年纪偏小,在其人生的旅途中首次就业,此前还没有经历过企业面试甚至笔试等选择过程,不了解这些过程的具体细节,更不知到考官在这些过程中最希望得到哪些有关于自己的信息。因此作为老师,就要在平日里通过点点滴滴的小事,从以下几个方面帮助同学们做好有关就业应聘的物质准备。
1.知识和能力的准备
当今科学技术高度发达,高新技术产业层出不穷,即使是传统产业,新技术、新工艺、新理念的应用也无所不在。因而用人单位对员工的基本的文化素质、专业技术的知识和技能也提出更高的要求。要教诲学生在校学习不用功,没有掌握必备的知识和技能,将很难胜任现今的工作岗位,也就无法通过应聘单位的选择,即使以特殊情况个别入聘的,也只是哪些容易被替代的简单低级的岗位,晋升和收入必将收到严重的限制。
另一方面,大家都知道,班级管理工作既累又烦。一个班级就像一个成分复杂的小社会,每个人都有各自的意愿和需求。学生干部就要配合班主任协调同学们的意愿,共同实现班级总体目标。良性的班级管理过程中,班干部起到了重要的示范和带领的作用,与此同时他们沟通交流的能力和平衡统筹的技巧得到充分的锻炼。一个企业以及其下的各个部门、车间,其实也像复杂的小社会,需要管理和协调,而这些素质和能力正是企业的各级主管在保证生产平稳运行的过程中必须具备的。因此在招聘员工时,招聘人员则总是希望发现一些具有这些素质的人才,通过必要的磨练后可以充实企业管理的储备队伍。所以在校期间积极参与班级管理并使管理才能得到良好锻炼的学生干部,应聘时自然有更多的入选的机会,入选后也可有更大的发展空间。
2.体格的锻炼和视力的保护
当今企业为了在激烈的竞争中求生存、谋发展,势必一方面减少用工,改善管理,降低成本,另一方面提高生产效率,加快工作节奏,以达到获取利润的目的。这就要求其生产第一线的操作工人必须具有良好的身体素质,才能适应较快的生产节拍和较大的劳动强度。特别是像汽车制造等以流水线为生产方式的工业企业,生产的零件数量多、体积大、分量重。较大的劳动强度如果造成少数人员的病假,就将使整条生产线停线,全厂工人被迫停工的重大事故。而大中型汽车制造厂的生产线每停产一个小时将导致十几万到几十万元人民币的利润损失。这是生产管理上要全力避免的事件。另外,企业中不少重要岗位对员工的视力和色力等有着较高的要求。因此,作为今后企业车间准工人的在校中职生,现在就要开始锻炼身体,增强体质,健壮体魄。同时还要非常注意用眼卫生,保护好视力。这样才能在应聘时顺利通过企业的面试和体检等挑选环节。
3.社会实践的参加
回想几年前我从事某一企业的人力资源工作,常常招聘应届毕业生。在开始确定面试入围名单前,需预审许多应聘者提交的简历。在这个过程中我们非常重视简历中的有关社会实践的内容,而对在校期间各门课程的成绩及操行鉴定只作为判断该生在校总体表现的参考依据。从这些社会实践活动中观察应聘者是否具有适合本企业的工作经历,也从这些社会实践的开展过程中,初步判断应聘者是否具有适用的综合素质和可以被挖掘的工作潜质,以供在笔试、面试等环节中进一步证实和确定。所以社会实践的有关经历就成为毕业生能否从众多竞争者中脱颖而出的重要武器。因此老师必须想在学生之前,鼓励他们利用寒暑假或其他课余时间寻找企业打工、兼职,参加有益的社会实践,对工作内容的选择尽量靠拢所学专业,或者选择其他可以锻炼能力的相对复杂的工作。不必过于在乎报酬的多少,重要的是能否给自己带来经验的积累和能力的提高。这样,我们的学生才能准备在对手之前,在就业应聘时占得先机。
4.面试环节的模拟
由于中职学校的学生年纪小、履历浅,当身处应聘面试的特殊环境和严肃气氛中,必然会产生心理紧张甚至恐慌,影响思维活动的顺畅。因此建议于第二学年开始在班主任的指导下适当进行应聘面试的模拟演练。可以利用班会时间,在参加社会实践的基础上,请同学轮流上台扮演应聘者,先进行一分钟有特色的自我介绍,然后分享社会实践的经历;班主任和其他同学则作为面试官,评价其言谈举止是否有礼有节并且踏实干练(对于应聘蓝领工人,踏实干练更加重要),社会实践经历的陈述是否条理清晰,有助入聘。还可根据他的陈述提出某些尖锐的问题来锻炼其随机应变的能力。通过几次演练,同学们逐渐熟悉了面试的基本程序。见多识广了,紧张的心理也平稳了许多。此后的演练就可以由学生干部组织,同学们自行展开。既适应了面试气氛,又锻炼了组织能力。
5.应聘前的功课
对于“2+1”式的中职学生,第二学年下学期的期中以后,就进入寻找企业顶岗实习的应聘阶段,有了此前的心理准备、物质准备和面试的模拟,面对真正到来的招聘,还要完成一些具体的有针对性的功课。
(1)个人简历的制作
个人简历往往是通过招聘单位海选,使自己从众多对手中脱颖而出的第一张“通行证”。虽然现在常因学校推荐就业而直接进入面试环节,但简历中的有关内容仍然对面试后考官的进行人选确定起着重要的影响作用。因此制作简历时要把文字笔墨的重点首先放在社会实践的部分,特别要重点说明与应聘企业有关的实践内容,若受篇幅所限,可用自荐信的形式附于简历之后。若实践内容与工作无关,则应体现吃苦耐劳或沟通协作等品质。其次要清楚说明在校期间的获奖情况,并附上详实的奖状证书等佐证材料(这就要求学生要妥善保存在校期间所获得的各种奖状证书)。不必在华而不实的简历封面和版式上下太多功夫(平面制作等相关专业的学生除外)。
(2)面试前的功课
要使同学们明白面试的目的就是让用人单位在十分钟到半个小时的时间里对应聘者的教育背景、能力经验、思想意识等方面做出基本的了解,从而判断能否为本单位所用。而应聘者要做的就是在这短短的几十分钟的时间里,从上述几个方面尽可能地将自己的与该单位要求相符合的特点、亮点展现出来。
为此,面试前如果能够通过网络、报纸等相关媒体对将要应聘的企业进行必要的了解,熟悉其企业文化的基本实质,做足功课。面试时灵活根据现场的情况,从企业文化的角度阐述对该企业的向往,以及对日后工作的想法和给自身能力带来的发展等问题,将对自己的顺利入聘增添重量级的砝码。
另外,面试开始时有一个略施技巧的环节,那就是自我介绍。我们知道,大型企业总是成批的招聘员工,参加面试的人数之多,以至于往往需历经数个小时甚至数天才能完成面试工作,最后在汇总情况,确定人选的时候,难免发生面试情况与人名混淆脱节的现象。如果介绍自己的姓名时,能结合名字或自身的特点取个朗朗上口的别称写入简历。便可大大加深考官的印象,从而有效地避免在面试一开始就可能“掉链”的不利局面。
把闹钟定在六点还是七点？这问题10月8日晚上一直困扰着李思嘉，次日是国庆长假后第一天上班，公司领导特别强调要准时，她相信人力资源部那个中年女经理肯定会亲自守在打卡机前。
从酒仙桥开车到建国门附近的单位，周一早上走完这32公里路程，到底需要多长时间，李思嘉仿佛永远也搞不清楚。如果不堵车，顶多半小时就到了；“正常堵”是1个小时，“巨堵”就没谱了，她同事就曾在一个雪天花了整整一夜时间才把车开回家。
问题在于，明天早上到底堵到什么程度，事先谁也没底儿。度假回来，她和男友都满身疲乏，清晨最宝贵的一个小时，是留给自己躺在被窝里恢复体力，还是用来应付路上可能发生的拥堵，真是个哈姆雷特式的难题。
这样周复一周的“星期一焦虑症”，慢慢消减着那辆宝蓝色“马六”带给他们的幸福感。
李思嘉总结说“自由无非是能自己掌握时间，满以为买了车就可以实现了，实际上呢，要避开早晚高峰还是得起大早、晚回家，作息时间基本上没变化。”
行，成了北京的瓶颈。北京国际城市发展研究院9月20日《2006年中国城市生活质量报告》，公布了全国287个城市的生活质量排行榜。首善之区北京仅排名第14位，比去年下降10位。市民对交通的满意度则排在所有城市的最后一位。
北京可能是世界上对迟到最宽容的城市
有一次，李思嘉看到一本杂志上的感情测试题，不禁哑然失笑。测试题说，要想知道男友是否重视你，只要看他赴约会是提前、准时还是总迟到。用这个标准考察，她的男友非常不合格，几乎从来没有准时过。李思嘉说，这个标准不适用于北京居民，因为你提前再多时间也有迟到的可能，“北京可能是世界上对迟到最宽容的城市。”
这个说法得到了很多出租车司机的赞同。出租车司机夏传世告诉本刊记者，碰到堵车，外地客人经常一遍遍催他，“师傅能不能麻烦你快一点，跟人约好时间的。”他一般都这样回答“您甭急，今天这路况，他保管也迟到。”
北京乘客就相当沉得住气，本刊记者在北京车友网上做过一个小范围抽样调查，发现北京驾车人周一到周五平均花在路上的时间大致在2个半到3个小时之间。这生命中的1／8，他们是怎么度过的呢7网友“轻骑”说，多年来，他在堵车时间系统地欣赏了古典音乐，在这方面已经有相当造诣。而“皮蓬”网友利用堵车时间听外语磁带，坚持了两年，学会了第二门外语。
今天的驾车人好像已经习惯了“行驶缓慢”和“正常拥堵”，让他们头疼的是正常生活节奏被突发事故造成的拥堵突然打断。2003年买车的“蓝山咖啡”，由于经常在高峰期遭遇交通事故造成的“突发拥堵”，“下决心在星期一和星期五两天不开车，坐公交上班”。
大货车闯进市长梦乡
9月16日上午，北京市市长出席了中国科学技术协会年会的开幕式。记者在现场发现，王市长显得有些疲惫。果然，在致开幕辞时突然提到，今天凌晨2点10分，东三环路双井桥发生了一起严重交通事故，造成东三环拥堵。怒斥道“一个中央的单位雇了一辆河北省的汽车，这辆汽车20吨的载量，竟装了50吨的物资！超载超限！结果大北窑辅路过桥的限高钢管被它冲断，然后冲向了大北窑辅路的桥墩。既撞坏了桥墩，还把北京到秦皇岛火车经过的桥给撞坏了。”
两天后，驾车上班的李思嘉仍能感受到这次撞击的威力，她清楚地记得，9月18日这个星期一，她在三环上比平时多花了55分钟。这是因为那位鲁莽的吉林个体司机的高速冲撞造成京秦铁路二闸桥桥梁严重受损，需要重新换梁，东三环一条车道将至少断行一个月。他踩下的这脚油门，让十几万人失去了55分钟，无怪乎这起交通事故立即惊动了北京市长。
北京市公安交通管理局原副局长、总工程师段里仁告诉本刊记者，在交通超高负荷的北京，“蝴蝶效应”经常发生，比如今年年初，朝阳区国贸桥三环主路塌陷了一个洞堵了车，局部看来只是个小小的问题，却几乎让整个朝阳区和周围的交通瘫痪。
谋命于无形
2004年新交通法颁行后，交管当局号召小事故私了，最容易发生的剐蹭事故不再记录在册。实际上，造成拥堵的罪魁祸首90％是这类小剐蹭。开车上班的王振说，“剐蹭事故确实不像大事故那么触目惊心，但它每天消耗我一两个小时，不是提前结束我的生命吗？真是杀人不见血啊。”
据段里仁介绍，六环通车以后，北京的环路总共将达到431．3公里。就环路而言，与世界其他大城市相比，北京市居于最前列。但在这个世界第一流的硬件上，常见的是，在拥堵时段一些车辆挣扎着反复并线，引来剐蹭频发；在环路出入口，加塞的车总会排满外侧3个车道，阻住主路通行。
北京市交管局指挥中心副主任石岩将这些现象总结为中国驾车者从骑自行车一下飞跃到开汽车，不像欧洲那样经过了上百年，而是很短时间内的“剧变”，一些司机开着汽车，观念上还是自行车的习惯。
北京汽车保有量从建国初的2300辆突破第一个100万辆用了48年，而达到第二个100万辆只用了6年，第三个100万恐怕就在三四年内实现。新手不断加入汽车驾驶者大军，更加突出了“汽车社会”软件与硬件的矛盾。无可避免的事故多发与臣大的交通负荷相叠加，使北京的地面交通成为一个随时可能局部崩溃的脆弱系统。
270万驾车大军的总参谋部和情报中心则由北京交通广播电台来扮演。这个电台全天24小时播音，每隔10到15分钟介绍一次路况。它的主打栏目“一路畅通”早晚高峰4小时的节目就是在北京市交管局指挥中心里完成的。交通台集中了来自听众、网友、固定观察岗和政府官方调度部门的多方信息，每天配合道警，指挥着一场交通战役。
在北京所有的落地广播频率中，北京交通广播电台收听率长期保持第一。
2005年北京人民广播电台的广告总收益是4亿多，交通广播台就占了2．5亿。今年定的任务是2．3亿，上半年5、6月份就完成了。
毕业后“北漂”的那5年，张羽供职于地处国贸的一家私企，做到市场总监，租住在南二环的一处老小区，每天按部就班，过着一个再普通不过的大都市白领生活。两年前，创业潮兴起，他按捺不住，回到东北，打算干一番属于自己的事业。如今，他再次回到北京。
在国家意志的大力推动下，“大众创业、万众创新”已经上升为中国经济继续前行的双“新引擎”之一。从中央到地方，大量“双创”资源和政策投入，激起朵朵浪花，“双创潮”在全国各地兴起。
在时代大潮下，像当初的张羽那样“自主创业”、“返乡创业”的人自然不在少数。仅大学生创业领域，麦可思研究院的《2016年中国大学生就业报告》显示，2015届680.9万本专科毕业生中，如今约有20.4万人选择了创业，自主创业比例3%，比2014届高出0.1个百分点。大学生毕业返乡创业的比例，也从之前的0.5%增至1%。
创业者一腔热血，人人争当弄潮儿，地方政府也出台了一系列支持“双创”的相关政策，越来越多的城市通过各种方式营造创业生态环境，以期吸引更多创业者和创新资源，为本地城市发展提供持续的动力。
不过从各地实践来看，这个探路过程并不如表面看起来那般热闹喜人。随着“双创”朝着“深水区”方向迈进，中国近千个发展速度不一、地方特色多样的城市，各有喜忧。
而传导到张羽这样的一线创业者，这种差异性用他的话说，“感觉就像是你在大海里游惯了却在养育自己的小河里呛了水。”虽然之前已经做好了心理准备，但还是没想到，地方城市与一线大城市相比，创业环境相差如此之大。
《财经国家周刊》记者在吉林、天津、山西、广东等地走访过程中，经常能听到张羽这样的感慨，这也让一些地方政府在推进“双创”工作时出现迷茫：“我们提供了大量的扶持政策和优惠措施，但还是吸引不来高质量创业者。”
“现实很骨感”
创业者到底需要什么？
张羽两年前的创业项目是互联网家装，按照他最初的规划，先做线上推广然后开设线下门店，撑过B轮融资就离成功不远了。
这是一个有前景的行业，020是热门的创业领域之一，互联网家装在当时更是一片空白，绝佳的创业概念、精准的痛点打击、较高的客单价格，往往可以轻易为创业团队拉来众多大牌投资者。
也正因此，这个行业近两年挤进了大量创业者。一份《中国互联网家装行业报告》显示，2013年正经做互联网家装的企业只有10家左右，2014年整个行业参与融资的企业翻了一番，达到22家，到2015年这一数据上升到了59家，并且还呈现不断增加的趋势。
前赴后继的创业公司何其多，但能成功活下来的只有那么几家。张羽的公司就没能成为后者“终究还是理想很丰满、现实很骨感。”他说。
且不说从来没接触过工商税务，“谁来做APP，谁来做线上优化，线下门店怎么设计，都不清楚，都需要招人来做，要是图省事把这些外包出去，又很难在地方找到合适的团队，很难达到我想要的效果。”
在采访中，《财经国家周刊》记者不止一次听到这样的“苦水”：最开始做项目策划的时候想得很好，但真的一步步开始干起来，就会发现问题多如牛毛。
是地方政府没有出台帮助创业者解决问题的利好政策吗？显然不是。据不完全统计，迄今为止，中央和各级地方政府各部门围绕“双创”出台的引导政策和意见不下2000件。而这其中，创业培训和创业公共服务均是重中之重。
那么问题出在哪儿？
“完善的政策体系当然是创业者需要的”，科技部高新技术发展及产业化司副司长曹国英告诉《财经国家周刊》记者，但是，问题在于，目前不少地方政府及企业对“双创”的规律认识不够，要么施策时“以文件落实文件”、不适应本地经济和产业发展状况；要么刻意求新求变，搁置已有成熟经验而盲目推出新规定新办法，导致政策落实效率低下，投入和产出不成正比。
对此，国务院发展研究中心城市发展研究所副所长黄斌认为，地方政府需要从施策前、施策时、施策后三方面入手，针对不同层级、不同对象因地制宜地制定精准策略。
吉林建筑大学经济与管理学院院长许超说，创业者“不会创业”，还有两个更重要的原因：一个是，毕业生普遍存在眼高手低现象，只瞄准一线城市，造成二三线城市人才供应跟不上；另一个是，多年以来校企信息不对等、高校和研究机构的考核机制不统一、研发经费投入不合理。
这就不是出台一两个政策，要求各部门提供财税优惠，或者要求高校和科研机构开展“双创”培训就能够解决的。在许超看来，“双创”基础能力的培育，不仅是高校及科研机构的事，还需要渗透性地加强公民科学文化素养，营造“双创”文化氛围。
工信部工业文化发展中心主任助理韩强说，我国目前在创新创业科技文化素养的培养上欠缺。
韩强认为，“双创精神”应该是从公民青少年起就着意培养的素养，加强公民对工业和科技基础知识的认知与掌握，增强全社会对“双创”的关注度，从根本上营造创新创业的城市环境。
中国科学院科技政策与管理科学研究所副研究员万劲波认为，地方政府可结合各地基础，与本地的企业、学校以及社会组织合作，提供常态化的创新创业培训，为初创者识别机会、整合资源、建设团队和开发运营项目提供全程辅导。“这会帮很多创业者解决起步的问题。”
在许超看来，这种理念和机制要想转型，不是一朝一夕的事，不要想着很快出成绩，需要一定时间适应和过渡。
“创业圣地”密码
起步阶段解决“不会创业”，走入正轨的创业者，需要解决的核心问题，则是“不能创业”。
在许多地方，城市管理者往往把“不能创业”的原因归结为缺资金，出台的针对性举措也因此集中于政府创投引导基金、协助创业者拉投资、提供财税优惠等等。资金的确是创业的一件大事，但实际上，从创业者的角度，阻碍创业者前进的还有他因。
张羽创业的互联网家装行业是一个典型的“互联网+”跨界行业，它需要建材、家居、设计、互联网等多个领域的资源整合，对于初创公司而言，要想打通各环节，构建起平台系统，必将耗费极大的精力财力。也就是说，一般的创业公司很难负担起产业协同的成本。
“刚创业那会儿，天天在建材市场、家居城、设计公司之间来回奔波，不仅需要谈合同，还要趁机挖人，经常这边谈妥了那边又有新变动，遇上几个定制的单子就更辛苦了，几个月下来身心俱疲。”回忆起来，张羽一把辛酸。
韩强认为，创新创业不能仅靠单一的产业链支持，更需要产业链上下游数据的打通、建立起信息共享平台，最终实现产业协同。但问题在于，一般的创业者由于能力有限，很难获得整个产业链的各种资源，创新创业的成本高昂。
“如果能够通过建立公共服务，全面整合上下游及横向各环节的数据等资源，从各环节扶持那些初创企业，可以帮助其大大降低创业成本和社会资源消耗。”他说。
这也正是美国硅谷的互联网创业、以色列的高技术创业、深圳的智能硬件创业、德国的汽车创业等全球“创业圣地”的成功密码。
清华大学启迪研究院院长助理杨红梅介绍，以硅谷为例，硅谷提供了一套一应俱全的创业服务平台：周边顶尖大学跟企业紧密连结、交流，卓越的科学家和工程师如潮水般涌入，再加上大大小小的各种高技术周边产业支撑，让很多拥有核心创新技术的创业企业可以快速找到做大做强所需要的产业配套资源。
韩强对此深有感受。他曾经考察过一家名为Rainspeed的德国汽车公司，虽然只是一个20人左右的初创工作室，但这家公司生产的汽车已经成功挂牌上路。怎么做到的？
他介绍说，首先在德国，拥有数十年从业经验的汽车人才非常多，对每个领域都了解，小规模的团队都具备总成汽车的能力。其次，德国汽车行业已经形成了完善的产业基础数据库和配套加工能力，各类供应商和汽车各部件的数据有一个系统的集合，全产业链的资源能够得到快速有效地调配。
在如此完备的产业链基础上，当某车企计划做一个碳纤维车身时，订单发出后可以迅速找到专业给宝马、玛莎拉蒂等做车身的供应商；工程师在确认好底盘设计后，也可以在基础数据库中快速匹配相应的动力系统、管理系统、外壳等数据和供应商，最终找代工车厂把自家品牌的汽车生产出来。
这种产业环境的营造，正是政策和资金之外，城市管理者需要为创业者提供的“双创”要素，而且是“双创”向专业领域扩展之后，一个城市必备的要素。
多样性才是魅力所在
实际上，地方政府也并非毫无行动，尤其是二三线城市，传统产业面临更迫切的转型创新需求，在提高地方产业基础与“双创”衔接方面一直较为积极。
某市政府接待办公室的负责人告诉《财经国家周刊》记者，因为在创新创业领域走在全国前列，自从“双创”上升成国家战略后，各地前来该市考察调研“双创”工作的团队明显增多，这其中，除了媒体和研究机构，就属二三线城市的政府部门考察团居多。
但韩强介绍，在走访中发现，部分地方政府的做法有些浮于表面：名为学习经验、促进产业合作，实际上，往往握个手、签个合作备忘录、拍个照，就回去了，后续没有真正进入实质性的产业层面，对本地的产业链资源拓展基本没有产生应有的实效。
当然，除了主观因素，这其中也有地方差异性的客观因素存在。清华大学启迪创新研究院研究总监林碧扬分析，与海外一些“创业圣地”相比，中国地方城市推进“双创”的一个最大难题在于
差异性实在太大。
例如，一些省会城市创新效率并不高，面临将人力成本、研发能力、中介服务和商贸环境等方面的优势转化为创新能力提升的问题；一些沿海城市面临产业转移和空心化的考验，需将区位优势、市场环境和政策环境进行整合，进一步提升创新竞争力；资源型城市则普遍需要创客增强创新意识和内在动力的问题，亟待利用突出的经济基础优势来完善“双创”环境的短板要素。
可以说，“家家有自己难念的经”，就像地方经济一样，无论是政策制定、产业合作还是公共服务，可能很难有一个统一的“双创工作指南”，多样性是“双创”及“双创”服务的一大魅力所在。
不过，与必要的“不学”相比，更需要避免的是“乱学”，最典型的是各大城市“遍地开花”的众创空间。
张羽两年前的初创公司就入住了吉林某创业孵化基地，可一年期满后，他选择的是退出。“这个基地的挂牌看着很正规，可实际上能提供的服务并不多，价格对于我们这样的小公司来说也比较难负担。”
实际上，这样的现象在全国范围内并不少见。天津市滨海新区科委高新技术产业处副处长张昭遂告诉《财经国家周刊》记者，“双创”开始之初，众创空间等迅速遍地开花，可随着双创的不断推进，越来越多的问题浮出水面，“一些园区的情况是有人来检查时热热闹闹，没人检查里头就冷冷清清了。”
山西省人力资源研究会会长王重一也说到，许多创业服务方对创业者提供的商业模式辅导、市场项目筛选、融资解决渠道等服务十分有限，基本还是在做“房地产生意”。
出席本次开业庆典的除了当地分公司的人员外，还有月半湾内衣连锁机构总公司的高层，他们的光临和指导对新店的开张给予了极大的鼓舞。同时，在公司的带领下，新店做了多种的宣传措施，极大程度地提高了月半湾内衣连锁机构的知名度，树立了月半湾的品牌形象，加上多重的促销活动也让开业当天来店购物的顾客享受到了高品质的服务。
新入住杭州汽车东站小商品市场的月半湾内衣连锁杭州旗舰店，是浙江月半湾内衣连锁机构投入巨资全力打造的，店面面积达80平方米，旗舰店组合了塑身衣调整型品牌“婷婷玉立”，文胸品牌“多彩多姿”，短裤品牌“她喜爱”等，店面风格高雅时尚，赏心且富有情调；琳琅满目的产品绚丽独目，不失为一个温馨贴心的女性内衣消费场所、这家旗舰店的开业为的是能给广大杭嘉湖地区的终端商朋友更方便、更快捷的观看样品、洽谈，亲身触摸、亲身感受才能更加直观的感受月半湾内衣连锁店的形象视觉，这也表明月半湾内衣连锁时代的到来。
浙江月半湾内衣连锁机构自成立以来。坚持奉行“诚信经营、广纳客源，互惠发展，以人为本”的经营理念。以“诚信、创新、敬业、勤奋、开拓”为企业精神，艰苦创业，不懈努力，经过多年的精心经营，销售业绩快速增长，综合实力不断提高，月半湾内衣连锁机构现已成功品牌文胸：姣莹、彩婷、舒薇、雅安莉娜、鸿姿情、多彩多姿、芘茜妮；家居服：睦隆世家、二十一世家、精品内裤：贝维诗、她喜爱、歌缔斯；调整型内衣：奥维丝丽、婷婷玉立。近二十多个内衣品牌，商品品种超过4000多个，经营面积达2000多平方米，并且在杭州、温州、南京设立分公司。销售网点遍布浙江、江苏省内地、市、县各级城镇等并与近1000多个客户建立长期友好的战略合作伙伴关系。2008年月半湾内衣连锁机构涉足内衣终端市场，其公司直营店稳步发展，目前从义乌市辐射至杭州、温州、宁波等各区域城市。
浙江月半湾内衣连锁机构于2002年成立。是一家致力于专业、销售时尚内衣为主的现代化大型内衣品牌运营机构，集、物流、销售、管理于一体。公司旗下现行业知名内衣品牌二十多个，在华东多个城市建立了千余家精心打造的销售终端。
为了进一步增强企业的发展后劲，月半湾服饰公司从2008年开始致力于转换机制为月半湾内衣连锁机构。强化内部管理、规范品牌运作。公司不断向企业现代化、管理科学化、经营集团化、市场国际化的方向迈进，成立人力资源中心、财务中心、企划中心、杭州事业部、温州事业部、南京事业部、月半湾直营事业部、采配事业部，分工明确，责任清晰，使公司逐步走上机构健全、制度完善、流程合理的良性发展轨道。旗下品牌专人专管，全方面投入专业服务，努力开创中国最具影响力的内衣连锁机构。
【关键词】旅行社；核心竞争力；核心价值观；创新
2009年，国务院在《关于加快发展旅游业的意见》中将旅游业确立为国民经济的战略性支柱产业和令人民群众满意的现代服务业。旅游业综合带动性非常强。据分析，国民经济行业分类中的122个产业部门仅有29个与旅游业无直接后向联系。据艾瑞咨询数据显示，2011年中国在线旅游市场交易规模达1313.9亿元，占旅游总收入约6%，同比增长38.5%，渗透率仅为6.0%，前景广阔。从细分市场看，在线酒店、在线度假市场蓬勃发展，已成为在线旅游发展热门。网络时代下旅行社行业竞争形势不容乐观，中国旅行社数量众多，造成旅行社行业竞争激烈，彼此恶性竞争。比如，相当一些旅游企业不靠降低成本和提升质量来竞争，而是打“价格战”，有损品牌声誉；很多旅游产品和服务比较粗放，旅游促销手段单一落后。旅游企业低水平层次竞争，旅游经济增长方式的转变迟缓，关键是旅游企业没有培育核心竞争力，仍在习惯性地追求数量扩张。网络时代如何培育旅行社企业核心竞争力是业界和学术界都关心的课题。
一、核心竞争力研究综述
（一）核心竞争力概念界定
宋光辉（20lO）对企业核心竞争力理论的演变进行了述评：C.K.Prahalad和Gary Hamel（1990）在《公司核心竞争力》（The core competence of the corporation）提出核心竞争力概念，认为核心竞争力是组织中的累积性学识，特别是如何协调不同的生产技能和有机整合多种技术的能力。Coombas（1996）认为，企业核心竞争力是企业能力的一个特定组合，是企业、市场与技术相互作用的特定经验的积累。国内学者管益忻（2000）认为，核心竞争力是一个企业特有的、能获得超额利润优势的、扎根于组织之中的、适应市场机会的、能形成持续竞争优势的能力。陈建勋（2008）认为，核心竞争力是一种整合企业内外部优势异质资源和能力的特殊能力，借助该能力可以获得整个企业的持续竞争优势。本文认为，企业核心竞争力是一种能够从企业的竞争对手等外部环境获取有用信息，把外部竞争市场逐步转化为内部竞争市场，以财务等新视角进行核心竞争力测评的知识管理体系。
（二）旅行社核心竞争力的研究
黄虹桥（2010）对业内学者关于旅行社的竞争力研究进行了述评，提到学者常德军（2004）从旅行社发展战略决策、品牌运营、现代信息技术的应用、人力资源开发与管理、企业文化的建立等五个方面建立旅行社的核心竞争力。方东成（2004）认为，从旅行社核心竞争力要素归纳为信誉、品牌、企业文化和顾客忠诚度四个方面。吕本勋（2007）认为，国际旅行社核心竞争力的培育应该从支持环境的建设、内部培育和外部培育三个方面展开。至今学术界与企业界尚无以产业链一体化视角进行核心竞争力的研究。旅行社是轻资产业务类型，本身不需要太多的固定投资，现代旅游竞争优势来自集团和全方位的能力。以前学者对企业核心竞争力研究主要集中于概念、规则、流程、生产、营销等方面，很少从研发、产销一体化和人力资源等视角进行研究。在行业内应从产业链一体化以人力资源的视角考虑企业核心竞争力的培育、开发和维持；在行业间逐步形成“竞争合作共赢式扩张并购”的战略目标下的核心竞争力，以获得持续竞争优势。另外，总结文献发现，缺少以企业文化视角进行核心竞争力研究的文献。企业文化是企业发展的深层推动力，是企业核心竞争力的内驱机制与立足点。企业获得持续竞争优势依靠核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术源于管理，而管理靠的是企业文化。因此，没有企业文化，就无需再谈核心竞争力。
（三）旅行社价值链分析
价值链是剖析企业核心竞争力的一种基本工具，它是一种系统性研究企业竞争优势的方法。价值链思想是由美国的麦肯锡提出的，迈克尔在20世纪80年代《竞争优势》一书中加以发挥。价值链分析的核心是将企业所有资源、价值活动与客户的战略目标紧密连接起来，以价值增值为目的，形成一个简明而清晰的结构框架，帮助客户清晰认识生存中各链条的重要意义。波特把企业活动分为基本活动和辅助活动两类，并将其设计成价值链分析框架。旅行社基本业务包括提供咨询与编制计划、旅游产品设计与开发业务、旅行社计调业务、旅行社营销业务和旅行社接待业务等等。辅助业务包括旅行社的日常管理，会计工作，法律保障，与政府、媒体的关系，营业场所、设施的维护，人力资源管理活动，技术开发和旅游服务的采购等。
二、旅行社经营、竞争力现状
（一）全国旅游市场竞争状况
2011年，全国旅行社共有2.369万家，比上年末增长4%，全国旅行社资产总额711.17亿元，比上年增长6.8%，各类旅行社共实现营业收入2871.77亿元，比上年增长8.4%（中华人民共和国国家旅游局，2012）。2011年旅游板块上市公司共28家，把旅行社业务占比超过50%的上市企业划分为旅行社类上市企业，主要有中青旅、中国国旅、国旅联合和首旅股份4家上市公司。从全国旅游企业的分布来看，旅行社数量所占比例达到了60%以上，但上市的旅行社只有4家，说明中国旅行社还是呈现数量多、规模小、集中度低的特点，具有重要影响力的企业数量有限（中华人民共和国国家旅游局，2012）。
从旅行社上市公司财务报表可以看出，传统的旅行社业务盈利能力非常有限，远低于景区类上市企业。中青旅和中国国旅的盈利能力远高于同行，因为两家企业不仅在出入境旅游和国内旅游业务方面有高毛利率，而且都有更核心的盈利业务。中青旅的乌镇项目和中国国旅的免税业务，对公司整体的盈利贡献是非常大的。
2011年，全国旅游企业市场集中度（以前八家旅游企业的营业总收入占比例为指标）和资产集中度分别为12.8%和26.83%，总体上与2010年相比，都有所提高（上海旅游年鉴编辑委员会，2012）。根据日本著名产业组织学家植草益的理论，市场结构可以根据产业集中度划分为不同的类型。产业集中度小于20%属于过度竞争型产业。过度竞争的产业组织结构中，小企业数量多，在市场结构方面体现出产业集中度低、退出壁垒高、产品差别不足、企业规模小等特点；在市场行为方面体现出恶性竞争、产品研发能力不足等；在市场绩效方面则体现出行业整体资源配置效率低下，产业利润水平低等特点。
（二）广之旅国际旅行社股份有限公司和广东南湖国际旅行社有限责任公司的发展历程与现状
1 广之旅国际旅行社股份有限公司（以下简称“广之旅”）成立于1980年，主要经营出境游、国内游、入境游、电子商务旅行等业务，同时兼营会展服务、旅游汽车出租、电脑软件开发、海外留学咨询、物业管理和国际国内航空票务等。仅广东省内员工总人数就有近1400多人，80%以上职员是大学本科生、硕士研究生。广之旅在广州市内已拥有40多家营业点，在全省已有200多家营业网点，遍布珠三角，构建了华南地区最为完善的销售网络。此外，广之旅在香港、澳门、北京、云南、四川、马来西亚、澳大利亚等地设有分支机构，业务遍及全球100多个国家和地区。2011年营业额超30亿元，组团人数超过250万人次。
2 广东南湖国际旅行社有限责任公司（以下简称“南湖国旅”）于1999年成功转制为股份制民营企业，是一家集旅行社、航空服务公司、旅游风景区、度假村、酒店、车队等为一体的大型综合旅游集团，2011年营业额约26亿元。南湖国旅迄今已在马来西亚、香港、四川、重庆、云南、新疆等地设立接待基地，在广州及珠三角地区建立起超过120家营业部，分公司遍布佛山、东莞、江门、清远、中山、顺德、新会、肇庆等地。公司主要业务有：（1）公司旅游线路有西部游、国内游、港澳游、特种旅游、公商会务旅游和自由行；（2）作为国内首家介入景区投资的旅行社集团，南湖国旅拥有德庆盘龙峡、怀集燕岩等15个大型旅游景区，其中多个项目人榜广东省现代产业500强。同时，盘龙峡、龙母祖庙、中山詹园、孔庙、三元塔均纳入国家4A风景区。
三、两家旅行社竞争力优势、劣势分析
（一）优势
在旅行社行业，中国国旅、中青旅、中旅是三大领先的横跨全国的大型企业，在业内浸泡多年建立了完善成熟、可靠的旅游网络系统，培养了一批精通旅游业务的精英，都是有核心竞争力的企业。广之旅和南湖国旅都是典型的立足广东省、区域型、成长型、中等型企业，员工人数不到5000人。营业额不到100亿，但又都是前景非常好的企业。两家企业已经有多年历史，一直按照品牌战略来运作，有成熟的产品、旅游线路和客户，是广州乃至广东区域市场上的知名企业。南湖国旅在资本运作方面效果显著，将轻资产的旅行社业务拓展到景区、酒店、车队等重资产方面。这是一条不错的路径，景区经营实现盈利将有利于公司上市或者变成优秀资产。广之旅可以经营入境旅游，这是盈利的来源。多年来业务稳定，特别是在港澳、东南亚地区设立了分支机构，具有竞争优势。
（二）劣势
1 相比三大旅行社，广之旅和南湖国旅最大的不足是没有构建起基于全国的旅游网络。广东省是改革开放的前沿地，人均GDP和人均收入都高于全国平均水平，向来是旅游的组团所在地，但不是旅游目的地。目前两家旅行社基本是按照在广东组团，省外旅游的模式运作。在组团客源地各大公司竞争日益激烈的情况下，两家旅行社的盈利能力越来越受到限制。
2 在创新方面，广之旅和南湖国旅都存在不足。电子商务在线旅行近期红红火火，所占份额涨幅很大，但这两家企业的在线旅游比例都不高。笔者对阿里巴巴“天猫”网站各大旅行社旗舰店进行了解，收集到相关资料进行分析，广之旅没有在天猫设旗舰店，只在淘宝网上有店，而南湖国旅提供的服务质量与同行相比明显处于下风。基本反映出两家企业的电子商务在业内没有领先的优势，对网络的运用还有不少需要学习的地方。企业创新方面要加强。
3 这两家品牌在广东省内赫赫有名，但放在全国背景下就不那么乐观了，只能算是地方品牌，甚至比起上海的春秋旅行社都逊色。
4 企业文化的建设还不足，所有员工都认识到企业文化对企业很重要，但很难说出自己企业的价值观。另外，反映出的企业员工的凝聚力和向心力也不是很乐观。据了解，南湖国旅的导游离职率一度高达20%，这反映企业的激励文化不够理想。员工离职率高说明员工满意度不高。员工满意度低、离职率高会降低顾客的满意度，企业的竞争力也下降了。
四、培育旅行社核心竞争力对策
（一）构建覆盖全产业链的集团竞争模式
当今时代，旅游竞争优势来自集团和全方位的能力，综合性旅游业态的投资效益高。从上市旅游企业来看，多业态经营、上市旅行社盈利能力较强。旅游业具有带动一方经济发展的巨大潜力，较小规模旅游企业难以获得全部外部效益，这些外部效益大都被其他行业企业获得。我国人口众多，假期到处人满为患，仅仅依靠旅行社，没有其他产业支撑，难以赚到超额利润，企业经营风险高。据中国国旅股份有限公司2012年公布年报显示，旅游业务毛利率为9.85%，其免税商品销售业务毛利率为43.32%，表明传统旅行社业务低利润的特点。旅游业务再细分下来，入境旅游毛利率16.27%，出境旅游毛利率7.34%，国内旅游4.6%，表明入境旅游利润最高，国内旅游利润水平最低。中青旅2012年公布年报显示，旅游产品服务收入毛利润7.95%，乌镇景区经营收入毛利率83.75%，再次表明传统旅行社业务低利润水平。首旅股份2012年公布年报显示，神州国旅实现营业收/220亿，毛利率4.23%。旅游集团由于具有控制外部效益的能力，其效益明显高于其他业态的旅游企业，一些综合、大型旅游集团的经济效益表现十分抢眼，已经展露出较强的盈利能力和经济价值。在旅游企业净资产收益率和总资产报酬率方面，2011年旅游集团平均为10.8%和5.92%，明显高于单一的旅行社、旅游景区和旅游饭店等业态的资产收益率和总资产报酬率。
（二）打造旅行社企业规模优势，降低成本，提高服务水平
旅行社需要在全国各地横向整合，通过资本运作收购一批旅行社，形成布局全国的网络系统，包括营销和接待机构。旅行社行业的市场集中度小于20%，属于典型的过度竞争型产业，非常适合横向并购。
[关键词] 创新能力；培养方法；全过程；阶段式；实践教学
[中图分类号] G424.1 [文献标识码] A [文章编号] 1005-4634（2013）04-0001-03
培养创新型人才，提高自主创新能力和水平是我国建设创新型社会、屹立于世界创新型国家之林的保证[1]。高等院校是人才培养的基地，担负着这一伟大的历史重任。在当前教育背景下，探索出一套行之有效的创新型人才培养的教学方法，是高等学校面临的重要课题[2-4]。
几年来，燕山大学车辆与能源学院大学生创新能力培养教学方法课题组（以下简称课题组）针对汽车专业的特点和汽车企业对人才能力的需求，结合大学生方程式汽车大赛和节能车竞技比赛，连年组织以汽车专业为主的学生研制大学生方程式赛车和节能赛车。在此过程中，深感大学生创新实践能力的培养是一个连续的、由浅入深的，由兴趣驱动、能力培养到实践训练的过程。为摸清这一培养规律，课题组深入开展了大学生创新能力培养实践教学方法研究，凝练出了大学生创新能力培养的全过程阶段式实践教学方法，以期为教学提供借鉴。
1 全过程阶段式创新实践教学的内涵
全过程，是指大学生创新能力培养实践教学（以下简称创新实践教学）应贯穿于大学教育的始终。大学生创新能力不是靠一次讲座、一门课程或一次实践教学活动就能够提升的，它需要在大学教育的全过程中，针对各时期学生的能力和特点，实施连续的、多方位的、循序渐进的一个完整的实践教学过程才能够形成。阶段式，是把创新实践教学的全过程划分为三个阶段：创新意识培养阶段、创新基本能力培养阶段和创新实践能力培养阶段（见图1）。
创新意识培养阶段教学，主要面向大学一年级和二年级的学生。其教学目的是：通过开展创新知识讲座、创新成果展示与宣传、创新经验交流和科创活动，了解创新内涵和基本的创新方法，激发学生主动创新的意识，培养主动创新的兴趣。我国大学生在初高中阶段接受的是应试教育，这种教育模式造成多数学生缺乏从事创新活动的兴趣。在这个阶段如果能采取有效的措施引导学生，真正激发出他们的创新兴趣，则多数大学生就会产生激扬澎湃的主动学习、主动实践和主动创新的行为，为后续阶段顺利开展创新实践教学奠定良好的基础。因此，该阶段是创新实践教学十分重要的阶段。
创新基本能力培养阶段教学，主要面向大学三年级的学生。其教学目的是：通过专业课程教学、汽车现代设计方法培训和工程实践学做，使学生具备从事汽车工程创新所必备的专业基础理论知识，获取汽车设计与制造的基本能力。在创新教学实践中发现，对汽车专业类的学生而言，专业基础知识和专业知识、现代设计方法与手段、创新项目的立项能力等是开展创新活动的基本能力。创新意识是形成创新能力的前提。但只有创新意识还不够，具备基本的创新能力是学生进行专业工程项目研究的创新实践的前提，是学生树立创新实践信心的必备条件。
创新实践能力培养阶段教学，主要面向大学三年级和四年级的学生。其教学目的是：通过学科专业竞赛赛车的研制、调试、参赛与总结、毕业设计等教学环节，使学生具备分析问题、解决问题、实现其创新思想的能力。这个阶段主要结合与本专业相关的工程项目研制来进行，以实现学生工程实践能力与创新能力的同步提高。具体到实践教学组织上，又把其分为三个过程：（1）创新实践学做过程，主要是面向大学三年级的学生；（2）结合工程项目的创新能力培养过程，主要是面向大学四年级上学期的学生；（3）结合毕业设计的创新能力提升过程，面向的是接受过工程项目研发训练、进入毕业设计实践教学阶段的大学四年级学生。该阶段是创新能力培养实践教学的最重要阶段。
2 大学生创新能力培养的阶段式实践教学 方法
2.1 创新意识培养阶段教学方法
在创新意识培养阶段，主要对大学一年级和二年级的学生实施创新知识与方法讲座、创新成果宣传展示会、赛车新闻会、全员参加科技竞赛活动等教学过程。
创新知识与方法讲座由学生部门组织，专业教师讲授，主要讲解创新的内涵、创新方法和大学生创新成果等，消除学生对创新的神秘感和从事创新活动的畏难心理。创新成果宣传展示与创新经验交流是通过赛车新闻会、成果汇报会、创新成果展板和校园网络宣传等方式进行的。例如，几年来，课题组组织学生参加的本田（中国）节能竞技大赛、大学生方程式汽车大赛、大学生创新实验计划项目等活动均取得了多项创新成果。燕山大学车辆与能源学院以此为宣传题材，每年都组织面向全体学生的创新成果宣传展示汇报会，组织学生们制作生动活泼的视频和PPT，介绍参加创新活动的深刻体会和巨大收获，和同学们互动，解答他们的提问，探讨他们提出的改进建议，营造出浓厚的创新氛围，有效地激发了学生的创新兴趣。2010～2012年的大学生方程式赛车新闻会，每年全校有1000多名学生参会，学生们心潮澎湃，跃跃欲试。为全面提高学生的创新意识，从2009年起，每年课题组专业指导教师与学生工作部门一起组织学生全员参加“挑战杯”、“世纪杯”等科技活动，每3名学生组成1个科技小组，撰写、上交1份科技作品，班级指导教师负责对本班级的学生科技作品进行评审并按照一定比例筛选出优秀的作品上报给院级评审组，认真评审出全院学生的优秀作品。这些教学实践活动，使学生们迸发出大胆创新的原动力，他们的创新意识得到明显提高。
2.2 创新基本能力培养阶段教学方法
创新基本能力培养阶段，把专业课程的学习作为学生基本创新能力培养教学的第一部分。例如，在《汽车构造》、《汽车理论》等专业课程教学中，课题组任课教师以大学生方程式赛车的原理与结构为教学案例，实施课堂教学和现场教学，从而把创新能力培养教学与课程教学很好地结合起来；创新基本能力培养教学的第二部分，是结合工程项目研发工作对知识的需求，利用学生课余时间，开设培训课，培训学生掌握现代设计方法与现代设计手段。这部分工作由专业教师和掌握这些知识的大学生创新基地的骨干学生共同实施。特别是高年级的骨干学生对低年级学生的培训，会给学生们树立起良好的学习榜样和赶超的目标，形成良性互动和主动学习热情。同时这种方法类似于企业里师傅带徒弟的传教方法，易于和企业人力培养机制接轨，将来学生到工作岗位后能迅速适应企业的工作环境；基本创新能力培养的第三部分，是结合大学生创新训练项目的申报工作，由学生工作部门和专业指导教师共同负责组织召开立项动员会、立项方法培训会、立项审查会等，组织学生查阅资料、撰写立项申请报告、以PPT的形式进行立项汇报与答辩等，锻炼学生写作、组织、合作、交流等各方面的能力。
2.3 创新实践能力培养阶段教学方法
创新实践能力培养阶段，一是组织刚进入大学三年级的学生，在指导教师的指导下，跟着已具备了一定工程实践能力和创新能力的大学四年级学生学做工程项目和创新项目，逐渐地把他们培养成创新基地的骨干。二是让他们进入到结合工程项目的创新能力培养过程。在结合工程项目的创新能力培养实践教学中，指导教师的指导作用应逐渐由强变弱，重在及时地启发引导学生，循循善诱但不轻易否定学生的想法，鼓励学生大胆的尝试。当学生遇到问题时，要从原理、工程等方面指导学生如何抓住主要问题，帮助他们分析问题的原因，寻找解决问题的方法。当学生具备一定的能力后，要鼓励学生独立思考问题、解决问题，直至放手让他们自己去做。要引导学生独立自主地设计、研发工程项目，动手制作，对研制的设备进行实验调试，定期例会讨论收获与存在的问题，对装置的不足之处进行改进，参加科技创新活动竞赛，总结存在的问题，召开成果宣传展示汇报会等。从时间节点的安排上，这个时期应在第6学期结束的暑期开始，到第7学期末结束。应及时地引导学生总结创新实践中的不足，提炼出待解决的科学问题，以这些问题为出发点，重新立项并把其作为毕业设计题目，在大四年级的第2个学期，结合毕业设计实践教学，在毕业设计指导教师的指导下加以改进提高。到毕业设计答辩时，学生的创新能力和工程实践能力会有明显地提升。
3 大学生创新能力培养全过程阶段式实践 教学的效果
经过一段时期的实践，燕山大学车辆与能源学院汽车专业创新实践教学取得了明显效果，主要表现在以下几方面。
1）锻炼了学生的工程实践能力，培养了主动创新精神。四年来，学生们完成国家级创新训练项目17项，在研7项；自己动手研制出了1辆节能赛车和3辆大学生方程式赛车，并连续参加了三届中国大学生方程式汽车大赛，取得了优异成绩。在赛车的研制、调试和参赛过程中，学生们具备了动手能力和解决工程实际问题的能力，创新能力提高显著。
2）使学生学会了主动学习，理论联系实际。在整个创新活动中，学生在遇到难解的问题时，会主动阅读专业书籍中的相关内容，利用网络、图书馆查阅资料，思考解决问题的方法，从而知道了如何将专业理论知识灵活应用于工程实践和创新实践之中。四年中学生们研制的1辆节能赛车和3辆大学生方程式赛车，都经过大量的发动机台架试验和道路试验。这些试验与《发动机原理》课程实验教学和专业综合性实验教学相结合，使学生在充分理解专业理论知识的同时，学会了很多实验研究方法，提高了他们的科研能力。
3）显著提高了低年级学生的创新意识。通过统计分析得出，2011级汽车专业学生接受创新意识训练后，愿意主动参加创新训练的占73.3%，远高于训练前的10%。
4）毕业设计质量有显著的提高。采取这样的创新教学方法后，在毕业设计答辩过程中，学生们表现为专业基础理论扎实、独立思考问题解决问题能力强、具有自己的独到见解。接受全过程创新训练环节的学生毕业设计的成绩明显好于全体学生的成绩。例如：2008级接受全过程创新能力培养环节的学生毕业设计优秀率为84.62%，良好率为15.38%，中等以下为0%，有两人毕业设计被评为燕山大学（校级）优秀，而2008级全体学生毕业设计优秀率为19.09%，良好率为37.27%，中等以下为43.64%。
5）培养的学生深受汽车企业的欢迎，就业率为100%，学生多数到汽车研究院所工作，就业质量高。
参考文献
[1]王今，时间，孟岩.中国汽车自主创新人才开发研究[C].朱明荣.首届中国汽车人才获奖论文集.北京：中国人事出版社，2007：1-17.
[2]殷小平，周旭清.论中国高校创新能力建设[J].江西教育科研，2006，（4）：30-32.
