发布时间：2022-05-29 18:47:25
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的项目经营月度工作计划样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词:绩效考核;职能部门;考核制度
职能部门的绩效考核是企业内部管理的核心,同时也是企业绩效考核中的难点｡因为职能部门之间工作差异较大,考核的指标､权重设置很难把握,同时这些部门由于事务性工作多,工作量不易测量,临时性工作多,计划性较弱,工作的成果不容易衡量等特点,所以总是很难给职能部门制订出一个可以量化,令人信服的考核方案｡特别是考核指标的量化､评估,由于缺少与经营部门或生产部门相类似的定量指标,往往依靠定性指标来进行考核,考核的公正性､公平性经常受到质疑,考核方案得不到各相关单位的支持｡由于考核指标片面,还有可能出现各部门绩效考核结果均为优秀,而企业经营业绩平平的状况,考核结果不能度量各部门对企业的真实贡献大小,造成企业高层对考核不感兴趣｡久而久之,职能部门的考核逐渐流于形式化｡丹江铝业公司根据ISO9000认证的管理理论,科学地将职能部门的日常工作细化､分解,加以量化和标准化,完成了由定性到定量的测评过程,较好地实现了对职能部门考核的公平性和公正性,运行近三年,取得了较好的效果｡
1 考核指标的基本结构
1.1 通用指标
通用指标为月度绩效考核指标,由管理制度､月工作计划和部门建设三项构成｡
(1)管理制度主要考核职能部门各项管理制度是否健全｡
(2)部门团队建设｡主要考核部门的团结协作精神,凝聚力､培训及队伍建设｡
(3)月工作计划包括:①月重点工作计划｡按各部门与公司签定的《目标责任书》的目标分解的阶段性任务｡②突发性工作｡对月初难以预见的或根据市场及外部环境的突发性变化带来的当月突发性(包括生产､经营､技术､管理等方面)工作｡主要依据来源于上级部门的通知､文件;公司经理办公会;各项专题会;领导临时交办的工作｡
1.2 专项指标
专项指标为月度绩效考核指标｡职责履行情况考核,是部室考核的重点,分值占考核总分的70%,该责任目标体系对应的考核细则主要依据部门职责分别确定,每个部门各不相同,有硬指标的按量化目标进行考核,没有硬指标的按职责进行考核｡
1.3 辅助指标
辅助指标为年度绩效考核时使用的指标｡包括:年度提供公司决策频率(次数)､解决基层实际问题的能力及为基层单位服务情况､改革创新情况､部门工作量及工作效率､与其他部门协作和提供支持情况和部门费用使用情况等六项｡
2 考核运行程序
考核分为月度和年度考核
2.1 月度考核
(1)每月初,由各部门根据签定的年度《目标责任书》制定本部门月度工作计划,并将计划落实到具体的员工,由主管经理签字认可后生效｡月度计划包括:工作事项､月进度目标､完成时间､责任人､考核标准､实际完成情况及时间､可供检查的材料､备注等项目｡
(2)每月末,各部门主管填写月计划表中“实际完成情况”和“可供检查的材料”栏｡如未完成应在备注栏中说明原因｡
(3)公司考核小组召开考评会议,由各部门主管在会上陈述当月工作完成情况,再分别转交主管经理对工作完成情况进行确认后,由考核小组集体评定考核得分｡
部门工作目标的实现情况间接地､综合地反映了部门主管的工作业绩,各部门主管的当月考核分数比照部门考核得分产生｡
(4)员工月度考核｡部门员工在部门内作月度工作小结,根据当月实际完成工作量,按照工作考核标准自评分打分,同时与部门主管共同商定下月工作计划和考核标准,作为下月业绩考核的主要依据｡部门主管在员工自评的基础上,就员工的实际工作成绩与预期的目标进行比较,对照工作计划和考核表对员工当月的实际业绩进行打分,(事物性岗位的员工,当月没有工作计划的,则重点考核日常工作),并向员工提供反馈信息,告之考核结果,并提出改进意见和措施,面谈的结果双方签字认可
(5)为鼓励各部门的团队精神,部门绩效分数决定了部门内员工的绩效评估分数的分布情况,要求符合正态分布比例｡
2.1 年度考核
(1)每年年初,由公司总经理召开各部门主管会议,明确全年工作的指导思想,确定全年工作目标,并对部门工作按职责进行分工,确定工作推进时间表｡通过设置目标,统一各部门的思想和行动,保证公司各级形成一致的工作方向｡
(2)各部门主管针对部门目标和薄弱环节,重点抓关键环节和重要步骤,对重点工作制定改进措施和计划｡同时部门主管要组织部门员工就部门目标的制定进行讨论,并要求员工制定个人工作计划｡通过全员参与,提高计划的准确性,并使部门员工成为目标控制过程的一部分,减少今后工作阻力,为今后绩效考核结果反馈,建立良好的沟通平台｡
(3)各部门制定本部门《年度工作计划》,经主管经理审核,公司总经理批准后,在每年元月底,公司总经理与各部门主管签定《目标责任书》｡各部门参照该办法将计划分解落实到员工,同各岗位签定《岗位目标任务书》,使每个员工明确本年度工作重点和努力的方向｡
(4)每年十二月底,首先由各部门主管结合全年部门的工作情况进行述职,公司考核小组在查阅各部门月度考核的基础上,对照《目标责任书》逐项计划的完成情况进行检查､考核,作出目标责任书完成状况(数量､质量)整体评估,并结合辅助指标的考核,确定部门年度考核得分｡
部门年度考核得分=月度考核平均分×60%+辅助指标考核×20%+工作质量考核×20%｡
若《目标责任书》中有一项或若干项工作目标未开展或完成,则在该部门年度考核得分的基础上按一定的比例予以扣减｡
(5)部门主管的年度考核｡参照部门年度考核得分,由主管经理､相关部门主管､本部门下属根据其一年的工作表现,就其领导协调､指挥､授权､培养下属等方面填写评议表｡
部门主管年度考核得分=部门年度考核得分×50%+主管领导评议×25%+下属评议×15%+相关部门主管评议×10%｡(6)部门员工年终考核｡由部门主管组织员工进行年度工作小结,部门所有人员对该员工的品行､工作态度､工作能力进行评议｡
员工年度考核综合分=员工年度考核平均分×60%+主管评议×25%+部门其他人员评议×15%｡
3 丹江铝业职能部门考核制度的特点
(1)目标考核与过程考核相结合｡公司考核以“业绩为主,量化考核”的原则,既体现了工作成果的重要性,又体现了过程控制､管理和细节把握的重要性｡将全年生产经营计划分解为各部门的工作计划,结合月工作计划､个人计划及重要的临时任务,为考评提供了准确､可靠､科学的目标体系｡计划什么,考核什么,避免了考核的盲目性,也解决了职能部门工作随意性大,计划性差的弊端｡同时通过月度考核,对每项工作的过程进行控制,达到了目标与过程管理的结合,而相对应的从决策目标到推进过程,从下达任务到工作完成,实行分阶段定期的考核和总体结果的评价,使部门和员工既有目标,又有压力,既有评价,又有进步｡
(2)业绩和素质考核相结合｡公司以签定《目标责任书》的形式,把年度总体工作目标和任务层层进行分解落实｡月度考核的重点是业绩,年度考核的重点是综合素质｡业绩是短线考察项目,素质是长线考察项目,分工明确,先分后合｡在考核制度中将业绩考核和素质考核严格分开,而且要求所有部门主管在具体评分时,将被考核者的“做事”与“为人“二者严格分开,避免了业绩突出的员工因非业绩方面实际存在或想象中的缺点而扣分,影响员工的工作积极性｡月度考核与当月的业绩浮动工资挂钩,在同样的职位上,业绩是决定分配的唯一标准｡而年终的考核,以业绩为主,同时兼顾素质考核,考核的结果与人员任用､提拔相联系｡
(3)目标设置科学合理｡职能部门目标考核能否成功,主要取决于各部门目标制定的合理性和描述的清晰性｡工作目标必须与更高的组织层次上所设定的目标一致,需要以企业的战略目标为基础｡根据企业年度经营计划和管理目标,围绕部门的业务重点､策略目标制定部门的工作目标计划,首先保证了企业目标的顺利实现｡之后,再根据部门特色,加入为部门专业化和长远发展的一些必要工作,这样既避免了部门为了体现自己成绩,一厢情愿地作一些难度大,不适合企业实际需要的超前工作,又给部门足够的自我发展的空间,实现部门目标与企业目标相统一,同时该目标又是具体和富有挑战性的｡
(4)加强了两个控制手段｡一是月度工作事项的界定｡月度工作分为月重点工作计划和突发性工作｡月重点工作主要是围绕公司年度经营目标和发展战略,根据公司目标任务而分解的工作,在实际操作中,不可能每个部门都能准确地预测到一年内的所有工作｡当部门临时性工作较多时,在排除计划考虑不周的前提下,需要及时调整该部门的核心工作｡突发性工作是动态的,它与重点工作(静态)相结合,大大强化了激励与制约的作用,对公司生产经营实现战略性突破,具有重要的促进作用｡
二是重点工作质量控制｡由于职能部门围绕公司总体工作目标分解落实的工作要项,大部分是分阶段实施,月度考核仅是过程性考核,而非结果性考核｡某项工作可能要持续半年,甚至一年才会有结果,并见成效｡因此,为了避免部室为考核而考核,或是重视工作数量,忽视工作质量,年底将对年度重点目标(最多1-3项)完成质量进行总体评价｡评价的重点是工作目标的定位高度､工作复杂性､创新性､实用性､经济效益或社会效益等｡通过工作质量考核鼓励各职能部门在管理方面下功夫､积极创新､推陈出新｡
(5)考核标准和依据透明｡职能部门的工作大部分是一项具体的项目或者工作任务｡主管将工作任务确定后,将每项工作任务的具体内容､关键成果､完成该项工作任务的关键时间节点要求､质量要求,过程中需要注意的问题,各项任务在考核表中的权重等与员工进行充分沟通,双方需要就以上内容达成一致意见｡也就是说,工作作到何种程度,达到什么样的要求,考核标准是什么,均是主管与员工商量确定｡员工的考核已不再是暗箱操作,也不需要暗箱操作｡员工的考核不需要主管费心地自圆其说,将过去人与人相比的考核方式转变为人与标杆比,员工自己决定了自己的考核结果,部门领导只须保证其公平与公正即可｡
该考核制度运行近三年,在加强职能部门工作的计划性､预见性方面已初见成效,有力地推动了公司总体目标的实现｡通过计划―落实―检查―总结的循环,提高了各部门规范化管理的水平,公司各项工作质量和管理水平均有较大地改善,取得了较好的经济效益｡
参考文献
[1]付亚和.绩效考核与绩效管理[M].北京:电子工业出版社,2005.
关键词：民营企业；费用预算
1费用预算责任网络
A民营企业为了强化费用管理，急需推动费用预算实施，在2012年度对交际费、会务费、物料消耗、差旅费、办公费、培训费纳入预算管理控制。为了促进该民营企业在预算年度能够及时按照实际经营状况的变化情况，实施动态预算管理，采取以季为周期，按月滚动的费用预算编制方法。
该民营企业费用预算管理的组织体系以预算管理委员会、预算管理办公室为主体，跨职能部门设立费用预算责任网络。费用预算管理组织机构包括：预算管理委员会、预算管理办公室、预算控制部门。预算控制部门是指经营班子、行政事务部、驻外办、财务部、车队、人力资源部等。
2费用预算的编制
从费用预算表编制的相互关系上分为两个层面：部门全年工作计划表和6项费用计划表。各部门工作计划表是在对市场情况及内部资源状况进行充分分析研究基础上，根据该民营企业战略目标和年度经营目标制定的，是6项费用预算的基础表，包括差旅计划、会议计划、培训计划、交际计划、办公费用计划、汽车油耗计划、汽车修理计划等。这些工作计划是编制年度6项费用预算表的重要依据。
月度滚动预算编制的具体操作的基本思路：“以月保季，以季保年”。
1月份预算执行结束前，根据当月预算执行情况的差异分析、本季度预算总额以及对下3个月的预测，在保证季度目标实现的前提下，适当调整2月和3月的预算值，编制2～4月的月度预算。之后每月依此类推，20～25日前根据预算执行情况、预算目标和对未来的预测，增加1个月的预算，保持预算周期始终为3个月。
3月份预算执行结束前，根据本月预算执行情况的差异分析、本季度预算总额、未来的预测和年度目标，相应调整二季度、三季度和四季度的预算目标，并根据调整后的二季度预算目标编制4～6月的月度预算，保证年度目标的实现。
6月份预算执行结束前，根据上半年预算执行情况分析和下半年预测，确定是否需要调整当年的预算目标，若需要进行年度目标的调整，则重新编制下半年年度预算，根据调整后的年度目标确定三季度和四季度的预算目标值，并依据调整后的目标值编制7～9月的月度预算；若不需要进行年度目标的调整，则根据上半年年度目标执行情况和下半年的预测，确定第三季度的目标值，编制7～9月的月度预算。
10月份预算执行结束前，根据预算执行情况分析和未来预测，编制本年11月、12月和下一年1月的月度预算。
11月初，开始编制下一年度的费用预算，下年度的年度预算在本年12月中旬最终确定。在编制年度预算的过程中，11月和12月仍然继续编制11月～1月，12月～2月，1月～3月的月度滚动预算。通过月度滚动预算的编制，不断提高下年度预算编制的准确性。
该民营企业预留一定的预备费作为预算外支出的备留，预备费总额为该民营企业年度预算费用总额的一定比例。当预测预算年度经营环境比较稳定时，预算预备费可限定为3%-5%；当预测到预算年度经营环境变化比较大时，预算预备费可限定为5%-10%；当预测到预算年度经营环境将发生剧烈变化时，预算预备费可设定为10%-15%。
3费用预算的执行、控制与分析
下达的费用预算指标是与业绩考核挂钩的硬性指标，一般情况不得突破。费用预算指标是制订考核指标的重要依据，根据费用预算执行情况对责任人进行考核、奖惩。
费用预算剩余可以跨月使用，但不能跨年度使用。费用预算如遇特殊情况确需突破时，必须由相关职能部门提出申请，说明原因，经预算管理办公室审核报最终决策人审批纳入预算外支出。
预算内支出，按照该民营企业现有制度审核批准。财务部建立预算资金“拨付”台帐制度，各预算职能部门建立费用预算执行台帐，每月末与财务部核对。
各职能部门都要建立费用预算记录台帐（也可用EXCEL电子表格管理），按费用预算项目详细记录费用预算额、实际发生额、差异额、累计费用预算额、累计实际发生额、累计差异额。
预算差异分析报告应有以下内容：本期预算额、本期实际发生额、本期差异额、累计预算额、累计实际发生额、累计差异额；对差异额进行的分析；产生不利差异的原因、责任归属、改进措施以及形成有利差异的原因和今后进行巩固、推广的建议。
每月25日，人力资源部根据财务部提交的上月费用预算执行考核意见、该民营企业绩效考核管理制度规定，对相关责任部门、责任人进行考核。
4费用预算的调整步骤
（1）预算调整申请部门填写费用预算调整申请表，提交费用预算执行分析报告，说明调整内容及原因，交预算管理办公室进行审核（如预算调整由预算管理委员会提出，可直接按第六步程序开始）；
（2）预算调整申请部门将预算管理委员会签字同意的调整申请表上交财务部；
（3）财务部对费用预算调整申请表及相关报告进行审查并签署意见，将同意上报的费用预算调整申请表及相关报告递交预算管理办公室；
（4）对于重大调整（调整金额超过预算的10%属于重大调整），预算管理办公室需将调整申请及审批意见提交预算管理委员会进行审批；
（5）预算管理委员会批准费用预算调整后，由预算管理办公室下达给财务部；
（6）财务部留存费用预算调整申请表，并根据审批意见编写“费用预算调整通知书”，同时将调整预算目标下达给相关职能部门。
5结语
根据集团要求，现将集团综合部2021年1月月度工作完成情况报告如下：
一、主要工作指标完成情况
（一）综合部1月管理费用指标：计划82.86万元，实际发生82.52万元，完成率为99.59%(未超支）。
序号
项目
计划费用支出
实际发生费用
偏差额
1
车辆维修保养费用
10000
18330.5
2020年欠款
2
车辆保险费
5000
15646.03
新A8KQ70
3
油料费用
10000
6882.35
4
招待费
10000
1732
5
差旅费
4000
本月未产生
6
工资（集团+典当行）
501541.77
501541.77
7
社保（集团+典当行）
51595.34
51595.34
8
福利费（集团+典当行）
6500
5550
9
活动经费
1000
本月无支付
12
和君咨询费
198000
198000
第三阶段付款
14
培训费
5000
本月无支付
15
工装费
25920
25920
剩余50%未付部分
合计
828557.11
825197.99
备注
（二）2020年2月资金计划76.68万元。
二、常规性工作完成情况
（一）行政工作：
1、制度流程建设：
（1）1月份组织全员通过每日晨会学习各项规章制度；
（2）
每周通过OA后台检查各公司审批流程规范，纠正审批流程错误、按周通报OA审批时限超时问题，提升工作效率；指导各分子公司二级网络管理员的日常业务，规范流程管理工作。
（3）
组织全员学习宣贯2021年全面预算及经营计划并进行学习成果考核。
2、会务外联管理：
（1）组织召开4次高管例会，及时下发4期会议纪要，并按要求跟进重点工作；
（2）安排部署部门周重点工作台账，明确工作任务、工作标准和完成时限和责任人，每周五跟进工作进度，提升了部门各岗位工作效率。
3、文印资质工作：
（1）文印工作：1月下发各类文件共15份（5份处罚通报、6份通知、4份红头文件），及时跟进各部门（各公司）每月重要文件电子文档（行政、人力资源分析报告）的收集、整理、审核，起草并报审集团分析报告。
4、档案资料管理：根据各公司要求，制定文书档案的归档范围及归档期限；每周指导各分子公司档案管理工作，解决疑难问题；每月末通报各公司档案规范工作整改进度，逐步实现档案工作的效率化、规范化。
5、固定资产管理：开展1月固定资产盘点，针对存在问题进行查漏补缺，启用OA线上固定资产管理功能，完成现有资产基础信息录入。
6、企业文化建设及后勤服务工作：
（1）按周对各分子公司进行办公环境、职业行为规范的检查并通过复检逐一落实各公司整改进度，进一步提升集团行政管理规范；
（2）企业文化建设及党工团活动：
①参加社区1月大党委会议；
②本月核销工会费用1笔，合计293元；
③完成2020年1月月度《学习强国》学分排名情况通报；
（二）人力资源工作：
1、招聘与配置
1月全集团在册530人；累计招聘信息33条、收集应聘人员信息175条，录用17人，离职27人；同时做好各公司关键岗位缺岗人员招聘的协助、督导工作。
2、培训与开发
3、指导、检查分子公司业务培训，本月组织22场培训，参训人数共236人，参训率44.53%（以集团总人数为基数）。绩效考核管理
1月绩效考核
总结和分析1月绩效考核中的利与弊，立足实际，引导员工从“态度、能力、业绩”三位一体对工作表现进行考量评价的绩效考核方式。在绩效考核的实施过程中，不断探索、总结，逐渐完善绩效考核管理方法。通过实施考核，有效实现了对员工的奖惩和工作推动，绩效考核体系不断得到完善。
4、薪酬福利管理
考勤管理：严格执行钉钉考勤管理，1月查处9人考勤违纪，合计罚款1572.22元；
薪酬福利：1月根据制度规定核算员工薪酬和生日、粮油福利；
5、劳动关系管理
1月集团及各分子公司未发生劳动争议事件。
三、月度重点工作完成情况
1、为进一步增强年度工作的前瞻性和计划性，确保2021年度各项工作目标、工作任务有效实施，根据集团工作要求，截止1月底之前，集团各部门及各分子公司组织全员落实完成本公司2021年经营计划及全面预算的学习宣贯工作，并组织开展学习成果验证考核。
2、完成2020年度工作总结会及民主评议会通知审核及下发工作。整理汇总各类会议材料，并做好会议各项准备工作。
3、组织召开2020年度集团绩效及各分子公司考核成绩通报会。
4、为体现集团人文关怀，集团综合部积极组织开展对基层员工的慰问工作，坚持落实“五必访”、“五必谈”和“四互助”,1月分别针对集团公司、昌吉绿产因生病住院、家庭出现变故员工进行实地慰问。
5、根据社区要求组织开展各项党建工作。
6、制定集团高管及各分子公司2021年度目标责任书，截止目前首次报审工作已经完成，根据审批意见进行修改完善正在进行中。
7、完成集团高管及各分子公司2020年度绩效考核及运营考核工作。
8、做好法律事务管理工作，跟进并积极推动集团及分子公司各类诉讼案件具体进展，认真做好庭审前期各项准备工作；对于已调解或判决的诉讼案件，高度重视具体时间节点，在规定时间内履行各项责任，同时做好前期遗留问题摸排汇总，做好类似法律案件发生风险防范工作。
四、主要问题及解决方案（详见1月月度行政、人力资源及绩效分析报告）
五、2021年2月重点工作计划
（一）行政、党建类工作
1、检查各分子公司1月行政人事问题整改情况及2021年2月月度工作计划完成情况；
2、整理汇总集团1月行政管理分析报告；
3、完成2021年度集团行政管理部分全面管理工作计划及日常行政管理成本费用全面预算修改完善；
4、组织召开佳弘2020年度年终总结会；
5、整理汇总2020年民主生活会相关材料；
6、整理汇总2020年度集团及各分子公司年终总结材料；
7、组织召开2020年度佳弘集团年度总结会；
8、对接落实2021版制度汇编排版印刷及下发至集团各部门，各分子公司；
9、按计划组织开展党、工、团相关工作；
10、发放集团工会会员春节福利；
11、协调、解决、推进各公司各类诉讼案件具体进展。
（二）人力资源管理工作
1、组织开展1月集团高管绩效管理培训；
2、组织开展集团高管经营计划及全面预算考试；
3、整理汇总集团1月人力资源管理分析报告及1月绩效考核分析报告；
4、根据岗位需求开展重点岗位人员招聘；
5、完成2020年社保基数申报事宜；
6、组织开展集团全员进行2021版制度汇编、经营计划及全面预算相关考试；
7、规范各环节工作流程及细节问题，做好劳动纠纷风险防范工作。
部门绩效管理，旨在建立工作业绩导向的分配机制，推动和促进企业内部管理机制的完善和提高，建立公司和部门管理状况的量化评价体系。
部门绩效考核是在一定期间科学地、动态地衡量部门工作状况和效果的考核方式，通过制定科学、客观、有效的考核标准和方法，对部门进行检查评定。该办法的运行，一是将部门绩效与薪酬合理挂钩，充分调动各级员工的主动性、积极性和创造性；二是通过绩效管理体系的逐步建立、完善和深入实施，使内部管理存在的问题暴露出来，并促使各部门采取措施，解决问题；三是通过部门月度考核结果与员工个人考核结果挂钩，增强团队协作意识和团队荣誉感；四是使公司高层及时、具体地了解各部门的运作状况，并及时有效地进行过程控制。
部门绩效考核办法的内容及方法
部门绩效考核办法为月度考核的百分减分制。考核分值设置为三个档次分值，各部门设置考核基准分值。
考核内容分为：第一，基础考核。制定基础考核内容，例如员工纪律、制度执行等；第二，公司月度计划完成情况。按照公司月度计划内容进行考核；第三，上级公司或公司领导安排工作的完成情况，按照上级公司文件要求、公司各项会议要求等内容进行考核。
考核程序：每月考核前，各部门要对上月工作完成情况进行自查，填报自查表；考核组进行检查考核时，各单位负责人汇报本部门本月完成情况；考核组对考核三部分的内容以及考核重点分别进行检查；检查为查看记录和口头询问相结合；若上月有工作未完成，本月将进行复查，仍未完成者，考核分值翻倍。
检查结束后，考核组汇总检查结果，形成书面资料上报公司领导层。公司领导层对考核结果无异议后，结果至公司各部门。若部门对考核结果有意见，可向考核组上诉进行复核。
考核办法执行中取得的管理效益
通过部门绩效的考核，使部门在安排月度工作计划时更加严谨，使每位员工关注部门各项工作，提高员工工作效率和基本素质，增强团队协作意识和团队荣誉感。
而且部门绩效考核体系和员工绩效考核体系的相互配合，对部门领导及员工都产生了积极的激励作用。主要体现在两个方面：将公司月度基本建设进度的目标和任务，作为部门绩效考核的内容分解到各部门，任务的完成情况与部门绩效考核挂钩；另一方面，各部门的绩效考核内容，按员工岗位职责分解到每位员工，形成部门内部的考核体系，将部门的奖罚在部门内部进行二次分配，在确保团队绩效的大前提下，保证奖罚激励的内部公正性。责任目标的层层分解和内部考核的完善，将工作目标责任落实到部门每个员工，定将激发经营团队的积极性，促进月度基本建设进度目标和任务的完成。
存在的问题及对策分析
一、为规避绩效考核，部门在制定工作计划时有意回避重难点工作
考核制度中重要的一部分是计划完成情况的考核。从制度实际的执行情况来看，部门为了规避计划完成上的扣分，编制部门月度计划时，有意回避重难点工作，给计划管理部门下达整体计划时，造成信息的缺失。
针对这种情况，应该考虑将计划编制的质量同时纳入考核，对于有意瞒报，或是报送错误的，给予严厉考核。计划编制的周全性，推动考核的可执行性，考核的严厉性也将凸显计划的严肃性。
二、考核百分减分制易造成消极心理，会引起员工抵触情绪
考核百分减分制会让部门领导和员工会产生误解，工作做完是必须的，但未必要做好，所以并不能达到预期的激励作用。若将减分制并入奖励分值，对于工作完成并且出色的，给予一定分值的奖励。这个奖励的积极作用，主要就在于是公司对于部门工作成绩的肯定。通过奖励部门绩效得分，不仅仅在物质上让部门得到应有的奖励，又从精神方面给予了鼓舞。
基于日清自主管理的全员绩效管理体系背景
绩效管理以共同的绩效目标为向导，通过管理者与员工持续不断的双向沟通，实现企业与员工的共赢。绩效管理机制的建立，就是要打破以前大锅饭局面，不断提高企业综合素质和市场竞争力。现如今，如何通过建立完善的绩效管理体系，提高企业发展的软实力，已成为众多电力企业重点关注的课题。风力发电企业与传统的火电、热电相比，具有以下特点：
（1）地域具有分散性。各风电场、项目部分散，往往是跨地区经营管理的模式，本部与各下属项目部不在同一区域，在日常管理、沟通交流上存在障碍。
（2）企业多处于发展期。公司经营方式多处在快速发展期，生产运营经验不成熟，前期的规划发展业务占到公司业务范围的很大比重。
（3）员工沟通程度不够。风力发电企业在组建时，员工多来自电力系统的其他传统火电厂，在日常工作中的沟通交流程度不够，工作默契程度欠磨合。
（4）本部与生产单位管理模式不同。风力发电企业的本部与各下属单位、项目部的运作管理模式上有很大区别，如果建立单一的绩效考核办法，会造成绩效考核脱离生产工作实际，需要针对不同运营情况建立不同体系，分开进行科学考核。
国内对电力企业的绩效管理研究中，多以传统发电企业为主，对于风电、水电、太阳能发电等企业的绩效管理研究较少。基于以上特点，风力发电企业的绩效管理体系构建，就需要对传统的绩效管理体系有所改进，克服企业跨地域、欠沟通、重发展、异模式的难点，由此出发建立科学的绩效管理体系。
风力发电企业绩效管理现状分析
在建立全员绩效管理体系之前，风力发电企业在企业的运营和绩效管理方面，处在摸索阶段，分析其管理现状，主要包括以下特点：
（1）考核缺乏目的性。传统的考核过程中通常是为了应付上级单位检查而考核，没有认识到绩效考核对提升企业效益和管理水平的作用，或者即使认识到了考核的重要性，却因为宣传、培训力度不够，无法达到预期效果。
（2）考核制度没有形成体系。实践过程中往往制订了考核管理办法，但是作为一个系统的体系，考核过程缺乏必要的配套措施。
（3）指标设计不合理。由于考核内容不够具体，指标设定宽泛，定性描述性指标增多，无法评判，大大降低了考核的可操作性，同时增加了考核者的主观性。
（4）考核过程存在问题。比如考核权力过于集中在高层，考核工作没有制度化和规范化，纯粹为了考核而考核。考评手段、考核角度单一，统统采用一套标准，这样就不能有针对性的进行考核，考核缺乏真实和有效性。
基于日清自主管理的全体绩效管理体系构建
结合发展期风力发电企业特点，建立基于自主管理的全员绩效管理体系思路为：构建完善的制度、标准体系保障――构建层级清晰、结构紧凑的三级考核体系――统一绩效合约为管理工具――持续提升员工自主管理能力。
明确绩效目标
明确目标，是构建全员绩效管理体系的首要前提。按照时间维度，将公司绩效目标确定为年度、月度2个级别。以公司年度目标责任书为依据，明确企业年度目标；梳理公司组织架构，层层分解企业目标，落实到每月目标。
建立绩效合约
绩效合约是全员绩效管理的工具，是上下级签订的绩效书面协议。由于风力发电企业的本部与各风电场项目部管理模式的不同，在建立本部管理岗位绩效合约与风电场/项目部绩效合约时，运用了不同绩效管理考核机制。
（1）组织绩效层面，导入部门主要负责人绩效合约，分别设置了关键业绩指标、月度重点工作、工作目标、临时重要任务以及奖惩/否决事项。其中，关键业绩指标占绩效评价40%，月度重点工作占40%，工作目标20%。在实施过程中，部门负责人可以通过计划或障碍，预先描述工作中可能会遇到的问题并提出解决对策，实现事前得到帮助。绩效评价得分由上级领导按照下属自评和现场确认进行评分，实现事事有管理、事事有反馈、事事有评价。
（2）本部个人绩效层面，在岗位工作目标库的基础上，经与上级主管沟通确认，包含月度重点工作与个人工作目标两大模块，各占50%权重。月度重点工作强调员工重点关注岗位及部门工作的改进、创新性提升。个人工作目标主要结合岗位职责对工作进行过程控制。个人绩效合约也同时设置了“计划或障碍”一栏，预先对问题进行描述，针对问题，事先提出解决对策，并与上级进行沟通确认，利于问题更好地解决，实现绩效目标，完成工作任务。
（3）生产现场个人绩效。生产岗位员工绩效管理，遵循按劳分配、多劳多得的原则。在风电场、项目部的运行、电气检修维护等岗位，采用工时工分法，同一班组内员工使用一张绩效合约。将风电场运行、检修、维护的固定性工作按照需要时间、工作难度等进行分级分类，根据每项工作的安全风险、技能要求等要素共同确定工作项目的定额分值，通过统计员工一定时期获取的定额分值来确定员工的工作业绩。在合约中添加奖励项、否决/惩罚项，对员工的非日常工作事项进行评估，确保员工的各项工作表现均纳入绩效合约中。
建立日清自主管理机制
日清自主管理是在公司总体目标下，赋予企业成员适当的决策权和管理权，通过员工自我约束、自我发现问题、自我解决问题，变被动管理为主动管理。通过制定日清工作计划，以日清工作计划为管理绩效工具；利用月度绩效合约将企业、部门、班组工作落实到员工每天的工作当中；预先计划管理提升员工的能力；逐步形成日清自主管理的企业文化。
日清自主管理采用静态管理和动态管理双向结合，构建静动相结合的PDCA精益链，如图1所示。
在静态管理上，以实现企业、部门、班组效益为导向，签订月度绩效合约、季度/年度绩效合约，不断深入和推进，最终实现企业目标。
在动态管理上，从领导层、管理层、员工层3个层次进行梳理，分别设置领导层月清工作计划表、管理层周清工作计划表、员工层日清工作计划表。动静结合，实现日清日毕，自主管理。
完善绩效管理保障措施
为保证绩效管理体系的顺利实施，需要同时建立一系列的保障措施：
（1）建立配套的绩效管理制度体系，如《绩效管理办法》《绩效管理实施细则》等。
（2）完善绩效沟通机制，通过各层面绩效改进会议、月度绩效反馈与面谈等完善绩效沟通机制。
（3）采用“强制正态分布法”对绩效考核结果进行调整和修正，解决公司以往采用的绩效考核结果仅仅与奖金挂钩，激励小、应用范围窄等问题。
（4）丰富各项结果运用，为公司员工的管理决策，如晋升、转岗、降职等提供必要的依据，同时也为员工的培训、职业生涯规划、薪酬设定等问题，提供行之有效的依据。
（5）探索全员绩效管理体系IT化运行，促进自主管理体系的巩固实施。
基于日清的全员绩效管理体系在风力发电企业的应用与实践
初步构建的全员绩效管理体系，在以风力发电为主的国电电力河北新能源开发有限公司实施运行，整个体系的构建与实施取得了三个效果：一是动静结合，日清与绩效完美匹配，由结果控制转为过程控制。在实施绩效管理的同时辅以日清自主管理，将静态的合约动态分解为每天、每周的目标，实现了动态控制。二是根据工作特点设立不同考评机制，更加贴合新能源发电企业实际。设立的不同属性的绩效合约，与公司工作实际更加贴合，避免了传统绩效管理体系“一手遮天”的局面。三是日清以及绩效的沟通机制，加强了企业的沟通，实现了全员参与。沟通的机制使全员均参与到绩效管理体系中来，避免了闭门造车和管控困难的局面。该体系于2012年4月开始探索实施，7月绩效合约试运行。通过不断地优化和改进，公司各个方面均取得显著成效。
经营管理效益
（1）实现了责任压力的层层传递：各部门在制定绩效目标的过程中，充分注重了对公司下达年度目标的分解落实，坚决将公司下达指标层层分解到各班组和广大员工，形成了责任压力的层层传递。通过绩效管理的实施，使压力得到了有效分解和传递，工作效率得到了有效提升。2012年，公司圆满完成了国电电力下达的利润指标，荣获国电电力2011-2012年度文明单位、国电电力2012年度“四好”领导班子等多种荣誉称号。公司多名同志获得集团公司和国电电力个人荣誉。
（2）为人力资源的优化指明了方向。以前，在人力资源工作中需要解决的问题很多，比如“干多干少、干好干坏一个样”“分配不公”“干部选拔凭印象”“企业员工培训靠感觉”等长期困扰公司人力资源工作的“老大难”问题。实施绩效管理后，根据对员工的绩效评价情况，为员工薪酬分配、职位变动、教育培训和职业生涯发展等都提供了科学和坚实的依据。
（3）自主管理氛围基本形成。通过全员绩效合约、日清自主管理的实施，目前公司全员自主管理的思想已充分得到认可，并逐渐形成自主管理的工作习惯和管理习惯，起到自发性、主动性、创新性、改进性的整体调动，建立良好的工作氛围。
社会效益
基于日清自主管理的全员绩效管理体系实施，为后续建立科学完善的人力资源管理体系提供了科学可靠的数字依据。为新能源发电企业提供了一套以绩效体系为基础的，集薪酬分配、岗位变动、教育培训和职业生涯发展为一体的人力资源管理体系。有效提高了就业员工的生产技能水平，员工综合素质得到了明显提高。
大家好！我代表客房部汇报2006年部门工作计划。2005年，客房部完成营业收入XXX万元，营业费用XXX万元，实现营业利润XXX万元，营业毛利率仅为XX%，费用率为XX%。
为增加客房收入，提高客房毛利率，2006年，我部将围绕年度经营指标调整工作思路，在以下方面做新的尝试：
一、加大成本控制力度，建立成本质量控制分析制度。
通过分析比较2005年营业费用中各项指标，我们认为在开源节流方面，成本控制工作应该更加细化。今年，我部将建立成本分析控制体系，要求每个班组对相关各项费用指标做好用量登记，效果比较分析工作。如房间一次性用品消耗，平均每月有X万多元，每间房每天一次性用品耗用成本为X元，约占房间成本的X%。从3月份起，我们要求楼面要加强一次性用品用量控制，要对一次性用品耗用量作月度比较分析，查疏补漏，降低耗用成本。PA地毯班、洗衣房分别担负全店地毯及布草、制服的清洗工作，专业洗涤药剂市场价格较贵，我们要求班组在控制药剂用量上比较洗涤效果，不同布草用不同的洗涤剂。做好月度分析，降低药剂成本。
2005年，我部各项维修费用达XX万元，占到全年营业费用的XX%。今年，我部在保证客房设备设施正常使用的同时，严格控制维修成本，对需要更换的部件由主管或领班确认，（来自）做好更换部件使用情况的登记，每月汇总维修单与工程部核对，反馈质量效果，降低维修成本。
二、细化责任，实行分管主管领班负责制。
今年，我们将加强部门管理，各领班主管对所管区域的人、财、物、工作效率、财产、设备设施维修、客赔事项复核等工作实行全面负责，并到场监督，减少投诉率，对所管区域服务质量方面的问题，主管领班承担连带责任，作为每月工作质量考核的参考依据。
三、激发员工工作热情，试行员工工作奖励机制。
今年，我部在对员工工作质量考核时，将尝试新的奖励机制，将在工作纪律、工作态度、服从意识、服务规范等基本考核项目良好的基础上，设立“工作效率奖——指工作准确，快速，基本无投诉”、“卫生质量奖——指房间设备设施正常，卫生干净，做床美观，配备正确”、“团结服从奖——指服从上级工作安排，团结友爱同事”、“综合奖——指工作效率、工作质量、团结服从方面表现出色，基本无投诉”。以这些单项奖替代以前综合打分的考核方式，以赞赏来激发员工工作热情，出租率是客房部收益考核的主要指标。经初步测算，2005年，我部平均每间房（不含折旧）的出售成本为XX元，平均房价为XXX元，出售一间房的毛利为XX元。通过比较分析，我们初步设想对总台试行销售奖励机制。（来自）以月度经营指标中计划出租率为基数，结合平均房价，按所增加的营业收入的百分比计算总台接待组的奖励金额，增加总台员工主动销售意识，调动员工售房积极性。
四、做好常客信息收集及服务回访工作。
对酒店常客、大客户，我们将加大对他们的关注，逐步建立回访制度，对常客、长住客在房价上可适当给予更大折扣，以优惠措施来留住老客户。
五、其他工作
一、指导思想、工作思路和工作任务
（一）指导思想
牢固树立安全发展理念，以科学发展观、党的十精神以及关于安全生产工作的讲话为指导，围绕全县安全生产中心工作，加大行政处罚力度，严厉打击各类安全生产违法行为，坚决遏制重特大事故发生。有效控制一般事故，提高从业人员安全意识，大力宣传贯彻安全生产法侓法规，全面有效开展监察执法工作，推动全县安全生产形势持续稳定好转。
（二）工作思路和工作任务
工作思路:深入贯彻新安全生产法，突出重点领域、重点企业、重点环节。严厉打击生产经营单位违法行为，加大安全生产事故查处，做到每案必办。
工作任务：为人民群众生产生活提供安全保障；宣传贯彻安全生产法侓法规；对煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹实施监察和查处违法违规行为，对投诉、举报案件进行查处，对安全生产执法进行统计分析；调查处理相关股室移交企业违法行为。
二、2016年监察计划
（一）日常执法工作计划
有计划，有重点地对煤矿、非煤矿山、危险化学品、烟花爆竹、重点职业病危害企业、古叙高速、叙大铁路开展日常监察检查。
全县启动煤矿平均全年覆盖一次监察检查；古叙高速、叙大铁路重点工程，平均每月覆盖一次监察检查；非煤矿山（含井工开采的非煤矿山和露天开采非煤矿山）正常生产矿山平均全年覆盖一次监察检查；对全县100件以上烟花爆竹连锁店平均每季度监察检查（抽查）二户；对县泰安烟花爆竹专营有限责任公司每季度进行一次监察检查；对全县加油站每年覆盖一次监察检查；对全县酒类企业全年监察检查（抽查）两户；道路运输企业、水上交通全年监察检查（抽查）六户（处），其它企业监察检查（抽查）六户。以上所有监察检查共105户。
（二）专项监察检查
结合重点时段、行业特点开展各类专项监察检查。督促相关企业落实安全生产主体责任，查处相关企业违法行为，督促相关职能股室认真开展执法工作，检查、指导乡镇委托执法工作。
1、烟花爆竹专项监察检查。1--2月是烟花爆竹销售经营旺季，重点是配合危化股对批发企业产品流向登记、仓库管理、培训教育等方面进行监察检查。对违规储存、经销非法产品进行立案查处。
2、煤矿专项监察检查。3--5月重点是配合煤监股对煤矿通风瓦斯、顶板管理、机电运输管理、井下密闭管理、矿级领导带班管理等情况进行专项监察检查。对违法煤矿进行立案查处。
3、非煤矿山专项监察检查。6--7月重点是配合非煤山股对露天矿山安全和井工开采矿山的井下机械通风情况及领导带班等进行专项监察检查。对违法非煤矿山进行立案查处。
4、危险化学品专项监察检查。8--9月重点是配合危化股开展对危险化学品经营单位现场安全管理、安全培训教育等方面进行专项监察检查。对违法危险化学品经营单位进行立案查处。
5、其他专项监察检查。10--12月根据实际情况，结合人员装备等情况实时开展对古叙高速、叙大铁路等重点项目建设进行不定期（抽查）监察检查。
三、计划执行措施和要求
（一）科学制定月度监察检查计划。根据批准的年度计划，结合实际，合理分解下达月度具体察检查计划，加强监察检查计划进度。注重执法检查分析，找准监察检查薄弱环节。
（二）进一步规范监察检查行为。根据安全监察执法工作需要，按月计划编制监察检查方案，避免盲目执法。
（三）加强安全生产监察执法案卷管理。实现监察执法过程“四化”管理。做好监察执法总结，积累监察经验，及时纠正工作上的偏差，推行监察工作创新，提升监察执法水品层次。
制定工作计划的过程是个思考的过程，制定好工作计划以后，在心中基本上对某个项目已经有谱了，“胸有成竹”了。制定的过程中，已经将工作思路理清了，下面做起来就自然“水到渠成”了。小编为大家准备了酒店营销工作计划范文参考，仅供大家查阅。
酒店营销工作计划范文参考一
一、参与酒店经营理念、酒店市场定位
1、充分了解酒店各种经营设施、经营项目。
2、销售部提出酒店市场定位建议，以报告形式上呈总经理。
3、参与酒店各部门价格制定，提出合理建议，以报告形式上呈总经理。
二、市场环境分析
1、酒店周边经营环境分析。
2、竞争对手情况摸底分析。
3、酒店优劣式分析。
4、销售目标分析。
5、召开市场分析会议，以报表形式将销售部分析的情况告之酒店各经营部门。
6、提出合理改进意见，以报告形式上呈总经理。
三、制定销售部岗位职责、规章制度
制定好销售部岗位职责、规章制度，以报告形式上呈总经理批示。
四、制定酒店销售策略、销售部政策与程序
1、制定酒店销售策略，以报告形式上呈总经理批示。
2、制定销售部政策与程序，以报告形式上呈总经理批示，并分发酒店各职能经营部门。
五、人员培训
1、依据酒店员工手册，酒店及部门的规章制度对员工进行综合素质培训。
2、依据总经理批示的销售部政策与程序对员工进行专业技能培训。
3、依据酒店的现有情况对员工进行爱岗敬业、团队意识培训。
六、参与建立酒店企业文化
1、确立酒店标识。
2、制作酒店企业简介。
3、制作酒店各种客用印刷品以及客用问询表格。
4、参与酒店各部门经营环境的布置。
5、参与酒店各部门经营项目的确立，并提出合理建议。
酒店营销工作计划范文参考二
一、建立酒店营销公关通讯联络网
今年重点工作之一建立完善的客户档案，对宾客按签单重点客户，会议接待客户，有发展潜力的客户等进行分类建档，详细记录客户的所在单位，联系人姓名，地址，全年消费金额及给该单位的折扣等
建立与保持同政府机关团体，各企事业单位，商人知明星士，企业家等重要客户的业务联系，为了巩固老客户和发展新客户，除了日常定期和不定期对客户进行销售访问外，在年终岁末或重大节假日及客户的华诞
通过电话、发送信息等平台为客户送去我们的祝愿。今年计划在恰当时期召开次大型客户答谢联络会，以加强与客户的感情交流，听取客户意见。
二、开拓创新，建立灵活的激励营销机制。开拓市场，争取客源
今年营销部将配合酒店整体新的营销体制，重新制订完善20xx年市场营销部销售工作计划完成任务及业绩考核管理施行细则，提高营销代表的工资待遇，激发、调动营销人员的积极性。
营销代表施行工作日记志，每工作日必须完成拜访两户新客户，三户老客户，四个联络电话的二、三、四工作步骤，以月度营销任务完成情况及工作日记志综合考核营销代表。
督促营销代表，通过各种方式争取团体和散客客户，稳定老客户，发展新客户，并在拜访中及时了解搜集宾客意见及建议，反馈给有关部门及总经理室。
强调团队精神，将部门经理及营销代表的工薪发放与整个部门总任务相结合，强调互相合作，互相帮助，营造一个和谐、积极的工作团体。
三、热情接待，服务周到
接待团体、会议、客户，要做到全程跟踪服务，“全天侯”服务，注意服务形象和仪表，热情周到，针对各类宾客进行特别和有针对，限度满意宾客的精神和物质需求。
制作会务活动调查表，向客户征求意见，了解客户的需求，及时调整营销方案。
四、做好市场调查及促销活动策划
经常组织部门有关人员搜集，了解旅行业，宾馆，酒店及其相应行业的信息，把握其经营管理和接待服务动向，为酒店总经理室提供全面，真实，及时的信息，以便制定营销决策和灵活的推销方案。
五、密切合作，主动协调
与酒店其他部门接好业务结合工作，密切配合，根据宾客的需求，主动与酒店其他部门密切联系，互相配合，充分发挥酒店整体营销活力，创造效益。
加强与有关宣传新闻媒介等单位的关系，充分利多种广告形式推荐酒店，宣传酒店，努力提高酒店知名度，争取这些公众单位对酒店工作的支持和合作。
xx年，营销部将在酒店领导的准确领导下，努力完成全年销售任务，开拓创新，团结拼搏，创造营销部的新形象、新境界。
酒店营销工作计划范文参考三
为了实现20xx年的销售目标，结合公司和市场实际情况，确定20xx年几项工作重点：
一、扩大销售队伍，加强业务培训
人才的引进和培养是最根本的，也是最核心的，人才是第一生产力。企业无人则止，加大人才的引进大量补充公司的新鲜血液。铁打的营盘流水的兵，所以在留着合理的人才上下功夫。在选好人，用好人，用对人。加强和公司办公室人沟通，多选拔和引进优秀销售人员，利用自己的关系，整合一部分业务人员，利用业务员转介绍的策略，多争取业务人员，加大招聘工作的力度，前期完善公司的人员配置和销售队伍的建立。另外市场上去招一些成熟的技术和业务人员。自己计划将工作重点放在榜样的树立和新榜样的培养上，一是主要做好几个榜样树立典型。因为榜样的力量是无穷的。
人是有可塑性的，并且人是有惰性的。对销售队伍的知识培训，专业知识、销售知识的培训始终不能放松。培训对业务队伍的建立和巩固是很重要的一种手段。定期开展培训，对业务员的心态塑造是很大的好处。并且根据业务人员的发展，选拔引进培养大区经理。业务人员的积极性才会更高。
二、销售渠道完善，销售渠道下沉
为确保完成全年销售任务，自己平时就积极搜集信息并及时汇总，力争在新区域开发市场，以扩大产品市场占有额。合理有效的分解目标。
市场是公司的核心竞争区，在这要完善销售队伍和销售渠道。一方面的人员的配置，另一方面是客户资源的整合，客户员工化的重点区域。要在这里树立公司的榜样，并且建立样板市场。加以克隆复杂。其他省市以一部现有业务人员为主，重点寻找合作伙伴和一些大的商。走批发路线的公司在销售政策上适当放宽。如果业务人员自己开拓市场，公司前期从业务上去扶持，时间上一个月重点培养，后期以技术上进行扶持利用三个月的时间进行维护。
三、产品调整，不断推出优惠套餐
产品是企业的生命线，不是我们想买什么，而是客户想买什么。我们买的的客户想买的。找到客户的需求，才是根本。所以产品调整要与市场很好的结合起来。另外，要考虑产品的利润，无利润的产品，它就无生存空间。对客户来讲，也是一样。客户不是买产品，而是买服务。追求提供高优质的服务，是不变的法则。企业不是福利院，所以为企业创造价值化，就是管理的最基本要求。从发展才是硬道理到赚钱才是硬道理的转变。
