发布时间：2022-11-30 13:20:40
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的职称评定个人总结样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
一、指导思想
农民技术人员职称评定和晋升工作是为了培养和建立一支稳定的农民技术员队伍，提高农民的科技文化素质，推动和鼓励广大农民群众学技术、用技术，营造和培养“学习型农村”、构建和谐社会具有促进作用，同时对推进我县“和美家园”建设有着十分重要的意义。在评定工作中要坚持评定与培训相结合，评定与推广农村实用技术相结合，评定与“农函大”教育、农村人才建设相结合的工作方针，切实做好我县农职称评定和晋升工作。
二、2011年县农职称评定工作内容及时间
1、2011年我县农职称评定工作范围：凡在农村从事农、林、牧、副、渔、水利、农机等技术工作的农民，均可申请评定农民技术人员职称。农村财会专业不列入农民技术人员职称评审范围，今年农职称评定包括晋升工作。
2、今年农职称评定工作要重视已获得“农函大”证书、绿色证书的技术骨干及农村再就业培训结业学员，农业龙头企业和各类农业服务组织的骨干，各类专业户和获得“星火带头人”、“双学双比”女能手称号的各类人员的申报和评定工作。县级“农民专家”的农职称评定可以破格晋升：凡按正常条件未达到晋升农民技师资格的县“农民专家”，今年一律晋升为农民技师职称。
3、做好农民高级技师推荐工作。农民高级技师评定工作是由省农职称评定委员会负责评定，要求各部门在9月30日前将有关材料报送县农职称办公室。
4、2011年县农职称评定和晋升工作从2011年9月开始到12月底结束。
三、实施步骤
（一）准备阶段（8月底完成）
1、健全组织班子。县农职称评定工作领导小组及办公室负责组织、协调各部门、各乡镇的农职称评定工作，并组建县农职称评审委员会；各业务主管局建立专业评委会和专业考评小组，以负责本系统的农职称评定、晋升的有关工作；各乡镇建立农职称工作小组，并确定具体工作人员，负责本地农职称评定中的有关宣传、申报、初审和推荐等工作。
2、宣传发动。做好农职称评定摸底、调查和宣传发动工作，鼓励符合条件的人员参加农职称评定。
（二）组织实施（9—10月底完成）
1、组织申报：由各乡镇农职称工作小组负责申报工作，并对申报者材料进行初审、核实后分别报业务主管局评委会。
申报者的要求：（1）必须如实填写申报表；（2）递交个人技术总结和近期一寸免冠照片2张；（3）交付报名、考务、评审等费用，初级：40元（技术员、助理技师），中级：60元（技师），高级：80元（高级技师）；（4）免考者必须递交相应职称评定的学历、资料证明，并经县专业考评小组认可。
2、组织培训、考核和评审工作：坚持先考试后评审的原则，由各业务主管局根据需要组织相应的技术培训和考试，然后由县各专业考评小组根据申报材料、考试成绩和基层考核意见进行综合性评价，对照浙农职评办[2011]1号文件附件《省农民技术人员职称评审条件》（修订稿）等有关规定提出意见，经各专业农职称评定委员会审定后报县农职称评委会审定，证书由县人民政府统一颁发。
“农函大”结业学员、绿色证书获得者和县级以上示范户、“双学双比”女能手可以不经考试直接参加农民技术员职称评定。
（三）总结、归档（11—12月底完成）
1、评定工作结束后，各业务局专业评委会要及时做好总结报县农职办，县农职办将2011年农职称评定和晋升工作进行总结。
2、做好评定材料的归档工作。各专业职称评审材料由各专业评委会收齐后统一交县农职办存档。
四、做好对农民技术人员的管理和使用工作
关键词 高校辅导员 职业幸福感 对策与途径
中图分类号：G451 文献标识码：A
Research on the Status of Shanghai Private
College Counselors' Career Happiness
ZHU Changyan
（Sanda University， Shanghai 201209）
Abstract In this paper， by analyzing the current status of Shanghai private college counselors occupation well-being， it pointed out some factors affecting the Shanghai private college counselors well-being， and on this basis to provide a solution to the problem， in order to promote the Shanghai private college counselors' happiness index.
Key words college counselors； occupation well-being； countermeasures and ways
近年来，上海市高度重视高校学生辅导员队伍的建设，上海各高校也在辅导员的聘用、管理、培养发展等方面采取了一些有效的措施，最大限度地调动了他们工作上的积极性和创造性，也让辅导员有了较强的归属感。但是在现实情况下，上海高校的辅导员队伍尤其是民办高校的辅导员还普遍存在角色定位不准，处于一种万金油的状态；职责不清，辅导员需要不时配合学校各个部门工作，常常处于事务性的工作当中；辅导员对于未来的发展前景很迷茫，与辅导员相关的一些管理体制和评价机制还不够健全。正因为这些主客观方面的因素，上海高校辅导员尤其是民办高校的辅导员对自身工作的综合评价并不及期望中理想，工作中应有的满意感、快乐感和价值感还有待提升。
1 职业幸福感概念的界定
本文拟采用国内学者邢占军的定义，邢占军在吸收国内外已有相关研究的基础上，认为幸福感是由人们所拥有的客观条件以及人们的需求价值等因素共同作用而产生的个体对自身存在与发展状况的一种积极的心理体验，它是满意感、快乐感和价值感的有机统一。①
2 上海民办高校辅导员职业幸福感现状
2.1 辅导员队伍结构不合理，不利于辅导员工作效能感的提升
辅导员对其具有组织开展学生日常教育管理、思想政治教育以及自我发展的能力的自信程度，我们称之为辅导员的工作效能感，但在现实中，辅导员队伍在知识、年龄、职称等方面还存在结构不合理的情况。没有扎实的思想政治教育方面的专业知识作为思想政治工作的装备，没有良好的老中青梯队作为学生工作丰富经验的后盾，没有职业化专业化的职级评定机制作为辅导员自身职业规划的动力，辅导员很难在实际工作开展中有激情，有信心，继而很难以自己的人格魅力去影响和引导学生。
2.1.1 知识结构不合理，容易引发本领恐慌
在当前的形势下，上海高校的学生作为辅导员管理对象，呈现了“多样性、复杂性”，现任上海市副市长翁铁慧曾在2006年作为上海市科教党委副书记接受记者专访时说过“学生思想政治工作是一门科学，不是什么人都能做好辅导员工作。他们一方面要具有自己所学专业的知识，与学生在专业等方面有共同的语言，另一方面又必须具备思想政治工作、学生发展指导的相关专业知识和技能，成为复合型人才。”在当前的现实环境下，大学生思想政治教育面临着新的挑战和要求，如果辅导员队伍成员缺乏相关的思想政治教育专业背景和充分的知识储备，就会出现不同程度的本领恐慌。
2.1.2 年龄结构不成比例，难以形成良性梯队发展
根据调查显示，上海民办高校辅导员中 30 岁以下的占辅导员总数的 72.62%，年轻辅导员的优势就是有热情，与学生能够建立良好的师生关系，并能有效沟通，但不足之处就是缺乏一些工作经验，也没有受过一些系统的培训，需要一些有经验的辅导员对他们进行指导。从短期来看，面临严峻的思想政治教育形势，有些辅导员还需要不断地历练；从长期看，辅导员队伍的年龄层次会逐渐减少，年轻结构失衡。这样就很难形成良性的梯队发展。②
2.1.3 职称偏低，职级评定机制还有待进一步完善
调查显示，在职称方面，职称未定级的辅导员人数为88人，占34.92%，职称为助教的辅导员108人，占42.86%，职称为讲师的辅导员52人，占20.63%，职称为副教授的辅导员4人，占1.59%；在上海民办高校，对于辅导员的职称评定有一些硬性指标，在课时量、科研、文章发表等方面都有一些要求。但在现实情况下，很多辅导员在学校一般都不承担一些系统的课程，只能利用形势政策课程和就业指导课程开展一些讲座，同时每天要忙于一些事务性的工作，在科研工作、教学工作、文章发表等方面都还有不足之处，所以在职称评定时还缺乏一些政策上的支持。由此可见辅导员的职级评定机制还有待健全，这也影响辅导员的职业化和专业化建设的重要因素。
2.2 组织支持不充分，幸福感指数还有待提高
2.2.1 付出与所得不成正比，降低了辅导员职业幸福感的感受力
在上海市教委的《进一步加强高校辅导员队伍建设的若干意见》中指出，高校辅导员需要与学生“三同”—同吃、同住、同学习。辅导员白天8小时工作制，要处理事务性的工作，晚上还要住在学校，甚至有的辅导员还要管理一幢楼，做好生活园区的学生工作，长此下去很难提升自己的科研能力和水平，从调查结果显示，有44.05%的辅导员认为他们日常的琐碎事务多，由此可见工学矛盾突出，职业幸福感指数不高，他们希望能有充足的时间进行科研工作，做好自身的职业生涯规划。
其次待遇上不去，根据调查结果，上海民办高校辅导员中年薪3～4万的辅导员有147人，占58.33%，5～6万的辅导员82人，占32.54%，7～8万的辅导员23人，占9.13%。在开放型调查问卷的问答题回答上，很多辅导员都提出要提高待遇，让付出与所得能成正比；因此在这种“付出”和“所得”严重不匹配的情况下，辅导员很难有时间切实感受、仔细品味他们的职业幸福。
2.2.2 学校各级部门对于辅导员职业认可度弱化了辅导员的职业幸福感
在问卷调查中，在“我的工作得到了学校或院（系）的支持、鼓励和肯定”选项上，有49.6%的辅导员认为情况符合现实，仅有12.3%的辅导员认为很符合；在“辅导员在工作中能否能够得到学校教务处及其他部门的协助与支持”选项上，只有33.33%的辅导员认为与现实情况吻合。
从以上调查结果可以看出，辅导员在现实的工作开展过程中，上级领导和其他相关学生工作部门给予的支持力度还不够，相反辅导员除了要接收学校党委学工部和学院党总支的直接领导外，还接受团委、后勤、保卫等部门的工作指导，平时连学生调课通知、课程收费等工作也要落实，这种万金油的状态还一直存在。这些情况的存在伤害了辅导员的自尊要求，也可以看出辅导员职业存在较低的认可度，等等这些都弱化了辅导员的职业幸福感。
3 提升上海民办高校辅导员职业幸福感的对策与途径
3.1 不断通过制度建设，健全保障机制，让辅导员付出与所得能成正比
3.1.1 提高辅导员的待遇，改善生活条件
经问卷调查，3～4万年薪的辅导员占了58.33%，可见上海民办高校辅导员的待遇普遍偏低，辅导员承受了很大的经济压力，上海民办高校应通过制度建设等举措提高辅导员福利待遇，在学校可调控范围内提高辅导员的待遇，在同等条件下给予辅导员和专任教师同等待遇，比如住房补贴等，同时学校应允许和鼓励一些具有教师资格证以及学历知识水平的辅导员担任一些系统的课程，通过完成教学任务提高自己的教学水平，这样辅导员既能获取相应的课时报酬，提高现有的工资水平，减轻一些经济压力，也可以为职称评定和科研工作积累经验。
3.1.2 不断完善辅导员考核机制及职称评定机制，促进辅导员专业化和职业化发展
上海民办高校应该要不断完善辅导员的考核机制和职级评定机制。在目前情况下，各高校一般是财务领导、同事、学生以及自我评价相结合的方法进行考评，但是由于辅导员自身的工作的特点，如工作比较繁杂，职责不清等等，就需要高校不断探索新的方式方法，创造各种条件，为辅导员提供个人发展的平台和机会，并能将考核的结果与辅导员的工资待遇以及职称评定挂钩，这样才能充分调动辅导员的主观能动性，激励辅导员向更好的目标前进，提升他们对辅导员职业的认同感和自豪感。③
3.1.3 建立合理的流动机制，为产生转岗意愿和符合转岗条件的辅导员提供更多的转岗机会
在统计结果中，我们可以清楚地知道，在民办高校实际的更新流转机制运行过程中还存在一些问题，想要转岗但没有机会，或者是没有获取相应信息的渠道。因此，如果有的辅导员产生了转岗意愿同时也符合转岗条件的话，学校也应该通过相应的程序为他们进行转岗，促进他们职业的重新发展。所以，合理流动有利于辅导员队伍素质的整体提升。
3.2 上海民办高校辅导员要不断完善自我，提高专业素养，促进全面发展
除了学校为辅导员提供技能培训的机会外，作为新形势下的辅导员要树立终身学习的理念、在工作中不断分析，不断总结，认真学习专业上的知识，做好自身的知识积累，促进自我的全面发展。同时辅导员要不断涉猎多方面的学科知识，完善自己的知识体系，要不断学习教育学、心理学等学科，掌握学生的思想动态以及学习动态，不断与学生进行沟通交流，建立信任关系，从而增强对工作的胜任感和成就感。④
总之，上海民办高校辅导员职业幸福感的培养不是一蹴而就的，需要各高校不断深入细致地从辅导员的立场出发，进一步加强制度建设，完善保障机制，让辅导员在待遇、工作条件、职称评定、考核机制和合理流动机制上能够合理公平公正，要进一步加大辅导员技能培训的力度，提升辅导员的综合素养。同时辅导员自身也要充分发挥主体意识，要不断完善个人的社会支持系统，并树立终身学习的理念，不断提升自己，才能进一步提升辅导员的职业幸福感。
注释
① 马婷.高校辅导员职业幸福感的缺失与重建[J].学校党建与思想教育，2011：92-94.
② 毛芳才，莫勋.高校辅导员职业幸福感培养探析[J].贺州学院学报，2012：67-70.
时光飞逝，岁月匆流。**年在紧张而充实的气氛中已近尾声，我也度过了在公司的第**个年头。在公司和部门领导的带领下，我尽心尽力，踏实做事，完成了人事岗位所负责的各项工作。现对这一年的工作作以汇报，希望从中总结经验、改进不足，为新一年工作的开展奠定坚实的基础。
一、日常业务：
1、新员工入住安排、转正考核、人事关系转入转出等相关手续的办理及员工沟通与协调
2、在职人员调岗、人事任命等文件起草
3、办理员工离职手续
4、职称报名、材料审核修改、汇总上报、反馈及补贴申请
5、直属二部工资报批
6、公司总部人员每月在岗情况核查及参保人员确定
7、画院宿舍协调安排、电卡月度充电及日常维修
8、集团及领导相关荣誉申报工作
9、工会安排的日常报表、先进申报、活动开展及检查等工作
10、集团领导相关对外报表、配合其他部门完成人员信息统计
11、出具人员在岗、实习、工资、参保等相关证明
12、商标年审与争议处理
13、领导安排的其他工作
因办公室人员调整，新员工入职、工资评定、月考勤、绩效考核、人资系统日常维护、宣传等部分业务逐步转至办公室其他人员负责。
二、完成的具体工作
1、完成公司领导荣誉申报工作。
2、成功申报市高层次人才*人。
3、成功组织区总工会倡导的“城市文明提升活动”并获大赛一等奖。
4、为壮大集团专业技术人员队伍，保证职称证件满足投标工作需求，为职称评定做好充分准备，为**人在人社局办理档案手续，与**人签订就业协议书。**人取得初级职称，**人取得正高级职称，**人取得中级职称，**人取得副高级职称。
5、组织**名工程类专业技术人员完成年度网络继续教育。
6、组织**名一线职工到**度假村进行疗休养。
7、上半年完成集团公司、各企业、项目部工资申报456人次，下半年工作调整后完成工资报批25人次，并协调各项目部提出的工资发放异议。
8、完成**人考核转正手续、**人调岗手续、**人离职手续报批。
9、完成公司总部每月社保缴纳名单核实，自费人员催缴劳保费。
10、安排新入职人员住宿，协调宿舍安排。为保障良好的居住环境，对职工宿舍进行多次集中维修，并合并乒乓球桌、台球桌、休闲桌椅等现有设备，初步建成职工文体活动中心。完成各房间每月充电、材料申购。
11、协助完成会议纪要、活动摄像工作，并起草新闻简讯。
12、在职工之家建设电子阅览室、工会办公室，整理宣传栏素材，多次通过上级主管部门的检查工作，并申请工会经费补助**元。
13、完成日常统计报表、单位及领导对外报表，出具人员在岗、实习、工资、参保等相关证明**人次。
14、参与集团**周年庆系列宣传登报工作，及活动筹备工作。
本人在完成本职工作的同时，不断学习提升，参加了**大学**专业的本科网络教育，根据公司安排考取岗位证，并顺利完成年度继续教育。
三、明年工作计划
1、创新工作方式，完善和细化工作流程，灵活应用工具表格，提高工作效率。
2、加强和新员工的沟通和交流，做好新员工工作动态跟踪，及时对其反应的问题进行汇报、协调和解决，为公司留住人才。
3、鼓励员工积极参加各类培训和继续教育，**年计划申报高级职称**人，中级职称**人，初级职称**人。
论文关键词：高校教师；压力；健康
当前中国正处于社会转型时期，各种社会问题凸显，人们在寻找原因时，教育往往首当其冲成为焦点。教师作为教育的主要实施者，不可避免的要受到大众的质疑。但另一方面，由于社会经济、政治、文化、教育等方面发展的不平衡，以及社会价值观中“拜金主义”等思想的盛行，教师实际上仍属于“弱势群体”。
一方面，社会认为高校教师作为学科前沿知识的传授者，应该对学生的学习、生活、品德等各方面负责，另一方面，社会为高校教师提供的条件有限，教师在教学、科研的同时还面对着很多生活问题，如职称问题、家庭问题等。在这种矛盾之下，教师必然要面对极大的心理压力。
此外，社会对高校教师的关注度远远不够，与之相对应的是中小学教师往往由于面对着巨大的升学压力而备受社会关注，这就导致高校教师的心理问题难以得到及时、有效的疏导，高校教师悲剧性事件的发生也成为必然。因此，对高校教师的心理问题，尤其是对高校教师的心理压力问题进行研究，有着非常重要的意义。
近年来，由压力引起的高校教师的身心问题开始逐渐进入研究者的视野，有一批研究高校教师压力与健康的成果出现，本文将就这些研究成果做出总结，一方面是综合展示目前我国有关教师压力与身心健康的研究结论，另一方面也试着发现现有研究的不足，为其他学者的后续研究提供参考。
以“高校教师”、“压力”、“健康”等词为检索项，对CNKI中的检索结果进行筛选后得到有代表性的相关论文三十余篇。这些论文的研究内容主要集中于以下几个方面。
一、高校教师的压力及压力现状
一般而言，研究高校教师的压力主要是指高校教师的职业压力，也称之为工作压力。但对于教师的压力，或教师的职业压力、工作压力，不同的研究者所给出的定义各不相同。例如，“工作压力是外在环境的刺激与个人属性（特质）交互作用下所产生的心理与生理失衡的反应，进而干扰个体工作正常运作的现象。”“教师的职业压力是指在工作环境中使教师个体目标受到威胁的压力源长期、持续地作用于教师而使教师产生一系列生理、心理和行为反应的过程。”尽管对教师职业压力的定义还有很多，且表述方式上也各不相同，但通过对各种定义的概括和总结，可以对高校教师职业压力的基本概念有大致了解。
首先，从来源上看，教师的职业压力大都来源于外在环境与个体之间的冲突，这种冲突往往表现为外界环境不能满足个体的需要从而压制个体某方面的发展。
其次，从影响来看，这种内外之间的不平衡状态往往会导致教师在生理、心理、社会适应等方面出现一系列消极表现。
最后，大部分教师无法及时或有效地调节这些消极表现，从而导致更深程度上的冲突或不平衡。
关于目前高校教师的压力现状，主要通过一些实证调查的数据反映出来。例如，潘欣等人对西安交通大学部分教师的调查结果显示，有80%的教师感觉职业压力很大，75%的教师处于由压力引起的亚健康状态。宗晓晓对杭州4所高校教师的调查结果表明，只有6.4%的被试几乎没有感受到压力。赖恒静等人对重庆部分高校教师的调查结果显示只有2.6%的被试认为自己没有压力，27%的被试有轻度压力，54.6%的被试存在中度压力，另外15.8%的被试则有严重压力。由于调查对象的不同，选用的调查量表的不同，所得调查结果也有所不同，但这些结果都反映了一个事实：压力存在于绝大部分的高校教师身上。
二、高校教师的健康状况
根据世界卫生组织对健康的定义，个体的健康应该包括生理、心理和社会适应三方面。但在目前大部分有关高校教师压力与健康的研究中，更多关注的是教师的心理健康，只有极少数的研究对教师的身体健康进行了调查分析，而社会适应方面的研究更少。
对高校教师心理健康的研究一般是采用SCL—90量表进行实证研究。例如，张虎祥等人对兰州7所高校的部分教师的调查结果表明：高校教师在躯体化、强迫、人际敏感、忧郁及焦虑方面的得分明显高于国内常模。宗晓晓等人对浙江部分高校教师的调查结果显示，有15.45%的高校教师表现出中等程度以上的抑郁症状，21.36%的高校教师表现出中等程度以上的焦虑症状。这些数据表明，目前高校教师的心理健康状况不容乐观，这也是近年来研究人员对教师压力与健康问题逐渐关注的原因。
三、高校教师职业压力与健康状况的相关性研究
由于对高校教师健康状况的研究主要集中于心理健康状况，因此对职业压力与健康状况的相关性研究主要侧重于职业压力与心理健康的相关性研究。例如，张虎祥等人的调查结果显示，高校教师的工作压力总分与SCL—90各因子均呈正相关，其中与强迫、人际敏感2个因子有非常显著的相关，与躯体化、焦虑、精神病症3个因子有显著相关。朱小茼等人的研究结果指出，高校教师的职业压力与心理健康得分之间呈明显正相关关系。对这两者的相关性作出调查分析的研究还有很多，但其研究结果都基本一致，即：高校教师的职业压力与心理健康高度相关，压力越大，其心理健康状况越差。
四、有关高校教师职业压力的压力源分析
目前对高校教师职业压力源的研究，既有理论分析也有实证调查分析。马晓燕在其研究中将高校教师的主要压力源归纳为教师职业本身特点带来的角色冲突、工作要求、知识危机感、工作岗位的竞争、学历需求五个方面。束仁龙的研究把教师的职业压力总结为经济待遇、教学和人际关系，人事管理、分配制度改革和专业发展，科研与职称，社会期望与要求，教师个人因素五个方面。邢晓源等则把高校教师的压力源归为新出现的社会问题、社会期望、社会不良风气的冲击、经济收入偏低四个方面。陶芳芳的研究把高校教师的压力源概括为社会因素、学校管理及制度、个人职业发展、人际关系、工作负荷、学生方面的问题、个人特质、家庭方面的问题八个维度。孟亮的研究结果中高校教师的压力分为心理压力、工作压力、职称评定压力、同行竞争压力、人际关系压力、自我期待压力，其中心理压力源主要包括薪酬、考核、经济负担、对工作的评价、管理体制不合理等；工作压力源主要包括工作量大、职称评定、能力有待提高等；职称评定压力源主要包括专著、承担课题、外语考试等；同行竞争的压力源主要包括能力上的竞争、职称上的竞争、人际关系方面的竞争等。
通过对不同研究者的研究结论的综合，可以发现，目前高校教师的压力源主要分为四个方面：
首先，是来自于社会方面的压力，包括社会对教师职业的期待、教师的社会地位等。
其次，是来自于学校方面的压力，包括教育教学工作、科研任务、职称评定、学校的管理制度等。
最后，是来自于个人方面的压力，包括个人心理素质、性格特点、个人的家庭因素、人际关系、个体对自身的期待等。
五、有关高校教师压力问题与健康问题的对策研究
尽管有关高校教师压力与健康问题的对策大都是从压力入手，试着提出建议帮助教师改善压力问题，从而促进教师的健康水平。但由于不同的研究对高校教师压力源的认识不同，因此提出的对策也有所差异。例如，邢晓源认为，解决高校教师的压力与健康问题，应从社会、学校、个人三个层面入手。社会层面主要是提高教师的社会地位，引导社会尊重教师等；学校则应该关注教师的心理需要，创设良好的学校心理环境等；个人要学会正确的自我认知、自我评价、自我调节，通过各种途径适应社会和工作需求。宗晓晓等认为，应该从以下三个方面来解决高校教师的压力与健康问题：一是建立高校教师支持系统，缓解高校教师压力；二是实行开放民主的管理方式，激发高校教师的工作热情；三是加强心理健康教育，提升高校教师心理健康水平。束仁龙提出的对策也是从社会、学校、个人三方面来论述。从社会方面而言，要营造良好的社会氛围、提升教师的社会形象；从学校方面而言，要减轻教师的科研负担、提供科学合理的教师评价、完善教师再教育保障机制、提高教师的工资福利待遇、为教师职称晋升创造条件、构建轻松和谐的校园环境；从个人方面而言，教师应改变观念，调整自己的压力应对方式，注重休闲、放松身心。
综合各研究的情况来看，大都是针对自己对压力源的分析提出相应对策，大致可以概括为：
首先，社会层面，主要是正确看待教师职业，提高教师的经济收入和社会地位等。
其次，学校方面，主要对策包括减轻教师的教学量和科研工作量，制定科学合理的管理制度、创造民主管理的氛围、科学考核教师等。
最后，对于教师个人而言，主要是提高心理素质，改变自己的压力应对方式，提高自己的能力等。
六、总结
综合以上内容来看，目前我国对高校教师的压力与健康问题的研究已趋向成熟，定性研究与定量研究相结合，理论研究与实证研究都取得了一定研究成果。尽管如此，对这一问题的研究仍有待深入和改善。
首先，研究对象的局限。大部分的实证研究都是针对某一地区的被试展开的调查，但由于我国地区差异较大，对某一地区的研究结果难以推广到其他地区，因此，实证研究有待于扩大调查对象的范围。
其次，调查工具的局限性。对压力的测量主要有自编量表和已有的压力测定量表，但对健康的测定量表就极为有限。一方面，现有研究大都只侧重于对教师心理健康的测量，另一方面，对心理健康的测量大都使用SCL—90量表进行测量，有少数研究中用到主观幸福感测量量表等。尽管SCL—90的信度、效度等都已经过科学的检测，但该量表并不能测量出个体的全部心理问题，因此，此类问题的研究结果也就受到了影响。
第三，对压力与健康的相关性研究方面，具体分析各个压力源与不同心理问题之间相关性的研究还较少，大都侧重于不同人口统计学意义上的群体的压力与健康相关系数的研究，对解决实际问题的参考意义不大。
（1）总结以往思维、工作、学习，瞻望将来，发扬成绩，克服不足，领导今后工作。
（2）辅助引导、组织、评委懂得本人，作好入党、入团、职称评定、提升的根据资料筹备工作。
（3）主要的自我鉴定将成为个人历史生涯中一个阶段的小结，存在史料价值，被收入个人档案。
自我鉴定的构造由题目、注释跟题名三局部形成。
（1）标题。自我签定的标题有两种情势：
1）性质内容加文种构成，如《学年教养工作自我鉴定》。
2）用文种“自我鉴定”作标题。假如是填写自我鉴定表格，不写标题。
（2）正文。正文由前言、长处、缺点、今后打算四部门构成。
1）前言。概括全文，常用“本学年个人优缺点如下：”“本期业务培训停止了，为弘扬成绩，克服不足，以利今后工作学习，特自我鉴定如下：”等习习用语引出正文主要内容。
2）优点。普通习惯按政治思惟表示、业务工作、学习等方面的内容逐个写出自己成绩优点。
3）缺陷。个别习惯从主要毛病写到次要问题或只写重要的，次要一笔带过。
4）今后打算。用简洁明了的语言概括今后的盘算，表明立场，如“今后我一定×××，争取先进”等。
自我鉴定的正方行文，可用一段式，也可用多段式。要捕风捉影，条理清楚，用语正确。
（3）落款。
在右下方署明鉴定人姓名；并在下面注明年、月、日期。
个人自我鉴定例文
自己近一年以来，能踊跃加入政治学习，关心国度大事，拥戴党的各项方针政策。遵照校纪校规，尊重师长，团结同窗，政治上请求进步；学习目标明白，态度端正，研究业务。勤恳耐劳，成绩精良；班委工作当真负责，关怀同学，酷爱群体。有一定贡献精力。
不足是学习成就需进一步进步。今后我必定发挥成绩，战胜不足，争夺更大提高。
关键词:农业;职称建设;科技人才;激励
中图分类号:F24
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)19-0167-02
1 现行职称建设模式分析
1.1 评聘结合模式
评聘结合模式是指在对专业技术人员的职称进行评审时,同时进行职务的聘任。是以国家行政部门为主体,对专业技术人员进行评审,之后再由用人单位对其进行聘任。其合理性体现在可以做到能力与级别相符,符合管理中的能级原理。但这种模式也存在许多缺陷:首先,国家主导的职称评审的科学性和稳定性与用人单位实际情况的多变性存在不相容,致使用人单位或长期处于高职缺编状态,或长期处于高职人满为患状态。其次,专业技术人员职业成长的规律与用人单位科学设岗的基本要求不相容,因此这种模式在前几年尚可以推行,但近几年矛盾越来越突出,社会组织金字塔式的组织结构,决定了组织成员上升空间的狭小,制约了人才的成长和晋升。第三,由于评聘结合决定了“评”与“聘”的紧密关系,必然使职称评聘的标准在“评”的公正性和“聘”的适用性之间进行争夺和摇摆,由于“评”的环节的组织主体是国家人事部门(或其委托的地方人事部门),用人单位没有更多的话语权,致使评聘结合实际上是以评代聘。
1.2 评聘分开模式
从2005年起国家人事部及相关部门出台规定,要求专业技术人员职称要实行评聘分开,专业技术人员的职称申报不再受结构比例限制,只要符合条件就可以申报,但聘用要根据各个单位的岗位职数确定。这种模式避免了评聘结合模式的多种缺陷,兼顾了专业技术人员的职业发展要求和用人单位组织结构设置的实际情况,因此受到双方的欢迎。
这种模式可简单总结为“个人申报、社会评价、单位聘任、政府指导”。其突出特点为:“评”解决能力认定问题,“聘”解决单位使用问题,二者互不相干。即把专业技术资格申报全交给个人,把专业资格评审权交给社会,把聘任权交给单位。
由于过分强调用人单位的自由聘任权,这种模式也存在不足,即用人单位既可以高职低聘,也可以低职高聘,可以全然不顾来自社会的公正评价。在目前人才市场效率不高的情况下采用这种模式,一些单位的领导就会以个人的好恶,来决定聘谁不聘谁,以及高聘还是低聘,造成个别单位不正之风的蔓延。因此在评聘分开的同时,须强化来自上级人事部门的监管,提高社会评价的地位和约束力。
1.3 先评后聘模式
这种模式从时间上分开了“评”和“聘”的环节,且强调先评后聘。这种做法,基本杜绝了用人单位的低职高聘行为,既保证了职称评审工作的权威性,又使用人单位有一定的灵活度,可以根据自身的环境特点和发展导向决定人员的聘用。
2 农业职称建设存在的问题分析
随着我国经济快速发展,要求人力资源在各行业间有效配置,农业职称建设显然不适应现代形势的要求,存在多方面问题。
(1)职称终身制,缺乏动态管理措施。职称一旦评定,就不存在降级和撤销,没有退出机制,导致员工高枕无忧,业绩和表现不再是员工的关注重点,使得职称激励失效,直接影响组织整体绩效。尤其是高职称员工极易出现职业生涯的高原现象,更高职称奋斗目标的丧失,使得他们表现出职业倦怠,因为他们处于核心职位,具有较强影响力,很容易影响整个组织的氛围。
(2)重视资格评审而轻视职务聘任。虽然经过多年来的努力,取得资格与聘任职务已有了明确的区分和界定,但仍然有人认为资格就是职务,评上资格就应该聘任职务,聘了职务就兑现各种待遇,兑现了待遇就为长期聘任加了保险,不犯大错就不能解聘降聘,基本形成一评定终身,能上不能下的局面。
(3)职称分类体系不健全,设置不合理。在具体职称申报时,出现了从事农业经济专业技术人员纷纷改评高级农艺师现象。由于农业系列技术职务分类有欠缺,农业经济专业没有正高级技术职务,而同是农业系统的农学、植保、土肥、园艺等专业都设有正高级技术职务。因此,造成农业经济系统的专业技术人员人心不稳,不能安心从事本专业的工作,整天在找项目、找成果、找论文去“挂名”造假,影响十分恶劣。
(4)人才观念陈旧,职称交易和福利化严重。“福利职称观”、“学历、资历职称观”根深蒂固。长期以来,职称渐渐被用来作为晋升工资的依据,并与提高各种待遇不适当地联系起来,于是托关系,找门子,职称评定时人情味十足。出现了在职称申报评审中弄虚作假、拉关系、走后门等种种不诚信、不正当的行为。在有些单位中,资格评审与职务聘任中的“论资排辈”、“平均主义”、“吃大锅饭”现象仍然比较突出。对年龄偏大、而业绩水平一般的人员,不少单位往往降低标准迁就照顾,助长了少数专业技术人员不思进取、得过且过的思想倾向,2
(5)评价办法单一,评审程序形式化。在评审过程中,一律采用评委看材料、听介绍、投票表决的形式。一般情况下,仅凭手中的资料,难以全面了解、准确判断,再加上讦委看材料采用分工制,谁看的材料由谁介绍,介绍人的意见有很大的主导性,其他评委主要是根据介绍人的意见,结合单位考核结论以及专业组的意见进行判断,极易出现片面性和盲从性。目前的评审方式,是以无记名方式进行。这种办法虽能保证评委真实地表达自己的意见,也给了评委不受任何约束的权利。
(6)评审标准、条件笼统,缺乏量化和硬化。按农业技术职务试行条例规定,评审的条件有四个:学历、资历、水平、业绩。在实际操作中,由于农业专业分类多,又没有制定细化的评审条件,造成十多个专业套用一样的标准,因此条例上的评审条件“水平”和“业绩”两部分的很多条款都流于形式,难以掌握。“学历”、“资历”自然成为评审的主要条件,不可避免地造成了评审中的论资排辈。
3 深化农业职称改革的对策
农业职称建设应该坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针,树立人力资源是第一资源的观念,紧紧围绕全面建设小康社会的大局,坚持为建设社会主义新农村服务,坚持为农业发展服务,坚持为农村经济发展服务,坚持为农业人才队伍建设服务。以建立与社会主义市场经济体制相配套的、具有竞争激励机制的职称管理制度为重点,不断完善个人申请、社会评价、单位聘任、政府调控的职称工作体制,努力营造公正评价、合理使用和充分调动农业技术人才积极性的良好氛围和环境,实现农业人才的全面发展。
(1)拓宽人才评价服务领域。扩大评价范围,打破人才身份和所有制限制,只要从事农业技术工作,就可以依照规定申报和考取农业技术职务任职资格。将原来的农民技术人员职称评定工作,向农业专业技术职称评定靠拢。增设农业经济正高级技术职务,稳定农业经济技术人员队伍。
(2)改革单一评价方式。根据评审对象的不同,农业高级技术职务分别实行资格评审、考评结合和直接认定的办法。对于全日制农业院校涉农专业毕业的大学本科毕业生任农业中级职务5年的、硕士研究生任农业中级职务4年的、博士研究生任农业中级职务2年的晋升对象,由评审专家评议表决。对于不具备农业技术职务试行条例规定的学历、资历破格晋升的及非农专业毕业的晋升对象,先进行业务知识测试,成绩合格者再由专家进行评审表决。对于研究涉农专业的博士后,可由单位考核申请,省级人事职改主管部门组织专家直接认定。
(3)量化评审标准,规范评审程序。细化、量化农业试行条例中的评审标准,将评价指标量化赋分,加大定量评审的分量。对人的评价要定量与定性相结合,定量要切合实际,定性要公平公正。
(4)改进评审组织的管理。打破行政单位、地域限制,广泛遴选道德水平高尚、农业业务技术水平娴熟、农业科研推广应用能力强、熟悉职称政策的专业技术人员,组建农业职称评审专家库。真正让社会和农业行业内人士来评价农业技术人才,以达到社会和农业行业内来认可农业技术人才。
(5)强化聘任制度,继续破除终身制。1986年提出的专业技术职务聘任制,是我国专业技术人员管理上的一项重要制度改革,实践证明,推行聘任制度和破除终身制度的改革思路是正确的。使职称工作走出“重评轻管”的怪圈,必须在这“三个管理”上下功夫。聘任管理要重点抓好按聘约进行管理;考核管理要体现专业技术人员的特点,进行量化考核,重视对考核结果的使用,要与晋升专业技术职务挂起钩来;对职称基础性工作的管理,主要是严格专业技术职务申报、推荐、评审程序,增强考评结果的客观公正性。
(6)改革专业技术人员聘任办法。结合山东省事业单位人员聘用制度试行,要适时改革事业单位专业技术人员职务聘任办法。实现单位聘用与职务聘任的合一。要完善专业技术人员考核制度,把考核结果作为专业技术职务聘任、解聘、续聘的依据,真正形成能上能下、能升能降、优秀人才脱颖而出、灵活规范的聘任聘用相统一的机制。(7)逐步推行农业技术职务资格证书注册登记制度。对农业技术职务资格实行动态管理,逐步推行注册登记制度。首先对高级职务资格进行定期复审。凡已取得农业高级资格的在职在岗人员,在规定的年限内,达到一定的工作量,有新的科研成果、论文,继续教育达到规定学分的,其资格继续有效。达不到规定要求的,可暂缓登记,并给予一定延长期。
(8)加强农业技术人员的继续教育。依托农业普通院校、农业广播电视学校和农技培训中心等,建立继续教育网络体系,提高队伍的整体素质。专业技术人员继续教育学分作为职称评审时的重要条件,继续教育学分达不到规定分值,不得申报上一级职称。
“工人也能当‘教授’，这是对技术工人的认可和尊重。有助于改变工人的社会地位，培养更多复合型高技能人才。”李万君由衷地说。
既是企业生产骨干，又在职业院校任教的“双师型”技能人才，可参评高教系列职称。吉林省人社厅实施的这项职称改革，不仅打通了工人和专业技术人员职称评价的通道，畅通了工人从事专业技术研究的道路，也让职业院校的教学质量有了师资保障。
工人评“教授”，打破晋升“天花板”
以往，工人并不能参加职称评审，其技能水平的高低，只能通过参加工人技术等级考试来衡量。从低到高，可分为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师5个等级，高级技师享受副高待遇。
李万君此次获评正高职称，正是得益于吉林省人社厅实施的一项职称改革。
“为提升高技能人才地位，拓宽他们的职业发展空间，2015年，吉林省在全国率先推出跨系列职称评聘改革，规定‘既在本职岗位发挥骨干作用、又在职业院校任教的双师型高技能人才，可参评高教系列职称’。”吉林省人社厅专业技术人员管理处副处长于淼告诉记者，这项改革打通了工人和专业技术人员职称评价的通道，也畅通了工人从事专业技术研究的道路。
入企30年来，李万君就了超一流的转向架焊接技艺，先后牵头完成技术攻关150多项，取得国家专利24项，在2011年荣膺“中华技能大奖”，同时，他也是长春市职业技术学院的兼职教师。而作为工会组织命名的“劳模高技能传承师”，他也在积极帮助省内外企业培训技工，近4年培训焊工超过1.1万人次。
“2003年获评高级技师后，以为职业评级就此走到了头，没想到，借职称改革的‘东风’，竟获得了正高职称。”李万君兴奋地说。
那么，通过职称评审对于高技能人才究竟意味着什么？
“职称与升职、干部的培养使用直接挂钩。比如，工人获得职称后，可以到专业技术岗位工作，还可向干部身份转变。”
于淼告诉记者，过去，一些知识型、创新型工人虽有能力搞科研发明，但因没有专业技术职称，受限于工人身份，无法申请国家科研资金、无法享受相应政策支持，跨系列职称评聘改革捅破了技术工人的职业“天花板”，能引导和激励该群体更多开展研究与创造。
“在我看来，高级技师的责任是凭借过硬技术完成好生产任务；而当‘教授’，则要在技术研究和创新、技能传承和人才培养等更深更广的领域有所建树，这两者可以说是相辅相成的，缺一不可。”
李万君对记者说，他又有了新的“小目标”。
限定“双师型”，旨在据升职教质量
按照吉林省的职称改革政策，只有既是企业生产骨干，又在职业院校任教的“双师型”技能人才，方有资格参评高教系列职称。这又是出于何种考虑呢？
“目前，职业院校的老师多是大学毕业后直接任教，缺少生产实践经验，教学常常照本宣科，导致培养的学生往往与企业实际需求脱节。通过职称评定改革引导技术工人兼职任教，则可弥补这一缺陷，解决职校实践型师资稀缺的矛盾，提升职业教育质量与水平。”于淼介绍。
对此，李万君深有体会，他向记者举例说：“2005年，中国开启高铁时代大幕后，长客急需近千名焊工充实到生产一线，虽然报名应聘的人很多，却无一人能通过考核。当时人力资源的负责人就直言，如果要招1000名大学生，一周内便能到位，但要招1000名能适应高铁生产的技术工人，根本不可能实现。”
面对高铁焊接工人的巨大缺口，李万君带头与企业的9位焊接师傅分赴长春5所技术学校兼职任教，在他们悉心指导下，大批学生经过半年在校学习和半年进企实习，最终顺利通过长客的考核，成为中国高铁制造的生力军。据悉，这些三尺讲台上的技术明星，不仅提升了兼职校的声誉，也带动了生源扩充，甚至吸引了一些大学生走进职校。
“高水平技工的很多技能技巧、绝技绝活，都是在多年生产实践中总结提炼出来的，最接地气，不仅可以基于企业实际指导学生实操，还能借助所在平台，组织学生进车间参观、到企业实习，促进校企深度合作、助推职校生就业。”于淼说。
“近两年，我在长春职业技术学院任教过程中，直接参与了焊接教材的编制，希望能让更多学生受益，使他们毕业后更适应市场需求。”李万君告诉记者，其实，兼职任教、教学相长，有助于技工向更高的理论研究领域延伸，提升自身技术创新能力，而这也正是跨系列职称改革的另一积极作用。
引爆申报热情，助推教育观念转变
“这不是给我一个人的证书，而是向所有技术工人释放出的强烈信号――国家对技能人才越来越重视。”李万君认为，“工人也能当教授”一事带来的影响和意义，可能超过他此前所获的许多重磅荣誉。
记者从吉林省人社厅获悉，跨系列职称评聘改革实施以来，该省已有60余名技术工人获得中级以上职称，而李万君作为获评正高的第一人，更是引爆了技术工人申报职称的热情。
“连日来，每天都能接到很多咨询电话，马上开始的下一轮职称评定，预计有100余人参评，其中申评副高职称的较多。同时，能明显感觉到青工积极性最高，有些青工虽然还未达到要求，但也能基于此找到自己的发展目标和努力方向。”于淼对记者说。
据悉，吉林省约有48万名高技能人才，下一步人社部门将进行“高调宣传”，让更多技术工人了解政策，逐步扩大职称改革的受益范围。
富奥汽车零部件股份有限公司焊工丁照民，多年来在职业学校兼职任教，去年成功参评高级讲师，他对记者说：“过去，一问孩子们长大想做什么，答案多是‘教师’‘科学家’这些高大上的职业，但当工人地位不断提高、越来越多的技工被评为‘教授’后，相信有一天会有人说，‘长大后要当一名好工人’。”
关键词职业教育职业化措施
1职业教师所须具备的职业素质
1．1熟悉一线，注重应用
有理论，会教学是高校教师队伍的一个必要条件。但职业教育的课程设置和内容又有不同于高等学校的地方，主要体现在它的应用性和实践性。在基础理论适度够用的前提下，着重于实际运用。在高等职业教育教学中，近半数的是实践课，即使是理论教学其应用色彩也十分强烈。因而，熟悉一线，掌握并注重技术的应用成为高等职业教育教师队伍的显著特征。高等职业教育的教师都应是理论或技术的“应用型”教师。无论是教授技术基础理论课还是教授技术专业理论课，着眼点都是“应用”。他们具有较强的将理论阐释浅白化通俗化的能力、较强的应用理论解决实际技术问题的能力、较强的技术开发和技术创新能力。
1．2重职业道德，具有“关键能力”
教书育人是教师的天职，一个有责任感的教师，无不重视用自己的言传身教，品德风范感召学生。教师只有重视个人的师德修养，做到为人师表，才能做好教书育人工作。高等职业教育的学生毕业后将直接进入生产、管理、经营一线上的岗位。他们所从事的岗位要他们具有良好的职业道德和“关键能力”。所谓“关键能力”是指一个人的意志品质、心理承受能力、合作能力、公关能力等非技术性的职业素质。“关键能力”是20世纪80年代初首先由德国企业界提出来的，“企业界欢迎的是技能和关键能力两方面都好的员工”。如何培养学生爱岗敬业的职业道德？如何培养关键能力？这几个方面是高等职业教育一项不可缺少的重要内容。这项教育内容对高等职业教育的教师队伍提出了相应要求，即高等职业教育教师队伍必须是一支具有良好职业道德和关键能力的群体。这个群体的高雅举止、优良作风本身就是一种足以打动学生，潜移默化地影响学生的巨大力量，使学生终身受益。
1．3不断获取新的知识，树立终身学习的观念
创新是一种高级思维活动，所以需要有大量的知识来支持。正在成长和学习过程中的学生，一般都对未来充满憧憬，同时也充满了对世界的好奇。他们在与周边世界的接触中，产生了大量的问题，这些问题吸引着他们去分析、去探索。面对学生的问题，教师要在告诉他们一些基本知识的基础上引导学生进行思考。为此，教师必须有多方面的知识。虽然教师不是百科全书，不可能回答学生所有提问，但是，教师知识的渊博，一方面会引起学生对知识的渴望和对教师的尊敬，另一方面教师也可以利用多方面的知识引导学生打开思路。
1．4高等职业教育教学研究的能力
高等职业教育在我国仍处于起步阶段，高等职业教育教学规律、教育特点、教育目的、教育原则、教育过程和教育方法等方面的理论和方法目前并不完善或不很清楚。教师进行教学实践，并无现成的经验和模式。研究先行，可以减少盲目性，少走弯路。职业教育教师应该能结合实践和亲身体会，善于发现问题，通过研究解决问题，研究的阶段性成果立即付诸教学实践并进行修正。用研究促进高等职业教育教学水平的提高，促进高等职业教育教学改革的发展。
2现今职业教育教师存在哪些差距
2．1素质有余而“职业”不足
2．1．1缺乏系统的先进的关于职业技术教育的教育理论和理念
大都没有接受过系统的高等职业教育的教育培训，都是摸着石头过河。从事职业技术教育也是头一次。关于职业教育的理论和理念的接触比较少，而且这些理论的理念本身也处于发展和完善的过程中。所以大家对职业教育这一新生事物知之寥寥。由于缺乏系统的科学的正确的职业教育理念的指导，导致在工作中缺乏方向；有的教师靠自己对职业教育的主观理解来进行教学工作；有的甚至墨守陈规，以成人教育和普通高等教育的思想观念来指导自己的工作实践。那么工作效果与职业教育所要求的目标之间的偏差可想而知。可以说许多教师缺乏关于职业技术教育特别是关于高等职业技术教育的职业理念。
2．1．2对课程的把握理论多于实践，而且理论落后于实践
由于许多教师对实际接触较少，在许多课程的讲授过程中，不可避免地对理论的阐述比重多于对实践的介绍。被动地陷入重理论轻实践的泥潭中。而多数职业技术课程的理论知识是对实践的总结。理论知识总是滞后于实践的发展。因而理论知识是相对过时的、滞后的。
2．1．3对职业实践课程知之甚少，操作动手能力差
因为条件和时间的限制，大部分教师少有甚至没有动手事先亲自参加职业技术课程实践。关于实践的了解较少，而且落后于实践的最新进展。课程安排的时间紧迫，使得老师也没有充分的时间去第一线调查、联系、准备。往往就是和学生打打时间差，边摸索边指导。教师中有相关职业资格证的寥寥无几，熟练的操作技能也就谈不上。
2．2对学生的特点了解不够，不能做到因材施教
近几年，由于高校扩招和民办教育的兴起，职业技术学院的生源不足，生源质量下降已经成为不争的事实。有的学校里既有高中生，还有初中生，中专毕业生，也有成人教育的学生。学生的知识结构和基础特点复杂化和参差不齐。但一些老师还有些不太适应这一转变。在教学这一方面，体现出以成人教育或者以普通高校教育所要求的方法、内容、手段来教育学生，有的甚至采用高中教育的方式和套路。未能做到与时俱进。由于对学生的实际了解不够，在教学过程中难免出现这些或那样的偏差。
2．3部分教师对职业二字有思想顾虑
职业技术教育主要培养在生产第一线工作的员工，毕业生主要从事技术性甚至有一些体力含量的工作。虽然目前许多企业都迫切需要这种类型的人才，但受到传统价值观的影响，社会上有人认为做生产第一线的工作是蓝领员工，低人一等，比不上白领和金领等。这种思想不仅影响到学生选择职业院校和职业教育专业，而且有些老师特别是从普通高等院校转制过来的老师，对职业教育有一些思想顾虑，总觉得是培养蓝领工人，技术含量低，对职业教育的认识上有些偏差，部分教师缺乏从事职业教育的荣誉感和相应的崇高责任感使命感，这种认识在一定程度上影响了他们从事职业技术教育的态度并影响到他们的教学与管理的效果。
2．4教师结构不合理
理论教师偏多而实习实践指导教师不足。大部分职业技术学院都存在这种现象。不仅老师的知识结构上理论部分强于实践部分，而且从教师总量的结构上来看，合格的从事实习实践指导的老师偏少。即使有些专职实习实践教师也是转型和客串。这样势必影响到实习实践课程的效果。
3加强职业教育教师队伍建设的措施
3．1树立和强化教师的职业观念和职业意识
职业教育是教育的重要组成部分，职业教育有其自身的独特的特点和内容。它不同于高等普通教育的教育理念和成人高等教育也有所不同。这些知识不学习是不会知道的。只有正确的理论和观念的指导才有正确的行动。我们应该鼓励教师加强关于职业教育的理论的学习，树立起职业教育的观念，并不断强化这种观念。建议有关院校可以将职业教育的一些理论知识收集汇编后下发给师生员工学习，并纳入考核的范畴。
3．2建立双师型、全能型教师团队
“双师型”是指一个教师同时具备高等学校教师职务任职资格和工程技术人员职务任职资格，比如是讲师又是工程师、是教授又是高级工程师。在教师队伍总体上应该努力增加双师型教师的比例。除了文化基础课的教师之外，专业理论课教师和职业实践课教师起码应具有双师性质。各职业院校还应该鼓励教师全面发展，在自己的相关领域内拓展知识和技能。另外，职业院校的具体现实情况也要求教师是领域内的多面手全能型人才。因为各学校专业教师人才总体上来讲是匮乏的，在短期难以引进的情况之下，通过教师自身的努力和挖潜，可以弥补这一方面的空缺，并可以相应的节约支出。第三，职业院校的专业设置往往根据市场人才需求的变动在不断地进行调整，但万变不离其中。一些专业核心课程是不会有多大的结构改变的，还有一些专业课程往往是领域内的知识点的一些变化和发展，老师们如果事先就进行了这方面的准备，可以做到未雨缪缪，在开设新课程时可以很快进入角色。
3．3加强兼职教师队伍建设
要注重从企业、产业部门引进一些有实践经验的技术骨干，建立一支质量高的兼职教师队伍。让他们经过教师的基本培训，取得任教资格。他们更适于做技术实践课的教师，也可以做技术专业理论课的教师。本校专职教师在和兼职教师的交流与合作中，可以不断充实完善自己。同时通过和产业部门的联系，为学生的实习锻炼开辟渠道，为学生就业拓宽信息来源。也可以宣传职业院校的学生和形象，借此提高知名度。
3．4探索教师职称评定的新方法
目前，我国职业教育教师比如高职教师职称评定尚无政策，其标准是比照普通高校教师，过分强调科研论文的数量与质量。这样一来，高职教师就处在教学（理论、技能）、科研双重压力之下，精力相对不济。也就往往疏于对知识、技能结构的梳理，传授知识、技能缺乏集成性，这对学生掌握知识和技能相当不利。高等职业教育教学研究成果，在政策上应做到与科研成果同样对待。在评职称，申报相关成果奖时同样有效。
为了激发教师的进取精神，职业院校可以考虑出台相应的激励机制，鼓励引导他们参加“双职称”的评定。实行两种职称评定时可交替进行。基础理论课和专业课理论课教师以偏重于教师职称系列为主。如教授—工程师型。职业实践课教师以偏重于技术职称系列为主，如高级工程师—讲师型。职业实践课教师的待遇按与技术职称级别相当的教师职称级别来考虑，如一个高级工程师—讲师型教师，与一个教授—工程师型教师享有同等待遇。
参考文献
1陈树梅．实施创新教育教师应具备的素质［J］．职教论坛，2002（6）
