发布时间：2022-07-27 11:38:06
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的工资待遇调查报告样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
统筹编辑/赵培培
又是一年毕业季，又有一批学生将迈出校门走向工作岗位。对于兽医专业的毕业生来说，一方面好像从来都不用担心没有就业机会，而是有太多的机会，不知道如何选择；另一方面工资待遇差、工作环境艰苦也是选择从事本专业的毕业生面临的一大现实。
尽管近年来，随着畜牧产业的发展和城市宠物数量增加，兽医的需求量和地位得到了很大的提升，但是，兽医专业毕业生的待遇和执业环境仍然没有得到基本改善。其中一部分原因是行业特点决定的，毕竟除了宠物医生，大多数兽医的舞台在养殖场，而养殖场往往地处偏僻，设施条件差；另一部分原因是教育资源决定的，兽医作为实践学科需要大量的实践经验才能胜任，而我国的教育资源决定了兽医专业学生普遍缺乏实践机会，所以在走向工作岗位的很长时间都处于“学习实践”阶段，并不能为雇主创造太多价值，这也是很多毕业生在工作初期沦为“饲养员”的主要原因。
对于上述问题，短期内肯定解决不了，但是该毕业的兽医专业学生还是要毕业，其中相当一部分还是会选择从事所学专业。那么，对于他们来说应该如何结合现状与自身，做出职业选择？
未来，我国的兽医教育又应该从哪些方面做出改善以帮助学生更好的就业？本期就这一话题进行讨论。“大家谈”整理了行业前辈的经验之谈，希望能为毕业生提供指导；“调查”选取了河北科技师范学院今年毕业的铁鲲源同学做的一份关于兽医专业毕业生就业形势调查报告的部分内容，希望能为兽医教学提供参考；“体会”是中国农大林芳斌同学的一段实习体会，希望能给进入养殖场的毕业生带来鼓励。
关键词：最低工资；农民工；就业
中图分类号：F249.24文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2011.04.19 文章编号：1672-3309（2011）04-40-03
农民工是指拥有农村户口却在城市工作或正在城市寻找工作的群体。农民工是中国特有的群体，是在我国二元结构的夹缝中产生的一种特殊阶层。农民工问题是现阶段我国社会的重大问题。
最低工资是国家为保证维持劳动力再生产的最低需要，通过立法程序规定的，用人单位对在正常劳动时间内履行正常劳动义务后的劳动者必须支付的最低限度的劳动报酬。其目的与结果是为了维护劳动者取得劳动报酬的合法权益与保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活。就农民工而言，最低工资实际上就是维持生存的工资，即糊口工资。我国是发展中国家，目前又正处于经济转轨时期，就业压力非常大，因此对于最低工资增加失业的疑虑尤其普遍。
一、农民工的工资福利现状
2006年国家统计局《城市农民工生活质量状况调查报告》显示农民工权益保障度偏低，主要存在工资待遇低、劳动条件差和保障措施不足、劳动时间长、劳动强度高等问题。
（一）工资待遇较低
近四成农民工未与单位签订任何劳动合同或协议，有一半农民工拿不到加班补贴，57%的农民工得不到工伤补偿，近八成农民工不能带薪休假，90%以上农民工没有享受住房补贴和住房公积金，还有八成女职工无法享受带薪休产假制度。
（二）劳动保护措施不严密
调查表明，有51.47%的农民工反映其工作岗位的安全措施不够严密，有13.86%的农民工反映单位未能提供必要保护措施。
（三）劳动时间偏长
调查显示，农民工平均每天和每周工作时间均比城镇单位就业人员长，其中有11.79%的农民工每天工作时间超过12小时，但能得到加班工资的农民工仅占49.87%。农民工平均每周工作6.29天，平均每天工作8.93小时。
（四）参加社会保险率低
据2008年农民工参保情况调查显示，74.81%的农民工未参加任何保险，其中，有73.37%、73.77%、84.65%和67.46%的农民工没有参加基本养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险。
综上可见，农民工工资待遇处于低水平状态，劳动密集型企业员工福利政策还存在严重不足，有待进一步提高。
二、农民工低工资的成因分析
（一）我国劳动力总体上处于无限供给阶段
根据目前生产力水平，按农产品成本资料测算，假设农业需要1.5亿的劳动力，农村劳动人口就地或外出转移是2.4亿人，这样计算农村剩余劳动力为0.9亿，占全国农村劳动力的19%。从官方统计的数据看，目前中国还有40%多的劳动力从事农业生产，远远高于发达国家。从世界经济发展规律看，我国农村劳动力转移仍处于绝对过剩的二元经济阶段，农民工工资水平以农民农业收入为参照，提高农民工工资受到经济发展阶段的约束。
（二）农民工受教育程度低
在雇主与雇工信息不对称的情况下，雇主会倾向于具有较高文凭的劳动者，这使文凭具有了进行筛选性工资歧视的基础。从另一个角度来看，劳动有简单和复杂之分。较低的教育程度，使劳动者难以胜任复杂劳动，单位劳动时间的工资不会很高。大量资料表明，农民工学历主体为初中文化。这种学历结构决定了农民工群体的平均工资水平维持在较低的水平。
（三）缺乏能够为农民工争取利益的工会组织
工业化市场经济国家普遍采用集体谈判制度来确定工人的工资水平。由于没有建立农民工工会这类代表其利益的组织,人数众多却又处于分散状态的农民工,必然成为工资决定中没有话语权的弱势群体。农民工的工资基本上是由企业单方面决定,追求利润最大化的资本也必然将农民工工资压到最低水平,甚至不足以维持劳动再生产,工人生存工资的部分被企业主攫取。
三、最低工资立法对农民工就业的影响分析
(一)完全覆盖下最低工资立法对农民工就业的影响
以非熟练农民工市场为例，假定最低工资立法覆盖整个市场，并且雇主都是遵守法律的，同时其他因素不变。如下图所示，横轴L表示劳动力需求量，W表示工资率。在实行最低工资之前，该市场处于均衡状态，L0为均衡就业水平，W0为均衡工资率。假设政府法定名义最低工资率是Wm，Wm＞W0（法定最低工资不可能低于W0，若Wm＜W0，政府的最低工资立法就没有实际意义）。首先，在最低工资水平Wm下，雇主将雇用Lm个农民工。由于工资率上升，雇主只有减少农民工（到Lm）才能实现利润最大化。其次，从供给曲线来看，在最低工资水平下，市场的劳动力供给量将增加到Ls。因此，最低工资将使雇主和农民工的行为发生变化，导致就业量下降（L0－Lm）和失业增加（Ls－Lm）。再次，最低工资（Wm）立法降低了资源配置的有效性。劳动力供给曲线ae段表示L0到Lm之间每一个农民工的边际产品价值超过了农民工供给价格（S曲线上的be段）。这意味着，社会所放弃的产品价值（Lm ae L0所围成的面积）将大于农民工从事其他更有效的职业所能创造的价值（Lm be L0所围成的面积），由此造成社会产出净损失（abe所围成的面积）。另外，从图中我们还不难看出：在其他条件不变的情况下，相对于均衡工资，最低工资水平越高，对资源配置和就业的副作用就越大；劳动力供给和需求弹性越大，最低工资立法所造成的事也就越多。
政府为了刺激经济，减少失业，将采取一些措施，如实行宽松的货币政策和财政政策、增加货币供给和政府支出、减少税收等，因此导致价格水平上升。由于名义最低工资不变，随着价格水平的上升，实际最低工资下降。若此时国家继续奉行宽松政策而不采取其他措施，最低工资的实际价值将返回到市场出清的水平，就业返回到初始水平。尽管最低工资的直接影响是减少就业，一段时间后，由于政府执行扩张性财政政策和货币政策，使减少的就业又得到恢复，不过是以价格水平上升为代价。
随着价格水平的上升，确定的最低工资将失去最低工资的意义，最低工资必然伴随价格的上升做相应的调整，比如最低工资增加，就业再一次减少，这又迫使政府采取措施减少失业。结果形成这样一种循环：最低工资上升导致农民工短期就业损失，通货膨胀降低最低工资的实际价值并且恢复就业水平，然后又是名义最低工资的增加，重新开始整个过程。
为了实现最低工资的意义，最低工资应与消费品价值挂钩，从而最低工资每年应做相应调整。这样一来，最低工资立法的影响是将非熟练农民工的实际工资固定在Wm的水平，这种对策对于作为一个群体的非熟练农民工是否符合要求，取决于最低实际工资的上升能否足以补偿非熟练农民工的就业损失（L0－Lm），取决于失业农民工可以获得的失业保险收入。
(二)非完全覆盖下最低工资法对农民工就业的影响
在非完全覆盖下，最低工资法覆盖的范围是局部的，为了便于讨论，我们做如下假定：
1. 价格不变（实际工资和货币工资可以交替使用）;
2. 非熟练农民工市场的总供给曲线垂直，总就业量是LT;
3. 劳动力市场由覆盖和未被覆盖部门组成(即所谓非完全覆盖条件)；
4. 非熟练农民工在部门之间流动，寻求最高工资工作。
在此假定下，由劳动力自由流动模型得出，如果没有最低工资立法，非熟练工人在被覆盖部门和未被覆盖部门的工资相等。如下图所示。横轴L表示就业人数，W表示工资。
总就业量LT由被覆盖部门的La0和未被覆盖部门的Lb0组成。若最低工资Wm（Wm＞W0）强加给被覆盖部门，所有非熟练农民工将愿意在这种部门工作，但由于该部门的工资从W0增加到Wm，需求下降，雇佣量从La0下降到Lb1，以前曾在被覆盖部门就业或求职的部分农民工，现在必须到未被覆盖部门寻找工作，在以前工作于未被覆盖部门的Lb0名农民工的基础上，现在又有La0－La1名农民工在该部门求职。因此，市场上那些运气不佳工资率为Wm时不能在“被覆盖部门”找到工作的非熟练农民工，现在在“未被覆盖部门”求职，该部门供给曲线变成Lb1（Lb1=Lb0+（La0－La1）=Lb0+La0－La1=LT－La1），供给增加迫使工资从W0降至Wn。从图中还能看出，社会将获得未覆盖部门Lb0 ef Lb1的总产出，而损失覆盖部门（A）的La1 ab La0的产出。社会最终的净损失为图(A)中abcd所围成的面积。
四、解决措施
低工资危害的不仅是农民工这个特殊群体,还将危害中国经济的健康发展。增加农民工工资,不仅可以使他们逐步实现小康,而且可以直接增加国内消费市场需求,是推动我国经济持续增长的巨大潜力所在。让农民工走出低工资陷阱,单靠市场经济的自发力量是不可能的,基于经济社会发展的长远目标,政府要发挥积极的引导和推动作用,做好以下几个方面的工作:
第一,严格执行并不断完善最低工资制度。各地方政府要依法适时地调整最低工资标准。最低工资应该包括基本工资、奖金、津贴和个人应该缴纳的社会保险费,但不包括加班工资、特殊劳动条件下的工资、特殊岗位津贴等。我国地区差异大,不能仅确定一个地区性的最低工资标准,应该逐步制定行业性、工种性最低工资标准,在制定最低工资标准时,要吸收行业协会和农民工代表。借鉴国外通行做法,推行小时最低工资标准。
第二,国家要增加农业投入，提高农业比较效益。增加农业投入,提高农业比较效益,不仅能够加强农业的基础地位，保障国民经济安全,而且能够增加农民的收益,使他们在外出务工的工资博弈中有坚实的经济基础作为谈判的筹码,进而使其工资水平能够维持正常的劳动力再生产。
第三，加大对农民工的培训及再教育力度。农民工素质提升是提高农民工就业竞争力的条件，也是实现国家人权行动计划中就业目标的基础之一。随着经济发展和科技进步，许多劳动密集型企业的生产技术含量有了明显的提升，对劳动者的技能、素质也提出了更高要求。因此，农民工技能及素质培训必须加大力度。
总之,解决长期存在的农民工低工资问题刻不容缓,政府应该在农民工工资形成过程中起到应有作用,这个问题的解决对中国经济社会的可持续发展将起到巨大的推动作用。 （责任编辑：云馨）
参考文献：
［1］ 张五常.最低工资祸根[N].南方周末,2004-11-19.
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【关键词】事业单位 绩效工Y 考核评价
一直以来，事业单位的经济制度都是改革盲区，因一直不曾改革，所以出现了相对滞后的现象，随着经济的发展，社会的进步，以及经济改革的进一步深化，国家发改委的调查报告显示，各事业单位中不同种类的单位收入相差悬殊，于是发改委将战略目光放在了事业单位经济体制上，事业单位实行绩效工资是我们目前经济体制下的必要措施。然而，绩效工资的推行和实施并没有想象的那么顺利。因此，完善绩效工资考核体制，尊重地域差别，解决绩效工资在实施过程中遇到的种种问题，才能让事业单位绩效工资更好的发挥功能，为经济体制改革助力。
一、当前事业单位绩效工资实施中的问题
（一）陈旧观念根深蒂固
观念是一种思想性的东西，它决定了人们对事物的总体看法和待人处事的行为。然而，目前的现状就是，部分事业单位员工还保留着原来的老旧思想、坚持平均主义，认为所有人都应该拿一样的工资，对绩效工资的认识上不去，从心里抵触绩效工资；甚至部分地区，在实施绩效工资的时候也并没有真正按劳分配，导致绩效工资在分配过程中不能坚持按劳分配的原则；另外一部分人，只关心个人收入的高低，认为实施绩效工资就是涨工资，对绩效工资的考核制度，分配原则完全不在意，这样就导致参与度低，无法充分展现绩效工资的激励作用，与绩效工资的实施初衷相悖。
（二）考核标准模糊，评价机制不完善
我国事业单位分为十八个大类，其中涵盖了卫生、教育、科技、文化等各种不同的领域，单位与单位之间工作性质、工作时间、工作强度相差悬殊，尤其是有些规模大、岗位多的事业单位，同一单位的工作性质、工作效率也天差地别，这就增大了事业单位绩效工资考核的难度[1]。所以像目前大部分事业单位实行的季度考核和年度考核就无法完全展现平时的动态工作状态，以及工作效率。所以，面对不同领域的不同事业单位、同一单位的不同岗位、同一岗位不同工作效率的个人，如何沟通协调，维持各岗位个人的心理平衡，制定一套令人信服的、科学公正的、行之有效的考核标准及评价机制，才是解决当前事业单位绩效工资实行工作的重中之重。
（三）监督约束机制不健全
事业单位包含的领域很广，科技、文化、教育、卫生等各大领域之间相差很大，所以要想统一监督管理是非常困难的，一旦监督约束机制不健全就很难保证事业单位中不同岗位不同收入的楼市和分配。
二、绩效工资改革优化策略
（一）转变思想
基层事业单位实施绩效工资制度后，原工资更名为岗位绩效工资，这其中包括基本工资、绩效工资、薪级工资、津贴补贴[2]。在这其中，绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，这也就是说，同一单位工资不再一刀切，同一单位内的同一职位工资待遇也有可能不同，只要工作效率高、付出劳动多、干得好，工资分配的就多，如果效率低，吝于付出劳动，工资待遇就上不去。客观来说，事业单位绩效工资制度对于个人工作是一种激励，更是一种肯定。所以首先我们搞好宣传，做好职工的思想政治工作，从思想上让绩效工资深入人心，广大职工才能理解绩效工资改革的必要性和迫切性，消除职工内心的抵触情绪，并且发自内心的接受绩效工资改革。在实施宣传的时候，要让他们意识到事业单位绩效工资改革的实质，即在保证事业单位发挥其公益的基础上，充分提高事业单位的工作效率。这样一来，职工思想有所转变，这是事业单位绩效工资实施的基础。
（二）科学考核
事业单位中，绩效考核常常与人事聘任、职位变更、奖励惩罚挂钩，并且最终在绩效工资上得以体现，绩效工资的多与少再不是任何人一句话的事儿，而是通过绩效考核科学、公正、公开得表现出来。
考核可以包括一个人的品德、能力、出勤、工作效率等方面，结合职位性质、岗位等级进行考核，既能考察个人劳动能力、工作效率，同时也更重视个人品德修养，从多角度科学的进行评价；建立考核小组，避免出现拉关系等因为个人关系造成错误判断，考核小组由民主投票选举决定，互相监督，达到公平、公正；考核具体条例的制定，是一项冗杂繁复的工作，可以征集全体员工的意见和建议，集思广益，这样制定的绩效考核条例也更能服众。
（三）集体监督
绩效考核是制定科学考核标准，并严格对照考核标准，对各职位职工进行动态工作监测，通过比对分析，最终对职工阶段性工作进行分析和评定的过程[3]。在考核过程中建议可以全体参加考核过程，真正做到公平、公正、公开，集体监督考核小组，考核小组监督集体，考核小组互相监督，保证最终的考核结果客观透明，让每一个辛勤劳动的个人都得到肯定，不被忽视，并予以奖励。
三、结束语
事业单位绩效工资的实施很大程度上是为了提高事业单位工作效率而开展的一项工作，面对改革的阵痛，面对绩效工资实施路上的重重阻碍，我们需要紧抓思想之根，全员参与绩效考核，严格按照绩效考核标准公开公正地进行收入分配，只有这样才能让绩效工资将它的激励作用发挥得淋漓尽致。
参考文献
[1]郭锦绣.事业单位绩效工资改革的思考[J].金融经济，2013（4）：138-139.
伴随我国人口红利的消失，作为劳动密集型产业的建筑业，其经济增长方式要从依靠劳动力数量逐步向依靠劳动力质量转变，人力资本对建筑业的健康发展发挥着越来越重要的作用。人力资本是相对于物质资本而言的，是指凝结在人身上的知识、技能和体力的存量的总合[1]。建筑业人力资本是指建筑业蕴涵于行为主体上的各种知识、技能、健康、道德信誉和社会关系的总和，它体现为建筑产业人力数量、质量和结构的改变[2]。人力资本水平能较好地反应人力资本的质量特征。本文主要从人力资本水平来分析建筑业的人力资本质量。人力资本水平一般从人力资本的产出角度和人力资本的投人角度度量。投入角度度量人力资本的方法包括：教育经费法、学历指数法、技术等级法；产出角度度量人力资本常用的方法是劳动者报酬法。
2我国建筑业人力资本现状
2.1年龄结构分布
建筑业以一线施工作业为主，对工人的身体素质要求较高，年龄结构能较好地反映建筑业从业人员的健康状况和身体素质。本文通过《中国统计年鉴》获得2006～2013年建筑业从业人员的年龄结构分布数据。数据显示，我国建筑业从业人员的年龄主要集中在30～49岁之间，这个年龄段从业人员在建筑业从业人员中所占平均比例为64.4%，构成建筑业从业人员的主体，其中40～49岁年龄段的建筑业从业人员所占比例呈逐年上升趋势2013年其比例已高达34.6%。而20～29岁从业人员所占平均比例仅为19.1%。建筑业由于劳动环境艰苦且多为手工操作，对从业人员的身体素质和操作灵活度要求较高，所以建筑业理想的年龄结构应该是“梯形”结构，即随着从业人员年龄的增长，该年龄段人员所占比例逐渐变小，这样的结构有利于人力资本水平的持续提升和建筑业的健康发展。统计数据显示，20～29岁，30～39岁，40～49岁年龄段从业人员所占比例依次递增，呈现“倒梯形”结构，这对以体力劳动为主的建筑业的人力资本水平形成了很大的负面影响。要改善这种结构，重点在于提高年轻从业人员的比例。
2.2受教育程度
建筑业一线的劳动者大多来自于农民工，所以建筑业从业人员整体受教育程度偏低。根据本文通过《中国统计年鉴》获得的数据，2006～2013年，我国建筑业从业人员受教育程度主要集中在初中程度，所占平均比例为56.7%，2013年高中、大专、大本、研究生学历的从业人员平均比例分别为15.0%、4.5%、2.6%、0.1%，呈现出学历越高，所占的比例越低的趋势。衡量一个行业人力资本的重要指标就是从业人员中高学历人数所占的比例，这对以一线手工操作为主的建筑业同样适用，一线操作人员所受教育程度低，其专业技能的获取能力较差，会影响建筑业人力资本质量，从而进一步影响人力资本对建筑业经济增长的贡献率。根据受教育年限法的计算公式：人力资本水平=（未上过学×0+小学×5+初中×8+高中×11+大专及以上×15）/100，我国建筑业人力资本水平由2006年的7.9%提高到2012年的9.1%，呈逐年上升之势，2013年伴随大专以上学历从业人员比例的降低到8.5%。
2.3工资水平
劳动报酬法是从产出角度度量人力资本。劳动报酬包括货币资金、实物报酬和社会保险，由于实物报酬和社会保险数据获取与计量难度大，本文使用建筑业从业人员平均工资来体现建筑业的劳动报酬水平。由于建筑业从业人员中农民工所占比重较大，本文选取农民工主要流入的行业做比较。从表1的数据可知，建筑业的平均工资低于制造业、交通运输、仓储和邮政业，并且低于全国平均工资。农民工作为建筑业从业人员的主体，其工资水平刚刚达到或超过各地最低工资标准，和企业正式合同职工工资相比，建筑业农民工工资绝大多数还没有达到大学应届毕业生的工资水平，这就造成了建筑业平均报酬偏低[3]。如果从劳动报酬角度衡量人力资本水平，建筑业较低的工资水平，说明建筑业人力资本水平较低。
3提升建筑业人力资本水平的建议
提升人力资本水平对于促进建筑业经济增长具有重要意义。基于前文分析，应当从以下几个方面提升建筑业人力资本水平：第一，优化从业人员年龄结构，吸引年轻劳动者进入建筑行业；第二，加大从业人员特别是一线操作人员的在职培训力度；第三，提高建筑业劳动报酬，一方面可以吸引高技能人才和新生代农民工的加入；另一方面，可以降低从业人员的流失率，提高建筑业业企业用工的稳定性。
3.1鼓励新生代农民工进入建筑行业
从前文分析可知，建筑业从业人员的年龄结构呈“倒梯型”结构，16～29岁的年龄段的从业人员所占平均比例仅为34.9%。另据数据显示，一线劳务人员占建筑业从业人员的比例接近90%，一线劳务人员主要由农民工构成，所以鼓励新生代农民工进入建筑行业是改善建筑业人力资本年龄结构的关键。2013年全国农民工监测调查报告指出，从事建筑业的新生代农民工所占比重大幅下降，不及老一代农民工的一半，新生代农民工以从事制造业为主[4]。新生代农民工进入建筑业意愿减退的原因，一方面是因为建筑业劳动环境艰苦，生活设施简陋；另一方面，调查报告数据显示，高中及以上文化程度的新生代农民工占到三分之一，比老一代农民工高19.2个百分点[4]。伴随受教育程度的提升，新一代农民工择业时，在考虑工资待遇的同时，社会地位、政治权利等也越来越多地渗透到很大部分农民工的意识中[5]。新生代农民工对自身权益的保护意识逐步提高。建筑业近几年拖欠工资的现象虽有所改善，但与其它行业相比，仍然是拖欠工资的高发地。在社会保障方面，建筑业也明显低于制造业等行业[6]。所以，相关政府部门应当加强监督和管理建筑企业对农民工工资的发放，并逐步规范劳动合同的签订，为工人缴纳基本社会保险，从而为新生代农民工进入建筑行业提供动力。新生代农民工的加入对建筑业人力资本水平的提升具有重要意义：一方面，新生代农民工处于从业人员年龄结构的底部，是改善建筑业从业人员年龄结构和优化、提升建筑业人力资本的关键；另一方面，新生代农民工受教育程度较高，专业技能学习和掌握会更快，有利于提高建筑业专业培训效率和核心竞争力。
3.2建筑施工企业加大在职培训力度
建筑业从业人员整体受教育水平较低，一线操作人员大部分没有接受过正规的专业技能教育。为了提高从业人员的技能水平，建筑施工企业应当加强作业人员的在职培训。在职培训要与施工现场实际操作与工程的特殊性相结合，保证培训的实践性与经济性[7]。培训结束后，应当对培训人员进行相关的专业技能考核，考核合格的相应提高其工资水平，对其他从业人员形成积极的示范作用，这有利于提高建筑施工企业在职培训的有效性，从而进一步提升建筑业人力资本水平。
3.3提高建筑业从业人员的劳动报酬
提高劳动报酬对建筑业人力资本的提升具有很好的促进作用。随着人口红利的消失，建筑业企业的单位用工成本逐渐上升，即从业人员的工资不断上涨。有效应对用工成本上升的途径包括：一是提高建筑业机械化水平，即机械操作代替手工操作；二是提高工人的单位劳动产出。这两种方式的实现都需要建筑业从业人员具备更高的专业素质和劳动技能，一方面，建筑业企业需加大工人的在职培训力度；另一方面，建筑业需要通过有效的激励方式吸引高素质高学历人才的加入，劳动报酬是最有效直接的激励手段。从业人员中高技能工作者获得高报酬，对其它人员具有一定的示范作用，激励其它从业人员加大对自身的教育投入，例如考取专业技能证书等，从而有助于形成高报酬高人力资本的良性循环。
4结语
2016调查报告范本一：
由于社会发展状况、现行经济条件、法律机制还未完善以及个人思想固定等诸多因素，**区女性在求职就业方面仍然处于相对劣势地位，面临行业限制、待遇偏差、不公平竞争等问题。为了改变这种不合理现状，需要在国家政策、立法规范、监察保障、职业指导及培训、转变个人思想观念等多个方面发挥作用，为实现女性公平就业、稳定发展创造条件。现对**区女性就业现状及成因进行了调研，并提出一些建议，仅供参考。
一、**区女性就业困难的现状
就业是民生之本，实现就业是女性保障自身经济地位和家庭和谐的基础，随着社会经济压力的增加，家庭对女性的要求也越来越严格，女性不再享有作为家庭主妇的单一角色，无论年龄大小、或者是受教育程度高低，绝大部分女性都愿意出来寻找工作，或者自主创业，做些小生意赖以糊口，融入社会实现自立，可是能有机会发展的只占少数。目前，女性就业主要存在以下几个方面的问题：
(一)女性就业择业选择范围狭窄
调查显示，女性就业范围比较狭窄，从行业分类来看，女性就业集中度较高的还是制造行业，其次是服务行业，受传统观念的影响，我区各大小企业还是偏向于男性求职者，提供给女性就业的岗位固定，可发展的机会寥寥无几。
女性就业求职中普遍遭遇用人单位岗位少、门槛设置高、用人单位要求苛刻等歧视性障碍,一些用人单位每逢裁员总是先拿女职工开刀。受年龄和技能所限,大龄女性的再就业尤显艰难,男女就业比例极不合理。目前门槛最低、需求量最大的是制造行业，对女性文化、素质要求不高，但是劳动强度大，上班时间长，工资普遍不高，尤其是服装行业，长时间的高强度工作以及不见增长的工资待遇使得女性求职者望而却步，如果不想办法突破的话，我区服装行业将大规模陷入低潮，长期处于招工困难的情况。
(二)待遇不公，不平等竞争
在职场中重男轻女现象十分突出，除了行政办公人员、礼仪公关、服务等行业比较青睐女性外，其它岗位大多数是男性主宰。尤其不公平的现象表现在男女同工不同酬的方面，在同样的岗位上男职工的工资待遇普遍比女职工高，价值评价不合理，各企业给女性职工提供的培训和再提升的机会也比较少，在向上竞争自我提高的机会面前女性依然处于不利地位。
(三)黄金年龄女性好就业，剩女无人问津
今年来，我区人力资源市场进行招聘的大小企业中，面对女性求职者开放的企业招聘条件也没有全部放开，不少企业使用女职工只聘用处于黄金年龄的女性，要不就是20-25岁，一旦面临结婚生子问题，企业就以各种理由解聘;要么就是年龄在25-30岁，已经结婚成家可以稳定下来。所谓的接受教育程度越高、越容易找工作、越不易被单位解聘的真理其实并不适用。在我区数百位30岁以上的女性求职者中，通过调查可以发现越是文凭低，要求低的女性求职者越容易找到工作，其余的女性如果没有专业化的技能或者特长，越调整不了心态，不知所措，陷入困境中。
(四)女性专业技能提升困难
长期以来，由于传统观念地影响，女性享有教育和培训等机会并不公平，接受高等教育的比例更不及男性。尤其在农村，女性放弃接受教育的例子比比皆是，早早就出外打工，为家庭增加收入，知识的缺乏和女性天生的柔弱体制是她们在工作竞争中处于劣势。即使很多高校毕业女性求职者都以找到一份稳定的工作为目标，根本不考虑后期的自我提升和技能培训。
二、**区女性就业困难的原因分析
(一)主观原因
1、自卑心理：一些女职工在就业中或者就业后享受不到与男职工同等的待遇，享受不到发展和提升的待遇，久而久之固步自封，自认为女性工作能力没有男性强，只能如此。理想信念单薄，出现退化倾向，在家中经济地位低，同时负担养儿育女和照顾老人的重担，对工作的要求和自身的要求都有所降低。
2、吃苦怕累心理：这种状况绝大部分发生在年轻女性求职者当中，尤其在高校毕业生中越见明显，心理不平衡，面对挫折没有能力去解决，树立不起正确的人生观念。曾经一段时间各高校女毕业生中流传这样一句话：找个好工作，不如找个好老公，专业知识不好好学，与其奋斗不如找个好男人嫁了，这样的心态何等荒缪。
(二)客观原因
1、经济利益关系的影响：《中华人民共和国妇女权益保障法》明确规定:任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由,辞退女职工或者单方解除劳动合同。但对于经济效益是放在第一位的企业来说,男女不平等的问题便凸现出来，同时担负养儿育女和工作压力的女性求职者面临企业的刁难也无能为力。
2、法律意识的薄弱：我区女性求职者一般不会为自己没有被录用而走上诉讼道路,即使诉诸相关法律部门,一般也不会获得录用,因为用人单位可以避开性别问题,找到很多不招聘女性的理由。法律依据的不足使国家法律在保护女性权利方面显得有些薄弱。甚至在自己利益受到损害时，大部分女职工还是选择忍气吞声，怕自己因为闹而失去这份工作，出去后更难找到工作，对自己的家庭造成不利的影响。
三、解决**区女性就业困难的几点建议
(一)加强监督管理，改善女性就业者的外部环境
1、明确法律责任、完善法律机制：从现行法律看来，对女性就业权利的保障方面，法律并不完善，很多企业都钻法律的空子，有意地扭曲原意，以各种方法违反和侵犯女性职工的合法权益。利益受损的女职工默默忍受，或者无法有效地追求企业的责任，在一定程度上助长了企业的嚣张气焰，严重损害了法律的严肃性和权威性。**区应进一步对相关法律法规进行细化和综合，完善法律机制，明确企业在聘用女性求职者的过程中相应的法律责任，有凭有据，为女性就业权利的保障提供明确有利的法律依据。
2、加大监督力度，提高维权意识
对于企业是否合法合理用工，**区要加大监督和管理力度，全面构建劳动保障监察网络体系，尤其是面对女职工利益受到侵害的事件进行重点调查，高效快捷地解决问题。同时要维护举报反映者的人身安全，不定期通过宣传和法律讲座等形式逐渐提高女职工的法律意识，鼓励和教育广大女性敢于通过法律手段来维护自己的合法权益。
3、调整政策，平衡企业和求职者两者利益关系
减少女职工的数量或者压低女职工的薪酬待遇，成为用人单位缓和经济压力的应对之策，那么如何合理消化女性用工的成本，使用人单位愿意在平等地条件下接受女性求职者，是我们应当尽力解决的突出问题。政策再好不落实到实处，也就一无是处，我们应该根据现实条件，调整相应的方针，对女性就业集中的行业或者聘用女性达到一定比例的企业，在核定工资和福利成本方面，给予用人单位一定的优惠政策。尤其是女工数量比例最多的服装纺织行业，可以在时间压缩和工资提高方面选择其中一项，缓解用人单位和女职工之间的矛盾，**区将尽力扶助这些企业继续发展。
(二)发挥区人力资源市场功能，拓宽就业渠道
1、发挥区人力资源市场主动性，为女性求职者提供方便：我们要有效利用市人社局开发的网络系统和求职管理系统，广泛收集用工信息、实现求职、用工信息资源的有效对接;提高工作人员业务能力，为女性求职者提供免费咨询、登记、办证、推荐和职业指导等一站式服务。
2、立足社区平台，开发公益性岗位：开发社区就业岗位，是促进女性就业再就业的重要途径，构建社区工作平台，扶持困难女性再就业，应该形成一种长期的援助制度，做好基础工作，实现女性职工失业就业的动态管理。社区具有大量的就业潜力，如社区保洁、保绿、保姆以及居家养老等许多正在开发的岗位，我们要深入社区，发挥各工作站的能动力，有效地利用和引导困难女性求职者就业。
(三)抓紧就业培训，树立正确的就业观念
1、树立正确的就业观念，理解男女平等的内涵：男女平等是指妇女在政治、经济、文化、社会和家庭等方面享有与男子平等的权利，这是社会发展的必然趋势，促使女性走出家门，寻找合适的工作，获取属于自己的经济地位。是否拥有独立的经济权已经影响到女性在社会和家庭中的地位，甚至拥有工作已经不仅仅代表着多一份经济收入，更成为她们自信心的来源，我们要跟女性求职者互动，通过政策和宣传和职业指导培养她们形成正确的就业观念。
2、注重女性职业训培训的实用性和有效性：**区目前面对女性职业技能培训的种类还比较少，需要进一步拓宽培训种类，在女职工就业再就业培训中注重质量的原则，以实用性和有效性为主。此外还要关注市场就业需求动向，力求做到供求统一。有效地组织培训。开展大规模、多形式、多门类的新知识、新技术培训,使女职工在学习与培训中不断提升综合素质,增强竞争能力,拓宽自己的就业渠道。
稳定女性就业再就业是任重而道远的艰巨工程，我们要坚信，在党和国家的关怀下，社会各界密切关注和支持下，广大女性的不断觉悟和自身能力提高下，我区女性必定会以暂新的面貌和较强的实力参与到就业发展中。
2016调查报告范本二：
随着社会经济与信息快速发展，城乡一体化进程的不断推进，社会结构的不断变化，越来越多的农民工背井离乡，来到城市打工，寻求增收致富的途径，他们为城市注入了活力，为社会付出了廉价的劳动力，为社会创造了大量的财富，然而在陌生的城市中他们仍然处于边缘状态，面临着很大的生活压力。然而在这一群体的背后还有一个同样值得我们关注的群体，那就是农村留守妇女。据统计，淮安市**区**镇约有50岁以下的留守妇女2500人，占同年龄阶段已婚妇女总数的20%左右，这一群体的生存发展状况是**妇联一直以来都十分关注的课题。
为了更加全面的了解该镇留守妇女的生产生活现状，做好农村留守妇女这一特殊群体的帮扶工作,该镇妇联成立了专题调研小组，在镇其他相关部门的协作下，对全镇留守妇女的生产生活现状进行了深入的调研。通过调研，深深地体会到留守妇女生活的艰辛和不易，她们柔弱的双肩既担负着赡养老人、照顾小孩的生活重担，又承担着家庭农业生产的艰辛，为了一家人的生计和希望，她们默默地支撑着家庭的负荷。
一、**区**镇留守妇女的基本情况
**镇总人口4.5万人，其中:女性人口1.6万人，劳动人口2.3万人，其中:女劳动力1.1万人。全镇外出务工人员1.8万人，常年留守家中的妇女2500人以上，占全镇女劳动力的22.7%之多。
1、文化程度方面，大部分留守妇女文化偏低。从调查情况看,85%以上的留守妇女为初中及以下学历。这里边，35岁以下的留守妇女具有初中以上文化程度的较多，31-40岁的具有初中和初中以下文化程度的较多，40岁以上的具有小学文化程度的较多。
2、年龄结构上，留守妇女主要分布在28岁以上。30岁以下的留守妇女主要是因为生育、照顾幼小子女而暂时没有出门打工,占总数的15%左右，40岁以上的占到15%,30-40岁组的留守妇女是较为集中的年龄段，这一阶段年龄的妇女上有日益年迈的父母，下有正在上学的孩子。
3、从留守妇女的留守的原因来看，大部分留守妇女因为家庭不支持其外出打工或者自身不愿意外出打工是其主要原因，需要她们留守家中照顾家庭、抚育孩子、照料农业生产则是她们留守的客观原因，双重原因使得她们处于既向往外出打工又自我回避的矛盾心态，这一现象在30岁以下组的留守妇女身上表现得尤为明显。
二、农村留守妇女生存现状及存在问题
1、劳动强度加大，身体健康受损。留守妇女既要承担繁重的农业生产劳动，又要料理家庭诸多事项，更要照顾年迈的老人，教育未成年的孩子，劳动强度大幅增加，劳动时间明显变长，使很多留守妇女的体力大幅度透支，这种劳动强度的人为过多过大，严重损害了她们自身的身体健康。在调查中，我们发现，大部分留守妇女每人需要独立承担将近4亩地左右的农业生产田间劳作，而其中又有半数以上的妇女表示一个人难以单独承担农活，希望过上稳定的家庭生活。而那些身体原本就不太好的留守妇女，遇到的困难则更大。如树西村的留守妇女刘某，家有6口人，两个孩子上学,上有两位体弱多病、生活不能自理的老人需要照顾，还有5亩责任田的耕种全部由她一人承担，除此之外，她还在家中喂养了猪、鸡鸭等。由于长期辛劳，积劳成疾，她患上了类风湿性关节炎，用她自己的话说有时一天累得鞋都不想脱，就想爬上床睡觉。而问到类风湿性关节炎治疗的情况时，她说丈夫外出打工挣的钱，连两个孩子上学用的都不够，两个老人药又没断过，自己的病只是到支撑不住的时候，才舍得吃点药缓解一下，医生说可以做手术，可几万的手术费用只能让她望而却步。
2、精神负担过重，安全感普遍下降。由于丈夫长年在外，这些留守妇女精神负担明显加重，安全感普遍下降。主要表现在：一是害怕出现婚姻危机。留守妇女大多是中青年，一些长期分居的留守妇女因为丈夫长期在外乡打工，夫妻之间缺乏交流沟通，一旦双方相互猜疑，再加上自我精神生活空虚，自我控制力不强，极易受到不良现象的诱惑，导致感情危机。在调查中，我们发现打工婚姻离婚案呈上升趋势，尽管留守妇女为家庭作出了许多牺牲，但是对于丈夫出门打工常年不归、移情别恋的情况，她们是无可奈何。二是财产安全得不到有效保障。男性劳动力外出后，农村只剩下老人、妇女和儿童，这种人口结构的变化，致使农村治安防范力量减弱，使农村社会治安隐患增加，农村留守家庭的妇女常年担心丈夫不在家，家庭财产被小偷小摸窥视，常常夜里也不敢深睡，有个风吹草动得赶紧起来查看，致使这些留守妇女的安全感大大降低。60%的留守妇女面临着巨大的生存的压力和心理压力，并且无人倾诉，既要操心孩子，又要担心丈夫，还害怕流言蜚语。
3、婆媳关系难处理，对子女疏于教育。自古以来，婆媳关系都不好处理，尤其对这些丈夫不在家的留守妇女来讲，能够独立处理好婆媳关系更是难上加难。调查中我们就发现了几例存在婆媳关系没有处理好导致家庭矛盾激化的现象。另外，不少留守妇女本身文化水平比较低，除了在经济上、生活上能为子女提供一定的支持外，无力在子女学习上、做人上给予有效教育与监管，只能听之任之，只是希望子女别做违法的事。由于80 %左右的留守妇女认为对子女的教育就是拿钱供他(她)们上学，只要他们在学校听老师的话，顺利完成学习任务就行。有近60%的妇女几乎从未同子女谈过理想与抱负，有近65%的妇女不知道平时孩子在想什么、盼什么，对孩子的教育和培养主要表现在吃饭穿衣上。调查中我们还发现，有的留守妇女由于自身文化水平低，根本不能给孩子讲出什么道理，造成一些留守家庭的子女上初中后因为不能及时对孩子进行辅导和监管，最终使孩子在初中时期成绩出现一落千丈，甚至染上恶习的现象，这些留守妇女却对子女们的教育和辅导却感到力不从心，无从下手。
三、意见与对策
留守妇女是目前我国农村最大的劳动力资源，也是新农村建设主力军，她们的生存状况和生活质量直接关系到家庭的稳定和社会的安定，针对留守妇女面临的压力和困难，需要我们党和政府还有各级妇联组织高度重视，采取一些切实有效的措施，开展及时对口的帮扶活动，这样在全社会形成合力，才能营造一个社会各界共同参与、密切配合，共同关爱留守妇女的社会氛围。
1、高度重视，创造关爱留守妇女的良好环境。关爱农村留守人群是一项重要的系统工程，需要政府高度重视，需要社会发挥各方优势，做到资源共享、优势互补、协调配合、共同推进。一要提高思想认识，形成各部门齐抓共管、共同关心的局面。二要出台相应的硬性帮扶政策和措施。如要深入基层传授技术、以村为单位建立农家书屋、定期开展三下乡活动、建立妇女健康之家、帮助有条件的农村妇女给予信贷扶持和项目扶持等。三要加强农村精神文明建设，提高妇女的思想道德素质。利用农闲时节或三八妇女节等，组织开展多种形式的文化活动，丰富留守妇女的精神生活，提高生活质量。以平安建设为载体，以评选好婆婆、好媳妇、好邻里、守法公民、五好文明家庭等为抓手，大力弘扬尊老爱幼、夫妻和睦、邻里团结的家庭美德;四要大力宣传知法、守法、做合法公民的重要意义，引导妇女相信科学，反对迷信，崇尚健康的生活方式，促进社会的安定和谐。五要严厉打击侵害妇女合法权益的犯罪活动，打造安全和谐的社会环境。加强对留守妇女的法制教育和安全教育，加大对《妇女权益保障法》的宣传教育，提高妇女的法律意识和自我保护意识。
2、加大招商引资力度，鼓励有志青年回乡创业。一要多引进劳动密集型企业，让青壮年劳动力能实现在本地就业，从根本上解决劳动力大量外出所带来的一系列问题。二要拓宽农村致富渠道，制定优惠政策，动员和鼓励外出务工青年积累经验，更新观念，帮扶他们回乡创业，推动和促进农村经济发展。
关键词 乡村教师 培养 方向
中图分类号：G773 文献标识码：A
随着我国教育事业的不断发展，国内不同教育阶段的教育成果显著，其中中小学教育阶段的发展也很明显，但作为教育边缘的乡村中小学教育，尽管这些年国家投入大量的资金和人才，比如说，为乡村学校建设了图书馆，实验室和计算机房等，但其利用价值却少之又少，原因在于硬件设施的投入没有得到相对应的“软件设施”――优秀教师的补充，乡村教育依旧是我国教育事业中的“孤岛”。如何更好地为乡村教育铺就一条“曲径通幽”之路，教师的培养毋庸置疑是最关键的一步。
1培养教师的师德，以身立行，教育为本
教师作为“俯首甘为孺子牛”一类的工作者，在学生的成长过程中，教师的陪伴仅次于家庭，对学生的影响也就不言而喻。乡村中的学生多数是留守儿童或者是父母一方在家照顾，这样的孩子在品德形成时期或多或少的会出现歪曲，想扣好孩子人生的第一粒扣子，此时在乡村学校的教师便扮演着举足轻重的角色。这时候教师的教育更是可以帮助他们从小建立良好的生活态度和积极向上的精神，此时具有优秀师德的教师才能对学生的品德形成和发展起到正确导向作用。同时教师也应该教育学生饮水思源，这样也可以为乡村的未来发展埋下伏笔，从而达到良性循环的效果，带动乡村区域发展。所以教师的师德教育是乡村教师培养中的主要方向。
2培养教师的以心理学为主的专业知识
乡村学生与城市中的学生有很大区别，从小的生活环境使得他们更易敏感，更加容易早熟。所以在学生的成长学习中，部分学生很容易产生心理问题，轻则影响学习，重则影响人生，所以教师在学生心理发展方面的专业知识是教学过程中的必备能力。教书育人，在教育工作者看来最重要的是关爱孩子的成长，让他们可以健康长大，孩子的身心健康都是教师应该重视的问题，所以只有当解决了学生思想上，心理上的问题时，才能让学生主动以及快乐的学习。
在农村学校中，对于其中的留守儿童更易出现心理问题。根据《农村留守学生心理问题调查报告》显示：（1）学习类问题。大部分学生学习积极性低，其中约87%的学生对学习的作息制度不适应；约有79%的学生对家庭教育环境不满；（2）青春期心理问题。70%的学生与异性相处过于敏感；70%的学生对于自己没有信心。从以上可以看出，不管是学习类问题，还是学生自身心理发展，乡村留守学生大部分群体都存在类似问题，而乡村学生中以留守儿童占多数，所以乡村教师在心理学专业知识的培养是必不可少的。
3与时俱进的培养教师的教学水平，提高教师待遇
随着时代的发展，教师的教学方式方法都在不断地变化。比如说：乡村学校随着教育资源的有效支配，硬件设施基本可以和城市的学校达到一样的教育水平，但是却出现了师资不配套的问题。一方面是当地原有的有经验的资深乡村教师不会使用先进的教学仪器；另一方面是近年来引进的高学历新教师，即使他们可以使用配套的教学资源，却不能适应在农村的生活环境。造成乡村学校留不住人才的现象。所以不管从哪一个方面来说，与时俱进培养教师的教学水平都是我们今后乡村教育发展中的一项重要工作。
同时在当下的乡村教育中，优秀的教师资源无法长久的为乡村教育做贡献还有一个重要原因，即乡村教师的待遇问题。在范先佐老师的《乡村教育发展的根本问题》一文中便着重阐述了乡村教育发展的根本问题在于教师，发展乡村教育的关键在于提高教师的经济待遇。乡村条件艰苦，本就比城镇学校缺少很多物质补充，即使乡村学校拥有优秀的教师资源，也会选择去更好工作环境的城镇学校就业。所以说乡村学校留不住人才的现状，应该从改善教师的经济待遇着手，提高乡村教师的工资待遇，才能为乡村教师留住人才。
总的来说，乡村教育在近些年的努力下，已经取得了明显的进步。从许庆如老师的《中国近代乡村教育研究的回顾与展望》一文中，可以看出乡村教育在国家，政府，社会各方的努力下，在不断地摸索前M。而在此期间，教师作为教育工作的灵魂，是教育过程中的陪伴者更是引导者，教师自身素质的好坏更关系了成百上千的学子的未来，作为人民教师，我们任重而道远，作为学生人生道路的引路人，我们责无旁贷。
参考文献
[1] 赵旭霞.农村留守学生心理问题调查报告[J].甘肃教育，2012.
［关键词］民工荒；农民工输入地；收益；成本
［中图分类号］F275 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2010）52-0021-02
1 问题的提出
“民工荒”并非新生事物,早在2004年我国部分农民工输入地区就已经出现了招工难的情况。2008年金融危机过后,我国经济逐渐回暖,特别是我国农民工输入地区经济恢复较快,对农村劳动力的需求量迅速增加。2009年年底到2010年年初,珠三角、长三角等地又出现新一轮“民工荒”。2010年2月底,广东省缺工人数为90万人,福建省缺工人数为28万人。当月浙江省的劳动力市场求供比率为1.5∶1。显示出农民工输入地区农民工供给数量的严重不足。“民工荒”的出现不仅制约农民工输入地区经济发展,也阻碍了我国农村剩余劳动力的合理转移和有序流动。
2 农民不是盲流,是理性人
20世纪70年代,哈里斯•托达罗提出了农村―城市人口迁移模型,他认为农村劳动力向城市移民的决策是根据城乡预期收入的差距作出的。西奥多•舒尔茨认为个人迁移行为决策,取决于其迁移成本与收益的比较结果。按照西方经济学的观点,我国农民应当符合理性人假设,即他们所采取的经济行为是为了以最小的经济代价去获得最大的经济利益。农民外出打工前,一般都会了解流入地的工资状况、就业信息、消费水平等情况,并对外出就业的成本与收益进行比较,再作出是否外出就业的决策。因此,农民不是盲流,而是讲究实际的“经济人”。本轮农民工输入地 “民工荒”的产生,也是农民在综合考虑利弊得失之后作出的理性选择。
3 农民外出就业的成本分析――阻力因素
3.1 流动成本
流动成本指农民从农村进入城市就业的流动过程中形成的成本。一是交通费用。目前,我国的农民工输出地主要是中西部地区,农民工输入地是经济相对发达的东部地区。输出地的农民在输入地就业的交通费用显然要高于在输出地就业的交通费用。交通费用越高,农民向外转移的阻力就越大。二是办证费用。农民外出就业通常会缴纳各种办证费用,此外还可能支付各种管理费用。这样就增大了农民外出就业的流动成本,阻碍了农民进城的通道。三是培训费用。我国大多数农民受教育程度低,缺乏专业技能。大部分农民工必须接受相应的技能培训,才能符合企业的用工要求。高额的培训费用增加了农民流动成本,成为农民外出就业的一道门槛。四是搜寻费用。在城乡分割的劳动力市场上,劳动力供给与需求的信息不对称。农民获得就业信息的渠道少、数量小、可靠性差。导致农民搜寻就业机会的成本增大,在一定程度上阻碍了农民的外出就业。
3.2 生存成本
生存成本指农民工维持劳动力再生产所必需的成本。农民在城市务工所获的大部分收入用于支出衣、食、住、行等日常生活消费,生存成本在经济成本中所占比重较大。我国居民消费价格上涨主要集中在食品和居住两大类。2007年全年居民消费价格涨幅达4.8%,2008年1~7月,居民消费价格涨幅上升至7.7%,为1997年以来的最高涨幅。在收入水平一定的情况下,生存成本越高,农民获得净收益越少,农民外出就业的转移动力就会越弱。近年来,我国东、中、西部务工的收入差距逐渐缩小,甚至有的中西部地区的工资收入高于东部地区工资收入。而东部地区的生活消费支出要明显高于在中部和西部的生活消费支出。当农民工在输入地务工收入除去消费支出后的实际收益低于输出地的实际收益时,他们就会选择返回输出地就业。
3.3 机会成本
机会成本是指由于农民外出就业而放弃的在原就业地能够获得的最大收益。随着社会主义新农村建设的步伐加快,政府通过深化农村税费改革,采取了种粮补贴政策、粮食收购保护政策等惠农政策措施,减轻了农民负担,促进农民增产增收。农业生产收益的提高意味着农民外出就业的机会成本增大,必然出现部分农民弃工务农的现象。20世纪90年代末期起,我国陆续出台了西部大开发、促进中部崛起等区域发展战略,为中西部地区经济发展提供了政策支持。中西部地区的崛起,为农民工提供了更多的就业机会,相应的农民工工资也有了较大的提高,沿海地区的相对吸引力逐渐减弱。部分农民工更愿意回到本地就业或创业,这样就分流了很大部分在输入地务工的农民工。
3.4 非经济成本
非经济成本主要是指农民远离家乡到城市生活的心理成本。首先,输入地政府和居民不同程度表现出对农民工的群体性歧视,造成农民产生自卑心理和抵触情绪。其次,农民与城市居民在价值观念、生活方式等方面的差距都较大,对城市文化认同感较低,难以在城市中安居乐业。最后,农民一般具有较强的乡土情结,致使农民外出的动力减弱。以上各个方面都增大了农民外出就业的心理成本,减弱了农民外出就业的积极性。
4 农民外出就业收益分析――动力因素
4.1 工资收益
工资收益是指农民务工所获得的以货币形式直接支付的劳动报酬。2004年劳动和社会保障课题组《关于农民工短缺的调查报告》指出：“工资待遇与缺工有直接关系,月平均工资在700元以下的企业普遍招工较难；700~1000元的企业,招技工较难,但用工基本可保证；1000元以上的企业招工没有问题。”因此,农民工短缺首要原因就是用人单位工资水平过低,对农民工缺乏吸引力。从纵向来看,改革开放以来东部沿海地区经济飞速发展,城市居民的生活水平大为提高,而农民工工资却没有相应增长。据2004年劳动和社会保障课题组相关报告表明：珠三角地区12年来月工资只提高了68元。随着消费价格的逐年攀升,在扣除物价上涨的因素后,这些地区农民工的实际工资水平甚至有所下降。从横向来看,中西部的最低工资标准与东部地区相差并不悬殊,在有的中西部地区甚至超过了东部地区。2009年新疆的克拉玛依市最低工资标准为800元,高于珠江三角洲的东莞市、佛山市最低工资标准。山西太原最低工资标准为720元,高于厦门市的部分辖区。随着中西部地区经济的崛起,工资的不断上涨,与东部地区的工资水平差距缩小,吸引了许多农民工返乡就业。
4.2 福利收益
福利收益是指农民务工所获得除工资收益以外的非现金形式的报酬。由于现行的城乡社会保障制度不均衡,农民进城后难以享受和城市居民同等的社会福利。一是农民工参加社会保险的比例很低。2007年国务院劳动和社会保障部对全国40个城市的284万名农民工的社会保障情况的调查显示：参加失业保险的为19.6%,参加医疗保险的为25.6%,参加工伤保险的为38%。二是农民工参保之后退保率较高。由于目前我国社会保障制度不健全,城乡社会保险不对接等原因,使得农民工在输入地内缴纳的社会保险,回到输出地无法续保或无法转接,经常发生农民工退保和断保的现象。可见,农民工在城市中可以获得的社会福利呈现出制度性缺失状态。
4.3 非经济收益
农民外出务工所获得的非经济收益包括工作技能的提高、知识面的扩展、享受到城市舒适环境等方面的收益。大多农民工进城后没有享受城市宜人的环境,得到公平的就业机会,过上舒适的生活。相反的是,农民工在城市中从事着最累的工作,拿着城市中最低标准的工资,生活在城市的最底层,非经济方面的收益甚少。
5 解决“民工荒”问题的对策建议
积极转变政府职能,减少农民工就业流动成本。政府应当密切关注劳动力市场的供求状况,加强农民工就业引导工作,减少农民工在流动过程中的无序性和盲目性。建立就业信息机制,拓宽劳动力市场信息渠道,降低农民外出就业的搜寻成本。各级财政部门扩大公共财政支出,加强对农民工的教育和培训,减少农民外出就业的培训成本。
给予农民工市民待遇,降低农民工心理成本。建立城乡统一的劳动力市场,逐步取消就业限制政策,实现农民工与城市产业工人同等待遇。深化户籍制度改革,承认农民工在城市的合法身份,保障其拥有与城市居民同等的合法权利,增加农民在城市的非经济收益,使其在城市安居乐业。
提高最低工资标准,保障农民工最低收益。地方政府应该根据劳动力供求状况、当地经济发展水平、家庭消费结构等状况适时、适度调整最低工资标准,推动农民工工资合理增长。立法部门应当完善最低工资立法规范,为最低工资标准实施提供法律保障。加大最低工资标准实施监督力度,保证最低工资制度严格执行。
规范劳动力市场,保障农民工合法权益。在法律和政策层面规范劳动关系,全面推行劳动合同制度,使得农民工在工资发放、工作时间、劳动安全等方面得到法律保障。对于侵害人身权利、民利、经济权利等的违法犯罪行为,及时清查处理并予以相应的法律制裁。通过加强劳动用工管理,规范劳动用工行为,降低农民工务工风险成本和维权成本。
完善社会保障制度,增加农民工福利收益。完善工伤保险制度,保证农民工出现工伤时能得到及时治疗,降低农民工的职业风险；建立适合于农民工的医疗保障制度,解决农民工看病难、看病贵的问题；鼓励有条件的地区将农民工纳入城镇职工基本养老保险,让其享受城镇职工养老方面的同等待遇等。通过完善农民工的社会保障制度,增加了农民工的福利性收入,增强农民工抵抗就业风险的能力。
参考文献:
——以某高级技工学校为例
文/姚旭娟
摘?要：本文采用SCL-90症状自评量表和自尊水平评定量表对某高级技工学校680名学生进行了调查，并在此基础上分析了技工学校学生的心理健康状况、自尊水平，以及两者之间的关系。
关键词 ：技校生?心理健康状况?自尊水平
一、对象与方法
1.对象
某高级技工学校新生，平均年龄16岁。在专业教师的指导下进行，调查人数为680人，有效问卷631份，占96.7％。其中男生510人，女生121人。
2.测评工具
采用SCL-90症状自评量表和自尊水平评定量表（SES）。
SCL-90共90题，10个维度，分五级评分，1分表示没有症状体验；5分表示症状严重。该量表是心理健康普查常用的量表。自尊水平评定量表（SES），取总分作为变量，得分越高，表明自尊水平越高。
3.统计学处理
采用spss16.0进行统计分析，计量资料以x±s表示，采用t检验组间比较及Spearman相关分析。P<0.05 表示差异显著，有统计学意义。
二、结果
1.SCL-90统计结果显示10个因子分在1.28~1.79之间，各因子分与全国青年常模比较（见表1）结果显示，躯体化、人际敏感、抑郁等4项因子分显著低于全国青年常模（P<0.01），强迫症状、恐怖和精神病性3项因子分显著高于全国青年常模（P<0.05）。
2.SCL-90因子分大于2（见表2）表示被测试者在该项目存在轻度心理问题，因子分大于3表示被测试者在该项目存在中度以上心理问题。SCL-90总分超过160分可考虑筛选阳性，632份有效问卷中，有124份总分超过160分，占19.62％。
3.SES总均分22.23±3.67 ，最低13分，最高分34分，自尊水平在20分以下的占23%，25分以下的占74.5%，各分数出现人数呈正态分布。Spearman相关分析显示，与SCL-90各项评分间均呈负相关（见表3）。
三、结果讨论
青少年正处于生理发育和心理发展急剧变化的时期，是人生观和世界观形成的关键时期。多篇调查报告显示，技工学校学生相对欠缺良好的家庭教育，他们经历了更多的心理挫折。准确了解他们的心理状况并加以正确引导有着重要的意义。
结果1、2显示技工学校新生在强迫症状、恐怖、精神病性问题上多于全国青年常模。技工学校一年级新生有的背负着父母考高中期望落空的失落感，有的则感觉到从升学压力中解脱出来的空虚感，心理状况比较动荡。
学校应密切关注新生的心理状况和外在行为表现，做好新生的心理健康状况普查、跟进辅导，及早发现行为异常、精神状况较差的学生，及时引导就医以免延误病情。同时，多组织不同群体的集体活动，通过多种类型的社团活动让不同性格特征的学生找到同伴，找到共同的兴趣爱好，找到施展才华的平台，从而缓解心理压力。
结果3显示技校生的自尊水平偏低，且自尊水平与心理健康状况关系密切。在632份调查结果中，自尊水平在20分以下的人数占23%，25分以下的占74.5%，而2011年上海交通大学附属第二中学网站上公布的调查数据显示，自尊水平25分以下的人数仅占6.12%。
可见，在社会唯成绩论的形势下，技工学校学生在传统教育中屡屡挫败，导致自尊水平即自我价值和自我接纳的总体感受较差。自尊是个体自我系统的核心成分之一，其发展状况与青少年的心理健康有着直接的关系。因此，技工学校的心理健康教育的中心任务是重构学生的自信心，尤其要特别关注自尊水平低于20分的那23%的学生，因材施教，多创造机会让这部分学生体验传统教育以外的成功感，多给予肯定鼓励，以帮助他们提升自信心，提高心理健康水平。
