发布时间：2023-02-21 02:26:23
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的派遣劳动合同样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
乙方：
签订日期：年月日
北京市劳动和社会保障局监制
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条甲方
法定代表人（主要负责人）或委托人
注册地址
经营地址
第二条乙方性别户籍类型（非农业、农业）
居民身份证号码
或者其他有效证件名称证件号码
在甲方工作起始时间年月日
家庭住址邮政编码
在京居住地址邮政编码
户口所在地省(市)区(县)街道(乡镇)
二、劳动合同期限
第三条本合同为固定期限劳动合同。
本合同于年月日生效，其中试用期至年月日止。本合同于年月日终止。
甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自年月日开始。
三、工作内容和工作地点
第四条甲方派遣乙方工作的用工单位名称
第五条乙方同意根据用工单位工作需要，担任
岗位(工种)工作。
第六条根据用工单位的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为
第七条乙方按用工单位的要求应达到
工作标准。
四、工作时间和休息休假
第八条用工单位安排乙方执行工时制度。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为。
用工单位安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第九条甲方和用工单位对乙方实行的休假制度有
五、劳动报酬
第十条甲方每月日前以货币形式支付乙方工资，月工资为
元。
乙方在试用期期间的工资为元。
甲乙双方对工资的其他约定
第十一条甲方未能安排乙方工作或者被用工单位退回期间，按照北京市最低工资标准支付乙方报酬。
六、社会保险及其他保险福利待遇
第十二条甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十三条乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按
支付乙方病假工资。
第十四条乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。
第十五条甲方为乙方提供以下福利待遇
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十六条甲方应当要求用工单位根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十七条甲方应当要求用工单位根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方和用人单位的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十八条甲方应当要求用工单位建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十九条甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。
第二十条甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第二十一条乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
九、当事人约定的其他内容
第二十二条甲乙双方约定本合同增加以下内容：
十、劳动争议处理及其它
第二十三条双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第二十四条本合同的附件如下
第二十五条本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十六条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（公章）乙方（签字或盖章）
法定代表人（主要负责人）或委托人
（签字或盖章）
签订日期：年月日
劳动合同续订书
本次续订劳动合同期限类型为期限合同，续订合同生效日期为年月日，续订合同
终止。
甲方（公章）乙方（签字或盖章）
法定代表人（主要负责人）或委托人（签字或盖章）
年月日
本次续订劳动合同期限类型为期限合同，续订合同生效日期为年月日，续订合同
终止。
甲方（公章）乙方（签字或盖章）
法定代表人（主要负责人）或委托人（签字或盖章）
年月日
劳动合同变更书
经甲乙双方协商一致，对本合同做以下变更：
甲方（公章）乙方（签字或盖章）
法定代表人（主要负责人）或委托人
（签字或盖章）
年月日
使用说明
一、本合同书可作为用人单位与职工签订劳动合同时使用。
二、用人单位与职工使用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。
签订劳动合同，甲方应加盖公章；法定代表人或主要负责人应本人签字或盖章。
三、经当事人双方协商需要增加的条款，在本合同书中第二十二条中写明。
四、当事人约定的其他内容，劳动合同的变更等内容在本合同内填写不下时，可另附纸。
用人单位名称 ____________________________
用人单位住所______________________
法定代表人或负责人 ____________________
乙方（劳动者）
姓 名_____________ 性 别_________ 出生年月________
文化程度_______________ 联系方式__________________
户籍所在地_______________________
实际居住地 _______________________
居民身份证号码_____________________
其他有效身份证件名称___________ 证件号码_________________
社会保险个人编号_______________________
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规、规章规定，在遵循合法、公平、诚实信用原则的基础上，经平等自愿、协商一致签订本合同，并共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同期限
（一）本合同为二年以上（含二年）固定期限劳务派遣劳动合同。约定合同期自_________年_____月______日起至_________年_________月____日止。
（二）甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自___________年_______月____日起至_______年______月_____日止。
二、工作地点和工作内容
（一）甲方派遣乙方的用工单位名称______________ .
（二）乙方同意根据工作需要，被派遣从事________岗位（工种）工作。
（三）乙方的工作地点：_________________.
（四）乙方的被派遣从事工作岗位如发生变化，甲方应与乙方协商一致后变动乙方的工作岗位。
（五）乙方应按用工单位的要求按时完成规定的工作任务。
（六）甲方与用工单位派遣协议到期或提前解除时，本合同尚未到期的，甲方应及时安排乙方到其他用工单位工作，并协商变更本合同。
三、工作时间和休息休假
（一）甲、乙双方经协商确认执行下列__________条款，乙方工作时间平均每周不超过四十小时，并保证乙方每周至少休息一日。
A.用工单位实行每天________小时工作制，每周工作____天，每周休息____天。
B.用工单位实行轮班制，安排乙方实行_______班_____ 运转工作制，每班工作时间____________小时。
（二）用工单位安排乙方的______工作岗位，经批准属于实行不定时工作制岗位，双方依法执行不定时工作制规定。
（三）用工单位安排乙方的____________工作岗位，经批准属于实行综合计算工时工作制岗位，双方依法执行综合计算工时工作制规定。
（四）甲方应要求用工单位严格遵守法定的工作时间，控制加班加点，保证乙方的休息与身心健康，用工单位因工作需要必须安排乙方加班加点的，应与工会和乙方协商同意，并依法给予乙方补休或支付加班加点工资。
（五）甲方依法为乙方安排带薪年休假，具体休假时间双方协商确定。
四、劳动报酬
（一）甲方应当每月至少一次以货币形式支付乙方工资，不得克扣或者无故拖欠乙方的工资。
（二）甲方承诺每月____________日为发薪日，月工资_________元。
（三）按照同工同酬原则，甲方应督促用工单位向乙方依法支付加班费、绩效奖金和与工作岗位相关的福利待遇，用工单位未支付的，由甲方垫付。
（四）合同期内甲方未能安排乙方工作，甲方应按照不低于苏州市最低工资标准支付乙方报酬。
（五）甲方应按国家和地方有关规定为乙方缴存住房公积金。
五、社会保险
（一）双方依法参加社会保险，按时足额缴纳各项社会保险费，其中依法应由乙方缴纳的部分，由甲方从乙方工资报酬中代扣代缴。
（二）乙方发生工伤事故或患职业病的，甲方应要求用工单位负责及时救治，或提供可能的帮助，并在规定时间内，由甲方向劳动保障行政部门提出工伤认定申请，为乙方依法办理劳动能力鉴定，并为乙方享受工伤保险待遇履行必要的义务。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
（一）甲方应要求用工单位向乙方履行如实告知可能产生职业病危害岗位的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的伤亡事故，减少职业危害。
（二）甲方应要求用工单位为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，安排乙方从事接触职业病危害作业的，应定期为乙方进行职业健康检查，并在乙方离岗前进行职业健康检查。
（三）因乙方从事的工作岗位有职业危害可能，在用工单位的监督下，乙方须采取以下防护措施：___________.乙方在劳动过程中必须严格遵守安
全操作规程。乙方对用工单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。
（四）甲方应要求用工单位按照国家关于女职工、未成年工的特殊保护规定，对乙方提供保护。
（五）乙方患病或非因工负伤，甲方按照国家关于医疗期的规定依法支付乙方医疗期内的病假工资。
七、甲乙双方约定的其他内容_______________________________________/！/_________
_______________________________________________________________
八、劳动争议处理
（一）甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，可以协商解决。不愿协商或者协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲乙双方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起法定时效内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。对仲裁裁决不服且符合条件的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提讼。
（二）甲方和用工单位违反劳动保障法律、法规和规章，损害乙方合法权益的，乙方有权向劳动保障行政部门和有关部门投诉，给乙方造成损害的，甲方和用工单位承担连带赔偿责任。
九、其他事项
（一）劳动合同期内，乙方户籍所在地、实际居住地、联系方式等发生变化，应当及时告知甲方和用工单位。
（二） 本合同未尽事宜，按国家、省和市有关规定执行，没有规定的，通过双方平等协商解决。
（三）本合同不得涂改。
（四）本合同如需同时用中文、外文书写，内容不一致的，以中文文本为准。
（五）本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
（六）本合同附件包括： .
法定代表人或负责人签名：______________ 乙方签名：_________________
甲方盖章：____________________
关键词：劳务派遣；不规范；劳动者的权益；劳动合同法；劳务派遣市场
中图分类号：D922.52文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）02-0243-02
1 “劳务派遣”产生的历史背景及原因
劳务派遣，也叫劳动力派遣、劳动者派遣、人才租赁、劳动派遣，在我国常用的是劳务派遣。准确地说，劳务派遣，指的是劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。
据有关资料表明，劳务派遣作为一种用工形式，最早产生于美国，随后在西欧和日本出现。我国自上世纪80年代改革开放以来，随着市场经济的逐步建立和用工制度改革的深度推进，在大量农村富余劳动力需要转移就业和城镇下岗失业人员需要再就业的背景下，劳务派遣用工形式在我国产生并得到发展。由于农村劳动力普遍文化程度不高，劳动技能水平低，加上农村信息的相对闭塞，他们自发外出就业时，往往难以找到合适的用工单位。因此，通过劳务派遣的形式，建立劳务派遣企业，将当地富余的劳动力组织起来，由劳务派遣企业为其寻找用工单位，准对用单工单位的需要有目的进行劳动技能等方面的培训，这种方式一定意义上来说，有利于促进农村富余劳动力转移就业。在城镇，将城镇下岗失业人员组织起来，对其进行培训，提高劳动技能以后，从事一些灵活、专业水平要求相对高一些的岗位，比如将女职工派遣到医院从事护理、月嫂岗位，男职工从事保安、园林绿化等岗位。这种方式也符合城镇下岗失业人员尤其是“4050”就业困难群体再就业的需要。
目前，我国已经开展劳务派遣的地区主要包括：北京、上海、广东、江苏、浙江、福建、山东、江西、四川、湖南、东北三省等地方，并且劳务派遣在其他地区不断发展起来。劳务派遣的用工领域日趋广泛，遍及电信、银行、饭店、医院、邮政、铁路运输等服务行业，以及建筑业和制造业。可以说，无论是东部沿海发达地区还是中西部欠发达地区，无论是外企、私企、国有特大型还是中小企业都存在劳务派遣用工形式。各种劳务派遣机构纷纷成立。甚至一些地方政府部门也成立劳务派遣机构，一些大型企业集团内部成立劳务派遣公司向集团内部其他单位进行劳务派遣。据报道，广州目前从事人才租赁的公司有200家以上，上海400家以上，北京仅劳动行政部门发有资质的劳务派遣公司300家以上。全国近有5000万以上劳动力是通过劳动派遣的方式就业的。全国劳务派遣单位不少于2．6万个，其中获得有关部门审批的仅1．8万个。被派遣劳动者从农村富余劳动力、城镇下岗失业人群扩大到城镇其他劳动者，甚至包括一些大中专毕业生。
劳务派遣之所以获得各方的青睐，笔者认为主要有以下原因：第一、对用工单位来说，一方面利用劳务派遣用工可以减少正式工的数量，把正式的高素质的员工放在公司具有核心竟争力的岗位上，特别是对那些低技能、可替代性的岗位，采取劳务派遣用工方式可有效地减少因招聘、培训、解雇等带来的人力资源管理成本。另一方面，有些用工单位出于解雇员工、降低员工工资、规避劳动保障法律法规的意图而乐意采取劳务派遣的用工方式。第二、对劳动者而言，利用劳务派遣机构资金和信息优势，他们相比较容易获得就业机会，缩短了自已找工作的周期和减少了自已出外找工作的费用。第三、对劳务派遣机构来说，通过劳务派遣，他们可得到丰厚的利润回报。正是在各方有利可图的情况下，劳务派遣用工形式在我国迅速发展起来。
2 “劳务派遣”存在的问题
劳务派遣这种用工方式是一把双刃剑，有利有弊。它的好处在于简化了企业在用工上的管理，也便于劳动者以简便快捷的方式找到工作，有利于促进和扩大社会就业。但基于劳务派遣用工形式下存在用工单位、派遣单位和劳动者三方主体，劳动力的雇用和使用相分离的特征，以及劳动合同法施行前没有法律法规对其进行规范，目前，劳务派遣用工在运作中存在诸多问题，具体体现在：
(1)劳动者就业的不稳定性和就业质量下降。 一些劳动者被派遣用工单位后，用工单位随意安排超时加班加点，不依法安排劳动者休假，不按劳务派遣协议提供劳动保护条件等。并且用工单位可随时炒劳动者的“鱿鱼”而不用承担任何法律责任。
(2)劳务派遣成为一些用工单位逃避责任的惯用手段。 在正常的用工方式下，用人单位解除劳动合同必须支付经济补偿金，必须为劳动者办理相关的社会保险，而在劳务派遣这种方式下用工单位却不用。而劳务派遣单位往往都是一些资金规模小，基本上是没有什么固定资产的公司，加之管理不到位，往往没有实力为劳动者办理有关的社会保险，从而劳动者的合法权益得不到保护。
(3)一旦发生纠纷，用人单位、派遣机构和劳动者之间责任难以分清。由于《劳动合同法》颁布前，我国在这方面还没有建立规范的管理制度，劳务派遣适用于那些领域、那些工种？劳务派遣机构应当具备那些资质？对一些劳务派遣机构坑蒙拐骗、截留工资保险费用等不当行为如何制裁？用工单位对劳务派遣工承担那些直接责任等等？都没有明确的说法。特别是在劳动力市场供大于求、劳动者在职场中处于弱势地位的情况下，劳务派遣容易被滥用，劳动者往往被这种用工方式所损害。
(4)虚假劳务派遣问题存在。虚假劳务派遣是指用人单位和劳动者本已有了劳动关系，但用人单位却想方设法让工人与自已解除劳动合同后和“新老板”――劳务派遣公司签订劳动合同，然后再要求劳务派遣公司把工人派回到自已的公司上班。虚假劳务派遣危害更大，首当其冲的是损害被派遣劳动者的合法权益，最大的收益者是原用人单位，它可以借此减少工资、社会保险等方面的成本，同时把问题和责任推给了劳务派遣机构。而一旦产生问题，劳务派遣机构往往无实力解决，甚至有的可能在收取了用工单位支付的管理费后“卷包”走人，规避责任。
3 《劳动合同法》让“劳务派遣”走向规范
2008年1月1日施行的《劳动合同法》是一部尊重劳动，保护劳动者合法权益，维护稳定合谐的劳动关系的法律。《劳动合同法》填补了规范劳务派遣现象的立法空白，对整顿、规范劳务派遣市场有着重要的意义。
3.1 明确了劳务派遣单位的资质条件和禁止性规定
《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立，注册资本不少于五十万元。据此规定和公司法的有关规定，设立劳务派遣单位，必须具备以下条件：
（1）主体条件方面：是指股东必须符合法定资格及人数条件。劳务派遣单位无论是采取有限责任的形式还是股份有限公司的形式，其股东必须符合公司法规定法定条件和法定资格。
（2）财产方面的条件：股东出资必须达到法定资本最低限额，这是设立劳务派遣公司的出资条件。规定最低的出资额是为了保证劳务派遣公司的财产能达到开展业务和从事经营所需的相应规模，同时也是保证劳动者的合法权益和劳动关系的稳定性所需，防止滥设劳务派遣单位。因此，《劳动合同法》规定了劳务派遣单位的注册资本不少于50万元人民币。
（3）章程条件方面：设立劳务派遣单位必须由股东按公司法制定劳务派遣公司的章程。劳务派遣公司的章程是记载有关公司组织和行为基本规则文件。对于公司来说，章程是最为重要的自治规则，是对劳务派遣公司的存在与发展有着不可替代的重要意义的纲领性文件。
（4）组织条件方面：有公司名称，有符合要求的组织机构，是设立劳务派遣公司的组织条件。
（5）住所条件方面：有公司住所是设立劳务派遣公司的住所条件。
同时，劳动合同法六十七条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。这也就是禁止有些单位钻法律空子搞所谓的“逆向派遣”。
3.2 明确了劳务派遣单位和用工单位对劳动者的义务和法律责任
（1）劳务派遣单位的义务：劳务派遣单位有与劳动者签订劳动合同的义务，派遣单位应当与劳动者签订两年以上的劳动合同；告知的义务，劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的内容告知劳动者；支付劳动者报酬的义务，派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给劳动者的劳动报酬并按月支付，在被派遣的劳动者无工作期间，不得低于当地最低的工资标准支付劳动报酬；派遣单位履行用人单位对劳动者的全部义务，提供福利待遇并为劳动者办理各种社会保险并缴纳社会保险费。不得向被派遣的劳动者收取费用的义务。
（2）用工单位的义务：《劳动合同法》第六十二条规定了用工单位的义务：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。不得向被派遣的劳动者收取费用的义务。
（3）劳动合同法第九十二条规定：给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。虽然形式上，用工单位与被派遣劳动者之间没有劳动合同关系，但用工单位是劳动力的真接使用者。因此劳动合同法规定，在劳务派遣过程中，造成劳动者损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。在此情况之下，用工单位承担的是一种法定赔偿责任而非违约责任。这样规定可以有效的避免一些企业企图通过劳务派遣这种用工方式规避法律责任。在连带责任下，被派遣劳动者既可以请求劳务派遣单位和用工单位共同赔偿其遭受的损失，也可以请求两者其中任何一者赔偿自已的全部损失。2006年8月14日，最高人民法院作出的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十条规定：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而，派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”据有关法律专家解释，这里的“劳动力派遣”即为“劳务派遣”，“接受单位”即为“用工单位”。本司法解释是为贯彻劳动法，解决司法实践中出现的相关劳动争议而作出的程序性规定，为劳动者诉权的行使提供了明确的依据。
3.3 明确了被派遣劳动者的权利
劳动合同法规定了劳动者享有以下五项权利：一是依法签订劳动合同和解除劳动合同的权利，过去被派遣劳动者的此项权利往往被忽视，现在他们依法有权要求与劳务派遣单位签订劳动合同，享有合同规定的权利，获得劳动保障，一旦产生纠纷，劳动合同就会成为维权的依据；二是按月领取劳动报酬的权利，劳动合同法规定劳务派遣单位不得延期发放或克扣被派遣劳动者的劳动报酬，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者的劳动报酬和条件，按照用工单位所在地的标准执行；三是知情权，知情权是被派遣劳动维权的前提，被派遣劳动者有权知道自已被派往什么用工单位、派遣期限、工作岗位、以及劳动派遣协议约定的劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式等；四是同工同酬的权利，被派遣劳动者在用工单位不是“二等公民”，他们享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，不得受到岐视或实行差别待遇；五是参加或组织工会的权利，被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或组织工会，维护自身的合法权益。
3.4 对劳务派遣岗位的限制
劳动合同法借鉴国外的立法经验，结合我国国情，对劳务派遣岗位做了适当限制。劳动合同法第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位实施”，这样规定的目的是尽量尽可能少使用劳务派遣这种用工方式，促进用工单位直接与被派遣劳动者签订劳动合同，使劳务派遣成为单位用工的必要补充，从而以达到稳定劳动关系的目的。不少欧洲国家针对劳务派遣制定了专门的法律。如法国法律规定，劳动力派遣只可适用于那些临时性、季节性的岗位，而不能不加限制地扩大到整个制造业或其他行业。由此看出，我国劳动合同法第六十六条的规定符合国际通行做法。
3.5 建立了劳务派遣监管不力的国家赔偿制度
为加大行政执法监管力度，及时制止侵害被派遣劳动者合法权益的行为，劳动合同法第九十五条明确规定了相关行政部门的监管职权和法律责任。规定了劳动行政部门及相关部门违法行政或者不作为，造成被派遣劳动者损害的，要承担赔偿责任。即“国家赔偿制度”在劳动法领域的明确引入。这对行政部门及时制止和查处劳务派遣单位或用工单位侵害被派遣劳动者合法权益的违法行为是一种有效制约。可以说，劳动合同法第九十二条规定的劳务派遣单位、用单位的连带赔偿责任制度、九十五条国家赔偿责任制度，对维护被派遣劳动者权益构筑了“三道防护墙”的保护。这些规定，和前些年国家颁布的劳动法律、法规相比有着历史性的进步。充分体现了党和国家关注民生，以人为本，尊重劳动，保护劳动者合法权益、构建和谐社会的立法意图。
参考文献
［1］李景林.劳动法学［M］.北京：北京大学出版社,2000：15.
［2］汤树荣，习龙生.劳动法实务全书［S］.北京：中国工人出版社,1994.
1.发展趋势
劳务派遣用工大部分集中在东南沿海经济比较发达的城市，劳务派遣工数量呈不断增长态势。截止到2015年4月10日，经省级或者市级人民政府商务主管部门批准，取得对外劳务合作经营资格的劳务派遣机构多达815家，除此而外还有很多没有取得经营资格的派遣机构。
2.遍布众多行业
劳务派遣主要涉及到行业是服务业、制造业和建筑业，如通信、餐饮、酒店、银行、医院、教育、保险、仓储、电力、运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门。它的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离。
3.劳务派遣用工的主体
劳务派遣的从业人员主要以农村务工人员、大中专毕业生、失业下岗人员为主。用工企业为了节约工资开支，从而会大量使用劳务派遣工。用工企业在核算工资总支出时，主要以绩效、劳动力市场价格来确定岗位工资和各种待遇。在相同的岗位上使用劳务派遣工的支出成本要低在编员工的支出，同时劳务派遣工的用工灵活性，用工企业可随时选用合格的劳动力，很大程度缓解了企业急需用工问题。
二、劳务派遣中存在的问题
1.劳务派遣机构良莠不齐
之前劳务派遣还没有相关的部门对其资质进行认证，法律也没有明确规定其业务范畴，在登记注册、核算收入、税法方面都不完善。从经营的内容方面来看，并没有纯粹的劳务派遣机构，大多是挂在各地人社局名下的，以劳务承包或劳务中介的名义来经营劳务派遣。劳务派遣的从业人员整体素质水平较低，既不懂人力资源管理、劳务派遣业务知识缺乏，使得劳务派遣经营出现混乱的状况，这不但破坏了劳务派遣市场的良性发展，更损害了劳务派遣工的人身利益。
2.用工不规范
在签订劳务合同时，劳务派遣工的合同内容通常都比较简单，没有按《劳动合同法》要求约定下列所有内容：工作地点、工作时间、工作内容、劳动条件、休息休假、劳动报酬、交通、生活条件、违反劳动合同应承担的责任、合同变更及解除劳动合同条件、女工和特殊工种劳动保护条件、纠纷和争议处理、工伤亡事故处理等。劳务派遣人员的权益难以得到保障。2014年1月26日人力资源和社会保障部的《劳务派遣暂行规定》有明确规定，在用人单位劳务派遣用工比例上做出明确限定：用工企业应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
3.劳动关系不清晰
劳务派遣涉及到派遣单位、劳务派遣工、用工企业的三方关系，劳务派遣工和直接的用工企业之间并不存在合法的劳动关系，但是劳务派遣工需要遵守用工企业的规章制度并为其提供劳动。劳务派遣工是与劳务派遣机构形成劳动关系，继而由该机构派到用工企业工作，而用工企业与人才机构之间是要签订派遣协议。“三方”法律关系在实践中并不明确，相应的权利义务也更加混乱，一旦出现纠纷，劳务派遣工的合法权益容易受到侵害。另外用工企业与劳务派遣工之间虽然不会产生劳动纠纷，但由于劳务派遣人员与企业没有劳动关系，不受劳动合同的约束，他们的不稳定性、随意性也会给企业的造成用工困难，影响到企业的生产经营。
4.同工不同酬
在劳务派遣的用工企业中，同工不同酬、同岗不同酬的现象普遍存在。首先，在企业内部，正式在编员工一般担任管理岗位，其工作相对复杂；而劳务派遣工大部分从事的苦、累、烦性质的工作，因此劳务派遣工在工作中就缺乏积极性。其次，劳务派遣工的劳动强度大、劳动报酬低，得不到与付出相应的劳动报酬。在奖金、福利、保险、政策性补贴方面也得不到有效的补偿，而正式工，却享有年终奖金及各项福利待遇。
5.工作时间不规范
劳务派遣工需要遵守用人企业的工作时间，这是作为员工遵守企业制度的最基本原则，但有些用人企业却长期让劳务派遣工加班加点，工作时间大大超过国家法定工作时间，这不仅给劳务派遣工带来了身心上的双重伤害，而且对加班加点，并未按规定支付加班工资。在休假方面也没有享受到与正式员工同样的待遇。
三、解决劳务派遣用工中问题的方法
1.加强对劳务派遣机构的资质审查和监管,选择优秀、合法的劳务派遣公司
劳务派遣机构的设立已经建立行政审批制度，由专门的机构进行登记审查，对其名称机构、经营场所、组织章程、企业法人、财产状况进行逐一核实；加强劳务派遣机构的专业技术人员队伍建设，提高综合素质，熟悉人力资源管理知识及相关法律法规。用工企业在选择合作伙伴时也要严格筛选，合法、资质优秀的劳务派遣机构有助于处理好用工企业和劳务派遣工之间的问题，保障企业和劳务派遣人员双方的利益。
2.制订平等的薪酬体系
首先，按新劳动合同法第六十六条规定“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”，因此企业必须要制定完整的薪酬体系，企业在岗位设立上要体现初、中、高级工作人员的技能水平。其次，用工企业要统一工资标准，实行劳务派遣工和正式工同岗同酬，同工同酬。最后，劳务派遣工要和正式工享有同等的福利待遇、包括职称评审、岗位培训、休假制度等。
3.加强对劳务派遣的日常管理，引入工会组织监督
对于劳务派遣职工的日常管理必须建立相应的选人、用人、退工等机制，完善相应的管理制度，采取有效措施防范劳务派遣用工过程的风险，同时加强与劳务派遣公司的协调，明确双方所承担的管理责任。工会在劳务派遣的发展过程中，发挥着越来越重要的作用。《劳动合同法》规定，劳务派遣工可以在用工单位入会，因此把劳务派遣工纳入到工会中来，参与工会组织的活动，以加大对劳务派遣工的保护力度。
4.签订正规合法的劳务派遣合同
劳务派遣合同的正规合法性是劳务派遣工的有效保障，同时也规范了用工企业与劳务派遣单位之间的权利义务。正规有效的劳务派遣合同，可以有效避免同工不同酬的问题产生，还能约束用工企业对劳务派遣工的临时性、辅、替代性。对规范劳务派遣市场，建立和谐稳定的劳动关系有着重要的保证和推进作用。因此签订有效的合同，是依法规范用工、避免劳动纠纷的基础保障。
5.转变用工模式
由于劳务派遣一般只适用于“临时性、辅、替代性”岗位，用工单位也应考虑选择其他的用工模式，如，有选择地从劳务派遣工中选拔优秀人才转为正式员工，既有利于保障劳务派遣工的利益，也有利企业的长远发展；对食堂、驾驶员等服务性岗位采取服务外包模式等。
四、结语
备受企业和劳动者关注的新《劳动合同法》已于2008年1月1日实施，较之于旧《劳动法》，新《劳动合同法》的一个突出亮点就是：加大了用人单位和劳动者的社会责任，尤其是强调了企业对劳动者的工作保障、社会福利待遇等方面所应肩负的义务。这使得部分用人单位对于自身生存与发展倍感忧虑。受《劳动合同法》影响很大的还有人力资源领域的另一个重要角色劳务派遣企业不得不引起我们的关注。
首先介绍一下劳务派遣的概念。劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同、建立劳动关系并承担雇主责任，与用工单位签订劳务派遣协议，然后按照用工单位需求，将符合要求的劳动者外派到用工单位，并向用工单位收取相关费用的经营行为。劳务派遣是在“三方当事人、两种契约”模式下运作的，这种三角互动关系是劳务派遣最大的特点。长期以来，由于我国相关法律的缺失，各方的权利义务混乱不清，一旦出现纠纷，各方均推诿责任，难以有效保障三方的权益，尤其是被派遣劳动者的权益，从而阻碍劳务派遣有效发挥其优势。《劳动合同法》针对我国目前劳务派遣在实践中存在的问题作出了部分规定，明确了三方权利义务，规范了我国劳务派遣行业。但是坦率的讲《劳动合同法》对派遣企业也还是有一定冲击的，当然从国家立法的宗旨上看是一种限制性的，不是限制好的企业，而是控制那些跟劳务派遣双方恶意串通侵犯员工不规范的企业，以充分保护被派遣员工的利益。由此可见，《劳动合同法》对于派遣企业既有机遇又有挑战。
毋庸置疑的是《劳动合同法》对劳务派遣这一特殊用工方式进行了专门的规范。使得派遣企业的业务开展在法律的指导下更有秩序，更规范，更专业。
首先，规范了劳务派遣公司的设立标准，提高劳务派遣公司的设立门槛和资质，例如以劳动力派遣形式用工的用人单位注册资本不得少于50万元，不仅对劳务派遣单位设置了较高的资金条件，还对从事劳动力派遣业务的人员资质做出规定，必须具有一定数量、专业技能达到一定登记的从业人员；其次，确认了劳务派遣法律关系及劳务派遣公司和用工单位应该承担的义务，避免其逃避法律责任。第三，保护被派遣劳动者同工同酬的权利，这避免了部分用工单位借劳务派遣之名同工不同酬，使劳务派遣的应用恢复理性。第四，限制了劳务派遣的范围，规定劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。第五，明确规定了被派遣劳动者有参加或者组织工会的权利，以促进其权益维护纳入组织程序。
鉴于以上《劳动合同法》对派遣业务作出种种明确约定，许多派遣企业都根据《劳动合同法》规定整合业务，规范操作流程，以规避法律风险同时也真正保护了雇员的利益。例如一些人力资源派遣服务业的知名企业在《劳动合同法》出台第一时间即修改了派遣服务合同及与员工的劳动合同，重新约定了各方权益，以顺应新劳动合同法时期的劳动关系新形势，并及时与现有客户完成换签合同。
劳务派遣企业面临的一个新课题就是如何合理设计两个雇主的责任结构。面对是加重派遣单位的雇主责任还是加重要派遣企业的雇主责任的选择，这是一个颇有争议的问题，但是总体来说，要派机构的雇主责任应重于派遣机构的雇主责任，这样有利于降低派遣的社会风险。但是尽管如此，由于派遣机构作为法律上的雇主，承担第一法律风险，这使得各家派遣机构都在新的劳动合同法的形式下谨小慎微，在与被派遣企业的派遣合同中，将被派遣企业的法律风险也约定的极其详细，当然无论初衷如何最终受益的还是雇员，因此这对于保护劳动者权益、维护社会稳定，构建和谐劳动关系还是很有益处的。
当然劳务派遣企业在整合业务的同时，也看到了商机，《劳动合同法》推动了用人单位对劳务派遣的需求。首先《劳动合同法》提高了对劳动者的保护力度，增加了对用工单位直接聘用制灵活的限制。对用工单位而言，在临时性、辅性的岗位上采用劳务派遣具有更多优势。在直接聘用制下，《劳动合同法》引导用人
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单位于劳动者签订长期或者无固定期限劳动合同。对于连续订立二次固定期限劳动合同的劳动者，用人单位在与其签订劳动合同时，要签订无固定期限的劳动合同。而在劳务派遣用工模式下，用人单位根据岗位需求灵活确定劳务派遣期限，不需要承担与劳动者签订无固定期限劳动合同所带来的稳定雇佣风险。其次，用人单位与劳动者解除劳动合同受到更多限制，解除劳动合同时一般要支付经济补偿金。在劳务派遣用工模式下，在派遣期限结束后，被派遣劳动者退回劳务派遣机构，由派遣机构处理与员工的劳动合同解除事宜。在临时性、辅的岗位上采用劳务派遣，用工单位可以增加自身应对外界变化的灵活性。因此在效率优先的市场条件下，劳务派遣会受到用工单位的欢迎。
《劳动合同法》给劳务派遣企业带来发展机遇还有另外一层原因。新的劳动合同法对企业的用人制度作出了前所未有的要求，且执行力度及社会影响力都超出了之前《劳动法》的影响，许多企业在这样的形势下都选择了劳动关系外包，以避免法律风险并节约管理成本。在2007年中国人民大学劳动人事学院劳务派遣课题组做的一份调查派遣员工加入劳务派遣之前的工作状态的调查中发现，从企业的正式员工转为派遣员工竟占了40.4%，由此看来企业将劳动合同转为派遣员工的现象有蔓延的趋势。这对于派遣企业来说无疑是创造了商机。
当然正如前文提到的，《劳动合同法》的实施带给派遣企业的并非都是机遇，还有挑战和冲击。这是因为：大幅度提高了劳务派遣行业的准入门槛；规定劳务派遣单位不得克扣被派遣劳动者的工资、不得向被派遣劳动者收取费用，改变了原来普遍适用的盈利规则；规定了劳务派遣单位的用人单位身份，履行用人单位的一切指责，规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；同时加大了对于劳务派遣市场的行政监管力度，规定了对劳务派遣中违法行为的处罚措施，综上《劳动合同法》颁布实施后，劳务派遣企业将会承担更多的责任，面临更多挑战。例如人力资源派遣服务业知名企业某公司在应对新劳动合同法时，就对原来部分客户的合作模式作了调整，将原来的外派模式调整为流程外包、服务的模式，以降低自身的法律风险。这一调整，首先就降低了公司的利润率，同时也影响了客户的稳定性和对其的依赖性，更进一步来看，公司转为方式后面临的竞争压力会越来越大，并会受到低端公司的冲击，增大了流失客户的风险。虽然这只是公司对一小部分法律风险较大的客户的调整，但是也使我们感受到劳务派遣公司对该业务前途的担忧。
从维护企业劳动关系稳定的角度来看，派遣业务也可能会有萎缩的趋势。虽然用人单位可以根据自身的需要合理地安排本单位的劳动派遣型工作的规模，并对劳动派遣进行严格管理，而另外有一些用人单位为了降低用工成本，借劳动派遣的名义，大规模裁员。这使得一些用人单位减少或者不用固定职工。虽然有些劳动派遣型劳动关系比较稳定，但是更多的劳动派遣型就业则是间接不稳定的。如果允许用人单位滥用劳动派遣，一方面，从业人员正常的职业生涯无法建立起来，受派员工对职业稳定的愿望无法实现；另一方面，用人单位通过劳动派遣进行用工调整，如果规模较大，会对劳动力市场供求形势产生较大影响，从而使外派劳务人员特别是跨地区劳务人员的招收选派存在着较大的盲目性。
乙方（职工）：
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）和国家、省市的有关规定，遵循合法、公平、平等自愿，协商一致、诚实信用原则，订立本合同。
一、合同期限
（一）合同期限
甲、乙双方同意按以下第 1 种方式确定本合同期限：
1、有固定期限：从年
2、无固定期限：从年
3、以完成一定的工作为期限：从月 日 工作任务完成时即行终止。
（二）试用期限
双方同意按以下第 种方式确定试用期期限（试用期包括在合同期内）：
1、无试用期。
2、试用期从年月
二、工作内容和工作地点
（一）乙方的工作内容：乙方工作内容确定为（填“是”）：（ ）管理和专业技术类/（ ）工人类。
（二）甲方因生产经营需要调整乙方的工作内容，应协商一致，按变更本合
同办理，双方签字或盖章确认的协议书或依法变更通知书作为本合同的附件。
（三）乙方工作地点： 。
（四）甲方在合同期内可根据生产经营需要或其他原因调整乙方的工作地点和工作岗位双方签字按变更合同办理。
三、工作时间和休息休假
（一）甲、乙双方同意按以下第 种方式确定乙方的工作时间：
1、标准工时制，即每日工作过40小时，并至少休息一天。
2、不定时工作制，即经劳动行政部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制，每周至少休息一天。
3、综合计算工时工作制，即经劳动行政部门审批，乙方所在岗位实行以（填“是”）：年（ ）、半年（ ）、季（ ）或月（ ）为周期的综合计算工时工作制。
（二）甲方执行法定的及用工单位依法自行补充的有关工作、休息、休假制度，按规定给予乙方享受法定休假日、丧假等带薪假期，并按本合同约定的工资标准支付工资。
四、劳动报酬
（一）乙方在正常出勤并付出正常劳动后，有权获得相应劳动报酬。双方协商乙方工资为 元/月，试用期工资为 元/月（试用期工资按转正工资80%计算）。
（二）甲方支付给乙方的全部报酬包括：以货币形式直接支付给乙方的各种工资、奖金、津贴、补贴等，以及甲方为乙方直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗等保险金。甲方依法承担代扣代缴个人所得税等应依法应由个人缴纳的各项税费任务，并在乙方当月个人工资中扣还。
（三）乙方工作地点、岗位或职务发生变动时，甲方按企业的“人事薪资制度”随时调整乙方的薪资、津贴和奖励额度。
（四）甲方可以根据其生产经营状况、乙方工作岗位的变更和依法制定的劳动报酬分配办法，经协商调整乙方的工资待遇。
五、社会保险（一）甲乙双方必须依法参加社会保险，甲方根据国家和当地有关规定为乙方按时缴纳社会保险费。
（二）乙方在甲方工作期间，患病或非因工负伤、因工伤残或患职业病以及生育，其有关保险福利待遇，按照国家法律规定和当地有关政策规定执行。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
（一）甲方对可能产生职业病危害的岗位，应对乙方履行告知义务，并做好劳动过程中职业危害的预防工作，对乙方进行劳动卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。乙方应严格遵守相关操作流程与安全制度。
（二）甲方为乙方提供符合国家及当地规定的劳动安全卫生设施、劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的员工定期进行健康检查。乙方应严格按要求穿戴劳动防护用品。
（三）甲方招用乙方从事特殊工种作业的，乙方须提供真实有效的相关执业证件，执行特种作业符合相关规定。
（四）乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程，听从甲方管理人员的指挥，不得违章操作、冒险作业。乙方有权对甲方管理人员的违章指挥、强令冒险作业和危害生命安全、身体健康的行为拒绝执行，提出批评、检举和控告。
（五）甲方对乙方进行职业技术、安全卫生、规章制度等必要的教育与培训，乙方应参加甲方组织的各项必要的教育培训。
七、劳动合同的变更、解除、终止
（一）符合《劳动合同法》规定的条件或者经甲、乙双方协商一致，可以变更劳动合同的相关内容或者解除固定期限合同、无固定期限合同和以完成一定工作为期限合同。
（三）《劳动合同法》规定的解除条件出现，甲乙双方可解除劳动合同。
（四）符合下列条件之一的，本合同即告终止（有固定期限的合同除外）：
1、本合同所约定的工作任务已经完成；
2、甲乙方双方实际已不履行本合同满三个月的，本合同可以终止；
3、乙方患职业病、因工负伤，被确认为部分丧失劳动能力，甲方按照规定支付伤残就业补助金的，本合同可以终止。
八、经济补偿金、医疗补助费的发放
解除或者终止本合同，经济补偿金、医疗补助费等发放按《劳动合同法》和国家、省、市有关规定执行。
九、通知和送达
甲乙双方在本合同履行过程中相互发出或者提供的所有通知、文件、文书、资料等，均可以当面交付或以本合同所列明的通讯地址履行送达义务。一方如果迁址或变更电话，应当及时书面通知另一方。
十、因履行本合同发生纠纷的解决办法
双方因履行本合同发生争议，应当先协商解决；协商不成的，可自争议发生之日起30日内向甲方所在地劳动争议调解委员会申请调解，或者60日内向甲方所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
十一、本合同的条款与国家、省、市的新颁布的法律、法规、规章不符的，按新的法律、法规、规章执行。
十二、双方需要约定的其他事项
（一）在试用期内，乙方被证明不符合录用条件的，甲方有权随时终止劳动合同。所谓试用期不符合录用条件包括：
1、乙方被证实不符合录用条件的；
2、乙方在30日前未能提供入职规定应提交的相关资料的；
3、乙方不能达到所担任岗位的绩效指标或者相应要求的；
4、乙方在试用期内请假次数超过5天或者迟到早退超过6次的；
5、乙方的背景调查或者在履历中发现有弄虚作假行为的；
6、乙方在工作期间发生殴斗行为或违反企业规章制度的；
7、其它损害公司及派遣公司利益的行为；
（三）甲、乙双方应当严格遵守国家的各项法律、法规。甲方及用工单位依法制定的各项规章制度和劳动纪律要告知乙方，乙方要予以遵守并服从甲方及用工单位的管理。
乙方承诺严格遵守甲方及用工单位的企业规章制度，绝不将甲方及用工单位的经营情况和业务情况向第三方泄露；不将业务档案、业务凭证等资料复制、泄露或转借给第三方。
（四）违反本合同的责任：
1、甲方有下列情况之一的，应当承担违约责任：
①违反法律、法规规定，单方面解除本合同的；
②甲方以暴力、威胁、监禁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的。
2、乙方有下列情况之一的，应承担违约责任并无偿解除（终止）劳动关系：
①泄露甲方及用工单位商业秘密，给甲方或用工单位造成损失的 ；
②违反甲方或用工单位规章制度、业务规程或劳动纪律，符合按照甲方及用工单位内部理制度应当予以辞退情形的或乙方有《劳动合同法》第三十九条之一的或违反其他相关法律法规符合解除劳动关系的
③乙方存在虚假欺骗行为（包括但不限于其假工作经历、假学历证、假身份证明等），使甲方违背真实意思的情况下与乙方订立合同的；
④乙方无故连续旷工3天，年累计旷工5 天或未办理任何交接手续擅自离职的，将按自动离职处理；给甲方或乙方所服务的用工单位造成损失的，甲方有权依法追究乙方相关法律责任。
3、赔偿金：赔偿金按违约方实际造成的损失计算。
赔偿的范围包括：竞业限制损失、专项培训费用。
4、无论因何种原因致使双方解除或终止合同，乙方均应按甲方要求及时与甲方所服务的公司办理离职手续，按规定办理工作交接手续，包括且不限于工作报告、客户资料等，须全部清点移交用工单位指定人员并填写办理《离职会签单》。
5、凡涉及到甲方或有关联公司的人事、财务、技术、战略、软件、蓝图、软件构思、开发策略和方法等方面的信息均属于甲方的商业秘密，无论乙方在职或离职，如乙方泄露了与甲方建立合作关系的用工单位商业秘密或者侵犯甲方知识产权的，并造成损失时，乙方需赔偿相关损失，并同时向甲方支付同等违约金和赔偿金。
6、除特别规定的情况外，工资（含奖金）将由用工单位直接汇入员工指定的银行帐号或以现金形式发放。发薪后的3个工作日内员工如对工资无疑议，则视为支付完成。
7、乙方应遵守国家有关计划生育政策规定，如未在规定时间内提供计划生育证件、提供虚假证明或受其他部门追究法律责任时甲方有权与乙方立即解除劳动关系，由乙方承担一切法律责任。
8、本合同自签字之日起生效，合同期满前十五天甲方应向乙方发出《续、终止合同通知书》，若双方均未提异议，可签订续约本合同。
本合同（含附件）一式两份，双方签字后，各执一份，均具有同等法律效力。 附件：1、附加声明书
2、派遣员工劳动合同补充协议书
甲方：（盖章） 乙方：（签名）
法定代表人 （委托人）：
年 月 日 年 月 日
如乙方为首次与甲方建立劳动关系，须签订下列附加声明，作为本合同之附件。
附加声明
本人已与原单位解除劳动关系，如被证实在签署本合同时仍与任何其它单位存在劳动关系，则本合同即时解除，甲方无需向本人支付任何经济补偿, 本人亦不向甲方追究任何责任。
特此声明
关键词：非正式员工；劳动合同法
一、引言
在我国，很多企业在劳动合同的签订方面存在着不规范的行为，很少有企业和员工签订较长期的合同，《劳动合同法》从法律的角度，限制了劳动合同短期化。劳务派遣在我国已经有了一定的发展，现在我国的劳务派遣形式多样，但是仍然存在着种种不规范。《劳动合同法》首次从法律的角度对劳务派遣进行了规制。随着经济的多元化发展，非全日制用工成为当前一种灵活雇佣的形式，《劳动合同法》对非全日制用工做了明确定义和规范。
二、有关劳务派遣的规定
目前我国劳务派遣发展迅速，但侵害劳动者权益的情形较为普遍。考虑到劳务派遣涉及到三方的权利义务，《劳动合同法》设专节进行了规范。
第一，规定设立劳务派遣公司注册资金不得少于50万元，资金应当一次到位。同时明确劳务派遣单位必须与被派遣劳动者建立劳动关系，并承担用人单位的义务，且必须签订两年以上的固定期限劳动合同，无工作期间支付最低工资等，加大劳务派遣单位的责任，促使劳务派遣市场的合理化和规范化。
第二，针对劳务派遣单位、用工单位责任不清的问题，《劳动合同法》规定了几项措施：一是规定用工单位必须履行的义务，包括提供劳动条件和劳动保护，告知工作要求和劳动报酬，支付加班费、绩效奖金、福利待遇，进行岗位培训，实行正常的工资调整机制。二是劳务派遣单位与用工单位应订立劳务派遣协议，约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险、违约责任等。三是给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。四是规定了被派遣劳动者一些权利，包括要求同工同酬的权利、工资正常调整的权利、对劳务派遣协议的知情权、工资不被克扣的权利、参加或者组织工会的权利等。
劳动合同法中规定了劳动合同应当具备工作内容和工作地点、劳动报酬、社会保险的条款。这说明劳务派遣单位在与劳动者签订合同的时候，应该在合同中写明工作地点工作内容等，那么就意味着劳务派遣单位应该在与劳动者签订合同之前就与企业签订了协议。但是却没有指出现在存在的先招募大量的劳动者后，再与企业签订用工合同的劳务派遣单位的行为是不是属于劳务派遣。
劳动合同法规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间需支付不得低于劳务派遣单位所在地区的最低工资标准的劳动报酬。也就是说劳务派遣单位很可能与企业签订的是一年的用工协议，但它却需要与劳动者签订为期两年的合同，当劳务派遣单位与企业的协议到期后，剩下一年的时间就需要劳务派遣单位向劳动者支付薪酬。可见国家出台劳动合同法的目的之一就是减少失业率，使得尽可能多的劳动者有最低工资。然而这有可能伤及劳务派遣单位的利益，所以其实施难度非常大。也许等劳动合同法正式实施以后，劳务派遣单位就不复存在了。
同时劳动合同法还规定连续订立两次固定期限劳动合同后续订的，应当订立无固定期限合同。这就意味着，劳务派遣机构与劳动者签订两次两年期限的合同后，就需要订立无固定期限合同。那么在劳动者的劳动生涯中，如果劳务派遣机构没有派遣任务，他就需要支付劳动者的薪酬。由于劳务派遣规模较大，巨额的薪酬它必然不会承担。也许将来劳务派遣单位会彻底的消失，但是非正式就业的普遍化需要中介机构，将来的劳务派遣将以外包机构等其他形式出现。
劳动合同法规定用工企业需要向劳动者支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。很多企业使用非正式员工的最大原因就是节约劳动力成本。劳动合同法的出台将促使企业雇佣正式员工以节约成本。这样非正式员工利益不仅得不到保护，反而会导致失业率上升。又或者，这一个规定最终成为一纸空文，得不到有效实施。
三、有关短期契约工的规定
现在的研究一般将非正式员工分为三类，合同在一年以内、劳务派遣工、非全日制用工。对于合同在一年以内的短期契约员工，《劳动合同法》并未有明确的规定。
在雇用短期契约形式的非正式员工方面最突出的一个问题时也经常采用劳动合同一年一签的旧观念，以往企业在管理中，为了实现劳动关系的短期效益，减少用人成本和避免用工管理的不便，在签订劳动合同的期限上一般采取一年一签的方式。但《劳动合同法》于2008年1月1日生效执行后，企业要慎重使用一年一签的方式。
《劳动合同法》规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限的劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次施行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有可以被用人单位依法解除劳动合同情形，续订劳动合同的。
所以，企业在延用一年一签劳动合同的管理方式，势必在平衡角度上将企业置于被动。因此，改变劳动合同一年一签的旧观念，探索中长期用工思路是企业当前的战略要求。
四、有关非全日制用工的规定
近年来，以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。这一用工形式突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，成为促进就业的重要途径。为了规范用人单位非全日制用工行为，保障劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康发展，劳动保障部于2003年了《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12号）。《劳动合同法》在总结这一政策执行情况的基础上，从法律层面上对非全日制用工做出特别规范。 （一）非全日制用工定义
所谓非全日制用工，按照劳动合同法第68条的规定，定义为：是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种方式主要是指钟点工以及一些兼职工作，非全日制用工方式也是很普遍的。
（二）非全日制用工签订书面合同情况
对于全日制用工的，用人单位必须和劳动者签署书面的劳动合同，否则，将会受到支付双倍工资等严厉的惩罚。对于非全日制用工方式，劳动合同法第69条明确规定，非全日制用工方式可以不签订书面的劳动合同，这也是与其短期性、即时结清性以及相对简单性的特点相符合的。在这种用工方式下，用人单位和劳动者之间主要是工资支付关系，权利义务较为简单，而且一般的履行期限可能只是几天的时间，因此，允许双方订立口头协议，只要双方协商一致后，无须签署书面的劳动合同。从劳动者维权的角度讲，如果条件许可，应尽量签署书面的劳动合同。
关键词：劳动法律；劳动用工；法律风险；应对策略
一、基层央行编制外用工概述
（一）编制外用工的主要形式
目前基层央行编制外用工主要有三种形式：
1.直接用工。即基层央行直接与劳动者建立劳动关系的用工形式，包括合同制用工（本文所称合同制用工不包括劳务派遣形式）和非全日制用工。合同制用工是指以签订劳动合同或聘用合同方式建立劳动关系的用工形式。合同制用工全部适用《劳动合同法》的规定。非全日制用工可以签订口头协议，双方可以随时终止用工，用人单位不须向劳动者支付经济补偿，这种形式简单、灵活。
2.劳务派遣。即用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，约定劳务派遣单位按照用工单位指定的条件派遣劳动者，向用工单位提供劳务的用工形式。在劳务派遣模式下，用工单位与劳务派遣单位是劳务合同关系；劳务派遣单位与被派遣劳动者是劳动关系；用工单位与被派遣劳动者是有偿使用关系，不存在直接的劳动关系。在法定条件下，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位；但用工单位在特定条件下要与劳务派遣单位承担连带责任。劳务派遣用工已成为当前基层央行最主要的编制外用工形式。
3.业务外包。即用工单位（发包单位）和承包单位签有外包合同，由承包单位安排劳动者完成用工单位指定任务的用工形式。用工单位与外包岗位上的劳动者没有直接劳动关系，只需按合同给付承包单位酬金即可。
（二）编制外用工的主要作用
1.辅助保障。编制外用工主要集中在钞票处理（残损人民币复点）、国库录入、征信管理、文印文秘、驾驶、水电维修等基础业务和后勤保障岗位上，从事辅助保障工作。截止2013年9 月底，湖南省人民银行系统共使用编制外用工1186 名。能否有效发挥这种辅助保障职能应是编制外用工模式选择首要考虑因素。
2.节约资源。即使用编制外用工要起到节约资源的作用。在符合内控制度要求的前提下，在一些专业要求不高、简单操作量较大的岗位，适当使用编制外用工，能在一定程度上弥补在职职工的不足。调查显示，2012年，湖南省人民银行系统劳务派遣工月平均工资为1225元，月平均工资最高的水电维修工也仅1886元，劳务派遣工的使用成本远低于正式员工，两者的收入水平、待遇差别较大。
3.提高效率。在一些非要害部门及岗位使用部分编制外用工，不仅将原本在这些岗位上的在职职工解脱出来充实到更需要他们的岗位，而且这种岗位的可替代性还能在一定程度上促进在职职工增强业务素质，进一步提高工作效率。
（三）编制外用工的要求
1.用工机制要活。这是基层行使用编制外用工最基本的要求。在人员使用上，必须保证能够按照工作需要决定是否使用编制外用工以及什么时间使用，做到按需使用，适时使用。在岗位调整上，要能根据工作需要和编制外用工自身的技能情况随时调整用工岗位，做到为我所用。
2.管理成本要低。编制外用工的管理牵涉到岗位、编制、人员、工资、保险等诸多方面，管理任务较重，牵扯精力较多。因此，编制外用工模式选择必须考虑管理成本问题，即管理成本要相对较低。当然这种管理成本不仅仅体现在直接成本上，还体现在管理费用的间接成本上，劳务派遣和业务外包都牵涉到管理费用，费用高低也是选择用工模式中要考虑的一个因素。
3.法律风险要小。《劳动合同法》及其实施条例颁布后，国家从立法层面对劳动关系规范力度大大增强，而且随着法律的宣传和实施，劳动者维权意识也上升到了前所未有的高度，这使得分支行使用编制外用工面临的法律风险陡增。特别是在直接用工和劳务派遣两种用工模式上，前者分支行有面临直接诉讼的风险，后者也要负连带责任。
二、基层央行编制外用工中面临的主要法律风险
（一）规章制度制定环节的法律风险
1.一些规章制度因无法律效力而失去对劳动者的约束力。《劳动合同法》第4条以法律的形式明确了规章制度的公示、告知制度。用人单位制订的规章制度条款必须做到内容合法合理，并严格履行《劳动合同法》规定的程序要件，才具有法律约束力。
2.劳动者可以随时解除劳动合同。《劳动合同法》第38条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
3.企业可能承担民事赔偿责任、行政责任。《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告。
（二）招聘环节的法律风险
1.未履行如实告知义务。被招聘的员工在劳动过程中可以以用人单位未履行如实告知义务构成欺诈而要求解除劳动合同，用人单位就会面临支付经济补偿金或者赔偿金的法律后果。员工未履行如实告知义务，则也可能导致劳动合同无效，用人单位利益同样可能受到损失。
2.招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者。《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
3.扣押劳动者的居民身份证和其他证件、要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。劳动行政部门可责令用人单位限期退还劳动者本人并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款； 给劳动者造成损害的，则需要承担赔偿责任。
4.未严格审查应聘者的健康状况，导致体格不健康的员工进入公司。根据《劳动合同法》第42 条的规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况，那么用人单位事后将要付出很大的成本。
（三）劳动合同管理环节的法律风险
1.劳动合同订立中的法律风险。劳动合同订立中的法律风险主要有以下几个方面：一是不签订书面劳动合同。根据《劳动合同法》第14条规定： 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第82条规定： 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。用人单位违法成本巨大。二是未将劳动合同文本交付劳动者。根据劳动合同法的规定，用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。三是用人单位提供的劳动合同文本不规范。用人单位提供的劳动合同文本未载明法律规定的劳动合同必备条款的，轻则由劳动行政部门责令改正，重则承担赔偿责任。四是劳动合同期限的确定违规。《劳动合同法》规定有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的， 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。具体内容包括：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有用人单位改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。
2.劳动合同履行变更中的法律风险。在劳动合同履行过程中用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。用人单位管理人员不得违章指挥、强令冒险作业的。如果用人单位违反上述规定，劳动者根据劳动合同法第38条规定可以解除劳动合同；如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。变更劳动合同需采取书面的形式，否则不产生变更的效力。
3.劳动合同解除和终止时的法律风险。《劳动合同法》对劳动合同解除作出了一些新规定：一是补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型，即用人单位强迫劳动者劳动，或者违章指挥等危及人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知。二是修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形，包括：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护的；（2）未依法为劳动者缴纳社保的；（3）规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（4）因本法第26条第一款规定的情形（欺诈、胁迫、乘人之危等）致使劳动合同无效的；（5）法律、行政法规规定的其他情形。这些增强了对劳动者的法律保护，扩大了解除和终止劳动合同的经济补偿。一是增加规定用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，也应当依法支付经济补偿。二是增加规定劳动合同因下列情形而终止时，用人单位也应当依法支付经济补偿：（1）劳动合同到期用人单位降低待遇续签而劳动者不同意的；（2）因用人单位被依法宣告破产等用人单位主体消灭而终止劳动合同的。上述规定大大增加了用人单位解除和终止劳动合同的经济补偿额。
（四）接受劳务派遣用工环节的法律风险
《劳动合同法》关于劳务派遣的规定主要包括以下几个方面：
1.规范劳务派遣单位的设立，提高了劳务派遣用人单位的准入门槛，并且用工单位不得自设劳务派遣机构向所属单位派遣用工。经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币200万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。同时还规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。
2.劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。同时规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
3.劳务派遣单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
三、有效防范编制外用工法律风险的对策
（一）建立健全编制外用工管理制度
规章制度是人民银行基层行进行劳动管理的规则，同时也是与编制外职工人员解除劳动合同时的依据。人民银行基层行制定或修改劳动规章制度必须以合法为前提，力求全面、周密、严谨，符合本单位的客观情况。对编制外职工人员劳动过程中可能出现的问题尽量作出估计和预见，且提出规范性要求，达到既能约束管理好劳动者，又能避免单位违法受损的效果。由于制定劳动规章制度有一定的业务性、专业性、技巧性，因此在制定规章制度时应聘请人力资源师、律师、会计师、经济师等专业人士以及相关用人岗位的编内在职人员参与制定，讨论内容写入职代会或全体职工会议决议，并由职工代表或全体职工签名确认。告知的形式可以员工在《员工手册》中签名确认为准，或者将重要的制度、无法在制度中说明的事项写入劳动合同，避免出现不必要的争议。
（二）加强招聘环节管理
1.严格遵守劳动合同签订原则与告知义务。人民银行基层行在编制外用工管理中要充分运用知情权，认真审核编制外用工人员的资料，进行适当的调查与核实。包括但不限于： 离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等的真实性，是否有其他严重影响工作的疾病，是否曾受到其他单位记过等严重处分或有其他犯罪行为。告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，对此告知内容建议以书面材料提供并签字确认。同时，劳动合同法也明确规定用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。因此，劳动者与用人单位都有如实告知的义务，否则将承担不利的法律后果。
2.不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
3.加强应聘者健康状况审查，对其进行较为严格的身体检查，防止招聘体格不健康的员工。
（三）加强劳动合同审核和管理
1.及时签订并交付劳动合同。基层行要重视劳动合同在人力资源管理中的重要性，认真对待并积极与编制外职工签订劳动合同。建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现编制外职工不与单位签订劳动合同的现象。在签订过程中，劳动合同文本要载明法律规定的必备条款，做到用人单位和劳动者各持一份。如果需要变更劳动合同，在双方协商一致的基础上，采取书面的形式进行。
2.合理确定劳动合同期限。一方面，避免合同期限短期化。《劳动合同法》第14条中规定，连续订立2次固定期限的劳动合同，且无第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。由此可见，用人单位应注意劳动合同期限的合理搭配。另一方面，避免过早签订无固定期限劳动合同的情况。当编制外职工符合签订无固定期劳动合同情形的，基层行应以书面形式向编制外职工征询其意见，如劳动者不同意订立无固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要增强证据意识保留劳动者同意或不同意的书面证据，以避免事后被劳动者利用程序漏洞而导致用工成本增加的风险。
3.完善劳动合同中试用期条款。充分运用法律对试用期的规定并依照其工作岗位的性质合理选择合同期限，确定合理的试用期。明确规定所录用岗位的录用条件，同时明确哪些是不符合录用条件的，比如伪造学历、证书、简历，隐藏病史或受伤经历， 未达到工作目标或不符合岗位职责要求，非因工伤原因不能提供劳动义务的，以及试用期有违法违纪行为等。同时注意录用条件的设计不得违法，不能有性别等就业歧视。在试用期内如果发现不符合上述录用条件，用人单位可以随时解除合同。
4.合理运用用人单位单方解除劳动合同的法定条件。《劳动合同法》第39 条至43条、第48条、第50条就解除劳动合同给予了严格的限制。因此人民银行基层行在单方解除劳动合同时要善于利用劳动者的过失解除劳动合同，慎重使用除名、开除和辞退等解除方式。要充分利用协商一致与期满终止的原则。对编制外职工单方提出解除合同时的签字问题必须重视，解除主体应该与劳动合同主体同一，同时，严格执行劳动合同解除程序的规定。
（四）加强劳务派遣用工管理
1. 选择合适的劳务派遣单位。要选择一家合法的劳务派遣单位， 从源头上降低法律风险。《劳动合同法》规定： 劳务派遣单位设立时注册资本不得少于200万元， 并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。因此，首先，用人单位应当审核所接纳的劳务派遣单位的有效证照，如果接纳无有效证照的劳务派遣单位的劳务派遣人员，则有可能被视为存在事实劳动关系。其次，除对劳务派遣单位的主体资格进行审查外，用人单位还要考量其他因素，一般包括派遣单位的专业性、资本额、派遣经验、相关法律的了解程度以及风险评估等。
2.签订合法、合理、明确的劳务派遣协议。包括派遣人员的数量和用工条件、用工期限；派遣人员的工资报酬、社会保险费和服务费的标准、项目、支付方式、派遣人员的劳动保护条件；派遣人员日常管理责任和违法违纪的处理职责；经济补偿金的支付责任，工伤事故的处理和费用支付责任，女工生育费用支付责任和计划生育管理责任，医疗保险责任；协议变更、解除的方式， 违约责任等。
3.根据劳务派遣协议签订工作协议。用人单位还需要与派遣人员签订工作协议，明确双方的工作关系及所从事工作岗位职责的具体要求。签订工作协议应当把握这样一个原则：涉及劳动合同的内容不要约定，只约定在劳动合同基础上的其他合同内容。比如，培训协议的内容，竞业限制的内容，保守秘密的内容等。
参考文献：
[1]王江锋.劳动合同法实施后基层央行临时用工管理中存在的法律问题[J].西部金融，2008.（4）.
[2]徐廷尊.规范人民银行分支机构编制外用工的法律思考[J].内蒙古金融研究，2008，（9）.