发布时间：2022-09-08 08:04:26
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的工程师职称评定总结样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：职业教育 职业化 措施
一、职业教育教师应具备的职业素质
1.熟悉一线，注重应用。
有理论、会教学是初、高等学校教师队伍的一个必要条件。职业教育的课程设置和内容不同于初、高等学校的地方，主要体现在它的应用性和实践性；在基础理论适度够用的前提下，着重于实际运用。在职业教育教学中，近半数的是实践课，即使是理论教学其应用色彩也十分强烈。因而，熟悉一线，掌握并注重技术的应用成为职业教育教师队伍的显著特征。职业教育的教师都应是理论或技术的“应用型”教师，无论是教授技术基础理论课还是教授技术专业理论课，着眼点都是“应用”。他们具有较强的将理论阐释浅白化通俗化的能力、较强的应用理论解决实际技术问题的能力、较强的技术开发和技术创新能力。
2.重职业道德，具有“关键能力”。
教书育人是教师的天职。一个有责任感的教师，无不重视用自己的言传身教、品德风范感召学生。教师只有重视个人的师德修养，做到为人师表，才能做好教书育人工作。职业教育的学生毕业后将直接进入生产、管理、经营一线上的岗位。他们所从事的岗位要他们具有良好的职业道德和“关键能力”。所谓“关键能力”是指一个人的意志品质、心理承受能力、合作能力、公关能力等非技术性的职业素质。“关键能力”是20世纪80年代初首先由德国企业界提出来的，“企业界欢迎的是技能和关键能力两方面都好的员工”。如何培养学生爱岗敬业的职业道德？如何培养关键能力？这几个方面是职业教育不可缺少的重要内容。这项教育内容对职业教育的教师队伍提出了相应要求，即职业教育教师队伍必须是一支具有良好职业道德和关键能力的群体。这个群体的高雅举止、优良作风本身就是一种足以打动学生、潜移默化地影响学生的巨大力量，使学生终身受益。
3.不断获取新的知识，树立终身学习的观念。
创新是一种高级思维活动，所以需要有大量的知识来支持。正在成长和学习过程中的学生，一般都对未来充满憧憬，同时也充满了对世界的好奇。他们在与周边世界的接触中，产生了大量的问题，这些问题吸引着他们去分析、去探索。面对学生的问题，教师要在告诉他们一些基本知识的基础上引导学生进行思考。为此，教师必须有多方面的知识。虽然教师不是百科全书，不可能回答学生所有提问，但是，教师知识的渊博，一方面会引起学生对知识的渴望和对教师的尊敬，另一方面教师也可以利用多方面的知识引导学生打开思路。
4.职业教育教学研究的能力。
职业教育在我国仍处于起步阶段，职业教育教学规律、教育特点、教育目的、教育原则、教育过程和教育方法等方面的理论和方法目前并不完善或不很清楚。教师进行教学实践，并无现成的经验和模式。研究先行，可以减少盲目性，少走弯路。职业教育教师应该能结合实践和亲身体会，善于发现问题，通过研究解决问题，研究的阶段性成果立即付诸教学实践并进行修正，用研究促进职业教育教学水平的提高，促进职业教育教学改革的发展。
二、现今职业教育教师存在哪些差距
1.素质有余而“职业”不足。
（1）缺乏系统先进的关于职业技术教育的教育理论和理念。
职教教师大都没有接受过系统的高等职业教育的教育培训，都是摸着石头过河，从事职业技术教育也是头一次，关于职业教育的理论和理念的接触比较少，而且这些理论的理念本身也处于发展和完善的过程中，所以大家对职业教育这一新生事物知之寥寥。由于缺乏系统科学的正确的职业教育理念的指导，导致在工作中缺乏方向：有的教师靠自己对职业教育的主观理解来进行教学工作；有的甚至墨守陈规，以成人教育和普通初、高等教育的思想观念来指导自己的工作实践。工作效果与职业教育所要求的目标之间的偏差可想而知。可以说许多教师缺乏关于职业技术教育职业理念。
（2）对课程的把握理论多于实践，而且理论落后于实践。
由于许多教师对实际接触较少，在许多课程的讲授过程中，不可避免地对理论的阐述比重多于对实践的介绍，被动地陷入重理论轻实践的泥潭中。而多数职业技术课程的理论知识是对实践的总结，理论知识总是滞后于实践的发展，因而理论知识是相对过时的、滞后的。
（3）对职业实践课程知之甚少，操作动手能力差。
因为条件和时间的限制，大部分教师少有甚至没有事先亲自参加职业技术课程实践，关于实践的了解较少，而且落后于实践的最新进展。课程安排的时间紧迫，使得教师也没有充分的时间去第一线调查、联系、准备，往往就是和学生打打时间差，边摸索边指导。教师中有相关职业资格证的寥寥无几，熟练的操作技能也就谈不上了。
2.对学生的特点了解不够，不能做到因材施教。
近几年，由于高校扩招和民办教育的兴起，职业技术学院的生源不足、生源质量下降已经成为不争的事实。有的学校里既有高中毕业生，也有初中毕业生、中专毕业生，还有成人教育的学生，学生的知识结构和基础特点复杂和参差不齐。但一些教师还有些不太适应这一转变，在教学这一方面，体现出以成人教育或者以普通高校教育所要求的方法、内容、手段来教育学生，有的甚至采用初、高中教育的方式和套路，未能做到与时俱进。由于对学生的实际了解不够，在教学过程中难免出现这样或那样的偏差。
3.部分教师对职业二字有思想顾虑。
职业技术教育主要培养在生产第一线工作的员工，毕业生主要从事技术性或有一些体力含量的工作。虽然目前许多企业都迫切需要这种类型的人才，但受到传统价值观的影响，社会上有人认为做生产第一线的工作是蓝领员工，低人一等，比不上白领和金领等。这种思想不仅影响到学生选择职业院校和职业教育专业，而且有些教师特别是从普通初、高等院校转制过来的教师，对职业教育有一些思想顾虑，总觉得是培养蓝领工人，技术含量低，对职业教育的认识上有些偏差。部分教师缺乏从事职业教育的荣誉感和相应的崇高责任感、使命感，这种认识在一定程度上影响了他们从事职业技术教育的态度并影响到他们的教学与管理的效果。
4.教师结构不合理。
理论教师偏多而实习实践指导教师不足。大部分职业技术学院都存在这种现象。不仅教师的知识结构上理论部分强于实践部分，而且从教师总量的结构上来看，合格的从事实习实践指导的教师偏少。即使有些专职实习实践教师也是转型和客串。这样势必影响到实习实践课程的效果。
三、加强职业教育教师队伍建设的措施
1.树立和强化教师的职业观念和职业意识
职业教育是教育的重要组成部分，职业教育有其自身的独特的特点和内容。它不同于高等普通教育的教育理念，和成人高等教育也有所不同。这些知识不学习是不会知道的。只有正确的理论和观念的指导才有正确的行动。我们应该鼓励教师加强关于职业教育的理论的学习，树立起职业教育的观念，并不断强化这种观念。建议有关院校可以将职业教育的一些理论知识收集汇编后下发给师生员工学习，并纳入考核的范畴。
2.建立双师型、全能型教师团队
“双师型”是指一个教师同时具备高等学校教师职务任职资格和工程技术人员职务任职资格，比如是讲师又是工程师、是教授又是高级工程师。在教师队伍总体上应该努力增加双师型教师的比例。除了文化基础课的教师之外，专业理论课教师和职业实践课教师起码应具有双师性质。各职业院校还应该鼓励教师全面发展，在自己的相关领域内拓展知识和技能。另外，职业院校的具体现实情况也要求教师是领域内的多面手、全能型人才。因为各学校专业教师人才总体上来讲是匮乏的，在短期难以引进的情况之下，通过教师自身的努力和挖潜，可以弥补这一方面的空缺，并可以相应的节约支出。职业院校的专业设置往往根据市场人才需求的变动在不断地进行调整，但万变不离其宗。一些专业核心课程是不会有多大的结构改变的，还有一些专业课程往往是领域内的知识点的一些变化和发展，教师们如果事先就进行了这方面的准备，可以做到未雨绸缪，在开设新课程时可以很快进入角色。
3.加强兼职教师队伍建设
要注重从企业、产业部门引进一些有实践经验的技术骨干，让他们经过教师的基本培训，取得任教资格，建立一支质量高的兼职教师队伍。他们更适于做技术实践课的教师，也可以做技术专业理论课的教师。本校专职教师在和兼职教师的交流与合作中，可以不断充实完善自己。同时通过和产业部门的联系，为学生的实习锻炼开辟渠道，为学生就业拓宽信息来源。也可以宣传职业院校的学生和形象，借此提高知名度。
4.探索教师职称评定的新方法
目前，我国职业教育教师职称评定尚无政策，其标准是比照普通高校教师，过分强调科研论文的数量与质量。这样一来，职业教育教师就处在教学（理论、技能）、科研双重压力之下，精力相对不济。也就往往疏于对知识、技能结构的梳理，传授知识、技能缺乏集成性，这对学生掌握知识和技能相当不利。职业教育教学研究成果，在政策上应做到与科研成果同样对待，在评职称、申报相关成果奖时同样有效。
为了激发教师的进取精神，职业院校可以考虑出台相应的激励机制，鼓励引导他们参加“双职称”的评定。实行两种职称评定时可交替进行。基础理论课和专业课理论课教师以偏重于教师职称系列为主，如教授―工程师型。职业实践课教师以偏重于技术职称系列为主，如高级工程师―讲师型。职业实践课教师的待遇按与技术职称级别相当的教师职称级别来考虑，如一个高级工程师―讲师型教师，与一个教授―工程师型教师享有同等待遇。
参考文献：
[1]陈树梅.实施创新教育教师应具备的素质[J].职教论坛，2006，（8）.
资料与方法
选择我院在职临床护理工作人员112名，其中护士20名，护师49，主管护师40名，副主任护师3名。
方法：采用半结构式个人访谈法收集资料。通过访谈了解护理人员的工作体验，以期提高工作满意度的告示，对112名护理人员按年龄、护龄、工作经历、婚姻家庭情况和所属科室进行访谈。根据预先拟定的访谈提纲进行访谈。访谈提纲包括以下问题：你怎样看待护理工作；请问工作的感受如何；在你的工作经历中最难忘的是什么；当你在工作中受挫折时怎样解决；朋友、家人如何看待你的工作；在怎样的情况下你继续愿意从事护理工作等。访谈时充分运用有效的沟通技巧鼓励护理人员描述其护理工作体验、表达其感受。
结 果
对112名临床护理工作人员访谈分析，总结出以下造成护理工作疲溃感现象的原因。
（1）对本职工作不满意，无成就感，心理负荷过重。护理工作人员职业心理的主要需求，从总体上来说分为物质需要和精神需要两方面，由于她们的人生经历和工作经历丰富多彩，其职业心理需求是多姿多彩、多方位、多层次的，可现实的情况总是不尽人意，满足不了这种需求。
职称偏低：医疗系统工作环境中，医护人员的技术职称评定大体上是对医护人员个体工作能力及心理需求的具体肯定及满足，它对医护人员工作热情在很大程度上具有积极的激励作用。现在职称评定条件主要是看学历、的多少、外语水平，其次才是看工作能力，但由于历史原因，护理人员特别是年龄较大的护理人员中专毕业生较多，而且护理方面的论文又比较难写，虽然工作没少做，但与自己同龄的医生相比，人家大部分已经是主任、副主任医师职称了，自己确是护师或主管护师职称。
付出多回报少：劳动付出的多少应得到相应的回报。但护理工作人员与医生一样努力工作，辛苦劳累，甚至比医生的付出还多还累，但等领奖金时，医生总是比较高。
职业自豪感缺乏：做护理工作，似乎没有什么工作成果值得自豪。与自己的同学、朋友、亲属相比，人家在自己的工作领域也卓有成效，已经是专家、教授、工程师等，而自己确整天围着病人和医生转，感到自己的职业很低级。
恐惧而无助感：护理工作常需单独完成，特别是值夜班，遇到问题要自己想办法解决，考虑问题复杂全面，担忧多，遇到意外情况产生紧张、恐惧、无助的感觉。白天人多，有事情可以请人帮忙，有什么责任还有护士长担着，而夜班时，有时病房内医生会处于“真空”状态，心理的恐惧和无助无人诉说。护理工作除了完成常规的治疗护理工作，还要负担各种杂务，长期超负荷运转，对工作产生厌倦感。有时到病人床边稍晚了一会儿，患者就大叫大嚷不满，致使护士心情很差。
护患纠纷的人际冲突压力增加：近年来病人自我保护意识不断增强，社会对医院要求日益增高，医疗纠纷时有发生，临床护理工作人员作为面对病人和家属最直接的群体，要承受各种压力。
医护冲突压力：医护职责不明确是造成护理工作人员心理压力的影响因素，夜班时病人病情变化，而医生在睡觉，该不该叫醒医生有时也很矛盾，遇到责任心不强的医生很难缠，多次叫而不起来，起床后态度又很恶劣，一旦有什么事情，又把责任推到护理人员身上。
（2）身体健康的危害：①睡眠障碍：频繁的昼夜轮班扰乱了人体生物钟的正常节律，导致睡眠质量下降、体力恢复不好，随着年龄的增长，渐感体力不支，影响日趋明显。易至护理人员抑郁、焦虑等负性情绪产生。②影响营养的摄入：长期生活不规律造成用餐时间错位，消化酶分泌规律破坏，影响食欲，降低消化功能。③持续生理疲劳：白班夜班不断轮换，常常是上一轮夜班造成的疲劳还没恢复，下一轮夜班又到了，身体长期处于超负荷应激状态。夜班后常感到头痛乏力，腰酸背痛。长期值夜班，由于生活，饮食不规律，导致面色晦暗、憔悴而影响容颜。因频繁倒班，休息无法保证，想上夜大、函大提高学历，常心有余而力不足。
（3）精神上受打击。由于社会上对护理专业的认知度低和护士不如医生的偏见，一些老护理工作者在对外交往中不愿意承认自己的职业，本来自我感觉还可以，但人家一听说还是一名护士，总加一句“挺辛苦的呀”，言外之意，你真没本事，工作比较低人一等。不良情绪难以排解：在医院特定环境中，由于医生具有处方权，而护理人员仅有建议权，但护士接触患者的机会多，高年龄护理人员由于具有多年丰富的临床经验，容易发现患者存在的潜在的健康问题，当向医生反映患者存在情况时，由于各种原因，部分医生不但不采纳引起重视，甚至将护理人员作为发泄对象，把工作、生活、家庭中产生的不良情绪迁怒到护理人员身上，无形中使老护理人员感到伤心、情感受挫，精神上受打击。
讨 论
导致临床护理人员身心疲惫的主要社会心理因素是护理职业紧张及压力。人们在面对职业压力时会出现心身的紧张性反应，如不及时调整身心状态会出现职业疲溃感。职业疲溃感是一种因心理能量的长期奉献别人的过程中被过多索取，而产生以极度的心身疲惫和情感枯竭为主的综合证［1］。表现为工作效率低，对服务对象漠不关心、情绪低落、易激怒、个人无成就感，严重者会离开工作岗位，它主要涉及护理工作者等从事助人的行业个体。有报道，护士的情绪疲溃感占59.1%［2］。
据我院112名从事临床护理工作的人员来看，对本职工作不满意无成就感、心理负荷过重；因职业对身体健康的危害；因职业偏见造成精神上的打击是造成护理人员工作疲溃感的主要原因。因此，我们认为医院特别是医院领导应采取各种促进对护理人员身心健康的措施，提高护理人员的身心健康水平，在工作报酬、培训、晋升职称、调理好夜班次数或夜班后多给休息方面给予适当的倾斜和照顾，解决工作中遇到的实际困难。减轻职业疲溃感，减少护理人才流失，稳定护理队伍，使护理工作者满腔热忱地把自己奉献给护理事业。
参考文献
关键词：木材检验员 管理工作 素质 意识
木材检验工作是林场工作的一个重要环节,直接关系到林场的经济利益。林场要为木材检验员加强培训提供良好平台,制定木材检验管理办法,严格奖惩措施,提高木材检验员的积极性,预防违法违纪行为发生。木材检验员也应不断提高自身的综合素质,增强服务、安全、管理、廉洁等意识,掌握好工作技能。
1、加强木材检验员的管理
拟从事木材检验工作的人员,必须先参加经省厅批准并由省木材检验技术协会举办的“木材检验员培训班”学习,经理论和实践考试合格和见习满半年后,由省厅再进行定级考核合格后,才具备上岗资格。一名检验员按晋升到技师级别,最快的速度要经过十年。木材检验员必须持证上岗,可发给在全国范围内通用的技术等级证书或职业资格证书,分别为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师检验员。同时,级别分为三级,二级,一级、技师、高级技师,每一级别报经各级劳动和社会保障主管部门审批。此外,凡符合各级人事部门技术职称评定条件的检验员同时也可申报木材检验专业的技术员、助理工程师、工程师、高级工程师职称评审。
2、增强木材检验员的工作意识
木材检验员是接触客户较多的岗位,应及时向客户了解市场对木材种类和木材的需求等市场信息,为合理造材和价格制定提供决策参考。木材检验员在实际木材检验工作中,难免遇到各种问题和困难,要本着团结、友爱、平等、互助的精神,及时与客户、驾驶员、工作人员互相沟通,协调解决,解决不了的问题及时向上级领导或部门反映,不可产生互相抱怨、争吵、漫骂等过激行为,影响工作,破坏林场形象,木材检验员服务态度的好坏,直接影响林场的形象,因此必须木材检验员对客户的服务意识,是林场对客户的承诺。必须本着工作认真负责,为客户提供高效服务的意识,做到工作热情周到、诚实守信,耐心接受客户的咨询,有问必答。
3、注意对木材检验组织结构的管理
确定原则与生产紧密结合,尽量减少木材检验与生产部门的矛盾起到促进生产、节约资源、提高经济效益的作用。与产品销售工作密切相连,做到产销结合保证产品价值的顺利实现。以合理造材工作为中心职能能。满足山场和贮木场合理造材工作的需要。保证木材检验业务工作具有一定的独立性,尽量减少多头领导使之在生产中能高效灵活的运转。生产部门木材检验与销售部门在工作上,两者既互相联系又互相制约。检验队与林场经曹所及贮木场的关系是:各林场经营所及贮木场的检验队在行政领导和业务指导上要受命于各自的检验大队,但在生产上要接受所在单位领导的监督、指导,保证生产的顺序进行。
4、木材检验工作提高了企业经济效益
在市场经济条件下,如何处理好国家、集体和个人三者之间的利益关系,木材检验工作显得尤为重要。木材检验是贯彻实施森林法、木材标准法和计量法,促进生态环境保护,合理开发和利用森林资源,保证木材商品流通有序进行的主要环节。建国50年来,我国木材检验工作有了很大发展,在木材标准、检验技术、检验组织、合理造材、产品交接验收方面都有很大提高和改进。随着木材生产工艺的变革,大多数森工企业采用原木生产工艺,为了适应生产工艺的变化,在木材检验（合理造材）与产品交接验收方面采取了相应的对策和措施。从原条合理造材方面来看,森工企业经过多年的大胆探索,总结出一套比较可行的山上、山下合理造材（木材检验）的技术要点和控制管理办法,极大地促进了山场和贮木场的合理造材,减少了企业效益流失,为企业创造了较大的经济效益。
5、提高木材检验员素质
要做好木材检验工作,必须有一支高素质的木材检验队伍。木材检验员要按国家和行业标准,公平公正做好工作,检尺时不能损害单位和客户的利益,更不能拿原则做交易,损公肥私。为切实加强安全生产监管力度,充实安全生产管理队伍,推行木材检验员为安全生产协管员的制度,做到只要有作业现场就有人管安全,在最需要管安全的现场有人抓安全。各国有林场在签订的年度岗位安全责任书里,明确木材检验员的现场安全协管职责。要求全体木材检验员必须掌握应知应会的安全生产基本知识,认真履行岗位安全生产协管职责,强化现场安全监管。木材检验员必须按规定穿戴好劳动保护用品上岗,严禁酒后上岗、违章指挥、违章作业。在伐区现场作业时,必须要查看作业山场,制止上下重叠作业;查看作业现场,制止吸烟以及其它违章用火行为;查看集材是否规范作业。查看陡坡装车有无防滑措施;查看装车是否做到材长一致、重心平稳、不超高、不超长、不超载;查看是否存在重车载人、人货混装。查看山场集材道路是否存在不安全因素;查看作业伐区有否按规定设置警示牌;观察现场作业工人的健康状况,制止带病、过度疲劳作业;林场首先必须加强木材检验员思想政治教育。
6、结语
随着天然林保护工程的实施,木材产量逐年调减,森工企业为了达到强化管理、挖潜增效的目的,在木材生产领域势必要强化对木材检验与合理造材的管理,这为木材标准化与检验事业的发展提供了良好的机遇。同时也充分体现了木材检验在这一时期发挥的至关重要的作用。
参考文献
[1]徐庆福,王伟.木材检验实用技术[M].哈尔滨:东北林业大学出版,1999．
[2]吴燕,齐福德,侯海波,邢福新.浅谈加强木材检验提高经济效益[J].中国西部科技,2010.
关键词：事业单位 人才招聘 问题 对策
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）03-241-02
事业单位人才招聘问题较为突出，其已经成为制约事业单位发展的阻力，也影响到事业单位的服务质量及社会影响力。因此，在实际的工作中，应从实际存在着的问题出发，细致分析问题，并且积极应对问题，以进一步提高事业单位人才招聘的质量，确保事业单位长远发展。
一、事业单位人才招聘的问题分析
就事业单位人才招聘的问题来看，其主要存在着准入门槛过低、招聘方式不合理、考核工作不规范、招聘制度不健全、缺乏科学的录用反馈和评估等问题，导致上述问题出现的原因较多，在实际的工作中，需具体的分析和针对性的解决，避免上述问题的进一步发展而影响到事业单位的服务质量。
（一）准入门槛过低
在事业单位人才招聘工作中，存在着准入门槛过低的问题，具体表现在如下几个方面：一是对应聘者的学历要求不严格。很多应聘者的学历较低，无法满足事业单位岗位的要求，导致事业单位人力资源的质量不高，长此以往势必会影响到事业单位的发展。二是对人才的能力考察不严格。应聘者除了需要具有较高的学历以及较高的专业水平之外，还需要具有较高的综合能力，像沟通能力、团队合作能力等等，而事业单位在考察应聘者的过程中，常常注重某个方面能力的考察，导致事业单位人才招聘过程中存在着诸多的问题，影响到事业单位的稳定发展。
（二）招聘方式缺乏合理性
事业单位的人才招聘工作应是随着社会的发展而不断创新的，但是，很多事业单位的招聘人员没有创新招聘思想，招聘方式多年不变，导致招聘工作缺乏合理性。事业单位公开招聘人才主要是通过考试的方式进行，像相关的公告，并提出相应的要求，符合应聘要求的应聘者可前来考试并进行面试，而此种方式实际上缺乏科学性，无法全面了解应聘者的能力和素质，对事业单位的发展非常不利。例如，事业单位在招聘相关管理专业的人才时，仅仅通过笔试和面试的方式无法全面了解管理人员的管理能力，只有通过进行实际的管理实践才能全面了解管理人员的情况，从而招聘事业单位最为需求的人才，提高事业单位的社会影响力。
（三）考核工作不规范，可操作性差
在招聘人才的过程中，存在着考核工作不规范的问题，其可操作性差，影响到人才招聘的质量。例如，很多的事业单位没有科学的考核规范制度，在考核的过程中存在着无序性和随意性的问题。很多招聘人员的考核题目存在着随机性，没有经过深思熟虑，导致考核效果不佳，人才的招聘质量也会受到较大的影响。
（四）招聘制度不健全
实际上，事业单位应结合自身的工作性质、社会属性以及对人才的具体要求设置相应的招聘制度。但是，由于很多事业单位没有高度的重视招聘工作，也没有设置科学的招聘制度，从而影响到事业单位招聘的质量。制定是规范，是事业单位所有工作的方向标。对于招聘工作而言，也需要有一套科学高效的制度作为引导和规范，才能够提高招聘的质量，而招聘制度的不健全最终会影响到事业单位的发展质量。另外，部分事业单位虽然设置了招聘方面的制度，但是，没有结合事业单位各个岗位工作的变化以及岗位需求的变化对招聘制度进行更新和完善，导致招聘制度严重落后于事业单位的招聘工作。
（五）缺乏科学的录用反馈和评估
事业单位在招聘工作结束后，没有进行针对性的总结，也没有进一步评估在招聘工作中的得和失，这在一定程度上影响到事业单位招聘工作的质量。例如，缺乏科学的评估系统、没有对招聘的各个环节进行有效的反馈，针对于招聘工作中存在着的诸多问题没有进行针对性的解决，导致在下次招聘中依然存在着诸多的问题。
二、事业单位人才招聘问题的解决策略分析
鉴于事业单位目前在人才招聘中存在着的诸多问题，应结合具体的问题，采取有效的解决措施，提高事业单位人才招聘的质量，在本文的研究中，主要结合抬高准入门槛、创新招聘方式、规范考核流程、健全招聘制度、积极开展录用反馈和评估工作等方面着手，下面进行具体的研究。
（一）抬高准入门槛
在事业单位人才招聘工作中，鉴于准入门槛过低影响到事业单位人力资源质量的问题，应进一步抬高准入门槛，提高事业单位人力资源的质量。首先，在学历方面，事业单位应对应聘者的学历进行相应的规范。一般应以事业单位具体的工作岗位实际的要求而定，像管理岗位的人才应要求在硕士以上的学历。通过结合不同岗位的需求规定应聘者的学历才更加具有针对性和科学性，也才能够吸纳一批高素质的人才，提高事业单位人力资源的质量。其次，在能力方面，在招聘人才的过程中，需要对人才的能力进行综合的评定。由于很多应聘者虽然具有较高的学历，但是在能力方面非常欠缺，像沟通能力、人际交往能力以及合作能力，只有同时具备高学历及高能力的人才才是事业单位需求的，也才是事业单位人才招聘的重点和核心。
（二）创新招聘方式
由于当前很多事业单位的招聘方式存在着较大的问题，针对于此种情况，需要进一步创新事业单位的招聘方式，具体可以做如下几个方面的努力：一是通过走访的方式吸纳高校的优秀毕业生，并通过考察的方式了解毕业生实际的工作能力，进而能够引进一批高质量的人才。二是针对于一些特殊性人才，如硕士生、博士生等，事业单位也可以学习工程师职称评定的办法，研究生无需评定助工，工作三年即可评定工程师，对其放宽要求。通过不断创新事业单位的人才招聘方式，能有效提高事业单位的人才质量。
（三）规范考核流程
考核流程的规范与否直接影响到事业单位人力资源的质量。因此，需要对考核流程进行进一步的规范。一是应建立统一的试题库，在考核的过程中，坚持公平公正的原则，随机发放考题，能够确保对应聘者的公平考核，一方面能为事业单位挑选出一批优质的人才，另外一方面也实现了招聘的公平性和科学性。二是在面试官方面，由于一些不良风气的影响，存在着泄露考核试题的问题，影响到招聘考核的质量。针对于此种情况，在选择面试官的时候，可采取抽签的方式并临时确定；同时在面试官人员设定方面，可以适当加入专家等各方面人才，而不是一致的领导层人员，这能在很大程度上提高面试考核的科学性、合理性，较科学地对面试人员进行综合评估。
（四）健全招聘制度
鉴于事业单位招聘制度不健全的问题，事业单位的相关工作人员应认识到招聘制度的重要性，并在实际的实践当中进一步健全招聘制度。具体应做如下几个方面的工作：一是明确招聘制度建立的目标及具体的内容。建立招聘制度是为了对招聘的相关事宜进行规范，从而促进事业单位招聘工作的顺利进行。而在招聘制度的内容方面应涉及到招聘的时间、招聘的方式方法、招聘人员的数量、招聘的流程、招聘的岗位以及招聘考核的题目、招聘工作的评估等等。二是完善招聘制度的具体条例。由于招聘制度主要随着事业单位招聘工作的发展而发展。因此，需要将旧有的、落后的条例剔除掉，并融入新的内容，这样才能确保招聘条例符合事业单位的发展需求，同时提高事业单位的服务质量，实现事业单位的稳定发展。三是在招聘实践中总结经验，并将其体现在招聘制度中，使事业单位的招聘工作更加科学和高效。
（五）积极开展录用反馈和评估工作
录用反馈和评估工作实际上是对事业单位招聘工作的总结，一方面，总结招聘工作中存在着的不足，并且积极分析原因，以便于针对性解决，提高招聘的质量。另外一方面，能够了解到本次引进人才的质量，以便于对优质人力资源进行有效配置，将优质人力资源的效能发挥到最大，以实现最佳的招聘效果。而在录用反馈和评估工作中，招聘人员需对招聘的资料进行整理，根据相关数据分析招聘的结果，并进行分析和总结，从而总结经验，分析不足，进一步提高事业单位人才招聘的质量。
三、结论
实际上，事业单位的人才招聘工作对事业单位的发展具有较大的影响，同时对事业单位未来的发展方向也具有一定的引导作用。因此，事业单位应高度重视人才招聘工作，努力提高人才招聘的质量，并且采取有效的措施解决当前事业单位人才招聘中存在着的问题，从而优化事业单位的人才结构，提高事业单位的竞争力，实现事业单位长远发展。
参考文献：
[1] 林一凡.公正与科学如何双赢――也谈事业单位公开招聘[J]. 中国人力资源社会保障，2011（6）
[2] 邵洁.对事业单位公开招聘的几点思考[J].广西职业技术学院学报，2010（6）
[3] 王晓初.规范管理完善制度全面推进事业单位公开招聘工作――在全国事业单位公开招聘工作座谈会上的讲话[J].中国人才， 2010（17）
[4] 李超宇.事业单位人力资源管理环境分析及改良对策[J].经济研究导刊，2010（24）
[5] 朱志敏.公开招聘：深化事业单位人事制度改革的“阳光工程”[J]. 中国人才，2010（15）
[6] 管来华.关于我国事业单位人力资源管理问题的思考[J].国家林业局管理干部学院学报，2011（4）
（作者单位：河南省水文水资源局 河南郑州 450003）
Abstract： Higher vocational instructors currently face that， for the school， they are servants， for students， they are nannies. How to improve the ideological and political education and skills education in higher vocational colleges is related to the role transformation of every higher vocational instructor. This paper combines with the practical application in Jiangxi Application Engineering Vocational College， refers to the opinions for the construction of higher vocational instructor team put forward by the ministry of education， combines with the management methods of excellent higher vocational colleges to study the construction of higher vocational instructor team and it has achieved good results. Higher vocational instructors should be the inter-disciplinary talents with High education background and skill， and also be the lecturers and technicians.
关键词：辅导员；定位；高职教育；学生管理
Key words： instructor；orientation；higher vocational education；student management
中图分类号：G641 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）01-0212-03
0 引言
近年来，为了适应现代化高职院校的建设，江西应用工程职业学院与其他高职院校一样对学生管理实行辅导员制。学生管理实现了专业化与职业化，学生出勤和纪律性方面有了极大的改善。但是随之而来的也出现了不少问题，其中最突出的就是辅导员队伍的建设没有跟上改革的步伐。
本文从辅导员队伍建设为出发点，制定辅导员的任职条件，细化辅导员的工作，健全辅导员的工作机制，对辅导员进行职业能力培训，引导辅导员进行职业生涯的规划这五个方面进行研究和阐述，并以江西应用工程职业学院为例，对该校辅导员队伍的建设进行研究。
1 当下高职辅导员的现状分析
1.1 大多数高职院校至今仍沿用“中职”式的管理模式对学生进行管理与对辅导员进行考核，管理机制的落后极大的挫伤了辅导员工作的积极性。
辅导员在院方无非是学工处指令的执行者：考勤、体检、参加各类临时性的活动、搞卫生；教务处日常工作的执行者：收学生证、上传网上个人信息；还有各类任课老师的通讯员：换教室通知学生、换课通知学生。辅导员要每天疲于奔波各种职能部门下达的各种繁多的、重复性的工作，在工作中接受多头领导，与上级领导工作关系可谓“剪不断，理还乱”，这是辅导员作为佣人的真实写照。而在学生面前，辅导员要24小时在学校值班，早上叫学生起床，晚上督促学生就寝，半夜还要处理突发事件，平时遇到节假日还要批各种学生假条，并且督促学生及时返校像是一名合格的学生保姆。佣人和保姆戏剧性的概括了如今的高职辅导员的日常工作和生活。
1.2 当下辅导员的角色定位模糊和队伍不稳定 高职院校的辅导员有着辅导员和班主任的双重身份，一个辅导员往往带了150人以上的学生，高职学生自律性较差，辅导员既要从事各种行政工作又要教育学生，工作任务繁重，对自己的专业知识和科研能力也慢慢渐行渐远造成了心里恐慌，同时又对辅导员的前景不明朗，对职业身份缺乏认同感，所以多年轻人大多数都是以辅导员作为跳板，最后从事教学和科研工作。与此同时，院校的有关部门往往会忽视辅导员的人员素质要求，将许多不适合做思想政治工作的人员增加到辅导员的队伍当中，有的是政治素质偏低的，有的是年龄偏高的“万金油”，其结果可想而知。
1.3 目前高职辅导员的考核机制落后 辅导员现在的考核制度，在很多高职院校的每学期结束的时候都会有，但是实质上仅仅是停留在形式上的，缺乏健全综合的考核辅导员的制度，辅导员的激励机制不明显。
2 高职辅导员的角色定位
“中央十六号文件”指出：辅导员、班主任是大学生思想政治教育的骨干力量，辅导员按照党委的部署有针对性地开展思想政治教育活动，班主任负有在思想、学习和生活等方面指导学生的职责[1]。
《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》（教社政【2005】2号）指出：高等学校要高度重视辅导员、班主任的选聘工作，必须坚持政治强、业务精、作风正的标准，把德才兼备、乐于奉献、潜心教书育人、热爱大学生思想政治教育事业的人员选聘到辅导员、班主任队伍中来。要鼓励和支持一批骨干攻读相关专业和业务进修，长期从事辅导员工作，向职业化、专业化方向发展[2]。
所以说，辅导员在职务上属于管理岗位，但是角色与教师相比可以说是同等重要，是大学生灵魂的塑造者，在实施素质教育中起着非常重要的作用。
辅导员还需要做到公平公正，要关注贫困学生，及时要关注学生动态，了解学生为什么旷课、迟到，及时发现，并且排除，尽量做到“以人为本”服务学生。
辅导员要培养高职学生在校有个积极向上的态度。高职学生基本上属于传统教育模式下的失败者，高职院校要转变他们在大学期间对学习的态度，难度可想而知。辅导员在新生进入大学校门开始就要做的职业引导，新生对大学充满了憧憬，一切都是新鲜的，没有一个朝气蓬勃的辅导员引领是带不好学生。
辅导员作为现在高校的一个高素质的群体，人类灵魂的工程师，对他们的学历要求是仅次于教学一线教师的，而且高职辅导员应该不仅仅局限于德育、素质教育，还要有“专业引导、技术指点”，所以高职院校的辅导员还应要大量引进有工厂实际工作经验的年轻高学历的工程师发现学生特长，对他们进行职业生涯规划。
总之，作为新时代的高职辅导员必须转变工作观念，要由管理型向多层服务型转变，学生工作者必须面向每个学生，尊重、关心、教育、引导好每一个学生，最大限度地满足每一个学生成长成才的需要[3]。
4 高职辅导员队伍建设对策
新形势下，辅导员和学院管理部门之间，如何协调彼此之间的关系。新常态下，高职院校如何保障教育质量，如何建立一种高效的高职学生管理工作体系和辅导员考核管理体系，能让辅导员发挥其应有的职责，建设一支专业化与职业化的队伍。
4.1 细化辅导员工作 按照辅导员的工作职责，把辅导员分思想政治教育生活辅导员和职业规划专业辅导员。将大量的事务性工作交给生活辅导员，而专业辅导员可以专心的辅导学生的专业指导和就业指导，避免由于单个辅导员工作范围过于宽泛，而无法准确进行角色定位。
4.2 健全高职辅导员的工作机制 高职院校要依据中央有关规定，健全工作机制，增强辅导员对本职业的归属感和认知感。把辅导员的思想政治，职业发展标准，任职资格条件，激励机制建立在“以人为本”上，建立健全辅导员的考核评估体系。目前大多数高职院校辅导员的薪酬考核体系仅仅与学生上课出勤率挂钩，而没有一套完整公开的考核体系，高职院校一定要构建合理的辅导员薪酬制度，使辅导员的收入与付出成正比。对于学院领导一定要把辅导员队伍建设当作一项系统工程来做，使高职辅导员队伍建设趋于科学较强的制度化、规范化、制度化[4]。
4.3 积极组织辅导员参加辅导员培训班，对辅导员进行职业能力培训 目前，很多高职院校的辅导员队伍参差不齐，而学院又无法在短时间内招聘到符合要求的辅导员，所以如何培训现有的辅导员成为重中之重。
4.3.1 加强学院内部辅导员之间的交流 比如，每周二、周五下午为江西应用工程职业学院各部门集体学习的时间，各系部一般会利用这个时间开系部大会，而各系部辅导员除了每月由学工处开展的月度工作总结上碰头，很少交流，基本上辅导员与辅导员之间很少有相互学习的机会。所以，笔者认为系部大会可以选择在周二下午举行，而学工处可以组织辅导员周五下午进行学习和交流工作作风，经验方法，对好的方法进行推广和应用。
4.3.2 为辅导员提供各种学习和深造的机会 组织辅导员参加省内每学期组织的辅导员短期培训班，和省内的各大高校的辅导员相互交流和学习，有条件的学校还可以组织辅导员外出挂职锻炼，在其他示范性的高职院校交流中，开阔视野，学习优秀的管理学生经验。并且鼓励年轻优秀辅导员提高自身业务和专业修养，对考取在职研究生的本科学历辅导员给予奖励和支持，以提高辅导员的专业素养和归属感。
对于新辅导员还要对其进行综合素质的培养：系部党支部培养其政治素质，院学工处培养其学生管理能力，院团委培养其社团组织能力。
4.4 引导辅导员规划职业生涯 辅导员队伍的稳定性决定了这支队伍是否健康，所以要切实解决辅导员的后顾之忧，必须在辅导员的职称评定，业务晋升上进行有针对性的改革。
①以江西应用工程职业学院现任辅导员为例，有来自一线教师的讲师，有来自实训教研室的技师，有来自学工处的干事，更有来教务系统的工作人员，他们是否能一直从事辅导员工作，学院领导应让其从事两年之后，了解情况，及时做好排查和沟通，与辅导员商议是否继续留任，还是返回原有岗位。
②经过学工处与系部考察，对一部分适合长期进行辅导员工作的人员进行一个长期的辅导员职业规划。允许辅导员进行参评教师职称评定，制定标准，鼓励辅导员做好本职工作的基础上投入到相关的专业教学教改工作中去，甚至可以兼少量的专业理论课和实践课。
③学工处要设置科研经费，鼓励辅导员申报思想政治教育研究和教学教改课题的立项工作。既促进了学生管理工作，又使辅导员的教科研水平得到大大的提高，使辅导员作为一名高职教师具有持久动力。
走专业化和职业化道路，是辅导员的必然趋势，从普通辅导员队伍中选拔优秀的进行全面培养，再从中选拔骨干辅导员担任专业带头人，甚至是学生管理领导，从而实现辅导员的可持续发展。
5 江西应用工程职业学院辅导员队伍建设成果
江西应用工程职业学院萍乡校区，辅导员一共5人，机电工程系2人，能源工程系1人，经济管理系1人，计算机系1人。表1从五个方面来说明研究成果。
6 结束语
高职辅导员不是佣人和保姆，应该是讲师和技师。高职院校辅导员应该说最理解也是最了解学生的上课情况，任课老师有任何学风和班风问题会第一时间和辅导员沟通，所以学生与学校之间的沟通与了解，莫过于辅导员24小时的陪伴了，如何教学？如何教改？如何推进就业？莫过于有着企业经验和课题经验的高学历辅导员最有说话权了，所以高学历、有着一腔热情的年轻辅导员参与进行教学改革应该会成为高职教学改革的一大亮点。
参考文献：
[1]国务院.关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见（国发[2004]16号）[Z].
[2]教育部.关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见（教社政[2005]5号）[Z].
Key words： higher vocational college；work-integrated learning；double-qualified；young teaching staff；countermeasures
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）32-0267-03
0 引言
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020 年）》第六章“职业教育”中指出：“将提高质量作为重点。以服务为宗旨，以就业为导向，推进教育教学改革。实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。坚持学校教育与职业培训并举，全日制与非全日制并重。加强‘双师型’教师队伍和实训基地建设，提升职业教育基础能力。”第十七章“加强教师队伍建设”中强调以“双师型”教师为重点，加强职业院校教师队伍建设。对于高职院校来说，培养建设“双师型”教师队伍是重点，尤其是建设“双师型”青年教师队伍，进而在一定程度上彰显高职教育的特色，提高教学质量。在开展工学结合的过程中，建设与发展“双师型”青年教师队成为我们新的课题。
1 关于国内外高职院校“双师型”教师标准界定
随着经济全球化进程的不断推进，在发展趋势方面，中国高职院校的教师与国际表现出较高的一致性，在教师培养目标方面都提出建设“双师型”教师队伍。对于“双师型”教师的素质，国外要求比较高，例如德国的“双元制”，从事职业教育的专职教师，要求必须获得博士学位，并且在企业进行专业实践的经历不少于五年；在社区学院，美国要求教师具备硕士学位，并且实践工作经验不得少于三年；澳大利亚TAFE对教师要求更为严格，一方面对学历有要求，另一方面必须具备五年的职业工作经历。在国外，由于教师拥有较高的社会地位，并且用人机制比较灵活，对于“双师型”标准实现起来也较为较易。在我国，由于高职教育起步比较晚，起点比较低，目前尚未统一“双师型”教师的概念，概括起来大约有六种“双师型”的观点：“双证”说――教师资格证和职业技能证；“双能（双素质）”说――既具有教师的职业素质和能力，又具有技师（或高级专业人员）的职业素质和能力；“叠加”说――双证+双能；“双职称”说――讲师的职称+工程师的职称；“双层次”说――能力之师+素质之师；“特定”说――在特定环境下“双证”的作用。在高职高专教育教学工作合格学校评价体系中，教育部高教司明确了“双师素质”的教师标准，对“双师素质”的教师提出了明确的要求：在相关岗位上具备两年以上的工作经验，并且具有教师职称；讲师（或以上职称）加上本专业实际工作的中级（或以上）专业职称；主持（或主要参加）两项（及以上）应用性项目研究，研究成果已被社会企事业单位实际应用，具有良好的经济效益和社会效益。据调查，虽然有的高职院校针对该校的情况提出了“双师型”教师的标准，但高职院校普遍根据教育部高教司提出的标准执行。
2 高职院校工学结合“双师型”青年教师队伍建设的现状及问题
据调查，从我国高职院校专职教师老中青结构看，在高职院校专职教师总数中，青年教师数量已经超过50%，在高职教师队伍中，未来5～10年他们将成为中坚力量，他们是学校最具活力、最具潜力的群体。他们都是75后、80后、90后出生的年轻人，思维活跃，现代意识和自主意识强，学历较高、理论基础较扎实，是学校教学工作的主要力量；他们是承担课程教学的主体，也是保证学校可持续发展的中坚力量。所以，建立一支“双师型”高能力高素质的青年教师队伍是高职高专工学结合人才培养模式改革成功的关键。从高职院校“双师型”青年教师队伍建设的现状来看，调查数据显示，我国广东省、江苏省、四川省等地有60%以上的高职院校“双师型”青年教师队伍建设存在问题，主要表现为：
2.1 高职院校的青年教师引进渠道有限，根本满足不了高职院校工学结合人才培养模式需要 在企业对口专业工作超过两年，同时具有教师资格证的人员这是理想“双师型”教师的主要来源，但是，具有实际工作经验，同时满足高职教育要求的一流人才通常情况下不愿进行高职院校工作。高职院校的青年教师普遍来源于普通高校的毕业生，而普通高校和高职院校是两种不同类型的高校，两类学校在办学体系上和人才培养目标上有根本区别，普通高校培养的主要是研究型人才，重理论轻实践，学生主要接受的是专业理论知识的训练，计算机应用能力较强，能很快掌握适应现代化的教学手段，但普遍不掌握或不能熟练掌握高职院校教学中需要的实践技能，实践能力不足，教学基本功不够扎实，为人师表和敬业精神较差。对高职院校工学结合人才培养目标的要求来说，他们在教学中显得力不从心。
2.2 高职院校青年教师的“双证”不能满足工学结合人才培养目标教学的需要 这种现象主要体现在：一是有些教师持有的职业资格证书与其所讲授的课程往往不对口，比较典型的是：持有会计师证书的教师讲授市场营销。二是有些职业资格证书通过学习书本知识加考试获得，没有相应的实践性。如会计师、经济师、人力资源管理师等不一定具有实践经验和能力。三是高职院校过分强调教师的“双证”，进而在一定程度上导致一些老师通过各种方式获取另一种职业资格证书，进一步引发“”代考等弄虚作假的现象。四是有的教师参加短期所谓“双师”培训班，通过考试，拿到“双师型”证书。虽然这些教师满足了“双证”的需要，但是实际应用价值达不到高职院校工学结合人才培养模式要求。
2.3 入职教育培训不够，职后更新教育缺乏，“双师型”青年教师教育方面尚未形成较好的培养体系 高职教育所要求的“双师型”教师素质，强调教师不仅要理论知识丰富，还要熟悉实践操作，更要具有教会学生如何去做的能力。高职院校缺乏对青年教师的培养体系，或建立了有关体系却流于形式。以广东省新进青年教师培训为例，在非师范类学校毕业的新进青年教师入校后统一参加教育厅举办的岗前培训班，学习高等教育学、教育心理学两门课程，目的是为了获得教师资格证。虽然学校也会举办入职教育，但培训的内容局限在学校的教学规章制度或学校文化等方面，如何教好一门课和如何管理好课堂涉及得
很少。
2.4 高职院校对青年教师实践能力培养制度不健全，缺乏提高实践能力的外部环境 一方面，高职院校促进青年教师赴企业学习锻炼的制度不健全。高职院校的青年教师没有受过正规、系统的业务培训，在教学过程中，虽然青年教师早就意识到自身的专业实践技能不足，但是学校相关制度对于其进行教育培训没有给予支持。虽然有些高职院校安排青年教师到企业进行短期的锻炼，但是能够去企业锻炼的机会只能给予少数的教师；采用到企业参观方式，使得青年教师根本无法理解企业文化的实质和内涵，达不到相应的目的。另一方面，校企合作的深度有待进一步加深，在提高实践能力方面，青年教师缺乏相应的外部环境。据调查，许多高职院校与企业之间有着不同层次的合作，但这种合作仅限于参观、讲座等表面层次，不能达成真正共赢的校企合作，因此在校企合作上学校比较主动，而企业则是很少真正参与。这就导致学校为青年教师提供到企业实习的机会较少。
3 建立满足工学结合人才培养模式的“双师型”青年教学队伍的对策
3.1 正确理解“双师型”内涵，严格把好青年教师队伍“入口关” 高职院校建立“双师型”教学团队的目的不是为了拿证而拿证，不是为了研究而研究，而是为了改进教学方法，提高教学质量，实现高职教育的人才培养目标，满足人才市场的需求，进而在一定程度上创造更多的经济效益和社会效益。所以，具备相应的实践技能或应用技能才是“双师型”教师的根本，不能见到“双证”就将其确定为“双师”，对此，需要高职院校进行严格把关。一是看其拥有的职业资格证与其所教课程是否一致；二是看其考取的证书是否通过纯考试的方式获得；三是看他是否在相关工作岗位上有累计两年的实际工作经历；四是对于主持或参与二项应用性项目的研究，其研究成果被企业所采用，在这种情况下，需要根据其为企业、社会创造效益多少，作为评定“双师型”教师“实践能力”的基本条件。总之，“双师型”教师绝非仅指“双证书”教师。“双师型”教学团队的建立与工学结合人才培养模式相融合，才能培养出社会需要的技能型人才，达到高职教育的根本目的。
3.2 “双师型”教师素质要求与所教的专业挂钩 对于高职院校来说，其专业通常可以分为社科类和技术应用类。结合高职院校的人才培养方案，可以看出，不同的专业对教师的素质有着不同的要求。社科类“双师型”教师需要具备：积累和应用社会实践经验；良好的沟通能力，以及组织、协调能力；适应信息社会、市场经济，以及全球化的能力；丰富的专业知识和扎实的专业应用能力。对于技术应用类“双师型”教师来说，需要具备的素质主要包括：熟悉、了解并掌握所授专业前沿的应用技术，通过专业授课、实训、实习等，进一步帮助学生掌握岗位所需的职业技能；具备良好的操作习惯和实践修养，进而在一定程度带领学生走“从书本到实践，再从实践到书本”的技能提升之路。
3.3 建立提升“双师型”青年教师教学能力的培养
制度
①完善“传帮带”制度，提升青年教师教学能力。所谓“传帮带”，是指要有教学功底扎实、教学品德优秀、责任心强、教学经验丰富的资深教师带领青年教师，从备课方法、教学设计、教学方法的选择等方面来训练青年教师的教学基本功，要求双方互相听课、互相交流探讨。通过指导教师的示范和指导，以及两者之间的评课和交流探讨等活动，可以使青年教师在一定时间内熟悉教学常规过程，掌握必要的教学方法和教学技巧，尽快胜任教学工作，提高“双师型”青年教师的教学实践能力。这种制度不能流于形式，走过场，必须有计划地落实到位，健全传帮带的监督和考核制度。
②加强“双师型”教学团队建设，给青年教师提供教学交流的平台。
虽然“传帮带”制度在一定程度上提升青年教师的教学实践能力，但这种方式具有封闭性、效率不是很高的特点，为了弥补这一不足，我们必须加强“双师型”教学团队的建设，将青年教师教学能力的培养作为“双师型”教学团队建设的重中之重，经常开展多种形式的教育教学活动，如课程开发、教材编写、教学设计和教学方法等教改内容的集体研讨，共同备课、评课、说课，能高效率提升“双师型”青年教师的教学实践能力，增强他们的竞争力。
3.4 完善企业实践的相关机制，调动广大“双师型”青年教师提升实践能力的积极性
教师师德师风培训心得体会一师德是社会公德的一个组成部分，它是符合教师职业特点的一种行业公德。它又是社会文化长期积淀的特定的一种道德观念、道德准则、道德行为的综合体。同时，作为社会的一种道德观念，它与其他的观念一样，具有鲜明的时代特征—不同时期的师德观必定反映出其不同的时代特征，新时期的师德内涵也应体现新时代的精神风貌。因此，人们应从时代特点看待教师形象，清楚的理解师德的内涵，对新时期的师德建设有着十分重要的意义。
通过本次学习“增强服务意识，转变工作作风，办人民满意的教育“的活动，使我认识到：它要求我们每位教师”教学好、服务好、师德好，学生满意、家长满意、社会满意“的目标。活动的重点是：弘扬“一种精神”：深入贯彻领会“忠于使命、敢于担当、不畏艰难、创新争先”的时代内涵，要求我们勇敢面对教育发展中遇到的困难和矛盾，以转变干部教师的作风为抓手，坚持“认真扎实、务实创新”的工作原则，解放思想、更新观念、破解难题，狠抓任务落实，在务实创新中提升工作层次和水平，真正担负起教书育人的历史使命。
活动要求树立“两个形象”：一是树立爱岗敬业、为人师表的形象，作学生和社会的表率。在学习的过程中，要求我们每一位教师加强师德师风学习，要热爱学校，心系学校，从学校的大局出发，在衣着和言行举止上严格要求自己，上班期间做到着装整洁大方、语言文明亲切、行为标准规范，以良好的师表形象服务学生和家长。
二是树立关爱学生、真情为生的形象，做服务学生和家长的表率。我们要把学生和家长的评判作为检验我们工作作风的标准，在工作中要想学生所想，急家长所需，真诚地为学生和家长服务，从教育教学和生活两个方面帮助他们解决实际问题。活动要求突出“三项重点“：一是把转变行政部门的工作作风作为重点，行政领导要增强工作主动性，树立以人为本、服务至上的管理理念，虚心听取学生和教职工的意见和建议，钻研管理业务，做到以身作则，努力做到管理得力、得法，工作不拖拉。二是把转变教职工对学生和家长的态度作为重点：全体教职工要做到和蔼对待每一位学生，热情、耐心与每一位家长交流，做到事不分大小，为学生和家长提供周到服务，真心实意为学生发展着想，为家长排忧解难。
三是把转变后勤人员的工作作风作为重点，后勤人员要树立全方位育人的观念，配合教师教育学生，管理学生，为学生做好生活服务，更好地为学校的教育教学服务。本次活动要求解决”四个突出问题“：一要坚决杜绝教师讽刺、挖苦、歧视学生，体罚或变相体罚学生的行为：二要杜绝不备课进课堂、课堂上随便讲、酒后进课堂的行为：三要坚决杜绝有偿家教的行为，索要或接受学生、家长财务，向学生推销学习资料及其其它商品等行为：四要坚决杜绝教师在与学生家长沟通中，话难听、脸难看，指责、训斥学生家长的行为。工作中要形成“严、细、实、活、新”五字作风：“严”就是要对自己、对学生严格要求，工作上要严谨：“细”就是要求从细节入手，细致入微地把每一项工作做好;“实”就是工作要务实，不打折扣地落实好学校布置的工作任务;“活”就是要不断提高教学艺术水平，使课堂气氛生动活泼，充满激情;“新”就是创新管理，主动工作，不断用新的教育教学理念指导自己的工作实践。
通过学习使我认识到：教师是一种社会人，教师作为一种职业，它就具有普痛人从业的特点。社会也应清醒地认识到：教师首先是人，不是不食人间烟火的神，然后才是从事教育行业的教师。教师在社会上是一种双重人格形象的群体，在学校是教师，应为人师表，这是他们应尽的职责;而当他们走出校园，出没于大街小巷、流连在农贸市场、瓜果集市、拥挤在嘈杂的公共汽车里，行走在喧闹的马路上时，他们就是社会的普通一员，这是教师最基本也是应有的权利。另外：教育行业肩负着历史的重任，教师是传承文明的载体，是培养下一代的园丁。教师的从业行为理应受到社会的监督;从事教育事业的人，理应挑选社会的精英，对于没有师德，不适宜从事教育工作的人，理所当然地要从本行业中清除出去;
长期以来，社会对教师师德也有一种错误的认识：认为教师理应是思想好、行为端、知书达理、礼让三先、谦和恭顺：教师的言行举止，无论何时何地都应是社会的表率和楷模。而当他们与教师发生争执时，他们可以骂脏话、说粗话，甚至可以大打出手，而教师不行，他们动辄会说：“哼，还是当老师的。”用一种有色眼睛看待教师。说到这儿，自然就想起了十年前的一件事。那时，团场大面积种植棉花，一到棉花采摘阶段，上至八旬老人，小到十岁的小学生，个个争先，人人上阵，那叫一个忙呀!可惜那年我带着四年级学生一上阵，就遇上了一个刁蛮的户主，为了少些麻烦，我们要求学生做到：质量第一。
但无论我们怎样努力，户主就是不领情。特别是在过秤时，户主更是百般苛刻。为了公平起见，我们派人参与过秤，采取寸草必争、寸土不让。绝不让我们的学生吃一丁点亏。这样一来，在过秤时摩擦不断，时常碰出火花儿来。一天又到了过秤的时候了，有两个学生抬着满满的一袋子棉花，往地头走，准备去过秤。可是地不平，脚下一绊，两人仰面朝天躺在地上，压倒了几株棉杆，这下子儿，女户主憋了几天的气，终于火山爆发般的喷发出来了，她发疯般地冲到学生面前，从地上揪起学生又往地上一推，还把棉花袋子狠狠地摔倒了地头，白花花的棉花撒了一地。见此情景，我不由地心头火起，大喊一声：“好你个母夜叉，我看你再欺负我的学生，我跟你拼了。”女户主又冲到我面前对我连推带搡。想起几天来，师生们所受的委屈，新仇旧恨一起涌上心头，心想：我要不当老师，我不打死她。哼，我打不过她，咬她一口总行吧?于是，我狠狠地推了她一把，谁知高头大马的户主，像株小草一样，竟这么不经推，身子往后一仰，四脚八叉地倒在身后的小沟里，只见她一边撒泼打滚一边连喊带骂：“来人哪，老师打人啦，老师打人啦。”今儿真是让我开了眼界，长了见识，活脱脱一个母老虎在世。气得我的脸都变了色。
上前一步揪住她胸口的衣服，“你个万恶的地主婆，我今儿就是打你啦，去吧，去告你的连长去吧!我等着呢。”不多时连长果然来了，而且明显地向着承包户。天哪!到底上哪儿讲理去，天理何在?实在气不过，第二天我们采用集体罢x的做法来惩治这刁蛮的户主。也不知前一天连长给他们面授了什么?在接下来的日子里，地主婆的态度好了许多，我们也不能得理不让人。于是，和平共处了几天，终于熬到了结束的那一天，双方都从心底里发出终于完啦的叫声。哎呀，这十天犹如度过了一年，也是我人生最最漫长的十天。
六年后又到了拾花的季节，我们又一次不期而遇，可这次我们之间的合作默契了许多，没了之前的吵闹，多了些许理解。在拾完花退出地的那天，女户主破天荒地给我鞠了一躬，连说：“谢谢啦!谢谢你们的帮助，要没有你们，我们真不知该怎么办呢?真的多谢啦!”想想也是的，那年劳力那么紧张，很多承包户都找不到拾花的人，要是没有我们，还真不知她咋办呢?最后，她笑着打了我一拳，我也微笑着捣了她一捶。然后我们哈哈大笑，我还打趣说：“知道这叫什么吗?这叫不打不相识呀。”“以后还叫不叫我们来拾?”她的头像鸡叨食般不住地点着，连说：“叫拾，叫拾。”哈哈哈……就这样，那一刻笑声、欢呼声回荡在棉田上空……
通过本次师德师风学习，使我进一步认识到教师本身在时代的社会价值。“教师是人类灵魂的工程师”，“教师是太阳底下最光辉的职业”。因此，作为教师的我，应懂得自尊、自重。陶行知先生说：“要人敬的，必先自敬，重师首先师自重。”更加懂得了师德师风建设是一个长期的探索和实践的过程，对于这项社会工程，我们既要有时不我待的紧迫感，抓紧当前的工作，但也不可以理想主义，或者一劳永逸，必须做好长期努力的思想准备。
教师师德师风培训心得体会二师德是一个教师的灵魂，是搞好教育教学的前提保证，是教师的立身之本。我国古代大教育家孔子曾说：“其身正，不令而行;其身不正，虽令不从”。作为幼儿教师，我们要在日常教学中发挥模范、表率作用，注意自己的行为举止，言谈风貌。教师的一言一行都对孩子起着潜移默化的作用。教师需要从小事做起，从自我做起，率先垂范，做出表率，以高尚的人格感染人，以整洁的仪表影响人，以和蔼的态度对待人，以丰富的学识引导人，以博大的胸怀爱护人。只有这样，才能保证教书育人的实效，孩子才会“亲其师，信其道”，进而“乐其道”。师德师风建设必须依托多方式、多途径才不至于流于空谈，流于形式。我园主要开展了以下活动：
一、具体实施方面：
1、根据区教文体局要求，组织全体教职工集中学习《教育法》、《教师法》、《未成年人保护法》、《中小学教师职业道德规范》、《郑州市中小学教师职业道德建设十项规范、十项惩戒》、《职业道德考核办法》等相关法律法规，并认真做好记录，写出深刻的反思和总结。
2、学习师德标兵的优秀事迹，让每位教师把纲要、规范、师德模范作为一面镜子，深刻反思自己的言行举止，深化师德教育。通过学习，提高全体教职工对加强师德师风建设的重要性、必要性的认识，自觉规范从教行为，促进园风、教风、学风的形成。
3、学术报告活动。2月23日上午聘请河南省心理学研究所、河南省教育厅关工委资深讲师卢杰做“做睿智的幼儿园教师”专题学术报告，讲解加强师德修养的重要性、必要性及途径与方式，使全体教师在师德教育中受到启发。
4、主题教育活动。根据当前教育形势，结合本园教育实际，确定下年度师德师风建设主题，并围绕主题开展一系列的教育活动。如开展“三爱三争”教育活动，即：爱岗位，争做幼教改革的尖兵;爱学习，争做新时期教书育人的能手;爱幼儿，争做家长和孩子们心目中的好老师。开展“修师德、铸师魂、树师表”活动。开展“三学”活动，即：学规范(《中小学教师职业道德规范》)，学纲要(《幼儿园教育指导纲要》)，学规程(《规程》)。
1.如何完成角色转变
目前，多数青年教师都是硕士或博士研究生毕业后，直接走进高校。对于这些刚刚毕业的青年教师来说，从学校走向学校，对校园里的环境或许很熟悉，但是角色却发生了重大的转变：以前是学生，坐在下面听老师讲课，而现在却要走上讲台，给学生讲课。不同的角色固然有不同的任务。当学生的时候只要把老师教的东西学会就行了，可是站在讲台上，就不仅仅是自己会的问题了。从知识角度看，给学生上课应不成问题，因为现在多数青年教师都是硕士或博士研究生毕业，专业知识功底较厚，但传授知识与认识知识是不一样的。传授知识更多的需要考虑如何讲得明白，讲得透彻，吸引学生注意力，调动学生学习积极性，让学生接受、吸收、消化。而这些正是青年教师，特别是处于角色转变期的青年教师们所面临的最大的问题。
2.如何站稳讲台
上大学讲台可不是一件容易的事，看看我们的授课对象就能清楚地感受到这一点。我们面对的大都是20出头、正处于成长期的学生，他们都有自己的想法，有自己评判事物的标准。他们思维的独立性、批判性、灵活性、广度和深度都日益增强，不再满足于现成的答案和旧有的教学模式。而这些无疑对大学教师都提出了严峻的挑战：怎样使课程生动有趣？怎样启发学生创新思维？如何才能让学生在接受知识的同时又积极思考问题？这都是我们想要让学生接受我们，尊重我们甚至崇拜我们所需要考虑的问题。因为只有类似的问题得到解决，认真上好每一节课，才能够站稳讲台。
3.如何教学与科研并重
目前在全国许多高校，青年教师既是教学的主力军，也是科研的新生力量。如何处理好教学与科研二者的关系，是青年教师走进高校后不可回避的问题。
在我国各高校中，青年教师往往都是教学的主力军。青年教师一人一个学期同时讲授几门课，这是非常正常的现象。原因来自主客观两个方面：一是客观所需。由于历史上教育的萎缩和改革开放后教育规模的迅猛扩大，造成我国现有教师队伍的老中青比例严重失衡。中老年教师人数不多，青年教师占教师队伍的绝大多数，高校师资普遍存在着年轻化的状况，使青年教师教学任务重。二是主观所求。由于高校教师收入来源主要是工资和课酬，为了满足强烈的物质需求，青年教师也只好多讲课。并且大多数课程都是第一次讲，备课花去了大量时间，这就导致青年教师形成“一头重”的问题。还有一种情况是目前有些高校的考核制度重视科研而不注重教学，使得一些青年教师思想上出现转变，认为课程“讲好讲坏一个样”，把大量精力投入到没有明确方向的科研中，使教学和科研严重失衡。
4.如何面对压力和挑战
教师职业是一种极具压力和挑战的职业。作为教师，不仅要具有渊博的学识，崇高的精神，良好的文化素养，复合的知识结构，还要具有不断学习的能力、教育能力、研究能力和创新能力，这是一种高标准和高要求。而教师不仅要搞好教学、做好学生的思想工作、关心学生的健康，同时还肩负着创新知识、推动社会发展的重任，这是一种具有高度责任心和复杂性的创造性劳动。选择这一职业本身就是一种挑战。
青年教师不但在学校教师队伍中资历最低，而且个人事业、婚姻、经济等方面的压力一齐涌来：职称评定、岗位考核、科研经费申报、学术成果发表以及生活上的负担等等。一般地说，青年教师正处于成家创业时期，物质需求迫切，而工资收入偏低。这有两层意思：一是与非高校工作同资历的同龄人相比；二是与其此时对经济收入的需求相比，收入缺口太大，赤字严重。尽管人们都说教师是人类灵魂工程师，然而生存毕竟是个前提，在青年教师的平均生活水平、平均消费水平超过他们收入增长的情况下，为了安家和创造一个良好的工作空间，他们或者多上课，或者兼职、兼差，这一切客观上分散了青年教师从事教学、科研的精力和时间，导致一些有培养前途的青年教师耽误了良机。
高校青年教师快速成长的对策
1.落实岗前培训
高校教师岗前培训对新教师转变角色，树立正确的教育教学思想，更好地履行教师岗位职责，完善综合素质及提高教育教学质量具有重要的现实意义。岗前培训关键是解决“如何教”的问题。“教什么”和“如何教”的问题就好比一辆车子的两个轮子，两个轮子等高，车子才能又平又稳的前进。
深刻认识新教师的特征，了解新教师专业发展的需求，是搞好教师岗前培训工作的前提，是取得培训实效的根本保障，也是促进新教师快速成长的关键。学校要认识到，这一阶段是教师专业发展的一个关键期，他们不仅面临着角色的转换，同时也正是理论与实践的“磨合期”，其间需要在教学实践过程中对理论、实践及其关系进行不断的反思，以不断调整自己的教学策略。因此无论从人生发展还是教师专业发展的角度来说，青年教师均面临着一个全新的阶段。而且这一阶段不仅决定着教师的去留，也影响他们将成为什么样的教师。所以学校应给予新教师以充分关注，不仅能稳定学校师资队伍，而且能减少新教师在不必要的盲目摸索中所浪费的时间和精力，缩短其成长过渡期。
2.完善助教制度
建立健全青年教师助教制度，是不断提升青年教师的教育教学能力的前提，是青年教师站稳讲台的基本保证。如何站稳讲台，使教学效果达到最佳，我认为不但需要青年教师在实践中不断地摸索，更需要老教师们的帮助。这里的“老”，可不是年龄大的意思，而是指有教学经验的、懂教学艺术的老师们。
实行助教制度，可以充分发挥资深教师的传、帮、带作用，采取结对子、讲座、座谈等方式，传授给青年教师一些教书的技能技艺；青年教师在帮助老教师备课、查资料、批作业、带学生的过程中，得到成为一个大学教师的初步训练，为正式承担教学工作打下一个好的基础。青年教师还可以通过为教授、副教授助课，学习先进的教学方法，积累教学经验，提升教书育人水平，为其日后将要从事的教学和科研工作，做好充分的准备。相信这不单是一条捷径，更能使新、老教师形成合力，促进我们的教学水平很快再上一个新台阶。总之，“讲台上激情，讲台下执著”必是站稳讲台的至理名言！相信无论台上台下，记住这句话，实践这句话，足矣！
3.加强团队合作
科研是青年教师成长的必经阶段，对青年教师的发展具有重要影响。充分发挥青年教师的潜力，调动其从事科研的积极性，提高他们的科研能力，使教学研究与科学研究相结合、相促进，已是高校亟须解决的重要问题。
就青年教师对科研的认知角度而言，科研往往更具有挑战性，难度更大；同时，加上青年教师经验不足，自信心不足，独自承担课题的能力有待提高；再加上青年教师受自身专业的限制，理论水平不高，实践经验欠缺，因此，成功申报课题的机会也少，从而导致青年教师发表在权威刊物和核心刊物的论文太少，独创性的学术著作更少，获得专利的科技成果也不多。
要搞好科研，必然是一个团队合作的结果。项目负责人在搞科研项目的同时，要带领青年教师积极的参与进来，特别要给那些酷爱科研、乐于独立思考、具有创新精神、虽然暂时还未出名的学术新人一个施展才华的舞台和机会，鼓励他们对自己所承担的课题进行创新，提升科研能力的文化氛围。项目与青年教师个人的专业相关最好，相关度不很高也没什么不可以，因为在参与的过程中一定能学到很多东西，譬如项目该如何申报？申报的过程是什么样的？需要有什么样的基础？另外，在项目小组研讨的过程中，大家从不同的角度出发，对同一个问题进行探讨等等，这些都可以开阔一个人的视野，拓宽一个人的思维。特别是如果这样的话就能够调动起青年教师的创新意识和积极性，让青年教师增强团队合作意识，在合作学习中快速的成长起来。
青年教师是高校可持续发展的有生力量，提高这支队伍的科研水平是关系到高校的发展和高等教育质量的大事，高校的管理者应给与足够重视，给青年教师发展提供良好的条件。
4.调整积极心态
压力伴随着人的一生，谁都不可能避免。压力过小，会使人懒惰、消极、不思进取；压力过大，又会使人产生焦虑、烦闷、怀疑等不良情绪。在众多的压力面前，有的人积极乐观，越战越强，越挫越勇，不断成长、成功；有的人却无所适从，心浮气躁，牢骚满腹，怨天尤人，在惶惶中一事无成。区别就在于你怎么对待压力。
高校青年教师要学会面对各种各样的压力，把它转化为动力，推动我们不断的前进，不断的成长。我觉得最重要的一点就是将压力保持在适当的水准，把握自己的心态。有些事情不要想的太多，更不能觉得不平衡，宽容以待；而有些事情则必须多想想，哪些地方做的不够好，如果再给我一次机会的话，我能把它做得更好，做到经常反思、自省、总结。所以，只要拥有积极、乐观、向上、宽容的心态，相信无论是工作还是生活，都会越来越好！
在成长的道路上，必然要经历风雨和坎坷。困难与压力相伴，机遇与挑战并存。每天多做一点点，就是成功的开始；每天创新一点点，就是领先的开始；每天进步一点点，就是卓越的开始。只要青年教师努力付出，潜心钻研，积累经验，相信一定能快速的成长起来，体现青年教师的真正价值，让更多的学生受益！
参考文献：
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[3] 王燕.论大学教师的精神品性[J].高教探索，2007（3）.
[4] 池志伟.加强高校青年教师队伍建设的若干思考[J].福建医科大学学报，2006（12）.
[5] 顾勇革.促进新教师成长发展的几点策略[J].青岛职业技术学院学报，2006（3）.
