发布时间：2022-11-03 16:45:42
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的人力资源实习生样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
二、实习时间：
20xx年7月8日至2011年7月31日
三、实习地点：
深圳市鼎彝文化发展有限公司人力资源部。
办公地址：西安市未央区雅荷花园南100米。
厂址：西安市大明宫遗址公园。
四、实习单位概况：
深圳市鼎彝文化发展有限公司始于2000年，主要致力于旅游景区、主题公园、大型演艺活动的策划，是国内最有朝气、最具实力的品牌文化公司。公司主营旅游景区演艺规划策划、景区节目编排制作，景区演艺管理，景区活动项目策划。
公司在实践中形成了“创想、娱乐”的核心价值观，坚持以做“欢乐旅游的播种人”为定位，倡导“以智慧创造演艺，以激情传递欢乐”的品牌理念，为客户提供以旅游文化娱乐活动为核心的欢乐产品，打造成为中国最具实力的旅游景区演艺规划、策划、制作、管理公司。
几年来，鼎彝始终坚持这样的专业态度和敬业精神，竭诚为深圳锦绣中华、中国民俗文化村、成都欢乐谷、西安大明宫国家遗址公园、长沙世界之窗、重庆美丽乡村嘉年华等客户打造旅游品牌，提供专业的景区演艺策划、规划、制作等服务。伴随着这些客户在旅游业中取得的累累硕果，鼎彝也在景区常态演艺、景区节日活动策划等领域积累了丰富的经验，形成了一套成熟的国际化服务体系。
鼎彝始终站在旅游景区规划的最前沿，树立了景区演艺策划的标杆，引领景区旅游文化走向新的高度。
五、实习内容：
我们的实习主要分为三个阶段：
第一阶段从7月8日—7月14日，我们主要是接受了公司为期两天的培训，办理了相关的入司手续，对工作做了简单的学习很认识。
第三个阶段从7月24至结束，我们是在大明宫遗址公园度过的，在这里，我们遵循公司的安排，和其他同事一块管理景区事业。我们每天早上在公司辖区的各个摊点检查其是否合理、卫生、还有各位工作人员的服务态度等等，此外，我们还充当销售人员，亲自和顾客面对面交流。
六、实习心得：
首先，我要总结一下自己在实习期间的体会。
1、自主学习。工作后不再象在学校里学习那样，有老师，有作业，有考试，而是一切要自己主动去学去做。只要你想学习，学习的机会还是很多的，老员工们从不吝惜自己的经验来指导你工作，让你少走弯路;集团公司、公司内部有各种各样的培训来提高自己，你所要作的只是甄别哪些是你需要了解的，哪些是你感兴趣的。
2、积极进取的工作态度。在工作中，你不只为公司创造了效益，同时也提高了自己，象我这样没有工作经验的新人，更需要通过多做事情来积累经验。特别是现在实习工作并不象正式员工那样有明确的工作范围，如果工作态度不够积极就可能没有事情做，所以平时就更需要主动争取多做事，这样才能多积累多提高。
3、团队精神。工作往往不是一个人的事情，是一个团队在完成一个项目，在工作的过程中如何去保持和团队中其他同事的交流和沟通也是相当重要的。一位资深人力资源专家曾对团队精神的能力要求有这样的观点：要有与别人沟通、交流的能力以及与人合作的能力。合理的分工可以使大家在工作中各尽所长，团结合作，配合默契，共赴成功。个人要想成功及获得好的业绩，必须牢记一个规则：我们永远不能将个人利益凌驾于团队利益之上，在团队工作中，会出现在自己的协助下同时也从中受益的情况，反过来看，自己本身受益其中，这是保证自己成功的最重要的因素之一。
4、基本礼仪。步入社会就需要了解基本礼仪，而这往往是原来作为学生不大重视的，无论是着装还是待人接物，都应该合乎礼仪，才不会影响工作的正常进行。这就需要平时多学习，比如注意其他人的做法或向专家请教。
5、为人处事。作为学生面对的无非是同学、老师、家长，而工作后就要面对更为复杂的关系。无论是和领导、同事还是客户接触，都要做到妥善处理，要多沟通，并要设身处地从对方角度换位思考，而不是只是考虑自己的事。
其次，我想我在学习和工作我还有以下问题需要解决。
1、缺乏工作经验。
因为自己缺乏经验，很多问题而不能分清主次，还有些培训或是学习不能找到重点，随着实习工作的进行，我想我会逐渐积累经验的。
2、工作态度不够积极。
在工作中仅仅能够完成布置的工作，在没有工作任务时虽能主动要求布置工作，但若没有工作做时可能就会松懈，不能做到主动学习，这主要还是因为懒惰在作怪，在今后我要努力克服惰性，没有工作任务时主动要求布置工作，没有布置工作时作到自主学习。
3、工作时仍需追求完美。
在工作中，不允许丝毫的马虎，尤其是作为企业管理人员，严谨认真是时刻要牢记的。我坚信通过这一段时间的实习，从中获得的实践经验使我终身受益，并会在我以后的实际工作中不断地得到印证，我会持续地理解和体会实习中所学到的知识，期望在未来的工作中把学到的理论知识和实践经验不断的应用到实际工作中来，充分展示我的个人价值和人生价值，为实现自我的理想和光明的前程而努力。
七、实习意义
关键词：人力资源；绩效管理；提升；途径
中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2012）03-0032-01
企业当中的“绩效”一词含义是非常广泛的，对于人力资源的绩效管理工作，很多员工都非常关注，因为绩效管理制度的制定关系着他们的工资。企业必须制定合理的绩效管理方式，这样才能够让员工切实的感受到自己所创造的价值，感受自己被认可。如果员工对于绩效的评价结果比较满意，那么他们会更加努力工作，反之他们工作也就不会努力，相应的绩效则会下降。
一、目前绩效管理中所存在的主要问题
在人力资源的绩效管理中，绩效沟通、规划等对绩效管理工作起着重要作用。有研究表明，管理中百分之七十的错误都是因为沟通不善所造成的，在企业的实际绩效管理过程中，绩效沟通当中存在下列问题：（一）管理者对绩效沟通的重视程度不够。绩效沟通是应当贯穿于整个绩效管理的过程之中的，在这个过程中，任一环节的管理者都必须和工作人员进行双向的沟通。但是许多管理人员尤其是高层管理人员并没有从根本上意识到沟通对绩效管理工作的重要性。管理人员在为员工设定相应绩效目标和标准时，在对员工进行考评和绩效结果的反馈时并未和员工进行沟通，通常自行其是，不利于绩效管理工作的顺利进行。（二）企业缺乏有效的沟通规划。规划和目标是人们做事的方向和指南，引领人们奋斗，绩效沟通同样如此。绩效沟通需要管理人员根据企业的总体目标等诸多因素制定富有竞争性和前瞻性的沟通计划，然后实施计划。现实当中很多企业缺乏完整有效的沟通规划和目标，经常是发现问题后才去沟通。（三）绩效沟通没有制度化。绩效沟通的活动频率，渠道选择，沟通对象如果没有以明确的制度确定下来，不利于绩效沟通的合理性、公平性。绩效沟通缺乏制度的规范及约束，就会对员工评价缺乏合理性、全面性和客观性，因而员工与主管间经常会因为绩效的考评结果发生矛盾。有数据表明，大部分员工对人力资源的绩效管理制度并不满意。（四）员工在人力资源的绩效管理过程中参与度低。一项有关工作人员对公司考核体系、公司程序的了解程度调查表明：大部分员工对这些制度都不了解。一项对一些中小企业单位的绩效沟通状况调查表明，“没有”和“偶尔”两项约占66%，由此可见在当今单位绩效管理的工作当中，员工缺乏相应的绩效沟通参与，是处在被动地位的。
二、人力资源的绩效管理成因分析
人力资源的绩效管理由多个因素构成，导致人力资源的绩效管理效果差的原因非常多。以下从两个角度对绩效管理效果差的原因进行了分析：（一）通过鱼骨图进行分析。不愿意干活通常表现为缺勤率高，员工工作的主动性低以及提案率低等诸多方面。对于任一企业而言，都无法容忍不愿意干活的员工存在，导致员工不愿意干活的原因主要是员工对薪酬不满意，工作压力较大。对薪酬不满意主要有两种情况，一是工资水平相对于同地区、同岗位水平来说比较低，另一情况则是工资同绩效不相关，工资内部的公平性太低。（二）通过帕累托图进行分析。鱼骨图帮助大家分析了在人力资源的管理当中引起某些问题的因素，在问题发生的过程中，不同因素起着不同的作用。可以通过系列调查抓住问题发生最关键的因素是什么，如员工满意度、离职访谈、绩效的数据统计等方法都可以帮助人事部门收集问题发生的原因及影响程度，可以对结果进行总结分析。
三、提高人力资源的绩效管理途径
（一）重视绩效沟通的作用。从企业单位的绩效管理过程来看，任一阶段都与绩效沟通密切相关；从企业绩效系统的整体来看，沟通则是其生命线。对直接主管而言，可以通过沟通全面的了解下属工作的情况，进而掌握员工的工作进展情况，并对其提供有针对性的辅导，有利于上司公正的对下属工作绩效进行评价；对下属而言，可以通过沟通了解单位目标调整，工作内容与工作重要性变化等，以便于个人及时调整工作任务和目标等，而且同时能得到上司对自己工作的绩效评价，改进工作中的各个问题，更好的实现目标。（二）制定绩效沟通的策略。企业的成长离不开沟通，尤其是绩效沟通。企业必须拥有明确的、统一的绩效沟通战略，以保证整个企业的健康发展。企业在绩效管理过程中所存在的沟通问题在本质来说是由于单位缺乏沟通战略，沟通战略的明确可以为沟通行为提供方向和动力。绩效沟通目标战略的制定可以将管理人员，管理思想，管理方法等诸多方面结合为有机整体，从全方面提高企业单位绩效管理的水平。（三）企业单位的沟通渠道要完善。企业单位绩效管理过程中存在很多绩效沟通的渠道，这些渠道有些是正式的，有些是非正式的，不同沟通渠道有不同的优点与缺点，其适应情景有所不同。企业单位的人力资源管理人员必须知道应当通过哪些渠道来提高沟通的效果，让员工知道该怎样做和为什么要这样做，确保员工和管理层间的沟通畅通，保证沟通渠道的完善性。企业应当使绩效沟通渠道多样化，运用非正式与正式沟通等多种方式来实现企业整体绩效，另外，还可以增加一些速度快、新型的、乐于被工作人员的沟通渠道，还应当同时考虑不同渠道所具有的互补作用。（四）创建和谐的沟通氛围。企业必须建立起良好的沟通环境与人文环境，这样可以为企业实现发展目标提供更为有力的保证。创建良好沟通氛围主要表现为员工和管理者的相互理解和支持，只有当员工和管理人员真正理解了绩效沟通的制度并自觉去遵守时，沟通制度才能够变成一种文化，良好的沟通氛围才能最终形成。
四、结论
作为管理人员应当主动与下属沟通；作为下属，也应当积极和管理者进行沟通，表达自己的想法，只有双方彼此沟通，密切配合，才能够获得比较好的沟通效果。人力资源的绩效管理提升途径非常多，最重要的是要以人为本，切实的尊重员工，让员工放开自己去同管理人员沟通，解决各种问题，促进企业的和谐发展。
作者单位：锦西石化分公司矿区服务事业部人力资源部
参考文献
一、负责xx集团内训时的签到，统计评价表并录入;
二、整理各期学员的资料，进行分类、归档、文字录入;
三、整理仓库教材数目，将其分类摆放;
四、开班时候跟进，负责签到，派发书籍等;
五、准备上课以及内训的文件、、签到表、饭票、茶水等;
六、打印、复印企业培训师、人力资源管理师及其他相关资料;
七、通知学员开班时间;
八、解答学员的关于开班的各种疑问;
九、负责发放准考证、毕业证等各种证件;
十、制作学员的听课证;
十一、 与学员保持紧密联系等。
在实习中我积极主动的协助客户服务部各同事的相关工作，本着“诚信连接，成就你我，红海与您携手共创美好明天”的公司理念，用心去接待每位学员，牢记公司的核心价值观“讲实话，做实事，重实效;流程保障品质，品质铸就品牌”，认真负责，能很好的完成上面交给的任务。
现在实习已经结束，虽然短短的四十多天时间，但是我还是获益不浅，感慨良多。让我感受最深刻的主要有如下几点：
一、专业知识与其他相关知识积累的重要性。在为期一天的岗前培训和差不多四十天的实习时间里我感受最深的其中一点就是我的知识学得不够到位。回顾自己在学校的两年时间里，工作和学习好像分的不是很清楚，没有很系统的一个计划，大部分时间里都是想做什么就做什么，或者是如普遍现象一样，考前一个月。所以我所学的知识并没有什么，也难怪自己老是在思考读大学究竟是读什么。没有最基础的知识作为铺垫你是很难将一件事情做好的。所谓“欲穷千里目，更上一层楼”，“站得高你就看得远”，所以我要好好的整理自己，充实自己。
二、做事的态度。有句话说“高度决定态度，态度决定一切”，在实习期间我更加深刻地体会到了这句话的意义所在。我不能说自己在这段时间里全都是认真地在做事情，因为我也有倦怠的时候。在那么一点倦怠的空隙里，我感觉自己好像有点不想做事，那时候就会好少的事情给你做。因为你自己没有主动去问有什么事情我可以帮的上忙的，那样自己学到就可能少些技能操作。而当我主动去问我有什么可以帮得上忙的时候我就会有好多的事情做，尽管有时候只是复印资料，整理资料，但是那样也交教会我很多。比如复印，在实习期间复印资料也是我的一项比较重要的任务，其中一个星期我几乎全和复印机打交道，到现在我对那台机器的操作比办公室的任何一位同事都要熟练，回来的时候也与它留了影，真的是产生了感情。做一件事情，不管它将要面对的是多大的挑战，你首先要知道你自己的态度是怎样的。
一、卫生人力资源配置不平衡制约了整体发展水平
1 我国目前的看病难主要是由于卫生资源配置的不平衡，其中便包括人力资源配置的不平衡。目前，城市卫生人力已相当充足，而农村仍然缺乏，我国占70％的农村人口拥有的农村卫生技术人员，仅占全国医技人员总数的37.5％。另外，高学历、高职称的医技人员集中在较大的三级医院，基层人员目前大部分是中专学历，甚至更低。
2 我国卫生人力资源在总体上不是多了，而是配置不合理，城市、大医院集中了过多的医技人员。政府应该制定相关政策，优化卫生人力资源配置，限制大医院的盲目扩张，将大医院“富裕”的卫生人力资源分流至社区卫生服务中心等基层卫生服务机构。同时，医科大学毕业生难以或不愿下到基层，便是一个显著的问题，即使到了基层也很难留住，这也是基层卫生人员缺乏的原因之一。山东省卫生厅人事处张立祥处长认为，这种卫生人力资源分布的不平衡，仅靠市场调节是无法解决的，重要的还是政府的行政干预，要重点扶持、合理分流。
3 整体素质不高且学科比例失衡。我国不少医院学科带头人严重缺乏，有些专业或学科只能依靠返聘的老专家；基层医疗单位整体素质较低，城市街道和农村乡镇卫生院中分别有1／5和1／3以上没有专业学历；卫生行政管理人员素质较低，缺乏现代管理的思想、知识和技能。另外，卫生人力资源结构也不合理。学科比例失衡，中医、检验、护理、预防保健等方面人力资源短缺，尤其应该指出的是，中医专业的医务人员太少。从1956年创建中医学院至今，共毕业本科生不足30万人，远远满足不了13亿人民的健康需要。
二、卫生系统人力资源的组成
卫生事业发展的力量源泉在于卫生人才，拥有知识并运用知识进行创新的大量的高素质的卫生人力资源是卫生事业发展的动力。我们所说的卫生人力资源一般说是由以下三部分人员构成：
1 正在卫生机构专业技术岗位上工作的人员(包括卫生管理人员)。
2 在医学院校和相关专业其他院校学习，毕业后可能补充到卫生机构的人员。
3 其他部门有关专业人员，因工作需要可能调入卫生机构工作的人员。以上三部分人中，第一部分人是卫生人力资源的主体，根据1997年卫生统计资料，全国卫生机构人员551.6万人，其中卫生技术人员439.8万人，乡村医生和卫生员132万人，农村接生员32万人。全国有高等医学院校130余所，每年毕业生约6万人，中等医学专科学校每年毕业生约12万人，留学回国及其他部门调入人员数量不多。全国卫生技术人员(不含乡村医生、卫生员及接生员)约占全国各行业专业技术人员的1／6左右，这是卫生事业发展最重要的人力资源，具有中国特色的乡村医生、卫生员、接生员队伍是中国卫生事业的一大特色，也是重要的农村卫生人力资源。
三、构建新时期卫生系统人力资源管理模式
1 创造创新人才创新的环境机制，建立国家卫生创新中心，建立和逐步发展数个国家卫生创新基地。对基地实行特殊政策，对创新中心和创新基地采取灵活多样的用人方式，创新中心与基地不要局限于卫生部门，适应知识经济时代现代科学交叉、融合的趋势和高新技术发展的需要，要加强与其他行业部门的联合与合作，实现资源共享，联合开发创新。打破传统人才管理体制，建立适应知识经济的人才体系。建立一个好的人才选拔体制。目前卫生专业人才市场尚未形成，卫生部应加强卫生部人才交流服务中心的建设，迅速建成从上到下的人才交流体系。
2 要重视建设创新人才体系，由于人是生产力中最活跃、最积极因素，是知识创新的不竭动力和保证，因此要重视建设创新人才体系，这是卫生事业发展迎接知识经济挑战的重中之重。要加速跨世纪卫生人才规划及其配套文件的制定与实施。江总书记强调，纵观世界科学技术的发展史，许多科学家的重要发明创造，都是产生于风华正茂、思维最敏捷的青年时期。科学技术的发展，社会各项事业的进步，都要靠不断的创新，而创新就要靠人才，特别要靠年轻的英才不断涌现出来。我们必须遵照江总书记指示，加快跨世纪年轻人才的培养，建立至上而下的创新人才体系。
3 加速管理人才与特需人才培养管理科学是高科技产业的重要组成部分，管理出效益已成为公认的事实。目前卫生管理落后在一定程度上制约了卫生事业的发展，加强卫生管理人才培训已成为迫切需要。改革现有医学院校卫生管理人才培养方式，更密切与实际结合非常必要。管理学研究生应从卫生单位选拔一些有大专以上学历、有实践经验、热心卫生管理的年轻人才入校学习，或以边工作边学习的方式进行培养。由于卫生行业的历史与行业限制，缺少一批懂经营、善管理的卫生企业领导者和科研开发人才，与综合大学或工科院校联合培养有关人才，是一条可以探索的路子，卫生部门需要的计算机人才，医学工程技术人才等，也可从其他行业引进，国内外联合培养有关人才也不失为一个好办法。
4 改革医学教育，从着重传授知识模式改变为一种创新教育模式高等医学教育不仅要传授知识也要生产知识，老师和学生要参加科研与实践，要激励和鼓励学生的创新精神。改变教师单纯为晋升职称，为而立研究项目的狭隘思维，树立面向生产，面向社会的研究方向，提倡创新科研项目的建立与横向联合。改革研究生培养制度，扩大在职研究生的招收，破格招收有创意、创新精神的学生和在职人员。打破现行的教师终身制，建议建立“客座教师”制度，使在职教师有紧迫感，自觉不断更新知识。总之，要改革医学教育，使医学院校毕业生不仅学得书本知识、医学专业知识，还要有探索知识、驾驭知识、创新知识的能力。
论文关键词：国有企业 人力资源 管理
论文摘要：随着知识经济时代的到来及全球经济一体化的极大发展，国有企业的经营管理也在发生着深刻的变化，企业中人力资源的地位不断提高。但当前我国国有企业人力资源管理中还存在着诸如管理观念落后、职能不完善、人才管理机制缺乏创新性企业文化缺失等问题。针对于此，国有企业应在加强人力资源管理方面采取相应的措施提升自身的竞争能力。
随着知识经济时代的到来及全球经济一体化的极大发展，国有企业的经营管理也在发生着深刻的变化，企业中人力资源的地位不断提高。管理者们已经认识到，重视和加强人力资源的开发与管理，形成强大的人力资源竞争力，是企业在知识经济时代提高核心能力、保持持久竞争优势的必然之举。在如此竞争的环境下，国有企业要想进一步提高企业竞争力，加快完善现代企业制度，就必须充分认识到人力资源的重要性，建立科学的人力资源管理体系。
1 当前我国国有企业人力资源管理中存在的主要问题
所谓企业人力资源管理是指企业对本组织人力资源未来和现状进行统计、规划、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织、决策的活动[1]。当前我国国有企业经过深入改革，经济效益明显改善，但企业内部人力资源管理还处在起步阶段，实际工作中还存在不少问题。与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还需完善。其存在的问题主要表现在以下几点：
1.1 人力资源管理观念落后，职能不完善。由于受传统计划经济体制下人事管理制度的影响，很多国有企业目前的人力资源管理工作还是停留在单一的“人事”管理上，传统思想中效率至上的观念已跟不上市场竞争形势下人本管理理念的变化。这种落后的人力资源管理模式是很难适应市场竞争的需要的。
1.2 人才管理机制缺乏创新性。长期以来，我国国有企业大多实行无差别管理的办法，这种办法在一定时期确实对企业人力资源管理起到了积极作用。但随着市场竞争机制的不断完善和现代企业制度的建立，这种管理制度的弊端逐渐显现出来。这种无差别管理的办法容易造成人才浪费，加大用人成本，同时它在很大程度上也失去了对人才的激励作用。要解决这个问题，创新人才管理机制才是唯一途径。
1.3 人力资源结构失调，配置不合理。当前国有企业中存在着“人才短缺与人员富余并存”的怪现象，在配置方式上，企业不结合实际情况，盲目追求高学历人才，而又无相应岗位安置，从而造成企业成本的上升和人力资源的浪费，也造成了国企不能很好的留住人才。
1.4 企业文化的缺失。长久以来，受落后人力资源管理观念的影响，国有企业人力资源管理部门很少把企业文化纳入人力资源管理范畴中并加以重视。企业文化作为企业发展的凝聚剂、催化剂的作用并没有得到充分发挥。这使得员工个人价值取向与企业的管理理念、发展战略之间产生分歧，不利于国有企业的长远发展。
2 提升和创新国有企业人力资源管理的对策和措施
鉴于人力资源管理在企业运行与发展中地重要意义和作用，针对以上国有企业人力资源管理中存在的问题，对于如何加以完善，笔者认为主要从以下几点进行。
2.1 更新人力资源管理观念
当前国有企业人力资源管理不完善有着多方面的原因，但其中处于首要位置的就是观念的问题。国有企业领导者应该意识到在当前全球经济一体化、竞争加剧地条件下，人才的争夺是企业取胜的关键，实现人力资源管理的提升，就要从战略的高度看待人力资源问题。为此，国有企业领导者首先要提高对人力资源的认识，真正树立起以人为本的企业理念，让每个员工都有成长的空间，创造出更大的绩效。其次要认识到传统劳动人事管理与现代人力资源管理的不同，将人力资源的分配、获取、激励与发展、维持保障与流动等内容融入到现代企业人力资源管理中来。
2.2 创新国有企业人力资源管理制度
2.2.1 在选人用人机制上：其主要的解决办法有：转变传统“官本位”的观念，依据竞争原则建立和完善以岗位竞争为主要手段的干部选拔任用机制，通过公平竞争使各类人才走向重要工作岗位；建立严格的国企人员选用制度，依制度进行管理，实现选人用人的法治化和规范化；促进选人用人的公开化、民主化，依据民主集中制原则对国有企业领导干部进行选拔任用。
2.2.2 在人才考核评价机制上：一是建立科学的考评指标体系，改变过去单一的上级对下级的绩效考评。国有企业人员考评中，要将多种考核指标有机结合起来，建立起科学的考评指标体系来提高考评结果的准确性和科学性。二是全面提高考评者的素质。考评者素质的高低很大程度上影响考评结果的公正客观，所以在人品、政治立场及工作经验上的都要有较高的要求。三是以制度保障国有企业的人才考评，这也是目前国企人力资源管理中亟待完善之处。 转贴于
2.2.3 在激励机制上：完善的激励机制不但包括物质激励还应包括精神激励、薪酬激励、事业激励、学习激励等。针对国有企业而言，首先要克服企业分配平均主义的弊端，将收入因员工绩效而定，实现薪筹激励；其次要依据公平竞争的原则使个人得到晋升、培训等机会，以实现事业激励和学习激励等；通过进行精神激励，加强企业对员工的尊重与理解，从而激发员工为企业做出更多的贡献。
2.2.4 在培训机制上：现代人力资源管理与传统人事管理的重要区别之一就是对员工进行职业生涯规划管理并适时地为员工组织培训活动，这样可以充分考虑每个员工的优缺点及专长，使个人职业目标与组织目标达成一致。因此，国有企业人力资源管理的一项重要任务，就是加强员工的培训，让员工感受到企业不仅是谋生的场所，更为自己的长远发展提供了机会。国有企业要将自身建设为一个学习型组织，应以对员工的终生教育为目标，根据员工自身的职业生涯规划开展多种形式的职业技能培训，实现人才及企业的持续发展。
2.2.5 在人才流动机制上：目前国有企业普遍实行的是单一的职位提升制度，简而言之就是“不进则退”，这不能调动起各类专业人员的积极性，也是人才流失的主要原因。针对于此，国有企业一方面要畅通员工内部流通机制，另一方面要打破行业内人才流动壁垒，及时引进所需人才，淘汰不适应企业发展要求的人，促使人员能进能出，达到人才畅通流通。
2.3 优化国有企业人力资源结构，建立市场化的人力资源配置模式
国企现有的人力资源结构不合理、配置不科学与计划经济体制有关。但伴随着改革的进一步深化，国有企业需要建立以效益为核心的市场经济运行机制。一是适时调整企业组织结构，优化人力资源配置。对于经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才结合各自特点进行培养选拔、均衡配置。二是通过主辅分离、改制分流等政策的灵活运用和细致实施，提高专业化程度和运作效率，拓宽富余人员分流安置的渠道。三是面向市场招聘人才和建立内部劳动力市场相结合，通过市场机制调节人力资源的配置，减少人才配置不合理的现象，提高人力资源配置效率。
2.4 加强国有企业具有自身特色的企业文化建设，发挥企业精神的凝聚作用
企业文化是企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学⑵。积极向上的文化氛围和价值导向可以调动和激发员工的主动性和创造性，潜移默化地影响员工深层潜能的发挥，为企业的发展做出不可低估的贡献。因此，国有企业人力资源管理部门应将企业文化纳入人力资源管理范畴中并加以重视，要注重发挥国企特有文化的促进作用，要根据企业的需要，从企业的切身利益出发，同时适应市场经济条件下多元文化价值观的新形势，在一般文化多样性中抽象出企业与个人同向一致的文化价值观。
参考文献
[1]孙柏瑛等.公共部门人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2001.
[2]梭论.领导的艺术[M].北京：中国纺织出版社，2002.
今年7月中旬我来到了xx医院进行我为期半年的护理实习工作。深入到护士的日常工作中，亲身体会了做护士的酸甜苦辣，这才知道作护士并没有想象中的那么容易。做护士的确很辛苦，一会儿是输液、抽血，一会儿是打针发药。病人若有不适首先想到护士，病人若有问题找的还是护士，病人要换药、换液还得叫护士……病房里永远都有护士忙碌的身影
实习过去了三个月了，感触最深的就是，临床是理论基础知识的巩固基地。临床的实地见闻，实地操练，让我重现在校学习哪些枯燥又顽固的知识时提出的种种问题。例如：嘛要读药理病理?背了对我有什么用?好像知道了以后还是一点儿意义也没有，知识是统揽了，但学过了总的感觉是一直只为考试而学习，没有几分属于我自己。在学校里，没有人问我这些药吃了会有什么不良反应，即使我知道这些不良反应，也没有真正见到过，我不知道一种药用错后有多么严重。没有人问我这种病有什么临床表现，我也没有真正见到过这些临床表现，到底是怎么样的呢?到底和书本上是一样的吗?等等……几个月的实习生活也对我以后工作大有帮助。医生和护士的职责是相同的，都是为了给病人解决心理和生理的痛苦。只有当医护做到密切配合，才能给病人带来最大的利益。而做到这一点，首先要了解自己的工作和对方的工作。作为将来的一名护士，必须要了解护士的工作，所以我觉得这次实习既起到了早期接触临床的桥梁作用，又增进了临床思维能力，培养了动手能力，增强了信心。
第一，几个月的实习让我重新认识到了护士这个职业的崇高。
在我以前的印象中，护士就是细心和耐心的代名词。我一直以为她们的工作很轻松，很简单，只需要执行医生的医嘱，“照方抓药”就行了，其他的工作也只是些琐碎的小事情。这一次我通过护理实习，第一次深入到护士的日常工作中，护士的工作就是一个字“累”，我每天跟着她们跑都累得不行，而且她们不但要在病房间不停的走动，还要给病人输液发药，实际上比医生累多了，但他们一句怨言也没有。一名护士只要在工作岗位上，她就充满了力量，她们全身心的投入在一场战斗中：把自己的活力完全展现在病房的内外，把自己的能量连同微笑毫不保留地奉献给病人。
第二，几个月的实习使我开拓了眼界。
增加了见识习期间，我跟随带教老师，细心听取讲解与指导，了解了许多医疗设备的基本操作，观摩并实践了许多种医疗操作，比如生命体征测定(体温、脉搏、血压、呼吸、体重)、静脉滴注、肌肉注射、器械消毒等等。有许多专业仪器我都是第一次见到。有许多看似简单的护理操作，真正做起来才知道并非如此在医院的这段时间，种种新鲜事接踵而来，时时给我带来兴奋的冲击。我充满好奇，留心观察，积极提问，护士们耐心地给我讲解，使我了解到了一些医疗器械的使用方法，基本掌握了护理操作的要领和注意事项。她们生动地分析一个个看似简单的操作，并且在规章制度允许的前提下，给我很多实践的机会，让我有机会使用这些仪器和设备，实践护理操作。这些都使我对将来从事的工作有了一定的感性认识。
三几个月的实习使我对医护配合的整体护理有了一定的理解。
这一点对我将来的工作极其重要，也是本次实习最重要的目的之一。通过了解我认识到，医生和护士的职责是高度统一的，目标都是为了给病人减轻或解除生理和心理上的痛苦。而要做到这一点首先要了解自己的工作和对方的工作。
这方面的知识积累也是我这次护理实习的最大收获。具体地，我了解到：
1、整体护理要求医生与护士高度协作，其中科室主任与护士长的密切配合是关键。在病区开展整体护理前，护理部主任下科室首先与科主任取得联系，将其工作计划、实施方案等介绍给科主任，取得科主任的支持。护士长在制定实施整体护理工作计划、制度、职责、人员分工、排班方式等方面都需要争得科主任的同意。科主任对此项工作高度重视，在交班会上强调医护配合整体护理的意义、具体工作计划，并要求医生积极支持与配合。科室组织护士整体护理知识培训时，科主任和医生也需参加学习。
2、医护必须明确责任，通力合作，共同管理。病区每个病人床头都需挂有相应的床头卡，上面写有病人的基本资料，主管医生的姓名。新病人入院时要向他们介绍科室主任和自己的主管医生，主管护士，使医护明确自己的职责，为病人提供全方位的服务，从而使医护配合密切。
3、医护共同查房。这样有利于解决病人的医疗，护理问题。并做好记录，护理部不定期检查查房记录情况。护士参加医生查房，能进一步了解所管病人的情况，提高服务质量。
4、做好病人的心理护理是医护的共同职责。病人的情绪及心理状况对病情的转归有很大的影响。病人在生病的时候会产生种种不良的负性情绪，如紧张、恐惧、焦虑、悲观失望等。主管护士发现上述不良情绪时，可告知主管医生，共同做好病人的心理护理，使其在最佳心理状态下接受治疗。
5、健康教育是医护的共同职责。健康教育是医院的重要职能，也是一种治疗手段，是实施整体护理的重要内容。健康教育贯穿于病人从入院到出院的各个阶段，同时健康教育也被定为护士应该掌握的一项护理技能。并在制订护理常规、诊疗常规中增加健康教育内容，医护必须共同遵循。
6、及时交流信息，为病人解决各种问题。护士整天围绕病人转，与病人接触的时间多，将病人的病情变化、药物反应、治疗上的问题要及时向医生报告，以便医生及时处理。良好的护患关系有利于与病人交流，病人乐于向护士讲述自己的想法，顾虑等。护士将这些转告给医生，医生查房时一一向病人解释，及时消除病人的顾虑。
7、护理病历随医疗病历归档案。护理病历是实施整体护理的重要内容，直接反应了护理质量，具有与医疗病历同等的重要性。
第四、几个月的实习使我对今后的工作充满了信心。
一、人力资源生命周期成本构成
人力资源的雇佣和其他事物一样也有一个生命周期，即引进期、成长期、成熟期和离职期。
（一）引用期人力资源成本的主要构成引进期是人力资源在企业里的诞生过程，是员工雇佣生命周期的开始。具体指的是企业的运营活动激发人力资源需求到企业吸收新员工这段期间。
这个时期，人力资源部主要从事以下工作：首先进行岗位增员分析，确定所需的人力资源的质量和数量两方面要求，从而采用不同的招聘方式吸收人员；其次对所有的应聘者采用不同的测评方式进行选拔；最后对合格人员进行录用和安置，使其进入工作岗位。由此可知人力资源引进期的成本（即获得成本）主要包括招聘成本（企业用于确定人力资源来源的费用）、选拔成本（企业在对全部应聘人员进行面试，以决定录用谁的过程中发生的费用）、录用和安置成本（录用合格人员并安置他们到具体工作岗位所发生的费用）。
（二）成长期人力资源成本的主要构成 成长期指的是新员工的业务水平达到与其工作岗位要求所需要的开发时间，对于员工自身而言该阶段是他们的适应阶段。根据成长期的性质企业完全可以通过比较同职位两名员工成长期的长度筛选出合适人才，提供岗位调动资料。
这一阶段企业为提高工作效率，需对已获得的人力资源进行开发，即进行适当的培训，使他们具有预期工作岗位要求的业务水平。因此在这一阶段主要发生的人力资源成本为开发成本（主要是指培训成本）和使用成本。
使用成本指维持和使用人力资源的成本，包括维持成本（工资、津贴、福利费）、奖励成本（奖金）和调剂成本（与员工相关的精神生活费用）。对于员工自身而言，成长期是员工精力充沛、奋发向上的拼搏阶段，所以本阶段可以忽略使用成本中的调剂成本，企业在该阶段所付出使用成本仅仅是为了满足员工的物质生活需要。
（三）成熟期人力资源成本的主要构成 成熟期是指员工胜任工作岗位并意愿在企业发展的时期。该阶段是人力资源雇佣周期中最辉煌的时期，也是员工为企业创造最高价值的时期。
在这个阶段的员工已具备娴熟的技术和较强的工作能力。员工需求发生了变化，一般不用为生活而奔波，因此该阶段人力资源成本支出主要是使用成本中的调剂成本（与员工相关的精神生活费用）和人力资源保障成本中的健康保障成本。
保障成本指保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支出的生存费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。
（四）离职期人力资源成本的主要构成 离职期指的是从员工提出离职到员工办妥离职手续这段时期。
离职期是人力资源生命周期的最后一个阶段，在此阶段除做好离职员工的安抚工作，可能还要涉及到人力资源生命周期第一个阶段的筹划工作。使得空职岗位及早被代替，减少相应成本的支出。在这个阶段员工士气不高，对自己职业生涯发展期望值降低，敬业精神弱化，因此在人力资源生命周期的离职期发生的费用支出（即离职成本）除了发生离职补偿成本外，还可能会发生离职前的低效率成本和空职成本。
综上可知，处于人力资源雇佣生命周期不同阶段的员工有不同的特点，心理素质和需要各不相同，企业对人力资源的管理和人力资源成本的控制与分析必须建立在人力资源雇佣生命周期等基础上，分析每个阶段可能发生的成本投入，结合不同阶段员工的不同需求，依据激励理论设置良好的激励效果，以最低的人力资源成本投入获得最大的经济效益。
二、案例背景资料
某钢铁有限公司于2004年5月建成投产，公司占地90亩，注册资金为1.5亿元，在职员工120人。公司设有五个行政管理部门，四个基本生产车间，一个辅助生产车间。作为一家现代化的钢铁深加工企业，该公司主要生产销售冷硬、光亮退火冷轧带钢，产品广泛应用于农居制造、五金制品、工业链条等行业。2010公司将产品生产主要定位于高端产品，这样可以摆脱粗加工的低利润局面，精加工提升企业在行业中的地位。同时公司在不断提高员工素质，主要措施有广泛招收大学生、高薪聘请工程师，建立图书馆提供职工学习的信息资源，走访同行学习先进经验，等等。
人力资源成本实证分析以人力资源成本过程分析为思路，依据现有的理论基础，分析该公司人力资源成本管理现状。人力资源成本=薪酬+人事消耗费用，而其中薪酬占人力资源总成本的比重较大，并且该公司人力资源成本中人事消耗费用占薪酬的10%左右，因此本文重点探讨人力资源成本中的薪酬部分。
（一）薪酬结构 该公司薪酬按部门核算，薪酬主要包括员工工资及福利，以下列示的（1）~（8）项之和为工资总额，第（9）项为员工福利，第（10）项为扣款,职工薪酬=工资总额+ 员工福利-扣款项。
（1）基本工资：大学生、普工800元/月；高薪外聘人员4000元/月。
（2）计产奖。计算过程如表1所示。
其中相关项目计算公式为：
（3）单项奖。具体内容如下：
第一，超产奖：各工段超产100吨以上时奖励200元，连续三个月超产，调整工段定产量。其中：酸洗工段定产4200吨/月，轧机工段定产4200吨/月，剪切工段定产3000吨/月，退火工段定产1600吨/月。
第二，质量奖：本月工段产成品（包括半成品）无质量异议，奖200元。
第三，安全生产奖：本月无工伤，将本工段200元。
（4）出勤补助：车间人员10元/天，后勤人员7元/天。
（5）餐补：6元/天
（6）其他补助：大学生补助（专科生500元/月，本科生700元/月，硕士生 900元/月）；主管人员话费补贴200元/月。
（7）级别奖：工段长600元/月，班长400元/月，部门主管1000元/月。
（8）特许奖：根据实际情况，各部门可以向考评组提交奖励特许申请，考评组过半数人以上同意即可通过，由总经理决定奖金数额。
（8）职工福利：
失业保险费=单位缴费费率为2%，职工个人缴费费率为1%；
医疗保险费=单位缴费费率为8%，职工个人缴费费率为2%；
工伤保险费=单位缴费费率为0.5%-2%，职工个人不缴费；
（二）招聘渠道主管级别人员、技术人员，通过人际关系、网络从其它公司高薪招聘；大学生、普工，通过劳动力市场招聘。
三、基于雇佣生命周期的人力资源成本分析
该公司截止2010年5月31日在职人员141人，其中：正副经理3人，主管级别管理员4人（销售主管、财务主管、技术主管、采购主管），班基层管理员22人，普通员工112人。在此本文重点分析和控制公司聘用大学生人力资源成本，原因有两点：一是必要性。除近两年招收的大学生外，98%的职工（即125人）来自于公司所在地，工资待遇决定他们的去留，而公司工资待遇略高于当地平均工资，工作环境在同行业里是比较好的，因此相比而言没有研究的必要性；公司一直以来非常重视大学生，这7年来招收了一批批大学生，但是到目前为止工龄达到2年以上的6人，一年以上6人，一年以内7人，如此可见大学生的比重正逐年大幅度上涨，所以公司在用人之前更应当做好大学生人力资源成本分析和控制。二是可行性。本文作者之一是一名即将毕业的大学生，在该公司实习了4个月，比较关心和了解公司人力资源管理现状，因此分析大学生人力资源成本更加可行，并且分析结果对于双方都有参考价值。
（一）大学生引用期人力资源成本分析 2010年1月份该公司招聘大学生情况如表2所示：
（1）引用期漏洞分析：通过表2数据可以看出，此次招聘最失败的是：以9：1的比例通过面试的14名工科大学生竟然在未入岗前放弃工作，这种现象的背后究竟隐藏着什么问题呢？
首先站在这14名学生的位置来评价这份工作。学生关心三个方面：第一，工资待遇；第二，工作环境；第三，发展空间。
从表3可以看出工科类的学生在车间工作的平均工资为2500~3500元/月（包住），这样的条件对于走出校门的大学生而言是一个比较理想的水平，因此从待遇上讲不会让所有人完全放弃这份工作。经过车间观察和切身体会，工作环境并不是非常恶劣，本人认为任何一名大学生都能克服。至于发展空间如何，没有在公司干一段时间的人是难以估测的，对于没有工作阅历的学生而言，其能够得到答案的另一途径是询问曾经在该公司工作过的学长们。
综上本人认为这一失败的原因在于：近两年公司在这两个专业里招聘了大批量的学生，但是至今留在公司的仅剩3人，而大部分离职学生将公司的消极因素（工艺流程简单，技术含量低、没有明确的培养方向）传递给下届的学生，这样反反复复的传递致使这14名学生将这份工作定为一个底线，因为当时他们跟公司商定待完成毕业设计后上岗，这4到5个月的时间让他们充满自信的穿梭于人才市场，时间如此的宽裕完全能够让每一个学生找到一份表面上看来更适合的工作，所以出现今天看到了这样的局面。
其次经过调查，公司在分配岗位时，没有完全按专业定岗位，没有经过缜密的培训就上岗，这使得学生们对以后的发展产生质疑，因为培训的深度能够反映岗位的含金量，显然该公司的岗位设置以及职权划分不明确。
最后，招聘之前就应该分析公司空缺岗位，根据岗位的性质选择合适的人才，而不是先招人，再按空补缺。比如说：公司很多岗位根本不接触英语，在招聘时面试官会将英语四、六级证作为一个指标，如此一来面试通过的学生都是班上的学习精英，这些学生走上岗位后逐渐发现这个岗位是不需要四、六级证，甚至不需要大学毕业证就可以胜任的，他们的能力得不到发挥。最后员工不稳定因素增加，导致离职率上升，显然人力资源成本上升了。
（2）避免引进期人力资源成本浪费的措施。具体包括：
其一，岗位设置。不及时给学生设定合适的岗位会造成企业人力资源成本的浪费；滋生学生的消极思想，挫伤其积极性和斗志，使其丧失了能力，降低人力资源成本的开发空间。
其二，人才需求分析。公司当然愿意招收综合素质高的学生，但是公司为此付出的人力资源成本会上升。该公司主要生产冷轧带钢，冷轧技术含量并不高，公司设备自动化逐步提高，因而公司在招聘车间操作人员时，应该将重心放在劳动力市场上，而不是以更高的工资在人才市场上招聘大学生。大学生是知识和能力的追求者，他们寻找的是具有挑战性的工作，而不是机械化的操作。笔者不反对公司为了提高员工素质广招大学生，但是公司在实施这项决策之前应当根据这类群体的特性重新划分公司的岗位，将学生安置在具有挑战性的岗位，并且明确岗位之间的等级，为学生铺设发展的空间。
（二）大学生成长期人力资源成本分析 2009年1月份左右该公司一次性招收了25名工科大学生（机电工程和信息工程）大部分于毕业后上岗，截止2010年4月底仅留下3名大学生。将近90%的学生在成长期放弃了工作，当然这并不是说对公司有多么不利，但是为什么如此规模的公司能够随意增加25 个员工，有这么多的岗位空缺吗。显然不是，公司里并没有这么多的空缺。
如果公司在引进期内还没有定岗，那么笔者认为公司应该增加培训，比如说以按比例报销学生在外培训费用的方法鼓励学生根据公司需要学习更多知识，学生获得激励后会根据企业现状和自身追求学习相关技能，这样双方达到共赢。
在该公司，大学生的成长期一般是3~6个月，工作任务是下车间锻炼，公司根据个人表现和岗位临时变动调动这些学生。学生在成长期是非常不稳定的，他们没有社会阅历，还不懂得在复杂人际关系中如何生存，倘若公司也在不根据学生和岗位的情况任用学生，他们会更加不稳定，甚至完全否定这份工作。
（三）大学生成熟期人力资源成本分析 现今处于成熟期的大学生有6人（工龄在2年以上，其中有4名是建厂第一批员工），分别在：财务部3人，销售部1人，生产部1人，后勤组1人。
成熟期的大学生已经去除了不稳定因素，反而更加而稳定，他们的能力达到了顶峰，此时对于公司和员工个人都是一个鼎盛时期。
既然在职位和工资上不能有跳跃性的提升，那么公司不妨从员工精神世界赢取民心，让他们感受到家的温馨。同时公司将成长期的学生安置在这些员工的部门，让引用期学生感受到成熟期学生的稳定和发展，让成熟期学生吸收引用期学生的积极性和挑战性。
（四）大学生离职期人力资源成本分析该公司一般不和学生签订合同，彼此是一种双向选择，学生可以随时申请辞职，在此期间公司不必承担很多人力资源成本。企业在该阶段需要做得工作是重新评价申请离职的学生工作能力等，通过内部调查了解离职原因，权衡学生能力和解决离职原因成本的分量。
综上分析，本人认为该公司生产车间还没有达到普及大学生的条件，生产力与生产关系的辩证关系说明该公司的生产技术和工艺流程有待提高，现今的生产关系不适应落后的生产力。
参考文献：
【关键词】新形势 ；人才 ；人力资源保障
一、河南省“十一五”期间人才、人力资源保障现状
河南省是农业大省，同时也是人力资源大省，但是人力资源的质量不高，人力资源的结构分布不合理，相对于传统产业的专业技术人员，高技术产业的专业技术人员缺乏得多，对于高层次经营管理人才、高新技术人才、高级金融保险人才更是严重短缺。与此同时，河南省的人力资源利用率较低，主要是因为经济产业发展不均衡，不能很好的为高技能人才提供有利的平台。在中原经济建设的关键时期，河南省要提高劳动者的素质，并把人力资源转化为人才资源优势，进一步寻找人才资源转化为人才资本的突破口，促使“人才强省战略”措施能有的放矢。
二、河南省“十二五”期间达到的人才、人力资源保障目标
河南省在“十二五”期间对对人才、人力资源保障要达到的目标：一是社会达到充分就业，提高劳动者素质，优化就业结构，保障就业权益和事业风险。二是完善社会保障制度，扩大社会保障覆盖面。三是不断壮大人才队伍，进一步实施人才强省战略。四是不断深化人事制度改革，健全公务员管理机制，全面提升公务员整体素质，做好军队转业干部的安置工作。五是合理分配工资收入，不断提高劳动者报酬，且使劳动报酬更加公平合理化，缩小行业间与不同区域间的工资差距。
三、河南省人才、人力资源保障存在的问题
（一）人才资源紧缺
河南省虽然是人力资源大省，但高层次的高新技术人才极为紧缺。作为中原经济区建设的主体，其在高新技术产业、能源产业、现代服务业，以及郑州航空港经济综合实验区建设中，这些经济的增长都需要大量创新性人才来支撑。目前，为使产业发展带动经济崛起最需要人才的产业排名前五的分别是机械制造业、纺织服务业、电子信息设备业、冶金化工业和新材料产业。从市场的人力资源现状来看，我们对于高级工程师、科研人员、高层次技能人才的需求量最大，仅郑州航空港经济综合实验区就能带动至少20万人的就业，那么对于高端制造业、电子信息技术和物流专业等的需求数量将会逐步增加。
（二）人才引进困难
从河南省现有的人才市场来看，对于普通就业岗位我们呈现的是供大于求的态势，但对于网络、电子信息技术、生物科学及高新技术行业的人才短缺程度却是非常严重。河南省地处中原，经济发展不平衡以及教育能力不够导致我们对于高素质、高技能型的人才的引进存在一定的困难。我省现在预知的经济发展趋势不能吸引更多的人才流入本省。
（三）现有人才留不住
河南的经济发展相对薄弱，人才流失现象比较严重，相关单位和政府在工资待遇、绩效奖励和其他的保障上都不能吸引人才使其留在现有岗位，即使给其规划出将来发展的美好愿景也不能作为他们继续工作的动力和激情，吸引他们留在河南，让他们为河南省的经济发展做出有力的贡献。这些高层次人才更多的是把河南省当做跳板，有了一定的经验或能力就跳槽到国家一线城市发展。
（四）人力资源结构不合理
河南省人力资源中人才的比例、分布以及就业产业均不合理，高校培养的人才理论性强、实践能力相对较弱，而市场对于高素质的技能型人才更加需求。河南省60%以上的高学历、高技能人才主要集中在省会郑州和洛阳、南阳和及周口等几个经济发展较好的城市且多就业在事业单位，这种人才区域分布不合理也不利于推动河南省各地市经济的全面快速发展。我省现有人才主要集中在工业方面，对于第三产业服务业的人才相对不足，而我省经济的发展面临着由低端粗放型发展向中高端密集型发展的转变时期，对服务行业的高技能型人才需求就显得尤为重要。
（五）退休时间问题
新形势下，人们对于是否延迟退休众说纷纭，都开始考虑如若延迟退休以及考虑将来在就业当地领取退休工资和保险等问题而会调整自己现在的就业单位甚至就业区域。地处中原的经济发展不够发达的河南省便成了没有足够吸引力的就业之地，这也使得为吸引更多人才和促进河南经济崛起发展并存的关键问题之一。
四、河南省应对人才、人力资源保障的对策
（一）加强科技教育，提高人才竞争意识
现代社会的竞争，归根结底是人才的竞争，谁拥有了人才，谁就占据了成功的先居。我省要想实现经济的快速增长，保证经济和谐可持续的发展目标，就要依靠科技创新和教育发展的道路。过去，河南省的经济发展还主要依靠消耗能源的低端粗放式经济之路，现在，要必须转变经济发展方式，依靠科学技术创新，来寻求人类社会可持续发展的出路。要发展科学技术，就要加大对科技的投资力度，进一步加强科学能力建设。在加强科学能力的建设中，关键是注重人力资源的建设，在人力资源建设中注重教育的发展和改革，教育是一种对国家、社会、家庭和个人对未来最重要的投资。加大对科技和教育的投资力度，培养具有高技能型人才，进而提高产业核心竞争力。
（二）建立长效机制，充分发挥市场资源
建立长效的激励机制，激发人们为企业和单位提供有益贡献的工作热情，去实现经济持续发展的目标。从我省人才、人力资源的建设现状看，资源十分紧缺，为留住高层次人才，可以从满足他们的保健因素出发，对优秀的高新技术人才从工资待遇、福利津贴、工作环境等方面让他们消除不满，安心工作。同时企事业单位也可从感情上、声望上下功夫留住人才，进而提高他们的工作效率，还要不断激励他们的工作行为。建立长效的激励机制的同时，依据人才市场化，充分发挥人才的积极性和主动性，体现出劳动力和人才的社会价值。将有限的资源在河南省18个地级市中合理分配，对于偏远经济欠发达地区给予更多的资源和资金等方面的支持，进一步优化现有人才结构。
（三）加快经济发展，积极引进外来人才
加快河南经济发展，增加河南的吸引力，吸引外省户籍人才来河南就业，给予这些人才一定的优惠政策和保障。同时吸引在外地学习和工作的河南户籍人才“回家”，为他们提供更多的就业和创业政策，以达到吸引他们的效果。包括政府可以给予安家补贴、生活补贴、科研和创业的资金补助、安排家属工作和子女上学问题、提供住房、免税等一系列优惠政策来广纳人才，吸引海内外和本土走出去的人才回来就业、创业，为河南的全面发展添砖加瓦。
（四）健全人才资源保障制度，留住现有人才
随着市场经济的发展，所有用人单位的人事管理和保障体系都成为一个非常重要的方面。在传统的人才、（下转第198页）（上接第199页）人力资源保障中只注重报酬而忽略工作的满意度和这些人才的心理等感情方面的需求，这种人事管理与保障制度与市场经济脱节，缺乏良好的竞争机制和人才施展才华的平台，最终导致不能招聘到或留住好的人才。因此，企事业单位要重视人才的职业生涯规划，注重他们的情感需求，改革人才选拔任用及考核制度，激励和培养相结合，以期留住人才。
（五）退休问题因人而异
在不违反国家规定和个人意愿的前提下，确保退休问题达到用人的意愿，鼓励和倡导高新技术人才发挥余热，为国家和社会做出更多更大的贡献。与此同时，努力打造河南宜居城市和社区，吸引和留住高层次人才在此长期居住下去，甚至作为自己的第二故乡，永久定居在工作所在地区。
五、结论
随着全球经济的迅速发展，经济社会发展的关键因素是人力和人才资源作为现代社会的战略性资源。尤其是在进入21世纪，知识经济的不断发展及国际间竞争的日益加剧，共同强化着人才和知识在社会繁荣及国力增强中的关键作用。与此同时，我省经济发展正由低端粗放型逐渐向中高端技术密集型转型，做好人才、人力资源保障工作，为河南的经济全面发展做出有力贡献。
参考文献：
[1]董志超，标准化科学方法在人力资源和社会保障公共政策设计、实施、评估中的基础性作用，专家视角，2013.12
[2]尹蔚民，更好实施人才强国战略 为全面建成小康社会提供人才支撑，中国人才，2013年第6期
