发布时间：2023-01-02 01:04:53
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的经济师评审论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
述职报告属于应用写作，有着报告者陈述自己任职情况，评价自己工作能力，接受上级领导检验和各部门监督的功能，主要具有具有汇报性、总结性和理论性的主要特点。下面就让小编带你去看看高级经济师年终个人述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!
高级经济师述职报告1尊敬的各位评委：
你们好!
我叫________，20____年2月出生，现任______财务资产科科长。____年12月被评审为管理工程师，自学本科学历，工商管理硕士学位。
参加工作近______年，由于各级组织的培养教育，领导和同志们的提携帮助，加之个人不懈努力虚心学习，我的政治觉悟、思想品德、工作能力、业务水平有了不断的提高，综合素质也有了长足的进步。下面将近年来的主要工作情况述职如下：
一、从事经济工作的基本情况
我于20____年10月重组时，调任厂计划财务科科长，从事厂计划财务科的全面管理工作，经过厂领导指导，同事们的帮助，我很快挑起了全厂计划和财务部门管理的这份重担，不仅圆满完成了组织交给的各项工作任务，从经济上保障了采油三厂的快速发展，同时也保证了经济的安全。本人多次被评为厂级先进工作(生产)者，____年被评为油田公司经济工作先进个人。所在财务科多次被评为厂级先进集体、油田公司会计核算先进单位。
二、从事经济工作的学习情况
较大跨度工作岗位的变动，给了自己较大的压力和学习的动力。从事经济工作以后，自己始终重视不断提高政治素质、业务素质，特别是经济管理的学习。20____年9月-20____年7月参加宁夏自治区党校经济管理大专班学习，获得经济管理大专文凭。____年-____年参加了澳门科技大学工商管理硕士学习，获得工商管理硕士文凭和学位。____年开始参加行政管理专业自学考试，____年获得行政管理本科文凭。同时，还多次参加了财务管理、经济统计、会计集中核算、内部控制、财务管理高级研讨以及不断的自学等。通过不断地学习，使自己在经济理论以及经济管理实务等诸多方面有了比较扎实的基础，促进了在经济管理中的得心应手，确保了各项任务的完成。
三、在经济岗位上的理论成果
重组改制以及世界经济的不断变换，给我们石油单位的经济工作不断提出新的要求，促使我们不得不不断地进行创新。
我提出并设计了采油厂“三d”精细成本管理模式，提出了健全成本管理的组织、制度和考核三个成本管理体系;纵向、横向、时间“三维‘分解成本;构建作业区、机关及辅助单位和专项费用三个标准成本管理模式等比较完整的适应采油厂成本管理的具体措施。
提出加强成本过程管理的财务监督委派、内部审计、第三方监理、后评估、成本日报监控等一系列措施，并亲自编写了落实这几项措施的有关制度、规定，使这几项措施在成本过程控制中发挥了积极作用。
提出采油基层单位岗位量化考核的思路，亲自到靖三联现场写实，提出了岗位量化考核表的基本框架格式及考核办法的基本框架，促进了岗位量化考核的顺利开展。
多次到五里湾第一作业区指导作业区内部模拟市场的试点，提出了采油作业区内部模拟市场的框架及建立运行机制的思路，保证了试点的成功。
提出了成本管理要由成本节约型向成本避免的转变、“学会花钱为省钱”以及经营工作要与生产、科技、改革、管理紧密结合等成本管理的思路，拓展了成本降低的空间，促进了成本管理水平的提高。
提出了加强成本要素主要项目精细管理的思路，亲自编写了材料、电、井下作业、运费四个成本可控度较大成本项目精细管理的指导性意见，使成本的精细化管理又向前迈进了一步，取得了比较好的效果。
全面组织了内部控制体系的建设。提出并参与了采油作业区内控体系的建设。多次组织了内控测试，促进了内控体系的执行有力。特别是采油作业区内控体系属中石油首家，得到了股份公司的好评。
组织参与了标准成本体系的建立，形成了涵盖全厂的完整的标准成本系统，并顺利实现了上线运行，为进一步提高成本管理水平打下了良好的基础。
创新及其实践也获得了丰硕成果，在______公司有着一定的影响。有2项成果二等企业管理现代化创新成果。1项成果获得石油石化企业管理现代化创新成果二等奖。2项成果获得被宁夏自然科学优秀论文评审委员会评为科技进步一等奖。2项成果分别获得长庆油田公司软科学研究二、三等奖。1项成果获得中国新时期人文科学优秀成果二等奖。12篇论文分别在省部级及其他刊物发表，部分论文获得省部级即一下不同档次优秀论文奖。从事经济工作____年，年年完成了经营业绩指标。
以上述职，不妥之处，敬请各位评委批评指正!
高级经济师述职报告220____年7月份，我本科毕业后，便进入了真正意义上的工作。我从事的是通信方面的行业，主要做的传输工程测试及维护工作。20____年8月中旬经上级考核被正式聘用为传输工程调测员。到现在，我已经在调测员职务已有一年多的时间，且其他条件已经符合评审助力工程师的资格。
一、努力学习，未雨绸缪
在学校期间，我便很重视通信专业的学习，未雨绸缪是必须的。20____年10月我参加深圳讯方通信公司基于华为ma5100多业务接入设备、华为opti__155/622光传输系统通信设备、华为cc08数字程控交换系统通信设备三套设备的培训，并且取得相关的培训证。20____年11月我便在东莞电信电信集团公司虎门分公司实习，再此期间我学到了关于电信的的运营操作，以及接入用户端业务开通方法，熟悉了公用电话，ip电话，电话超市的运作流程及安装流程。
二、工作井然，脚踏实地
20____年7月在一家通信公司工作，并且安排在传输工程部。由于出色的表现，20____年8月中旬经上级领导考核被正式聘用为传输工程部成员。20____年8月至20____年3月份在由公司安排在肇庆地区，公司为肇庆移动公司传输工程施工。在此期间我负责设备施工测试及部分维护，并协助负责传输工程施工。期间我学到并掌握了一些传输设备测试仪器仪表的使用方法，例如sdh测试仪，光功率计，波分复用测试仪，光缆测试仪等。学习了传输工程的整个硬件施工过程，包括传输综合架、ddf架、odf架安装，2m线、尾纤布放，及光缆熔接等，并且可以简单的硬件施工。在不断学习和实践工作中我不断地提升自己的工作技能，在20____年10月份的时候我基本上能单独负责传输工程施工管理、测试和维护。在管理、测试和维护工作中，始终坚持“理论联系实际”的原则，边学边用，不断提升了专业维护技能。俗话说：“工欲善其事，必先利其器”。在学习专业技术理论上，采取内外结合的原则，以自学为主，以公司培训为辅。一年来，我一直保持了不间断的学习，并在实际工作中发挥了有效的指导作用。
三、不畏艰辛，勇挑重担
20____年4月份肇庆地区20____年传输工程施工基本已经收尾完成，应公司安排从4月份就被调到云浮市协助该地区的项目施工管理、设备调测和维护工作。在后面的工作实践里我主要方向是把技能强化，把专业知识强化。在工作之余我不断的学习理论知识，了解最新通信发展，通信行业是一个更新速度飞快的行业，没有学习就永远跟不上前沿的通信技术，没有前沿技术，你就会被社会淘汰。有了这种紧张的备战状态才可以更好更快的掌握最新的通信技术。努力终会出成绩，20____年8月份在公司领导一致肯定下，我被调入公司市场部。该部门是从宏观上协调和管理整个通信施工项目，在后面的实践工作中我加倍努力，已经很熟练的掌握了市场部门的工作技能。在实践过程中充分认识到工作的重要性，于是我更加细心工作，脚踏实地。我相信在今后的工作中一定会越来越好。
五、提升素质，展望未来
在整个个人工作中，我充分发现学习的重要性，没有学习就没有进步。坚持以理论为指导，以实践出真知，理论联系实际才能更好的作好每件工作。在不断的学习实践中努力提升自己的专业素质和个人综合素质，我相信我会在今后的工作中取得更好的成绩，为通信行业做出更多的贡献。
高级经济师述职报告3尊敬的各位领导、同事们：
下午好!
我是______。
在工作中，我始终认真贯彻落实上级精神政策，做到立足本职甘心奉献，爱岗敬业谋求发展。通过领导、同志们的关心帮助和个人的努力，政治觉悟不断提高，工作能力、业务水平和综合素质都有了长足的进步。现在我把在企业的思想、学习、工作情况汇报如下，请审议。
一、加强思想政治学习，提高政治思想觉悟
几年来，我始终坚持思想政治学习，强化政治和大局意识，加强政治理论学习，努力提高理论修养，不断增强责任感和使命感，在思想上、政治上与中心、企业保持高度一致。认真学习了“科学发展观”等制度文件，深刻理解掌握精神实质，明显提高了政治思想水平。同时在实际工作中增强全局观念。工作到位不越位，当好助手，服从全局，认真贯彻中心、企业的精神、决议，认认真真工作，坦坦当当做事，时刻以党员的标准要求自己。
二、主要工作完成情况
业绩是我能对企业的回报，我通过完善分管体系的管理制度、明确工作标准、规范业务流程、推行三级质量检查、实行考核、加强培训等管理方法，用制度约束、监管考核、提高人员素质能力，三管齐下，出色的履行了职责。
要专业，先要有专业化的队伍。我在部门内部明确了岗位职责，提高了工作标准，加强对部门人员的专业化培养，塑造了一支专业化素质过硬的队伍企业的发展离不开人，为了解决人才供给，保证及时将优秀人才输送到各个岗位，与等多家院校建立“人才基地”合作关系，并用科学的手段甄选人才，为企业选拔输送了大批优秀人才。并全力推广企业“家文化”，用文化留人，帮助新人在企业扎根发展。
为了能够尽快的培养基层员工，普遍提升员工素质能力，我把培训放在了非常重要的位置，并在培训方面投入了较多力量，包括形成全面的教材、加大培训的力度、形成教学用相结合的培训方式，并聘请外部专家讲课等，保证了显著的培训成果。
总之，在领导的正确领导下，在各部门的支持下，我大胆创新、不断尝试，较好地完成了分管工作，为企业做出了应有的贡献。
三、学习情况和理论成果
为了紧跟企业的发展，不断提升自我，使自己成为符合企业发展要求的复合型人才，我进行了系统的学习：能力的提升来自知识的积累，知识的积累源自持续的学习。在工作中，虚心向领导和同志们学习，以人人为师的心态，以人之长补己之短。业余时间，不断充电，补充经济管理、企业管理、团队管理以及酒店行业知识。学习不仅使我拓宽了眼界，掌握了科学的应用工具，更成为我创新管理、建设团队、提升业绩的奠定了基础。应该说，工作内外的学习是我成长的助力。
经过多年的努力付出，我获得了领导和同志们的充分肯定，荣获多种奖项。这些成绩的取得与领导和同志们的关心、帮助是分不开的，借此机会表示衷心的感谢。在今后的工作中，我会以此为动力，不断完善自我，超越自我，恪尽职守，为企业发展做出新的贡献。
高级经济师述职报告4尊敬的各位评委：
你们好!
我叫________，1956年2月出生，现任______财务资产科科长。2001年12月被评审为管理工程师，自学本科学历，工商管理硕士学位。
参加工作近______年，由于各级组织的培养教育，领导和同志们的提携帮助，加之个人不懈努力虚心学习，我的政治觉悟、思想品德、工作能力、业务水平有了不断的提高，综合素质也有了长足的进步。下面将近年来的主要工作情况述职如下：
一、从事经济工作的基本情况
我于1999年10月重组时，调任厂计划财务科科长，从事厂计划财务科的全面管理工作，经过厂领导指导，同事们的帮助，我很快挑起了全厂计划和财务部门管理的这份重担，不仅圆满完成了组织交给的各项工作任务，从经济上保障了采油三厂的快速发展，同时也保证了经济的安全。本人多次被评为厂级先进工作(生产)者,2001年被评为油田公司经济工作先进个人。所在财务科多次被评为厂级先进集体、油田公司会计核算先进单位。
二、从事经济工作的学习情况
较大跨度工作岗位的变动，给了自己较大的压力和学习的动力。从事经济工作以后，自己始终重视不断提高政治素质、业务素质，特别是经济管理的学习。1992年9月-1995年7月参加宁夏自治区党校经济管理大专班学习，获得经济管理大专文凭。2000年-2003年参加了澳门科技大学工商管理硕士学习，获得工商管理硕士文凭和学位。2003年开始参加行政管理专业自学考试，2006年获得行政管理本科文凭。同时，还多次参加了财务管理、经济统计、会计集中核算、内部控制、财务管理高级研讨以及不断的自学等。通过不断地学习，使自己在经济理论以及经济管理实务等诸多方面有了比较扎实的基础，促进了在经济管理中的得心应手，确保了各项任务的完成。
三、在经济岗位上的理论成果
重组改制以及世界经济的不断变换，给我们石油单位的经济工作不断提出新的要求，促使我们不得不不断地进行创新。
我提出并设计了采油厂“三D”精细成本管理模式，提出了健全成本管理的组织、制度和考核三个成本管理体系;纵向、横向、时间“三维'分解成本;构建作业区、机关及辅助单位和专项费用三个标准成本管理模式等比较完整的适应采油厂成本管理的具体措施。
提出加强成本过程管理的财务监督委派、内部审计、第三方监理、后评估、成本日报监控等一系列措施，并亲自编写了落实这几项措施的有关制度、规定，使这几项措施在成本过程控制中发挥了积极作用。
提出采油基层单位岗位量化考核的思路，亲自到靖三联现场写实，提出了岗位量化考核表的基本框架格式及考核办法的基本框架，促进了岗位量化考核的顺利开展。
多次到五里湾第一作业区指导作业区内部模拟市场的试点，提出了采油作业区内部模拟市场的框架及建立运行机制的思路，保证了试点的成功。
提出了成本管理要由成本节约型向成本避免的转变、“学会花钱为省钱”以及经营工作要与生产、科技、改革、管理紧密结合等成本管理的思路，拓展了成本降低的空间，促进了成本管理水平的提高。
提出了加强成本要素主要项目精细管理的思路，亲自编写了材料、电、井下作业、运费四个成本可控度较大成本项目精细管理的指导性意见，使成本的精细化管理又向前迈进了一步，取得了比较好的效果。
全面组织了内部控制体系的建设。提出并参与了采油作业区内控体系的建设。多次组织了内控测试，促进了内控体系的执行有力。特别是采油作业区内控体系属中石油首家，得到了股份公司的好评。
组织参与了标准成本体系的建立，形成了涵盖全厂的完整的标准成本系统，并顺利实现了上线运行，为进一步提高成本管理水平打下了良好的基础。
创新及其实践也获得了丰硕成果，在______公司有着一定的影响。有2项成果国家级二等企业管理现代化创新成果。1项成果获得石油石化企业管理现代化创新成果二等奖。2项成果获得被宁夏自然科学优秀论文评审委员会评为科技进步一等奖。2项成果分别获得长庆油田公司软科学研究
二、三等奖。1项成果获得中国新时期人文科学优秀成果二等奖。12篇论文分别在省部级及其他刊物发表，部分论文获得省部级即一下不同档次优秀论文奖。从事经济工作10年，年年完成了经营业绩指标。
以上述职，不妥之处，敬请各位评委批评指正!
高级经济师述职报告5时光飞逝，进入农行工作已经一个年头了，在这短短的一年中，我的人生经历了巨大的变化，无论是工作上，学习上，还是思想上都逐渐成熟起来。在城北支行，我从事着一份最平凡的工作——柜员。也许有人会说，普通的柜员何谈事业，不，柜台上一样可以干出一番辉煌的事业。卓越始于平凡，完美源于认真。我热爱这份工作，把它作为我事业的一个起点。作为一名农行员工，特别是一线员工，我深切感受到自己肩负的重任。柜台服务是展示城北支行系统良好服务的“明窗口”，所以我每天都以饱满的热情，用心服务，真诚服务，以自己积极的工作态度羸得顾客的信任。是的，在银行所有员工中，柜员是直接面对客户的群体，柜台是展示农行形象的窗口，柜员的日常工作也许是繁忙而单调的，然而面对各类客户，柜员要熟练操作、热忱服务，日复一日，用点点滴滴的周到服务让客户真正体会到农行人的真诚，感受到在农行办业务的温馨，这样的工作就是不平凡的，我为自己的岗位而自豪!为此，我要求自己做到：
一是掌握过硬的业务本领、时刻不放松业务学习;
二是保持良好的职业操守，遵守国的法律、法规;
三是培养和谐的人际关系，与同事之间和睦相处;
四是清醒的认识自我、胜不骄、败不馁。参加工作以来，我立足本职岗位，踏实工作，努力学习业务知识，向有经验的.同事请教，只有这样，才能确确实实干出能经得起时间考验的业绩。
点点滴滴的小事让我深刻体会到，作为一名一线的员工，注定要平凡，因为他不能像冲锋陷阵的战士一样用满腔的热血堵枪口，炸碉堡，留下英雄美名供世人传扬，甚至不能像农民那样冬播夏收，夏种秋收，总有固定的收获。有的只是日复一日年复一年的重复那些诸如存款、取款，账务录入，收收放放，营销维护，来送往之类的枯燥运作和繁杂事务。在这平凡的岗位上，让我深刻体会到，伟大正寓于平凡之中，平凡的我们一样能够奉献，奉献我们的热情，奉献我们的真诚，奉献我们的青春。平凡的我们一样能够创造出一片精彩的天空，没有根基哪来高楼，没有平凡哪来伟大!人生的价值只有在平凡的奉献中才能得到升华和完善。在为客户服务的过程中，我始终坚持“想客户之所求，急客户之所需，排客户之所忧”，为客户提供全方位、周到、便捷、高效的服务，做到操作标准、服务规、用语礼貌、举止得体，给客户留下了良好的印象，也赢得了客户的信任。实际办理业务时，在保证遵守我行各项规章制度的前提下，灵活掌握营销方式，为客户提供一定的方便，灵活、适度地为客户提供个性化、快捷的服务。完美源于认真。在做好柜面优质服务的基础上，我们想方设法为客户提供更加周到的服务。因为，没有挑剔的客户，只有不完美的服务。
第一条根据国务院国资委《国有企业法律顾问管理办法》《国有企业法律顾问职业岗位等级资格评审管理暂行办法》等规定，制定本实施细则。
第二条河南省国有企业法律顾问职业岗位等级资格评审管理工作适用本实施细则。
第三条国有企业法律顾问职业岗位等级资格评审范围是指取得企业法律顾问执业资格，在企业从事法律事务工作的专业人员。
第二章申报条件
第四条国有企业法律顾问职业岗位等级资格分为企业一级法律顾问职业岗位、企业二级法律顾问职业岗位和企业三级法律顾问职业岗位。
第五条企业一级法律顾问职业岗位资格相当于正高级专业技术职务任职资格；企业二级法律顾问职业岗位资格相当于副高级专业技术职务任职资格；企业三级法律顾问职业岗位资格相当于中级专业技术职务任职资格。
第六条申请企业法律顾问职业岗位等级资格的人员应当具备下列基本条件：
(一)具有良好的职业操守和敬业精神；
(二)取得企业法律顾问执业资格，并按照规定进行注册备案；
(三)具有相应的法律专业基础理论水平，以及分析和解决实际法律问题的工作能力，在企业内从事法律事务工作或其他相关专业工作符合规定年限，经考核合格；
(四)具有履行相应岗位职责所必需的计算机、外语等基本能力。
第七条取得企业法律顾问执业资格，并按照规定进行注册的企业法律事务工作人员，经个人申请，单位考核合格，可以评定为企业三级法律顾问职业岗位资格。
第八条申请企业二级法律顾问职业岗位资格的人员应当系统掌握法学理论和专业知识，具有较高的政策水平和较为丰富的企业法律事务与企业管理工作经验，能有效地组织和协调处理企业重大、疑难法律事务，并具备下列条件之一：
(一)本科以及本科以上学历，取得企业三级法律顾问职业岗位资格满5年；
(二)取得中级专业技术职务5年以上，从事企业法律事务工作10年以上，并取得企业法律顾问执业资格满2年；
(三)现任副高级专业技术职务以上，从事企业法律事务工作10年以上，取得企业法律顾问执业资格满2年。
第九条申请企业一级法律顾问职业岗位资格的人员应当精通法学理论和专业知识，具有较高的政策水平和丰富的企业法律事务工作和企业管理工作经验，能胜任企业一个部门或一个系统法律事务的组织协调工作，并具备下列条件之一：
(一)本科以及本科以上学历，取得企业二级法律顾问职业岗位资格满5年；
(二)取得副高级专业技术职务5年以上，从事企业法律事务工作10年以上，并取得企业法律顾问执业资格满5年；
(三)取得正高级专业技术职务5年以上，并从事企业法律事务工作10年以上。
第十条本实施细则申报条件中所规定的相关中、高级专业技术职务是指会计师、经济师、统计师、工程师等。
第三章评审组织
第十一条河南省人民政府国有资产监督管理委员会设立企业法律顾问职业岗位等级资格评审工作领导小组（以下简称领导小组），统一协调全省国有企业法律顾问职业岗位等级资格评审工作。委托河南省企业法律顾问协会组织国有企业法律顾问职业岗位等级资格评审委员会，负责评审工作。
第十二条省评审委员会负责省管国有企业一级、二级、三级法律顾问职业岗位资格评审和市属国有企业一级法律顾问职业岗位资格的评审工作。
各省辖市国资监管机构应组成评审委员会，负责本地国有企业二、三级法律顾问岗位资格评审和一级法律顾问岗位资格评审推荐工作。
第十三条评审工作每年进行一次。各省辖市应于每年10月30日前，将评审合格人员材料和一级法律顾问岗位资格推荐材料报送领导小组。
第十四条在企业从事法律事务工作满一定年限，具有相当学历，尚未取得企业法律顾问执业资格或者虽已取得企业法律顾问执业资格但尚未注册的人员可由所在单位评审为企业法律顾问助理岗位资格。
企业法律顾问助理岗位资格相当于初级专业技术职务任职资格。
第四章评审程序
第十五条企业法律顾问职业岗位等级资格评审应当履行以下程序：
(一)符合本实施细则评审条件的人员,向所在单位提出申请；
(二)经单位审核同意后，省管企业由所在单位向省评审委员会推荐，市属企业由所在单位向所在地评审委员会推荐；
(三)申报评审应提供下列材料：
1、《河南省企业法律顾问职业岗位等级资格评审表》一式两份（样表附后）；
2、学历或学位证书，中高级专业技术职务证书，担任企业法律顾问或从事企业法律事务工作任命文件，获奖证书、论文、专著和各项业绩成果（首页）的复印件。单位在审核时，必须检查各类证书、成果等原件，并由人事部门负责人对报送资料的真实性签署意见并加盖单位印章；
(四)省、市评审委员会依照本实施细则分工进行评审，评审结果报省领导小组；
(五)领导小组对各地呈报的评审合格人员进行讨论认定，报国务院国资委备案，颁发由国务院国资委统一印制的《企业法律顾问职业岗位等级资格证书》。
第五章组织纪律
第十六条省、市国资监管机构应当健全制度，严格条件，规范程序，加强对企业法律顾问职业岗位等级资格评审工作的监督。各评审机构应坚持客观公正的原则，坚持集体评审，确保评审结果公开、公正。
第十七条企业法律顾问在履行职责时，出现下列情形之一的，应当降低其岗位等级直至取消其职业岗位等级资格，并由评审机构收回岗位等级资格证书：
(一)违反职业操守，恶意串通，损害企业利益；
(二)因疏忽或重大过失，给企业造成较大经济损失，或严重损害企业声誉；
(三)连续2次不按照规定进行注册备案。
法律硕士教育是专业学位研究生教育，与科学学位研究生教育有很大的不同。科学学位研究教育，侧重于法理学、刑法学或者诉讼法学等二级学科，不同二级学科之间的联系不是特别密切;但是法律硕士教育作为专业学位教育，在教学上不强调二级学科之间的划分，有种以整个法学学科为基础的“通识”教育的色彩。这意味着，没有法学学科的全面建设，就没有法律硕士教育的健康发展。如果与财经院校的优势学科相关的法学二级学科，比如经济法学科高度发达，但是类似刑法学、法理学等二级学科因为受到政策的影响不能充分发展，就会导致教师专业上的不均衡而无法为法律硕士学生提供全面的优质教育。
财经院校在整体学科布局上，出于对现实考虑，对法学学科已有一定的歧视，对法学学科内与经济管理学科没有直接关系的二级学科歧视更甚。二级学科有强有弱，对学校功利目的之实现的贡献有大有小，这是不争的事实，学校与学院也有制定倾斜性政策的权力，但是这种倾斜只宜于通过提供额外资源或利益的方式体现，不可以限制或者剥夺某些学科生存资源或者发展空间的方式来体现，而且倾斜政策不可过分，不得明显不公。法学院系的学科建设，不可能不受到学校比较功利化的学科建设安排的影响，但是如果没有自己相对独立的战略选择，就会难以保障法学学科建设的平衡与协调，法律硕士教育的健康发展就无从谈起。法学院系应当正视法学学科建设的特性，力求在所有的二级学科全面发展的基础上实现部分学科的优先突破。
借助财经类教学资源加强法律硕士教育的特色
法学院系设在财经类高校中，对法律硕士的教育来说，有着很大的优势，即利用经济、管理与财政等学科的师资力量开设选修课，同时也可以使学生受到财经类学术报告、学术交流等学术活动的浸润，在知识结构上体现出鲜明特色。这对法律硕士这种偏重于实务操作的学生来说尤为重要。法学院的教育往往只是法律理念、法律规则与法律操作的传授，但是这对毕业生以后从事实践活动是远远不够的。比如办理证券纠纷案件，除了法律知识之外，还需要会计学、金融学与银行货币学等领域的专业知识。要弥补法学院系在教学资源上的不足，正可以向财经院校的主流学科求助，这是财经院校办法律硕士教育的得天独厚的条件。法律硕士专业在进行学科建设的时候，在强调法学学科的完整性以抵制学校层面过于功利的学科布局的同时，也要有开放心态，加大与其他学科的配合与交流，利用好处于财经类高校的先天优势。
协调学科建设与教师发展之间的关系
(一)学科建设是教师生存与发展的前提
学科建设是学校、院系与教师这个利益共同体利益联结的纽带，但是这个简单的道理并不是每一名管理人员或者教师都能真切地认识到，在实践中存在着忽视学科建设的整体利益，只强调单个教师个人利益的现象。任何教师都是在学院可以得到良好发展的前提下，才能得以谋生与实现个人价值。财经院校的法律硕士教育相对于综合院校来说，整体实力较差，要在激烈的竞争中获得优势，基本的方法在于构建优势突出、影响巨大的法学学科，并由此获得社会美誉。学科建设是包括已退休教师在内的所有教师共同努力的事业，任何一名教师不管是否意识到，都会从学科建设中得到他人的支持与帮助，获得靠单兵作战无法实现的巨大的收益。“合作是学科建设的基础”，教师与学院之间存在着“一荣俱荣，一损俱损”的关系，学科建设就是教师与教师之间进行合作、教师与学院之间进行合作的平台。教师一定要充分认识学科建设的价值，要有主动调整自己的教学科研以配合学院学科建设的意识，也要认识到同事的充分发展能为自己的生存与进步提供不可或缺的帮助，从而以更开放与合作的心态参与到学科建设中。
(二)教师的个人发展是学科建设的基础
学科建设，忌只见学科不见教师。有些财经院校建设法律硕士的学科，过分强调对财经类专业的支持度，过分强调课题、论文与奖项，以单纯的数量管理的方式要求教师在短时间内产生成果。学科建设如果过于功利化地追求效率，只是将教师作为工具，对教师重索取轻给予，这样的学科建设就算取得再为显赫的成果，给普通教师带来的都不是福音，可能反而异化成压榨与盘剥。如果教师成为论文的奴隶与课题的奴隶，享受不到自由工作的快乐，将会是一件十分可悲的事情。其实，这种学科建设过于急功近利，很难取得什么成绩。教师是学科建设的主体，教师的个人发展是学科建设的基础，只有每一名教师都实现了自己的个人价值，学科建设才可以水到渠成收到实效。从学科建设的健康发展角度说，应当注意以下几点:
第一，学校与院系应给教师的个人发展创造自由、宽松的空间，尽可能地多些体贴与服务，少些逼迫与滋扰。比如，有些学校改革科研考核方法，以三年为考核周期，但是假如仍然在第一年进行考核，只是在科研积分可以延后两年使用的意义上理解三年考核周期，就无法发挥出这项改革对教师解压的效果。正确的做法是在最后一年进行考核，从而给教师留出三年的较长时间用以专心科研。另外，还应当少开会，少填表，少报材料，少“集中”;防止琐细的行政管理与日常杂务挤占教师的教学、科研与生活时间。在政策制定与管理实践上，最好能引导形成人们只要努力就应当被肯定与尊重的氛围，而不是片面地重视职称、学位、论文或者课题。
第二，学科建设虽然要追求效率，但是也要兼顾暂时处于弱势的部分教师的正当利益。一些教师长期专注于教学，贡献良多，但是在学位、职称或者科研成果上，暂时没有实现突破。应当照顾到这些暂处弱势的教师的基本利益，在利益分配上正视“配角”的贡献，多些公正多些“普惠”，调动其参与学科建设的积极性，因为学科建设不是一部分学术精英的事情，而是所有教师的事业，每一位教师都在为学科建设作出或大或小的贡献，努力教学的老师更是学科建设与其他教师发展的幕后英雄。
第三，法学研究不同于自然科学研究，本质上是由个人进行的，盲目借鉴自然科学的经验组成团队进行项目研究，可能会妨碍教师进行真正的思考与科研创新。高校的科研评估机制重课题重项目，会逼迫教师花去大量时间申请项目，然后在课题申报成功之后应付了事。在学科建设、职称评审与资源分配时，应当适当降低对课题的重视，毕竟课题只是研究的选题，并不是最终的研究成果。这样可以降低学科建设对教师的滋扰与逼迫的程度，营造教师更为优越的发展环境。
协调财经院校法律硕士教育中的“术”“道”关系
法律硕士的学科建设，最终要以学生是否受益为终极评价标准。一切的学科建设，都是为了更好地进行教学。同时，在教学中的不同观点也会反过来影响进行学科建设的思路。在法律硕士的教学中，应当注意协调“术”“道”关系，防止对其中任何一项过于极端化地强调。同样，在学科建设中，也要通过教师的引进与培养、科研重点的选择等方式落实“术”“道”关系相协调的理念。“术”是指法律硕士从事法律实务的技术，比如作为一名律师进行案源开拓、调查取证与庭审辩护的方法和技巧等;“道”是指法律硕士作为一名法律人应当服膺的理念、应当秉持的价值观与应当追求的理想。法律人之“道”，可以体现在其对法律的信仰、对法律思维的利用、对法律伦理与法律良知的坚守，一言以蔽之，体现在法律人的人格上。“术”“道”关系的协调，就是指如何在法律硕士的教育中处理实务技术传授与法律人人格培养的关系，它贯穿于学科建设与教育的始终，是必须予以高度关注的问题。
(一)割裂“术”“道”关系的表现
法律硕士的设立目的，在于培养复合性、实务性法律人才，与法学硕士有着本质的不同。但是，在培养的过程中，有时会出现机械割裂实务技术传授与法律人人格培养的关系:或者把法律硕士培养等同于批量造就“法匠”，或者将法律硕士完全等同于法学硕士而失去了自己的特性。在教学方法与教学内容上，或者不充分关注实践，失于训练实践操作能力;或者不能以批判的眼光审视实践中的操作惯例，将法律硕士的教育异化为对实践惯例的无原则模仿。比如，在模拟刑事审判中，有些教师满足于学生模拟进行的举证、质证与法庭辩论等与实践操作“很像”，忽略了实践中读卷式举证、形式性举证、选择性举证的操作方法就通过教师的认可对学生产生深刻的影响。法律硕士教育在这个领域就没有注重发挥批判性学习的主动性，忽视依据基本的法理对实践中的经验进行合理性分析。虽然重“术”轻“道”与重“道”轻“术”的现象都是存在的，但是对财经类高校的法律硕士教育来说，由于人文环境与综合大学相比较为逊色，所以重“术”轻“道”的现象可能更为突出些。
(二)学科建设中平衡“术”“道”关系的举措
在法律硕士的学科建设中，应当有效地平衡实务技术传授与法律人人格培养的关系，主要的方法是有针对性地培养与引进师资、与实务单位进行教学科研方面的合作、加强法学理论和实务操作方面的科研等。在许多院校，科学学位的学科建设极不重视实务操作，教师基本上靠几篇文章“得天下”与“治天下”，哪怕学术与实践严重地脱节。如果将这种做法延伸到法律硕士的培养中，就会使这种专业学位教育走向制度设计的反面，将会使法律硕士教育与科学学位硕士教育，甚至与本科生教育严重混同。为了加强实务操作能力方面的培养，在学科建设上，应当注重选择特定的教师专门负责实务性比较强的课程，比如模拟审判与模拟仲裁等。在财经院校中，完全可以从现有的教师中动员与培养一些有能力、有兴趣的人员作为法律硕士的实践导师，在职称评审时走律师、会计师与经济师职称评审的途径，并且比照相应的高教序列的职称享受待遇。如果现阶段受制于律师职称评审的惯例，教师作为兼职律师难以进行评审，法学院可以聘请专职律师作为兼职教师，并且要求其将主要的精力放在教学上。法学院系可以与法律援助中心进行密切合作，甚至可以将特定的法律援助办公室设在学院，由实践导师带领学生办理案件。
培养学生的法律人的人格，使其具备民主法治观念，树立为公民的人权保障而奋斗的决心，事关教育成败。这项工作的基本方法，一个是从外部进行法学理念与价值观的灌输，一个是帮助学生进行批判性学习，通过质疑实践中的惯常做法而在思想与精神上获得升华。首先在教师配备上，应当引进与培养有着丰厚人文素养的理论法学的教师，并且给其提供宽松的空间让他们对与社会实践好像没有直接关系的理论性问题进行深入研究。其次，在教学的评估与督导上，应当认可与鼓励教师引导学生质疑性学习，对那些照本宣科的教师进行批评指正。“教授应当努力让学生知道法律规则背后的原理———规则是如何形成的、规则有哪些局限性、规则未来的趋势是什么”。
关键词：创新管理 手段 探索实践
中图分类号：C931 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）05-0383-01
本文所指的大型火力发电企业是一个生产设备较先进、机组数量众多，人员年龄结构轻、素质普遍较高的现代化大型发电企业。因为是由不同的股权组成，该企业10台机组由三家不同公司实施一体化的管理。这就在企业不断发展壮大及精益化和一体化管理的过程中，引发了诸多问题，必须通过有效的管理手段来完成这些问题的解决，在对企业的管理创新进行有效的管理之前，员工的主动创新意识不强，对创新工作持有畏惧心理，企业的管理问题迟迟得不到解决，无法实现精益化管理的目标。基于上述情况，经过一段时间的摸索，一套卓有成效的创新管理方法应运而生。
一、建立机制，营造深厚的创新氛围
1.建立明确的管理创新的组织机构
建立上有公司主管领导、中有主管人员、下有实施人员的三级责任主体。设立科技管理委员会，委员会下设经营管理专业委员会，委员主要由公司领导及经营管理专家组成。经营管理委员会有常设办公室，办公室设立一名负责管理创新工作的兼职管理人员，并且在各个部门都设置了兼职的管理创新联络人。做到人尽其职，保证企业管理创新活动的良好运转。
2.强化创新人才的培养
人才是企业管理创新中的主体，是整个活动中最活跃的因素。注重人才培养环境的创造、人才成长平台搭建和人才选拔、任用方法的创新，以培养胜任岗位能力为根本出发点，以培养高技能领军人才为目标。对于技能人员推行“实操型、模块化”的培训及内部取证的形式，提高员工的“安全技能、检修技能和操作技能。推行“实操型充分利用科学技术中心、试验室等技术研究的场所”，培训与研究相结合，提高技术水平，增强科技创新的能力。对于管理人员内部通过部门间的交叉培训，使员工对公司的各项业务管理有全面的认识，便于业务接口工作的良好开展，提高自身的业务水平及综合素质，培养一专多能的人才，更好地提高工作效率。外部培训通过学习先进的管理经验和理念，开拓视野、取长补短，为管理创新奠定基础。“仰望星空与脚踏实地并重”，培育有远见，有谋略的企业员工。经过有效的实施人才培养策略，树立管理创新的带头人，作为企业创新工作的领路人，带动创新人才队伍的形成，才能开展具体的创新活动。
3.实现有力的激励机制
制定物质激励的原则调动员工参与创新的积极性，通过制定《科学技术评奖管理办法》、《科学技术奖励管理办法》，加大对管理创新的激励力度，尤其是加大了对项目负责人奖励力度，项目负责人奖励全部金额的60%。通过形式新颖的精神激励的方式提高员工的自我满足感。对各个项目及成果负责人进行专题访问，在厂内电视台、培训中心“荣誉墙”以及“每日之星”宣传栏等进行宣传报道，这样会大大提升员工的荣誉感和主动创新的意识，成功打造了员工自主创新、企业经济创效的良性循环。营造崇尚知识、乐于创新的氛围，体味着创新带来的自豪感。
二、科学管理，使管理创新工作有序开展
1.建立管理创新交流的平台
与时俱进地建立与现代化企业员工相适应的经验交流平台。设立QQ群或微信群等员工喜闻乐见的现代沟通交流空间，群里除了管理创新工作的各级负责人外，还有各级的经营管理专家以及历届获奖管理创新成果的负责人，这些专家作为群里的“技术支持”，只要大家在这个过程中有疑问随时可以找专家解答。此外，凡是有新想法、好创意的员工都可以加入群中，在这里，大家共商“厂是”。创建一个富有活力的管理创新活动的载体，在企业的经营管理及生产管理中发现的问题，以及成功的经验都可以在此进行推广交流。
2.畅通管理创新信息通道
与管理办公室与中国电力企业联合会、各大知名期刊以及在企业管理方面知名的专家学者建立密切的联系，掌握管理领域最新的情报以及行业内成功的案例，将这些素材上传至QQ群中，让大家随时随地轻松掌握最新动态。定期组织管理创新的培训活动，邀请国家管理创新方面的知名老师，到现场为大家讲解当前管理创新的形势和方向，员工们现场拿出自己的选题或管理成果与老师进行交流，老师为大家提出了的详尽的指导和中肯的意见，为解决管理难题及提升现有管理水平提供了参考。
3.管理创新课题的攻关
自2008年起，企业实现了三家公司的一体化管理，在三家公司的十台机组生产运营中，在精益化管理的过程中，一个又一个课题摆在人们的面前，托电员工集思广益、开拓创新，总结出了一套又一套行之有效的好经验、好方法。就这样，公司每年会组织一次到两次的管理课题征集，课题来源于各项经营管理及生产管理活动存在的问题或可以优化的项目，重点在于管理提升、精益化管理、规范管理和价值思维、效益导向以及节能环保、安全可靠生产等方面，课题经专业人士认证及主管领导审批后确定并进入管理创新课题库，课题优先由经营管理专家选择，其余课题“实施挂牌招标制”，由员工自由选择。
4.总结固化成果
一个课题完成的标志，除了已经解决了问题或是达到管理提升的目的外，还要求将经验总结出来，形成管理论文和管理成果，在厂内推广甚至在系统内推广，以供借鉴。并且要在厂内评比，每年组织一次到两次的评比活动，由专家组成评审团按照严格的标准进行评比打分，并对论文或成果提出修改意见，由完成人反复修改完善，这才意味着这个项目的全部完成，对于获奖的项目由管理创新主管人员及时的兑现奖励。并将修改后的论文或成果对外推荐发表或参与评奖。
三、持续改进，管理创新成效逐步彰显
1.创新文化初步形成
员工参与管理创新的热情不断增加，2013年管理创新课题征集了20个，2014年到目前征集到管理创新课题43个。员工从理念上认同了企业的创新文化，主动参与到企业创新活动中的积极性提高了，企业的每一个构成元素都逐渐活跃起来，员工的创新思维模式基本建立。
2.创新人才队伍不断壮大
现有集团公司级专家人才96人，集团公司双十大杰出人才2人。中级及以上专业技术资格301人，高级技师和技师206人。集团公司、中央企业及电力行业技术能手51人。
3.企业创新能力不断加强
企业的技术创新成果获奖数量大幅度增加，知识产权保护工作取得进展。管理创新成果丰硕，2010年至今，该公司共有34项（次）管理创新成果获奖省级及以上管理创新成果奖，共有16篇论文获得全国电力行业优秀管理论文奖，14篇论文入选全国电力企业优秀论文集。仅2014年一年，就获得电力行业管理创新成果二等奖一项，电力行业五年经典案例一等奖一项、二等奖一项，京市管理创新成果二等奖三项，获电力行业管理论文三等奖以上得论文有十六篇，对外发表管理论文二十三篇。
4.助力企业盈利能力等指标不断提高
“发现问题有机制，解决问题有人才”，员工的创新行为由被动变为了主动，在总结经验、固化成果的过程中，促进了企业的管理水平稳步提升，管理创新带来的经济效益近千万。助力了企业的安全生产及经营管理活动。实现了安全生产周期达到3000多天，未发生人身和重大设备事故，本质安全型企业创建达到管控达标指标，连续七年获得集团公司“创一流”排名第一。发电能力及利润水平屡创新高。
四、结语
论文摘要:在国际金融竞争日益激烈的今天，我国商业银行的岗位管理面临着严峻的考验。本文以信息时代商业银行岗位工作变化的实质分析入手，提出了在信息环境下，通过“岗位与素质相匹配、岗位与报酬相匹配、岗位与职称相匹配、岗位与绩效相匹配，岗位与管理相匹配”的基本思路构建中国商业银行改革与发展的长效激励机制。
随着我国金融体制改革的不断深入，商业银行的组织结构发生了多种变化，在长期的研究和实践中，主要形成了两种组织管理模式，即以“总行一分行一支行”为代表的直线职能制(国有商业银行)，扁平式的管理模式(新兴商业银行)，理论界一般认为 ：直线职能制属于授权管理 (Empower Management)，超越授权范围，下属则不能，这种模式有利于权利的集中和控制。扁平式的管理模式属于赋权管理(Endow with power Management)下属有较大的决策空问，这种模式有利于创新业 务的开展 。两种组织结构谁优谁劣，至今理论界尚无定论。当然在具体 的实践 中，四大 国有商业银行 逐步推 开了组织机构扁平式化管 理的改革试 点工作(如：工商银行山西省分行、厦门市分行等)。笔者认为，选择何种组织模式，要根据各家商业银行的具体行情来定，问题的关键在于顺应时代的发展要求，解决经营管理中的岗位匹配问题，本文拟就信息时代，商业银行岗位的优化匹配问题作些分析和探讨。
1 信息时代：现代商业银行岗位配置的客观要求
商业银行发展为知识密集型企业组织是 21世纪国际金融业务竞争的必然趋势 。它反映了在知识经济时代的大背景下商业银行的从业人员应该成为知识型中、高级人才，这种要求的挑战性在于要求商业银行要富有生气、充满创造性 ，突破原有的组织管理模式 ，商业银行的从业人员工作实质发生了改变，他们是信息时代 的知识型工作者，当前的工作与信息时代前 的传统工作相 比较发生 了以下质的变化，见图 1：
工作实质的变化，要求商业银行组织结构发生相应 的改变 ，除了传统的存 、贷款和结算业务，有很多新的业务在衍生 ，如 ：网上金融业务、手机银行、信息咨询 、理财服务 、金融衍生工具创新等。所有这些变化，要求 商业银行 的岗位设 置作相应 调整 。当前，国内商业银行普遍实行了聘任制，目的在于打破旧的人事管理格局 ，合理配置商业银行的人力资源 ，以达到商业银行组织结构的合理化，工作效能最大化 。笔 者认 为，在信息时代 ，无论是“因岗设人”还是“因人设 岗”都是不科学的。科学合理的方案是岗位匹配，岗位匹配是一个系统，“员工素质与岗位、岗位与管理、岗位与政策、岗位与技能”匹配是双向的、相互作用 的岗位匹配管理 系统。见图 2：
2 信息时代：现代商 业银行岗位匹配的基本内容
信息时代下的岗位匹配为商业银行的人事管理注入了新的内容，首先是按照劳动分配 岗位(按照岗位分配劳动)，使岗位与员工的素质、专业技能相匹配；其次是岗位与报酬相 匹配 ，使员工的才能与报酬 、员工的劳动与报酬相匹配 ；第三是岗位与管理政策相匹配 ，为员工创造一个施展才华的基本平台；第四是商业银行管理者的管理活动、技术指导、决策能力等与领导岗位相匹配。
2．1 岗位与素质相匹配 ：商业银 行的岗位不同，对员工的智力、经验、技能、身体条件等要求不同；不同的工种复杂程度不一、 精度要求不同，对员工的素质要求不同。譬如：关键岗位与普通岗位有 明显的差异；领导岗位与一般 岗位有不同的素质要求，因此不同岗位需要相应的员工素质与之对应、匹配。在知识经济时代，劳动分工越来越精细，“万能员工”已不复存在，信息化加快加快了个要素的动态化。所以商业银行的岗位设置是动态的，岗位对员工的素质要求也是一个动态的变化过程。在计划经济时期的传统金融业务，员工只要高中毕业、甚至是高小毕业外加短期 的业务培训就足以应付工作岗位的素质要求。而在信息瞬息万变的今天，多数岗位对员工的要求大大提高，必须是大专、本科学历，特殊技术岗位甚至要求必须是硕士、博士才能胜任。岗位与岗位的技术要求是配套的，确定岗位时必须明确岗位的技术要求，岗位既要与专业技术相匹配，又要与员工的素质相匹配。见图 3：
2．2 岗位与报酬相匹配 ：长期 以来 ，商业银行 的报酬大部分延续着计划经济时期的等级工资制度，其中，工龄长短往往在很大程度上决定着报酬的高低 ，里面有排资论辈的很大成分 ，在薪金构成中，往往素质、能力所 占的权重较小 ，这也是多年来 国有商业银行效率不高、人浮于事、历史包袱沉重的主要原因。在信息时代，岗位与报酬的匹配有新的内涵标准，从岗位本身来看，岗位差别决定报酬的差别；从员工的角度看 ，员工的素质 、才能高低决定报酬 的差别 。岗位与报酬相匹配实际上是指按照劳动和岗位的不同分配报酬 。但是我们必须消除一个误区，就是简单地把报酬等同于金钱，按劳付酬不等于按劳付钱。
从理论意义上说，报酬是单位给员工 的回报 ，即员工为单位在某一岗位上付出劳动之后，从单位获得 自己所需要的东西。报酬可根据不同的内涵要求进行划分 ，按照它与 岗位本身的关系，分为内在报酬 (Inherent Reward)和外在报酬 (External Reward)(见图4)。按照它是否与货币相联系，分为精神报酬(Spirit Reward)和物质报酬(Wealth Reward)(见图 5)。
从以上图形分析，内在报酬和精神报酬具有一致性，同属于无形报酬 (Invisible Reward)，是员工对 岗位 的胜任感 、成就感、荣誉感和认同感 。在具体 的实践操作 中，往往无形报酬是难以计算的，同时其作用也是难 以估量 ，往往能释放 出巨大的能量。譬如 ：一些岗位虽然有形 报酬不高 ，但 是对其 感兴趣 的员工较多，这就是无形报酬 的巨大吸引力 (Hugely Attraction)。外在报酬与物质报酬 同属于有形报酬(Visible Reward)，但是它们的范畴不同。物质报酬指货币化 的工 资、补贴 、奖金 、福利 等。而外在报酬还包括地位、荣誉 、晋升、培训 、学习、深造等内容。
在岗位与报酬的匹配中还隐含着一个结构层次上的匹配问题 ，根据马斯洛的需求层次理论 ，我们将需求层次粗分为三个层次 。初级匹配是员工考虑到岗位的劳动条件、工作 负荷 、艰苦程度等因素所进行的选择；中级 匹配是员工对 岗位的待遇与发展前景的判断；高级 匹配是员工对 岗位的社会地位、行业 的声威等社会评价性的报酬追求。利普西和兰卡斯特 的次优定 理指出：“如果帕累托最优的某一条件不能满足时 ，只能在背离帕累托最优其他条件的情况下寻求 较佳的状态，这种状态可被叫做‘次优’(Lipsey and Lancaster)”。因此，当员工 面临鱼和熊掌不可兼得时，往往会根据自身的实际情况进行与之匹配报酬的次优选择(Lipsey and Lancaster Selection)。
2．3 岗位与职称相匹配：从知识经 济角度分析，现代商业银行是知识密集型的企业组织，突 出表现是从业人员多为适应时代要求的知识分子，因此规范严格的职称 系列应比较准确的反映了员工的职业技能和专业知识水平。但遗憾 的是多年来，在金融体制改革进程中，金融领域的职称评定缺乏行业标准，各自为政，评审程序不规范，有的甚至与职位头衔挂钩，高级经济师不会写行业预测分析报告、高级会计师看不懂资产负债表、会计师不会编制财务、会计报告、经济师不能做经济信息咨询的大有人在。特别是在剧烈的业务竞争中，产生了一种误区，即“能做好具体业务就是好手，能拉进存款就是好汉”，职称概念逐步在人事分配制度改革中淡出，似乎仅仅是一种荣誉，对各类职称人员并未赋 于相应 的职责和任务，与个人新酬关系不大。另一方面各家银行为了应对新时期的竞争 ，推进新业务的发展，又不得不花费高额成本购买信息、软件、向外聘请专家 、教授进行职工培训，实际是把相关专业技术人员应该承担 的份 内工作向外转包，人为加大了支出成本。从下表的有关数据，我们可以看出，各商业银行中职 以上人员占职工的比例在 30％左右，就是中国农业银行也接近2O，说明这些人员并没有完全承担新业务和知识技能开发的培训任务。笔者认 为，商业银行 岗位 与职称相匹配、职称与报酬相匹配是现代信息社会不容忽视的现实问题。
2．4 岗位与绩效相匹配：在这个匹配的子系统中岗位是指岗位的难度及明确性。岗位难度强调 岗位是否具有挑战性，岗位是否需要员工的努力才能胜任，岗位是否需要员工不 断学习才能更好地发挥潜能。岗位不是员工唾手可得的“桃子”，而是需要跳起来才能摘到的“苹果”，也就是说岗位是否具有挑战性。
如果员工不学习、不努力就可以胜任的工作，说明岗位设置不具有挑战性；相反，如果员工通过发奋努力，仍不能完成工作目标，说明岗位设置不具有科学性。岗位设置难度在于激发员工的积极性、主动性和刨造性，使 岗位与 内在报酬相匹配，实现员工 的自我成就感、满足感和职业责任感 。在信息化时代的今天，商业银行能够设计出大量的有挑战性的岗位，如 ：金融风险的安全 防范技术 、金融衍生 业务的设计 与开发、银行网络资源的系统 维护、网上交易防骗、防假技术等等 ，以上种种都是对现代商业银行岗位设置提出的新课题。
岗位的明确性突出表现为岗位具体、明确的职责范 围，岗位不仅要有质的规定，还要有量的要求。每个岗位的工作量要有明确的规定，譬如：工作负荷、工作数量、完成时限等，同时每个岗位的工作要有质的要求，譬如：工作质量、岗位职责要求、履行职责的范围等。
2．5 岗位与管理相匹配：商业银行 的人事管理不仅涉及人力资源本身，而且涉及岗位，是岗位与管理模式、岗位与管理政策的有机结合体。岗位与管理模式相匹配是指商业银行设置岗位时必须 考虑到岗位的管理模式，行领导、人力资源管理部门、中层管理者不仅要负责设置岗位，分派任务，而且要对下属岗位进行指导，传授技能，使员工熟悉岗位、适应岗位、胜任岗位。商业银行虽然是一个经 营整体，但是不同的业务 流程和多元化的服务体系，各部门有不同的工作模式，所以在相对统一的管理模式下，对不同部门、不同的岗位应该实行模块化管理。岗位与管理政策相匹配是指岗位与人力资源开发和管理的政策相匹配 ，如果没有合理 的管理 匹配政策，其岗位将失色(Lose Colour)。
所以，商业银行的分配政策、保障政策、继续教育政策、福利政策等直接影响员工队伍的稳定，而员工对商业银行 的“归属感”和“忠诚度”，直接涉及商业银行能否留住人才、吸引人才的根本性问题。笔者认为，完善岗位匹配的管理制度与管理政策是商业银行组织结构优化的要务之一。见图 6：
综上所述，笔者认为在信息时代，人们获取资金和接受金融服务方式和渠道是多元的，随着我国金融开放进程的全面加快提供相关金融服务 、理财服务的机构越来越多，我国商业银行面临着多方面的压力和挑战，如何适应信息时代的新要求，进行有效的岗位管理，是商业银行领导、高级管理层和广大员工必须面对的现实问题，而组织结构变革和人力资源开发无疑是一个组织适应新形势的好办法，商业银行优化配置岗位匹配问题是一个值得认真研究和思考的重要课题。
《教育部关于加强高职高专人才培养工作的意见》明确了高职的培养目标：以培养高等技术应用性专门人才为根本任务；以适应社会需要为目标，以培养技术应用能力为主线设计学生的知识、能力、素质结构和培养方案；毕业生应具有基础理论知识适度、技术应用能力强、知识面较宽、素质高等特点；以“应用”为主旨和特征构建课程和教学内容体系；实践教学的主要目的是培养学生的技术应用能力，并在教学计划中占有较大比重；“双师型”教师队伍建设是提高高职教育教学质量的关键；学校与用人部门结合、师生与实际劳动者结合、理论与实践结合是人才培养的基本途径。我国高等职业教育近几年快速发展，其中也暴露出一些问题。实践性教育是形成学生职业能力的核心，实践性教育不足是一个普遍性问题，亟待解决。
实践教学活动主要有参观、调查、实验、练习、实习、生产劳动、课程设计、毕业设计等形式。实践教学有如下作用：（1）有助于形成和发展学生的职业能力，实践教学可以形成和发展学生的操作技能和心智技能，开发人脑的潜力，从而形成学生的从业能力。（2）培养学生良好的意志品质，在完成实践教学任务的过程中，学生需要经过不断的训练才能使自己的行为符合职业的要求，有助于培养学生适应现场艰苦的工作条件、枯燥的生活。（3）培养团结协作的职业观念和职业道德，（4）获得和巩固专业理论知识，所谓“做中学，学中做”。（5）实践教学是检验教学质量的重要手段，能提高学生的学习兴趣。
一、实践性教学不足原因分析
实践性教学不足，客观上有资源不足方面的原因。扩招之后问题更加明显。我们可能把相当大的经费花到盖房子中去，社会资源也是严重不足，我国的经济规模与美国和加拿大相比只有它的1/8，而我们工科学生的数量是十倍于人家。社会上许多工厂企业不愿意接收学生去实习，这个问题以前就有，现在更加严重了。造成这种现状的原因，既有客观方面的如教育投入不够，更有主观方面认识片面、不足、重视不够等原因。
1．学校对实践教育不够重视，教师自身实践能力不足。无论公共课教师专业基础课教师还是专业课教师，绝大多数高校的教师源于高校毕业生，而从企业调入的教师所占的比例少，双师型教师在高校并不受重视；学校对评职称主要是看有多少科研项目、多少论文，而对实践并无要求。大多数教师的实践能力处于薄弱状态，使教师的实践教学指导能力和水平受到限制。
2.我国的高校统编教材无论就其系统的严密或是规范程度，都是首屈一指的。作为理论的升华和系统整理，严密和规范理应成为教材编写的主要准则。而教材与理论专著的不同之处在于教材应当具备对学习者的诱导和启发，哲学、伦理学、文学、历史的片言只句，以最切合内容的方式引进到我们的教材中去，以增加、提高学生阅读、学习教材的趣味，而我们的教材这方面明显不足。高职教材应强调其实用性、实践性，而不应该是本科教材的压缩。
教材良莠不齐，极大地影响了了教学。我从事土力学与地基基础课程教学，所用的教材从本科层次、高职层次、中专层次共有十来本，总的看法是本科的教材编写系统，难易恰当；文字通顺，逻辑性、系统性强；风格统一，前后连贯，同一概念、公式在不同章节表现相同。而高职教材版本多，普遍质量较差。重视理论的完整，而缺乏对学习者的引导；甚至有的教材还脱离实际、脱离规范。去年使用的建筑工程专业的《土力学与地基基础》某教材，在同类教材中，质量不错。在教学中，也发现一些问题。如在土的物理性质中介绍的是土粒相对密度，在自重应力计算应用中却以从未提及的土粒重度的形式出现；地基的沉降计算，是土力学中的一个重点内容，也是一个难点内容。在介绍分层总和法原理、方法后，详细介绍了其八个计算步骤，应以受压前后的压力确定对应的孔隙比，例题却以常量的压缩系数形式出现；同样的，规范法确定沉降计算深度可以相对沉降控制，教材不仅对公式作了介绍，可是在接下来的例题中却并不是按照规范的办法去确定计算深度。这种问题对初学土力学的高职学生而言，对迷信教材的学生而言，可说是灾难性的。
3．教学方法及手段存在的问题及改进对策。“填鸭式”传统教学方法仍然盛行，这是因为部分教师对教学过程是一个教与学互动的过程认识不足、实践不够。目前，高校普遍采用多媒体教学，课时紧，教学内容多，教材与计划要求的理论与计算占据了课堂教学的大多数时间，加上实践教学素材少，因此实践教学积极性不高，实践教学明显不足。
二、对策
针对存在的问题，可从以下几个方面加以改善：
1．教师的选配与考核。学校应多渠道配备教师：高职院校的教师的增加或补充应改变主要从毕业的研究生的录用或招聘的方式，从专业对口的施工企业、设计院、研究院调入或招聘的年富力强并能符合教师任职条件的工程技术人员（5年以上工作经验）应成为增加教师人数的主要方式，聘请有实践经验的校外兼职教师。
对现有教师加强实践，走校企联合之路：我校在这方面已采取了有效的手段，比如派青年教师参加工程监理、工程设计、结合工程的科研项目等，取得了很好的效果。校企联合，优势互补，是高等职业教育可持续发展的方向。从校内有计划地选派教师到企业参加工程实践，同时帮助企业解决技术和管理方面的实际问题使他们更好地与企业的技术人员和管理人员做好双向沟通，并允许他们参加工程系列专业技术职务资格评审或通过考试获得资格证书反之，从企业聘请既有扎实的理论基础，又有较强实践经验的工程技术人员担任实践教学指导教师，并允许他们参加教师专业技术职务资格评审及高校教师资格认定。这些有实践经验的工程技术人员在实践教学指导中能力强、效果好，同时对学校的在职专任教师起到“传”、“帮”、“带”的作用。
改革教师专业技术职务评聘办法：高职院校教师职务的任职条件方应做明确的规定，对教师各级专业技术职务相应的实践能力，提出明确的要求，对改革高职院校教师专业技术职务评聘办法发挥杠杆作用。高职院校应自觉地完善教师专业技术职务聘任办法，每一年都要对教师实行严格考核，并突出对教师实践能力的要求，按其达到要求的程度来推荐参加教师职称资格评审。锻炼出一支既有理论知识又有专业技术实践能力的双师型教师队伍。
2．教材改进对策。学生感到大学里学习的专业知识很多没有用，脱离实际，“过时了”，从而对专业知识学习产生厌学情绪。这就要求教师选取合适的教材。所选的教材在内容上应具有较强的逻辑性，使学生容易接受；在内容上应强调实践性，能结合工程实践;并对教材有所取舍。
3．教学过程的改进。在教学中应摒弃“填鸭式”教学方法，尽可能多采用“启发式”、“案例式”教学。
由于土木工程专业课实践性强，学生以前未接触过这方面的知识或了解很少，大部分学生感到专业课比基础课难学、难懂，没有学习积极性。教师也感到专业课的教学不能像讲授基础课那样能引起学生的兴趣。
如在教授土的物理性质指标时，教材大多为换算而换算，无实用价值，教学中应该结合填土工程、路堤填筑工程，使学生感到学有所用，同时能提高学生的应用能力。
参考文献
[1]许玉柏.对高职办学实践中若干问题的理性思考[J].高教探索，2003，（2）．
[2]陈鸣，杜富荣，刘向阳.论我国高职教育课程改革的目标和任务[J].高教探索，2003，（1）．
经中国商业经济学会聘请的专家严格评审，35篇论文获奖。在“安财杯”获奖论文颁奖之际，同时举行了全国新世纪流通理论创新学术研讨会。
此次研讨会虽然只有短短两天时间，但形式多样，内容丰富，通过大会发言、分组讨论、学术报告、自由交流以及“博导论坛”，对当前流通领域许多重大的热点理论问题进行了深入的探讨；对许多实践问题也进行了广泛、深刻的讨论和总结，并取得了许多共识，我们认为，此次征文和研讨会必将对促进我国流通理论研究和新世纪流通业的良性发展产生深刻的影响。现将主要观点综述如下：
一、流通地位和作用的再认识
我国一直存在着“重生产、轻流通”的思想，认为流通产业是末端产业，而这次与会代表一致认为，在新的经济发展阶段，必须重新认识流通的地位和作用。中国人民大学商学院黄国雄教授提出，流通业不仅仅是主导产业，更是基础产业。他将国民经济形象地比喻为一个人，“没有零售就没有嘴；没有批发就没有腿；没有流通就没有肺”。中国社会科学院财贸经济研究所宋则研究员认为，流通创新的实际（当前）意义在于能够促进消费，开拓农村市场，而其根本意义在于全面提升整个国民经济运行的质量。南京经济学院院长徐从才教授认为应该把流通理论研究纳入主流经济学的研究体系中去。总之，与会代表纷纷认为现代商品流通和流通业已不再局限于传统意义上的流通，21世纪应是流通的世纪。
二、关于流通新
与会代表对于流通创新的必要性和流通创新的内容进行了全方位的概括和阐述，就流通观念、流通组织、流通资源整合、流通现代化等问题畅所欲言，各抒己见。宋则研究员认为流通创新的内涵是对传统流通业中商流、物流、信息流的改革；外延包括流通体制创新、管理机构创新、企业制度创新、流通秩序创新、信用体系创新、中介组织创新、基础设施创新、信息技术创新、产业政策创新。中国人民大学商学院李金轩教授提出了流通创新的两个基点：一是开放的市场导致外商进入；二是计算机技术引发既有流通格局改变。
（一）转变流通观念
中国社科院财贸经济研究所郭冬乐研究员认为经济全球化的信息时代，流通领域既要有竞争，又要有合作，并指出外包理论、战略联盟理论、供应链管理理论等都体现了为获得竞争优势，必须加强合作的观念。西安交通大学财经学院文启湘教授针对传统商业道德已经陷入困境的现状，提出要构建现代商业道德体系己势在必行，并详细阐述了构建道德体系的必要性、目标与内容。
（二）流通组织创新
天津财经学院贸易经济系主任曹家为教授从法学和历史的角度对流通组织进行了新的定义，认为流通组织是流通中权利、义务的承担者，它既可以是法人，也可以是非法人团体。他认为我们应大力促进有限服务批发组织、超级市场、无商店零售和连锁经营组织的协调发展。与发展新兴流通组织相适应，大力提倡垂直流通渠道、水平流通渠道和多渠道流通等具有时代趋势的商品流通渠道的发展。长春职业技术学院高级讲师聂旭日对大中城市流通组织模式进行了探索，并指出应根据市场需求按区域组建若干大型百货商厦，以现代物流配送中心为龙头，大力发展连锁经营；以大型仓储式商场为中心，创办连锁便利店。文启湘与彭金荣对提高流通产业组织化程度进行了理论分析，提出要提高流通产业组织化程度就要通过建立某种流通产业内部力量聚集机制来提高对流通产业的影响力和控制力；以提升流通企业核心能力为前提建立的流通产业行为约束边界与通过价值链管理构建的利益增长与协调机制为基础，构建流通产业内部力量聚集机制框架，通过有效的商业生态系统来强化、提升这种聚集机制的作用与功能。
（三）物流创新
我国市场经济正处于转轨阶段，我国企业在物质技术上属于粗放型的物流经营模式，在社会化服务上有限的物流能力分散化，观念落后，针对这种情况，这次研讨会与会代表对我国物流今后发展趋势提出了种种建议。宋则研究员认为，目前我国物流研究和发展中“炒作”问题比较严重，容易引发新一轮的“困地”运动。我们应通过国际物流成本与我国物流成本的比较，完成自办物流向第三方物流的转型。中国社科院财贸经济研究所副研究员荆林波博士认为我们应利用现有技术改造传统物流，实现物流组织创新；物流必须以商务内容来保证物畅其流；同时物流产业的发展也要避免市场失灵，很多代表都认为对物流问题的研究不能仅仅局限于流通领域，应与生产领域(第一、第二产业)联系起来，要用联系与发展的观点看问题。国务院研究室综合司陈文玲博士以中外运为摩托罗拉承接物流业务为例，指出第三方物流企业必须提升自己的服务质量才能够满足寻求外包业务企业要求，河南财经学院经济学系主任郭文轩教授与裴宏森经济师指出第三方物流的经济性主要包括规模经济性、价值创新性和外部经济性。厦门大学产业经济学博士生刘有鹏与晏宗新提出物流体系创新应从行政区域组织到按经济区域组织来实现，主要包括分散与集中并存的物流网点；兼业化与专业化并存的物流组织；封闭性与社会性并存的物流功能；时间消灭空间的物流效应等。此外，安徽财贸学院赵有广教授与马琳同志还针对物流活动中不必要的成本损耗和浪费与对环境的污染等问题，提出了建设绿色物流系统的建议，认为不能走：“先污染、后治理”的老路，物流建设也应遵循可持续发展原则。
三、当前我国商业发展中热点问题
我国加入WTO之后，越来越多的跨国商业资本涌入我国，面对激烈的竞争，我国商业企业该如何面对，与会代表提出了他们的建议。郭冬乐教授指出：为了更好地把握商业运行规律，必须加强对商业基础理论的研究；同时指出要发展中国商业，必须加强商业合作，并提出四种合作形式：本地商业资源的整合；异地扩张中的跨区域合作；零售商与供应商的合作；同外商的合作。西南财经大学贸易经济研究所所长周殿昆教授分析了我国商业连锁公司发育状况并提出若干改进建议，着重指出要利用传统商业企业门店多，具有一定经验、拥有良好的供应关系来发展现代商业连锁公司(企业)，并提出实行规模经营和统一管理所节约交易费用，在公司、供货商和顾客间合理分割形成“三赢”利益格局，为公司持续发展提供动力源泉的观点。荆林波博士指出外商进入中我国商业企业在百货领域将大有作为。天津财经学院周泽信教授指出商业与工业、农业不能分离，并且认为认识商业模式，特别是把握商业模式赖以存在的基本的结构关系意义重大。苏州大学财经学院李晓峰教授指出面对跨国商业资本的大规模进入，国内商业企业应采取“收缩战线，调整结构，以退为进，强身固本”的应对战略。
四、用现代流通开拓农村市场
我国有9亿农民。很显然，这是一个十分巨大而有潜力的市场。如何搞活搞好农村商品流通，引起了与会代表的关注。文启湘教授指出工业品开拓农村市场应注重渠道创新连锁企业应向农村延伸。北京工商大学经济学院教授、洪涛博士认为应联系农村实际用现代流通开拓农村市场，以城市为中心极点向农村延伸，注重农村市场与城市市场联动城市大型零售企业应向城乡结合部或农村延伸的同时，充分发挥县级商品网络在农村商品流通中的重要作用；加快县市流通企业的改革、改组、改制，发展多元投资主体，积极并入或加盟外来的大型连锁企业；并提档升级作为主要市场渠道的农村批发市场和集贸市场，建立和完善农村商品市场体系。安徽财贸学院院长石秀和教授与国际经济贸易系副主任陈阿兴副教授运用自组织与被组织原理，提出应改变目前按行政区划和行政层次设立合作社的做法，构建社区综合型合作组织，为农民的生产、生活提供全方位的“龙头”；适应农民的目前购买力，应在大中型集镇多开办小型超市，创办农村旧货市场。福建省商贸协会林民生同志提出了流通产业是农业产业结构调整的牵引力的观点，湖南商学院工商管理系许彩国教授通过对深圳市农产品连锁超市和社区菜市场的调查分析农产品连锁超市兴起的合理性，并对现有大型农贸市场改制或组建农产品超市提出了若干建议。安徽财贸学院岳中刚同志通过对小生产与大市场矛盾中农民之间在流通过程中的博弈分析，提出了利用合作组织来提高农民的组织化程度，以保护和增进农民的利益。
五、政府在流通创新中的作有
我国社会主义建设实践已充分说明，高度集中的计划管理体制和完全自由市场经济体制都不可能成为我国流通运行机制的现实选择，只有在市场机制发挥基础性作用的基础上，配以科学的宏观调控体系，并适时地综合运用，才是我国流通运行模式的正确选择。陈文玲博士指出我国目前情况下，要与世界进一步接轨，要转变政府职能，必须从流通入手。文启湘教授与赵波博士生认为，流通产业天然就是低进入壁垒产业，要防止流通产业过渡进入，政府必须加强公共管制，建立明确统一、权威的流通产业进入管制主体；建立健全流通产业的进入管理体制；加快宏观投资体制改革，塑造规范的管制客体。洪涛教授认为，政府必须建立农产品市场的准入制度，包括主体准入（市场开办准入与商户准入）、客体准入、监管主体准入。宋则研究员指出，要推进流通现代化，必须全面推进行政和经济体制改革，建立廉洁高效的政府机构。
六、流通创新趋势
【关键词】科研项目 项目管理 对策
中图分类号：G4 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2013.11.046
近年来， 在国家及地方相关政策的推动下， 高学科技工作有了很大的进展，高校承担了一大批各级各类科研项目，科研经费总量和科技创新能力显著提高。科研项目管理是高校科研管理工作中的重要环节，是一个系统工程，贯穿于项目活动的全过程， 渗透在项目的申报立项、实施、验收鉴定每一环节中，每一个环节的管理工作都对项目的顺利实施完成产生一定的影响[1]。但是，目前很多高校并未把科研项目管理工作的重点放在加强对科研项目的日常管理，提高科研项目的质量，而是把工作重点放在申报科研项目数量，争取科研奖励上[2]。基于此，我们就高校科研管理中存在的问题进行分析，并提出几点思考和建议。
一、高校科研项目管理中存在的一些问题
1.对科研项目管理工作的重要性认识不足。高校科研项目的管理是一项复杂而系统的工程，其整个过程可分为申报立项、执行控制、结题验收三个重要环节。由于高等学校长期以来实行的是计划经济体制，导致管理机制陈旧，管理理念落后，长官意志严重，违反客观规律办事，从而制约了科研工作的开展[3]。一些高校还不同程度存在着重科研轻管理的陈旧理念，从科研项目申报、立项、组织实施、成果鉴定到申报奖励等，科研管理充当的只是“传话筒”的作用。另一方面，科研项目管理一般包括项目的前期管理、中期管理和后期管理，各期管理工作在科研管理中所处的作用不同， 但同等重要、缺一不可。然而，在实际工作中，重前期项目申请而轻中后期管理过程的现象普遍存在。
2.科研项目管理体制不健全。一方面，我国现行的科研评审体系在公开性和透明度方面存在一些弊端，项目评审中的一些腐败现象也时有发生， 这在一定程度上影响了教师申报项目的积极性。另一方面， 受高校自身体制的影响，高校科研管理部门对科研项目的考核更多地注重形式，而忽视了对项目执行的过程和经费绩效的考核。对许多项目的验收和鉴定都流于形式，很难对科研成果进行实质性的审核，对于不能按时完成项目的科研人员没有相应的责任追究条款。另外，高校科研管理中没有形成对科研项目进行绩效评估的制度。目前，一些获得资助的研究项目在结题时无成果，或成果水平低，几万元，甚至几十万元的项目，结题时拿几篇水平不高的论文充数， 一些应用研究课题，不考虑市场需求，闭门造车，取得的所谓成果不能得到实际应用，成果转化率低。由于缺乏科研项目绩效评估制度，没有对科研项目的投入和产出进行评估，无法得出有力的数据来说明项目的经费绩效，因此也就难以采取相应的措施来提高科研的效益，造成科研经费的效益低下[2]。
3.对科研项目重考核而轻监督。目前，很多高校对于教师的科研实行量化考核管理，以、获得科研经费的数量多少来评价教师的科研水平，这种做法虽然有利于调动广大教师的科研积极性，但造成了高校教师片面追求数量而不重视质量的科研倾向[3]。同时，经费管理不规范使科研资金流失比较严重。一些高校为了鼓励教师搞科研，科研经费管理不重视成本核算，对经费的筹集与取得、投入和运用等全过程缺乏综合管理和必要的财务监督，导致科研人员转移、套取科研经费等问题普遍存在，使得科研经费的使用效益大打折扣。对项目实施是否有效监管， 是项目顺利完成的有力保障。项目立项后的实施过程， 是整个项目的重要环节。行之有效的监管手段和监管措施是十分重要的。科研人员日常任务比较重， 如果没有定期检查， 有些科研人员可能会出现拖拉的情况。同时，项目检查之后的通报工作也是项目检查中不可缺少的环节， 通报结果能引起科研人员的高度重视， 利于大家监督。
二、加强高校科研项目管理应采取的对策
1.提高对高校科研项目管理工作重要性的认识。科研工作对高校的学科建设、专业建设和管理水平的提高具有十分重要意义。高校加强科研工作，还能提高师资队伍素质，提高人才培养质量，因此必须提高对科研管理工作的认识。科研管理部门对科研课题的申报和研究工作起着穿针引线的作用，应转变观念，重视科研项目的管理，保证最大限度地合理利用科研经费，提高绩效。科研项目的过程管理是科研项目管理重要的一部分，科研管理人员应该在平时多了解项目的运行和经费的运用，强化科研项目的跟踪管理，消除科研项目运行过程中产生的一些问题，从而提高科研管理的水平。
2.不断完善科研项目管理体制。改革和完善科研项目管理体制是推动科技创新，实现学校跨越式发展的重要任务[4 ]。学校在激励机制上采用政策引导，经费扶持；在竞争机制上实行绩效考评，优胜劣汰；在监督机制上完善审批程序和经费使用审计；在项目类型上强调纵向横向均衡发展[5]。科研管理部门应加大科研支持力度， 制定相关激励措施和科研政策， 尽可能地满足科研所需的条件，为科研工作者创造一个良好的研究氛围， 从而进一步激发科研人员申报项目的积极性与主动性[6]。还应从制度上保证科研人员按任务书要求实施科研项目， 按时、高质完成项目。完善科研量化考核管理制度， 激发并保护教师的创新积极性。
3、加强科研项目实施过程的监管。行之有效的监管手段和监管措施是十分重要的，对项目实施定期检查，有利于项目更好的完成。对项目经费的使用也需要进行必要的监管，要切实规范科研经费的管理，将科研经费的使用管理纳入学校的审核监督之下， 既要尊重课题负责人的经费使用审核的自，又要明确规定经费报销的项目范围，从而保证经费使用合理。
高等学校科研项目管理是高校科技管理工作的一个重要内容。只有采取行之有效的措施， 切实加强科研项目管理， 才能提高投入产出效益， 保证国家科教兴国战略和可持续发展战略的顺利实施。
参考文献
[1]王义辉. 高校科研项目管理中存在的问题及对策研究[J]. 经营管理者， 2009（12）： 229.
[2]袁坤. 加强高校科研项目管理的若干思考[J]. 人力资源管理， 2010（4）： 11.
[3]徐德永. 高校科研项目管理中的若干问题及对策探讨[J]. 经济师， 2011（5）： 112.
[4]边颉等. 实施项目管理改革带动科研管理创新[ J].中国高等教育， 2004， （ 17）： 17- 18.
