发布时间：2022-08-23 19:38:13
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的营销人员工作计划样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：终端；绩效；激励；营销；终端营销
中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1671-1297(2008)12-116-01
一、引言
市场营销活动是一个有机的整体，整个过程包含着许多个环节，终端营销人员的选择运作正是其中的一个组成部分-虽然这只是一个小的组成部分，但千万不要小看了这个部分，正是这一部分所起的作用使整体营销活动的努力转化为现实的成果。所以说对终端营销人员运作机制的把握对整体营销目标的实现具有举足轻重的意义。
所谓激励，就是有意识地通过影响人们的动机来调整人们的行为。在对激励理论的定义理解中我们不难发现，激励本身注重的更多的是从动机也即精神源头的层次去得到，但是在现实中，特别是中国的一些企业却曲解了这种含义。将激励片面地理解为绩效考评和物质奖励，而忽视了员工的团队归属感等更高层次的精神激励。
二、终端营销的定义及作用
(一)终端的定义及重要性
现代营销理论认为，终端并不仅局限于售点或柜台，它指的是顾客与企业品牌、产品、服务、品质、文化直接接触并发生交易的地点。终端是由产品、人与展示系统构成的。终端工作，其实就是销售渠道的最末端，是生产厂家的产品“出海口”。它上承制造商、经销商、批发商，下启广大的消费者。正是终端处于一个联结厂商和消费者的枢纽地位，所以厂商想要将产品转化为利润，就必须重视终端营销的重要性。
(二)做好终端激励是企业生存和发展的关键
一个企业要生存和发展，就要追求组织效率，而管理和技术是企业效率的两大支柱。由于技术因素发挥作用要受到管理的配置和制约，所以我们一般认为，管理是决定组织效率的更为重要的因素，是一个企业活力的源泉，
在现在企业中，管理主要是对人的激励过程。诺贝尔经济学奖获得者西蒙指出：“组织问题不在组织本身，而在有关的人。”人的问题说到底是人的积极性如何充分调动的问题，是激励问题。所以，对一个企业来说，激励是企业管理的核心问题，也是关系企业生存和发展的关键环节。而终端激励又是激励环节最重要的一个层面。
三、终端营销的激励动力
在市场经济体制下，劳动者与雇主之间有着既对立又共存的关系。这种对立和共存的关系，决定了劳动者阶层的实际地位和他们各方面权益、各自的动机、需求，也是不同行为的动因与动力。
劳动者与雇主在交换中都想获得更多的利益，例如；雇主想工资付得少而产量、利润高；劳动者想工作少而工资、福利高，二者支配行为的动机与动力截然不同。而且双方处于“服从和领导”的不对等地位，劳动者更多的是处于不利地位，为此，在保护劳动者合法权益上，要坚持偏重保护和优先保护劳动者的原则，从而密切双方关系，端正双方行为，调动各方积极性，共同创造做大绩效。
激励是只激发人的本能产生内动力的看不见的手。像核反应的原子一样，动力存在于企业内部；需求、可能、期望、动力；新的需求、新的可能、新的期望、新的动力；不断更新的需求呼唤不断更新的可能，产生不断更新的期望，爆发不断更新的动力。企业的动力、人的动力，是实行营销团队激励的动力和根据，是正确设计及使用各种激励手段的基础，也是建立科学的激励机制的理论依据。
根据马斯洛需求五层次的理论分析，人首先需要满足生理上的需求，但人的生理需求满足之后就会追求精神层次的满足。
四、对终端营销人员的激励措施
(一)业绩评估与激励
终端营销人员在年初时都必须做出个人计划，制定其一年的工作目标与工作计划。公司会每个季度检查一次员工工作计划的执行情况，主管和员工对目标的实施、员工展示的工作行为能力进行分析和沟通，如有问题提出改进方案。第二年的年初对员工表现进行全年总结，来评估员工的计划实现情况，为职位晋升和加薪提供依据。对于在客户满意、提高质量、减少运作周期等方面做出杰出贡献的员工和团队，应给予及时奖励和表彰。
(二)优厚的薪资与福利
为员工提供优厚的薪资和福利，这构成了员工激励机制的基础。优厚的薪资和福利可以满足员工的基本要求，同时薪资和福利的多少可以体现出公司对员工的重视程度。
(三)良好的个人发展前景
表现优秀的员工，毫无疑问将优先获得职位晋升的机会。晋升表现特别突出的员工。让他们承担更大的责任，是一种必不可少的有效激励手段，同时在员工培训机会等方面优秀员工应获得优先机会。对未来的美好愿景可以达到很好的激励效果。
(四)浓厚的企业文化熏陶
企业文化能为企业员工提供强有力的精神动力。只要企业善于塑造良好的、富有个性魅力的企业文化，并采用员工所认可的方式加以宣传和熏陶，就可以成为重要的激励资源发挥巨大的激励作用。
(五)终端激励与其它营销激励的不同
终端营销因其所处地位的特殊性，具有流动性较大等特点，所以其激励方式的选择与其它营销部门激励方式也有所不同。在营销的实施过程中要注意归属感培养和激励性酬劳的选择，以及企业文化的构建等因素。
五、我国企业在终端营销方面所存在的问题及解决措施
通过上述论述，我们可以发现对于终端营销人员的激励，并不能仅仅停留在物质层面，而更应该上升到精神层面。而这正是我国的一些企业与国外企业之间的差距。在现阶段，我们可以从以下几个层面对该问题提出对策。
(一)完善产权机制
企业实现自主盈亏是实现内部激励的前提条件，只有企业实现了现代的产权机制，建立起与终端营销人员利益相关的奖惩机制，才能切实提高终端营销竞争力。
(二)建立企业内部奖惩机制
在企业内部实现公平有效的激励机制，可以最大的调动员工的工作积极性，同时使人们的物质需要得到满足之后，也要注意工作本身的乐趣及对人自身发展促进作用所能够取得的更大作用。
销售是指实现企业生产成果的活动，是服务于客户的一场活动。那么销售五月份个人工作计划该怎样写呢?下面就是小编给大家带来的销售五月份个人工作计划2020范例，希望大家喜欢!
销售五月份个人工作计划(一)
随着山全国市场逐渐发展成熟，竞争日益激烈，机遇与考验并存。2020年，销售工作仍将是我们公司的工作重点，面对先期投入，正视现有市场，作为我腾宇公司的我创业激情高涨，信心百倍，又深感责任重大。
销售部：销售部是企业的先锋部队、是贴近市场的侦察兵、是企业发展的硬武器。他们的职责就是不断的开拓销售通路、寻求最适合企业发展的战略合作伙伴，不断的把企业的产品推向市场、同时向市场提供科学的前沿信息，而市场部在捕捉市场信息的前提下，结合企业实际情况，制定强有力的市场方案和销售策略，最有力的树立企业“灵魂”的作用。
着眼公司当前，兼顾未来发展。在销售工作中我坚持做到：突出重点维护现有市场，把握时机开发潜在客户，注重销售细节，强化优质服务，稳固和提高市场占有率，积极争取圆满完成销售任务。
一、五月份工作计划拟定
1、年初拟定《年度销售总体计划》;
2、年终拟定《年度销售总结》;
3、月初拟定《月销售计划表》和《月访客户计划表》;
4、月末拟定《月销售统计表》和《月访客户统计表》;
二、客户回访
目前在国内市场汽车种类偏多，技术方面不相上下，竞争愈来愈激烈，已构成市场威胁。为稳固和拓展市场，务必加强与客户的交流，协调与客户、直接用户之间的关系。
为与客户加强信息交流，增近感情，对客户每月拜访一次;对一级客户每两月拜访一次;对于二级客户根据实际情况另行安排拜访时间。
1、网络检索：
充分发挥我司网站及网络资源，通过信息检索发现掌握销售信息。
2、售后协调：
目前情况下，我公司仍然以贸易为主，“卖产品不如卖服务”，在下一步工作中，我们要增强责任感，不断强化优质服务。
用户使用我们的产品如同享受我们提供的服务，从稳固市场、长远合作的角度，我们务必强化为客户负责的意识，把握每一次与用户接触的机会，提供热情详细周到的售后服务，给公司增加一个制胜的筹码。
三、开拓创新，建立灵活的激励营销机制。开拓市场，争取客源
今年销售部将配合公司整体新的营销体制，重新制订完善2020年市场营销部销售任务计划及业绩考核管理实施细则，提高营销代表的工资待遇，激发、调动营销人员的积极性。营销人员实行工作日记志，每工作日必须完成拜访两户新客户，三户老客户，四个联络电话的二、三、四工作步骤，以月度营销任务完成情况及工作日记志综合考核营销人员。督促营销人员，通过各种方式争取团体和散客客户，稳定老客户，发展新客户，并在拜访中及时了解收集宾客意见及建议，反馈给有关部门及总经理室
四、密切合作，主动协调
与公司其他部门接好业务结合工作，密切配合，根据宾客的需求，主动与公司其他部门密切联系，互相配合，充分发挥公司的整体营销活力，创造最佳效益。
加强与有关宣传，充分利多种广告形式推荐公司产品，宣传公司，努力提高公司知名度。
本年度我将严格遵守公司各项规章制度，加强业务学习，提高业务水平，努力完成销售任务。挑战已经到来，既然选择了远方，何畏风雨兼程，我相信：用心一定能赢得精彩。
销售五月份个人工作计划(二)
在已过去的五月份里，做为一名房产销售人员，我所在的销售部在公司领导的正确带领下和各部门的积极配合下提前完成了全年的销售任务，
1、加强自身业务能力训练。在五月份的房产销售工作中，我将加强自己在专业技能上的训练，为实现2020年的销售任务打下坚实的基矗进行销售技巧为主的技能培训，全面提高自身的专业素质。确保自己在2020年的销售工作中始终保持高昂的斗志、团结积极的工作热情。
2、密切关注国内经济及政策走向。在新的一年中，我将仔细研究国内及本地房地产市场的变化，为销售策略决策提供依据。目前政府已经出台了调控房地产市场的一系列政策，对2020年的市场到底会造成多大的影响，政府是否还会继续出台调控政策，应该如何应对以确保实现2020年的销售任务，是我必须关注和加以研究的工作。
3、分析可售产品，制定销售计划、目标及执行方案。我在2020年的房。产销售工作重点是公寓，我将仔细分析可售产品的特性，挖掘产品卖点，结合对市场同类产品的研究，为不同的产品分别制定科学合理的销售计划和任务目标及详细的执行方案。
4、针对不同的销售产品，确定不同的目标客户群，研究实施切实有效的销售方法。我将结合2020年的销售经验及对可售产品的了解，仔细分析找出有效的目标客户群。我将通过对工作中的数据进行统计分析，以总结归纳出完善高效的销售方法。
5、贯彻落实集团要求，力保销售任务圆满达成。我将按计划认真执行销售方案，根据销售情况及市场变化及时调整销售计划，修正销售执行方案。定期对阶段性销售工作进行总结，对于突然变化的市场情况，做好预案，全力确保完成销售任务。
6、针对销售工作中存在的问题及时修正，不断提高销售人员的业务技能，为完成销售任务提供保障。明年的可售产品中商铺的所占的比重较大，这就要求我要具更高的专业知识做保障，我将在部门经理与同事的帮助下，进行相关的专业知识培训，使销售工作达到销售商铺的要求，上升到一个新的高度。
销售五月份个人工作计划(三)
本人在五月份，业绩不是太理想，当然这其中肯定有许多不足和需要改进、完善的地方。今年，我将一如既往地按照公司的要求，在去年的工作基础上，本着“多沟通、多协调、积极主动、创造性地开展工作”的指导思想，发扬井冈山创业精神，确立工作目标，全面开展五月份的工作。现制定工作划如下：
1、对于老客户，和固定客户，要经常保持联系，在有时间有条件的情况下，送一些小礼物或宴请客户，好稳定与客户关系。
2、在拥有老客户的同时还要不断从各种渠道快速开发新客户，推广新产品.
3、要有好业绩就得加强业务学习，开拓视野，丰富知识，采取多样化形式，把学业务与交流技能相结合。
4、今年对自己有以下要求
5、每周要拜服4个以上的新客户，还要有1到 2个潜在客户。
6、一周一小结，每月一大结，看看有哪些工作上的失误，及时改正下次不要再犯。
7、见客户之前要多了解客户的状态和需求，再做好准备工作才有可能与这个客户合作。
8、对自己严格要求，学习亮剑精神，工作扎实细致，要不断加强业务方面的学习，多看书及相关产品知识，上网查阅相关资料，与同行们交流，向他们学习更好的方式方法。
9、对所有客户的工作态度都要一样，加强产品质量和服务意识，为公司树立更好的形象，让客户相信我们的工作实力，才能更好的完成任务。
10、和公司其他员工要有良好的沟通，有团队意识，多交流，多探讨，才能不断增长业务技能。
11、为了今年的销售任务每月我要努力完成1万到2万元的任务额，为公司创造利润。
以上就是我这一年的工作计划，工作中总会有各种各样的困难，我会向领导请示，向同事探讨，共同努力克服。为公司做出自己最大的贡献。
销售五月份个人工作计划(四)
为了实现明年的计划目标，结合公司和市场实际情况，确定五月份几项工作重点：
一、扩大销售队伍，加强业务培训
人才的引进和培养是最根本的，也是最核心的，人才是第一生产力。企业无人则止，加大人才的引进大量补充公司的新鲜血液。 铁打的营盘流水的兵，所以在留着合理的人才上下功夫。在选好人，用好人，用对人。加强和公司办公室人沟通，多选拔和引进优秀销售人员，利用自己的关系，整合一部分业务人员，利用业务员转介绍的策略，多争取业务人员，加大招聘工作的力度，前期完善公司的人员配置和销售队伍的建立。另外市场上去招一些成熟的技术和业务人员。自己计划将工作重点放在榜样的树立和新榜样的培养上，一是主要做好几个榜样树立典型，因为榜样的力量是无穷的。
人是有可塑性的，并且人是有惰性的。对销售队伍的知识培训，专业知识、销售知识的培训始终不能放松。培训对业务队伍的建立和巩固是很重要的一种手段。定期开展培训，对业务员的心态塑造是很大的好处。并且根据业务人员的发展，选拔引进培养大区经理。业务人员的积极性才会更高。
二、产品调整，产品更新
产品是企业的生命线，不是我们想买什么，而是客户想买什么。我们买的的客户想买的。找到客户的需求，才是根本。所以产品调整要与市场很好的结合起来。 另外，要考虑产品的利润，无利润的产品，它就无生存空间。对客户来讲，也是一样。客户不是买产品，而是买利润，是买的产品得来的利润。追求产品最大利润的合理分配原则，是唯一不变的法则。 企业不是福利院，所以为企业创造价值最大化，就是管理的最基本要求。从发展才是硬道理到赚钱才是硬道理的转变。
一个产品的寿命是有限的，不断的补充新产品，一方面显示出公司的实力，一方面显示出公司的活力。淘汰无利润和不适应市场的产品。结合公司业务人员专业素质，产品要往三个有利于方面调整：有利于公司的发展、有利于业务人员的销售、有利于客户的需求。
产品要体现公司的特色，走差异化道路。一方面，要有公司的品牌产品。一个产品可以打造一个品牌。所以产品要走精细化道路。
三、销售渠道完善，销售渠道下沉
为确保完成全年销售任务，自己平时就积极搜集信息并及时汇总，力争在新区域开发市场，以扩大产品市场占有额。合理有效的分解目标。
某、某、某三省，市场是公司的核心竞争区，在这三省要完善销售队伍和销售渠道。一方面的人员的配置，另一方面是客户资源的整合，客户员工化的重点区域。要在这里树立公司的榜样，并且建立样板市场。加以克隆复杂。
其他省市以一部现有业务人员为主，重点寻找合作伙伴和一些大的商。走批发路线的公司在销售政策上适当放宽。
如果业务人员自己开拓市场，公司前期从业务上去扶持，时间上一个月重点培养，后期以技术上进行扶持利用三个月的时间进行维护。
四、长期宣传，重点促销
宣传是长久的，促销是短暂的。促销一时，宣传一世。重点的开展促销活动使产品在一个市场上树立起名气，就是品牌意思。结合市场和疫情发展变化，使产品坐庄，达到营销造势的目的。就重点产品和重点市场，因地制宜的开展各种各样的促销活动。当然最主要的工作重心还是在产品的宣传上，具办各种知识讲座。利用公司网站，把产品及时出去，利用互联网产品上市等信息
五、自我提高，快速成长
为积极配合销售，自己计划努力学习。在管理上多学习，在销售上多研究。自己在搞好销售的同时计划认真学习业务知识、管理技能及销售实战来完善自己的理论知识，力求不断提高自己的综合素质，为企业的再发展奠定人力资源基础。
本人将以身作责，以实际行动来带领整个团冲击计划目标。
一、学习力
对自己的岗位角色有清晰的认知，能根据工作需要不断扩大知识面和更新知识结构，积极胜任相应岗位的工作要求。从一名普通区域销售人员成长为营销主管、经理、总监是需要时间来磨砺的，正所谓“宝剑锋自磨砺出，梅花香自苦寒来”。
首先，要强化学习意识，切实做到想学、真学、能学；其次，要掌握学习方法，切实做到会学、学好。要努力掌握基本知识、基本经验、基本理论，并以此武装头脑。善于把握所学知识的“真知”、“真谛”，将所学知识进行升华，从而应用于实际工作；第三，要善于挤时间。克服“工作忙，没时间学”的思想观念，学习过程中绝不找借口，自觉将学习内容列入自己的工作日程；第四，要重视知识更新。随着知识更新速度的逐步加快，“知识保鲜期”已相应缩短，营销人要与时俱进，既要强化学习理念，坚持学习，又要不断更新知识，创新学习。
二、思考力
勤于思考，处处留心，善于发现问题，解决问题。要善于总结销售经验，每天对自己的工作检讨一遍，看看那些地方做得好，为什么？做得不好，为什么？多问自己几个为什么，才能发现工作中的不足，促使自己不断改进工作方法，提升工作能力。
机遇对每个人来说都是平等的，只要你是有心人，就一定能成为行业的佼佼者。台湾企业家王永庆刚开始经营自己的米店时，就记录客户每次买米的时间，记住家里有几口人。通过记录算出每户人家所购米量能吃几天，等到快吃完时，就主动把米给客户送过去。正是王永庆的这种细心，使他的事业越做越大。作为营销人，必须了解客户的每一点变化，努力把握每一个细节，用自己的细致工作去开创更精彩的人生。
多数厂家的营销人员是在指定区域市场开展销售工作。厂家设定一个销售任务，提供一定的保底工资、差旅费、宣传资料等资源，该区域所有销售工作包括市场调研、市场规划、客户开发、客户管理、投诉处理等基础性工作都要营销人员亲力亲为。要做好这一切，确保所负责的区域市场销售持续健康发展，就必须做到：其一，对所负责的区域市场有一个整体的规划，包括阶段性销售目标、销售网络合理布局、选择经销商、制订产品价格策略、拟定促销方式等；其二，在开发经销商和管理经销商的过程中，经常会碰到很多问题，比如经销商抱怨价格过高、要求做区域总、要求厂家垫底资金、控制厂家的发展、质量事故等，要处理好这些问题，必须运用一些策略，而选择什么策略，就需要营销人认真思考，精心策划；其三，充当经销商的顾问与帮手，善于发现经销商在发展过程中的机会与问题，对经销商的发展提供业务指导，帮助经销商策划促销活动和公关活动等。这样才能赢得经销商的信赖与认可，才能充分利用和发挥经销商的分销功能，确保销售网络的健康与稳定。只要营销人是一个善于思考，善于解决问题的策划高手，他所负责的市场销售业绩就会更快更稳健地增长。
三、沟通力
做营销，就是要和人打交道，需要运用一定的沟通技巧，使用合理的沟通语言与客户及上司进行交流，人际沟通协调能力是对营销人员最基本的要求。此外，营销工作人员在一定程度上代表了企业形象，因此对内对外形象都有一定的要求。每个人都有每个人的长处，不一定要求营销人都能八面玲珑，能说会道，但一定要善于同别人交流，培养自己的沟通能力。要知道，拥有资源不一定成功，善用资源才会成功。培养和提升沟通能力可以从“倾听、书面表达、口头说服”几方面着手：
1．“善于倾听”是最好的沟通
在开发客户过程中，很多营销人员不管客户愿不愿意听，上门就叽哩呱啦地讲述：自己的产品有多好，功能有多全，公司多么优秀，销售这种产品能带来多么丰厚的利益等等。我们不妨注意一下，以这种方式推销产品的营销人员，大部分都是无功而返。实际上，不管是开发经销商还是处理客户投诉，倾听比述说更重要。为什么呢？一是倾听可以使你了解对方的性格、爱好与兴趣；二是倾听可以使你了解对方到底在想什么，其真正意图是什么；三是倾听可以使对方感觉到你对他的尊重，使他放下包袱与顾虑；四是倾听可以消除对方对厂家的怒气，并通过对方的发泄使其心情平静下来；五是倾听可以使你有充分的时间思考如何策略性地回复对方。那么如何倾听呢？一是排除干扰、集中精力，以开放式的姿态、积极投入的方式倾听客户的陈述；二是听清全部内容，听出对方话语中的感彩，整理出关键点；三是快速记录关键词，提高倾听的记忆效果；四是以适宜的肢体语言回应，适当提问，适时保持沉默，使谈话进行下去。
2．“书面表达”，学会用文字沟通。
很多营销主管可能都有这样的经历：经常有营销人员以电话的方式向你汇报，这个竞争对手在搞促销，那个竞争对手在降价，请求给予政策上的支持。当你要他写个书面报告时，要么不能按时将报告传回，要么写回来的报告层次不清，意图不明确。为什么会出现这种情况呢？因为很多营销人根本不会写报告或者写不好报告。如何提高“写”的能力呢？一是营销主管在下属营销人员汇报工作和要求政策支持时，尽可能地要求他们以书面形式报告；二是针对营销人员，聘请专业人士进行公文写作培训，或者购买有关书籍组织销售员学习；三是要求并且鼓励营销人员多写一些销售体会方面的文章，在企业内部刊物或一些专业性杂志上发表，对成功发表文章的人员给予适当奖励。
3．“口头表达”，应具备的说服能力。
营销人员是厂家的代表，厂家的基本情况、产品特点、销售政策都是通过营销人员向经销商传递的。在与经销商宣传厂家政策时，有的经销商很快就明白并理解了厂家的意图，有的经销商对厂家的意图不了解或者不理解，有的经销商对厂家很反感甚至断绝与厂家的合作关系。为什么会出现这些情况，原因就在于不同的营销人说服能力不一样。如何提高自己的说服能力：一是说服之前，要做好充分准备：首先，通过各种方式了解经销商本人的需求，即他在想什么、担心什么、想得到什么？以便对症下药；其次，针对经销商的需求，拟定说服计划，把怎样说服经销商，从哪些关键点去触动他写下来，牢记在心中；再次，说话要生动、具体、可操作性强，在销售说服过程中，要具体讲到何时、何地、何人、用何种方法、可达到何种效果；最后，多站在经销商的角度，帮助他分析自身处境，详细解释厂家政策的具体操作方法，描述执行厂家政策后给他带来的利益与价值。
四、承受力
具有良好的心理素质，才能够面对挫折不气馁。每一个客户都有不同的背景、不同的性格、不同的处世方法，当自己受到委屈甚至打击时，要保持平静心态，多分析客户情况，不断改进工作方法，勇敢面对各种责难。同时，也不能因一时的顺利而得意忘形，须知“乐极生悲”，只有胜不骄败不馁，才能适应各种挑战。
销售工作是很辛苦的，要求业务代表具有肯吃苦、能坚持的韧性。俗话说“吃得苦种苦，方得人上人”，销售工作的一半是用脚跑出来的，要不停地拜访客户，不断地协调客户，甚至跟踪消费者，提供优质服务。因此，销售工作绝不是一帆风顺，会遇到很多困难，营销人要有解决困难的耐心和百折不挠的勇气。
美国明星史泰龙在没有成名之前，为了能够演电影，在好莱坞各个电影公司一家一家地推荐自己，在他碰了1500次壁之后，终于有一家电影公司愿意聘用他。他从此走上影坛，靠自己坚韧不拔的韧性，演绎了众多具有个性的硬汉形象，成为好莱坞最著名的影星之一。
五、执行力
很多营销主管也许都有这样的经历：下属营销人员月初拍着胸脯向你保证，这个月一定能完成销售目标，同时也有一系列策略与措施，但每到月底销售计划总是落空。出现这种偏差的主要原因就是营销人员执行力不高。很多营销人员月初、月中无所事事，到了月底就像热锅上的蚂蚁，不断地催促经销商报计划、打回款。一个经销商的分销能力不是完全由经销商说了算，要看他有多少终端网点，这些网点又有多少是有效的、可控的。而这一切，都需要日复一日，年复一年地扎实工作才能了解到位。因此，营销人员必须具备很强的执行能力。
营销人如何提高自己的执行能力呢？一是要有清晰的目标，包括年度销售目标、月度销售目标、每日销售目标；二是要养成做计划的习惯，特别是日工作计划，每天晚上老板娘确定第二天的工作计划，包括什么时候、花多长时间、到哪里去拜访什么客户、与客户达成什么共识等；三是要养成“自我反省”的习惯，失败并非成功之母，检讨才是成功之母。每天回到住所，对当天的销售计划完成情况、销售成功点和失败点、存在的问题与需要厂家支持事项等进行简单地回顾与总结，并将其写在销售日记上；四是要加强业务培训与学习，提高自己的销售技能，包括客户谈判技能、沟通技能、时间管理技能等
六、教练力
1．1企业人力资本投资
早在19世纪60时代，舒尔茨、贝克尔等人就对人力资本理论、人力资本对经济增长的贡献、教育对人力资本的作用等研究做出了明确的阐释。企业人力资本是当人力资源投入到企业后，为企业现在或将来收益带来的，存在于人身上的知识、技能等综合价值的存量。企业人力资本投资是“企业为维持或提升现有人力资本价值和效率而进行的资金运用行为”。与物质资本投资相比，企业人力资本投资具有长期性、流失性、风险性、复杂性等特征。由于员工自身知识、技能、创新能力的提高是企业人力资本投资的直接结果，只有这些人力资本投入到生产运行中并产生影响时，才能评价出人力资本投资对生产经营活动的作用，因此，企业人力资本投资收益较难计量。
1.2企业人力资本分类
对于企业人力资本的分类，学者们从不同研究视角有着不同的划分方式，例如，贝克尔根据知识的专用性，认为企业人力资本包括一般价值人力资本与特定人力资本；李忠民根据不同的能力素质，认为企业人力资本包括一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本与企业家型人力资本；孔宪香根据人力资本在技术创新活动中的地位和作用，认为企业人力资本包括企业家人力资本、研发型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本与营销型人力资本。
1.3企业营销型人力资本投资
企业营销型人力资本是指具有一定的市场营销知识和专业知识，具有较强的技术操作能力和与人交往的能力，敢于进行市场开拓的人力资本，在现实生活中营销型人力资本所对应的是各类营销人员。在企业经营活动中，营销型人力资本所对应的是各类营销人员。企业通过对营销型人力资本所有者进行投资，以获取相关的预期收益的行为，包括为聘用人力资本存量较高的营销人才进行的投资；为获得更高的营销收益而提升人力资本价值的各类营销人员培训投资；为获得更高的营销成效而进行的激励性投资行为等。
2中小企业营销型人力资本投资的意义
随着我国市场经济的不断发展，中小企业得以快速成长，成为我国经济的生力军。近年来，我国经济发展方式进入转型时期，中小企业将面临前所未有的挑战。企业需要适应经济发展方式的转变，就必须增强企业的核心竞争能力，实施品牌竞争战略，开发差异化营销策略，提高企业的创新能力，获取更多的销售利润，扩大国际化市场等。营销人才肩负着企业一线扩张的重任，营销型人力资本投资对于企业的品牌竞争、市场开拓、技术创新、国际化渠道扩展等起到了重要作用。营销型人力资本投资已成为中小企业经营管理中不可忽视的重要内容，提升营销型人力资本的存量关系着企业的生存与可持续发展。第一，中小型企业投资于营销型人力资本能提高企业的创新能力，高素质的营销人员能及时准确的提供市场需求信息，为中小企业管理者把握创新机会、作出创新决策提供信息支持，营销型人力资本载体为中小企业的创新决策提供服务技术，为企业创新提供信息；高素质的营销人员能够与技术创新人员有效沟通，为创新成果与产品的设计提出建议，使创新成果高度符合市场需求；高素质的营销人员能通高效地将企业的创新成果、创新产品销售出去，取得市场价值与创新收益。第二，营销型人力资本投资能提高中小企业的核心竞争力，企业核心竞争能力是企业应对市场竞争的综合能力，蕴含在企业长期经营全过程中，中小企业通过营销型人力资本投资，可以增强营销人员的营销技能与岗位能力，提高营销人员的综合素质与竞争能力，从而使企业的核心竞争力得以提升。第三，营销型人力资本投资能为中小企业创造利润，中小企业营销型人力资本的积累能够直接影响企业经营运行的成本和效率，能够帮助优化企业资本，节省劳动力和减少物质资本使用数量，提高资本使用率与资本收益率。
3中小企业营销型人力资本投资现状
本研究主要采用了半结构访谈模式，对珠三角区域的36家中小企业的管理者进行了访谈。访谈目的是了解中小企业在营销型人力资本投资中遇到的问题与成功的经验，从而针对性地制定出投资对策。访谈内容包括中小企业对营销型人力资本投资的认识程度、投资方式、遇到困难等。通过对访谈结果的分析与总结，得出以下结论：
3.1中小企业对营销型人力资本投资的认识程度
58．3％的企业对人力资本投资没有深入的认识，不能明确人力资本投资的作用和投资途径；63．9％的企业不愿意向人力资本领域过多投资，认为营销人员流动性大，且企业对人力资本的增量只拥有部分产权，人力资本投资的预期收益具有不确定性；75％的企业没有设置专门的人力资源管理部门，营销人员的招聘、入职、培训等工作由企业管理者负责，或由行政办公室部门负责；44．4％的企业没有系统的营销人才招聘聘用、培养及使用计划，缺乏专业性、独立性的管理，企业用人留人环节受企业高级管理者个人意愿影响较大；只有13．9％的企业认为营销型人力资本的投资非常重要，可以有效提高经济效益，扩大市场占有率，提升企业竞争能力，他们在此领域的投资也取得了一定的收益，具有丰富的成功经验。
3.2中小企业营销型人力资本投资的方式
中小企业投资于营销型人力资本，提高人力资本存量的方式主要有四种：一是招聘或录用教育程度高、人力资本含量高的人才，这是大多数企业迅速提高企业人力资本存量最有效、成本最低的方式，企业一般会对营销人员的职业道德、职业技能、综合素质等多方面进行考量；二是投资于营销类人才的培训，包括入职培训、营销类培训证书的获取、专业技能类的培训等；三是通过激励措施获得人力资本的增值，通过激励手段影响和改变营销人员获取和提升人力资源的意愿；四是通过一定的措施提高营销人员的健康水平。
3.3中小企业营销型人力资本投资的困境
由于国家政策、经济环境、竞争状况、消费者观念的变化等因素都会影响企业经营业绩，会使人力资本投资的直接收益难以衡量。凝聚在营销人员身上的知识、技能及其表现出来的能力要成为资本，就必须投入到生产经营中并带来增值，而人力资本投资与组织经营成果之间存在一个复杂的转化过程，使得投资收益的计算更加困难。中小企业自身的经营范围、经营状况、管理水平、家族制管理理念等对人力资本投资有一定的限制。现阶段，中小企业营销型人力资本的投入还存在成本高、周期长、风险高、收益难以计量等问题。因此，中小企业营销型人力资本投资的现状不容乐观，普遍存在着人力资本投资不足或不合理，企业没有制定人力资本投资战略，投入机制不够科学合理，人力资本投入不能很好地转化为企业生产力，营销型人力资本流失严重等困境。
4中小企业营销型人力资本投资对策
4.1制定投资规划及管理制度
第一，中小企业应制定营销型人力资本投资规划，通过分析内外部环境的变化，科学地分析投资的环境，结合企业的发展战略与经营目标，确定企业生产经营及未来发展所需要的营销型人力资本规模，制定投资规划。第二，制定营销型人力资本管理与激励制度，将中小企业有限的资源投资合理利用，使营销人员能够有效的工作并获得一定的发展机会，并给予较为公平的回报，减少人力资本的流失。第三，制定营销型人力资本投资定期核查制度，由于中小型企业营销人员的流动性较大，企业应定期核查营销型人力资本配置情况，做出总结并制定下一步工作计划，对外部人力资本的获取和内部人力资本的提升转换做出计划，使营销型人力资本配置更合理。第四，建立营销型人力资本投资核算体系，对人力资本投资成本收益进行分析，并根据分析结论及时改善投资计划，使人力资本不断增值获取收益。
4.2建立人力资本投资风险防范机制
人力资本的投资具有一定的风险性和不确定性，因此，中小企业必须利用科学的管理方法或工具对营销型人力资本投资进行合理的规划与设计，有效地规避可能存在的投资风险。中小企业要明确与正视人力资本产权的存在，尊重这种天赋人权，并建立符合人力资本产权特性的制度体系。中小企业应根据市场的变化、科技的更新，以及新产品、新技术的开发投放，进行人力资本投资评估，加强对不确定因素的控制，掌握营销型人力资本投资风险发生的概率分布，降低或避免这些风险所造成的损失。
4.3营造良好的企业文化
良好的企业文化是企业精神财富的总和，是企业的灵魂，对中小企业人力资本投资具有重要的促进作用。一个富有团队精神、和谐健康的企业文化氛围可以有效地降低企业营销型人力资本的投资风险，获得相应的回报。因此，中小企业应注重在良好价值体系的企业文化背景下进行人力资源管理，让企业具有强大的导向力与凝聚力，从而影响营销人员的价值观与行为模式，使营销人员在享有各项薪酬的同时获得自我价值的实现，充分调动营销人员的工作积极性，激发创新潜力。另外，还要建立良好的沟通渠道，使上下级之间、员工之间沟通顺畅，从而提高工作效率，提升员工对企业的满意度。
4.4建立人力资本激励机制
中小企业要构建科学的营销人员激励制度，首先，企业应通过制定合理的销售量标准，使营销人员把目标、希望、激情引向对企业销售工作有利的方向，要根据具体的经营范围及销售区位制定不同的销售量标准：一是统一销售量标准，企业所有的营销岗位制定一个统一的销售量目标，不同的市场区位采用统一的提成方法，不考虑市场的潜在需求量；二是潜在需求销售量标准，企业在评估各个市场区位潜在需求量的基础上，为不同的市场区位制定不同的销售量标准；三是个人销售量标准，企业依据每个营销人员前一阶段的销售业绩，确定其下一阶段的销售量。其次，企业要制定相应的销售量激励措施，使营销人员认识到，个体的人力资本投资能获取相关的收益与奖励，从而激发营销人员主动进行人力资本投资的意愿和积极性。再次，设立技术创新建议奖励制度，鼓励营销人员参与企业的技术创新与研发，激发营销人员的创新潜能，如设立创新信息奖、创新建议奖等。最后，企业对有较高贡献的营销人员实施产权奖励，如通过股票期权、股票购买计划、赠与股票、员工持股等方式，将营销型人力资本所有者的目标与企业发展有机的结合起来。
4.5规范营销人才招聘流程
中小企业要做好营销岗位工作分析，通过细化具体营销工作任务的程序，了解完成此项工作的人所需具备的知识、技能、经验及对个人素质的基本要求，以便按照此要求进行人员招聘，杜绝不合适的人进入企业，从而造成人力资本投资的浪费。中小企业要利用科学的营销岗位人才测评方法，或评估人才各项素质的工具，挑选符合工作分析中岗位需求的人才，提高人才与岗位的匹配率，减少投资风险，科学的规范营销人才招聘流程。
4.6重视营销人员的培训
对于大多数设置驻外办事处的企业而言，营销费用的管理是一个令人苦恼的问题。
如果将费用打到每个人的银行户头，则意味着类似费用承包制的管理。这类费用一般以业绩为基础，先有业绩，再来计算费用，而后打入营销人员个人户头，企业保证不亏就行。承包制最大的问题就是员工忠诚度太低，基本上以销售提成高的产品为其主要销售产品，因而营销人员有时还能兼职做其他公司产品，市场一旦成熟，营销人员还可以与企业叫板，提高要价，因为终端市场掌握在承包者手里，所以承包制除一般刚起步的企业外，大多企业已经不再使用。
但如果将费用打到办事处的对公账户，则涉及建账问题，在目前我国立法水平和行政执法水平普遍不高的情况下，办事处建账的风险较大。即使办事处可以建账，营销费用管理也存在较大问题。区域经理独揽大权，远离总部可以使办事处成为其私人的赚钱机构，区域会计基本只是做账工具和摆设。在部分企业．驻外办事处会计甚至只是由区域经理招聘和管理，结果大量的区域经理的亲属、朋友被安置在这些岗位，地区会计的职能只有五条件服务而没有丝毫的监督。
其实营销管理者并不怕花钱，但却担心费用不能真正到位，从而未能产生应有的未来销量和市场培育。或者即便费用可以到位，但由于花公司的钱，不花白不花．无视投入产出和市场基础而盲目投入。如此种种，吃亏的永远是企业，而区域经理则东方不亮西方亮，总有办法克扣一些费用据为已有，从而保证虽然销售任务完不成，但个人收入不会少！
营销费用管理的核心问题
营销费用管理的核心要素实际上就是费用预算管理及投入产出比例管理，即首先强调营销费用开支的计划性管理，而后追踪投入产出指标，两者结合，即可达到相对理想的营销费用管理目标。特别是在那些存在暗箱操作或灰色地带的产品销售行业，费用使用的结果导向考核成为惟一可行的营销费用管理方式。
首先，是费用的预算管理问题。费用的预算管理可以按部门、按人员、按费用项目、按时间间隔、按定额、按预计结果等方式分级进行，费用的预算必须与各部、各地办、个人的工作计划相结合。因此，费用预算的执行率必须成为考核指标之一，高执行率得高分．说明其工作计划执行得好，而工作计划执行进展顺利，其工作目标的达成率也会相应提高。另一方面，费用预算执行情况良好．也有利于企业财务部的资金预算趋向准确，有利于企业的现金流管理，从而保证了企业的良性运营。
其次，是投入产出比例的管理问题。费用预算并不能拍脑袋，必须在既定的或者组合的投入产出指标控制下制订预算，要与其销售额紧密结合。”羊毛出在羊身上”，费用来源于已完成的销售回款几乎是任何企业既定的政策。因此，营销人员；降会斟酌预算费用项目和额度，因为在销售额和费用比例既定的前提下，蛋糕只有一块，扩大蛋糕成为每个营销人员的原始动力。在预算费用项目时就已经将绝对值和相对值控制在投入产出比例下，而后提高预算费用项目执行力度，应该是企业营销费用管理的基本思路。
营销费用的投入产出比例的确定需考量的内容较多，一般来说．以本企业产品的市场占有率、产品生命周期所处的阶段、同类产品的营销费用政策等作为参考的基本因素，同时将营销费用中的固定费用开支、变动费用开支进行测算，作为辅助考量因素．在企业内部采取大统一、小差异的投入产出比例策略。即在实现全国统一的投入产出比的前提下，可额外提高或降低比例给一些新开发市场、需扶持市场、销量饱和的成熟市场等，有增有降，总量不突破投入产出比例。虽然企业、产品、行业千差万别，但一般投入产出比例应该在可实现销售额的20％一50％，太高的投入产出比将使企业没有利润，而太低则表明企业产品进入衰退期或者非企业核心产品。
营销费用管理的一般方法
任何一个企业驻外机构都存在一些基本费用。比如 租赁费、水电费、办公费、个人通讯费、个人市内交通费、办事处通讯费等与销售业绩基本无关的费用，这些费用的开支可以采取限额管理的方式。这些费用在拨付时与业绩无关，一般在一个考核阶段综合计入该区域投入产出比指标考核，以免地区不切合实际地申请额度，增加费用。
还有一部分属于与销售业绩相关的费用。比如 交际费、推广会费、商业分销会费、商业折让、销售员销售奖励金等．这些费用宜采取比例管理的方式。即按比例申请，按预算实际内容拨付，采取定向费用管理。
最后一类费用则是应采取专项管理的费用。比如新市场开拓费、产品招投标费，重点客户年终答谢费等．这类费用的管理应采取专项定人跟进管理，责任到人，以免出现费用浪费或费用使用效果大面积失败。这些费用在申请时与业绩无关，一般在一个考核年度综合计入该区域投入产出比指标考核．以免地区不切合实际地申请，骗取费用。
在实际工作中，一般宜采取以上分类方法，即固定费用、基本费用、专项费用三类，综合投入产出考核，分别预算，并设定相应的分级审批流程和审批权限。针对这些内容，可由企业营销管理人员与财务部销售核算人员一起编制预算计划和投入产出比指标，从而与企业现金流、利润计划结合，形成一个企业内部双赢的销售计划。
营销费用的网络化管理方案
网络化管理营销费用的设计思路从财务角度来说，就是最大限度提高企业资金使用效率，将企业总部与地区的资金流向形成可控的、完整循环的系统。企业职能部门通过一系列既定规则及网络工具，将每笔费用资金流向控制在最低使用风险的基础上，充分解决费用到位难的问题，并通过网络手段实现各业务流程的全程管理，简化管理层次，提高各部人员工作效率。
整个设计思路就是围绕现金流量，在预算、审批、借支、使用、核销、账目、汇兑等环节实现全流程网络数据化，并可根据需要即时提供各类资金及相关数据图表分析．为企业管理层决策提供第一手精确的数据资料。
具体设计要求如下
1系统与目前财务使用的财务软件系统、销售数据管理系统实现无缝对接，可以实现记账凭证的自动生成。
2系统可以与SQL、ORACLESAP等ERP实现无缝对接。
3系统可以与工行等企业网上银行实现无缝对接，实现网上付款、即时对账、银行票据打印等功能。
4系统实现地区银行及现金系统总部垂直管理．所有费用资金实现网上审批。
系统实施模块及数据接口如下图。
从图中我们可以看出，整个流程非常完整，基本实现上述4点设计要求，费用的基础是销售计划及实际回款数据，而后据此预算及计算投入产出。得出预算计划后．在资金计划系统具体实施预算，根据一系列规则及程序，支付和核报营销费用．完成循环。
这套设计系统可以使每个营销人员根据系统授权，在全球任意一个可以上网的地方，以自己的名字登陆网页，并可浏览自己权限内可以看到的公司新闻、各项政策、个人费用借支额度及核报进度、自己专项费用核销的期限警告、个人投入产出比指标等，也可随时在线申请费用或离线申请费用上传，查询个人费用及借支审批进度等。
对于各级营销管理者或职能部门，则可从其中获得即时的营销及财务数据，甚至可以临时轧账，获取即时企业利润及投入产出数据．方便各级管理者在决策或外访时，随时获取第一手访问地区的销售及财务指标数据，从而可以针对性分析和解决问题。由于区域销售及财务的即时数据公开透明，所以也威慑区域经理不敢胡作非为。
网上银行的接口也使地区营销费用的管理从事后进到事先、事中及事后管理，总部将费用拨付地区后，地区再将费用分配到个人时．必须获得网上银行的再授权方可，并且系统应该自动可以提示该借款申请人的背景数据资料，以便高层决策和判断．这是事前管理。即便费用款从区域办事处账户拨到营销个人账户后，系统也有追踪功能．从借支额度、借支时间间隔、费用可使用时间、必须核销时间间隔进行追踪，并制定相应的奖惩条例，这是事中的管理。而事后管理就是对费用使用效果的分析评估和总结，以预算执行度及投入产出比为考核指标工具，奖惩分明。
实施营销费用网络化管理的基础与环境
年度工作计划之销售人员
刚接触这个行业时，在电话预约客户、与客户洽谈的问题上走过不少弯路,那是因为对这个行业、对产品还不太熟悉,，语言组织能力、业务能力太差。所以，新的一年，再接再厉，争取把自己提高到最强。
____年的计划如下：
一;对于老客户，和固定客户，要经常保持联系，在有时间有条件的情况下，送一些小礼物或宴请客户，好稳定与客户关系。
二;在拥有老客户的同时还要不断从各种媒体、社交获得更多客户信息。 三;要有好业绩就得加强业务学习，开拓视野，丰富知识，采取多样化形式，把学业务与交流技能向结合。
四;今年对自己有以下要求
1：每周要增加2个以上的新客户，还要有到个3潜在客户。
2：自己一周一小结，每月一大结，看看有哪些工作上的失误，及时改正下次不要再犯。 3：见客户之前要多了解客户的状态和需求，再做好准备工作才有可能不会丢失这个客户。
4：对客户不能有隐瞒和欺骗，这样不会有忠诚的客户。在有些问题上你和客户是一直的。
5：要不断加强业务方面的学习，多看书，上网查阅相关资料，与同行们交流，向他们学习更好的方式方法。
6：对所有客户的工作态度都要一样，但不能太低三下气。给客户一好印象，为公司树立更好的形象。
7：客户遇到问题，不能置之不理一定要尽全力帮助他们解决。要先做人再做生意，让客户相信我们的工作实力，才能更好的完成任务。
8：自信是非常重要的。要经常对自己说你是最好的，你是独一无二的。拥有健康乐观积极向上的工作态度才能更好的完成任务。
9：和公司其他员工要有良好的沟通，有团队意识，多交流，多探讨，才能不断增长业务技能。
10：给自己设立目标，然后分小目标去实现。
11吾日三省吾身。自己就要每天晚上睡觉之前，想想自己一天的不足， 以及明天该怎么做的更好。
以上就是我这一年的工作计划，工作中总会有各种各样的困难，我会向领导请示，向同事探讨，共同努力克服。为公司做出自己最大的贡献。
年度工作计划之销售人员
一、实际招商开发操作方面
1、回访完毕电话跟踪，继续上门洽谈，做好成单、跟单工作。
2、学习招商资料，对3+2+3组合式营销模式领会透彻;抓好例会学习，取长补短，向出业绩的先进员工讨教，及时领会掌握运用别人的先进经验。
3、做好每天的工作日记，详细记录每天上市场情况。
4、继续回访__六县区酒水商，把年前限于时间关系没有回访的三个县区：__市、_县、_县，回访完毕。在回访的同时，补充完善新的酒水商资料。
二、公司人力资源管理方面
1、努力打造有竞争力的薪酬福利，根据本地社会发展、人才市场及同行业薪酬福利行情，结合公司具体情况，及时调整薪酬成本预算及控制。做好薪酬福利发放工作，及时为符合条件员工办理社会保险。
2、根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。
3、做好公司__年人力资源部工作计划规划，协助各部门做好部门人力资源规划。
4、注重工作分析，强化对工作分析成果在实际工作当中的运用，适时作出工作设计，客观科学的设计出公司职位说明书。
5、公司兼职人员也要纳入公司的整体人力资源管理体系。
6、规范公司员工招聘与录用程序，多种途径进行员工招聘(人才市场、本地主流报纸、行业报刊、校园招聘、人才招聘网、本公司网站、内部选拔及介绍);强调实用性，引入多种科学合理且易操作的员工筛选方法(筛选求职简历、专业笔试、结构性面试、半结构性面试、非结构化面试、心理测验、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏)。
7、把绩效管理作为公司人力资源管理的重心，对绩效工作计划、绩效监控与辅导、绩效考核(目标管理法、平衡计分卡法、标杆超越法、kpi关键绩效指标法)、绩效反馈面谈、绩效改进(卓越绩效标准、六西格玛管理、iso质量管理体系、标杆超越)、绩效结果的运用(可应用于员工招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划设计)进行全过程关注与跟踪。
8、将人力资源培训与开发提至公司的战略高度，高度重视培训与开发的决策分析，注重培训内容的实用化、本公司化，落实培训与开发的组织管理。
9、努力经营和谐的员工关系，善待员工，规划好员工在本企业的职业生涯发展。
三、办公室及后勤保障方面
1、与王经理分工协作，打招商电话。
2、准备到铁通公司市北分局开通___(___)免费电话[号码___(___)_______]，年前已经交过订金300元。
3、外协大厦物业管理，交电费、取邮件、咨询物业管理事宜等。
4、协助王经理做好办公室方面的工作。
5、确保电脑、打印复印一体机正常运行，注意日常操作。
6、为外出跑业务的市场拓展部各位经理搞好各类后勤保障(主要是协助王经理复印、传真、电话、文档输入电脑、报销、购物等)。
我经常这样对自己说：开心工作，快乐生活。不能将这生命里大部分时间要经营的工作当作是一杯苦酒，要把它当作美酒，越陈越香。
金融危机只是暂时的，只要大家顶住压力，金融危机很快的就会过去的，我们国家市场重新繁荣就在不久之后，我相信那一天的到来。我作为一个公司的销售人员，虽然对公司负责的项目过问不多，因为职位的关系。但是我一样关注股市，公司的未来就是我的未来，公司就是我的家，我会为公司的工作尽出自己最大的努力!
我知道销售工作现在不好做，但是我想凭借我这么多年积累的销售人气和能力，我是能够迎来一个不错的未来的，我相信公司的明天一定有属于我的一片明媚天空!
年度工作计划之销售人员
第一。督促销售人员的工作：
每位销售人员都会有自己的一套销售理念，我们一开始，是不知道每位销售人员的特色在哪里。等完全了解的时候，我们就应该充分发挥其潜在的优势，从而来弥补其不足之处。
如果销售人员实在没有什么潜力可以发掘，可以进行相对的帮助，来帮助每一位销售人员顺利的完成公司下达的销售指标。
销售总监需要督促的方面有：
1。参与制定公司的销售战略、具体销售计划和进行销售预测。2。组织与管理销售团队，完成公司销售目标。3。控制销售预算、销售费用、销售范围与销售目标的平衡发展。4。招募、培训、激励、考核下属员工，以及协助下属员工完成下达的任务指标。
5。收集各种市场信息，并及时反馈给上级与其他有关部门。
6。参与制定和改进销售政策、规范、制度，使其不断适应市场的发展。7。发展与协同企业和合作伙伴关系，如与渠道商的关系。8。协助上级做好市场危机公关处理。9。协助制定公司项目和公司品牌推广方案，并监督执行
10。妥当处理客户投诉事件，以及接待客户的来访。
第二。销售业绩的制定：
销售业绩的制定要有一定的依据，不能凭空想象。要根据公司的现状，以及公司课程种类划分。当然不能缺少的是销售淡、旺季的考虑。我应该以公司为一个基准进行实际的预估。
随后要做的事情就是落实到每一个销售人员的身上，甚至可以细分到每一个销售人员日
销售业绩应该是多少，周销售业绩是多少，从而完成公司下达的月销售业绩。最终完成每年的销售指标。
第三。销售计划的制定：
制定一份很好的销售计划，同样也是至关重要的事情。当然销售计划也是要根据实际情况而制定的。销售计划的依据其实就是以销售业绩为一个基准，进行不同策略的跟进。现在，销售计划可以分下面这几个方面进行：
1。分区域进行
2。销售活动的制定
3。大客户的开发以及维护
4。潜在客户的开发工作
5。应收帐款的回收问题
6。问题处理意见等。
第四。定期的销售总结：
销售总结工作是需要和销售计划相结合进行的。销售总结主要目的是让每一位销售人员能很具体的回顾在过去销售的时间里面做了些什么样的事情，然后又取得的什么样的结果，最终总结出销售成功的法则。当然，我们可能也会碰上销售不成功的案例。倘若遇到这样的事情，我们也应该积极面对，看看自己在销售过程中间有什么地方没有考虑完善，什么地方以后应该改进的。
定期的销售总结同时也是销售总监与销售人员的交流沟通的好机会。能知道销售团队里面的成员都在做一些什么样的事情，碰到什么样的问题。以便可以给予他们帮助，从而使整个销售过程顺利进行。
销售总结同样也可以得到一些相关项目的信息。我们不打无准备之仗。知己知彼方可百战百胜。
第五。销售团队的管理：
销售团队的管理可以说是一个学问，也是公共关系的一个重要方面。如今的销售模式不再是单纯的单独一个销售人员的魅力了。很好的完成销售任务，起决定性的就应该是销售团队。
在所有销售团队里面的成员心齐、统一、目标明确为一个基本前提的基础上，充分发挥每一成员的潜能优势，是其感觉这样的工作很适合自己的发展。感觉加入我们的销售团队就像加入了一个温馨的大家庭中间，我们共同创造一个很好的企业文化。每一个人员都会喜欢自己的工作。
现在的销售人员不是过去的简单的找工作，而是会分析公司的文化，公司的策略，公司的背景等等很多方面。所以销售团队的管理也是至关重要的。也是起决定性作用的。设想销售部门的每一个销售专员都是有自己的想法，都是一味的按照自己的想法去销售，那么还会有公司文化，公司形象吗？
第六。绩效考核的评定：
绩效考核的评定虽然比较繁琐，但是势在必行。对于很好的完成销售指标，绩效考核是一个比较直接的数据。绩效考核表大致的内容包括：
1。原本计划的销售指标
2。实际完成销量
3。开发新客户数量
4。现有客户的拜访数量5。电话销售拜访数量6。周定单数量7。增长率8。新增开发客户数量9。丢失客户数量10。销售人员的行为纪律、汇报完成率12。需求资源客户的回复工作情况
第七。上下级的沟通：
销售总监也起着穿针引线的作用。根据公司上级领导布置的任务，详细的落实到每一位销售人员的身上。在接受任务的同时，也可以反应一下销售人员所遇到的实际困难。
1、组织研究、拟定市场营销、市场开发等方面的发展规划；
2、组织编制年度营销计划及营销费用、内部利润指标等计划；
3、制订营销实施方案，通过各种市场推广手段完成公司的营销目标；
4、负责组织在编制范围内对所属部门的营销业务人员进行聘用、考核、调配、晋升、惩罚和解聘；
5、组织编制并按时向总经理汇报营销合同签订、履行情况及指标完成情况；
6、组织对营销业务员业绩档案的建立，定期组织对营销人员业绩考核和专业培训；
7、组织搜集和汇报市场销售信息、用户的反馈信息、市场发展趋势信息等；
8、负责组织、推行、检查和落实营销部门销售统计工作及统计基础核算工作的规范管理工作；
第八。销售专员的培训：
销售专员培训的主要作用在于：
1。提升公司整体形象
2。提升销售人员的销售水平
［关键词］ 保险；营销渠道；团队管理
［中图分类号］ F272 ［文献标识码］ B ［文章编号］ 2095-3283（2012）05-0113-03
一、引言
20世纪90年代以来随着我国保险市场的逐渐放开，保险业得到了长足的发展，2008年我国保费收入超过韩国，成为亚洲第二大保险市场。但是中国保费收入占GDP的比重仍然过低，保险业发展依然不够充分。特别是保险业营销团队大多只注重短期行为，极大地损坏了保险业及其营销团队的形象。保险业的营销团队担负着为企业直接创造效益的责任，建设好一支高效、忠诚、团结和专业的营销团队，是保险业开拓和占领市场的基石和利剑，也是保险公司获得持久市场竞争优势的重要保证。随着营销团队在保险营销业务运作中发挥的作用越发重要，关于营销团队管理的相关问题已经引起了业界的关注。
二、保险营销渠道团队管理理论研究
阿尔钦与德姆塞茨（1972）第一次把研究单个营销员转为研究团队，并提出赋予监督人剩余索取权将有利于解决团队成员中“搭便车”的问题。霍姆斯特姆（1982）指出，委托人在团队当中起到打破预算平衡的约束范围而不是监督作用。麦克阿斐与麦克米伦（1991）着重对团队在生产过程中的道德风险以及逆向选择的问题进行了综合研究。Hambrick（1995）认为，复杂环境下的管理者在作决策时要面对大量的信息，需要具备多种技能和大量的精力。并指出群体决策明显要优于单独决策，成立管理团队已成为当今保险企业高效运作的不二选择。
随着我国改革开放的深入，市场经济逐渐发展成熟，关于市场营销的研究也逐渐深入，尤其在渠道管理研究方面取得不少成果。刘志平等（2004）指出，营销渠道与供应链管理既有区别又有联系，应该并重。周筱莲（2004）对渠道冲突的内涵和产生的根源做了详尽描述。华如兴（2005）指出，在营销团队内部也可根据需要设立若干“指导小组”，采取一对一的方式，老销售人员负责对新入公司成员进行传、帮、带。待新人完全熟悉业务流程后，使其成员则完全融入团队之中，指导小组即完成任务，史亚楠（2010）指出，在现代企业的经营活动中，营销团队的作用不容忽视。如何依靠人才激励机制来激发营销人员的工作热情和更大的潜能，增强营销团队的整体凝聚力和战斗力，已成为企业管理者亟须解决的重要问题。王弢（2010）指出，销售团队的管理，归根到底是对销售团队成员的管理。成功的销售团队管理取决于团队管理者的综合素质和对管理方式的适当应用，以及管理者对公司整体目标的把握和其与各部门配合的密切程度。肖康（2011）指出，企业营销成败的关键是企业营销渠道团队管理。在营销过程中团队成员间应有效沟通、分工、合作和共同进步，形成一个目标明确且有战斗力的团队。
许多学者同样对我国保险营销渠道管理中存在的问题进行了研究。解少锋（2005）指出，保险公司抛出丰厚的佣金，推出“血缘”和“1+1”增员法，使保险营销人员只经过简单的培训便上岗。邓旭东，徐蓓（2004）深入探讨了在寿险营销团队管理实践中，如何建立结构多元化、形式多样的复合激励机制，科学和艺术地实施有效且持续的激励机制，来提高员工的工作绩效，创造出营销团队整体的优秀业绩，从而有效实现营销团队的整体目标和员工的个人目标。张桥云（2004）指出，营销团队现存的激励依赖症令我国保险业陷入发展困境。目前，保险营销团队中存在着一个严重“人人要激励、事事要激励”的“怪圈”，尤为严重的是，营销团队管理者也在助长这种不良风气。
三、我国保险营销渠道团队管理中存在的问题
随着我国保险业务的快速发展，保险营销团队管理中存在的一些问题也逐渐暴露出来，且日趋严重，损坏了保险行业信誉，破坏了保险市场环境。保险营销团队的管理亟待完善和规范。保险营销渠道团队管理中存在的问题主要表现在以下几个方面：
（一）传销色彩浓重
由于规范保险市场经营的相关法律法规不健全，保险从业人员鱼龙混杂，由于很多保险公司给出丰厚的佣金，并推出所谓的“血缘”和“1+1”增员法等传销色彩浓重的营销手段，业务员所承揽的保险业务大多来自于亲戚和朋友，营销过程往往夸大保险项目的功能，而投保者对投保细则不甚了解。保险公司盲目追求市场占有率，在增员中采取不限量、不求质，不考虑销售人员工作效率的人海战术，使我国的保险市场发展受到极大的干扰。
（二）管理模式粗放
我国保险营销团队管理模式过于粗放，主要表现为：1.佣金的支付形式不合理，其单纯按保费收入为基准发放佣金的形式，使保险的团队营销人员疯狂追求业绩。2.保险质量低。保险公司在销售保险业务中实行“宽进严出”的策略。“宽进”是指承保时虚夸产品功能，不考虑消费者利益，保费越多越好；“严出”则指在赔付时把赔付金额压到最低水平，赔付金越少越好。粗放型的保险营销团队管理模式导致社会公众对保险公司不信任，进而致使保险公司的声誉日渐下降。
（三）无证从业人员数量居高不下，专业人员流失严重
保险监管部门明确规定，保险销售人员必须持保险营销职业资格证书上岗。但据保监会的相关数据显示：截至2010年9月3日，全国保险营销员超过300万人，其中保险营销员持证人数仅占七成，有的保险销售人员只经过简单培训或没有经过培训就上岗，保险营销人员大多是非正式员工，员工整体素质不高。我国的保险营销人员从业前大多是社会富余劳力和待业人员，欠缺保险知识，责任心不强。虽然人才流动代表了市场的活跃程度，但企业的发展需要一支稳定、团结和高效团队的支撑。国际经验认为，当企业的人才流动率在5%~15%时是正常水平，而高于20%时则可能危害企业的正常运营。我国保险机构在不断增多，保险营销渠道不断扩大，但高素质营销人员却逐渐减少，形成奇怪倒挂现象。
谢利人博士曾指出，2010年，仅中国人寿对本、专科学历人才的需求总量就达到34万左右。而中国只有约50所全日制高校设立保险本科专业，毕业生每年约4000人左右。就保险从业人员占全国人口的比例来看，我国不到美国的1/10。保险人才供给不足，造成保险公司之间激烈地争夺人才，导致保险业从业人员流动加剧。保险营销人员不稳定性增强，增加了保险公司的经营成本，对保险业产生许多负面影响，使保险公司拓展业务的难度增大。因此，留住人才和用好人才成为保险公司营销渠道团队管理过程中亟须解决的问题。
（四）营销渠道不畅，营销效率低下
目前国内保险业盛行的个人营销已成为保险业的营销主渠道，个人业务已占整个保险规模的80%。但这种保险人弊端逐渐显现，最大的问题是保险公司招揽业务时采用“人海战术”，很少注重营销人均生产力的提高和服务质量的改善，造成保险营销人员素质良莠不齐，保险公司陷入到“大量增员—强化培训—急促上岗—迅速流失—大量增员”的恶性循环之中。例如：2005年寿险公司退保金额同比增长56.18%，退保率为3.78%；截至2010年末，寿险公司退保率为2.31%，虽有所降低，但其中中资寿险公司退保率为3.51%，外资寿险公司退保率为1.79%，国内保险公司的退保率仍居高不下。这种营销方式带来了内部治理困难、经营成本激增、展业效率较低等一系列的问题。
（五）营销团队文化建设落后
团队文化是指团队成员在长期互相协作、完成任务的过程中形成的共同价值观、工作方式和行为准则的集合体。团队文化建设是企业营销团队建设的基石，完善的团队文化是营销团队取得较高业绩的基础。优秀的团队文化具有号召力，能够将团队成员有效统一起来，为共同的目标奋斗。我国保险营销团队普遍存在“团队文化模糊”的现象，导致营销人员对市场的把握、营销方式的应用都难以满足保险营销实际工作的要求。归根结底都是因为保险营销团队的文化建设工作没有真正落到实处，所以必然影响到团队的营销业绩。
（六）销售团队竞争激励机制不健全
人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。只有激发保险营销团队人员的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性，保险营销团队才能够不断创造佳绩。除了在佣金收入、各种福利等物质方面激励团队员工外，精神层面的激励也极为重要，这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前我国保险公司对营销团队尚未形成有效的竞争激励机制，严重影响了团队人员聪明才智的发挥。
四、完善保险营销渠道团队管理的对策
（一）强化外部监管和内部控制，稳定营销团队
保险人才流动频繁、流失严重一直是困扰我国保险业的难题。随着市场经济体制改革的不断深入，必须加快保险业的规范性建设，引进和完善人才管理机制，从外部监管和内部控制两个方面着手，稳定保险营销团队。
1.加快保险营销员管理体制改革。我国现行的保险营销员管理体制造成了保险营销团队成员社会地位不平等，不利于个人发展。首先应把保险公司的营销人员纳入公司的正式员工中进行管理，给销售人员以归属感；其次，要建立有效的激励制度，如实行股权激励等使保险营销人员拥有主人翁精神，建立其与公司同生存、共荣辱的使命感。
2.实行竞业禁止。由于保险业的范围较窄，销售人员行业内部的流动性较大，并且这些流动的人员手中掌握着大量商业信息，他们可能给原公司造成损失。因此保险行业协会应制定竞业禁止规则，规定保险销售员工的离任条件，尽量避免员工的恶意跳槽，保证员工一定时期内的稳定性。
3.完善保险业营销管理制度。加强营销人员持证上岗管理力度，实行严格的准入制度，以制度的形式明确准入条件，加强制度的执行力度，确保制度落实到营销增员管理的全过程和各环节。加强对保险营销从业人员的后续教育和培训，确保团队人员的素质与时俱进。
4.建立绩效考核机制，稳定营销队伍。绩效考核是体现营销团队能力的指标体系，也是衡量业绩盈亏的重要手段之一。绩效考核的指标是否合理与营销团队的稳定、团队人员对公司的忠诚度紧密相连。所以要制订合理的绩效考核指标，注重考核过程与考核结果的统一，调动团队所有人员的积极性、主动性。
5.优化团队人才结构，促进人才合理流动。保险公司不断增员，从业人员素质参差不齐带来的不良影响不容忽视。保险公司应当通过制度设计和管理操作，优化团队的人才结构，减少保险公司营销团队由于人员过度流动而耗费较大的投资成本。
（二）建立科学的激励机制
科学、合理和有效的激励机制是提高营销团队绩效的不竭动力。激励的形式一般包括动机激励、目标激励、物质激励、精神激励、危机激励和自我发展激励等。管理中应多种方式并用，起到提高团队凝聚力、战斗力的目的。
1.物质激励。物质需要是人类最基本的需要，人类对物质财富的追求是每个组织发展的原始动力。因此，保险营销团队要常常根据保险组织目标与工作计划设计各种物质奖励方案以激发团队人员斗志，提高业绩。
2.精神激励。根据马斯洛的需求层次理论，当人们对物质的需要达到一定程度后，对社会交往、人际关系、名誉地位和个人成就等精神需要就会凸现出来。保险公司若不能适时地满足营销团队员工的这些需要，就会造成激励机制的结构性缺陷，打击团队营销人员的积极性。精神激励通常包括尊重激励、荣誉激励、感情激励和文化激励等各种方式。
3.危机激励。在保险营销团队管理的过程中要不断地向团队人员灌输危机意识，让其在潜意识中存在一种危机感。使所有团队成员无论在什么样的情况下都始终保持这种危机感，不断追求新的目标，有一种永不满足的饥饿精神。不进则退的危机感会使保险营销团队的个人不断进行自我完善，保持拼搏精神，从而推动保险事业的健康发展。
4.自我发展激励。实现自我价值是发挥个人主观能动性的高层需求。要达到这一目标，首先需要良好的团队环境，使“英雄有用武之地”；也要积极保护团队成员的工作热情，帮助他们树立保险营销的远大理想和奋斗目标。
对营销人员实行激励机制时，也要同步进行严格的管理。高素质的营销人员在完成本职工作时应严格遵守企业的各项管理制度，规范自身的行为。企业进行严格的管理，才能保证各项工作的顺利开展，才能实现利益最大化的经营目标。
（三）建设团队文化
团队文化是一种深层次的价值认同。由于保险营销团队各具特殊性，往往很难找到可以遵循的规则。但有一点可以肯定，以集体主义为核心建立的团队文化必定会引导团队走向成功。保险公司作为金融服务性企业，其营销团队要树立以人为本的企业文化，通过对企业的文化认同，确立团队成员共同遵循的价值观和行为方式。
（四）加大人力资本投资，提高人力资本价值
人力资本投资主要是指对团队人员进行普通教育和培训等旨在提高人力资本存量的资本性支出行为。其中，核心内容应针对保险公司团队营销人员的职业生涯和发展路径进行常态的和大量的教育投资和培训投资，这对现代保险公司营销团队的生存与发展有着重要的意义。
［参考文献］
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［5］李琼，苏恒轩.论保险的整合营销渠道［J］.保险研究，2002（6）:37-39.
【关键词】电力营销；精细化；内涵及意义；问题；策略
电力营销的精细化管理就是把电力企业的实际营销工作和企业管理思想与理念结合起来，在实际探索中不断创新、不断积累、不断发展，促进管理模式的转变，从而促进增供扩销、提高经济效益、提升服务水平和企业管理水平的目的。
一、精细化电力营销的内涵及意义
精细化管理是发达国家的一种管理理念，它强调社会分工的精细化和服务质量的精细化，通过管理规则的细化和系统化，采用信息化、程序化、标准化的管理手段，使管理的各部分都能够持续、高效的运行。电力营销精细化中的“精”是指在营销管理中要抓住关键点，强调的是质量，“细”是指对电力营销管理的各个方面进行量化考核、监督执行，强调的是细节，两者相互依托，相互促进。精细化管理的管理理念在于管理制度的落实和执行，电力营销精细化是指企业管理层对产品、服务、后台运行进行调整，以技术化为保障，以专业化为基础，以信息化为手段的一种专业管理方式。
电力营销精细化管理对电力企业的发展有十分重要的意义，首先，传统的管理模式和管理观念已经不适应现代社会和电力企业的自身发展，企业的生产经营形势严峻，影响着企业管理的深化和发展，精细化管理有利于提高人才队伍的素质，促进生产经营效率的提高，从而能够提高电力企业的市场竞争力，促进企业的长远发展；其次，现代社会要求企业要向节约型的方向发展，因此企业需要规范运作、制定明确的管理目标、改进管理的方式，提高运行效率，没有较强的执行力，这些要求都无法达到，因此，精细化管理有利于提高电力企业的执行能力，加快企业的执行力建设。
二、目前电力营销管理存在的问题
（一）缺乏市场意识和服务意识 在过去，电力企业长时间处于垄断地位，随着电力企业逐渐从卖方像买方与卖方结合的方向发展，电力企业的垄断地位已经有所动摇，由于受到传统观念的制约，在市场经济日益激烈的环境下，电力企业没有认识到市场竞争的重要性，在生产经营过程中安于现状，不去主动竞争，也不主动对市场的需求状况进行分析，更缺乏对顾客需要的满足。同时，在过去的时间里，电力企业只需等待顾客自己上门，顾客都是有求于企业，企业占有垄断地位，不用担心自己的营销出路，因此对顾客的服务态度比较差，虽然现代社会环境已经有了很大的改变，但是电力企业的思想还没有转变过来，不能满足客户需求，对客户服务的态度比较差，服务不及时，市场意识和服务意识的缺乏使得电力企业的形象下跌，在激励的市场竞争中处于劣势。
（二）缺乏完善的营销管理体制 目前我国的区域大电网都是由小电网联网形成的，一般都按照原区块来划分营销机构，小营销模式存在很多的问题。很多电力企业只强调专业的管理，忽视了各部门之间的交流与合作，比如电力营销部门和客户服务部门本来应该是相互沟通、相互协作的，但是这两个部门在工作中往往不进行交流，把完成各自手里的工作任务为目标，忽视了部门的共同任务，不利于企业发展的整体协调。有些电力企业没有制定完善的营销管理制度，缺乏对员工的激励和考核体系，企业工作人员受到以往工作状态的影响，对工作不积极，激励与考核体系的不完善更增添了他们的懈怠心理，使员工的工作积极性不高。
（三）电力市场的管理存在漏洞 电力市场的管理关系到电力营销的环境，目前很多电力市场存在合用电表的现象，导致电表的计量方式不准确，电力损耗升高，用户分摊的电费提高等等。有些地区把其他管理费归纳到电费之中，增加了电费额度，加重了客户负担，也增加了电力营销的难度。由于我国地区的经济发展水平有很大差异，一些经济欠发达地区的用电配套设置不完善，一些经济发达地区的电力负荷偏大，这些都给电力营销增加了难度，使老用户用电不足，新用户无法用电的现象，用电费用的增高、负荷压力的增大成为影响电力营销的重要因素。
（四）营销人员缺乏专业性技能 虽然营销部门在电力企业中的地位举足轻重，但仍然存在营销力量薄弱、营销人员专业技能较低的情况。从人数来看，营销人员在全体员工中的比重不是很高，容易导致营销人员缺乏的局面；从技能上看，有限的营销人员之中，具有高水平、高技能、高学历的专业营销人员的数量更是少之又少，营销人员队伍的整体素质不高，基础工作不稳固，技能水平有限，再加上营销人员的观念比较传统，对客户的需求分析不明确，导致用电潜力分析不够；从技术上来看，用电营销需要一定的技术支持，但是企业的技术支持系统并不完善，客户在对用电情况作出反应时，企业不能及时掌握相关信息，也不能及时了解用电设备的容量情况和客户的生产经营状况。
三、精细化电力营销的实施策略
（一）树立电力企业的市场意识和服务意识 市场竞争的日益激烈需要电力企业必须树立市场意识和服务意识，这样才能提高电力企业的市场竞争力。电力企业应该站在战略的高度上，采取积极有效的措施解决企业内部的矛盾和问题，提高企业抵御风险的能力和经营能力。首先，企业应该着眼于未来，结合企业的特点，确定明确的战略目标和营销策略，提高企业的核心竞争力。其次，电力企业应该重视电能质量，电能质量是电力企业的硬实力，只有不断提高电力质量才能树立企业形象，为企业的发展奠定基础。再次，电力企业应该为用户提供优质的服务。现代社会的竞争不仅仅是质量的竞争，也是服务的竞争，企业员工要树立优质服务的意识，完善便民措施，树立企业优质的服务形象。
（二）构建科学的电力营销制度 从电力企业的实际情况出发，构建和完善科学的电力营销制度，能够为电力营销工作提供制度保障，便于电力营销工作的开展。首先，应该把较高的电能质量和优质的供电服务作为电力营销制度的重要内容，保证供电的可靠性、电能质量的高效性和供电服务的优质性，利用先进的技术措施来改进营销管理中存在的安全、服务问题，针对电费运营收益和营销业务扩展制定相关制度和政策；其次，建立和完善激励考核制度，完善的激励考核制度能够激发员工的工作积极性，使员工快速进入工作状态，提高工作效率。企业员工应该了解企业的营销目标，明确岗位责任制的要求，在工作中自觉提高自身技能，完成工作计划，员工的绩效应该和工作业绩紧密相连，促使员工不断进步。
（三）积极开拓用电市场 电力营销的重要任务之一就是开拓用电市场，提高电能使用率，扩大用电范围。首先，企业应该积极引用先进的科技手段，提高用户的用电效率和电力设备的利用率，减少因为技术水平低造成的用电浪费现象，推广节能减排技术，加强对用电用户的宣传教育，培养用户节约用电的意识，节能技术的推广能够获得经济效益、社会效益和环境效益；其次，加强可替代能源的竞争，对重点建设中的项目，企业应该保证新用电用户的供电量，并加强可替代能源的竞争，加强对电能优势的宣传；再次，加强对市场需求的预测，并提高市场需求预测的准确性，有利于转移用电负荷，促进企业的可持续发展。
（四）加强对电费的控制 电费是影响电力营销的重要因素，直接关系到人们对资产的利用率，电力企业可以采取一些措施优化和节约电费，减少电费因素对电力营销的影响。企业可以根据用电性质对用电业务进行管理，合理对电价进行分类，保证电费正确无误，贯彻落实电价政策。推行电价优惠政策，根据用电量的多少和时间段的特殊性制定电价优惠政策，鼓励用户错开用电高峰期用电，减少用电费用，还可以通过电力法律法规的宣传，保证电费的回收，为用户节约用电费用，减轻用户的经济负担。
总 结
电力营销工作在电力企业中占有重要地位，关系到电力企业市场占有率的多少和经济效益的增减，对企业的生存和发展有直接的影响。随着电力企业的发展，精细化管理势必会取代粗放型管理，企业应该积极探索和创新管理模式，提高营销管理的现代化水平，使电力营销成为促进企业发展的重要力量，促进电力企业的可持续发展。
参考文献
[1]黄敏如.以客户为中心的客户关系管理模型探讨[J].环球市场信息导报，2011，1.
