发布时间：2022-11-10 18:09:22
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的教育培训机构个人总结样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：教育培训 知识员工 胜任力模型
为构建教育培训行业知识员工的胜任力模型，需要综合采用元分析和工作分析法。首先，对国内有关知识员工胜任力研究的既有模型进行频次统计，通过统计结果可以发现次数最多的胜任力要素。这些要素在前人的研究中得到认可，经受住检验，因此优先得到保留。但是在对文献进行梳理时，发现大部分文献并没有注明是知识员工，而是对专业技术人员的研究。事实上，专业技术人员作为与管理者相对应的人员类别更为恰当。根据《中国人才报告》（2005），专业技术人员是包括本文所研究的知识员工，因此这里首先对专业技术人员的胜任力模型进行元分析。
我国著名的组织行为学专家寥建桥在2010年对此研究做了大量工作。通过阅讀国内外大量胜任力模型的文献，他收集了1995-2008年期间有关专业技术人员的胜任力模型13个，运用频次分析的方法，提取了胜任力要素15个。为对胜任力要素进行归类，又在问卷调查的基础上采用了探索性因子分析方法，最终获得3个胜任力因子，从而得到专业技术人员的胜任力模型，如表1所示。
上面的研究成果无疑为本文构建教育行培训行业知识员工的胜任力模型有良好的借鉴和启示意义。但是，由于专业技术人员包含范围较广，所以应该结合工作分析法对元分析的要素进行增减调整。本文所研究的教育培训行业的知识员工主要指的是培训教师。培训机构的教师和公立学校里的教师不同，原因是培训机构往往具有企业和公益的双重属性。由于竞争要素的参与，培训教师被赋予双重属性：一是具有一般教师的特征，即“传道、授业、解惑”，将自己的专业知识、学习技巧或者某项技能传授给学生。但大多数培训都是短期培训，被培训人员往往是为了获得某个证书或提高成绩而来，因此培训教师在授课内容方面更加集中、目标更加明确、教授方法更具有针对性，更强调所讲内容的应用性，能够很好地把握整体内容和命题规律。因此，对培训教师来说，教学技巧非常重要。第二，培训机构的培训教师具有企业培训师的特点。培训机构是盈利机构，对培训教师有规范严格的绩效考核，培训的质量、效果会影响培训机构的生源。因此，培训教师的服务意识至关重要，即以学生的需求为根本出发点，根据学生所需有针对性地设计教学内容和方法，以达到最佳的培训效果。虽然培训教师没有企业培训师面临更激烈的市场竞争和外部环境，但是如果不能全心全意为学生服务、不能获得良好的口碑，那么也将面临淘汰。当然，一般教师、培训教师和企业培训师三者在胜任力要素方面也存在共性，即他们都要求自我效能要高、思维与认知能力要强。自我效能反映了个人对自己完成某方面工作能力的主观评估，和个人特质密切相关，而作为传授给别人知识和技能的人，自身要有更强的思辨能力和学识素养。总结起来，三者的胜任力比较图如表2所示。
下面通过培训教育行业的培训教师的工作内容做进一步分析。对于培训教师来说，其工作职责大致分为教学、教研和课程（项目）开发三个部分，每一部分都可细化为多种工作任务。在教学方面，区别于一般教师，培训教师更讲究讲课的灵活性，教材、教案都会与时俱进，根据不同学生的特点设计不同的教学大纲；在教研方面，培训老师不仅研究解题的思路和方法的多样性，而且非常重视命题规律以及教学技巧，力求在最短的时间内使学生获得最大的收益。最后是课程开发，它反映了培训学校参与竞争的性质，在激烈的培训市场上只有不断开发新课程，工作更具创新性、时效性、服务性，增强品牌价值，才能拥有竞争优势。通过对培训教师工作内容的分析可以看出，胜任培训教师，既要有丰厚的知识和技能，又要有不折不扣的服务意识，既要有突出的思维能力和应变能力，又要有出色完成任务的自我效能。
一是突出数字化，强化学习资源管理。老年大学网络课堂所涉及的课程管理均采用分级授权、分级建设、分级管理的制度。市老年大学、镇（街道）分校、村（社区）老年学校按照“择优上传、分级维护、区域共享”的原则，以视频、文字、图片动画等形式，上传适应老年大学课程特色的学习资源，并负责本校的课程维护管理，确保课程质量。
二是突出个性化，强化学习注册管理。向老年学员发放学习卡（磁卡），学习卡既可储存个人信息，又有个人学习账户信息。上网学习必须自主登陆“9吧”网站进行注册，建立自己的学习账户，自主确定学习内容和学习时间，“学分银行”的数字系统就会自动记录在线学习的时间、课程和学分，进行个人账户学分管理。
三是突出规范化，强化学习积分管理。老年大学网络课堂学员的学习时间累积后可以换取相应的积分，达到一定的积分可以进行学分流通消费，对学习者进行奖励，包括发放奖学金、活动奖励、特约商户购物折扣等。通过学分消费，学习者所积累的学习积分自然相应减少，要想增加学习积分，惟有通过不断学习来获取，以此鼓励学员学无止境、勇攀高峰。此外，“网络课堂”每天都根据学分积累情况对前10名的“学习之星”自动排序，年终根据积分情况评选出市级、镇级、村级“学习之星”，并予以表彰奖励。2013年，全市新注册老年学员达到8000余人，参加在线学习的突破3万人次，表彰市级“学习之星”28名，使老年学员完全摆脱了时空限制，满足了他们自主学习的多样化需求。
二、依托民办教育机构
推进“社会课堂”建设针对部分老年人的求学需求，我们本着方便、就近的原则，积极探索老年教育新途径。根据民办教育培训机构工作相对空闲的实际，从2013年9月开始，我们会同市老龄办、市教育局从众多民办教育培训机构中择优选择了中心城区两家民办教育培训学校作为试点，先行开设老年教育特色教学点，首批分别开设了4个热门课程班级，招收了近200名老年学员。
一是实施“发掘+培育”策略。民办教育培训机构很多，我们根据各个培训学校的课程特色、师资水平、硬件设施和地理位置等情况，进行综合评价，选定10所培训学校作为近期重点培育的对象。
二是实施“创新+品牌”策略。通过协助提质发展、创新自管模式，积极发挥培训机构的专业优势，努力打造品牌课程。比如，在崇立美术培训学校开设的国画、书法两个班级，在春晓舞蹈培训学校开设的拉丁舞、花样交谊舞两个班级，由于学校专业环境好、师资力量强，受到了老年学员的一致好评。
三是实施“扶持+激励”策略。在业务指导上，各教学点由市社区学院、镇（街道）老年大学分校开展业务指导，并派驻一名专职管理人员。在经费支持上，通过以奖代补的形式，在定期组织考评的基础上，一年一次给予教学经费补助，按照考核结果，优秀级按照每人每课时5元、合格级按照每人每课时3元予以奖励，每个学校最高不超过5万元，激发了各培训学校的办学积极性。
三、总结
按照国家就业再就业工作的部署安排，为帮助更多下岗失业人员实现再就业，劳动保障部在总结第一、二期“三年千万”再就业培训计划的基础上，于近期启动了主题为“提高你的再就业能力”的再就业培训新计划。在2004-2005年，对800万以上下岗失业人员开展技能培训，培训合格率达到90%，培训后再就业率达到60%；对其中的60万人开展创业培训，培训合格率达到80%，创业成功率达到50%.
新计划要求，各级劳动保障部门要根据劳动力市场需求和劳动者就业再就业需要，充分发动全社会力量开展培训，以提高劳动者的就业能力、创业能力和适应职业变化能力为目标，以强化技能培训和创业培训为主线，以落实再就业优惠政策和培训经费为保障，尽快取得培训促进就业再就业的实效，帮助更多的下岗失业人员实现再就业。主要内容是：
一是整合社会资源，逐步完善社会化培训网络。按照“条件公开、申请自愿、公平竞争、合理布局、择优认定”原则，依托培训质量较高、促进就业效果显著的教育培训机构，定点开展再就业培训。广泛调动社会各方面积极性，鼓励和引导各级各类教育培训机构承担培训任务。对各级工会、共青团、妇联以及其他社会组织开展的培训活动，要提供政策、技术和经费支持。
二是根据劳动力市场需求和培训对象特点，切实提高培训的针对性、实用性和有效性。向培训机构定期通报劳动力市场需求信息，引导其合理确定培训专业，开发实用培训项目。建立培训机构与用人单位的信息联络渠道，为培训机构提供培训定单，为用人单位提供培训菜单。对青年失业人员，可鼓励其参加中高级职业资格培训和新职业的培训；对大龄就业困难群体，可与实施再就业援助同步，组织其参加岗位适应性培训；对妇女培训对象，可结合发展第三产业和开发社区服务业岗位，鼓励他们参加实用技能培训。
三是进一步落实和使用好培训经费，提高经费的使用效果。从各级财政促进再就业资金中逐级落实培训经费，协调有关部门根据培训成本制定合理的补贴标准，根据培训质量和促进就业或创业的实际效果，确定经费补贴的依据。各地可结合实际，积极探索和创新培训经费的补贴模式。有条件的城市，可采取个人垫付或政府发放培训券等方式，由劳动保障部门提供市场职业供求信息，公布政府经费补贴的职业（工种）目录，由下岗失业人员自主选择培训机构，培训结束后持相关资料兑现培训经费。
关键词：教育培训 少儿艺术培训 客户满意度 市场营销 营销策略
1.研究的背景
1.1培训业发展的现状
目前，随着我国工业化的顺利推进，企业健康发展，在培训市场需求的不断刺激下，培训市场产生了多元化的衍生产品，消费人群迅速扩大，总体市场规模有了飞跃性增长，培训业进入了一个快速发展的时期。教育培训业成为21世纪最朝阳产业之一已达成越来越多人的共识。
1.2研究思路和方法
本文的基本思路是在大量阅读二手资料和国内文献的基础上，结合培训产品的特点提炼出影响培训产品顾客满意度的各项指标，然后设计出衡量培训顾客满意度的量表，经过反复预试后再根据量表设计调查问卷，之后在目标市场上进行问卷调查以取得数据，最后进行因子分析和相关分析，得出结论并提出营销建议。具体流程见图1-1。
2.少儿艺术培训教育及其相关研究
2.1艺术培训的定义及其产品类型
联合国教科文组织将培训定义为：“为达到某一种或某一类特定工作任务所需要的熟练程度而计划传授所需的有关知识、技能和态度的训练。艺术教育是以艺术为媒介培养人的艺术能力，与艺术境界的自然有序的系统活动。艺术的影响可以触及人的精神的任何一个角落，艺术早就完整的个性。
2.2顾客满意度相关文献回顾
顾客满意度不仅是维持顾客关系的主要决定因素，而且是企业获利的重要来源。
2.3本章小结
文献综述主要是对前人研究的总结。本章分别从培训产业的现状及其研究状况、顾客满意度两个方面对前人的理论研究和实践研究加以总结，并为下一章设计本研究的模型奠定好理论基础。
3.艺术培训市场理论模型与调研方案设计
3.1模型的构建
本文通过对文献进行系统探索及整理，初步构建了本研究顾客满意度影响因素模型，受影响的因素是顾客的满意度，影响因素有师资力量、教学态度、设备档次、陪练水平、地理位置、时间灵活性、品牌知名度、价格以及表演活动。
3.2研究假设
基于本文的研究与构建的概念模型，我们提出以下四个方面的假设：
H1：培训机构的师资力量对培训顾客的满意有着正向的影响；
H2：培训机构老师的教学态度对培训顾客满意有着正向的影响；
H3：培训机构教学设备的档次对培训顾客满意有着正向的影响；
H4：培训机构陪练水平对顾客满意有着正向的影响；
3.3问卷的设计
本研究调查问卷是直接将上述模型中影响因素转化为了问卷中的问题，共有10个问题，顾客评价采用LIKERT 5分量表，将顾客态度划分为“很满意、比较满意、一般、不太满意、很不满意”5级，分别赋值“5、4、3、2、1”。
3.4问卷的发放
问卷在北京各个区的艺术培训学校随机发放给家长填写。
4.艺术培训产品满意度实证研究
根据研究的需要，本研究采用SPSS统计应用软件对所得数据进行描述性分析、信度检验和相关分析等。
4.1变量的描述性统计
各变量的描述性统计如表4-1所示，由表可知，各项指标的最小值为1，最大值5，表明数据分布比较广泛。
4.2信度与效度检验
信度分析主要是检验所发展的量表在度量相关变量时是否具有稳定性和一致性。具体说来，是指检验量表内容各个题项间相符合的程度以及两次度量的结果前后是否具有一致性。常用的检验信度指标有三个：稳定系数（跨时间的一致性），等值系数（跨形式的一致性）和内在一致性系数（跨项目的一致性）。
本研究对指标进行因子分析，其KMO值和Bartlett统计值的显著性概率如表4-2：
Bartlett检验的目的是确定所要求的数据是否取自多元正态分布的总体，若差异检验的F值显著，表明所取数值来自正态分布总体，可以做进一步分析；本研究Bartlett的F值为O，说明样本的数据来自正态分布，即相关矩阵不是一个单位矩阵，故考虑可以选择这些变量进行因子分析。
4.3相关分析
相关分析是一种常见的研究变量之间不确定关系的统计方法。相关系数则是描述这种线性相关程度的统计量，通常都采用系统默认的Pearson相关分析法。本研究也采用Pearson相关分析法。下面本研究将对这九个因子的每一个因子与满意度进行研究，分析每一个因子与满意度是否存在相关关系，其相关性为多少，是正相关还是负相关。
5.营销建议
5.1定期定量科学测量满意度
要了解顾客对产品及服务满意的程度，从而确定适宜的经营方式，必须定量化地对顾客满意程度进行综合测定，准确把握顾客的脉搏，才能客观地找到艺术培训企业与顾客需求的差距，从而进一步改善企业的经营状况。
5.2优化师资力量
通过第四章的相关分析发现，培训机构师资质量与总体的满意度相关性很强，说明师资力量是家长和学员很为关注的方面。
5.3改善教学服务态度
我们在调查中发现，很多家长对老师的服务态度颇有微词。11.7%的受调查者表示非常不满意，11%的受调查者表示不满意，33.8%的人表示一般满意，这表明消费者对教师的服务态度是不满意的。教师服务态度与总体满意度的相关系数为0.842，说明二者的相关性是很高的。但是教师的教学态度受个人的很多方面所制约，不是业务素质强就代表一定是好的教育工作者，责任心，教学自觉度等诸多内在个人素质制约着教学的最终效果。
5.4减少在高档教学设备方面的投入
学生和家长在对教学设备的差异的感知程度较差。大量投入高价的高档设备并没有大幅提高顾客的满意度。
5.5做好教学辅导服务（陪练）
学生在练习时陪练的水平和态度会影响顾客的满意度。教学辅导做得好，也能为培训产品的满意度加分。艺术培训机构以往并不重视对这一附加服务的提供。培训学员在课堂上听懂了不代表着课后他能对所学知识进行应用，而如果他不能运用所学知识培训的目的就没有达到。
5.6根据市场需求，选择适当的培训地理位置
由于北京这样的一线城市特殊因素的影响，人口聚集，交通不便，区与区之间的贫富差异，分工各不相同。
5.7增强授课时间的灵活性
5.8重视培训机构声誉，打造优良的品牌
5.9合理定价
5.10适当举办演出活动
5.11少儿艺术培训研究总结
通过前面各个部分的结论，我们现在把本研究得到的主要结论进行简单汇总：少儿艺术培训的顾客满意度能从师资力量、教学态度、设备档次、陪练辅导、地理位置、课程时间灵活性、品牌知名度、价格和举办表演活动等因素考察，而在这些因素中，价格、地理位置、教学态度、师资力量与总的满意度具有高相关性，设备的档次和举办表演活动与总的满意度相关性较低。少儿艺术培训机构应重点从价格、地理位置、教学态度等方面提高顾客满意度。
（1）本文的考察对象限定为少儿，考察的对象不够全面。
（2）本次调查的实施所采取的研究样本有限，并且样本分配较集中，调查对象主要是参加艺术教育培训的家庭和少量的普通家庭，调查样本偏少，这对本研究的结论会造成一定的影响。
（3）由于个人的理论研究水平有限，因此实证调研及调查问卷设计有一定的水平差异，这对研究结论也可能造成一定的影响。
参考文献：
①/view/e028c73a376baf1
ffc4f，“中国教育培训市场现状”
②贺志朴、姜敏.《艺术教育学》，高等教育出版社，2005.第36页
③尤鲍列夫.《美学》，上海译文出版社，1988.第164页
④江若尘.《市场营销学》，中国科学技术出版社，2003.第162页
⑤曲冠银.“我国培训服务市场营销分析”，北京市计划劳动管理干部学院学报
一、农民教育的现状
宁蒗县地处滇西北高原，是云南省丽江市下辖县之一。宁蒗是典型的山区农业县，北与四川盐边、盐源、木里三县接壤，西与丽江县隔金沙江相望，南与永胜、华评两县比邻，县境南北长约150公里，东西宽约90公里，幅员面积6025平方公里，属滇西北横断山脉中段东侧，俗称“小凉山”。全县辖15个乡镇、91个村社、1147个村民小组，居住着彝、汉、摩梭、普米、傈僳、回、壮、藏等12个民族，2015年末全县总人口27.53万人，其中，农业人口占全县总人口的88.95%。
由于教育起步晚，生产力水平低，宁蒗县广大农民科技文化素质普遍不高。为了提高当地农民科技文化素质，发展经济政治文化社会以及生态文明，宁蒗80年代初启动农民教育培训。随后在历届宁蒗县委、县人民政府“治穷先治愚、经济开发与智力开发相结合”的发展战略思想指导下，先后成立了以县人才培训办为枢纽，由农业广播电视学校、农业职业中学、农机校等单位组成的县级农民教育培训机构；在15个乡镇建成15所科普文化学校，成立了15个科协组织，在89个村委会成立了107所科普夜校；在1093个自然村建立了科普小组。与此同时，在县科委的牵头下，成立了由农业技术推广中心、林科所、畜牧兽医指导站等单位组成的县级农业科技实验、示范、普及、推广机构，在15个乡镇建立了由农技站、林工站、畜牧兽医站等单位组成的乡级农业科技具体实验、示范、普及、推广机构，并在每个村配备了一名农技员和一名兽医员。
机构成立以后，宁蒗围绕着“学一技、创一业、带一片”的“三个一”竞赛活动，以及“服务万村行动”“跨青培训工程”“绿证工程”“农民素质工程”“新农科技培训工程”等农民教育培训形式，有计划按步骤、分期分批分类开展农民教育培训工作。据统计，三十年来全县共举办了各类农民教育培训班6306期，累计受训人数51.47万人（次）。通过开展农民教育培训，54%的农村劳动者掌握了1至2门生产实用技术，涌现出了会经营、善管理、懂技术的家庭能人占全县总人口的15%，培养科技示范户占全县总户数的16%，期间还引进、推广先进科技成果和实用技术167项，其中，87项获得显著经济效益，受到各级表彰。
二、影响农民教育的因素
宁蒗农民教育培训在各级党委政府的重视支持下，通过全县上下的共同努力，得到了一定的发展，也为宁蒗各项事业的进步与发展提供了人才资源和智力保障；但由于外部条件的变化，内部因素的影响与制约，宁蒗农民教育培训与宁蒗的“跨越式”发展、全面建成小康社会的要求还有很大差距。其影响因素归纳总结起来主要有以下几个方面：
（一）参加教育培训的学员素质低，教学管理难
由于小农意识和传统观念的制约，参加教育培训的学员思想因循守旧、固步自封，不愿接受新生事物，绝大多数会把悠闲、松散的日常习惯带到培训之中，往往形成“台上老师讲，台下学员聊家常”或“东张西望、交头接耳”的局面，没有把教育培训当作学科学、用科学，提高科技致富能力的有效途径之一；有的甚至还认为，“不参加教育培训同样可以耕田种地、从事养殖或者其他职业”，没有认识到参加教育培训可以提高科技文化素质、增强运用科技知识的能力、增收致富，“等、靠、要”思想严重。因此，对学员开展教育培训的困难主要表现为：集中难、教学难、管理难。
（二）基层教育培训设备技术落后，师资力量薄弱
虽然县里有专门的农民教育培训机构、乡里有科普文化学校、村里有科普夜校作为农民教育培训的场所，但由于地方财政困难，投入有限，技术设备得不到更新，使教育培训效果在县乡村三级受到不同程度的影响与制约，尤其在乡村两级受影响与制约特别突出。
师资队伍方面，除了县农业广播电视学校、农业职业中学、农机校的专职教师外，有的是从县级有关部门临时抽调的职工干部，既无教师资格，也无教学经验；而从农村聘请的“土专家”，虽然实践经验丰富，但缺乏专业理论，特别是缺乏现代农业和市场经济、法律、物业、财政金融税收、党和政府路线方针政策等方面的知识，而且由于兼职过多、更换频繁，极大地影响了职业农民教育培训的质量和效果。
（三）教育培训质量低，教育培训方式和内容简单
农民教育培训的对象虽按一定条件遴选，但在实际工作中由于参训学员文化水平和专业技能参差不齐，没有分类实施培训，只按统一的“理论和实际操作相结合”的单一培训模式进行，导致文化水平低、没有专业技能和稳定收入的农民，难以学到易操作、见效快、适销对路的实用技能；而对初中以上文化水平的中青年更新专业知识和提高专业技能的需求，又缺乏针对性、适用性和实效性。
在教育培训内容方面，由于只围绕主导产业和特色产业的栽培技术要点开展，而没有以创业、就业技能和农业产业化建设为重点进行教育培训，教育培训涉及内容不多，范围不宽，教育培训质量和效果难以保证。
三、对策和建议
（一）增强素质，规范教学管理
首先，要让参加教育培训的学员，尽一切可能“解放思想”。只有思想解放了，才能做到实事求是面对差距、面对机遇和挑战，用新的思想分析问题、解决问题，以增强素质；反过来讲，只有实事求是，才能做到把受训学员从旧思想、旧习惯的禁锢中解放出来，以加快自身素质的提升。而要真正做到解放思想，一要转变观念、提高认识。转变观念、提高认识的目的就是让参训学员切实把握和理解开展农民教育培训的重要性、必要性，增强学用结合的自觉性、主动性、创造性，使其从“要我学”改变为“我要学”的一种自觉行为，从而避免更多外在因素的影响。二要进行教育。教育不能搞形式主义，也不能“走过场”，要以简单、直观、适用、实效的农业科技文化知识，党和国家的路线、方针、政策、市场经济管理知识、涉农法律法规进行教育，而且要“精”、要“管用”，使受训者能更好地、客观地、辩证地解决自身存在的实际问题。而解决问题的目的是为了提高自身素质，增强运用农业科技的能力增收致富。因此，对解决问题的方式和方法要进行实践检验。通过检验以后，对的、好的要推广、普及；错的要改正；不完善的要加以完善，使之符合农民、农业和农村经济发展的需要。三要开展受教育培训者之间的竞争。竞争作为一种动力，不允许悠闲松散、不遵守法律、培训纪律和规章制度，不允许自满、停滞不前，否则将被淘汰。通过竞争形成一种“比、学、赶、帮”的良好氛围，达到共同进步、共同发展。
其次，职业农民教育培训实施机构在进行教学管理时要本着“方便受教育培训者而又不增加经济负担”的原则，克服困难，“急群众所急，想群众所想”，尽量深入乡村社区送教，切实传授农业科技知识，传递党和政府的关怀与温暖，真正让广大农民感受到党和政府的一切行为都是“以民为本”。
在教育培训的具体实施过程中，承办单位要创造良好的环境条件，让参训学员快乐学习、自觉学习，不要使之成为不必要的负担；同时承办单位还要帮助受教育培训者解决在培训过程中所遇到的困难和问题，使之“来的安心、学的尽心、用的放心”。
在专业及课程设置上，要按照“农民需要什么就教育培训什么”的原则，尽可能把适用、实效的专业知识和技能及党和国家的路线、方针、政策，以“直观、简单、明了”的方式，联系农民、农业、农村发展实际，尤其联系当地实际分轻重缓急加以传授，切忌“学术研讨式”向农民传授知识与技能。
承担教育培训的机构，要在建立健全班主任、任课教师、教学班、学籍、教材、教务、考务等一系列的规章制度和职责，并加强对教师、学员和教学各环节管理的同时，不断创造条件完善教育培训的机制和方法，确保教育培训的规模、质量。同时，要建立健全激励机制，充分调动广大教师参与农民教育培训的主动性、积极性、创造性，使教育培训更贴近农民、贴近农业生产实际、贴近农村经济发展需要。
（二）提高教育培训教师的适应性和进取性
教师素来以“培养人、教育人”为已任。面对农民教育培训这个独特的领域，任何一名教师都有一个认识和适应过程。因此，承担教育培训的机构首先要提高教师的认知性、适应性。要做到这一点，作为承担教育培训的机构首先要营造一个良好的氛围，形成统一的思想认识，并在此基础上组织教师集中学习党和国家及地方政府涉及职业农民教育培训的路线、方针、政策、规定、办法等，使其充分认识开展农民教育培训的重要性和必要性。
其次，承担教育培训的机构要鼓励和倡导广大教师，站在为“三农”服务、为全面建设小康社会服务、为全面推进依法治国服务的高度，在搞好调查研究、全面了解和把握农民所想所需的基础上，深入学习、全面领会相关方针政策规定，把所学与广大农民所需有机结合起来，形成既适合地方教育培训，又具有地方特色的教育培训内容用于农民培育之中，使教育培训更符合实际，更贴近农民。
第三，专业、课程的设置，要因地制宜，从实际出发，而且要有利于教师专业特长的充分发挥，又能使受教育培训者吸收、消化，并能学以致用。在教学过程中要注重理论联系实际，切实培养受教育培训者的实际动手操作能力，使之成为学之能用、用之能产生效益的增收致富人才。
第四，教育培训机构要对教师深入教育培训一线过程中的交通、食宿等环节给予必要补助，并积极配合地方政府或业务主管部门认真处理好教育培训过程中可能出现的问题，避免教师陷入不必要的事务纠纷之中而影响教育培训的进度和质量效果。
第五，承担教育培训的机构，特别是教育培训机构的责任人，对教师下达任务时，职责要清楚，教育培训时间、地点、任务目标、数量规模要准确，切忌模棱两可或朝令夕改，否则，非常不利于教师的工作准备。
第六，承训机构要加强对教师的业务指导和监督管理，尤其要加强教育培训全过程的监督管理。要解决好专职教师的职称、福利、住房等待遇问题；日常生活中要关心教师疾苦，帮助解决具体困难，解除后顾之忧，使其安心投入工作。
（三）注重教育培训质量，优化教育培训内容，创新教育培训方式
在教育培训对象方面，对文化水平较低、没有专业技能和稳定收入的农民，要开展政策法规和易操作、见效快、适销对路的实用技能教育培训，使他们掌握1～2项致富本领；对初中以上文化水平的中青年学员，着重实行职业道德与法律法规、科技岗位教育培训，使其掌握一定深度的专业知识和专业技能，使他们不断充实、更新和提高产业结构调整所必需的知识和技能，从而成长为支撑当地农业的专业大户和中坚农户。
关键词：继续教育 协作学习 视频会议
一、问题的提出
随着改革开放的不断深化，我国的综合国力逐渐增强，2003年9月, 国务院召开了全国农村教育工作会议, 下发《国务院关于进一步加强农村教育工作的决定》（以下简称《决定》）。《决定》明确提出“实施农村中小学现代远程教育工程, 促进城乡优质教育资源共享, 提高农村教育质量和效益。”随后中央财政和各级地方财政都加大了对中小学教师继续教育培训的力度。我国中小学教师的信息素养、教育教学方式等都取得了很大的成绩。但是在中小学教师继续教育方面任然存在一些问题。
1.1农村中小学现代远程教育工程的目的是为了让广大的农村教师和学生能够共享优质的教学资源，以提高农村学校的教学质量。但在开展过程中，由于一些农村地区的教育观念和学习观念的淡薄，加之一些校长对“农远工程”的忽视，缺乏对专业教师的培训。久而久之使“农远工程”的教学设施使用频率骤减。
1.2现在许多学校通过网络开展中小学教师继续教育培训，这种网络学校模式适合中小学教师利用业余时间学习。但是这种学习模式缺乏必要的监督，主要是靠教师的自主学习。虽然有点系统具有监督和评价机制。如有些中小学教师继续教育培训系统规定每个五分钟受训教师必须要点击培训主页。但是有些受训教师由于其他原因而只是按要求操作，使得继续教育培训的效果大打折扣。而且这种培训模式缺乏必要的实时的交流。
1.3传统的中小学教师继续教育培训主要是通过寒暑假期进行培训。主要是依托师范类高校、市县进修学校对中小学教师进行培训，这种培训模式具有培训内容多、受训教师多培训时间短等缺点，使得培训机构不能对所有的受训教师进行培训前的起点行为能力分析，而只能采取“一刀切”的方式，这就挫伤了一部分受训教师的积极性。而这种大课堂的集体培训使得受训教师缺乏及时的沟通交流，培训教师和受训教师之间也缺乏必要的交流。因此，培训教师无法得到及时的受训反馈。也就无法适时调整教学内容，改进教育教学方法了。
鉴于上述问题，积极探索一种改进或辅助中小学教师继续教育培训的新型培训模式。用于提高中小学教师继续教育培训的质量。
二、协作学习模式构建
2.1协作学习含义界定。美国明尼苏达州苏达大学约翰逊兄弟的“小组共同活动”认为：协作学习就是在教学过程中通过小组协作活动，使师生共同活动，以最大限度地促进他们自己与其他人的学习；有的人从教学形式的角度认为：协作学习是指通过两个或者两个以上的个体在一起从事学习活动，相互促进学习，以提高学习成效的一种教学形式。协作学习是一种为了促进学习，通过小组或团队的形式组织学生协作完成某个给定学习目标的学习策略或学习模式。湖南师范大学的彭绍东教授认为：协作学习是指学习者按照一定的规则和学习目标要求结成小组，通过人际沟通、互助与协同知识建构，提高小组与个人学习绩效的一种教学策略。我个人更认同彭绍东教授的观点，他更强调是为了提高学习绩效而采用学习小组的形式协同知识建构的教学策略。
2.2组建协作学习小组
为保证中小学教师继续教育培训的质量，组建每个协作学习小组的人不宜过多，一般4--8个较佳，较少协作学习小组缺乏互动，较多则受训教师没有时间阐述自己的观点、建议等。学校按自身的具体情况组建协作学习小组，按照学科教学分类，如数学、语文等。学校组织相关人员对教师的学科背景进行详细调查，把握教师真实的培训需求，进而根据需求进行分组并把相关资料反馈给培训机构。以便培训机构能制定出更符合的教学资源。同时也为培训机构挑选更符合培训的培训人员提供现实参考。
三、视频会议
3.1 什么是视频会议系统
视频会议系统是随着网络通信技术及视频技术等发展而兴起的一种工具。它是指两个或两个以上处在不同地域的个人或群体，通过网络传输线路、多媒体设备等，将视频、音频、文件资料互传，使得在地理上分散的人可以实时地看到对方图像，听到对方的声音，以实现会议目的的系统设备。
3.2视频会议系统在协作学习模式下的应用
为保证视频会议的视频、音频共享的质量，必须要有稳定的网速保障。协作学习小组带着学习问题而来，可就关心的问题向培训教师提问，培训教师阐述自己的观点，其他协作学习小组成员发表自己的意见并进行探讨，最终形成一个较统一的观点。培训教师在教授过程当中随时提问，即时提问使得受训教师不断思索，避免只听的机械学习。因为培训人员少，有足够的时间让受训教师进行思考、交流，培训教师通过受训教师的视频活动调节课堂氛围。
培训教师在培训过程中是受训教师的引导者和监督者，协作学习小组成员之间的交流，就某些问题发表的不同意见本身对别人也是一种共享和评价。
四、完善监管、评价和奖励机制
学校建立以校长为首的监管机制，由于视频会议系统一般有录屏功能，可以把中小学教师参见继续教育培训的现场情况实录下来，学校要指定技术教师对视频教学的录像进行整理、优化刻录成光盘进行分类保存。一方面光盘可以作为评价参训教师的资料，使得参训教师提高了学习积极性；一方面还可以在本校内提供不同学科之间的交流。而且还可以与其他院校进行资源共享等。
对于在培训过程中积极参加或取得优异成果的个人，学校给予一定的奖励或荣誉褒奖。而对于那些不能及时参加培训或主动性不强的教师，学校给予批评、写检查等处罚。
如此，必将提高中小学教师参加继续教育培训的积极性，使我国中小学教师继续教育培训的效果更加理想。
五、总结
在协作学习小组模式下，通过视频会议系统对中小学教师进行继续教育培训也存在不足。首先，这种培训模式不能随时随地进行，而只能是同一时间培训者和受训者一同进行；而且对网络环境要求高、网速要达到一定速度并且保持相对稳定性。其次，与寒暑假培训相比，这种培训模式受训人员少，培训时间要长。
总之，随着经济不断发展，国家必将加大对中小学教师继续教育培训的支持力度，而且互联网技术正日新月异的前进，未来我国的教师继续教育培训也将会快速发展。
参考文献：
[1]张军.小学计算机教学初探[J].郑州铁路职业技术学院学报 2002，（3）：96.
关键词：加拿大；农民培训；模式；经验
中图分类号：F323.6 文献标识码：A 文章编号：1007-2101（2012）03-0091-03
新型农民乃是国家人力资源的重要组成部分，作为人力资本投资，对农民的培训是适应农业现代化和产业化发展要求的重要举措，也是涉及经济和社会发展的重大问题。目前，国内相关学者对农民培训的研究基本处于起步阶段，当前主要集中在组织形式、教育对象、教学内容等方面，主要涉及农民培训实践进展的概述和情况总结，或者是对农民培训中的供给方和需求方的单向研究等。尽管研究者对农村剩余劳动力转移培训问题探讨较多，但研究的主要内容大多为如何通过非农技能培训实现农村剩余劳动力大规模向城市流动，这与本文研究主题存在较大差异。本文所关注的是通过对农民进行有针对性的培训以使其充分适应现代化农业生产的技能要求，而不单单是为了促进农村劳动力向城市转移。在这方面发达国家如美国、加拿大、澳大利亚、日本等国家都有成熟的经验。基于此，笔者试就加拿大农民培训工作进行梳理和总结，以期对我国农民培训有所裨益。
一、我国在农民培训中存在的问题与不足
（一）对农民培训的专门立法有待完善
尽管我国对农民培训日益重视，中央出台了很多文件和政策，如各地也颁布了不少相关条例、意见和决定，但都没有上升到应用的高度，这不仅与农民培训的重要性极不相称，也与农村和农业经济发展、深入开展社会主义新农村建设中对提高新型农民素质的要求相距甚远。因此我国亟待加快农民教育培训专项立法，用法制来保障农民培训工作的顺利开展。
（二）对农民培训的质量有待提高
当前，我国对农民培训中很多培训机构在培训前从不向农民征求关于培训内容的意见，农民在培训中只能被动地接受培训内容的安排，结果往往很难适应农民的实际需要。由于经济的多元化和社会环境的改善，农民对市场、经济、发展、竞争、开拓的观念和意识越来越强，他们开始关注和渴望关于经营管理、市场经济、营销推广、技术工艺等方面的知识，因此，对农民的培训应适应其实际需求，增强其针对性，政府尤其应营造促使农民积极接受培训学习的社会氛围。
（三）对农民培训的管理制度有待健全
在实际工作中，涉及农民培训的部门众多，它们分属不同机构和行业，其中主要是农业、教育、财政、劳动、扶贫、工会等机构和组织，而这些培训资源整合的难度较大，难以建立长效培训机制，同时缺乏统一协调的管理体系，各个部门的培训资金和使用方式各自为政，部门利益冲突导致农民培训的盲目性和无序性。特别是在培训机构的准入资质审查、培训机构的考核评价标准方面，在如何保障机构和人员激励机制的实现，克服平均主义、论资排辈等不良现象方面都需要健全相应的管理制度，做到依靠制度统筹和协调，以科学合理的制度体系来规范农民培训这一系统工程。
（四）对农民培训的经费投入亟待扩大
尽管近几年我国用于农民培训的费用支出增速较快，但由于农村人口基数较大，这些不断增长的经费投入仍不能满足对农民培训的实际需求。当前我国农民培训经费来源主要是中央和地方财政、用工企业和农民，当然第一项是农民培训经费的主要来源，但越往下呈现逐步递减的趋势，有个别县市由于支付不了配套资金，或者没有资格成为项目示范县，很难得到财政的经费支持，导致这些地区专司农民培训的职业学校甚至停办。经费短缺已经成为制约我国农民培训工作发展的重要障碍。
（五）对农民培训的监督工作有待强化
作为一项系统工程，农民培训涉及方方面面的诸多要素。其中，对农民培训实施过程进行监督审查，诸如对经费使用、实施效果的评价就是一项十分重要的工作。由于我国实行政府财政主导的投入体制，所以我国还没有建立完善的项目法人制，实际中的农民培训主体并非决策者，而更多的是项目执行者。主要采取由主管单位分解下达指标，相关部门下属机构组织实施，农民培训项目缺乏竞争性，存在较严重的垄断行为。这种项目效果评估机制的不规范、过程监督的非连续性和信息反馈制度的缺位常常导致腐败行为的发生。同时，农民无法有效参与对培训工作的监督评价，难以调动工作人员的积极性，从而较大地影响了培训的效果。
二、加拿大农民培训模式分析
（一）大力开展绿证培训项目
加拿大政府对农业非常重视，颁布有多项支持政策和健全的保障体系。在加拿大，有知识的农民会得到社会的广泛尊重，可优先获得银行贷款、购买土地等，这为对农民开展规范化的培训营造了非常好的外部环境。政府充分认识到了农民技术培训的重要性，全方位开展了绿证培训项目，切实提高了农民文化和科技素质。由联邦政府提供专项资金鼓励农场主培训农民，加拿大阿尔伯塔省（下称阿省）借助这笔资金支持，探索开发了一套行之有效的培训岗位规范和模式。
（二）以提高农民能力的培训为重点
阿省的绿证培训工作以能力为核心，向农民传授技能和知识，突出行业技能要求与标准，指导培训全过程，考察培训的结果。培训过程中指导教师按岗位规范培训学员，考官按岗位规范考核学员，强调人的技能培养与态度教育，淡化学科、教材概念，以实践操作为主，理论联系实际，以够用、实用为培训限度，考核与培训分离，不是强调学科的系统性和知识的全面性，而是以熟练掌握技能为依据。采用鼓励式培训方式，使学员有自信和技能直接上岗。阿省绿证培训的关键是提高了培训的效果和质量，因此得到了广泛认可。
（三）多部门分工负责
绿证培训工作还得益于农业管理部门、教育部门、农场等组织的广泛合作与参与。农业管理部门负责依据行业发展需求制定岗位规划、绿证管理，为农民提供参考书和培训期内的工伤保险；政府教育部门负责高中生的绿证课程的组织和学籍管理工作，青年农民通过参加免费培训，使其职业技能、自主创业或再就业能力不断提高；有关农场则根据政府部门的规划和岗位规范使用员工，从而使人力资源得以充分发挥，生产力水平得到较大提高。
（四）超市式职业教育体系
加拿大实行全方位的终身职业教育培训体系，具有市场化的“超市”特点。首先是品种齐全，不仅有培养各类专业人才所需要的职业教育短期培训，还有适合不同层次的学位文凭、技术证书培训等；学员有全日制和夜校、在校生和在职人员；授课采用课堂授课和远程授课相结合，也有与企业、行业协会合作举办的专业培训。其次是标准统一。培训的入门资格、课程目标、学时分配、评价标准和收费标准等都规范统一，所有课程都以岗位需求为目标，在保证所有受训者必修的素质教育课程以及基础课与实用性课程外，该简化的课程全部删去，以充分保证培训质量。最后是进出方便。所有进入“超市”的不同背景、不同需求的受训者都有多种选择，同一个教育培训计划，也可适用于不同类型的学习者。所有培训者通过适合岗位需求的技能证书培训，能够掌握特定的、预制的技能，都能找到对应需求的工作岗位。学习成绩不仅学校认可，行业协会甚至社会也给予承认。
总之，加拿大农民培训体现了以下特征：第一，农民培训实现了法制化，从而从根本上保障了农民培训事业的不断发展。第二，农民培训投入规范化。加拿大政府对农业教育大量投资，为农民培训提供了大量经费。第三，农民培训机制科学化。由农业主管部门统一负责和协调农民培训项目，同时由其他相关部门密切配合。第四，农民培训形式多样化。培训机构不但开设农业学科课程，还根据本地区农业特点和农村发展需要，开设一些针对性的课程，具有较强的实用性和灵活性。
三、加拿大农民培训的经验借鉴和对策建议
（一）政府通过立法建立农民培训的长效机制
加拿大政府对农民培训工作高度重视，通过立法形式保证农民教育培训所需要的人力、物力和财力，相关法规的制定和实施也为农民培训工作提供了重要保障。中国政府一直高度重视农民培训工作，但在规范程度和执行力度上，缺乏更明确的长效机制。因此，应尽快制定专门保障农民教育和培训的法规，通过采取硬性规定或鼓励措施促使农民参与职业教育，进一步深入规范各相关政府部门、企业和受训农民的责任和义务，保证各部门在职责范围内进一步做好工作。
（二）持续增加农民培训投入
政府应该持续支持农民科技培训和提高农民技能工作，可通过扩大阳光工程培训规划，形成政府扶持，市场推动，多方协作的多元培训机制。尤其政府应增加农民培训的经费投入，在各级财政的预算中应该预留专项经费，逐步形成政府主导、多渠道并行的培训融资机制和完善的培训体系，有效增加农民培训供给。而且对农民职业培训投入属于公共财政的“绿箱”范围，完全符合国际惯例。
财政专项培训经费统一由指定部门管理使用，并同时完善社会多方投入机制，形成多渠道、多形式、多层次的融资来源，由政府、企业、被培训者共同承担培训费用。在鼓励多方参与农民培训事业方面，我国可借鉴加拿大政府的经验，通过经济利益激励相关机构、农民和其他相关者广泛参与农民培训事业，实现就业准入制度与新型农民培训制度的有机结合。
（三）根据市场需求确定培训内容和方式
根据市场需求和区域特点，合理确定培训内容和方式，使培训更加贴近农民、适合农民和方便农民。根据农民主要经营活动和当地特色资源优势，建立农民培训的动态需求管理模型，开办各种形式的实用技能和职业技术培训班，使职业培训与就业有机地结合起来，既适应产业部门的需要，又满足学习者的个人要求。同时，培训信息平台的建立也非常重要，农民教育培训主管部门应通过这一平台，及时关于培训机构、培训内容和培训资金来源与补贴等内容，及时征询农民的意见和建议，在培训质量和实施效果的评价中以农民满意度作为重要参考依据。
（四）实施农民职业资格制度
加拿大绿证制度非常成功，我国应借鉴其经验，以进一步提高我国绿色证书培训的水平和效果。因此，我们可优先根据岗位能力等级要求开展绿色证书的各级别培训，扩大农民的绿色证书培训范围，如向农业生产的产前和产后扩展，甚至延伸到农村剩余劳动力转移，以帮助农民实现和扩大新型农业领域和非农领域的就业途径。
参考文献：
［1］赵邦宏，张亮，张润青.我国新型农民培训模式研究［M］.北京：光明日报出版社，2011.
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Analysis and Experience Reference on Canadian Farmer Training Mode
Zhou Haiou1,2, Zhao Banghong2
（1. Journal Editorial Department, Hebei University of Economics and Trade, Shijiazhuang 050061, China；
2. School of Economics and Trade, Hebei Agricultural University, Baoding 071000, China）
关键词：企业 人力资源 教育培训
人力资源开发管理，一直是备受关注的话题。近年来，由于煤炭市场发展快速向好，国有煤矿的人力资源开发管理对企业的发展更是举足轻重。本文多年从事煤矿人力资源管理的职业角度，铺陈现状，分析问题，找准根源，对症下药，指出现代国有煤炭企业如何抓好教育培训工作，现实人力资源的合理开发与利用，具有较强的理论指导意义。
梅花井煤矿是神华宁煤集团公司下属的一座新型矿井，全矿以建设人本化、数字化、园林式国内一流安全高效矿井为目标，历经5年艰苦建设，已步入快速发展轨道，2011年原煤产量预计可达850万吨。
随着市场竞争和企业现代化步伐加快，员工能力与企业快速发展要求不适应的矛盾日益突出。如何做到员工能力成长与企业发展速度同步，已成为众多煤矿企业思考的重要课题。由于通过外部引进不能从根本上解决人才需求问题，很多企业就眼光向内，狠抓员工岗位教育培训，做好内部人力资源的挖潜提质工作，以此推动企业健康快速发展。
1、梅花井煤矿的人力资源与教育培训现状
梅花井煤矿现有组织机构28个，在册员工1509人，劳务派遣用工534人，采掘一线员工文化程度整体偏低。为加强人才队伍建设项目，建立了矿、区队、班组三级培训责任体系，完善了教育培训设施，专用培训教室、多媒体教学设施和模拟教学设备一应俱全，《煤矿技能培训仿真教学系统》在局域网中推广应运，培训教育具备了良好的基础条件。目前，梅花井煤矿的培训教学软硬件设施已通过相关机构验收，获得四级煤矿安全培训机构资质，能够满足本矿的员工教育培训需求。
为保证员工培训质量，矿人力资源科作为专职培训机构，分类编制教育培训计划，坚持推行班前会“2208”培训经验，运用“七个一”培训模式，采取技能鉴定、现场培训、“过关”提问、以师带徒、岗位指导等形式，提高采掘队伍实际操作技能，培养人才、发掘人才，力求人员素质与岗位匹配，使新建队伍能够在短时间内满足矿井安全生产需要。同时，采取“请进来、送出去”的方式对全矿公推直选的77名班组长进行重点培训，提高班组建设水平，促进矿井长足发展。
2、教育培训中存在的问题
由于在人力资源的开发管理上重投入、用心抓，近年来梅花井煤矿教育培训机构得以完善，培训范围不断拓展，全员素质有了较大提升。但是，教育培训工作仍然存在着很多问题和不足，集中表现在以下三个方面：
2.1员工队伍构成复杂，理念难以融合，直接影响着教育培训的效果
梅花井煤矿是新建矿井，队伍中的员工有招录的，有成建制划转的，还有其他单位调入的。这些人员观念差异较大，对培训工作的重要性认识不足，理解不一，再学习、再提高的意识未能入脑人心，因循守旧、不思进取的思想在一定程度上弱化了培训效果。
2.2人员教育培训缺乏有效评估机制，针对性、实效性有待增强
梅花井煤矿2000多人的人力资源队伍中，具有中级工以上职业资格的人员不足50％，知识结构、文化层次、个性差异都为教育培训的开展带来了困难。一些苦心设计的过关考试和操作培训，对有些员工起到了强化记忆、提高技能的作用，而对有些人员却并不适用，没有被真正消化吸收，也运用不到生产实际中去，收效甚微。因人而异、因材施教的教育培训愿望陷入理论化、理想化状态，教育培训的实效性难以保证。更有一些培训，由于缺乏针对性，不仅实效性低于预期目标，只要参加培训的人都能通过，学与不学一个样，非但没有夯实人员素质提升的基础，反而被员工认为是在“为了培训而培训”，流于形式，劳命伤财。
2.3教育培训侧重业务技能，对员工道德素质和文化素质的培养提高重视不够
伦理道德素质是人力资源的基本构成要素，对人力资源的其它要素开发具有重要作用。一段时间以来，我们在员工教育培训过程中，往往只偏重于专业知识、技术技能方面的培训，忽视了员工道德素质的培养和文化素质的提高，造成部分人员花大代价引进、培训，却有才无德，不知感恩，见利忘义，或者难堪大用，或者无端流失，人力资源效力难以充分发挥。
3、有效开展人力资源教育培训的对策
2011年，是神华宁煤集团公司深入实施“科学发展，对标一流，五年实现神宁经济总量翻两番”战略的关键一年，也是梅花井煤矿提升管理水平，加快发展步伐的重要一年。整合培训资源，实施更为有效的教育培训管理，具有十分紧迫的现实意义。主要应做好以下几方面工作：
3.1明确培训目的
培训效果是一种内在转化过程，企业培训目的应从企业目的和个人目的两个方面同时考虑。一方面，企业通过培训提高核心竞争力，培养员工的团队精神和对企业的认同感；另一方面，通过培训，员工提高自身的能力和素质，增强职业竞争力。只有两个方面融合，才能达到企业培训的真正目的，增强企业的核心竞争力。就梅花井煤矿而言，可以开展“师徒结对、对对红”技能提升活动，采取师、徒双向选择结对，“传、帮、带”教学，使徒弟在学习中提高，师傅在带徒过程中逼迫自己更强，达到师徒技能“双提升”。结对教学应采取双向考核，对成绩优异的师、徒给予津贴和奖励，名师高徒，推动员工队伍技能整体提高。
3.2做好需求分析
人力资源培训的一个关键环节是需求分析。培训需求分析是基于对组织的人力资源现状进行评价和分析做出的。培训不仅要着眼于当前所需的知识、技能，更着眼于企业未来的发展，应具有前瞻性、战略性。具体从四个方面进行评价和分析，一是理想状况与现实状况的差异；二是员工对工作的感受；三是产生绩效问题的原因；四是解决问题的途径。在分析评价的基础上寻求企业与员工的互利发展方向，只有在企业发展与员工个人职业发展默契配合的前提下，对员工实施的针对性培训才会更容易被接受，才能实现企业与职工的双赢。煤矿一般都有管理人员、专业技术人员和操作人员三类群体，可以通过开设干部管理讲堂、专业技术科技讲堂、党员创先争优讲堂、班组长实战讲堂、技能明星展示讲堂、兼职教师案例讲堂这六个方面的“讲堂”，分层次、有针对性地提升三支队伍的业务和技能水平。
3.3选择有效方法
培训方法是影响培训效果的关键因素。根据培训对象的不同，可采用集中办班、参观考察、请进来、送出去等形式施教；根据工作性质和岗位难点不同，可以采取技能展示、角色扮演、视频教学、案例警示、研究讨论等方法，让理念与实际操作结合，调动员工参加学习的积极性。
3.4优化培训内容
培训内容一般应根据培训目的来确定。培训课程的设计要注意以下两点：一是针对不同对象设计课程。新员工侧重基本技能、企业文化方面，在职员工结合新业务的需要制定，工作时间较长的老职工要侧重补充新知识、提高专业能力等方面。二是培训课程的内容要符合学习者兴趣。不能把课件制作成学校里的统一施教的教课书，而应根据企业发展中遇到的新问题和自身特点编写，多与案例结合，让学员带着问题去学，带着兴趣学，并能解决实际工作中的难题。
3.5抓好效果评价
培训效果必须进行评估，才能促进所学知识、技能转化为实际工作能力。培训前，要做好现状评估，做到有的放矢；培训中，要对参加培训的员工进行调查，关注他们的学习态度，了解培训内容是否符合实际需求；培训后，要开展培训效果评估，了解到培训目的是否实现，是否达到预期效果，培训还存在哪些问题，总结经验，找出不足，为以后有针对性的开展培训提供参考。
