发布时间：2023-01-11 09:29:55
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的企业薪酬调研报告样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
可能大部分公司人都会觉得这个和自己没什么关系，他们的老板才更应该也更有兴趣看这样的报告。其实，这一类调研报告大多也对公众，作为公司人的你可以在机构的网站上或者媒体上找到这些报告的具体内容。
虽说报告的出发点面向的是企业雇主，但其内容同样与我们的工作相关。具体说来比如平时的敬业度指标考核、升职时的奖酬变动范围等。
与此同时，你也免不了化身成为一个数据的组成部分，进入一些报告之中，比如薪酬福利报告、雇主品牌报告、敬业度报告等。
这类和公司人职场有关的调研报告多出自人力资源行业中的第三方机构。
其中一类人力资源服务机构，出售的是具体的人才派遣、招聘/猎头、人力资源外包等服务，他们的报告多以“数据+分析”的形式呈现，同时给企业和公司人提供参考，以增加自己对这两类客户的影响力，因此这一类报告多从具体的某一个角度解读人才市场的发展趋势，分析背后的原因。
与一般的市场调研机构仅仅针对调研的统计分析出具研究报告有所不同，这一类的报告一般都更侧重于将企业管理或者人才市场上的一些问题呈现出来，辅以数据分析作为该结论的支撑。
普通公司人可以从这些分析中得到和诸如职业发展之类的职场问题相关的一些参考信息。
另一种报告来自人力资源行业的管理咨询机构。由于他们出售的是组织管理和人力资源解决方案，面向的客户是公司HR或管理者，因此他们的调研报告多和自己所提供的解决方案相关。
比如报告中的数据统计或最佳实践案例，更主要是为了让管理者和HR在制定决策时得到更多的指导性。所以这一类报告更应该看作是一种对解决方案的增值服务。
从专业度来说，这类公司有专门的数据类服务业务，也有更为具体的操作类调研。但普通公司人在不需要具体操作的情况下，报告内容的参考价值就不是那么大。
从和我们的职业相关的角度去看待这类人力资源相关的报告，也可以发现大多数调研报告的内容都涵盖了这么几项信息，比如你的老板和HR在关注什么、你所在行业的发展趋势是什么，以及人才市场的竞争态势是什么，等等。如果敏感一些就会发现，这些都是可以用来评估自己职业发展的状况及前景的有价值的参考信息。
当然，各种主题的报告对每个人的触动点不一样。想要从调研报告中找到对自己职业发展有价值的信息，学会用对的方式去读报告才是王道。
提供数据分析和提供解决方案的报告要分清
以薪酬相关报告为例，服务机构的报告多为评价和分析市场现状，从薪资福利的角度来为企业吸引和保留人才提供建议，而管理咨询公司的报告更具操作层面的指导性，比如告诉负责薪资福利的管理者其它企业和市场上的调薪情况。
点评
人力资源管理咨询公司的调研对象往往多为公司/雇主，而服务机构调研的是数据库中的候选人，他们代表人才市场的流动情况，因此调研中的薪酬变化反映的是某类人才在市场的供求变化。自己对公司的价值越高。
从行业报告中还可以积累与合作伙伴的共同语言一个公司人的职场合作伙伴既有公司外部的客户、供应商，也可以包括公司内部的HR、直线经理、高级管理层等，在和他们往来的过程中，涉及行业、市场、产品、组织结构等各方面的内容都会成为很好的话题。
点评
如麦肯锡等战略咨询公司经常会针对某行业的年度调研报告，内容可以说是对一个行业的全角度的扫描，公司人不妨从中汲取感兴趣的信息。其实，对于想要增加职场竞争力的公司人而言，查阅一些行业报告也是自己学习提高的一种好途径。
从数据和文本内容的相关度判断报告的科学性
非专业人士没办法从方法论和逻辑化等角度来判断一份报告的科学性，并且人力资源类调研所采用的方法论和理论体系通常也不会出现在报告内容中。但对公司人来说，一定的职业经验可以帮助区别哪些是前沿的、最佳实践的，甚至是学术的；哪些又是灌水的、卖产品或服务的，甚至是卖排名赚钱的报告。
点评
其实，选取一部分内容留意查看其中数据和文本分析内容的相关度，可以很大程度判断其准确性。若是从数据来源和统计结果来看，则应和你所了解的行业总体情况相似或在可接受的范围内。
从行业报告中还可以积累与合作伙伴的共同语言
一个公司人的职场合作伙伴既有公司外部的客户、供应商，也可以包括公司内部的HR、直线经理、高级管理层等，在和他们往来的过程中，涉及行业、市场、产品、组织结构等各方面的内容都会成为很好的话题。
点评
如麦肯锡等战略咨询公司经常会针对某行业的年度调研报告，内容可以说是对一个行业的全角度的扫描，公司人不妨从中汲取感兴趣的信息。其实，对于想要增加职场竞争力的公司人而言，查阅一些行业报告也是自己学习提高的一种好途径。
也可以参考旧报告去总结出变化趋势
时间点也是机构考量的重要维度之一。在计划的调研之外，服务机构还会根据社会与行业的热点一些特定主题的调研结果。如果从过去的各类主题报告中选取些信息，结合全面性程度较高的现状类调研进行纵向比较，也可以了解到相关的趋势变化。
点评
要注意即使是一些热点行业或职位一般两三年才会发生较大变化，所以有时候纵向看不会感觉有连贯性。反之，若几年内并无某特定主题报告持续推出，则说明该调研人群所处市场变化不大。
换工作时看薪酬报告不如看涉及目标公司的报告
调研报告也增加了我们了解一家公司的途径。在公司人考虑更换工作时，往往有一到两个主导因素，比如公司现状、薪酬、工作环境与上下级关系、职业向上空间以及行业发展趋势等。薪酬福利虽然是一个很重要的参考依据，但绝不是作为是否选择一家公司作为自己未来雇主的唯一判断标准。
点评
换一种思路：想换工作时，列出一两家目标公司，在报告中以公司名为关键词检索。可能在不同种类的报告中，公司相关的情况会出现在调查对象、数据分析解读、案例实践等多个部分，可做参考。
从个人职业角度理解报告中老板对人才管理的想法
如果报告给出了一些管理者对现有人才结构的评价和期待，这也能供你对照看待自己是否处于优良的能力水平上。另外，一些提供给管理者解决方案的人力资源类报告中常常会有最佳实践的案例描述，可做参照。
点评
一些趋势类的报告会从企业的角度出发，针对市场供需情况来描述某一类人才的紧缺程度，而公司人则可以以此来评估自己在现在和未来的可替换性程度，判断自己在整个人才市场中的竞争力，可替换性越低，表明自己对公司的价值越高。
想知道公司/雇主关心的话题可以看摘要部分
由于大多数报告的对象是雇主，报告撰写者往往会把对他们最有吸引力的内容集中在报告的摘要部分。这部分内容可能以目录或模块式呈现，包括问题或现象的描述、调研的结果、观点的陈述以及原因分析的提炼。对于一些本来不感兴趣的报告，浏览一下摘要部分并不会花费太多的时间，但对于你了解公司管理者关心的话题可能有所帮助。
点评
从另一个角度说，公司所关心的话题或问题，可能正包含了你未来的职业发展空间。不管哪一个主题的人力资源类报告，对公司人最大的意义其实体现在用来对照自己目前阶段的工作和职业发展情况，明确自己在人才市场中所处的位置和了解自己的竞争力。
不用懂方法论，但可以适当了解该调研项目的背景
不管哪一类调研报告都有一套方法论，这些通常不会出现在报告内容中，并且公司人没必要细究那些理论框架。不过，基本每一份报告都会在第一或最后一部分交代本次调研的背景，包括调研实施方、调查对象（性质和数量）、覆盖范围、起始和结束的时间等。将报告正文中的数据分析与这些信息结合起来看，可以让自己更明确它的参考价值。
2011年1月19日，百度旗下高清视频网站奇艺，联合王老吉、多芬等知名品牌广告主在北京召开“改变视界、链接未来一奇艺视链技术商用全球首发”媒体会，推出首个网络视频“视链广告”，自此，奇艺“视链”功能的商用之旅正式开启。艾瑞咨询集团首席分析师、研究院院长曹军波、王老吉集团的代表以及奇艺全国销售总经理王湘君、奇艺产品总监李森出席此次会并发表演讲。
“视链广告”的推出，让视频行业意识到中国网络视频行业技术创新、模式创新的巨大市场潜力。“由于广告主品牌与剧情环境的巧妙结合，‘视链广告’可以在不干扰用户体验的情况下为用户提供更为互动的观映体验，并为广告主的植入营销提供了更大的空间。”奇艺全国销售总经理王湘君说。
科锐国际2011年行业雇佣市场与薪酬分析调研报告
2011年1月19日，科锐国际人力资源公司在北京召开《2011年行业雇佣市场与薪酬分析调研报告》会。报告显示：2011年，中国内地雇佣市场延续了上一年的活力，呈现强劲增长势头。其中，超过六成企业表示将继续增加雇员招聘数量；超过五成被访个人预期自己2011年薪酬涨幅会超过5％，有望跑赢当前的CPI。
科锐国际市场调研中心于2010年12月1日至2011年1月7日面向682家大中华区企业客户以及1267位职业经理人，发起了专项在线问卷及深度访谈调研，主要针对金融、医疗卫生、房地产、工业、高科技、消费品人才需求最为旺盛的六大行业，对2011年行业雇佣市场与薪酬状况进行分析及预测。
新浪微博百度搜索量逼近QQ
据最新的百度指数显示，在用户关注度上，新浪微博已经逼近QQ，远远超过了国内最大的SNS网站人人网。值得注意的是，新浪微博至今推出服务不到两年时间，QQ却在国内苦心经营了十多年。单就两大微博进行比较，腾讯微博与新浪微博依旧存在很大的差距，而且存在进一步拉大距离的趋势。虽然在广告投入上不计成本，但即使是与传统的SNS网站人人网相比，腾讯微博在用户关注度上依然处于下风，在功能和认知上仍然处于起步阶段。
瑞信集团认为，新浪微博的用户比腾讯微博更加活跃，因此新浪微博的价值更高。此前，瑞信集团在中国共召开了15次会议，邀请业内专家探讨微博发展，得出了相关结论，并且得到了众多业内人士的认同。专家指出，用户用在新浪微博上的时间越来越多，而用在社交网站和在线社区上的时间却越来越少，这种趋势在中国一线城市尤为明显。
PPTV“核聚变”战略
一、旅游管理专业岗位见习内容和组织实施模式
依据岗位见习的教学目标，针对大三学生已具备一定的学科专业知识和校内实践知识，但缺乏亲身实践的实际，选择旅行社、酒店、旅游购物企业和旅游景区作为主要见习企业，将探索岗位胜任能力和旅游企业运营和服务管理中的问题调研作为重点，最终确定以下见习指导内容。
1.第一阶段：校内准备动员阶段
采用课堂教学形式，内容针对校内实训课程知识，结合具体岗位要求，引入案例进行分析讲解，并进行见习前综合培训。（1）专业岗位见习课程说明（2学时）：①课程性质、目的和任务介绍。②见习过程要求：选择好相关旅游企业；复习校内实训课程知识、网上查阅资料；采取恰当的见习和调查方法；准备访谈提纲；组建见习小组；强调安全事项。③课程考核要求。④以往优秀见习案例展示。（2）岗位胜任能力剖析方法说明（2学时）：①了解见习具体岗位情况：岗位群的关系、岗位工作内容、职责、工作条件和环境、任职资格要求、薪酬待遇情况等。②岗位胜任能力对比分析：自我探索工具：MBIT、360度评价等；职业市场探索：了解旅游就业市场概况、就业市场环境SWOT分析等；胜任能力对比工具：冰山模型等。3.撰写调研报告或专题论文的方法和要求说明（2学时）：①选题原则介绍。②形式要求：传统的学术论文；案例编写；企业诊断报告；调查研究报告。③资料、文献查询和写作方法讲解。在安全保障上，与学生签订《外出实践安全责任书》；强化学生安全意识，要求：①加强自我保护意识；②遵守学院和见习单位的规章制度；③积极参加见习活动。
2.第二阶段校外自主见习
见习前，学生以小组为单位，复习校内实训课程知识，设计调研问卷；见习中，以自主寻找见习单位为主，要求至少参与企业相关岗位工作一周，对与相关工作人员进行有效访谈，获取信息，填写《岗位见习》手册，完成调研报告或专题论文撰写的基础调研工作。
3.第三阶段校内总结提高
采用课堂教学形式，学生将见习后的感悟进行自我总结+小组总结和小组比赛，最后教师点评。（1）见习收获、感悟分享（3学时）：①个人和小组通过总结见习过程，将收获和感悟进行分享。②小组内部头脑风暴，形成可行的职业发展路径。③个人通过总结，对未来职业与学习规划进行反思。（2）调研报告或专题论文答辩或总结（3学时）：①对论文撰写团队的成员进行面谈和答辩。③总结调研报告或专题论文写作过程中的问题。
二、旅游管理专业顶岗见习实施过程中存在的问题
1.见习目标企业的确定
目前岗位见习主要以学生自主寻找为主，确有困难的学生由学院提供见习机会，其中暴露出两个问题。
（1）见习企业档次参差不齐，甚至部分见习单位与专业相关性不强。学生通常自我定位为管理人才，而一般企业提供的岗位多是基层服务类岗位。例如，旅行社见习岗位80%以上是销售接待、计调助理、导游助理等；酒店见习岗位则90%集中于酒店前台接待员、餐厅、客房服务员等。不少学生反映这样的见习过程较难了解企业整体运营状况和管理模式。
（2）见习时间的限制使深入度有待加强，且部分企业出于短期利益考虑，只接受实习生或工作人员，不接受短期见习活动，即使接受也只是让学生走马观花似地参观感受一下，未提供实质性的指导或培养，不允许串岗或换岗，这些均影响见习目的实施效果。
2.见习过程的控制
由于见习主要是在假期进行，可控程度不强。不少同学反映实际去见习企业联系见习活动经常会碰壁，就算找到见习单位，但过程更多流于形式，甚至被片面地当成廉价劳动力。于是部分同学出于主客观原因将岗位见习过程形式化甚至弄虚作假。因此，在见习前，如何让学生带着问题去，有效提高见习过程的监督就是重中之重。目前见习要求中虽明确规定学生需对校内实训课程进行复习，设计调研问卷，并检查其设计内容和规范，要求定期与指导教师联系，但还需设计出有效方法加强小组内部相互监督，力争建立起见习课程网络平台，加强指导教师对学生的在线辅导和咨询。
3.见习重点目标的实现
由于大三学生已具备一定的专业知识，欠缺亲身实践，同时也为大四阶段实习、就业和毕业论文建立有效地衔接，因此，需对相应教学指导内容进行调整，特别是能真正实现论文“真题真做”。从2012级同学见习后撰写的论文内容来看，虽然多数是根据见习单位情况选择某一问题来加以调查和分析，但分析数据明显不足，对实际情况调查了解程度有限，对问题的分析不能联系所学理论知识，大多数论文内容较空泛。从论文格式规范来看，因为在见习前已进行指导，多数同学能按照本科毕业论文的格式来撰写，但部分细节方面还有所欠缺。
三、完善旅游管理专业岗位见习课程的措施
1.深化校外专业见习基地建设
岗位见习主要环节是在校外企业进行，学生对旅游企业的性质、环境等的选择均会对见习效果产生较大影响。因此，需对学生自主寻找企业做出可操作性的要求，并随学校旅游类企业学院的进一步建设进行调整。就我院目前校企合作情况而言，已有48家条件好、师资相对稳定的企业学院作为见习、实践基地。其中，旅游相关企业学院如格兰特、云安会都、导游协会、海埂高尔夫等主要采取企业和学校双方结合的管理模式，企业委派专人负责基地管理。但也有部分企业学院只签订了合作协议，未涉及实质性合作。为此，需进一步深化校企合作模式，争取在双方协商和企业有能力的条件下，企业学院为学校提供实践教学基地必需的场地、设备及其他条件，双方协调共同制定见习方案，使学生、见习基地、现场指导教师三方理解专业见习的特点、目的及要求，完善见习考核方法，建立一整套符合专业见习要求的指导和管理模式。
2.加强见习过程的控制
见习前，应加强学生心理素质指导，开展心理知识讲座，特别是模拟挫折训练，引导学生正确地解脱压力，面对挑战。对在见习中可能出现的问题，特别是理想与现实的差距提前说明；教授学生交际沟通技巧，以便处理见习中出现的问题；严格要求学生带着问题和调查问卷去到企业。见习过程除与指导教师定期联系外，需设计出有效方法加强小组内部相互监督，力争建立起见习课程网络平台，加强对学生的在线辅导和咨询。探索学生在线学习与咨询、线下辅导、团队辅导、个案咨询等符合课程的个性化教学方式。
3.见习重点目标的实现
（1）岗位胜任能力探索。在动员指导阶段加入素质测评应用方法的内容，以便学生自我剖析，做好实习和择业的准备。在现有《见习手册》的基础上，进一步突出工作岗位的详细情况（包括岗位群的关系、岗位工作内容、岗位职责、工作条件和工作环境、岗位的任职资格要求、岗位的薪酬待遇情况等），要求学生灵活运用素质测评工具做出自我分析：要求有基本情况的文字描述和自我岗位胜任能力的对比，还要求能从岗位知识、技能、社会角色、自我认知、个性特质、动机等方面入手进行自我分析、调整以适应未来职业发展。
（2）调研报告或专题论文撰写。调研报告或专题论文的撰写，突出选题“真题真做”和为毕业论文进行练笔的要求，还应加强：①对细节规范的要求；②对文献、资料的查找和综述能力的培养；③实际调查研究方法的应用；④撰写能力的锻炼。当然，这些内容不是专业岗位见习课程单独能实现的，而需融入整个人才培养方案中。
参考文献：
[1]张天竹.高职院校旅游管理专业专业见习教学设计[J].高职研究，2012
[2]刘芳.高职旅游管理专业实践教学模式的思考[J].包头职业技术学院学报，2012
[3]胡曙光.浅议旅游职业教育中校企合作的意义和模式[J].科技资讯，2014
3年前，陈果成为怡安翰威特的全球合伙人，这是一家全球领先的人力资源管理咨询公司。
人力资源咨询行业从第一天起就与数据结下了不解之缘。怡安翰威特多年积累的薪酬、人才测评、敬业度等各类数据都成为公司最核心、最重要的资产。
在加入恰安翰威特之前，陈呆曾在惠普和IBM做了15年lT咨询业务，他笑称自己可能是“HR圈里最懂IT的”咨询顾问，对于这几年从lT行业兴起的“大数据”概念，他一直非常关注，还在主流媒体上发表自己对人力资源行业大数据应用趋势的独到见解和洞察。
而真正让陈果对人力资源咨询行业的大数据应用有了更深的感悟，则是中国知名跨国企业华为在2012年委托怡安翰威特开展的“全球人才洞察”项目。
“大数据”初体验
华为在全球化版图不断扩大的同时，也在大刀阔斧地进行业务转型。随着B2C业务占据越来越高的比重，华为的人才战略也与时俱进：每年都要制定人力资源战略规划，以应对全球化发展和业务转型带来的人才和组织方面的诸多挑战。此外，由于全球市场的不断变化以及人才竞争的愈加激烈，人力资源规划的战略性也日益受到重视。
从2012年开始，华为特别向怡安翰威特提出希望开展全球人才洞察项目，希望能够更贴近市场、更贴近区域地了解更多人才信息。
“这个洞察是什么概念呢？这意味着不仅要了解行业的趋势、地区性的变化，还包括了解竞争对手以及不同区域的人才流动动向。简单来说就是回答三个问题：要找的人在哪里？不同地区不同国家的文化怎么样才能够吸引到华为的组织？这些人才的诉求跟中国员工有什么不同点，未来怎样能够留住人才？”陈果介绍说。
随着与华为合作的深入发展，“全球人才洞察”项目也不断得到完善。去年的“全球人才洞察”中，“人才流动”成为陈果遇到的一个新课题。
传统上，怡安翰威特通过调研和不同的项目来积累行业数据，包含近乎所有公司内部员工数据，如薪酬、福利、敬业度、人才测评等。例如，它每年会组织薪酬调研邀请会，邀请不同行业企业参加。怡安翰威特会基于获得的这些数据进行整理分析，推出相关咨询报告，帮助行业企业确定付薪水平、人才选拔标准等。虽然通过这样收集和分析的数据具有很高的质量，但不易洞察一个区域或某类人才的流动趋势。
为了满足华为在全球人才洞察领域的需求，怡安翰威特便决定携手领英。领英是全球最大的职业社交平台，人们会把自己的简历放在上面，企业也会在上面驻站，招聘信息。
领英自然而然掌握了一个广泛的人才数据库。其职业社交数据库，通过“人才热图”的形式，按照地域展现了相关人才的数据。例如，某特定专业毕业生会聚集在哪个区域，某个行当有经验的研发人员又分布在哪些地区，某行业的人才正从哪家企业流向哪儿。此外，领英的数据还能揭示某家企业最近的招聘动向，一家企业的品牌形象能吸引到什么样的人才等等。
领英的职业社交数据库以“人才热图”的形式为怡安翰威特的薪酬调研数据做了有益补充，通过数据的交叉分析就能帮助华为了解全球不同地区的人力成本、人才分布和流动等信息，并能帮助其就研发中心布点和海外招聘等制定有针对性的人才策略。
陈果在此次全球人才洞察项目中第一次使用了社会化数据，这些海量的社会化数据由大众的简历和企业的中提取，是怡安翰威特薪酬数据库的很好补充。
不过，陈果也认为，在人力资源领域，数据的权威性也很重要。而一些社会化数据，诸如一些社交网站的在线晒工资等数据，其权威性、科学性无法与怡安翰威特用商业化运作方式得到的数据相比，在质量上必会有所不同。因此，陈果认为调研获取数据的方式还会持续存在。
从命题作文到自由发挥
除了“全球人才洞察”项目外，最近几年的项目让陈呆感到，由于数据源和数据量的变化，咨询行业的思维方式和工作模式可能将有很大的变化。
很多客户已习惯于一种逻辑一一已经找到现象之间的关系，数据最后只是一个佐证。“这就像我们把箭射到墙上，然后在这个落脚点周围去做文章。”他说，“数据只起到辅助作用，而不是用数据说话。”
而很多咨询顾问也习惯于一种工作方式，调研报告的类型、需要的格式化数据，每年相对都是固定的，即先写好剧本，再去演戏。
但在未来，咨询顾问将通过数据洞察帮助企业揭示他们所看不到的事实。
陈果有这样的论断，与最近几年大数据分析技术的发展息息相关，他已经看到一些大数据技术开始提供这样的支撑。“数据分析和挖掘技术在过去3年发生了很大变化。”陈呆说。传统数据挖掘工具还不太发达，需要很多手工工作，比如，手工匹配不同公司不同的职级体系。
如今，大数据相关分析技术如机器学习技术正在提速发展，它能在海量数据中分类、抽取并找到相应的规律。怡安翰威特也引进了很多新的数据挖掘工具，这些工具很智能，只要输入两三个条件，它会自动产生一些报表。以敬业度为例，不做任何预前定义输入薪酬水平、公司文化透明度、各年龄阶层等因素之后，系统就会自动反馈一些分析报告。
作为一家公司的人力资源部门经理，Lucy（化名）和她的同事们为公司员工们安排过很多次培训。最近，她们又为员工安排了一次培训，这次培训的内容是关于公司一线经理如何与员工更好沟通的问题。
留用是个问题
Lucy所在的公司是一家跨国公司，也就是典型的外企。在国人眼中外企一向被认为在薪酬、福利、职业前景等方面颇有吸引力。按说，这样的公司对人才的吸引应该是很大的，但身为人事主管的她却发现，要想留住员工变得困难了，尤其是从2011年开始。
这个设在北京的分公司在最初的几年一直处于快速扩张阶段，那时人力资源部门的工作重点是招聘新员工，而从2011年开始至今，人力资源部门的工作重点开始转向Retention，也就是留用。不仅是Lucy所在的公司面临这个问题，在和其他HR交流时，她发现很多公司都面临着类似的情况——企业流失的员工数量比往年增加了。
虽然在企业运行过程中，总会有一些员工因为这样或那样的理由辞职，员工离职是企业一定会遇到的问题，但过高的离职率还是会影响和制约企业的持续发展。2011年底由前程无忧的《2012离职与调薪调研报告》显示，2011年员工离职率达到18.9%，创金融危机以来新高，有近45%的HR普遍感到了员工离职率高企所带来的压力，这也难怪HR们开会时讨论的主题常常是如何留住员工。
留住员工，建立员工的忠诚度，是个重要而复杂的问题。上个世纪末，哈佛商学院的詹姆斯·赫斯克特（James L. Heskett）、厄尔·萨塞（W. Earl Sasser）以及雷奇汉（Frederick Reichheld）在《服务利润链》（TheService Profit Chain）一书中综合了战略服务理论、顾客忠诚度以及员工忠诚度与企业利润的关系，提出了利润、增长、顾客忠诚度、顾客满意度、顾客获得的产品以及服务的价值、员工的能力、员工满意度、员工忠诚度、劳动生产率之间存在着直接牢固的关系。书中指出，员工忠诚度是公司发展、受益、最终盈利的关键因素之一。提高员工的忠诚度确实能帮助企业创造更多价值，然而留住员工却并不容易。
同时，和2008年金融海啸时的职场环境不同，在全球面临经济二次探底，中国经济放慢增长脚步，职场人士没有因为对不确定的恐惧加强对企业的依赖，反而多了对高薪和工作生活平衡的追求。这一点，从2011年开始的职场流行语“裸辞”、“淘职客”、“职场木乃伊”等可以看出，这些原因的出现在一定程度上也使得企业留住员工变得更加困难了。
薪酬的诱惑
由咨询公司正钧策略的《2012年度中国薪酬白皮书》显示，2011年，我国全年经济增速逐季放缓，居住类和食品类商品价格上涨，加之各城市最低工资标准的提高，企业涨薪的压力越来越大。
据悉，六成以上的调研企业在2011年对大部分人员都实施了涨薪计划。其中，35.9%的企业对大部分人员进行涨薪，31.8%的企业实施全员涨薪。2011年，调研企业平均薪酬增长率为13.14%，高于2010年。数据还显示，2012年仍有半数左右的企业计划对大部分人员或全员涨薪。有关专家表示，这些数据说明不管企业是为吸引人才、保留员工而进行的主动涨薪，还是迫于行业普遍涨薪的压力而被动涨薪，涨薪已成为大部分企业的选择。
涨薪还是不涨，怎么涨，给谁涨，这些问题困扰着公司里负责薪酬的人力资源部门。按照模块理论来说，薪酬管理是事关公平和激励的基础，也是影响企业流失率的重要因素。薪酬要兼顾外部公平和内部公平。薪酬低了，招聘力度再大，人员也留不住；薪酬高了，又会形成官僚和门槛，人人都不愿意做担责任的事情，做不好怕丢饭碗。
怎么平衡薪酬的多少以及薪酬该如何增长，是Lucy这些HR们关心的问题。虽然不太了解经济学的具体内容，但是像通货膨胀和CPI增长这样的因素在HR们计算薪酬时也不能不考虑，因为人们对于解决最基本生存这方面的需求越来越明显，员工们普遍希望能得到更多的酬劳。“比如说物价飞涨，我们员工的需求高了，希望能够多挣钱。”
作为员工来说，涨薪对HR们是好事，说到底这些HR也是员工。然而，作为负责执行公司薪酬计划的人，这些人又是矛盾的。因为从用人单位的一方，也就是公司的立场来讲，支付工资等成本时要考虑支出应有相应的收益。如果劳动成本太高，会对公司整体的收益产生不利的影响，“比如涨薪有可能会使公司赔钱，董事会或者投资人就会去平衡这方面的东西。”因此，一方面HR们希望给员工增加更多的工资，另一方面却不得不面对每年有限的工资增长数量。怎么去管理员工的期望值，一边能留住有价值的员工，一边能与公司的营业状况结合在一起，对HR们来说是一件有挑战的事情。
同时，压力不仅来自内部，还有无处不在的外部竞争。尽管Lucy所在的公司是IT行业佼佼者，但也不得不面对IT行业中较高的流失率，因为总有其他公司付得起更高的工资。而且从2011年开始，人才流向整体也在发生改变，外企在薪酬、职业前景和开放的管理文化的吸引力正在减弱。而获得重金投入和市场占先的国有企业和民营企业更舍得向人才和人力资源管理投资，流向国有和民营企业的人才越来越多。
其他离职原因
虽然很多HR和员工把离职的主要原因归为不满意薪酬，但很多研究表明员工离职的原因是多样的，薪酬问题只是一个“拿得出手”的原因。身为人事主管的Lucy也说，离职表面上看起来是因为薪酬的关系。她在和员工做离职访谈时，大部分员工告诉她跳槽去新公司是因为薪水涨了，所以才换工作。但随着谈话的深入，其中一些离职员工会告诉她，离职的原因有很多，“薪酬是一方面，但不是最主要的，更不是唯一的原因。还有一些原因，比如职业发展机会，包括和直属上级的关系，这些也都是很重要的。”
可见，诱人的薪水对于吸引和保留员工固然重要，但也只是需要考虑的众多因素之一。通过增加工资来提高员工满意度有可能在短期内留住员工，但是因为高薪而留在公司的员工，有可能在面临更高工资机遇时离开公司。
但真实情况可能并没有大家预想的那么糟糕。韬睿惠悦最近的《2016韬睿惠悦毕业生起薪及政策调研》显示，在被调研的8个主要行业中，没有一个行业降低2016年对毕业生的招聘规模，招聘增长率同比增长均超过10%。
共有402家企业参与了这次调研，其中40%的被调研企业规模在500人以下，28%的被调研企业规模在501人至2000人，因此从企业规模来看，这份报告主要反映的是中大型规模的企业对毕业生的需求。而从行业来看，这些公司主要集中在高技术、互联网、半导体（制造业）、银行、保险、证券、基金、房地产这8个相对热门的行业，因此报告结果主要也是反映毕业生在这几个行业未来一年的就业前景。该报告认为，“毕业生招聘还将持续火热。”
这可能有两个原因，一方面，互联网发展及工业革新带动了很多产业，使得相关企业需要更多新鲜血液帮助自己实现转型。另一方面，房地产、银行等人才培育模式较为完善的传统企业也开始将人才培养的重心转到投资回报率更高的毕业生身上，因此毕业生在人才招聘市场中仍然有很大的机会。
“企业通常都是根据自身及行业前景来判断需要多少人，跟当下的经济大势不一定有必然的关系。”韬睿惠悦数据与调研业务咨询中国区总经理许文宗告诉《第一财经周刊》，尽管此次调研的数据收集时间在2015年的7月至8月，但通常来说，企业制订的招聘计划不会因为短期波动产生很大改变，因此，这份报告的数据还是很值得参考的。
未来一年应届生的就业前景如何？会出现哪些新趋势？我们通过采访帮大家解析明年的校招规模，毕业生们也应早做准备。
A
2016年毕业生就业前景整体不错
毕业生招聘数量总体上看是增长的
韬睿惠悦的报告显示，8个被调研的主要行业中，没有一个行业降低了2016年对应届毕业生的招聘规模，并且招聘增长率均超过10%。其中互联网、保险、证券、基金等行业，应届生招聘增长率甚至达到了30%以上，对新鲜血液的需求可以说是相当旺盛。“大部分的行业在2016年对于应届毕业生的招聘是重视的，并没有因为整体经济的不乐观而变得保守。”许文宗告诉《第一财经周刊》。
目前的经济形势对2016年校招的影响不大
虽然从2015年8月底开始，股市出现大幅下跌，人们对中国经济放缓的担忧加剧，但现在的经济形势波动对企业在2016年招聘应届生的计划暂时不构成影响。原因在于，一个成熟的有规模的企业对未来在业务及人才需求上的规划是比较严谨的，往往会根据对自身前景的判断提前制订招聘计划，以便在最佳时机“抢”到优秀的人才，因此除非遇到2008年这样的金融风暴，出现无法预期的迅速跌至谷底的状况，一般情况下，2015年下半年制订的人才招聘规划在2016年年初有很大变动的几率是比较低的。
薪酬福利预算并没有减少
韬睿惠悦的这份调研报告中涉及到的招聘岗位，有70%以上集中在一线城市，因此我们可以从中了解到一线城市应届生的平均薪资水平。
从结果来看，被访企业对于2016年毕业生的薪酬福利预算并没有减少。从基本工资来看，本科生在4000元至6000元之间，硕士大概是7000元至8000元。学历自然是影响收入的一部分因素，让我们来了解下有哪些因素可能会影响毕业生的薪酬：
1 学历
从统计数据来看，本科、硕士、博士3种学历每递进一级，平均月薪都会有1000元至2000元的差距。
2 专业
软件开发、硬件开发这类技术型专业或其他专业门槛较高的职位，以及对综合管理能力要求较高的管培生的收入会更高。
3 大公司未必有高薪水
大公司就意味着高收入的时代已经过去了，对于大公司来说，它们给你提供了好的平台、成熟的培训、更清晰的职业发展渠道，这些都是作为公司对你回馈的一部分；相反，小公司由于往往没有很完善的升职渠道、培训机制及发展资源，反而会给出更好的薪酬来吸引人才。
4 是否接近公司的核心竞争力
任何一家公司，与其核心竞争力相关的职能和部门往往能获得更好的收入，因此在选择公司时，一个重要的考量是你的岗位是否接近公司核心竞争力。
5 有没有提早为自己的职业发展做准备
不论毕业生的就业环境前景如何，提早实习、了解企业的运作并累积经验，提前思考自己的未来发展方向，这些提前量最终都能转化成毕业生求职时的一种资本。
B
企业反而越来越爱招毕业生
总体招聘需求下降，但对应届生的招聘比重增大
对比一下被调研的各行业的总体招聘计划和应届生招聘计划，可以发现一个有趣的现象，几乎每个行业对应届生招聘的数量增幅都超过行业整体招聘增幅。
以互联网行业为例，2016年该行业预计要招聘的人数增幅为17.53%，应届生的招聘增幅则是45.98%。更强烈的对比来自房地产行业，2016年该行业受经济压力下行的影响，降低了企业总招聘数量，同比2015年减少了10.39%，但房地产行业对应届生招聘的人数与2015年相比，依然有23.91%的增长。
这对于毕业生来说应该是个好消息。以前应届生在求职时，往往会因为缺乏经验而不受重视，一些企业对于吸收应届生的口子开得很小，导致竞争激烈，但如今，越来越多的企业在搭建人才队伍时开始着重对应届毕业生和基层人员的招聘，它们越来越喜欢自己去培养人才，因此年轻人的机会也就变多了。这可能与企业开始精细化管理，更看重人才的长久发展有关。
为什么各行各业越来越爱招应届生？
1 房地产行业
对于已经经历过长期发展，人才储备和培育机制趋于成熟的房地产行业雇主来说，招聘应届毕业生有两个好处。其一是可以从头开始培养，让这些年轻的公司人更易接受并认同公司的价值观。其二是应届毕业生供给充足，可以从中挑选到不错的人才。这样迅速培养年轻人的人才投资回报率更高。
2 IT、互联网行业
互联网行业本身就是一个充满创新力的、属于年轻人的行业。因此在招聘时也会倾向于多吸纳更具创造力、思维更活跃，掌握新技术的年轻人。
3 半导体（制造业）
许多传统制造型企业都在转型，所以在人才需求上，它们会倾向于更精简或吸纳更关键的人才，对应届生也有一定的需求，但相较于其他行业，增幅较小。
4 金融行业
金融行业正处于转型期，对人才的需求会比较多。行业内各家公司管理体系较为系统，人员发展的机制也比较成熟，所以它们有能力也更愿意去培养应届毕业生这样的基层人才，为自己的转型做人才储备。
C
培养投入增加，但管理更精细化
这几年一个明显的趋势是，一些发展规模较大的成熟行业纷纷转入比较务实的精细化管理模式。
这带来的一大好处是，企业在设计毕业生待遇时除了考虑工资，还会注重规划―提供给毕业生哪些资源来帮助他们成长。“在整体工作内容的规划方面和学习发展的体系方面肯定会比以前好。”许文宗说。在韬睿惠悦所调研的这几大行业中，半导体行业对毕业生的培训时间最长，达到30天；而银行业是对毕业生培训投入最大的行业，人均培训费用接近1.4万元。
精细化管理模式还体现在许多企业为了吸引年轻员工，开始实行灵活的弹利制度；同时，整体薪酬福利涵盖的内容更全面，除了工资和津贴，公司也越来越注意员工健康、办公环境等隐形福利。
D
未来几年企业对校招或将趋于谨慎
尽管整个经济环境的变动越来越快，但就大趋势来看，中国的GDP增长已经多年维持在7%上下的水平，发展趋势趋于平稳，今后几年大部分企业在人力资源方面的投入应该会采取比较谨慎的态度。
【关键词】薪酬差距 公司绩效 国有企业 薪酬管制
一、前言
目前，国内外学术界有相当一部分文献从规范和实证角度来研究企业的薪酬差距问题，主要研究方向可以总结为以下两个方面：一是深入地分析影响企业薪酬差距的各项因素，二是分析和实证检验企业薪酬差距与企业业绩之间的关系。企业薪酬差距一般指企业高管人员之间的薪酬差距以及高管人员与普通员工之间的差距，它的存在会直接影响到企业所有员工的工作情绪，进而影响企业业绩。
在我国，传统文化中强调“以和为贵”和追求公平，这与市场经济中追求物质利益相背离，由此可见，关于我国国有企业薪酬差距的激励效应有许多问题值得思考：在“以和为贵”与注重公平的传统文化以及国有企业“大锅饭”和“铁饭碗”思想的影响下，我国上市国有企业高管团队以及高管团队与员工之间的薪酬差距究竟适合锦标赛理论还是行为理论？而这种薪酬差距与企业业绩之间存在何种关系？国有企业的薪酬管制又是否会对国有企业薪酬契约的制定产生影响？以上相关问题的研究对于在我国国有企业开展高管激励无论是理论上还是实践上都具有很重要的参考意义。
二、薪酬差距相关理论
有关薪酬差距，西方学者从不同的角度对薪酬差距与企业绩效之间关系进行了理论解释，形成了两个比较具有代表性的观点：锦标赛理论和行为理论。锦标赛理论认为薪酬差距是给在竞赛中优胜者的一种额外奖励，它强调更大的薪酬差距和更多的竞争奖金促使企业内部人员竞争进而使企业的业绩得到提升；而行为理论更注重公平，它认为更小的薪酬差距和更少的竞争奖金可以促进团队间的合作，从而提升企业业绩。
2.1 锦标赛理论
Lazear&Rosen于1981年提出了锦标赛理论，该理论从博弈论的角度研究了委托关系。锦标赛理论认为，在合作日益重要的当代社会，随着所有者对者监督困难的增加，通过较大的薪酬差距可以降低监督成本使得委托人与人利益一致，从而提升公司的绩效。
改革开放以来中国向市场经济转型，为我国国有企业薪酬制度的改革创造了良好的外部条件，上市公司薪酬体制改革也逐渐加深，自1992年我国开始进行年薪制的试点，到2003年国资委成立，将中央企业负责人的收入分配与业绩考核挂钩，国有企业在制定薪酬时，在逐步的拉开收入差距。但随着高管天价薪酬的出现，国家明确规定，各级机构负责人的薪酬需要合理的控制，避免进一步拉大与我国社会平均的收入水平以及与企业内部普遥职工收入水平的差距。
综上可以看出，随着改革开放以及市场化进程不断的加深，我国企业逐渐强调企业高管人员的经济收入与企业绩效的紧密联系，薪酬结构日益丰富，薪酬差距也逐渐加大。近年来我国企业的薪酬激励机制与企业的市绩效联系越来越紧密。所以，薪酬差距的锦标赛理论具有一定的适用性。
2.2 行为理论
行为理论从社会公平的角度对企业内部薪酬差距进行分析与解释。该理论认为企业应重视在薪酬制定上的公平性，它强调较大的薪酬差距不利于组织中的团队协作，薪酬差距越小越会促进相互的协作，降低高管人员之间政治阴谋和利己行为，从而提升组织的业绩。
我国的传统儒家文化，强调“以和为贵”，重视人际关系的和谐发展，，因此在我国注重社会公平有着悠久的历史和现实背景。据《2011年企业员工离职状况调研报告》研究发现，员工离职的首要原因是组织中的薪酬水平和薪酬的公平性，由于受传统文化的影响，中国人对待企业的激励和薪酬的公平具有很强的敏感性。林浚清等（2003）认为，我国上市公司企业薪酬差距的形成，在很大程度上是依赖于外部政治因素的，进而依赖于社会和政府对“公平”与“社会和谐”的判断。从我国制度方面来看，长期受计划经济体制影响下的高管薪酬差距短期内不可能完全消除，尤其是我国的国有企业，原有的体制以及“大锅饭”思想的惯性仍然影响着我国国有企业员工的行为。国有企业改制上市的公司，还没有完全摆脱国企薪酬制定的传统平均主义理念。此外在我国经济转型过程中，我国政府面对可能出现的政治成本和政治风险，强调“稳定压倒一切”，在这种强调公平公正的氛围下，国有企业在薪酬制定中存在缩小薪酬差距的倾向，较大的薪酬差距会使底层员工感觉受到不公平的待遇，产生不满的抵触情绪，从而降低自己的努力程度，影响企业的绩效。
综上所述，由于我国的传统文化讲究“以和为贵”，而且受过去的计划经济体制影响，企业的员工存在着追求公平公正的思想，所以行为理论在中国也具有一定的适用性。
三、企业薪酬差距与公司绩效
3.1 薪酬差距与公司业绩存在正相关关系
从本质上来说,报关与国际货运专业本身属于国际物流专业的一个分支。按照国际物流系统运作流程和功能对本专业的人才培养类型进行分类,它的主要岗位集中于报关员、报检员、国际货运、国际船务、单证员、外销员、跟单员、外贸经理等。这在国内很多高职院校已达成共识。
2 报关与国际货运专业的发展前景展望
物流是一个跨行业、跨部门的复合产业,同时它又是劳动密集型和技术密集型相结合的产业。根据教育部高校物流专业教学指导委员会公布的统计数据,截至2010年,我国大专以上物流人才需求量为30万至40万人,物流人才已被列为我国12类紧缺人才之一。2008年2月,国务院批准实施《广西北部湾经济区发展规划》,决定把广西北部湾地区作为区域性国际物流基地来进行建设和发展。根据《广西北部湾经济区2008―2015年人才发展规划》人才需求预测,到2010年,北部湾经济区物流人才总量需求超过6万人,到2015年超9万人。未来几年北部湾物流业人才增长迅速,成为人才需求的热点领域,只有大力发展高职物流专业人才教育,才能更好地为北部湾经济区港口物流、林浆纸与木材加工、钢铁等九大重点产业提供服务。
报关与国际货运专业依附于国家的对外经济贸易活动。从国家的外贸行业发展趋势看,加入世界贸易组织以来,中国进出口贸易总额呈井喷式快速增长,从2003年不足9000亿美元,到2007年首次超过2万亿美元,在世界贸易大国排名稳居世界第三。2013年,中国货物进出口4.16万亿美元,增长7.6%,一举成为世界第一货物贸易大国,也是首个货物贸易总额超过4万亿美元的国家,创造了世界贸易发展史的奇迹。至于北部湾地区方面,2015年1月30日,中国―东盟商务理事会30日在北京了2014年第四季度《中国―东盟自贸区季度报告》,2014年中国―东盟贸易持续增长,贸易额达4803.94亿美元,增长8.3%,中国―东盟贸易增速较中国整体对外贸易平均增速高出4.9%,双方贸易的增长惠及了中国与东盟的经济增长。以上一切表明,报关与国际货运专业的发展后劲十足、潜力无限。
3 报关与国际货运专业发展依据及模式探究
《国家中长期教育改革和发展规划纲要》提出职业教育要实行工学结合、校企合作、顶岗实习培养模式,坚持教育与职业培训并举,加强“双师型”教师队伍和实训基地建设。这为报关与国际货运专业的教学改革及专业发展模式指明了方向。报关与国际货运专业的发展模式必须以提高就业率及就业质量作为专业生存和发展的第一要务,按照北部湾国际物流行业的发展需求来调整专业布局,优化专业课程体系结构以实现为地方经济服务和促进专业的高水平发展的双赢。
结合专业的发展规律及区内外示范高职院校的成功办学经验,报关与国际货运专业发展的模式创新应从以下几个方面着手:
(1)以岗位技能来搭建专业核心课程体系。综合考虑北部湾国际物流岗位群对应的报关员、报检员、国际货运、国际船务、单证员、外销员、跟单员、外贸经理等的工作任务、工作流程和岗位技能,以此作为基础来整合和开发特色的专业核心课程,实现职业岗位与支撑核心课程(群)一一对应,突出专业技能、职业素质的培养。
(2)开发建设实用型教材。要以工作过程为导向,按照国际物流业务岗位能力培养的要求,参照特定岗位的职业资格标准,突出岗位能力和职业素质培养,淡化专业基础课、专业理论课和专业实训课的界限,按照专业群相关工作流程和岗位技能的要求,重组课程体系和课程内容。以职业岗位核心技能培养为目标,按照国际物流业务系列职业岗位对技能的要求来设计教学内容,实现课程体系整体优化。
(3)推行“课证融合”、“课赛融通”的教学改革。推行“课证融合”,以就业为导向,在专业课程学习中融入职业考证,将职业资格考证与人才培养方案实现深度融合,实现两者在教学内容、教学进度等方面的一致,使大多数学生在毕业时获得“双证”,提高其就业竞争力。深化“课赛融通”,可以以赛促学,以赛促教,建立起各级职业技能竞赛与学科竞赛等专业竞赛与对应专业课程相关联的融通机制。学生学习相应专业课程,打下坚实基础;参加专业竞赛可以反映出对专业知识的掌握程度。也可以通过参加专业竞赛来替代相应专业课程的学习,获得相应课程成绩。“课赛融通”可以最大限度发挥学生学习的主体作用,调动其职业技能训练的积极主动性。此外,通过竞赛,教师也可以了解到本专业发展的最新动态,并以此作为检验本专业教学质量、提高教学水平的重要手段。
(4)加强与
企业的合作,建立“工学交替”和“顶岗实习”的教学模式,开展人才培养的合作。可以根据企业的具体需要,建立企业冠名班,实现“订单式”培养。这也为教师定期下企业建立相应培训基地,促进“双师型”师资队伍的建设。同时,教师可以根据市场的具体需要编写教材或者开发科研课题,主动融入市场,为相关企业和单位的发展提供技术支持和智力保障,向市场求办学效益,形成企业发展与学科建设的良性互动。 (5)整合部门内部其他专业的教学资源组建精品课程。比如与电子商务专业共建精品课程《物流管理基础》,与市场营销专业共建精品课程《国际贸易实务》,以达成专业之间的强强组合,提高专业的办学质量。
(6)对北部湾地方经济发展、专业的发展脉络都要有很清晰的认识,建立丰富的教学教改及专业发展调研资料,包括:①国内示范院校报关与国际货运专业教学改革发展动态与主要课题研究成果信息库;②国家教育教学改革的指导性文件,比如《国家中长期教育改革和发展规划纲要》、《教育部关于以就业为导向,深化高等职业教育改革的若干意见》、《国务院关于大力发展职业教育的决定》、《广西北部湾经济区发展规划》;③其他调研报告资料:《桂林电子科技大学职业学院考察团赴北部湾城市调研报告》、《南宁职业技术学院国家示范性高等职业院校建设方案》、《深圳职业技术学院国家示范性高等职业院校建设计划项目总报告》、《江浙地区示范性高职院校办学经验总结》;毕业生信息库,包含毕业生就业地区分布、薪酬待遇情况、用人单位对毕业生的反馈等。
