发布时间：2022-03-23 16:05:45
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的企业员工学习计划样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：校企合作；实习；兼职辅导员
2007年3月，在《政府工作报告》中进一步提出要深化我国职业教育管理体制的改革，建立行业、企业、学校共同参与的机制，推行校企合作、工学结合的办学模式。因此，我们要通过组织学生参加劳动和接触社会，培养学生的劳动观念、思辨能力、实践创新能力、组织管理能力和社会活动能力，使学生在校期间就具备一定的社会生活与工作经历，促使他们在以后的学校学习过程中不断进行自我教育和自我调整，减少学习的盲目性，激发学习兴趣，增加在人才市场上的就业竞争力。
江门职业技术学院已开展“校企合作、工学结合”多年，并取得了初步的成绩，但从整体上讲还没有建立起相应的运行体系和长效机制，校企合作过程中，学生在思想上还存在不少问题。本文就江门职业技术学院在校企合作背景下构建企业兼职辅导员工作体系与实施进行研究。
一、实施“校企合作、工学结合”的做法
江门职业技术学院目前实行工学结合人才培养模式，一般是分三个阶段进行的：实习前期的准备阶段、实习过程的实施阶段和实习结束的总结阶段。其中在准备阶段，学院各系部一方面要努力寻找适合本专业学生实习的校企合作单位，一般要求企业有一定的规模、生产管理制度完善、企业文化浓厚、生活条件便利等，学生到企业进行工学结合实习，能真正体会到企业的生产纪律和企业人文关怀；另一方面系部还会有针对性地对将要外出参加实习的学生进行动员，主要是强调工学结合的意义和重要性、实习单位的介绍及实习内容的介绍，继而会进行相应的顶岗基本素质训练。在实施阶段，学生到了校企合作单位进行顶岗实习，实习指导教师除了要求学生认真完成岗位工作以外，还要引导学生积极反思，尽可能总结出自身的不足，继而能够结合学校学到的知识及时调整自己，以适应实习岗位。而在总结阶段，学院会对实习期间表现优秀的学生进行表彰，一方面是鼓励已参加实习的学生，希望他们实习回来继续努力学习并做好表率；另一方面各系部还要对此次实习的全过程进行总结，累积经验，为将来制订更合适的校企合作、工学结合的学习计划做准备。
二、实施“校企合作、工学结合”过程中存在的问题
1.学生认识不到位。学生对学校的人才培养改革方案在初步调研阶段表面上是接受的，但真正让他们从熟悉的传统课堂教学模式转入“理论知识结合实际生产”的教学模式他们还是比较难以适应。在具体的工学结合实施时，有相当一部分学生在思想上因没有做好吃苦耐劳的准备、未建立起爱岗敬业的情感，往往遇到困难就产生放弃或退缩的想法，他们并不能真正感受到顶岗实习是一次很好的、难得的学习机会。
2.学生不适应工作环境，心理落差大。学生突然要从原来“三点一线“的校园生活进入规矩多多的企业社会人生活，丰富多彩的校园文化生活被枯燥无味而忙碌的企业工作取而代之，平时简单易做的课后作业、技术含量不高的实验操作和质量要求不高的实训成品是学生所易于完成的，但企业生产在产品的质量上对他们要求严格，他们除要承担生产责任外，生产质量作为实习分数考核的重要指标，这一心理跨度巨大。学生因对实习岗位的工作环境不熟悉，没有做好角色定位，在课堂学到的专业理论知识不能很好地结合实际生产工作。加之现实的生产中，企业员工间的复杂人际关系的影响，从而造成学生心理压力，生产过程容易出现紧张和害怕的情绪。
三、兼职辅导员工作内容与具体实施探索
针对以上问题，江门职业技术学院探索在企业中聘请兼职辅导员，让兼职辅导员和实习指导教师共同负责学生在工作过程的管理和指导。兼职辅导员的主要任务和工作思路如下：
1.帮助全体学生领会工学结合的目的和意义。兼职辅导员通过组织学生参加工学动员大会和各种讲座，使“校企合作、工学结合”这一人才培养模式的目的和意义能够为学生进一步理解，使在实习过程中遇到困难的学生能找到解决问题的方法，学会如何面对挫折，使学生有充分的思想准备。
2.帮助全体学生了解实习企业。兼职辅导员对企业的各方面较为了解，所以在准备阶段，兼职辅导员要对实习学生进行岗前教育。其中关键的任务就是要对学生普及本企业的企业文化、企业生产管理的相关制度、企业生活和工作中需要遵守的纪律、工作质量方面的要求和责任等。兼职辅导员联系企业的人事部相关负责人或生产技术师傅举办职场行为分享会、就业指导、讲座和专业技术展示活动，使参加实习的学生能更深入了解企业和本专业的行业发展情况，为将来的就业和职业发展打下基础。兼职辅导员还要在不影响企业运作的前提下，多组织学生参观企业的车间，在参观过程中实地讲解各车间的生产情况，增加学生的感性认识。岗前教育将感性认识和理性认识有机结合，学生对企业了解深入了，就不会产生迷茫，能更明确实习的方向和目标。
3.协助每一个学生制订和完成合理的技能提升计划。在学院实训课程中，对学生的技能要求一般是最基本的，或者只要求学生学会，由于条件限制，学生并不熟练，但在企业的顶岗实习中，要求学生必须快速熟练操作。兼职辅导员先要通过面谈和实操两方面了解每一位学生的技能情况，并做好相关记录，通过整理分析，结合本企业对生产技能的需求，反馈并协助每一位学生做好各自实习过程中的技能提升计划，并与学院的实习指导教师一起指导学生执行计划，从而保证学生胜任企业安排的岗位，提高学生实习的自信心。
4.帮助学生制订体能训练计划。学生在学校读书时精神比较轻松，学校对学生的体质要求也不是很高。而在企业有要面对工作时间长、体能消耗大等问题，对学生的体质提出了新的要求。因此，兼职辅导员要结合学生的身体情况，帮助学生制订体能锻炼计划，督促他们加强身体锻炼。
5.及时处理学生的各种问题。学生在企业实习中出现的问题多种多样，如不适应工作、安全、违反纪律、生产质量等问题，兼职辅导员要多走访，密切联系学生，解决学生遇到的困难，缓解学生的心理压力，鼓励学生安心工作。
6.指导学生撰写工学结合总结报告，帮助学生制订今后的学习计划。学生经过几个月的工作，回到校园后，感触会很深。兼职辅导员要趁热打铁，组织召开经验交流会，指导学生写好总结报告。同时，要结合学生的工作经历、专业发展情况和学生的个性化发展，帮助学生制订今后的学习计划，真正将工学结合的经历和体验转化为学习的动力。
参考文献：
[1]钱永林.高职工学结合人才培养模式下辅导员工作的创新实践[J].高等职业教育，2011，（08）.
[2]张国华，线联平.大学生就业指导实务技术[M].北京：中国财政经济出版社，2005.
1.项目需求
“单位最希望职工学习的内容（项目）”排在前五位的是：岗位技能23.2%、专业技术知识15.5%、解决问题的技能13.7%、业务知识13.1%、法律知识7.1%。选择率为0%的是：外语知识，婚姻/家庭教育知识，消费知识，环境知识以及伦理知识。政府与企事业单位成人教育需求调查研究黄宇1杨慧姜2姜晓宇1其他选择率最低的5项是：计算机知识0.6%，卫生健康知识1.2%，人际交往与沟通1.2%，组织文化知识1.8%，心理知识3.6%。
2.单位特征对选择倾向的影响
经二阶聚类分析，发现“四川省内县级城市”单位希望多学习“岗位技能”、“专业技术知识”、“法律知识”等与具体工作岗位相关的知识。成都市以及地区级城市单位对职工学习“人际交往与沟通”、“业务知识”、“心理知识”具有更多的宽容和支持。政府机构和国有企业更多希望职工学习“业务知识”和“岗位技能”；事业单位希望职工学习“解决问题的技能”以及“专业技术知识”；而私营企业与外商独资企业希望职工多学习一些“岗位技能”。第二产业单位的选择偏向于“业务知识”和“岗位技能”，第三产业单位偏向于“团队工作技能”以及“解决问题的技能”。
3.选择教育内容的出发点
“贵单位希望学习此项内容的目的是（多选，10项限选3项）”题目中，明确以单位为获利者的选项被选中频数为55.58%,具体构成为：提升职工岗位业绩14.29%，提高单位的竞争力13.84%，储备内部人力资源11.38%，使职工适应工作岗位7.37%，促进共同价值理念的形成4.46%，提高单位效益4.24%。目标中性（没有明确指明受益对象）的选项被选中频数32.15%，具体构成为：为提高职工综合素质22.77%，适应社会、科技的发展要求9.38%。明确以职工为受益者的选项被选中频数为12.28%，具体构成为：使职工获得某种知识或技能6.25%，使职工获得文凭（学历/学位）、证书或资格6.03%。
二、成人教育方式
1.学习形式与途径
被调查者74.4%选择职工以“不脱产”形式参与成人教育。学习途径的前四位选择排序为：“社会培训机构”32.1%、“企业内训”21.4%、“网络大学”19.6%、“自学考试”16.1%。其中，第三产业单位更倾向于“自学考试”和“社会培训机构”，第二产业倾向于“企业内训”与“社会培训机构”。
2.教学方法
“贵单位希望学习此内容的教学方法”（多选，15项中限选3项）题目，“案例教学法”被选中次数占有效问卷数的75%，“实地参观法”47.62%、“讲座法”32.14%、“研讨法”22.02%、“课堂讲授法”22.02%、“模拟演练法”20.24%和“网络学习法”19.05%。
3.学习服务
“最希望提供的学习服务”题目，选择“提供丰富便利的学习资源”占39.9%、“教育机构提供有关方面的指导与咨询”25.6%，“提供相关学习信息的咨询、建议与指导”25%。通过二阶聚类分析工具发现，单位特征对学习服务的选择存在差异，再用交叉列联表显示：成都市工作单位的被调查者中52.4%的希望“提供非富便利的学习资源”，四川省内地区级城市被调查者47.6%希望“教育机构提供有关方面的指导与咨询”，县级城市工作的20名被调查中35%希望成人教育机构“提供相关学习信息的咨询、建议与指导。第三产业被调查者中，43.5%选择“提供丰富便利的学习资源”，29.6%选择“提供相关学习信息的咨询、建议与指导”。第二产业被调查者中，47.9%选择“教育机构提供有关方面的指导与咨询”。
4.考核方式
对于课程的最终考核方式，“通过实践操作方式考核”占38.1%，“结合课程与单位实际以研究性成果的形式考核”21.4%，“无需考核”占17.9%。成都市单位被调查者39.6%选择“通过实践操作方式考核”，23.2%选择“无需考核”。四川省内地区级城市单位被调查者46%选择“通过实践操作方式考核”，23.8%选择“结合课程与单位实际以研究性成果的形式考核”。第二产业中被调查者关于考核方式的选择比较分散，25%选择“平时作业和标准化考试相结合的形式”、22.9%选择“通过实践操作方式考核”、20.8%选择“无需考核”以及18.8%选择“结合课程与单位实际以研究性成果的形式考核”。第三产业被调查者45.4%选择“通过实践操作方式考核”，25%选择“结合课程与单位实际以研究性成果的形式考核”。
5.认证形式
关于学习内容是否有必要进行认证以及以何种形式进行认证，67.2%的被调查者需要对所学内容进行认证，32.8%的被调查者选择不需要认证。在可接受的“认证单位（办证单位）”选择中，需要“政府认证”的占33.9%，“行业与协会认证”的占23.2%，有42.9%的单位可以接受其他各种形式的认证。
6.障碍因素
单位参与成人教育学习的主要障碍一项，被调查者选择率前四位是：“时间不便”35.7%；“单位组织精力不力”22%；“效果不好”19%和“费用太高”18.5%。被调查者单位所在地和学习障碍两项的交叉列联表显示，成都市单位被调查者的学习障碍比较分散：“单位组织精力不足”占28%、“时间不便”25.6%、“效果不好”23.2%、“费用太高”19.5%；地区级城市的学习障碍集中在“时间不便”（49.2%）和“费用太高”（23.8%）；四川省内县级城市50%的被调查者则认为是“单位组织精力不足”，40%选择“时间不便”。按单位的所属产业来分类，第三产业单位在“时间不便”上的选择要高于第二产业。第三产业被调查中，34.3%的选择“时间不便”，23.1%的选择“单位组织精力不足”，19.4%选择“费用太高”。第二产业单位则认为“单位组织精力不足”“效果不好”（合计50%）是制约职工参与成人教育的最大障碍。
三、成教课程建设的参与态度
对参与成人教育课程建设，被调查者具有较为一致的积极态度，绝大多数调查者认为成人教育应与企业对接，找到企业需求与成人教育的结合点，从而进行有针对性的课程改革。
1.用人单位参与制订学习计划
75.6%的被调查者认同单位参与制订学习计划，合作建设与单位实际相联系的课程内容。82个成都市被调查者中67.1%愿意与成人教学单位合作，根据自己单位的具体要求制定职工具体学习计划。地区级城市单位63个被调查者中，34.9%选择“单位可以提供具体的学习内容和要求”，36.5%的选择“教学单位根据单位的具体要求进行”。县级城市20名被调查者中60%愿意单位参与制定学习计划，但需要教学单位根据单位的具体要求进行。
2.“研究成果替代传统课程考试”
所有的被调查者（100%）都支持职工结合工作开展研究，研究成果（论文、软件、管理方案、建议报告、调研报告、以及其他形式成果）由单位认可，可以替代教学单位组织的传统课程考试。64.9%的被调查者表示只要能提高职工的能力、工作效率和业绩，单位认可职工的研究成果并给予激励。
3.单位资金支持意愿
90.5%的被调查者选择单位提供一定的资金支持职工学习课程，但对给予支持的条件，分行业、地域有所不同：32.1%的被调查者要求职工学习不能占用正常工作时间，主要是地区级城市的第二、三产业单位；28%的态度是“必须由单位制定课程内容”，主要集中在第一、二产业单位；30.4%的态度是“只要职工愿意学习”（就可以支持），多在成都市单位。
四、调查归纳与讨论
1.总体特征
首先，单位绩效导向，以单位利益增长为中心进行支持和合作，是被调查者的基本态度。在学习内容、形式、考核等方面要求成人教育围绕单位工作来设置，对于员工个人生活、一般素质方面的课程基本不予考虑，对影响单位工作、占用工作时间的教育形式支持较少。其次，学习内容有两种倾向：一是倾向于具体工作岗位的相关技能、沟通能力的学习；二是倾向于专业和知识体系的学习，追求学历认证。中心城市单位更倾向于前者，县级城市倾向于后者，成都市单位被调查者另外还在沟通技巧、团队精神等软实力方面的需求相对明显。第三，被调查者对认证方式持开放态度，42.9%的单位可以接受政府和行业协会之外的其他认证，32.8%的被调查者认为本单位的培训可以不需要认证，反映出单位在职工培养中求实用、讲实效的态度。第四，对成人教育与单位需求结合持欢迎和期望的态度，希望从自身需要制订切实可行的教学计划，但在以哪一方为课程制订的主导者，还存在地域和行业的分歧。
2.校企合作趋势
响应需求，加快变革，成为企事业单位发展的推动力之一，真正做到个人、企事业、教学单位多赢，才能获得职工所在单位的积极支持，获得成人教育的长久生命力。“成人高等教育的转型必须与经济的转轨相适应，引入市场机制，这既是成人高等教育转型的客观要求，也是转型的重要保证。引入市场机制，推进成人高等教育的转型，主要包括:办学的市场化，招生的市场化，专业、课程和培训项目设置的市场化，以及学校内部改革引入市场机制等方面”。就成人教育内部来说，可广泛市场调查，以联合办学、协作培养、定向代培、委托培训等形式，修订招生计划和教学计划，使办学最大限度地与用人单位挂钩。变革考核方式，使学习成果与用人单位紧密结合，学以致用，学而能用。加快课程改革，结合企业实际设立相关课程，采用适应职工学习特点的教学手段，充分使用远程教育技术，提高教育资源的丰富性和利用率。应采取多种形式教学，扩大学习地点和时间的灵活性，降低对用人单位工作的影响。就外部来说，成人教育学校应换位思考，主动站在用人单位立场，想企业所想，急企业所需。应探索校企结合的办学模式，在企业员工培训、继续教育、工作问题研究等方面合作，探索产学研合作的新途径。
3.隐藏的危机
网络培训系统可不受时间，地点，环境等因素的制约，具有培训成本低，覆盖范围广，针对性强，实时性好，易于信息统计等优点。神舟网络培训系统具有在线学习培训，培训管理，系统管理等功能模块。
【关键词】网络培训 系统建设 收益
目前的培训教育工作主要采取传统面授方式。而企业各部门机构相对独立，业务专业性强，员工工作任务重，利用传统方式进行培训，存在培训成本高，花费大，覆盖面窄，针对性弱，实时性差，考核评估困难等问题，导致培训效果不理想。
1 网络培训的优势
网络培训系统可不受时间，地点，环境等因素的制约，因此相对于传统培训模式的优势在于以下几点：
（1）培训成本低。网络培训克服了传统培训的劣势，大大的缩减了培训的成本。费用方面更为显著：一次付费，N次学习。
（2）覆盖范围广。由于不受培训制约因素影响，只要系统部署成功的地方就可以实现在线培训。
（3）灵活，实时性好。网络培训系统可使员工在其时间表有空闲时，按照自己的进度在办公桌前参加培训，为实现全员参加培训提供技术保证。
（4）易于信息统计和反馈。系统提供的信息统计和学员信息反馈功能，使得系统能在最短时间内获得一手信息。
（5）针对性强。网络培训系统可收集员工一手培训需求，以此作为组织培训的依据；员工可以根据企业要求，自主制定学习计划，同时满足企业优势培训需求和个人职业发展目标。
（6）培训效果突出。网上培训课程中有大量的声音、图片和影音文件，课程生动有趣，并且提供实时相互交流讨论的平台，利于提高员工的学习效率。
网络培训系统，是信息化建设的一个重要组成部分，有助于企业利用信息化手段提高培训的系统性、针对性和实效性和流程管理能力，以适应新形势和新任务的需要，从而为企业优化管理提供有力的支持。本产品的设计与实施，将以符合保密要求作为贯穿项目全生命周期的重要原则和目标，项目将实现安全、可靠、高效、便捷的网络培训系统。
2 神舟网络培训系统概述
神舟网络培训系统是一个用户网络学习和交流的平台，它能为企业各级用户提供需求申请、课程选择、在线学习、在线交流、在线自测，课程作业、课程考核与评估、评价等功能，还可以为管理层提供培训需求、培训计划、培训实施、单位管理、用户管理、课程管理、课件学习，权限管理、安全日志管理、系统配置等基本功能，同时提供对用户的课程学习情况进行实时查询和监控，为企业培训管理部门提供一个培训信息、实施培训过称、进行培训事务管理的窗口。除上述基本功能之外，神舟网络培训系统还为用户提供了更多的辅助功能，如信息栏，学员答疑等，详见图1。
本产品将培训信息化并延伸至各个部门，将各级人员的学习需求在一个共同的平台上展现，并在这个平台上协同处理这些信息；同时与企业其他应用系统保留了数据交互的接口，一方面满足培训信息化的多维需求，另一方面，遵循信息化建设的宗旨和思路，提供培训信息和数据的各方面应用需要。
3 培训系统功能说明
神舟网络培训系统包含三个主要的功能模块：（1）培训管理功能模块；（2）在线学习培训功能模块；（3）系统管理功能模块。除上述三个功能模块外，还将根据培训系统需求提供附加功能模块：如课件制作工具、课程模板等，详见图2。对各个功能模块简要说明如下：
培训管理模块主要面向企业相关部门培训的管理人员，是网络培训系统实现其培训功能的主要管理模块，它主要包含培训需求管理、培训计划管理、培训实施管理、培训资源管理、培训评估管理、培训统计管理、培训监控，课程管理，课件管理，考试管理等功能模块，是培训管理人员进行实施完整培训过程所必须的工具。
在线学习培训功能模块将提供员工进行培训课程在线学习的功能，实现员工的必修课程、选修课程的学习和培训功能，员工可根据培训系统提供的课程设置以及自身学习需求进行选课操作；该功能模块同时提供课堂笔记、员工自测、在线交流、课后复习、在线考试、学习进度记录等功能。
系统管理功能模块是系统管理员对培训系统的整体管理和维护的相关功能模块，主要包含单位管理、用户管理、权限管理、安全日志管理、系统配置等功能。系统管理功能实现对基础数据的管理和维护，是系统正常运行的前提条件。
附加功能模块主要包含课件制作工具，信息等辅助工具。课件制作工具提供培训管理员将培训素材转化为课件的工具，通过培训平台，以供员工学习使用。
4 系统建设收益
4.1 企业收益
解决集中培训困难、培训费用高，员工需求不同、统一学习效果不佳等传统培训中存在的问题，网络培训方式更容易被企业员工所接受，培训成本低并解决了传统教育培训在工作、时间、交通方面的矛盾；增强培训的针对性和实效性，提高员工素质，有利进一步巩固公司企业文化，增强凝聚力；提高企业的信息化水平，促进培训教育管理的规范化、科学化和信息化 。
4.2 员工收益
对于企业员工，使用系统可以及时获取和补充专业知识、岗位所需要的专业技能，获取更多知识和技能，为新的发展目标做准备；可随时随地、自主支配自己的学习计划；能够在第一时间获得最新的知识，掌握最新、最实用的工作技能；审时度势，轻松规划自身职业素质和能力的发展之路。
--xx通信分公司创建“学习型企业”申报材料
党的十六大报告强调要建设“全民学习、终身学习的学习型社会”，所以，创建学习型企业，是时代的使命。xx市通信分公司继把2002年作为“员工教育培训年”，在全体员工中开展以《谁动了我的奶酪》为主题的读书、交流、讨论活动后，2003年，结合本企业实际，提出了把xx通信建设成为“服务型企业、学习型企业、管理效益型企业”，把创建“学习型企业”作为企业文化建设的一个有机组成部分，明确提出要提倡一种学习精神，营造一股学习气氛，建设一支高素质的员工队伍，把提高学习力作为着力点，把增强工作创造力作为落脚点，努力从学习理念上更新、从学习目标上明确、从学习措施上保证，从学习载体上创新，以在班组中开展“创建学习型班组”、在员工中开展“争做学习型员工”为基点，以提高员工队伍素质、全面提升企业核心竞争力作为目标，大力开展创建学习型企业活动。
一、提高认识，树立四种观念，增强学习动力
当前，通信市场竞争激烈，而市场的竞争实际上是人才的竞争。人才从哪里来？主要靠的是知识，靠的是学习。根据这种情况，学习型企业创建开展后，xx通信分公司把工作的压力作为学习的动力，倡导干部员工树立“学习不仅要学科技、学管理，而且要学政治、学政策、学领导科学和人文科学，不仅个人学而且要团队学、全体职工学；不仅是适应性的学习，而且是创造性的学习；要终身学习，使学习工作化、工作学习化”新的学习理念，在全体员工中开展“为什么要学习、学习为了什么”大讨论。通过学习讨论，解决了“要我学”与“我要学”的问题，普遍树立了四种观念，即：第一，要不断学习、努力学习的观念；第二，有知识才有力量的观念；第三，凭知识与技能参与竞争，不学习就被淘汰的观念；第四，为幸福生活和美好未来而学习的观念。观念的转变，使每个职工都认识到学习的重要性，增强了学习的动力。
二、责任到人，精心设计载体，提供学习空间
开展学习型企业创建工作是一项长期的系统工程，要扎扎实实持久深入地开展，必须制定好学习计划，设计好学习载体，并在组织上保证，这样才能使学习落到实处。
在学习、培训计划的制定上，本着分工负责的原则，年初按专业、层层制定计划，报人力资源部统一安排。如服务监督部负责营业员、话务员业务培训计划的制定落实，运行维护部负责新技术培训计划的制定和落实，工会负责专兼职工会干部培训计划的制定和落实，党务工作部、监察室负责政治理论、党员干部的教育培训。
在责任分工上，明确规定党、政、工、团各级组织齐抓共管，各司其职，一级抓一级，一级带一级，建成纵向到底、横向到边、运转灵活的组织网络，各级部门主要负责人为创建学习型企业的第一责任人，对学习创建负总责，并把学习创建情况纳入到精神文明建设、模范职工之家、先进党支部、先进团支部的考核当中，建立健全创建学习型企业情况分析制度、检查考核制度、奖惩激励制度，对创建学习型企业工作实行定期分析，定期检查，定期考核，定期奖惩。每季度组织相关部门人员深入到各单位检查，发现不足立即整改。 “机构、人员、责任、分工”的落实，为创建活动提供了基础保障。
在学习载体上，以加强学习基地建设为主，在地区以“员工之家”、“职工小家”为基地，分别设立了阅览室、图书角、活动室、电视机，为员工学习提供优良的环境，同时也满足了职工文化娱乐需求，丰富了职工的业余生活。充分利用《xx通信》报、《xx通信工会信息》等园地，开展学习创建活动交流。
三、 重点突出，形式、内容多样，确保学习效果
一是确定学习内容。将党的基本理论、基本路线和十六大精神以及“三个代表”重要思想作为政治学习的必学材料，各单位根据实际，选学通信新技术、市场经济基本知识、有关的法律法规等学习材料。
二是组织好学习日活动。各级组织都确定了学习日：公司领导在党委中心组学习日进行学习，各单位利用每月至少一次的政治理论、技术业务学习日进行学习，各党支部利用“”组织党员、积极分子学习，团支部利用团支部大会组织团员学习，各部门工会利用党政工联席会等进行学习，班组、工会小组利用班组会进行学习。
三是以政治理论学习和形势任务教育为内容，不断提高员工的政治思想素质。市公司根据不同时期的特点，定期发放学习资料，如将《“三个代表”重要思想学习纲要》、《认清形势转变观念 面向市场应对挑战 为全面完成经营任务和发展目标而努力奋斗》宣讲提纲、《中国工会十四大精神学习辅导》等学习资料下发到每个单位、部门工会，要求认真组织员工学习，并且以演讲会、报告会、知识竞赛等多种手段检验学习效果，今年，xx市分公司相继举办了“党的十六大精神在我心中”演讲比赛，组织460多名员工参加了xx市总工会组织的《全面建设小康社会知识竞赛》等，这些学习活动的开展，提高了广大员工的思想政治素质。结合当前市场竞争态势和企业的体制改革，大力开展形势任务教育活动，使员工转变了思想观念，提高了主人翁意识，增强了危机感、责任感和使命感，树立了“企业靠我生存，我靠企业发展”的思想。
四是搞好员工的教育培训工作。市场竞争的实质是人才的竞争，人是企业生存发展的根本。xx市分公司一直把提高员工的技术业务水平作为首要任务来抓。同时注重调整充实培训内容和方式，满足不同层次职工的不同需求，广泛开展岗前培训、岗位培训、服务技能培训、安全培训、技术培训、新业务培训、管理知识培训等活动，并能正确处理工学矛盾，根据专业、岗位安排教育培训内容，形成系统培训和短期培训，业余学习和脱产学习相结合，个人学习与集体学习相结合。在公司上下营造了一种浓厚的学习氛围，形成了人人学习政治理论、人人学习技术业务、人人学习新知识的良好局面。采取走出去、请进来等形式，广泛开展培训、讲座。截至10月份，已经举办各类培训班18个，培训1500多人次。如举办了历时一个月的话务员培训班，对40多名话务员进性语音及语言艺术培训；举办营业员培训班，对全地区110多名营业员进行为期一个月的业务、服务礼仪培训；举办驾驶员培训班，对143名司机进行交通法规、车辆维护与保养、行车安全方面的培训，举办全地区线务员学习班，313名参加了安全生产知识和业务知识的学习、考试，举办了工会专兼职干部培训班、党支部组织员培训班、信息员培训班等，举办了“三个代表”重要思想学习讲座、企业国有资产监督管理暂行条例讲座、扁平化管理讲座、3g知识讲座、power point知识讲座等。通过学习培训，提高了员工队伍的整体素质。
五是建立完善各种激励机制，调动员工的学习积极性。一是改革用工（人）激励，无论是竞聘上岗还是干部聘用，都有经过考试、考核，重用那些有学历、有水平、有才干的人；二是奖惩激励，各单位根据学习规划和学习目标，定期组织考试，检验学习效果，并将考试结果与奖金、星级营业员（话务员）评比等挂钩，奖优罚劣；三是学历激励，制定并出台了《员工在职学习管理暂行办法》，鼓励员工参加各种自考、函授等在职学习。
一、知识管理的含义与六大典型落地模式
所谓知识管理，就是在组织中构建一个量化与质化的知识系统，让组织中的资讯与知识，透过沉淀、共享、学习、应用、创造，不断的回馈到知识系统内，形成永不间断的累积个人与组织的知识成为组织智慧的循环，在企业组织中成为管理与应用的智慧资本。在企业的实际管理中，需要将知识管理上升至知本经营的高度，使知识与有形资本一样，参与组织经营活动并创造价值，并助力企业的可持续发展。
目前，国内外先进企业的知识管理，主要有六大典型的落地模式：
1、知识内容导向的知识管理（AoKM）。解决企业内部存储知识越来越多、工作中无法及时搜索查找有效资料的问题。通过识别组织的核心知识以及最佳实践，形成有序的知识库，使知识体系化、可查找。
2、实践社区导向的知识管理（CoKM）。解决工作中有困难、找不到人咨询的问题。通过对各类员工，尤其是资深员工隐性知识的挖掘与共享，形成跨部门、跨地域的知识交流系统。
3、业务流程导向的知识管理（BoKM）。解决业务知识分散、查找资源耗时长的问题。通过对核心流程知识的梳理、固化与应用，提高流程的执行效率和成果质量，减少重复投入。
4、员工成长导向的知识管理（HoKM）。解决员工培养无章可循、工作指导难以复用、知识学习缺乏条理的问题。通过制定关键岗位学习地图、将知识管理融入培训，提升学习效率、降低人员流失对组织运营的影响。
5、整合应用导向的知识管理（PoKM）。解决集团公司信息沟通不畅、重复性知识难以获取的问题。通过个性化门户及跨系统一站式搜索，实现跨公司、跨系统的知识聚类和信息链接。
6、创新驱动导向的知识管理（IoKM）。解决传统“精英”文化的创新1.0模式难以支撑互联网时代创新的生命周期的问题。通过单点驱动、开放式专家网络、云计算应用、系统化协作，加速创意产生、原型开发与创新实现。
二、知识管理优化部门管理的实践――以戚墅堰所行政办公室为例
中车戚墅堰所创建于1959年，隶属于中国中车。是我国最早的机车车辆材料工艺专业研究机构，主要从事轨道交通装备新材料、新工艺、新装备、新技术的研究开发与产业化。1985年，我公司主动向铁道部提出取消全部事业费拨款，迈出了体制改革的第一步；2000年，走出国家事业单位序列，实现企业化转制；2008年，注册成立有限公司，随中国南车整体上市。上市以后，公司加快了发展的步伐，投入26亿元在戚墅堰区、常州高新区、武进高新区建成占地面积近80万平方米的三个科技成果产业化基地，分别是：戚墅堰区产业化基地、常州高新区产业化基地、武进高新区产业化基地。
下面从职能、业务、系统三个方面对中车戚墅堰所行政办公室知识管理的应用进行说明。
1、从职能出发，通过组织机制打造全方位学习型企业管理团队
行政办公室的工作职责覆盖面广、内容繁杂，涵盖督办调研、文秘服务、行政管理、接待、关系维护和出国境管理等一系列事务，管理层对该部门的工作质量和人员素质要求都相当严格。为此，团队设立了明确的分工合作机制，共同打造全方位学习型团队：团队负责人负责统筹规划部门工作，组织、领导与协调，维护学习流程及氛围；团队副职辅助团队负责人做好具体工作；团队成员各自负责职能范围的流程梳理与专业学习。通过分工合作，明确责任机制，大大提升了团队的工作和学习效率。
根据公司要求，各部门需特设一名兼职知识管理专员，专门负责其所在部门的日常知识管理工作。在部门领导的指示下，安排年度、月度的知识沉淀和培训学习计划，完成各项分工任务，明确具体责任人，并负责召集、组织培训活动。部门全体人员都需要定期总结及分享其工作的信息与资源，使每一位员工都参与到知识管理与学习的过程中。
2、从业务出发，通过合理的计划安排营造良好的学习氛围
在部门领导的重视和倡导下，每年制定学习计划并严格实施，部门全体员工积极参与各项活动并定期反馈提升，形成日清日高、人人分享、时时成长的学习氛围。通过“计划――实践――反思――改进”的PDCA循环，从计划的制定和组织实现的过程，不断解决问题，实现更高的目标，达到团队整体水平的提升。
通过每日晨会，部门人员分享工作中的经验教训、生活中的点滴感悟，部门领导提升与提炼精华要点，使众人的知识得以融合与升华；通过周例会，及时总结本周工作进程及下周工作计划，推动员工对彼此工作的了解，促进系统性思考，相互借鉴提升；通过双周案例分享，以PPT汇报的形式将工作中遇到的问题和困难进行分享讨论、总结提炼亮点，及时固化，形成标准和流程进行推广；通过每月内部培训，根据年度学习计划安排，由部门人员轮值主讲，主要内容包括岗位知识、管理技能、工作经验、读书心得等，培训后开展小组讨论，进一步深化认识；通过季度面谈，各员工对上一阶段的工作绩效进行回顾和反思，部门领导协助员工对下一阶段工作和学习安排进行调整与改进。
3、从系统出发，通过资源的合理配置实现知识的优化利用
借助公司知识管理平台，将部门公用的资料（包括宣传材料、模板、报告、总结、说明书等），以及员工个人的知识（包括内外培训、工作总结、经验分享等）固化成为组织知识资产，形成部门知识库。一方面，便于部门人员查找使用，减少不必要的时间成本；另一方面，实现数据采集与共享，减少因员工休假、离职造成的知识流失。
在知识的应用方面，部门的兼职知识管理专员承担着信息收集、整理与传播的重要职责，通过各类通讯工具将知识的使用方式及相应资源传递给全体人员。有新人加入团队时，从思想、表象到行为三个层面进行学习的设计，帮助其快速提升。在思想方面，由直线领导、其他辅助人员形成教练团队，帮助新员工快速适应环境、了解企业文化、感受团队氛围；在表象方面，主要由岗位知识地图作为参考，入门导师指导说明，新员工学习演练；在行为层面，由入门导师与直线领导双向沟通、指导，了解新员工工作困惑与难点，帮助其解决问题，实现行为层面的提升。通过这三个层次的学习，使得新员工能够大大缩短工作适应期，快速进入工作状态。
三、行政办公室知识管理的启示
从以上三个方面的分析可以看出，戚墅堰所行政办公室的知识管理实践符合知识内容、业务流程、员工成长三大基本导向，在实践社区、整合应用、创新驱动三个方面还有很大的改进空间。未来可以在跨部门、跨区域交流，知识库的梳理与优化，单点驱动、系统协作方面进行提升。从该案例中，可以总结出通过知识管理优化部门管理的具体方法：
1、强有力的领导推动是知识管理得以推行的基本保障
要实现知识管理的可持续推进，文化氛围的形成非常重要，而文化通常是领导风格或意志的体现，因此领导的支持能够在很大程度上决定知识管理的实施。
2、开放的组织氛围是知识管理得以实施的前提条件
没有开放的组织氛围，就无法实现资源共享，知识管理的理念也无法扎根。无论部门内部还是外部，都需要信息的开放和互通才能实现最大程度的协作。
3、完善的组织机制是知识管理得以实现的重要基础
好的知识管理，对于人员的素质和团队氛围的要求都相对较高，因此，需要有一定的人才与知识储备，以及合理的计划安排，才能实现最大程度的提升。
4、持续的日常运作是知识管理不断深化的根本方法
知识管理不是短期就能实现收益的，必须持续不断地循环操作才能建立起内容丰富的知识体系，并保持系统的活跃度，才能使知识管理为组织带来更多收益。
一、年初，结合双贯标工作，完善制度，狠抓管理。修订完善了多项制度、办法，制定了营业部内部的管理制度体系，包括考勤、卫生管理、服务标准，营业部经营任务分解考核细则、营业部绩效工资分配办法等，进一步完善了服务体系和业务考核体系，发挥考核机制的作用，充分调动员工的工作积极性。
在管理中，注重制度的落实，不使之流于形式，首先从自身做起，自觉带头遵守规章制度，对于违反制度的员工，严格按照制度进行处罚，做到纪律面前，人人平等。
二、集中精力进行业务发展和市场营销，对营业部重点客户进行了认真梳理，根据具体情况划分了不同档次，要求客户经理认真分析客户清况，根据重点客户的不同需求制定了不同的的营销方案和工作目标。
1、近一年的工作，存款一直作为营业部工作的重点和难点，为此我会同有关副经理、客户经理进行过认真地研究、总结，也出台了很多激励、规范的措施，但一直效果不明显，究其原因，一是对客户经理的管理不到位，责权利没有充分体现，造成客户经理没有充分发挥作用，二是没有于重要客户建立一种互相信赖的银企关系，在走访客户是不能认真分析总结客户需求和经营情况。三是工作中存在畏难情绪。为此，结合支行制定的客户经理考核办法，在营业部实行全员客户经理制，积极探索多层次业务管理模式：客户经理负责经常性上门服务，收集客户重要信息;业务主管负责定期走访;定期业务会议决定营销策略，及时向行领导、公司部反映营销情况。通过以上工作，四季度效果非常显着：开发了××××××××、××××××、××××××××、××××××××*等优质客户，稳定了××××××××*、××××××××*、××××××××*等，盘活了××××××××*、××××××××*、××××××××*存量客户。
2、注重创新，善于捕捉分析信息，充分利用我行的金融产品，为企业出谋划策，今年4月份，积极与××××××××*联系，根据其资金紧张的实际情况，为其制定了融资方案，成功为其办理了总额为1亿三千五百万元的委托贷款，使其资金在我行沉淀一个多月，存款日均新增1100万元并为我行带来每年22万元的中间业务收入。
3、善于利用政策，寻求新的绩效增长点。根据今年票据市场特点，全年办理贴现2亿7千万元，实现贴现利息收入近四百万元，带了了可观的收益，同时建立了银行、企业的稳定业务往来。
XX年营销当中积极探索整体营销模式，比如××××××××*，××××××××*在信贷支持的基础上，从贷款，存款，贴现，财务顾问、个贷等多方面多层次的将我行金融产品同企业需求结合起来，收到明显效果，XX年××××××××*对我行的综合贡献度从xx年的700万元提高到940万元，实现了我行利益的最大化
三、注重自身及员工业务素质的提高。
一是加大员工培训力度，按照年初的培训计划，提高了员工学习的主动性，增强了员工的竞争意识。二是提高客户经理的业务素质和服务水平。三是制订岗位标准，给予不同待遇，实行动态管理，提高柜面人员服务和竞争意识。四是注重学习性团队建设，形成浓厚的学习氛围。
四、注重家园文化建设，提高凝聚力。
营业部作为一个30多人的大集体，如何提高凝聚力成为工作的重点之一， 只有团结才有战斗力，工作才能出成绩。为此，营业部制定了晨训制度，每周例会制度，定期总结工作，制定工作计划，并积极开展一些有益的活动，使大家有集体荣誉感。充分发扬民主，每月每位员工对营业部的工作做出评价，对营业部的发展目标、工作计划提出自己的意见。
在工作中，我作为营业部经理首先对自己严格要求，业务素质要过硬，工作态度要端正，处处要起到表率的作用。工作中注意方式方法，多与员工交流思想，善于发现问题，制定有效的措施改进工作不足。
关键词：高技能人才 弹性学制 学分制
一、背景
2012年国家人力资源与社会保障部在《高技能人才队伍建设中长期规划》（2010-2020年）中明确提出：到2020年，全国技能劳动者总量达到1.4亿人，其中高级工以上的高技能人才达到3900万人（高级技师180万，技师820万，高级工2900万），占技能劳动者的比例达到28%左右。据统计，截止到2015年，全国技能劳动者总量达到1.25亿人，其中高级工以上的高技能人才达到3400万人，占技能劳动者的比例达到27%左右。所以在“十三五”期间还将要培养500万以上高技能人才。
首钢技师学院是企业办学，多年来始终坚持教育培训双轮驱动，通过不断改革与建设，教育培训体系日趋完善。在办好全日制职业教育的同时，以每年近万人次的技能人才培训规模，为首钢发展及首都经济建设做出了积极贡献。
特别是近两年，随着“国家中等职业教育改革发展示范学校”“高技能人才培训基地”和“国家级技能大师工作室”三大国家级建设项目的开展，笔者学校职业教育培训综合实力得到全面提升。根据企业发展需要不断改革创新的“弹性学制学分制、订单培养、技师研修、双导师制”等多元化人才培养模式，满足了企业“职工不离岗、课堂在现场，企业下订单、学院出菜单”的培训需求。其中，“弹性学制学分制”培训模式有效地突破了企业人员学习与工作相冲突的瓶颈，取得了一定成效。
二、实施弹性学制学分制的意义
弹性学制学分制是相对于学年制，以选课为前提、以学分作为计算学生受教育程度的基本计量单位、以取得最低的必要学分作为毕业标准，学习期限具有弹性，允许学生提前或延迟毕业期限的一种教学管理制度。实施弹性学制学分制具有以下几点意义。
1.实施弹性学制学分制，搭建终身学习平台
实施弹性学制学分制，采取放宽学分的学习年限、允许跨专业取得学分、校际学分互认、竞赛成绩互认、职业证书互认等多种方式，构建学分互认网络，从而形成以社会需要为转移的多专业、多工种、多层次和多规格的教育培训体系及灵活开放的办学机制，真正实现终生学习。
2.实施弹性学制学分制，促进职业教育培训体系的发展与完善
实施弹性学制学分制，有利于终身教育体系的建立和满足学习社会化的需求，有利于促进我国终身教育体系的完善和发展。在新形势下，科学技术飞速发展，知识更新的速度不断加快，弹性学制学分制以其灵活的学习计划、内容、方式和弹性的学制，将职业教育培训变得更加多样化、开放化，满足人们职前教育和职后培训、长期教育和短期培训等不同的需求，从而在终身教育体系中占有重要的地位，促进我国终身教育体系的完善和发展。
3.实施弹性学制学分制，解决工学矛盾
在培养对象上，面向社会全体成员，随着经济的发展和社会终身教育体系和学习化社会环境的逐渐建立，职工终身自主学习已经是必然趋势。而大规模组织职工脱产进行集中培训不很现实，实施弹性学制学分制则很好地解决了工学矛盾。特别是对于大量贫困地区的贫困学生及农村转移劳动力，实施弹性学制学分制可以保证他们边工作边参加培训，做到职业教育就是就业教育。
4.实施弹性学制学分制，促进教学模式改革
实施弹性学制学分制，有利于全面更新教育观念和教学模式，推动职业教育的改革与创新，使职业培训教育的改革和创新走上一个新的发展阶段。
三、实施弹性学制学分制可行性分析
1.社会人才需求的多元化，是实施弹性学制学分制的前提条件
弹性学制学分制包括了弹性学制、弹性课程、弹性学习计划、弹性教学内容、弹性学习管理等，充分体现了学习的灵活性和开放性。
伴随着社会发展的多元化，产业结构升级和行业热点层出不穷，各行各业需要有个性特征的多规格多样化的人才。而弹性学制学分制的灵活性和弹性，正好能适应多元化人才培养的需要。因此，社会发展对人才的需求，使得职业教育培训实行弹性学制学分制成为可能。
2.学习主体需求的多样性，是实行弹性学制学分制的基础
弹性学制学分制，不仅向初高中毕业生等青年学生开放，而且向城镇失业人员、农村转移劳动力、在职以及转岗人群提供培训与再培训。
实行弹性学制学分制扩大了生源范围，学生就可以依据自己的学习基础、个性特长和学习能力来自由选择专业、课程模块、学习方式，并可以工学交替，跨专业听课，决定最佳学制，从而淡化专业界限，这无疑为职业教育培训培养复合型、适用型的人才提供了发展空间，实现了培养目标的多规格性，真正满足了学习个性化的需求。
四、弹性学制学分制在学校的实施情况
笔者学校近几年与北京冶金新功能材料有限公司、首钢物业公司等单位合作，举办机电技术应用等4个专业多个方向的“委托”弹性学制学分制班，累计学员人数达到500多人。在实施过程中，笔者学校坚持机制保障为先、校企合作贯穿全过程的做法，取得良好的培训效果，受到企业与学员的好评。
1.建立健全科学的管理机制
学校针对职工是边工作边学习的特点，试行了弹性学制学分制。学校专门成立了弹性学制学分制领导小组和工作小组，先后制订了《弹性学制学分制管理实施办法》《弹性学制学分制试点学籍管理办法》《弹性学制学分制学生选课办法》等相关文件。
在教学管理上，引入ISO9000质量保证体系，构建新的内部质量管理平台，对弹性学制学分制教育质量进行检查和监督。
在学籍管理上，实行弹性学习制度，允许学员分阶段完成学业，鼓励学生在学习期间自主创业，形成学习――创业――再学习――再创业的良性循环；改革考试制度，增加考试内容中企业实践成分的比例，允许用职业资格证书补充学分。
2.坚持校企合作，提高培养质量
（1）校企共同制订培养目标和教学文件。学校深入企业调研人才培养需求，在对企业生产工艺、设备进行深入调研的基础上，根据企业的用人标准和需求，与企业共同确定培养目标、制订人才培养方案、教学文件及学生管理办法等，共同开发核心课程并按照工作任务难易程度组织教学，课程标准与岗位标准统一，教学内容与岗位技能衔接，实训项目与学员在岗位工作相结合。从而实现“在工作中学习、在学习中工作”，提高了培训的针对性和实效性，得到学员和企业的认可。
（2）采取“双导师制”，校企共同参与培训与管理。弹性学制学分制的教学方式采用学校专业教师和企业技术人员相结合的“双导师”制，即由学校老师与企业技术专家共同完成对学员在学习期间的指导工作。
在培训过程中，学校教师与企业技术专家优势互补，学校教师主要负责学员专业理论知识的教学，形式以集中讲授为主；企业技术专家一般来自学员所在企业，主要负责结合企业工作需要对学生专业技能等实践能力方面的指导，更加关注学员个性化的需求。
（3）校企共同对学员学习成绩及获得学分进行评价与认定。学员学习成绩的评价方式及学分的获取主要由三部分组成：一是学校老师对于学员理论学习成绩的评价，学员获取相应的学分；二是学员的实践成绩由企业技术专家根据学员在企业的实际工作情况及操作水平给予评价，学员获取相应的学分；三是学员在培训期间获得单位及以上部门颁发的荣誉或参加技能大赛获奖，也可获取相应的学分。
这种评价模式与企业对员工的管理相结合，真正实现了人才培养与岗位需求零距离。
3.弹性学制学分制实现校企双赢
企业通过开办弹性学制学分制班，一方面使得员工技能得到提升，提高了企业生产力；另一方面为员工成长及职业生涯发展提供了成长通道，增强员工对企业的认同感，提高了企业的凝聚力。
笔者学校通过开办弹性学制学分制班，一方面通过与企业的合作，及时掌握新技术、新工艺、新设备的发展与应用情况，促进了在全日制教育中的教学模式及教学内容改革，实现了职业教育与企业需求的零距离。另一方面通过与企业的合作，打造了一支既懂理论又能实际操作的“双师型”教师队伍，提高了学校服务企业和社会的能力。
五、存在问题及解决策略
截止到现在，弹性学制学分制的培养模式仅在以企业为单位的培训中实施，还没有对社会个人学习需求进行相关的培训。主要的问题是学习者的个性差异与学校传统的教学模式的冲突，学校不能实现针对个体学习者的服务与管理。
随着信息化技术的发展，可以利用互联网信息化教育平台，整合和建设数字化教学资源，发挥好信息化跨时空、高辐射作用优势，将更多现代化培训手段应用于技能人才培训之中。笔者学校先后投资近2000万元，建成了包括网络、视频、网站、支持四大系统和考试、在线、同步、异步、远程教学五大功能的远程教育平台，解决了职工培训多地域、跨时空带来的困惑。培训学习网点击量急剧增加，年度超过10万人次。在数字化教学资源建设中，开发了集国家职业技能鉴定标准、学习知识/技能细分表、课程标准、学习软件（专业知识和技能）、学习指导书（专业知识和技能）、练习题库和素材库为一体的数字化学习包，并将学习资源集中在一个平台内，便于学员学习。
通过信息化管理系统可以实现学分银行的管理模式，满足学员自由选课、跨地域、跨时空的学习需求。总之，“互联网+开放的培训资源”将为弹性学制学分制的培养模式插上腾飞的翅膀。
六、小结
[关键词]E-learning；烟草行业；实施策略
[中图分类号]F274[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2012）40-0016-02
1E-learning介绍
E-learning的概念是20世纪90年代初由美国提出的。它的兴起与计算机、互联网的发展应用有着极为密切的联系，最早被应用于学校或学术单位研究。美国教育部2000年度《教育技术白皮书》认为：E-learning是一种受教育的方式，包括新的沟通机制和人与人之间的交互作用。在国内E-Learning常被译作“数字（化）学习、电子（化）学习或网络（化）学习”，实际上其就是借助网络多媒体技术、网上社区技术以及网络硬件平台，将专业知识、技术经验和业务流程等制作成电子化产品，并通过网络传递给员工，使得员工可以随时随地的利用网络进行学习或接受培训的一种新的教育方式。
2E-learning的特点分析
2.1传统培训与E-learning的区别
传统培训与E-learning的不同点在于两者的定位不同。传统的培训定位于“培训”，是以“教师”为中心，表现为群体性的、被动的学习。E-learning定位于“学习”，是以“学员”为中心，表现为个性化的、主动的学习。培训不等于学习，培训侧重于教师对知识技能的传授，而学习不仅包括接受知识的过程，还包括对新知识、新技能的挖掘和创造。
2.2E-learning相对于传统培训的优势
教学层面：可以通过网络自主选择课程，课程内容形式多样，而且课程更新速度更快，能够确保学员以最快的速度掌握到最新、最全面的专业知识和技能。组织层面：能够创造交流分享的学习文化，互动协作的学习方式能够调动自主学习的兴趣，有利于培养团队合作精神、增强沟通和包容的能力、打造具有竞争力的人才队伍。个人层面：学员可根据自身特点以自己的方式和进度进行学习，还可以少量多次反复学习，有利于学员牢固掌握专业技能，更有利于学员设计个性化的职业发展规划。
3烟草行业实施E-learning的必然性
3.1烟草行业大规模轮训的客观需求
“十二五”期间，国家局提出了开展行业大规模轮训的任务要求，但真正要做到全覆盖、无死角的全员轮训，单凭传统的、面对面的培训方式是无法实现的，而依靠网络技术的E-learning培训不仅突破培训规模、培训时间以及培训地点等因素的限制，还可确保知识传递的一致性、准确性和规范性，它将成为推动行业大规模轮训顺利实施的有效措施。
3.2倡导学习型组织建设的内在需求
为了实现“卷烟上水平”的任务要求，烟草行业越来越重视学习型组织的培养和建设。而E-learning模式正好为学习型组织建设提供了一个崭新的学习平台，其更有利于知识的获取、传递和共享，更有利于帮助烟草企业构建学习氛围、创建良好的学习机制，更有利于将学习力转化为创造力，并不断促进烟草行业的提升和发展。
3.3员工职业生涯发展的必然需求
新一代的烟草员工更加注重个人的学习和成长，然而传统的“大锅饭”式的培训针对性不强，无法满足员工参差不齐的个性需求，反而容易抑制员工学习兴趣。但E-learning推出却可为烟草员工提供更多、更好的学习机会，让员工根据个人的兴趣、爱好和需求制订自己的学习计划、合理安排学习时间，进而充分调动员工学习的主动性和参与性，使其通过不断学习新知识、获取新技能，实现个人职业生涯的发展。
3.4追求培训效益最大化的现实需求
烟草行业每年都要为培训花费大量的人力、物力和财力，为了追求培训效益的最大化，必须在传统培训模式中不断寻求新的突破。而E-learning的出现正是培训模式的一种创新。网络学习不仅免去了学员住宿费、交通费、教师培训费等多项开支，节约了培训成本，同时还可以重复利用、反复学习，随时加强和巩固所学知识，从而为用最少的投资，换取最大的收益带来了可能。
4烟草行业E-learning实施策略分析
4.1E-learning实施的主导因素
（1）技术环境因素。技术环境是决定烟草行业成功实施E-learning的基础因素。由于E-learning是基于电脑和网络的现代化学习方式，因此对电脑以及网络基础设施等方面要求较高。在硬件设施上，网络设备的完善、网络使用的程度、网站服务器的稳定性、电脑数量和功能配置以及相关多媒体软件对支持学习管理平台的适应性都将影响行业E-learning学习开展。在软环境上，企业技术人员的数量和技术水平以及员工的信息技术应用能力也都影响着烟草行业E-learning学习的实施。因此，烟草行业必须要在具备了相应的基础设施、储备了相关的专业人才的基础上，才有可能全面实施E-learning培训。
（2）学习内容因素。学习内容是决定烟草行业成功实施E-learning的核心因素，学习内容好坏直接影响着E-learning实施的成败。因此课程内容的开发要注意以下三点：一是表现形式的多样化。课程内容应当以多种形式呈现，如文本、图片、动画、视频、音频等。要根据实际的培训内容和投入成本进行选择。这样才能充分体现应用E-learning系统的优势。二是课程结构的制定。课程设置要适应网络学习的灵活性，课程内容要能够帮助员工解决实际工作中遇到的问题，因此培训内容应当具有良好的组织结构以及针对性，并且要形成知识单元块，以方便员工查找和学习。三是课程开发。E-learning课程开发是学习内容的决定性因素，它不仅是技术的问题，更是设计理念和内容质量的问题。E-learning课程设计的好坏将直接影响学员的兴趣和耐心。因此，烟草行业必须要在学习内容上进行深入地研发和设计，才能确保E-learning学习具有实际意义。
（3）员工学习因素。员工是决定烟草行业成功实施E-learning的关键因素。因为员工是E-learning学习的主要参与者和体验者。员工学习因素除了包括使用电脑的经验与能力外，还包括员工的教育背景、学习态度和动机，学习习惯和理念等内容。员工是否具有自我提升的愿望、是否具有正确的学习态度以及合理的学习规划、企业是否重视激发员工的学习动机、调动员工学习的主动性都将影响E-learning是否能够持续地发挥作用。因此，烟草行业在实施E-learning时，必须要做好前期的宣传推广，建立相关的激励机制，进而才能促进员工主动体验E-learning学习过程。
4.2E-learning实施的应对策略
（1）明确E-learning引进定位。烟草行业在引进E-learning系统时，需要对E-learning系统做一个定位，确定它在行业整个信息化过程中或行业发展中的地位，关键是要确定E-learning能否作为行业学习型组织建设和行业培训能力建设的有效载体并在行业核心价值链中有所展现。这是实施E-learning的条件要求，决定了E-learning应用的是否可行。
（2）制订战略与发展计划。烟草行业要认识到E-learning的重要性以及在行业E化过程中E-learning与其他部门信息化的关系作用，并在此基础之上把E-learning融入到行业“卷烟上水平”战略和“两个至上”行业价值观中去。这是实施E-learning的基本要求，决定了E-learning的发展方向和实际效果。
（3）确保基础设施的正常运行。烟草行业在实施E-learning前要确保行业整个网络及其相关基础设施能够持续稳定工作。绝不能因为网络技术等原因给学员造成学习困难、增加学员的抵触情绪。要通过先进的技术和设备调动学员的兴趣和积极性。这是实施E-learning的保障要求，决定了E-learning能否顺利实施。
（4）丰富培训课程内容。烟草行业培训课程要具有行业特色、突出行业战略任务要求，同时课程设计要结合网络的特点展开丰富的想象，并要充满知识性、趣味性和创造性，使之能够吸引学员主动参与体验和学习。同时，课程的设计尽量采用图像或多媒体的方式，以便于学员学习和记忆。这是实施E-learning的内在要求，决定了E-learning的应用价值。
（5）注重传统培训与E-learning学习的相互融合。无论是传统培训还是E-learning学习都有优势和缺陷，所以烟草行业最好采用混合式的培训方式，将传统培训和E-learning学习相互有机地融合在一起，这样既可以扬长避短，充分发挥计算机技术和网络技术的优势，同时，还可以减少初次使用计算机和网络进行学习的学员的学习阻力。这是实施E-learning的现实要求，决定了E-learning能否持续地应用。
（6）重视学习过程中的人际交流与协作。烟草行业在进行E-learning学习时，一定要注重为学员创造一种“社区气氛”，让学员在向其他的伙伴介绍自己、讨论问题或分享学习经验的过程中，提升E-learning学习兴趣和参与度，这将为E-learning的应用起到一种“黏合剂”的作用。这是实施E-learning的功能要求，决定了E-learning互动分享的能力。
