发布时间：2023-02-03 02:23:15
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1、企业物业管理的内涵比较
企业对物业进行自行管理，也称之为自管，是由企业业主直接管理自己的物业。根据物业管理实施主体的法人地位，可以划分为企业下属物业子公司、企业物业管理项目部或管理中心，但随着物业业务的不断发展，无论项目部门或是管理中心，都必须发展为具有独立法人资格的公司。物业管理的委托管理模式是基于物业管理权利主体与业务实施主体的分离，由企业委托专业物业公司或机电、保洁、绿化等专业公司从事项目管理。委托管理模式分类较多，分为全权委托、委托监管、并行委托等主要形式。
2、企业物业管理模式的优劣势比较
企业物业自行管理具有明显的优势，由于从属于或曾经从属于企业本身，物业管理的机构、人员以及财务系统都与企业是一体的或与企业是集中管理模式下的分支体系之一，因此，企业物业的自行管理存在天然的优势———与企业业主的密切联系。从经济意义出发，企业业主作为物业权利所有者，物业管理公司或部门作为物业业务实施者（管理者），二者之间必然存在着“所有者———管理者”之间的信息不对称矛盾，这就会导致信息不对称容易引起的管理成本问题。显然，企业物业的自行管理，可以减轻信息不对称问题引起的主体之间的矛盾问题。如企业内部上下级沟通的便利性，信息的互通性，无论是物业管理运作上的便利性还是体现企业管理文化的直接性，都可以予以实现；同样，物业管理过程中如果需要上级企业的支持，无论是新制定制度的批准还是某些服务功能的增加，相对于呈分离状态的独立物业管理机构来说，自行管理模式有明显的优势。并且，从成本角度，与企业呈一体化的物业管理，能够为企业节约成本费用。但是，应该看到企业物业自管，由于企业自身的持续而欠缺物业管理专业性，物业管理的低效而导致额外成本过高是企业物业自管存在的问题。另外，企业与物业管理的一体化，责任实施主体与权利主体的一体容易导致责任的推诿，从而致使物业管理责任由于“搭便车”的存在致使物业管理效率低下。显然，自管模式的良性发展需要企业自身拥有专业的物业管理队伍，并通过物业人员培训或引进补充管理队伍，不断强化物业管理部门的管理经验。物业管理的委托管理模式是基于物业管理权利主体与业务实施主体的分离，由企业委托专业物业公司或机电、保洁、绿化等专业公司从事项目管理。委托管理模式分类较多，分为全权委托、委托监管、并行委托等主要形式。相较于企业物业的自行管理模式，首先是企业从附属的物业管理业务脱离出来，而从事于自身长期进行的且最具有专业性的主营业务，提高了企业经营的效率；其次是物业管理业务方面，专业的物业管理公司具有专业的物业管理队伍，高效的物业管理业务流程；再次是多样化的委托管理模式，丰富了物业管理行业的可持续发展，在社会化专业分工的优势基础上，真正实现了“权责分开，效率优先”的现代化企业管理发展需求。但是，企业物业委托管理模式也有显然的缺点，相对于自行管理来说，物业管理费用十分高。另外，企业与物业管理公司之间，存在一定的信息不对称问题，对于物业公司的项目运作并不完全可控，可能造成物管费用过高；同时，企业与物业管理公司之间的沟通不顺，企业不断更换物业管理公司的情况也较为常见，会造成企业支付的费用进一步增高。
二、企业物业管理两大模式的发展趋势比较分析
就我国目前物业管理行业的现状来看，企业物业自行管理的模式仍然占企业物业管理市场的一部分份额，尤其是企业自建，物业也就顺其自然以自管模式为主。这与我国企业发展的现状有密切联系，即如前所述，企业可以节约成本，可以实现对物业管理的无信息损失“上传下达”，可以有效管理物业项目部门的服务项目规划或实施等等。而且，对于我国早期的企业，尤其是国有企业，通常是艘“航空母舰”，经营的业务除了主营业务，几乎都是作为企业的自营项目。另外，相较于物业管理的委托管理模式，即专业物业管理公司对于企业也是有一定的选择的，如研究发现，物业管理具有规模效应，如果物业管理面积未达到其管理的盈亏临界点，专业物业管理公司不会接受这样的委托业务。因此，就成本角度企业物业自行管理仍占有一定的市场份额；但从专业化分工视角，委托物业管理将成为企业物业管理的未来主要模式。而在我国经济发达的地区与城市，企业物业委托管理模式已经开始发展甚至成为主要的物业管理模式，这与物业委托管理的效率是密不可分的。如前所述，企业若要克服自行物业管理模式效率的低下，需要培养自身的专业物业管理人员，或是通过培训或是引进模式。诚然，相对于自行物业管理，企业委托物业管理中由于具备专业的物业管理人员而效率较高。因此，从这个角度来看，无论是自行物业管理还是委托管理，专业的物业管理人员成为关键，那么，两种模式的优劣势共同决定了处于效率考虑，企业物业未来的发展趋势将出现“职业物业管理经理人”。从西方发达国家的物业管理实践来看，专业化也是物业管理行业最显著的特点之一，以美国为例，物业管理公司一般只负责小区的整体管理，具体服务内容由业主委员会征求业主意愿后决定，有关业务则由物业管理公司聘请专业的清洁、保安、设备维修等服务公司承担。我国在借鉴西方国家先进制度的基础上，已从2005年开始推行物业管理师制度，也称之为物业管理职业经理人制度，并于2007年培养出第一批专业化的注册物业管理师队伍，这些注册物业管理师基本上都隶属于专业化的物业服务企业。企业物业管理势必往更高效的模式发展，预计独立的物业管理CEO会像注册会计师一样，受雇于物业管理公司或物业管理事务所，成为物业管理行业发展趋势中的关键一环。正如前文比较的一样，企业主营业务与物业管理业务的分开，适应了社会化专业分工的发展趋势，能够提高物业管理效率也使企业自身专注于主营业务，提高企业的经营绩效。而企业委托物业管理模式分类较多，根据委托权利的是否继续细分分为的全权委托、并行委托等方式。可以看出，全权委托模式对于企业来说较为简单，而对于物业管理公司来说则需要具有较强的统筹管理能力，如果物业管理公司采取聘用专业物业管理人员针对项目进行管理，将企业物业中的各个组成部分的分包进行有效组合与管理，将不断提高物业管理的专业化与效率，促使企业物业管理具有明显的现代化特征。
三、结语
1.未计提固定资产折旧，无法真实反映资产的价值。
按照《企业会计准则》的规定，固定资产应按照使用年限、工作量每月计提折旧，期末以资产可变现净值与市场公允价值为基础计提“固定资产减值准备”，以真实反映资产的价值。而按照《高中会计制度》及《事业单位会计制度》规定，高中固定资产按照采购金额计入“固定资产”借方，计入“资产基金”贷方，资产存续期间不计提折旧及减值准备，期末报表中的固定资产金额仍反映历史采购成本，无法反映资产真实的价值，造成资产的虚增。
2.高中固定资产管理制度不完善，造成国有资产严重流失。
目前，在高中中由于未建立科学完备的资产管理制度，造成高中资产潜在流失。一是会计基础核算不规范。虽设置固定资产明细账、总账、位置账核算，但均浮于形式或由一人管理，入账不及时，极易账外资产，为贪污舞弊、资产流失提供机会。二是资产采购、使用、处置程序不规范。相关资产卡片、位置账、领用记录不健全，未由独立部门进行定期资产盘点，造成高中固定资产流失现象频发；资产购买申请未征求资产使用部门、高中其他部门的意见，采购的资产无法达到使用标准，造成重复采购、过度采购，给高中教学经费带来巨大的浪费；处置环节中存在未经审批、或先处理后审批等现象，不但易造成高中贪污舞弊的发生，同时造成国有资产的严重流失。
3.高中资产管理部门各自为政，无法彻底摸清高中资产家底。
目前高中资产的管理体制为，财务处从资产的金额上对资产进行管理，各业务处室分别管理本部门使用的实物资产（如校图书馆管理的图书、实验室管理的各种仪器），由于各部门分别归口各副校长分管，部门之间缺少必要的沟通，造成高中财务工作人员无法及时、准确地从金额、实物两方面摸清高中固定资产家底。同时，由于各部门沟通不畅，也造成资产的重复采购，例如，某科室向财务处申请采购一批桌椅，财务人员只能从财务角度进行审核（如是否达到政府采购标准、有无校长签字等），实际上拟采购的桌椅中可以从其他科室中调剂使用，造成了经费的极大浪费及资产的闲置。
4.高中缺少有效的监管机制，造成资产的毁损、丢失。
目前，大多数高中未建立起资产监管机制，未能引起各业务部门领导对保护固定资产的重视，资产保管责任人保管责任淡薄，认为资产丢失、毁损后就可直接申请采购。同时，高中无有效的奖罚、考核制度，不但无法提高使用人员爱护资产的积极性，同时也造成高中资产的账实不符。
二、加强高中固定资产管理应采取的若干措施
1.增强资产管理意识。
长期以来，高中办学主要是依靠国家财政拨款，目前虽说是多渠道筹措资金，但国家财政拨款仍是主渠道，这种情况一定程度上造成了人们经济核算概念淡漠，也就导致了人们国有资产观念淡薄。认为高中是培养人才的地方，不同于企业，搞不搞国有资产管理无所谓。这种认识必须端正。因为加强国有资产管理，一是维护国家利益的需要，二是加强自身发展的需要。要使大家明白对高中财产的管理人人都是主人，人人都有责任，增强保护国有资产权益的主动意识，自觉维护国有资产的合法权益，从而形成共识。
2.建议出台新高中会计制度，真实反映高中资产的公允价值。
建议财政部出台新高中会计制度，借鉴企业会计准则作法，在固定资产存续期间对其计提折旧，于期末按照市场价值对账面成本进行调整，使账薄及报表记录真实反映高中固定资产的市场公充价值，为国家掌握真实的国有高中资产价值提供可靠依据。
3.完善高中资产管理相关制度，实现资产管理规范化、制度化。
一是建立固定资产内控控制制度，设置内控复核、采购审批权限，保证固定资产相关业务按照规范的财务处理流程进行，降低高中资产贪污舞弊发生概率。二是建立固定资产定期盘点制度。由财务部门牵头，各部门积极配合，定期对高中所有实物资产进行盘点，做到账实相符；完善固定资产卡片、位置账、领用记录制度，由相关部门定期对各种记录进行抽查，对不合格部门、工作人员进行一定的处罚；建立资产处置上报、集体决策机制。规定各部门在处置本部门资产前必须向财务部门进行申请备案，并经校领导班子集体决策通过并报上级部门审批后方可处置，处置时由财务部门及资产使用部门人员共同参与，避免处置过程中贪污舞弊现象的发生。
4.建立统一领导、左右协调的资产管理机制，加强各部门之间沟通。
由校领导牵头成立高中资产管理小组，各部门负责人出任小组成员，定期召开资产清查、申报会议，组织资产保管、财务部门定期对各部门使用的固定资产进行清点，摸清高中实物资产的家底；各部门购进、调拨本部门使用的资产时需到财务部门进行固定资产备案，使财务账与实物资产保持一致；采购部门在进行采购可行性评估前，应与各部门取得沟通，考虑所采购资产是否可以通过部门之间调剂而避免重复购买。
5.建立高中资产奖励、考核、监管机制，提高教师保护资产的积极性。
1.1企业劳动关系概念分析
企业劳动关系并不是固定不变的，而是随着社会的变化和时代的发展而改变的，根据劳资双方力量的对比分析，可以包含以下几种：①均衡的劳动关系；②雇主主导型的劳动关系；③政府主导型的劳动关系。在企业中劳动关系主要表现为用人单位与劳动者形成的一种经济和利益关系，这就包括了两个主体，一个是用人单位或者劳动力使用者，另一个主体劳动者或者具有劳动能力的组织。他们的关系主要在企业的规章制度、人员管理、工作时间和工资报酬等几个方面表现出来。
1.2人力资源管理与企业劳动关系之间的关系分析
人力资源管理是企业长远发展所必须坚持的发展规划，在进行人员管理时不仅起到了培养员工技术水平的作用，同时对劳动关系也有一定的影响。首先，人力资源管理是处理企业劳动关系的方法之一，其管理质量的高低、方法适当与否，会对企业劳动关系和谐与否造成很大的影响。其次，人力资源管理能够加深企业与员工之间的交流。人力资源管理通过一些奖励或者批评措施，满足员工的精神需要和心理诉求，也有利于提高员工对企业的信任度和满意度。再次，企业人力资源管理能够提高企业的经济效益和员工自身的整体素质，而员工素质的提高和企业效益的增长也有利于形成良好的劳动关系。
2人力资源管理问题对劳动关系的影响
2.1劳动合同签订过程中的问题分析
企业管理制度的建立首先必须是合乎规范的，这样才能以法律的效力对员工具有约束力，但是现实中一些企业尤其是小企业，在制度的建设上存在着严重的不合规成分，主要表现在以下两点：①劳动合同的签订具有法律强制性。劳动合同是在为了保障劳资双方利益的基础上而签订的，但是一些企业为了榨取劳动者的利益，签订的合同存在着明显的违法性，如强迫员工缴纳保证金、公司加班无补贴、员工没有福利保障等，员工没有任何的反抗余地。②不提供劳动合同或不按合同规定执行。一些资质不足的企业，在没有向有关部门注册的情况下就开始招工，但却不敢给劳动者提供保障权益的就业合同。而一些企业即便提供了劳动合同，但是从来不按照合同的规定来执行，尤其是员工的利益很少得到有效的保障，而企业却趁机压榨劳动力。这些违法管理制度的施行严重地影响到了企业的劳动关系。
2.2人力资源管理制度不完善
人力资源管理要想取得良好的效果，必须有相应的管理制度来进行保障，但是现实中一些企业的管理制度却没有得到良好的建设。首先，人力资源培训制度不完善。人力资源培训应当作为企业发展的重要环节来执行，并且通过管理制度确定下来，但是一些企业是根据业绩下降后才选择展开培训，这种不固定的人力资源培训会干扰员工的工作进程，从而造成员工与企业之间的不和谐。其次，缺乏有效的奖惩机制。人力资源管理的重点在于赏罚分明，这也是形成团结稳定的劳动关系所必须要求的，但是一些企业在管理制度的建设方面不具有可操作性，导致人力资源管理没有起到实质性的管理效果，既不能表扬先进也不能惩罚落后，导致大家工作的积极性严重下降，对劳动关系的影响也是非常严重的。
3人力资源管理影响企业劳动关系的实践措施分析
3.1正确认识人力资源管理与企业劳动关系之间的关系
要想正确处理人力资源管理与企业劳动关系之间的关系，必须对二者之间的关系有一个正确的认识，才能采取正确的管理方法并形成完善的管理制度。而人力资源管理是企业发展战略中重要的环节，也是企业保证凝聚力和战斗力的重要举措。它不是简单或冰冷的人事管理，而是在物质管理中加入了精神或者心理管理，因为它通过人力资源的培训使员工的水平得到了提高，员工的价值得到了体现，员工的精神得到了满足，所以企业和员工之间的关系才会更加的和睦。因此要重视人力资源管理工作，无论是培训的内容、制度的建设等，都必须坚持以人为本的理念，这也是正确处理企业劳动关系的基础。
3.2人力资源的开发和培训标准要严格
人力资源是企业在激烈的市场竞争中，保持强劲竞争力的重要条件，而其管理水平的高低会影响企业劳动关系的正常开展，因此对于人力资源的开发和培训必须坚持高标准、严要求的理念，只有在员工的招录和培养中提高员工的技能水平和道德修养，才能更好地处理企业劳动关系。在培训员工时，除了对他们进行技能的教育外，更重要的是进行思想教育，其中包括价值观的灌输、企业文化的熏陶和职业道德的教育等，让员工之间能够相互尊重，尊重自己的工作，最终促进企业与员工之间的关系更加的和谐友好。
3.3善于利用薪酬管理和绩效考核来处理劳动关系
人力资源管理对于企业劳动关系的影响非常重大，而人力资源管理中除了技能教育、精神教育和制度约束等，还应该善于利用绩效考核与薪酬管理的方式，对员工进行犒劳和奖励。其中绩效考核是员工证明自己价值并获得提拔的重要依据，这是在精神上让他们得到满足；而薪酬管理则是按照多劳多得的管理理念，对表现优秀的员工的一种物质奖励，从而建立和谐的企业劳动关系。为了保证这两种管理方法高效率的发挥作用，可以引入北京宏景世纪eHR-专业版软件来对企业组织结构、合同管理、员工的绩效和薪酬管理等方面进行管理，而且这种成熟的网络管理应用，能够及时地了解到市场情况以及员工内部自身情况的变化，而且其系统的运行承受能力和稳定性非常强，能够将管理人员的工作量大大地减轻，而且这种以数据说话的管理形式更加的客观真实，对于企业和员工利益做到有效的维护，因此被广泛地应用于人力资源管理中。
4结束语
关键词客户关系管理电子商务因特网
1客户关系管理的概念
客户关系管理实际上并不是一个新生事物，早在20世纪80年代，自动销售系统SFA(SaleForceAutomation)和电话、计算机集成系统(CTIComputerTelephonyIntegration)就已经在国外的企业中广泛应用。SFA系统可以帮助企业管理销售定额计算销售人员的提成，预测利润，协调销售人员的活动；CTI系统可以为客户提供800电话服务，通过自动菜单选择和交互式语音反馈，让用户很快地与专业电话服务人员通话，记录交谈数据。客户关系管理（CustomerRelationshipManagementCRM）就是对客户关系进行管理的一种思想和技术，换句话说，客户关系管理是一种"以客户为中心"的经营理念，它借助于信息技术在企业的市场、销售、技术支持、客户关系管理等各个环节的应用，以改善和增进企业与客户的关系，实现以更优质、更快捷、更富个性化的服务保持和吸引更多客户的目标，并通过全面优化面向客户的业务流程使保留老客户和获取新客户的成本达到最低化，最终使企业的市场适应能力和竞争实力有一个质的提高。
2在电子商务时代客户关系管理的新特点
在传统条件下实现客户关系管理有较大的局限性，主要表现在客户信息的分散性以及企业内部各部门业务运作的独立性，基于因特网的客户关系管理是一个完整的收集、分析、开发和利用各种客户资源的系统，它的新特点有：
（1）集中了企业内部原来分散的各种客户数据形成了正确、完整、统一的客户信息为各部门所共享;（2）客户与企业任一个部门打交道都能得到一致的信息；（3）客户可选择电子邮件、电话、传真等多种方式与企业联系都能得到满意的答复，因为在企业内部的信息处理是高度集成的；（4）客户与公司交往的各种信息都能字对方的客户数据库中得到体现，能最大限度地满足客户个性化的需求；（5）公司可以充分利用客户关系管理系统，可以准确判断客户的需求特性，以便有的放矢的开展客户服务，提高客户忠诚度。
3客户关系管理带给企业的主要优势
（1）降低成本，增加收入。在降低成本方面，客户关系管理使销售和营销过程自动化，大大降低了销售费用和营销费用。并且，由于客户关系管理使企业与客户产生高度互动，可帮助企业实现更准确的客户定位，使企业留住老客户，获得新客户的成本显著下降。在增加收入方面，由于客户关系管理过程中掌握了大量的客户信息，可以通过数据挖掘技术，发现客户的潜在需求，实现交叉销售，可带来额外的新收入来源。并且，由于采用了客户关系管理，可以更家密切与客户的关系，增加订单的数量和频率，减少客户的流失。
（2）提高业务运作效率。由于信息技术的应用，实现了企业内部范围内的信息共享，使业务流程处理的自动化程度大大提高，从而使用业务处理的时间大大缩短，员工的工作也将得到简化，使企业内外的各项业务得到有效的运转，保证客户以最少的时间，最快的速度得到满意的服务。所以，实施客户关系管理可以节省企业产品生产、销售的周期，降低原材料和产品的库存，对提高企业的经济效益大有帮助。
（3）保留客户，提高客户忠诚度。客户可以通过多种形式与企业进行交流和业务往来，企业的客户数据库可以记录分析客户的各种个性化需求，向每一位客户提供"一对一"的产品和服务，而且企业可以根据客户的不同交易记录提供不同层次的优惠措施，鼓励客户长期与企业开展业务。
（4）有助于拓展市场。客户关系管理系统具有对市场活动、销售活动的预测，分析能力，能够从不同角度提供有关产品和服务成本，利润数据，并对客户分布，市场需求趋势的变化，做出科学的预测，以便更好地把握市场机会。
（5）挖掘客户的潜在价值。每一个企业都有一定数量的客户群，如果能对客户的伸层次需求进行研究，则可带来更多的商业机会。客户关系管理过程中产生了大量有用的客户数据，只要加以深入利用即可发现很多客户的潜在需求。
4电子商务发展中的客户关系管理实施
首先，必须统一思想，提高认识。这不仅需要企业高层领导的支持和推动也需要提高员工对客户关系管理重要性的认识，要让员工充分认识到客户是企业最为宝贵的财富，没有满意的客户就不可能有员工的前途，同时客户繁荣满意与忠诚度需要靠每一位员工通过积极的努力去精心地培育，客户关系管理需要充分发挥每一个员工的自觉行动下，才能保证客户关系管理真正落到实处；其次，要组建项目实施团队。客户关系管理系统的实施必须有专门的团队来具体组织领导，这一团队的成员既应包括公司的主要领导，以及企业内部信息技术、营销、销售、客户支持、财务、生产研发等各部门的代表，还必须要有外部的顾问人员参与，有条件的话还应邀请客户代表参与到项目中来。最后，进行业务需求分析。从客户和企业相关部门的角度出发，分析他们对客户关系管理系统的实际需求，可以大大提高系统的有效性。因此，对客户关系管理系统进行业务需求分析是整个项目实施过程中的重要环节。
电子商务离不开因特网，网站是电子商务中企业与客户进行联系的特殊且重要的平台和沟通工具。网站将提品和服务的厂商与最终客户之间的距离消除了。作为客户，可以通过网站直接向厂商咨询信息、投述意见，发表看法；作为厂商，则可以利用网站实现向客户提出一对一的个性化服务。另外，企业通过网站可以了解市场需求和客户信息，加快可信息传递、加快了商流的周期。在一定程度上可以说，正是由于电子商务网站提供了企业与客户（包括潜在客户）之间的新的沟通渠道和沟通方式，才使电子商务具有如此旺盛、鲜活的生命力。为了和客户沟通，在电子商务中采取的措施：
（1）电子邮件链接，便于客户和网站管理者通过邮件联系。邮寄目录，请客户签署邮寄单。让所有在邮寄单上的人及时了解你所提供的最新产品，为了把客户放在邮寄单上，在做第一次交易的时候询问客户的电子邮件地址，可以提供给他们两种选择，一种是明确列在邮寄单上，一种是不明确的，一旦有了地址，勾画出他们的购买行为，就可以传送适当的信息了。不久就会感受到顾客反馈的信息。
（2）网络社区，培养稳定的客户群。社区建立的原则基于基本的心理学常识，人类不喜欢改变，不喜欢决策。一旦他们寻求某种大目标的时候，就会融入到一个团体中去，他们不愿意轻易放弃。考虑到客户第一次决定购买你的产品的难度，如果使下一次购买的障碍尽可能的低，他们就会非常满足，创造一种环境，让客户在其中培养良好的感觉，认识到他们是被理解的，成为了一种强势集团的成员；运用电子公告板，供客户在网上公开发表意见。通过邮件列表，定期或不定期向不同的客户群体发送不同信息；网上调查，了解市场需求和客户消费倾向的变化；网上呼叫服务，及时解答客户的问题和投述。
（3）客户购物专区，存放每一个客户的购物信息，便于客户跟踪、查询订单的执行。与顾客进行成功互动的一个先决条件是：需要向客户提供其购物全过程的全面情况，以推动他的购买决策。应当非常明确地告诉客户何时预定，一旦预定了商品，就要告诉它的价格。这中说明应该包括购买前、购买中、购买后。这样，提高了购物过程的透明度。
5结语
无论产品多么的好，无论品牌多么有名，如果要保持对竞争对手的优势，吸引一批又一批的回头客，做好客户服务是唯一选择。实际上任何产品和服务，从生产到会计核算，都有可能成为商品，每一个竞争者都希望自己在各方面都做得很好，尽量消除缺陷。如果企业要从竞争中胜出，那么，可以使企业保持持续优势的一项就是优秀的客户服务。
在人力资源管理的过程中，绩效管理发挥重要作用，企业通过建立绩效管理体制，能够将员工的利益与绩效管理有机的结合在一起，以不断激发员工工作的积极性，进而将更多的时间和精力投入到实际工作中，为企业获得更多的经济收益。在构建绩效管理体制的过程中，管理人员应当始终坚持“多劳多得、少劳少得”的基本原则，以充分发挥员工的潜能，使员工的劳动和报酬相一致。因此，科学、合理的绩效管理体制，不仅能够满足员工自身利益，也能够培养员工的团队合作精神，加快企业的发展进程，使企业能够在激烈的市场竞争中占据有利地位，以实现企业的可持续发展。
二、人力资源绩效考核管理存在的主要问题
1.无法实现公平、公正的基本原则。现阶段，在企业进行绩效考核的过程中，不能严格按照公平、公正的基本原则进行考核，以致无法实现奖惩分明制度，这不利于激发员工工作的积极性，以为企业获得更多的经济收益。因此，企业在进行绩效考核的过程中，应始终坚持公正、客观的原则，以不断树立企业在员工心中的权威，进而使员工能够更好的服务于企业的发展。
2.绩效考核理念淡薄。目前，在企业发展的过程中，企业的领导阶层不能够充分认识到绩效考核对企业发展的重要性，没有认识到绩效考核的主要目的与考核意义。在考核的过程中，不能够将绩效管理与员工自身利益有机的结合在一起，无法体现绩效管理的激励作用，进而不能充分发挥绩效管理的作用。
三、完善人力资源绩效管理体系的对策
1.建立健全绩效管理体制。目前，在绩效管理方面，应当依据企业发展的实际状况，制定科学、合理的绩效管理方案，并且在方案中应当包括以下几个方面，即与绩效管理相关的政策、实施绩效管理的阶段与具体方法、明确绩效管理人员应当承担的责任，以及实施绩效管理的具体流程等等，进而形成全面、系统的绩效管理系统。此外，在企业日常生产、运行的过程中，管理人员应当全面落实绩效管理体制，在绩效管理方面，应当重视过程控制，并且依据部门、岗位的不同，制定与之相适应的管理目标，及时发现问题，并且采取有效的解决对策，对出现的问题进行总结，以充分发挥绩效管理的作用。
2.实现绩效管理的信息化。伴随信息化时代的到来，信息技术已经逐渐应用于企业绩效管理过程中，因此，这就要求企业应当充分利用信息化的优势，做好绩效管理环节。企业应实现绩效管理的动态化，以加强信息的透明度。通过实行信息化的管理方式，不仅能够简化考核流程，也能够提高绩效管理效率，进而获得良好的绩效管理效果。
3.及时反馈评价结果。在企业进行绩效管理的过程中，对于考核的结果，管理人员应向企业所有员工与领导公开，员工可以随时向上级领导反映存在的问题，领导应重视员工提出的问题，并且采取有效的解决对策。因此，通过实行评价结果的反馈，能够使管理人员及时发现在绩效管理中出现的问题，以调整和优化绩效管理方案，进而实现绩效管理的科学性、合理性与可靠性。
四、人力资源绩效管理体系构建的基本流程
1.制定科学、合理的绩效考核规划。在绩效管理的过程中，绩效考核规划的制定至关重要，通过制定绩效考核规划，使员工能够认识到绩效考核的主要目的，并且熟悉和了解绩效考核的主要模式、考核标准以及考核内容等等。通常情况下，在企业发展的过程中，通过制定考核规划，以此为基础，实行绩效管理，进而确保在绩效管理的过程中，管理人员能够遵循法律法规的基本要求，以不断激发员工工作的积极性，进而加快企业的发展进程。
2.绩效辅导。在企业发展的过程中，在绩效考核方面，企业为使自身获取更多的经济收益，应当对管理者进行考核。因此，这就要求企业应当对管理者进行绩效辅导，管理人员在贯彻和落实绩效管理基本原则的过程中，应经常与员工进行交流与沟通，并且不断关注员工的日常表现，是否能够遵循绩效管理的基本原则。对于员工工作的状况应当实时进行监控，及时发现问题，并且找到解决问题的对策，及时调整和优化绩效管理规划。此外，管理人员应当向员工讲解企业实行绩效管理的主要目的，并不只是扣除员工工资，是为了弘扬企业的文化，激发员工工作的积极性，使员工在已有的基础上都会有所进步，以不断加快企业的发展进程。员工在明确绩效管理目的过后，会以正确的心态面对绩效管理，这有利于绩效管理的顺利开展。
3.绩效考核。在绩效管理的过程中，绩效考核占据主导地位，绩效管理的主要目的是绩效考核，绩效考核包含很多方法。主要体现在以下两个方面：首先，关键事件法，是指在企业进行绩效考核的过程中，应当依据员工的实际表现，即员工是否对企业做出过巨大的贡献，以及是否损害企业的利益，按照这些标准对员工进行绩效考核。其次，360度考核法，是指在考核的过程中，对于考核对象，应当吸取领导、员工、客户的意见，例如，上级领导对考核人员的评价，下级员工对考核人员的日常表现有何看法，客户对考核人员是否满意等等，充分考虑其他人的意见，进而全面、系统的评估考核对象。
4.考核结果的反馈。绩效管理是否能够收到良好的效果，应当实行考核结果的反馈制度，才能够确定。现阶段，在企业发展的过程中，通常情况下，以结果为考核的部门是销售部，然而，在其它部门，主要关注过程考核。因此，在考核的过程中，管理人员应当综合考虑各种影响因素，并且还应始终坚持公平、公正的基本原则。
五、结语
“人力资源管理是组织的一项基本管理职能。它是以提高劳动生产率、工作生活质量、取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列管理的过程”。[1]其包括对人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用，合理的配置和使用。还包括对人员的开发、教育培训、调动人的工作积极性、主动性，提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等。总之，人力资源管理和开发是一个长期、持久的过程，涉及面广，包括内部矛盾因素多，尤其受人为因素的影响，人力资源的有效管理受到了制约。同样，学校本身也是一个复杂的系统，是由众多要素组成的有机体，其管理也受到人为因素的影响。其中教职工这个要素在整个学校系统中起着决定性的作用。因此，对学校教职工的管理已成为学校人力资源管理研究的中心内容。实现学校人力资源的管理就是将学校教职工作为资源，并对其进行科学的、有效的开发和利用，从而有效地调动和发掘教职工的各种潜能，来维系学校的不断发展。“因而作为知识型人才集中学校，学校必须进行人力资源管理上的大胆革新，实行科学的招人、用人、育人、留人等，学校才能实现稳定和谐发展”。[2]
二、商丘市S中学人力资源管理现状
商丘市S中学位于豫东地区，是河南省示范性中学。较整个商丘市中学而言，是办学较早，师资力量和教学设施较好的中学。学校现有教职工486人，教职工学历达标率达90%以上，其中中青年教师占40%以上，拥有高级职称的占20%以上。2000年以后开始直接从本科院校中招聘新教师。在教学中，基本可以实现以老带新，进行大循环教学，但从教师队伍的整体水平和素质而言，还远不能满足素质教育及现代化教学的要求。特别是教师对于新的教育理念的认识，教职工岗位的配置，教职工内部激励机制，教师培训，教职工的绩效与考评，还有工资待遇，校园文化的培养都部分存在着认识不清，管理无序的问题。在建立高素质、高效率师资队伍，并实现师资的优化配置，培养其团队精神方面存在着较大的不足，是学校实现可持续发展，和谐发展的桎梏所在。
三、商丘市S中学人力资源管理上存在的问题
由于笔者本身在S中学执教多年，对其人力资源管理工作相对熟悉，身临其境地感到在一些地方存在严重的不足和弊端，制约着学校的长久发展。对人力资源的管理还停留在计划经济体制下，与现代真正意义上的人力资源管理相差甚远。尽管学校在人员招聘、教职工激励、在岗培训和学习、岗位聘任等方面做过一些有益的尝试，但是由于是自上而下的革新，本身又忽视教职工的自身需求，因而教职工参与意识不强，收效甚微。没有从根本上激发教职工的工作热情，教师的职业倦怠感较为明显[3]。
1.学校只重升学率，轻视人力资源管理
在现代竞争激烈的市场经济体制下，中学之间的竞争也日趋激烈。表现形式主要是升学率高低的对抗。升学率高就是所谓的“强校”、“名校”。因而学校把大部分时间花在追求高升学率上，以至于出现了重心的偏移，忽视人力资源管理方面的重要性和迫切性。而S中学就是这样，一味去追求高升学率，认为高升学率才是学校发展的“生命线”。只看到眼前的利益，学校的管理人员未能从长远的角度对学校的教职工进行长远的规划、管理和开发。由于认识上的不够，从而造成对学校人力资源建设投入不多，收效甚微。
2.缺少专门机构对人力资源的管理
对S中学而言，学校没有正式的部门进行学校内的人力管理，笔者顺访了商丘市的几所中学，其情况大致相同。主要进行人事管理的机构是学校的办公室，其主管学校教师学历、职称评定、教师绩效及考评等日常事务。教师的培训由学校教研室分管，学校教务处分管教师的课时安排，总务处负责学校日常教学用品的供给，政教处负责教师的考勤，而年级部负责本年级教师的岗位选定。出现了政出多门，分工过细的局面，缺少专门机构对学校全体教职工的有效、统一管理，不利于学校人力资源的统一规划、开发和有效的利用。
3.学校在岗位任用方面存在不足
办好一所学校，教职工没有良好的个人素质是行不通的。因而对于教师的招聘和岗位任用都必须在公开、公平的环境下进行。只有拥有良好人事环境，才能为教职工提供更宽广的发展空间。然而在S中学由于传统思想作崇，在引进教师时，存在“托关系”“递条子”的现象。这样招来的教师素质就得不到保证。由于校内存在着复杂的人际关系，分管人事的领导，往往会照顾关系亲近的人或遵从按资排辈的观念去用一些自身专业能力不强、缺乏创造性的人员。造成了学校内部优秀人才难以得到提拔和重用，导致公开、公平竞争上岗的原则表面化、形式化。打击了教职工积极性，同时降低了学校内在的凝聚力和向心力。
4.缺乏有效的激励措施
全面发展的、有效的激励体制能鼓舞教职工的进取心。对中学而言，绩效考评是充分调动教职工积极性的重要手段。而大部分中学的绩效考评通常是与班级成绩或升学率挂钩的。S中学就是这样，考评的量度太单一，而忽视对教职工德、能、勤、绩全面评价。这样“一刀切”的做法，不仅起不到激励作用，由于担心自己绩效排名不好，往往会给教师心理上留下阴影，产生严重的职业压力。再者S中学还缺乏工资待遇方面的弹性激励机制。在工资待遇方面还基本处于“吃大锅饭”的状态。没有形成阶梯状的工资差别制。在人事任用上，也没有形成“能者上、中者让、庸者下”的管理机制，也没有制定出合理的福利体系。
5.缺乏以“教职工”为核心的管理理念
人力资源管理的基本精神就是“以人为本”。“在传统的人事中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑教师个人的专长，兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力，能动性和创造性的需要”。[4]而S中学的管理者就不能全面地看到每个教职工身上的个性特点和能力上的优势，没有完全遵循对教职工的配用按“用人之长”的原则，为其配备适合自身特点的工作岗位，无形中造成学校人力资源的浪费。没有把“人性化”这种先进的理念切实用到教职工的管理中去，使教职工没有体验到学校主人翁的地位，教职工的能动性力量就得不到激发。
6.教师专业化发展规划不足
“所谓专业，若从职业的角度上讲是其有高度专门知识和技能的职业，所以也称为专门职业，英文为profession，也是相对于普通职业而言的。”[5]因此教师必须通过努力提高自身的专业技能水平才能促进教师职业的专业化，从而使教师获得较高的社会地位。所以对一所学校而言，重视教师的专业化发展是始终不可或缺的。对S中学而言，对教师专业化发展重视不够，尽管有时为了应付上级检查，也开展各种形式上的教师教研活动。如有需要体现新课改精神，彰显其成绩时，教师们就会按照新课改的精神，去精心设计打造一节公开课或汇报课等，让课改专家们、教研人员来参观。这种应付性的活动随着参观者的离去也会很快消失。对于教师自身专业化需要的各种培训投入不足，更没有合理的长远规划。即使有些规划也是多为应付检查评估而已。教职工看不到自身发展的前途，工作主动性不强，从长远来看会影响学校的可持续发展。
四、加强中学人力资源管理的对策
1.充分认识中学人力资源管理的意义
（1）中学的人力资源是教师
教师是决定一所学校得以生存和发展的主体资源。没有教师的良好发展，学校的教学工作就不能有效运行。这就要求学校管理者要尊重教职工，让他们体验到自己才是学校的主人。教育管理形式不能搞“一刀切”、“一言堂”。要有人文主义的关怀，充分发扬民主，做到爱护人、关心人、尊重人、会用人、培养人。满足教师在物质和精神、生理和心理等方面的需求，增强团队合作和集体意识，创造良好的工作环境和条件，能充分体现每个教师的人生价值，树立起学校管理就是为教师服务的理念。
（2）人力资源管理有助于其长远发展
中学的人力资源管理对学校的战略发展有着决定性的意义，同时它也是基础性的，系统性的，复杂性的人力工程。事实上，学校和企业一样，要想在市场经济大潮中站稳脚跟，学校就得有自己的拳头“产品”。并且这个“产品”能得到家长和社会的认可。要制造这样的拳头“产品”就需要学校各部门在打好内功的基础上，进行通力配合，共同努力完成。各部门要想拥有较强的“基本功”，除了须加强硬件设施建设外，最关键的还要改进办学软件部分。这个“软件部分”就是加强学校人力资源的开发和管理。如改进人才引进机制，加强教师自身发展的各种培训，合理配置教师资源，增强他们的创造力。从而提升学校的核心竞争力，推动学校的长远发展。
2.建立有效的人力资源管理机制
（1）中学人力资源管理机制的滞后性
近几年来，中学人力资源开发和管理体制改革虽然有一定进展，但是由于长期计划经济模式的影响，缺乏对人力资本的认识，没有完全认识到只有在竞争中才能生存和发展。因而即使一些发展相对较好的中学，在人员任用、晋升机制上、考评机制上等，与现代的学校人力资源管理要求也相差甚远。如S中学，学校校级领导的任用，主要还是沿袭传统上的校长任命制，并不是由广大教职工推选出的人选。这样的机制无疑会制约中学人力资源科学的管理和有效的发展。
（2）大力完善人力资源管理机制
①完善教师引进和任用体系
一所中学能否走上成功之路，在很大程度上取决于它能否管好人才，特别是能否成功地吸引、选择和留住优秀教师。因此，公开公平引进和录用教师是中学人力资源管理的第一步，也是关键一步，要让德才兼备的优秀教师为学校所用。在教师的岗位任用上，不同的中学应探索出适合自身学校发展的岗位任用体系。就S中学而言，近两年来也开始推行教师的聘任制。实行学校中层领导竞聘上岗制，学校首先提出岗位空缺，进而进行应征者主动报名，竞聘演说，经过全体教职工投票后，选出优胜者，最后经学校研究后正式上岗。各年级的教师任用，是由年级部管理者提名任用，并同各年级部签订正式聘任书。各学科的教研组长也由教师们集体选出，学校最后加以任命。然而这种革新虽然很好，但执行时由于学校内人际关系的影响，执行效果不佳。改进不深入、形式大于内容，其任用机制也不完善、不成熟。
②完善教师培训体系
中学的领导对师资队伍的建设要常抓不懈，主要体现在制定出合理的、长远的教师发展规划，制定出系统的，完善的教师培训开发计划。并将以上要求作为学校人力资源管理的重心。给教师足够的校内外培训机会，促进其自身的发展，必将提升学校办学的软件，进而提高教学质量，扩大学校的社会声誉。再者，要根据教师的个人兴趣和知识水平，促进其特长的培养，克服其职业倦怠感。最后，学校还要重视教师培训的多样化，如教师师德修养、班主任管理、教师的计算机能力和教学能力的培养，还有口才与演讲及骨干教师培养等培训，来提高教师的专业化水平，促进教师的自我发展。
③完善教师的激励考评体系
对中学而言，建立起完善的考评激励体系是非常必要的。它关系着教职工主动性能否发挥。首先，要建立起有效的薪酬与奖励机制。在分配上，要树立起一流人才因一流的业绩得一流的报酬的理念，实现高薪酬向高层次人才和重点岗位倾斜，充分调动这些人才的积极性。再者，要建立科学的评优和晋级机制。打破一贯的按资排辈、按成绩、按学历、按关系的片面的，不合理的评价体系。最后，在学校的福利方面，不仅要重视物质方面的给予，也要重视在精神方面的激励，从内心激发他们的工作热情，从而为学校能留住人才，开发人才打下坚实的基础。
3.“以人为本”是人力资源管理的基本精神
（1）中学教职工管理需要“以人为本”的管理
任何呆板的，重复性的工作都会导致工作热情的衰退。中学教师也是如此，他们不仅要备课、上课，还要照顾好自己的家庭，本身就存在一定的压力。况且教学活动是一个漫长的、往复性的职业，容易产生职业倦怠感。那么学校要想保持教师工作的新鲜感，永葆其工作热情，就必须在管理上贯彻“以人为本”，即“以教师为本”。管理者始终要明白，教师的需要不仅仅是物质的需要，更有精神上的需求。传统的学校管理中往往忽视教职工作为“人”的需要，没有把人文关怀的精神渗透到管理中去。要尊重教职工的发展要求，对教职工进行合理的、科学的投资和开发，不断挖掘他们的潜能，实现可持续发展，而不是一次性压榨式的使用。
（2）良好的校园文化有助于人力资源的管理
每个中学都要充分认识到校园文化是一所学校发展的精神动力和灵魂的所在。如果一所学校有着较深的文化底蕴，有着良好的学风、校风，无疑会对全校师生产生潜移默化的影响。从而为学校的人力资源管理创造良好的环境。良好的校园文化精神必然会加强教职工的凝聚力和向心力，必然会提升学校的综合竞争力，促进学校的发展。
总之，中学的人力资源管理就是将全体教职工作为资源并对其进行科学、有效的管理。它打破了传统的中学教职工管理模式，建立起“以教职工为本”的管理制度。这种新型的现代化的中学人力资源管理模式，对中学招人、用人、育人和留人的实践活动将会产生难以估量的影响。
参考文献
[1] 何娟.人力资源管理.天津：天津大学出版社，2000.
[2] 李益.人力资源管理的基本精神对学校人力资源管理的影响.教育理论研究，2010（4）.
[3] 毕恩明.缓解教师职业倦怠的对策.当代教育科学，2006（12）.
首先，从人力资源管理的特点来看：人力资源管理是为实现企业一定时期内的战略目标而科学、合理实施更新、使用、配置、开发与激励的完备管理体系。人力资源管理的主要对象是企业的全部劳动力资源，其与其它物质、技术或资本资源相较，具有能动性、复杂性、社会性。其主要反映为，人自身的思维分析能力与主观需求具有差异性与复杂度，人的素质、能力、态度、绩效千差万别，人之间的交往与团队、组织影响紧密联系，因此人力资源管理比其它任何职能管理都更复杂。与其他职能管理相比，其具有人本管理、差异管理、团队管理三大特质。人本管理是人力资源管理的基本特点，以员工为本位、确立其管理的主导地位、调动员工积极性与主动性是其基本原则。人本管理实质上适应了人力资源能动性的特质，它是现代人力资源管理的精髓。而差异管理也是人力资源管理区别于企业其他职能管理的基本点，由于企业员工在能力、素质、绩效等方面具有硬性差异，导致企业在人力资源管理过程中必须充分实现差异管理，以适应人力资源的复杂性特质。而团队管理也应该体现于企业人力资源管理的各个环节，以克服人力资源的社会性，注重团队积极性的激发。通过人本管理、差异管理、团队管理这三大特点的分析可知，人力资源管理实质上是艰巨、复杂的系统工程，仅仅依靠一个专业部门很难实现。其次，从人力资源管理的业务内容来看：我国现代企业的人力资源管理是服务于企业总体战略目标的综合体。其主要环节或基本业务内容包括人力资源战略规划、岗位分析与岗位评价、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。根据企业总体发展战略与员工期望，制定相应的管理与开发长远战略规划，为企业发展战略的实施提供有效保障。同时，通过对特定工作职务的收集、分析、明确，完成所有工作岗位的职位描述、资格要求、业务规范，通过各职务共同付酬因素（如职责、资格要求、工作难易、工作环境、岗位供需）对企业各工作岗位的相对价值进行评估与判断，以形成完善的工资体系。另外，通过招聘保障企业人力资本需求，利用培训提升员工素质，通过完善的绩效考核体制科学、标准化的对员工工作质量与效率进行综合评估，为薪酬激励、人事晋升激励、岗位调整提供保障。当然，人力资源管理还包括人事记录与统计、员工健康管理、考勤档案管理等。可以说，人力资源管理的内容繁杂、交错，传统的部门式管理模式已力不从心。人力资源管理应在决策、管理与经营部门之间合理分工，以保证企业基础建设与日常运营。
二、中小企业人力资源管理模式主要的特点
在规范化人力资源管理应用的背景下，对中小企业而言，其管理模式的选择取决于中小企业人力资源管理的根本特点。第一，中小企业规模小、硬件差，企业文化缺乏，企业内部治理模式落后，企业管理者素质偏低。因而，中小企业职能部门的划分较大企业而言，要相对粗放。第二，企业员工数量少，管理者与员工联系交往更密切。企业管理中“人际关系”较“制度”而言更灵活，“人格化”管理的特征显著。在人格化管理条件下，对提高员工积极性、创造性有一定效果。第三，由于中小企业的组织发展战略、持续发展战略与产业战略均由决策层制定，作为组织发展战略的重要组成部分，人力资源管理规划亟需涵括常规业务管理内容，由决策层与相关管理部门制定与协助。这不仅是人力资源管理的特点，也是我国中小企业人力资源管理发展的必然要求。
三、人力资源管理的划分基础与基本模式
关于人力资源管理模式的界定，从现有的文献来看，基于不同标准或者维度划分的大约有数十种。在人性假设下，Walton将企业人力资源管理系统分为以控制成本为主的“控制型人力资源管理系统”和以提高员工承诺为目的的“承诺型人力资源管理系统”。以哲学分析的方式考察人力资源后，Dyer将人力资源管理系统划分投资型、参与型与使用型人力资源管理系统三大类。以市场视角考察人力资源后，Delery&Doty将人力资源管理系统划分为市场导向型与内部发展型。以人力资源的效用为视角，斯科勒将人力资源管理系统划分为累积型、效用型与协助型三种基本人力资源管理系统。以人力资源资本主要特点为突破口，Lepak&Snell试图将企业员工划分为4种主要类型，并采取四种相应的人力资源管理模式，分别是内部开发式、获取式、契约式与联盟式。其中内部开发式，主要通过对员工技能长期开发与投资，形成员工与组织的长期忠信关系；契约式着重专注员工对合同要求、条件的遵从；而联盟式较为松散，人才的短期服务与企业需求挂钩。尽管对于人力资源管理系统解释与观点有较多差异，但人力资源管理系统的结构框架早有共识。对于中小企业而言，其人力资源管理模式在不同视角与对象下，也都一定差异。从人性角度来看，基本分为承诺型和控制型两种；从人资管理的激励手段来看，主要包括利诱型、投资型和参与型这三种基本形式；从人力资源管理的基本目标来看，分为承诺型、控制型和混合型3种。承诺型注重长期员工培育与情感联系，招聘、内部职业培训、激励性薪酬机制往往更严密。而控制型注重短期交易，劳资关系建立于各取所需的基础上，主要通过外部劳动力市场满足人才刚需，员工队伍培训少、绩效考核以结果为导向。混合型较为“中庸”，介于承诺型与控制型之间。
四、中小企业人力资源管理模式选择的影响因素
（一）内因。第一，企业发展战略。企业发展战略是企业的总体性、指导性谋划纲领，企业任何管理行为都要以服务企业战略为基本条件，只有当人力资源管理模式与企业战略的相符才有更好地实施企业绩效。第二，所有制属性。不同的制度会导致人力资源管理实践产生差异，由于企业管理活动受到组织内在惯性的影响，民营中小企业相比于国有中小企业而言竞争和生存压力更大，员工的工作效率和创新精神要求更多，人力资源管理要兼具成本考虑与效率要求，倾向于采取混合型人力资源管理模式。而外资中小企业在资金技术、国家政策扶持、创新意识、人力资源素质等方面更具优势，因而倾向于采取控制型人力资源管理模式。倾向于采用混合型人力资源管理模式，外资中小企业倾向于采用控制型人力资源管理模式。第三，领导风格。领导的文化背景、内涵、效能均会对人力资源管理模式选择产生影响。中国中小企业领导风格基本分为交易型、变革型和家长式三种，其价值、信念均不同，中小企业分别倾向于选择控制型人力资源管理模式、选择承诺型人力资源管理模式与混合型人力资源管理模式。第四，企业规模。从规模经济的角度来看，企业只有具有了一定的规模才能降低成本。当企业规模较小时，人力管理实践成本往往较低，培训、考核等模式较差。相反，企业规模比较大时，成熟和正式的人力资源管理实践更完善，因此，小型企业多数倾向于选择控制型人力资源管理模式，而中型企业则更多地选择混合型或承诺型模式。
（二）外因。第一，人才市场竞争程度。人才市场是中小企业获取人才的最基本途径，当人才市场竞争程度低时，供大于需，中小企业无需过多人力资源管理投资即可留住关键人才。当人才市场竞争程度高时，中小企业需要增加人力资源活动的投资以增加内部员工的忠诚度并降低对外部人才市场的依赖性。因此，人才的供给环境不同时，企业采取的人力资源管理模式也有一定差异。第二，行业技术特征。其主要包括行业技术密集度与行业技术变化度两个要素。由于产品的技术不同，对员工技能与素质要求也不同。在技术密集度高与技术变化速度慢的行业中，中小企业更多地采用控制型人力资源管理模式，反之，中小企业倾向于选择混合型人力资源管理模式。
五、总结
1.优势分析。中小企业与大型企业相比较，企业规模较小，企业人数也相对较少，企业的管理者与员工之间可以更好的进行交流与沟通，能够充分、及时的了解员工的心理和需求，对其进行有针对性的管理，而且由于中小企业的规模较小，其人力资源管理的市场承受能力较强，具有较高的适应性和灵活性。
2.存在的问题
2.1管理观念落后。大部分的企业管理者都清楚的知道人才在企业发展中的重要性，但对人力资源的管理却没有那么重视，没有正确认识人力资源管理的意义和价值，使得许多中小企业在人力资源管理中的观念十分落后。许多中小企业的管理者将人力资源的管理与人事管理画上了等号，用简单、机械的制度对企业的人力资源进行管理，而忽视了人性化的管理，没有尊重员工的意愿和感受，而且只重视对员工技能上的培养，却忽略了员工综合素质的提高。
2.2缺乏合理的人力资源规划。我国中小企业在观念的滞后和人力资源战略失衡的双重作用下，导致中小企业人力资源管理部门功能定位不清，直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，大多数中小企业仍由人事行政部承担或由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作，大多未受过专业训练，停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理.是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。他们对人力资源的管理缺乏合理、科学的规划，没有制定长期的战略发展目标，只在人力管理发生问题之后才采取措施进行管理，具有滞后性，不利于企业发展战略的实现。
2.3人才选拔和任用体系不完善。许多中小企业由于企业规模很小，并没有建立完善的人才任用和选拔的体系，在人才招聘时，没有科学的思想指导，具有很明显的随意性，面试环节也没有科学依据和设计，只是根据面试人员的以往经验以及主观好恶来选择。人才选择的标准也只注重其学历和相关的经验，并不对其潜在的实力进行挖掘，而且许多中小企业是家族式的企业，在人才的任用上存在普遍的不合理现象，任人唯亲的任用形式十分普遍，对其他员工造成了机会上的不平等。
2.4缺乏长效的人才评估体制。中小企业的薪资分配没有较大差异，缺乏对人才的有效激励和考核，无法调动员工工作的热情和积极性，许多优秀人才的价值无法得到有效的发挥。
2.5人才培训急功近利。中小企业缺乏对人力资源管理的正确认识，对人力资源管理也没有相应的重视，所以在人力资源的管理上很少进行投入，看不到人才培训的长期利益，在人力资源的开发和培训方面急功近利。中小企业的规模和资金有限，无法像大型企业一样对人才培训投入大笔资金，而且许多中小企业的管理者认为对人才的培训没有必要，需要什么样的人才可以直接去市场进行招聘，还有些管理者担心培训之后员工不能为我所用，只能为他人做嫁衣，人才培训只是在浪费金钱和时间。
2.6没有合理的人力资源结构。中小企业并不注重对人力资源的结构进行调整，人力资源的结构存在很多不合理的现象，不能对人力资源进行合理的配置，造成了严重的资源浪费。中小企业的人力资源的学历结构普遍偏低，高级学历的人才更是少之又少，没有能够从事科研创造的人，大多是比较廉价的劳动力。
二、提高中小企业人力资源管理水平的对策
1.转变落后的人力资源管理观念。要想有效的提高中小企业的人力资源管理水平，首先必须从思想观念上进行转变，加强管理者对人力资源管理的重视，采用现代人力资源管理的优秀理念，从根本上解决人力资源管理中存在的问题。现代化的人力资源管理理念要坚持以人为本，尊重员工的个体化差异，有针对性的对员工进行管理，才能在工作中充分发挥每一个员工的积极性和创造性。
2.制定科学合理的人力资源规划。企业要从可持续发展的角度，制定科学合理的人力资源规划，结合企业自身的实际需要，为企业的长远发展制定战略计划。首先对企业的人力资源需求进行准确的分析，根据企业的发展战略对人才需求的结构和质量等因素都做出合理的规划。同时对企业现有的人力资源进行清晰的盘点，对人才结构和能力、技能等方面进行统计和分析，为现有人力资源做出相应的职业规划。还要对企业内部和外部的人力资源供应关系进行预测，根据自身和市场的供需关系制定出合理的人力资源规划，为中小企业的长远发展打下坚实的基础。
3.建立健全人力资源管理体系和制度。聘用专门的人力资源管理人才对中小企业的人力资源进行管理，建立起专门的人力资源管理机构，在人才的选拔、任用和培训方面制定科学合理的制度，对员工薪酬进行合理分配，建立多样化的员工奖励机制，满足员工的多样化需求。建立科学的员工考核制度，对员工进行科学全面的考核，为员工提供平等的晋升机会，通过合理的考核制度全面提高员工的专业技能和综合素质。对员工展开有组织的培训，加大对人才培训的力度，从长远角度考虑，对员工进行有针对性的培训，并且对培训效果进行考核，提高员工培训的效率和质量。
4.把人力资源管理提到战略高度。目前，我国宏观经济环境的改善，中小企业面临着巨大的发展机遇，同时，随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。中小企业必须树立“重视人才，以人为本”的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的中小企业人力资源开发和管理策略，运用先进的中小企业人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
三、结语
