发布时间：2022-12-31 21:08:53
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的参加讲师培训总结样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
“学习没有终点，每一天都是新的启程”是我对自己要不断学习充电的执着要求，在近几年的工作中，我多次承担了全县教育课题、教师业务等方面的培训任务，每一次培训都是一次检验自己成长以及培训能力的机会，虽然我全力以赴做好充分准备，但是在培训开始以及结束后总是感觉有很多遗憾，总是觉得自己没有把培训主题讲明确，没有提高受训教师的听讲兴趣，苦恼的同时也在不断地寻求突破瓶颈的方法，在没有参加此次培训前，感觉作为讲师只要口头表达清楚，不要怯场，其他要求并不多，但经过五天的培训，我才真正意识到“台上一分钟，台下十年功”的含义，任何一名专家授课时的滔滔不绝，绘声绘色，都是在幕后做了大量的准备工作，也是博览群书，增强内涵，积累经验的结果。
2019年6月13日至18日，我有幸参加了市教育局组织的市级培训讲师研修班。这次培训虽然只有短短的五天时间，但是课程安排的非常紧，内容非常充实。我想我们参加培训的每一位学员体会都会有不同，也都会有很大的收获。就我而言，我认为这次培训举办的非常有意义，因为这次培训不紧让我充实了更多的理论知识，更让我开阔了视野，无论是江苏省师范大学高伟院长在开学典礼的指示，还是吴晓红老师的博文广识生动的讲解。再有市教体局高超杰副局长睿智幽默的讲话无不在我的脑海中留下了深刻的印象，下面我想从以下几个方面，总结一下这次培训的心得体会和自己的收获。
首先，我谈谈我们每天的课前分享环节，此前我曾经参加过多次不同层次、类型的培训，在大部分培训中，作为学员只需要带着耳朵、眼睛、脑子和手就行了，培训开始后，耳朵听、脑子思、右手写、眼睛看，嘴巴基本靠边站，这样的培训重复着，逐渐变成了我们自己最不喜欢的课堂模式：“满堂灌、一言堂”。往往就是专家自说自话，获得几声礼貌上的掌声，学员一脸茫然，留下一本束之高阁的笔记，一场培训完美谢幕，培训结束后我心依旧。而这次培训的课前分享让我感受到此次培训组织的用心良苦，让每位参训学员都有机会发声，来自各个不同一线岗位的学员带着思考、经历、困惑与专家分享交流，让此次培训更加有的放矢，教有所指。
在魏本亚教授的讲座里一语惊醒梦中人，提出的几个问题震耳发聩，作为培训讲师不知道要讲啥。培训题目怎么拟定？如何才能有好的培训效果？如何才能准确表达？能不能做到与专业有机结合？培训是干什么用的？
为什么我们有的培训不能引人入胜，真的要反思我们的培训在哪里出了问题？在很多时候我们都仅仅是各种观点的搬运工。把各种前沿的观点进行整合堆积就变成了自己的培训方案和培训讲义，这样的培训能不能产生有效的价值呢？不言自明，所以我们作为培训者必须改变想法。要真正发自本心地帮助老师解决问题。
要非常明确受训老师的问题在哪里？我们在培训的时候很少问一问受训老师需要什么，而是凭感觉凭经验，感觉老师们需要什么。这样的培训往往是南辕北辙、自问自答，受训老师和我们培训者往往也是貌合神离。所以我们作为培训师，每次接到培训时首先要做的就是调查，调查培训对象的诉求和问题所在，这样我们才能够根据培训主题和教师需求进行有机结合，做到有的放矢，实现有效价值。
吴晓红教授讲授的《培训方案的设计与实施》一课，给了我们更加明晰的培训思路。让我们每一个学员清晰地认识到设计培训方案需要考虑哪些要素？
首先要考虑的就是受训对象的需求、培训的内容、时间的合理性、培训目标、培训内容、培训对象、培训人数、培训形式、培训前问卷调查、培训后跟踪评估。其次就是培训前的调研流程：根据培训需求制定目标——方案设计过程——方案实施过程——方案评价（总结反馈过程、培训效果、追踪推广等）。再次就是培训内容千万不要丢了自己的专业特点，尽量不涉足陌生领域，要扬长避短。最后就是在设计方案的时候，要体现出先进性和引领性。培训受众的耳朵和脑子都在不断地与时俱进，如果我们的培训内容还是几十年如一日一成不变，那这样的培训注定是失败的。
其实说到底，无论是在三尺讲台面对莘莘学子，还是在专题讲座面对受训教师，实质是一样的，都要深入分析、调研学情，坚决杜绝授课教师单方面想当然地认为学生或学员应该学什么，必须根据他们的需求来制定学习目标，同时结合有效的学习方法指导，辅助必要的生动的教学情境设置，以期达到教学或培训的有效价值。
作为一个培训讲师或者要加入培训讲师队伍的人来说，学习与持续学习是最重要的。因为在培训过程中，学员是主体，培训讲师是起到一种引导的作用，培训讲师在整个过程中让学员有效的接受到知识，为学员提供条件信息，帮助学员达到适应岗位提高能力自我发展的目标。而让学员做到这一点，做为一个培训讲师就必须拥有更多更高层次的知识。
还有一点就是要真正做到终生学习，简单讲就是要谦虚，向学员学习，我们可以通过互动来和学员进行探讨，让学员能更展示自己，在展示自我的同时你何常不是学习?向身边的每个人学习，学习无处不在，看如何如何去学，做为一个学习型的培训讲师，一定要懂得任何一个人身上都有值得自己学习的东西，孔子曰“三人行必有我师”及学海无涯的道理，并告诫我们说不打无准备之仗，准备永远比资历更重要。俗话说台上一分钟台下十年功，关于这一点，我们可以找到无数成功者的事例来证明，我们不仅是看到的是他们在讲台上精彩的演讲和高超的指导技巧，而且我们完全可以从他们的精彩展示中看到他们勤奋刻苦的磨练，正所谓宝剑锋自磨砺出，梅花香自苦寒来。
同时作为培训讲师必须做到做事先做人。子曰“己所不欲，勿施于人”，做为一培训讲师，既然是在培训到引导作用，那么他就是培训中就必须做到典范，仪礼相当，措词得当。懂得自尊与尊重他人。比如在每次上课时提前到达，对于互动的学员要肯定，同时培训者都在自己的行举止中给予了充分的诠释。培训讲师是引导者，就必须身存锐气、朝气、正气，就必须提出做事先做人的要求，恐怕比其他任何一个职业更有现实意义。我们是培训讲师，所谓师者是“传道、授业、解惑也”，自己真正懂得做人的道理才可以为人解惑，才可以引导于人，否则再精彩的演讲再高超的技巧，只是博学员一笑的闹场，应付培训的时间消耗，无职业道德可言。时光荏苒，时间一点一点的便稍纵即逝，在这短短的五天里，在这个大家庭中看不到懒散、消极，到处都充满了积极上进、执着坚持的学习氛围，我真心的为自己能成为此次市级培训讲师研修班的学员而自豪，为有这样的老师和同学而骄傲。
一、培训工作的组织体系
1、 培训工作内部组织总体框架
2、 成立培训工作领导小组
组 长：总经理
副组长：副总经理
成 员：各部门长
执行秘书：培训主管
3、 各部门培训职责
①培训工作领导小组工作职责
---审议年度培训工作总体规划
---审核年度营销网络培训课程开发规划
---组织开展年度培训合作伙伴招标工作
---对内部培训师的资格审核
---组织召开季度培训工作例会
---审核培训计划实施效果
②综合管理部工作职责
---公司培训管理的归口部门
---制定年度培训工作总体规划
---专业培训机构招标考核管理
---负责公司新员工的入职培训以及内部员工的常规培训
---组织各部门实施职能范围内的培训活动
---内部讲师的管理
---培训效果评估与考核管理
③各部门各大区培训负责人职责：
---制定本部门/区域培训计划，并组织实施
---对培训课程的实施进行检查、考核
---负责编制本部门/区域专业性的培训教材，主持内训
④各部门培训员工作职责
---编制本部门下月培训计划、上月培训工作小结
---负责本部门当月培训工作的实施
---负责跟踪培训计划的落实，并根据本部门情况及时提出调整建议
⑤销售代表、服务代表职责
---负责转训相关营销、服务培训课程
---负责经销商、服务商的内部培训工作支持及考核
⑥各部门培训分工
综合管理部： 对公司内部全体员工的培训
网络部：对经销网络人员的营销、管理等培训
售后部：对服务网点人员的管理、技术等培训
销售部：对信息员的业务培训及指导
市场部：对促销员的业务培训及指导
二、培训方式
公司培训采取内部培训和外委培训相结合的原则
1、 内部培训
课堂培训－通过内部讲师进行有针对性的课程开发，通过正式授课实施培训；
实习培训－通过指定带教老师对新上岗人员进行指导与培训，使其尽快适应工作需要；
工作指导－通过领导对具体工作的指导、修正来通过下属人员自身工作水平；
内部交流－通过同事之间内部研讨、头脑风暴、内刊等共享经验教训来提高自身工作水平；
竞赛活动－通过比赛的形式来提升对知识技能的掌握。
2、 外委培训
委托社会培训咨询机构进行有针对性的课程开发及课堂培训实施。
对公司高层、企划、财务、物流、人力等有特殊专业培训需求的人员，可以申请报名参加社会培训咨询机构组织的专业性培训班。
三、培训管理与考核
1、 培训管理采取分级管理原则，综合管理部负责公司统一安排的培训；各部门负责组织自己职能范围内的培训及内部日常培训。
2、建立培训例会制度，每季度召开一次培训例会，参加人员包括：培训工作领导小组所有人员及各部门培训员，展开培训工作的季度总结和部署。
3、员工培训考核采取学分制+考核考试成绩相结合的原则。每一个员工建立个人培训档案卡，按每参加培训1小时计1学分，全年需满100分；将学习内容及学分成绩，经由授课人或指导者和综合管理部签字确认；凡授课培训，必须进行书面考试，考试分数记载于个人培训档案卡。
4、对于计划外的内部培训，各部门或个人应提前至少两周提出培训申请，并填写《培训需求申请表》报至综合管理部统筹安排。
5、特殊专业培训，各部门或个人应提前至少一个月前提出培训申请，并填写《培训需求申请表》，经部门领导审批，报培训工作领导小组审核批准后送至综合管理部，可参加外部培训机构组织的培训课程。培训费用在3000元以下者一律可先行垫付，然后参照考核成绩、转训情况、培训教材归档情况报培训工作领导小组批准后给予报销，并将报销额度汇入培训档案。
四、培训工作流程
1、培训需求调查
1.1综合管理部每年11月下旬组织公司各部门培训员依据该部门的培训目标，分别对内部营销服务人员、外部营销服务网络人员制定调查计划，实施调查，做出《培训需求调查表》报综合管理部。
1.2综合管理部将根据各部门的工作职责及培训需求的合理性，进行核查、汇总及确认。
1.3《培训需求调查表》的填写可通过访谈或书面资料的形式进行。
2、培训计划制定
2.1综合管理部根据公司长远发展规划和年度经营计划、销售公司的营销计划和营销策略、销售公司组织机构和岗位设置、岗位标准和素质要求、员工职业生涯的规划公司培训目标、培训需求调查于每年12月底前制定下年度培训计划，在培训计划中对讲师授课费、课程开发费及外派培训费等费用进行预算注明，将预算一并培训计划报培训工作领导小组审批。
2.2各部门培训员依据公司年度培训计划制定本部门的年度培训计划，填写《
年度
部门培训计划表》，经本部门确认后交综合管理部审核备案。
2.3各部门培训员需根据本部门的年度培训计划按月进行分解，制定月度培训计划，经本部门确认后，于每月26日交综合管理部审核备案。
2.4综合管理部将结合公司发展现状每年6月对培训计划进行合理的调整、优化。
3、培训课程开发
3.1综合管理部根据培训需求调查的汇总结果，于每年12月分别组织相关部门或培训咨询机构进行有针对性的课程开发。
3.2如现有力量无法自行开发的课程将通过培训咨询公司招标来完成。
3．3培训课程开发从公共课程、基础课程、进阶课程设计课程模块，形成模块化课程设置。
4、培训师资选聘
4.1公司的培训课程是以内部开发为主，外部引进为辅，与之相应的师资也以内部讲师为主，外部讲师为辅。对于内部讲师，其来源主要为：公司高层管理者、部门负责人、专业技术人员和内部选聘的其他合适人选；对于外部讲师，综合管理部将在每年12月通过培训咨询机构的广泛招标来严格选聘，也将在集团培训部、兄弟企业、其他成功企业中认真细致地选聘出优秀的培训讲师。
4.2对培训讲师的评估，一方面对参与讲授的外聘讲师资格进行权威认可和淘汰筛选，另一方面对内部讲师也要进行合理的监控和选拔。
5、培训资料制作
综合管理部保证参训人员人手一份内容较详实的纸质培训资料，便于以后进一步巩固消化。部分课程，根据实际情况制作电子版本（如光盘格式）资料以利于转训。
6、培训课程实施
6.1综合管理部在培训计划的基础上制定培训实施方案，并报培训工作领导小组审核批准。各部门按培训计划要求分别负责组织实施各项培训计划。
6.2培训实施方案设置相应的课程体系和培训对象，综合管理部有权要求相关部门按要求派员参加，并审查参训学员资格。
6.3参训学员培训前须做好工作交接，如遇特殊情况不能参加培训，需提前一天以书面形式由主管部门领导签字批准，报综合管理部请假。
6.4培训实施期间，全体人员暂停使用一切通讯工具（手机、BP机并调至震动）。培训过程中，应严格遵守课堂纪律，不准迟到、早退，否则将严肃处理。
6.5综合管理部在培训实施期间有权对相关部门的培训资源，包括培训设施、课程、师资等进行调配。
6.6对于公司或部门培训计划中各项目发生变更时，在培训项目实施前项目负责部门需填写《培训课程调整申请表》交综合管理部审核备案。
7、培训效果评估
7.1综合管理部将按照《培训效果反馈表》对整个培训课程实施过程中的师资、组织、课程设置等方面进行系统效果评估。
7.2综合管理部及各部门培训员对培训评估结果不合格的分析原因并制定整改措施。
8、培训档案整理
8.1各部门培训员对公司及各部门培训课程实施过后一周内，将每个参加培训的学员的《
培训签到表》以及考试成绩汇总，并报至综合管理部审核存档。
8．2综合管理部将按照培训课程的实施情况对每一个学员填写《个人培训档案卡》，并将依据《个人培训档案卡》不定期对学员的培训成效进行追踪调查，并加入工作考核之中。
8.3各部门培训员每月26日将本部门当月的培训工作总结交至综合管理部审核存档。
关于练眼
对于成人来说，接受别人的观点、方法是非常不容易的，因为在他头脑中，已经有了自己的经验模式，这些经验模式过去给他带来了成功。今天他来参加培训，学习新模式，那么本能地，潜意识地，会对讲师讲述的内容有所抵触。他们会问："真的吗？是这样的吗？我这里不是这样的，"而降低培训的效果。
所以讲师在课堂上，要准确地把握住学员的需求。针对这些需求，给出相应的内容，培训的效果才最大。讲师强行灌输"内容"，那是学校的教师，不是专业培训讲师。专业讲师要学员准备好接受的时候，才给出"内容"，这样的"内容"才能满足学员的需求，才是有价值的。不了解学员想要什么、准备接受什么，而给出你的讲述，在学员理解，这就是在说教！这样的讲师将是危险的，容易受到某些学员的挑战，学员也只是知道了一些知识而已，根本能力得不到提高，效果和看书差不多。
所谓练眼，就是讲师在和学员互动过程中，"察言观色"，发现学员的问题，了解学员对"内容"的认知程度，进而选择自己的用词，选择自己的角度，而让学员接受讲师的观点和方法。
做为专业培训讲师，眼力是基础，也是修炼的最高境界。要让自己一扫学员，就可以准确判断现场气氛，学员是什么状态，对讲师信任程度怎么样，没有长期的课程实践和细致总结是做不到的。
关于练嘴
练嘴的概念就比较好理解了，主要在内容方面，要做到凡是和课程相关的理论都熟悉，凡是学员可能提出的问题都要有所准备。该讲述时要讲述，该引导时就引导，需要故事就讲故事，需要案例就用案例，内容方面准备充分。还要善于调动课堂气氛，在沉闷的时候开个玩笑，互动的时候，风趣地点评。语言要轻柔，让学员喜欢听，不能太生硬，也要做到一天七小时，连续上四、五天课程，嗓音不变，清脆悦耳。
这就是所谓的练嘴。
关于练腿
关键词：中小企业 培训工作 培训资源 实效性
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2014）01-237-02
中小企业由于受自身规模、实力等方面的局限，要在竞争激烈的市场环境中求得生存和持续发展，最根本的是必须拥有自己的“核心竞争力”——人力资本。科学有效的培训是提高人力资本的重要手段，是企业具备核心竞争力并且使其不断增强的“法宝”，也是提升员工价值的“利器”。
虽然不少中小企业认识到培训的重要性并付诸行动，但培训效果却不理想，笔者结合多年的从业经验，对中小企业培训缺乏实效性的问题进行分析，并提出一些改进措施。
一、中小企业培训缺乏实效性的原因
1.对培训存在认知上的误区。高层不重视，多数中小企业高层管理者普遍视培训为一种支出或一种员工福利而不是一种投资。中小企业主常认为花费精力去培养员工，员工一旦离职，不仅增加了企业的人力成本还担心为他人作“嫁衣裳”。对培训工作只是形式上的支持，缺乏实质性的重视和制度上安全保障。
中层不支持，认为培训工作是培训部门的事，部门经理对培训效果的好坏无需负责任，培训花钱又占时，培训走形式而不实用，随便派人参加即可。
基层员工不理解，认为培训无用或可有可无，参加培训是在完成任务，缺乏参加培训的主动性和积极性，敷衍了事。因而培训部门的工作容易陷入孤立无缘，工作难以开展，使得培训效果大打折扣。
2.培训组织者缺乏专业化操作。中小企业因自身规模较小，培训工作主要从属于人力资源部门或行政部门，培训组织者大多没有经过系统的现代人力资源管理专业知识学习，在组织开展培训时就无法将培训这项长期的系统工作得以有效的操作和推动。（1）培训需求分析缺乏科学性。培训组织者在制定培训计划前没有充分将企业发展目标、经营现状与员工、部门的实际需求，各层次学员的个体差异有效的结合，而是根据企业主的喜好、部门经理的意见、外部培训机构提供的课程等信息而制定。因缺乏对组织、任务、学员等方面进行培训需求的科学性分析，培训目标模糊性，往往达不到预期的培训效果。（2）培训资源未得到有效开发。当前中小企业培训组织者往往身兼数职，培训工作只是日常工作的一部分，没有过多的精力、时间投入对培训资源进行有效开发。？譹？訛培训课程缺乏实用性和新颖性。外部引进的课程易受培训市场的影响随波逐流，市场流行什么课程，就组织员工参加什么课程，照抄照搬极少关注行业职能岗位和学员在各个成长阶段上的差异性以致学而不能用；内部课程的教材存在内容陈旧、枯燥，未定期组织对教材进行修订、完善和开发，知识更新较滞后。？譺？訛培训方法单一，培训讲师选择不当。培训方法上主要采用传统的“填鸭式”的讲授法，照本宣科多，实际说明少，缺乏知识的启迪与引导，学员的参与性不高。培训讲师主要来源外部和内部。当下外部培训市场鱼龙混杂，一些培训机构的讲师质量参差不齐，存在过度包装的现象，伪专家、伪教授层出不穷，培训重形式轻内容。内部讲师的选择、管理存在较大的随意性，既没对内部讲师进行系统的培训也没对讲师进行评估与激励，导致内部讲师授课水平、授课积极性普遍不高，影响培训效果。（3）培训效果没有得到跟踪验证及有效评估。培训组织者往往在培训课程结束后，通过分发调查问卷或进行简单的测试，来了解学员的满意度，了解对培训内容的掌握情况，以作为改进的参考；而培训课程是否使员工在知识、技能、态度甚至行为发生定向改进，确保他们能够按照预期的标准完成自己的工作，以适应并提高企业整体绩效的跟踪验证、评估工作都未真正开展和落实。
二、提高中小企业培训实效性的改进措施
1.转变对培训的认识。正确的培训理念是有效开展培训工作的思想基础。企业的中高层管理者、基层员工需转变观念，对培训工作给予足够的重视和完善的制度支持。各级管理人员要对员工负责，将提高下属员工的各项技能和管理水平等素质培训工作纳入岗位重要职责。各层管理者要积极参加各类培训，身先士卒争当教学者并将各自所学的最新管理理念、技术、行业前沿信息等及时与内部员工分享、灌输，通过各种措施引导员工接受培训，将培训与员工的职业生涯规划相结合。同时员工要珍惜培训机会，通过学习提高自身职业竞争力，树立终身学习的理念。
2.提高培训组织者的专业水平，有效开发培训资源。中小企业要积极选派培训组织者参加人力资源管理专业课程培训，掌握人力资源管理模块的专业技术操作。培训组织者自身要投入精力研究专业知识的广度和深度，并与企业实际环境相结合，积极开发培训资源，找到适合企业培训的操作模式。（1）将培训建立在科学的培训需求分析上。培训需求分析就是在培训需求调查的基础上，结合绩效差距，对企业员工在知识、技能和目标等方面进行整体分析，从而确定培训的必要性和培训内容。培训组织者通过对员工的问卷调查、面谈、小组讨论等，结合员工的知识、能力、专业、年龄和性格结构等特点，结合公司的现状及发展目标，以岗位能力胜任模型为基础，在明晰职业发展路径的前提下，给予员工系统的培训规划。使员工从进入公司开始到成长为一名优秀的管理人员、技术骨干，在这一过程中，每一阶段都有相应的培训支持。（2）提高培训课程的实用性，加快内部课程的更新。培训内容应注重对员工知识、技能、观念、思维、心里等层面的培训，提高对人力资源的创新和潜能的开发。并要结合学员的层级、岗位能力要求、行业特性等，针对性选择适宜的课程。如对中高层管理者在管理能力、创新思维、团队建设等方面的培训，一般选派人员参加外部精品课程。对新员工、基层员工的培训，如企业文化类、管理流程类、核心业务、岗位技能类等培训课程一般要采用内部课程。内部课程是员工从实践中摸索体验出来的智慧的结晶。为提高员工的培训兴趣，培训内容要在不断讲授中得到优化，注重知识的更新和完善，将最新的政策、行业动态、经验总结、案例、操作原理等融入课程中，使知识经验的分享与时俱进。（3）培训方法先进、多样化。培训要走出传统单一教条式讲授模式，符合成年人的学习规律，分层分岗根据学员需求因材施教。当前先进的培训方法主要有：讲授法、工作教练法、案例分析法、研讨法、（下转第239页）（上接第237页）情境模拟法、沙盘演练法、户外拓展训练、头脑风暴法、网络培训等。例如对基层员工培训可采用工作教练法、导师制、案例分析法、网络培训等。培训实施过程中，根据不同层级人员的特性、开设的课程，灵活采用不同的培训方法。（4）提高对外部讲师的甄选，注重对内部讲师的培养。企业培训讲师主要由外部和内部讲师组成。一方面，培训组织者要提高辨别能力，遵循匹配性原则，结合企业规模、学员特点、经费预算等要素，通过多种途径筛选到真材实料的适合企业需求的外部讲师。另一方面，中小企业要谋求长期发展，需要培养一支内部讲师团为之服务。内部讲师主要来源于企业的各级管理人员、技术、业务骨干等。他们熟悉公司的运营，传授的经验和技能具有很强的操作性，但欠缺培训技巧及方法的掌握。企业要加大对内部讲师的培养，通过评估、选拔、培训等提高内部讲师的综合素质和授课水平；通过激励机制，调动他们授课的积极性和热情，将各自的知识、经验、技能传授于学员，推动培训工作的有效开展。（5）引进培训效果评估机制，提升培训效果。培训效果评估是指一个运用科学的理论、方法和程序，从结果中收集信息，依据培训的目的和要求，通过运用不同的评价模型和评估方法，检查和评定培训效果的活动。培训效果评估中应用最广泛的是柯克帕特里克层次评估模型，评估内容分为反应、学习、行为、结果等四个方面。评估过程中不仅要真实了解受训者对培训课程信息的反馈、对所学内容的掌握，更重要是跟踪验证受训者工作行为的改进并给予指导和实践机会，促使员工将学到的新技能、新知识等应用到工作中，提高企业的整体绩效。
三、结束语
总之，培训是企业提升综合实力、增强自身竞争力的重要手段之一。中小企业要正确认识智力投资和人力开发的长期性，摒弃急功近利的态度，坚持培训的长期性和持续性。结合自身实际状况，走出一条适宜、有效的培训模式。
参考文献：
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（1）在培训活动正式开展之前的几天时间里，向培训对象们发出正式的培训邀请，并向他们简要介绍一下培训内容。这一方面可以使得培训对象对于他们所要参加培训的项目内容有一个前期了解，另一方面也可以确认培训对象是否能于培训当日参加培训，以便明确参加培训的具体人员数目，并针对于此在培训现场准备好相应数量的桌椅。
（2）提前在培训现场的醒目位置准备好签到桌，并在签到桌上整齐地摆放好签到表与签到笔。同时，也要在签到桌旁提前安排好相应的工作人员负责培训对象的签到事宜。在这里需要注意的是，签到桌与签到表的数量要根据参加培训的人员数量来安排。如果参加培训的人员数量过多，最好在培训现场准备多张签到桌、签到表与签到笔，以便提高签到的效率。记住，那些时间观念很强的培训对象们（特别是公司里的中高层管理者们）可不愿意在签到这件在他们看来的小事情上浪费自己过多的宝贵时间。
（3）如果培训管理者们缺乏对培训对象在physical condition 层面的细心考虑，培训对象接受培训的最终效果也会大打折扣。因此，培训现场的组织者们也要提前在培训对象的桌子上面整齐地摆放好适量的饮用水，以供培训对象在接受培训的过程中饮用。同时，我们也要提前把培训现场中的空调调试到合适的温度，以确保培训对象在一个舒适的教室温度下接受培训。从以往培训活动现场的情况来看，大多数培训教室中的空调温度都调的过低，使得培训对象在培训过程中感到身体极为不适，这在很大程度上影响了培训对象接受培训的效果。
（4）由于数字投影仪在开打之后要有一个预热的过程，因此，培训管理者们应该在培训讲师来到培训场所之前就将培训场所中的数字投影仪打开预热，以便节约培训讲师进行培训设备准备的时间。此外，培训现场的组织者们也要关注一下坐在培训教室后面几排的培训对象们是否能够清晰地看清数字投影仪投射出来的胶片内容，如果尚不够清晰的话，培训管理者们可以试着关掉培训教室前排的灯光。这样，教室后排的培训对象们便能够更加清晰地看清投射出来的胶片内容了。
C总监在2010年初从总裁办主任兼大客户经理调任为HR总监。她首先通过对企业管理中一些冲突案例的调研，分析了企业现存问题和关键岗位员工的工作能力差距，将当前人力资源管理和培训需要解决的问题总结为以下几点：
第一，新上任的中层干部80%都是从业务岗位提拔的专家型人才，当被授予管理职能并开始带领团队时，他们普遍存在以下问题：
未能做好充分的心理与能力准备，对管理角色及其职责缺乏全面的认知；
急于运用自己手中的权力，从而导致团队关系紧张；
急于为组织作出贡献，但方法不当导致事倍功半。
第二，人力资源部迫切需要对公司的中层干部进行系统的管理知识培训，为他们成长为职业经理人打下坚实的基础，确保为组织不断培养和输送优秀的管理人才。
第三，C总监还总结了一下自己的问题：
由于自己长期处于业务一线，对HR管理自身尚处于探索阶段，对培训更是一无所知；
由于A公司之前没有设立专责的培训部，加之长期对培训不重视，HR部门的人员都是从事招聘、人事、劳资关系、绩效考核工作，对培训的认识还不如自己。
C总监认为解决当下一系列问题最快最有效的方法就是采购外部成熟的课程，借外部力量短时间提升关键岗位的中高层管理者的能力。C总监首先想到本公司的总裁H总曾参加了某著名大学的EMBA班，大学里的教育资源很丰富，而且EMBA班的课程她也旁听过，觉得可以以此为突破口，快速找到有价值的培训资源。
于是她把自己的想法向H总汇报，H总立即介绍了曾给他上过EMBA课程的W教授，他对W教授的学识和人格魅力颇为欣赏，并安排C总监与W教授接触。W教授在听取了C总监对企业现状和培训的想法后，提议C总监采购其在深圳创办的L公司的“西点智慧管理者特训营”（化名）课程，并承诺按A企业个性化需求调整课程内容，安排国内实战专家按照EMBA教学模式实施授课。C总监在初步考察L公司以往客户群的评价后发现，L公司主要服务的是大中型资源型国企和外企，受训企业对这套课程评价很高。但C总监却有一种直觉，就是这套课程对于A公司这类高科技制造型企业似乎并没有太大的针对性。但经过W教授的进一步磋商保证并请示H总，A公司为其30名中高层管理者采购了“西点智慧”内训课程。
整个培训项目花费近40万，历时半年以上，共有15天面授课程，具体教学由L公司选聘教师授课，由HR部门的招聘经理M亲自担任该班的班主任负责教务，配合L公司推进“西点智慧”课程在A公司的内训。初步定的是每月两天课程，六个月课程后再加两天的企业参观和一天的学结。
C总监觉得这样的安排看起来很有条理，她对自己为公司组织的这一次高规格培训充满期待！
两个月后，项目已经实施了四天面授课程，C总监在一次与参加项目的学员（其中有数人曾是C总监在做大客户经理时候的下属，现在都提升到各个事业部当副总）因其他公事交流中谈到这个培训项目的时候，发现她得到的培训评估表反馈的内容与学员的真实感受有很大区别。从评估表反馈的情况看，学员对课程评价都在90分以上，但学员的真实感受是：
L公司派出的讲师主要来自高等院校和大型外企，其授课内容理论性太强，所举企业经营案例都为垄断性国企或者传统制造型企业，对A公司启迪不多。
整个“西点智慧”课程结构设计两头重中间轻，一头是过多理论，一头是过多宏观分析，而对于学员最关注的如何设定目标、人该怎么管、如何选人用人、如何沟通、如何提高工作效率、如何处理压力和情绪等内容轻描淡写，对学员实际工作帮助甚微。
当学员与讲师们进行案例讨论和互动提问的时候，讲师们动辄拿自己做过的企业如何辉煌来教训学员，意思是A公司太不规范，太多问题，需要一次彻底的变革。学员认为在讲师心目中A公司过去的成功似乎都是幸运，讲师对学员提出的实际管理问题的回答都是一堆批评和空泛答案，很少有启发性的答案，学员们与讲师之间相互不认同，学员参与的积极性大大下降。
很多学员反应参加这种既无收获，又伤自尊，更浪费时间的课程不值得，纷纷找业务借口推迟后续课程。
C总监得到结果大吃一惊，这与其预期的判断相去甚远，而且为什么没有反映在培训评估表上？她的第一个念头就是要找W教授谈谈。
大家好！
光阴荏苒，时光流逝，2014年在紧张和忙碌的工作中即将离去。今年培训科紧紧围绕公司培训目标，采取多形式、多方法，全面开展各类培训。在领导的正确指导以及各个科室的通力配合下，依靠全体同事的鼎力支持，培训科很好的完成了培训工作，取得了一定的成绩。下面将今年的工作总结如下：
一、2014年工作情况
2014年公司共举办各类培训项，培训人员人次，完成年度培训计划的100%。其中，、相关培训次；选派参加外部专业培训机构培训人次。各部门培训计划的完成率均达到了年度培训计划的要求。培训课程主要集中为以下几类：
1、员工必修类：企业文化培训、职业道德规范、管理制度；
2、新员工岗前培训；
3、岗位技能培训；
今年我公司持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”，推动公司产品向更高目标发展作出了积极贡献，并取得了较好的成绩：首先，2014年度的培训工作与2011年度相比，从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面，取得了一定的增长。其次，建立制度性培训体系。以往，公司培训工作缺乏系统性制度，培训管理幅度和力度很弱，培训资金无保证，员工培训意识差，培训工作开展十分困难。今年质量管理部投入大量精力,在总结了以往公司培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，在多次征求各单位意见后，全面提升公司培训工作的制度化管理。最后，不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。
（一）培训流程
1、需求调查和分析。企业有生命周期，不同周期，企业会面临不同的状况，不同的问题，培训会跟随企业的发展而成长。培训需要去建立企业培训管理体系，从组织、工作、业务、个人几个角度都要设计，尽可能全面采集信息，使我们的培训更具有系统性，更加明确，更利于评估。
2、制定培训计划。首先，确认培训与人力发展预算，确认培训预算被有效的使用，给公司带来效益。其次，分析员工评价数据，指出最适合员工的培训类型。再者，根据培训需求，指定课程需求单。最后，制定和分发开课时间表。
3、建立培训档案表。根据公司的具体情况，细化到每个职位的岗位职责和工作内容，以及根据需要培训的内容建立一系列的培训计划，做好培训记录卡，包括培训时职位、培训课程、培训时间、累计时数、考试分数、备注等。坚持为每位员工建立培训档案，将培训后的总结和结束后填写完毕的《培训效果反馈表》归入员工的个人档案中，完善员工个人档案。并为每次培训结束后建立培训档案，将《培训通知单》、《培训报名表》、《培训记录表》、《培训签到表》等归入培训档案中，完善公司培训档案。
4、重组讲师队伍。针对公司2014年的具体情况，以及具体培训计划内容等，重组了一支专且负责的讲师队伍。
5、实施培训计划。严格按照培训计划，高标准的实施了培训计划，确保培训了培训的系统性、完整性，切实为公司带来利益。
6、评估培训效果。首先，培训结束后，组织参训人员填写《培训效果反馈表》，由人力法务部开展培训课程评估工作并针对培训讲师的授课技巧、方式进行反馈意见收集，作为培训讲师的考核依据。其次培训结束后，人力法务部要按照调查意见，制定评估报告，并由人力法务部及其他相关部门对培训效果进行三个月的跟踪反馈。最后，通过课程评估及效果跟踪，将参训人员的反馈意见及效果评估转告培训讲师，指导培训讲师对培训的内容、方式进行及时调整，以便提高下次培训的效果。
（二）细化培训类型，明确培训对象，有针对性开展各类培训
1、注重新人培训，注入新鲜血液。公司的新人，大部分是90后的同事，针对90后好奇心强、接受新生事物能力强的特点做有针对性的培训。首先，进行岗前培训，培养创新意识。根据个人不同经历，知识结构，制定响应的学习培训计划，实施不间断、滚动式、周期性的培训。发挥其个人潜力，释放工作激情。其次，坚持岗中锻炼，培养创新思维。在组织学习培训的同时，有针对性地安排他们“跟班学习”，通过“以老带新、以新促老”的方式，促进新人素质的提高。最后，岗位提高，培养创新技能。通过定岗定责，多方面给予信任压力，多安排任务，在实际工作中历练，以学习带工作，提升能力和水平。
2、培训在职人员，向学习型员工转变。要创建学习型公司，创建学习型员工是首当其冲的。考虑公司的发展战略，培养在职员工自我学习、自我管理、自我超越、自我启发和自我经营的能力，实现个人成长与企业发展的双赢。
3、培训管理人员，提升管理水平。公司注重人才的发展，以增长管理知识与提高管理技能为目的，对管理人员进行培训，涵盖综合管理、生产管理、营销管理、财务管理、人力资源管理等内容，全面提升管理人员的水平。
（三）创新培训资源，拓宽培训形式
今年对培训需求主要集中在提高员工素质类培训和新业务新知识新观念的培训。
1、注重教育培训形式的多样性。培训是以内训为主，外训为辅，适当增加外训规模如观摩考察，以开阔员工眼界。
2、注重培训方法的实效性。采取启发教育、情景模拟、案例教学、对策研究等手段，创造条件增强学员与教员、学员与学员之间的交流与互动，增强教育培训的吸引力。
3、注重教育培训时间灵活性。要处理好政治理论教育与业务技能培训的关系，既要抓好政治理论教育，又要抓好业务技能培训；既要立足当前，从工作需要出发，又要着眼发展，超前谋划，提高工作能力，增强工作本领。
（四）多样化激励活动，提高员工参与积极性
今年，为激励员工通过发放各种促销、广告礼品，员工福利礼品,家居礼品等。重视对培训作用的深化，一方面帮助员工提高素质，另一方面，作为员工升迁的基础，以此提高员工对培训的重视。同时，在培训机会上做到公平公正，且对于培训成果好的员工应给予再次深造的机会，利用培训的层次化鼓励员工参与培训并努力参与高级培训。
（五）关爱讲师行动，丰富培训文化建设
公司举行了关爱讲师的行动，学员和讲师之间的关系亦师亦友，促进了培训顺利快乐的进行，丰富了培训文化建设。
二、存在的问题
1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。
2、培训形式缺乏创新。只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。
三、2015工作计划
1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。
2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。
优秀的管理能力，不断强化的服务意识，遇事经常换位思考的能力，良好的协调、沟通能力，及时发现、解决问题的能力，准确分析、判断、预测市场的能力，如何保证管理者信息及时、对称的能力，良好的语言表达能力、流畅的文字写作能力。小编为大家整理的销售员技巧总结资料，提供参考，欢迎阅读。
总结一
来到市场部工作已有三个月。
在这三个月的时间中，领导给予了我很大的支持和帮助，使我很快了解并熟悉了自己负责的业务，同时更感受到了市场部领导们“海纳百川”的胸襟和对员工无微不至关怀的温暖，感受到了市场部人“不经历风雨，怎能见彩虹”的豪气，也到了市场部人作为公司核心部门工作的艰辛和坚定。更为我有机会成为市场部的一分子而荣幸和高兴。
三个月以来，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的努力，各方面均取得了一定的进步，现将我的工作情况作如下简要汇报。由于岗位的职责目前我的工作重点：
一是在于服务，直接面对客户，深深的觉得自己身肩重任。作为企业的门面，企业的窗口，代表的是企业的形象。这就要求我们在与客户直接接触的过程中都应态度热情、和蔼、耐心，处理业务更应迅速、准确。过去的工作中，真正体会到什么才是客户最需要的服务，工作中点点滴滴的积累，为我今后更好地为客户服务奠定了良好的基础。
在工作中除了每天要做好的客户来电、案件投诉受理及市场部后勤工作的一些工作外，时刻监控市场动态，为维护市场秩序和客户管理提供相关建议等。在领导和同事的指导协助下，基本保质保量的按时完成了各级领导安排的各项工作。
二是产品的价格管理、客户管理，具体包括按照相关销售管理制度，对相关部门进行监督、检查具体执行情况，提出意见和建议;随时掌握市场变化情况，与销售部一道对客户实行动态管理，作好客户满意度调查、客户评价;对销售市场进行检查、监督、检查等工作;三是领导交办的其他工作。
通过完成上述工作，使我认识到一个优秀市场部员工应当具有优秀的管理能力，不断强化的服务意识，遇事经常换位思考的能力，良好的协调、沟通能力，及时发现、解决问题的能力，准确分析、判断、预测市场的能力，如何保证管理者信息及时、对称的能力，良好的语言表达能力、流畅的文字写作能力，较强的创新能力。以提高办事效率和工作质量为标准，这样才能不断增强自身工作的号召力、凝聚力和战斗力。
在部领导的正确指导和同事们的帮助下，通过自己的努力，我按照岗位职责的要求，做好个人销售工作计划，克服对市场的不熟悉、客户的不了解等困难，较好的完成了工作任务。
短短几个月时间，虽然自己做了一些力所能及的工作，但是与一个优秀的市场员工标准相比，还有一定的差距。表现在：
1、由于经验少，从事管理工作时间较短等原因，虽然能够充分认识创新在管理工作中的重要意义，但创新意识不够强;
2、由于多种原因，有时对于工作中相关问题的处理，协调难度大。
3、遇事经常换位思考的能力有待进一步加强。
4、在工作和生活中，与人沟通时，说话的方式、方法有待进一步改进。
我认为：勇于承认缺点和不足并正确认识，在以后的工作和生活中不断加以改进，对于自己来讲是开展好工作的前提和保证。
以上是我个人任职市场部工作以来的小结，也是我个人XX年上半年 ，不足之处，请领导指正。
总结二
我十分有幸参加了公司组织的《顾问式营销技巧―销售潜力核心》课程培训。透过这次课程的学习，学习了顾问式销售技巧培训的概念原理，学习了“客户建立关系“制定销售拜访计划”“确定优先思考的问题”“阐述并强化产品利益”“获得反馈并作出回应”“获得承诺”等销售流程、步骤等。透过学习，我认识到顾问式销售技巧培训是目前广泛受到销售人员认可的一种销售方式，是指销售人员以专业销售技巧进行产品介绍的同时，运用分析潜力、综合潜力、实践潜力、创造潜力、说服潜力完成客户的要求，并预见客户的未来需求，提出用心推荐的销售方法。
透过学习，让我认识到：做想做一名好的销售人员，个性是金融行业的销售人员，务必要树立以客户为中心，帮忙客户解决问题的顾问式销售理念，将销售的重点，放在解决客户问题的方案上，而不是放在产品上。其二在探讨拜访客户前，要做好充分的分析和准备。在应对客户时，各个环节的注意要点，需要注意的各个细节。其三、务必要以客户为中心，展示给客户带来的好处。挖掘客户的难题，体现我们方案的价值。其四、提升服务品质，让客户感受到后续服务带来的价值，进而锁定客户，让客户持续购买。其五，应对不不同的客户群体，我们有必要透过人格类型分析，针对不同的客户类型制定销售对策等等。在学习中，让我体会最深的有一下几点：
1、“用头脑做销售、用真心做服务”
用头脑做销售技巧培训，是让我们在销售之时，要动脑经，想办法，做市场调查，开发设计创新型的产品，建设行之有效的销售渠道，做好独特的宣传攻势，网络对口的目标群体，高效的将我们的产品推销出去;而用心做服务，即是让我们在做销售的同时不仅仅仅是要我们把产品买出去，更多是要在售前、售中、售后阶段做好客户的服务和维护工作，让客户充分体会到我们销售的专业性、职业性，真让客户享受到满足感、安全感和舒适感。而我们作为金融行业金融产品的销售人员，就更应遵循“用头脑做销售，用真心做服务”的理念，踏踏实实的做好金融产品销售服务工作。
2、“信服力、可信度”
信念的力量是无穷的，有什么样的信念就有什么样的结果导向。
透过学习，我认识到作为一个销售顾问，其信念的作用要远远大于其技能。要想做好销售务必具备坚定的信念，相信自己所服务的公司是的公司，相信自己所销售的产品是的产品。相信就将得到，怀疑即为失去。心在哪里财富就在哪里!
3、“商品+服务”/价格=价值
透过学习，我充分的认识到，商品的价格的高低取决与商品本身的价值与其销售过程中所带给服务的品质，因此，我们在金融产品的销售技巧培训过程中，销售的是什么?是金融产品本身，或是银行服务本身，或是金融产品加银行服务?显而易见，我们销售必然是我们的金融产品与金融服务本身，而客户购买的不仅仅仅是金融产品，银行服务，更是购买是一种感觉。因为大多数人是理性思维，感性购买，此刻的人越来越重视他所购买的产品所能给他的一种感官和心理上的感觉。在竞争异常激烈、金融产品同质性异常突出的金融市场里，怎样让客户认同理解自己的产品呢?这就需要去迎合客户的感觉，感觉是一种看不到摸不着的载体，但在销售技巧培训的过程中，必须要营造好的感觉，包括客户所了解关注到的企业、产品、人和环境都要去注重和加强。
4、“逃避痛苦”大于“追求快乐”
透过学习，我认识到客户的行为的动机即是：追求快乐，逃避痛苦。客户在买卖过程中卖的是什么?客户永远不会买产品，买的是产品所能带给他的好处，所能让他逃避的痛苦。客户不会只关心产品本身，客户关心的是产品的利益、好处、价值。他购买你的产品能够拥有什么样的利益与快乐，避免什么样的麻烦与痛苦。一流的销售顾问卖的是结果好处，二流的销售顾问卖的是成份，三流的销售顾问卖的`是价格。这也让我充分学习到，在日后的金融产品销售中，要针对客户的痛处对症下药，阐述其所拥有的价值与利益，能让客户消除的苦痛与带来的诸多利益，透过“痛苦、快率”规律，有效的销售我行金融产品。
5、“F.A.B法则”
透过学习，让认识到FAB法则是指推销员运用产品的特征F(Feature)和优势A(Advantage)作为支持，把产品的利益B(Benefit)和潜在顾客的需求联系起来，详细介绍所销售的产品如何满足潜在顾客的需求。特征F是产品的固有属性，它描述的是产品的事实或特点;优势A是解释了特征的作用，证明产品如何使用或帮忙潜在顾客;而利益B则说明产品能给潜在顾客带来的好处是什么，证明产品如何满足客户表达出的明确需求。
透过学习，我也充分了解到，在日后我行金融产品销售技巧培训中，我们务必灵活运用FAB法则，将我行金融产品的利益与顾客的需求相匹配，强调潜在顾客将如何从购买中受益，才能激发顾客的购买欲望，让其做出购买的决定。
总结三
转眼间，20XX年已悄然走来，x年，综合办培训围绕公司经营目标，在公司的领导关心和帮助下，在全体员工的不懈努力下，圆满完成了全年的培训任务。为了总结经验，寻找差距，现将一年来的工作总结向如下：
一、培训工作情况：
x年综合办培训与其他部协作共举办了员工培训二十期以上，共四百多人人次参加，每届培训合格率达90%以上，基本达到了目标要求;(其中包括全公司员工消防知识，消防实战练习)。
二、培训工作分析：
1、x年的培训工作比起x年相比有了较大的进步，无论是在培训课程还是培训质量上都有了一定的增长幅度。一是：对一线操作人员开展技能培训，做到持证上岗;对管理人员进行现代管理理念和管理方法的培训;二是：全员培训，对所有员工进行安全教育、法律法规教育、企业文化构建与团队协作教育与培训;三是：脱产和半脱产培训，学校将参培人员送到其它培训机构或规模企业，接受创新思想和技术提高培训。
2、完整了培训计划：建立了制度性培训体系，比起以往的培训工作缺乏制度完善和系统化，培训管理幅度和力度较弱，员工培训意识差，培训工作开展起来较为困难的情形。综合办建立了职工学校，利用职工学校平台，在总结了以往的培训经验基础上，优化了培训的重要性，重点加强了培训内容全面性，提升了培训工作的制度化管理。
3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式：x年的培训工作，我们主要采取幻灯片、理论与实践相结合的方式来提高培训工作，让新入职员工尽快掌握相关知识，在投入工作。
三、培训工作存在的问题与不足：
1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好与学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动性。
2、虽改变了培训制度但是培训形式缺乏创新，只是一味的采取“上面讲，下面听‘形式，呆板、枯燥，提不起员工的兴趣，导致员工注意力不集中，影响了培训的效果。
3、培训过于形式化：培训时间与课时的不长是导致形式化的主要体现，短短的1个小时不能完全将所要讲的课程融入到培训工作中来。
4、实施培训的针对性不好，后续效果评价不到位目前培训整体还是停留在推的阶段，培训计划更多地靠主管部门去督促和实施，相对缺乏对业务的支持，针对性不强。
5、内部授课老师技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的讲师队伍。
