发布时间：2022-10-21 02:29:51
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的跨文化管理论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
一、跨文化市场营销中的文化界定在跨文化市场营销中，文化应界定为人们之间以及与其所处环境之间相互依存、相互影响、相互渗透和相互转化的特定模式，它是社会生活的总和，包括一般行为、信仰、价值观、语言和社会成员的生活方式、工作态度等要素，其功能是建立一种行为模式、执行标准以及人与人和人与环境之间的关系处理方式，这样可减少人们行为的不确定性，提高可预测性，从而促进社会成员和环境的协调发展。
二、文化因素对跨文化市场营销的影响一个国家的政策制定需要文化的沉淀，一个企业的经济决策需要文化的渗透，一个家庭的建立需要文化的包容。不容置疑，文化对营销领域的影响更为深远和巨大。
1.沟通方式对跨文化市场营销的影响沟通方式包括语言交流和非语言沟通。语言是构成一种文化的关键因素，是文化的一面镜子，语言表达了文化的思想特征。人们在交流和表达意图时，只有30% 的信息是通过语言来表达的，而剩余的70% 的信息则是通过非语言的途径体现的，非语言行为包括表情、眼神、姿势、衣着、空间距离等。
在跨文化市场营销中，无论是企业内部沟通方式，还是企业外部营销网和生意伙伴的沟通方式都对跨国营销影响非常大。文化对于沟通和信息反应的方式存在着很大的差异性。对时间持有非线性观念的文化提供分散的信息而且没有清晰的结论。对时间有线性观念的文化更趋向于使用直接指出观察者的可靠信息来源，并提供合理的论据和可视化信息。沟通方式在信息收集、传递、接收和评估中发挥着重要的作用。首先，语言是文化的载体，在沟通中，要讲究语言，使之成为说服的艺术，特别是在广告宣传上务必讲究语言艺术性和效果，使语言表述成为说服的艺术。其次，注重语言与非语言文化交际的作用。熟谙目标市场的语言及非语言文化交际(如面部表情、眼神的传递、四肢的摆位、空间距离的远近等) 是跨文化营销策略制胜的法宝。
2.价值观对跨文化市场营销的影响不同的时代具有不同的价值形态:农业社会寻求温饱的价值观;工业社会寻求物质成功的价值观;福利社会寻求自我表现的价值观。在现代价值体系中，工业社会兴起时独领的价值观即经济成就、经济增长、经济理性已被环保意识所取代，这也是人类社会的长期追求。一项民意测验表明，46% 的美国人声称他们是根据生产商或产品的环保声誉做出购买选择的，53% 的美国人出于对环境的考虑而放弃了某种产品的购买，更有高达76% 的美国人声称自己是环境保护主义者。在跨文化市场营销中，企业要面临市场国不同的价值观念。全球化的思考、本地化的运作，是对跨文化营销理念的最佳阐释。价值观的不同对跨文化营销者是一个信号，它召唤着营销人把目光放得更远、更宽。
关键词：跨文化 、人力资源管理 、文化差异、 文化整合
一、 跨文化管理理论
对于跨文化人力资源管理理论影响较深的跨文化管理理论主要有：
一是文化维度流派，以多种文化要素为观测点研究其对管理的影响。该流派的代表人物和相应理论如图表所示。
二是个性特征流派，以个体的个性特征为变量进行跨文化管理的研究。这些变量包括感觉、知觉、记忆偏好、思维模式、情感情绪、信仰信念等。关于个性特征的模型当前应用较多的是五大因素模型（MaCrae，1997），该理论认为世界范围内的人个性特征可以包括五大因素―――神经质、外向性、负责性、和悦性和开放性
三是文化标准事件流 ，研究跨文化企业中人员管理的各种行为以及文化冲突类型和程度。
20 世纪70 年，美国逐步形成了跨文化管理学，主要研究在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，进行卓有成效的管理。在不同形态的文化氛围中，设计出可行的组织结构和管理机制，最合理的配置企业资源，特别是最大限度的挖掘和使用人力资源的潜力和价值。70 年代以后管理学家们的“声音”开始占据主流，总结他们跨文化管理方面的主要成果有：
管理心理学家阿德勒（Adler） 提出了一种跨文化管理中的所谓的“文化上的协调配合”。即经理根据个别组织成员和当事人的文化模式而形成组织方针和办法的过程。文化上协调配合的组织所产生的管理和组织形式，超越了个别成员的文化模式。这种处理方法是承认由多种文化组成的组织中各个民族的异同点，并把这些差异看成是构思和发展一个组织的有利因素。
斯特文斯（0.T.Stervens）提出了组织隐模型理论。他认为，权利距离与中央集权相关，而不确定性避免与形式化―即对正式规则和规定的需要，将任务派给专家等有关。因此，不同的国家在其组织观念上有不同的理解，如法国的组织为“金字塔型”，德国为“机器”，英国为“乡村市场”，美国处于以上三种类型的中间位置，而亚洲国家的组织是“家庭”式的。
我国俞文钊教授从管理心理学科跨文化研究的角度出发，提出了共同管理文化模式CMC。CMC 是一种新的跨文化管理模式，它要形成的是合资企业内部合理的企业体制和高效的运行机制。CMC 指合资双方在共同利益的基础上，在共同经营管理中对双方不同的文化进行组合、协调、融合最终达成的双方成员共识的新的管理文化。
朱药笙等运用比较研究的方法，在对跨文化管理的历史简要回顾的基础上，对文化问题作了较为全面地介绍，通过将不同的人从不同角度对同一问题的不同看法展示在读者面前，指出中国企业的跨文化管理应在更高的层次和维度上全面展开。
二、 跨文化人力资源管理理论
对于跨文化人力资源管理的内涵的界定目前还没有形成统一的认识，学者们分别从不同的层次和角度对跨文化人力资源管理进行定义：
Phatak（1983）从微观层面对跨文化人力资源管理进行界定，他认为所谓跨文化人力资源管理是有效的整合人力资源三大功能面（包括获得、配置和运用）及组织物质资源面的活动。
Brisco和Schuler从中观层面将跨文化人力资源管理定义为：跨文化人力资源管理是关于理解、研究、应用和改革所有人力资源活动的学科。在全球背景中企业通过人力资源管理的过程去增强包括投资者、客户、员工、合伙人以及社会在内的股东的体验和价值。
对于跨文化的人力资源管理模式国内外学者已有不少研究。总结起来，他们认为通常，跨文化的人力资源管理模式包括：实地文化模式、母公司文化移植模式、母公司文化嫁接模式以及文化融合创新模式。
实地文化模式即地区或东道国公司完全根据自己的实际情况，制定适合当地实情的人事管理政策，而母公司并不把自己的人力资源管理政策强加给这类企业。实地文化模式有利于母公司降低派遣人员和跨地、跨国经营的高昂费用，减少当地社会对外来资本的危机情绪，能够最快、最好地适应当地复杂的企业环境，避免在当地的文化冲突，但却很难形成母公司强硬、统一的管理政策。采用这种模式成功进行跨国经营的外国公司很多，如IBM 公司就非常强调本地化战略，尽可能雇用本地员工，培养他们对公司的忠诚。ABB 公司也是实施本地化战略的典范，尽管它在世界各地拥有1300 家子公司，但是它却鼓励其子公司淡化母公司的民族背景，完全按东道国公司的方式运作。
母公司文化移植模式系母公司制定统一的人力资源管理政策，把母公司的公司文化以及人力资源政策全盘移植到各个关联公司，而各关联公司只负责执行母公司人事政策的管理模式。这种模式要求母公司具有雄厚的经济实力和市场影响力，具有成熟的企业文化，并且为社会广泛认可、接受。其优势是，能够在较短的时间内建立起关联公司的企业文化和管理模式，统一企业员工的认识，使关联公司尽快进入正常的经营和管理轨道。但移植能否成功，要取决于包括母公司企业文化的活力、所派遣管理人员的素质和能力等众多因素。海尔文化“激活休克鱼”就是这种模式的成功案例。
母公司文化嫁接模式可以说是实地文化模式和母公司文化移植模式的中间模式，它是指以母公司的人力资源管理框架为基础，再根据各关联公司的具体情况，制定适当的人力资源管理政策，它的高级形式是文化融合创新模式。这种模式能够兼顾母公司整体的统一战略，并根据不同国家、不同地区的文化背景而采取灵活的策略，但两种文化的嫁接需要满足许多苛刻条件，而且该模式的成功运行所需时间较长。而将关联公司所在地文化和关联公司原有文化中的积极因素进行嫁接，以及区分鉴别积极因素与消极因素等，都是建立该模式的难题。
文化融合创新模式即平衡母公司和各关联公司的人力资源政策，它不单以母公司或是关联公司为构建主体，而是视其为平等的存在并使其平行相容，进而进行融合创新。可以说，文化融合创新模式是最高级的战略管理模式，其强调在融合两种文化的基础上升华创造出一种新的平衡的模式。但往往采取这种管理模式需要耗费大量的时间和精力，同时受到客观因素的限制。
Hedlund（1986）等学者认为Perlmuter 等人模糊了跨国公司管理活动的内部差异。他们认为在跨国公司中，人力资源管理惯例框架由母国一致性和东道国一致性的对抗压力的相互作用形成，不同的管理受这些对抗压力的程度不同。当哪一方的压力占上风的时候人力资源管理的模式就表现为倾向哪一方的模式。
赵曙明、武博从等级差别、雇用关系、人际关系、培训、管理手段、绩效评估与升迁、劳资关系、市场化、员工参与管理、招聘与引进、法律法规和薪资水平等几个方面对美国、日本、德国、韩国人力资源管理模式进行了比较研究。
陈凌宇、魏立群（2003）在跨国公司人力资源管理四模式理论的基础上，分析了在华跨国公司人力资源管理模式选择存在的问题，主要是欧美跨国公司在华经营过程中遇到的由于中西方文化差异而产生的经营管理的问题，最终使跨国公司更倾向于采取人力资源本地化策略，体现了人力资源本地化策略的必要性和重要性并提出改进的建议。
张芬霞分析了人力资源管理在跨国经营中角色的拓展，着重分析了文化环境、招聘与培训方式的偏好、人才评价与开发的渠道、高层管理者对人才派遣的态度等四个关键变量对跨国人力资源管理模式的影响存在差异，以及中国企业要成功进行跨国经营，需要采取哪些相应的措施。
王爱敏分析了文化差异与经营挑战并指出了跨文化带来的冲突，他们认为在经济全球化背景下要进行跨文化人力资源开发，包括：跨文化人力资源规划、跨文化人力资源的招聘与录用、以及跨文化人力资源管理的培训与开发。陈潇潇从人才来源、晋升机制、员工招聘、管理方式、用人理念以及战略模式入手分析了在华外资企业跨文化人力资源管理智能的转变，她认为在华外资企业亟待解决的文化冲突问题主要是薪酬问题和中外双方的利益冲突问题。
对于跨文化的人力资源管理的影响因素，程焱从定性的角度提出，人员磨合度、文化包容度、冲突处理度这三个因素为影响跨文化人力资源管理的主要因素。
张广宁在《合资企业跨文化沟通思考》一文中提到，感知、解释、评价是跨文化沟通的三个阶段。错误感知必然导致错误解释，建立在错误解释上的评价自然也不可能是正确的。因此，笔者认为，人员磨合对跨文化中的人力资源管理是至关重要的，沟通的顺畅是企业形成良好的团队气氛和文化风格，实现内部机制良性运转的重要保障。
文化的包容度对于企业的跨文化人力资源管理至关重要，它决定了企业文化对多种文化的支持能力和融合能力。一个拥有良好跨国企业文化的企业，其企业文化必然是具有广泛深入的包容性的，否则，在企业运转的过程中就会发生各种问题。
不同的文化增加了管理的复杂性，从而带来了诸如种族优越感风险、管理风险、沟通风险和商业惯例风险等多种文化风险。文化风险源于文化的差异性，在跨文化企业中由于文化差异性的存在，常常出现文化摩擦，从而产生文化冲突。文化冲突严重影响着跨文化企业的经营管理及其组织绩效，研究并解决跨文化企业文化冲突问题具有重要的实践意义。
三、 现有研究不足及展望
综上所述，目前现有的跨文化人力资源管理理论研究主要集中于一下几个方面：
一是关于跨文化的人力资源管理模式的研究和探讨；二是关于不同国家文化基础上的跨文化人力资源管理比较分析；三是具体企业载体基础上的案例研究分析，策略和对策研究；四是文化冲突及跨文化人力资源管理的影响因素研究等等。
对于跨文化的人力资源管理的研究，笔者认为，还可以尝试从以下角度进行探讨：
一是从文化差异的理论框架的构建角度，大多采House的九个文化维度进行建构；二是文化通常被认为是相对“静态”的，一定时期内其变化非常缓慢，但并不是说文化是一成不变的，从动态的角度解析文化的理论比较少，可以尝试从文化动态观点进行理论构建，如文化是个体理解环境的知识框架，个体可以从不同的框架之间进行转换，它是一个动态的选择过程；三是可以借鉴不同的实验方法如认知反应、ERP、fMRI等脑成像技术，来加强跨文化研究中对于结果的解释力，进而探讨深层的行为机制；四是可以采用多种因变量指标、引入多个协变量、使用多种研究方法进行研究；五是对于跨文化的人力资源管理的研究应从质化向量化发展，可采用多线模型、多层结构方程模型等对跨文化的数据结构进行分析。
四、结语
文化是一个动态的、综合的、复杂的范畴，随着全球经济的不断融合及电子信息技术飞速发展，跨文化的人力资源管理势必将成为人力资源管理领域面临的新的课题和亟待探索和解决的重要问题。这也是实施跨文化管理的原因所在。面对不同文化背景、不同价值取向的员工，如何最大限度的发挥其主观能动性、冲破文化的壁垒实现文化差异上的的整合、使人力资源发挥出最大的“合力”。如何管理好这些不同文化背景的员工、跨文化企业内部各部门之间的沟通、不同文化背景员工之间的沟通、以及企业收购兼并中企业文化的整合等，都是跨文化人力资源管理亟待解决的问题。
总之，跨文化背景下的人力资源管理是一种全新的管理，它包含新理念，新的观点，新的方法，新的技巧。更多的理论成果的发现有待研究者进一步去探索和发现！（作者单位：天津科技大学经济与管理学院）
基金项目：天津市教育科学“十二五”规划课题（HEYP5003）；天津市高教学会课题（125q136）
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[关键词] 关联理论 认知 跨文化交际
一、跨文化交际研究的现状
跨文化交际的研究最早始于美国，以Hall的《无声的语言》 为代表。此后，来自人类学、传播学、语言学、文化学等各个领域的专家学者都对跨文化交际作出了各自的贡献。到目前为止，主要的成果集中在以下两个方面：
第一，文化比较研究。其中以Hofstede 对全世界不同国家文化以五个维度来区分最为著名。五个维度是：权力距离、个人主义与集体主义、女性化与男性化、不确定性回避和长期取向与短期取向。另外Hall 也从人们在交际中对语境的依存度划分了高语境文化与低语境文化和多元时间文化与单一时间文化。
第二，跨文化交际行为过程研究。一般而言，目前的研究把跨文化交际行为纳入信息传播的总体框架上进行理解 。首先，跨文化交际行为被认为是一种交际行为，同普遍意义上的人类乃至全体生物体的交际是相似的；其次交际行为又被普遍理解为一种信息发送、接受的互动过程；再者，语言在人类交际中发挥着重要的作用。这里包含两个层次的研究，从抽象层次上，借助信息理论，认为交际过程包括说话者信息编码、发送、通过信道、在一定噪音条件下听话人接收信息、解码等过程。在具体层面上，有Grice的会话合作原则、Leech的礼貌原则等语言行为研究。这些研究对跨文化交际行为研究提供了重要的理论基础
二、当前跨文化交际研究的不足
第一，单纯的文化分类与比较容易陷于定型化和流于空泛化。通过对全球不同国家文化列菜单式的进行异同比较，对于跨文化交际的初级阶段而言，无疑具有直观、应用性强等特点，但是这些类型概括因其对象众多，要求概括性强，必然导致空泛化、形式化，同时由于这种分类式的罗列，研究难以走向深入，理论也难以达到一定高度。对文化的分类比较有助于人们对全球不同文化差异的了解，但是也难免会让人们陷入文化定势的错误认识之中，而且随着全球化进程的日益深入，多元文化时代日趋显现，跨文化交际需要有新的理论来指导，需要从更加强调文化的共性的角度来进行研究。
第二，以信息编码解码理论来阐释跨文化交际行为过程忽视了人类认知心理过程。目前大部分学者将跨文化交际过程类同于信息编码解码过程，如贾玉新（1997，30～48）将跨文化交际当中的双方当作是信息发出者与信息接收者，他们在交际过程中进行编码、解码的活动，而影响他们交际行为的外在杂音包括具体交际环境与宽泛交际环境。具体的交际环境是指交际发生的直接或具体的环境，有社会与情景因素；宽泛的交际环境则包括文化、心理、自然地理环境。以信息编码解码理论来阐释跨文化交际行为当然有其重大的理论意义，但由于这种信息理论是源于物理信号传播原理，当应用于人类交际时，就表现出对人类心理认知过程的忽略。针对这一缺陷，基于认知科学背景的关联理论，对人类交际行为作出了创新的解释，接下来，本论文将运用关联理论，重新审视跨文化交际行为。
三、关联理论与跨文化交际
1.Sperb 和 Wilson 的关联理论的基本观点
(1)从认知的角度来理解交际，将交际看作是一种认知活动，认为人类认知的根本目标就是以最小的投入去获得最大的认知效果，为了实现这一目的，人们就必须将注意力集中在最为关联的信息上。把交际看作一种认知活动，这是前面所述对跨文化交际行为理解中所没有的。关联理论把交际跟人类的认知活动联系起来，同时，提出 “认知努力最小化与认知效果最大化”假说，根据认知努力程度来判定语言语义与说话人表达意义的关联程度，从而进行话语含义的推理。
(2)人类的语言交际是一个明示――推理过程（ostensive-inferential process）。根据关联理论，交际涉及说话人与听话人对信息的处理，说话人通过明示交际行为，让听话人获取某种信息，而话语的理解涉及语言解码与推理过程。前者指语言结构的逻辑形式，即语义原型，后者是逻辑形式转换成话语命题后推导出的隐含意义，即说话人意义。明示与推理是交际过程中的两个方面，前者与说话人有关，后者则与听话人有关。由此可见，关联理论不认为信息的编码与解码是交际的全部过程，它甚至不是主要的过程。在实际交际过程中，编码信息有时并不完整，有时传递的信息也并非说话人想要表达的，交际更是一种推理，是依据说话人所提供的明示信息进行推理的过程。因此，交际的成功必须依靠关联性：说话人的明示与听话人的推理。
(3)提出了交际过程中的认知语境。长期以来，人们都认为语境一般分为语言语境与非语言语境、直接语境与间接语境等，包括语言知识、社会文化背景知识、说话人与听话人的背景等；同时，大部分学者认为语境是给定的、已知的，是交际中理解得以实现的背景知识。许多以前的研究者就认为跨文化交际过程中涉及到了所谓不同的语境，这些语境由于交际者文化背景不同而不同，正是由于这些差异而导致了跨文化交际的障碍。显然，这样的语境观并不能完全说明交际过程中语言理解的本质，而且这种观点也无助于解决跨文化交际中遭遇的困难，因为我们无法实现把每一次交际的语境完全掌握，同时，这也不是我们现实交际过程中的实际状态。关联理论认为，语境是一个心理结构体（psychological construct）,是一系列存在于人们大脑中的假设，所以语境也称为认知语境，其假设称为认知语境假设。在语言交际中，对话语理解起主要作用的就是构成听话人认知语境的一系列假设，而不是具体的情境因素。在交际过程中，认知语境信息是动态的，而非静态的。认知语境是在话语理解过程中不断选择的结果，也是听话人的一个重新构建，而不是在理解过程之前就事先确定好了。在认知语境的重新构建中，听话人会利用百科知识、逻辑知识以及语言知识等去帮助生成与当前话语信息相关的语境信息或假设。
(4)关联的两条原则：认知原则与交际原则。认知原则认为人类认知倾向于同最大关联相吻合，而交际原则坚持每一个明示的交际行为都应设想为它本身具有最佳关联。人类认知往往与最大关联相吻合，但在交际中人们只期待一个最佳关联。第一原则，即认知原则可预测人们的认知行为，对交际起导向作用。不管听话人会有什么样的需求，我们不可能总是希望说话人产出最大关联的话语，他也许不愿意或不能够提供最大关联的信息，或者以最恰当的方式呈现该信息。根据关联的第二原则，交际原则，每个明示的交际行为都应设想它本身具有最佳关联，这里的最佳关联不同于最大关联。
2.关联理论对于跨文化交际研究的意义
(1)可以深化对跨文化交际本质的理解。根据关联理论，跨文化交际行为也是一种认知活动，人们在跨文化交际活动过程中也遵循“认知努力最小化与认知效果最大化”，说话人表达的基本方向就是最大关联，而听话人在努力理解对方话语意图的时候要力求最佳关联。这种理解将跨文化交际行为普遍化、高度抽象化，有利于理论概括。
(2)将更加明确文化交际过程中表达困难与理解障碍的性质。关联理论把人类的交际看作是一个明示-推理过程。说话人的意图呈现包括语言表达即是明示过程，而听话人的推理则是理解过程。在跨文化交际过程中，由于交际双方通常并非是同一母语，至少有一方的语言表达并不是完美的，语言信息的明示过程将有可能成为互相沟通的第一道关卡。此外，非语言交际手段也因为文化差异也有所不同，这也将成为明示过程中的问题所在。听话人在推理过程中，要结合明示行为、通过语境假设，求得语境效果，利用百科知识及一般逻辑常识，找到最佳关联，最后推定说话人的交际意图。在这个推理过程中，有些因素是会因文化差异而有所不同的。
(3)将改进对跨文化交际过程中语境的认识。关联理论引入了动态的认知语境观，认为语境是交际双方在互动过程中保存在人们大脑中的一系列假设。理解每一个话语的所需要的语境因素是不同的，因此，听话人要在话语理解过程中为第一个话语建构新的语境。交际的目的从本质上来说是为了改变对方的认知，也就改变了对方的认知环境，跨文化交际活动将会改变双方的认知环境。这一语境观的提出将对跨文化交际活动可能导致的文化后果产生新的认识。
四、结语
跨文化交际研究目前还基本沿用编码解码理论来解释跨文化交际过程，这种解释简单明了而且直接实用，但忽略了人类交际的认知特性，而关联理论继承了信息编码理论，同时引进了认知的观点来解释人们的语言交际行为。据关联理论，交际过程就是认知过程。人们在交际过程中不断建立新的认知假设，与此同时，也不断打破先前的一些与新假设相冲突的假设。在话语交际中，听话人根据对方的话语，依据认知环境，通过最佳关联原则进行推理，从而理解话语含义。关联理论将可能对跨文化交际研究产生重要的影响，它对交际本质的认识将深化对跨文化交际本质的理解，对跨文化交际的具体过程也会有新的认识，同时，认知语境观的引入，使语境研究走向认知化与动态化。
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关键词:关联理论;认知语境;关联性
中图分类号:G0 文献标识码:A 文章编号:1005-5312(2010)12-0093-01
一、关联理论概述
法国的Sperber和英国的Wilson于1986年合作出版了Relevance: Communication and Cognition.关联理论由此诞生。它对古典格赖斯理论起到了一定补充作用。关联理论认为关联原则支配着人们交际的实质――明示推理认知过程,人类认知倾向于最大关联性相吻合的每一个明示交际行为都应设想为它本身具有最佳关联性。此外,关联理论还认为话语的关联性使用度衡量的可能是最为相关也可能是关联性较小。它是受认知语境效果和推理过程中所付出的努力两方面因素制约的。关联原则由交际原则和认知原则组成 ,它强调的是交际者和交际对象在社会和情感两方面心理上认知 ,在此基础上通过演绎推理获取最佳关联 ,按照关联理论框架 ,关联才是交际中最根本的因素 ,因为关联是认知的基础 ,这种关联能使听话人对说话人的意图做出合理的推论 ,从而才对话语做出正确的理解和反应。由交际双方彼此互明的认知环境而导致跨文化语言交际成功的案例不计其数,并且也由于这种交际类似于Sperber &Wilson 以及很多中国学者( 何自然,何兆熊,熊学亮,徐盛桓等) 都作了大量探讨的同一背景(互明的认知环境) 之下的语言交际行为,这里仅举两个最简单的跨文化语言交际成功的例子加以说明。
二、关联理论视角下跨文化交际语用现象分析
本文试图运用关联理论的交际与认知原则,认知环境假设、推理及认知环境的互明等理论,分析解释跨文化语言交际中会话含义的理解问题,并进一步阐释跨文化语境下的语用失误和交际失败现象。Sperber &Wilson 提出了互明和认知环境两个重要概念。所谓认知环境,就是人们所知道的一系列事实或假设构成的集合,互明就是双方共同明白的信息或事实。认知环境的互明是人们交际能否取得成功的主要因素。对于来自不同国度、不同文化背景且其中一方或双方可以用第二语言进行交流的言语交际者而言,如果双方在语言交际活动中的认知环境是互明的,交际就有可能取得成功。事实上,在跨文化语言交际活动中,交际双方的相互认知环境在很多方面―诸如一些百科信息 、逻辑信息和词语信息,以及道德、博爱、自由等价值观方面的信息等―都有相同之处或相似之处。这种情况之下,交际双方的认知语境假设、认知语境的推理过程很少会出现障碍,语言交际就不可能失败。由交际双方彼此互明的认知环境而导致跨文化语言交际成功的案例不计其数,并且也由于这种交际类似于Sperber & Wilson 以及很多中国学者( 何自然,何兆熊,熊学亮,徐盛桓等) 都作了大量探讨的同一背景(互明的认知环境) 之下的语言交际行为,这里仅举一个简单的跨文化语言交际成功的例子加以说明。
事例:一位美国学者来北京参加学术会议,她下榻的宾馆与会议地点(北京大学学术报告厅) 驱车(正常不堵车情况下) 大概有二十分钟的距离,会议8 :30开始,由于旅途疲劳,起床稍晚了一点,8 :12跑出宾馆,叫了辆出租车。这位美国学者不会说汉语,恰巧出租车司机会讲英语。上车后, (A = American scholar ,B = Chinese Taxi driver)
C: Hello ! Where are you going ?
A: Hi ! The Academic Report Hall of Beijing University. Could I get to there before 8 :30 ?
C: If there would have always been green lights in the drive,…
A: Oh ! My god !
关联理论认为,语言交际是一个认知―推理的互明过程。交际双方之所以能配合默契,主要有一个最佳的认知模式―关联性。C 并没有直接告诉A 能否在8 :30之前抵达,而说了句“如果一路上都是绿灯的话”。这种情况下,A 根据彼此互明的认知语境,既百科信息“绿灯”和逻辑信息“大都市驱车很难碰到都是绿灯的情况”进行“语境假设”, 进而进行“语境推理”, 取得一种“最佳关联”,推测出了C 的会话含义―8 :30 之前无法到达,你也不能准时进入会场了。
三、结论
像所举事例取得成功的跨文化言语交际行为都是日常文化交际中非常普遍的现象。这些现象在关联理论中都得到了深入的阐释。本文从关联理论出发,探讨并认为,交际双方“认知语境的共性”使得跨文化言语交际顺利进行并取得成功;交际双方应取得最大化的认知语境的共性。认知语境的差异是导致跨文化语用失误和跨文化言语交际的失败的重要因素。
论文关键词：工作满意度组织承诺，工作嵌入，员工离职离职模型
2010年新年伊始，中国沿海地区爆发了一场前所未有的“用工荒”，其中，仅仅珠三角地区的用工缺口分别超过200万[①]，用工荒的直接原因是在2009年金融危机时候，企业未能安抚好员工，大量普工离职回家，伴随2010年经济的复苏，企业却为招聘不到合适的员工而忧心忡忡，很多企业的生产线因为工人的缺乏而无法开工。该现象不仅局限于普工职位，而且国内知识员工的流失率也居高不下，管理咨询公司翰威特咨询公司的报告显示：“在中国，每年有43%的关键职位人员和企业领导自愿离职，在新加坡和澳大利亚工商管理论文，这一数字仅为5%和11%”[②]。降低企业的员工离职率，保持一支稳定而高素质的员工队伍是企业人力资源管理部门的当务之急。由此可见，从不同的角度研究员工离职具有十分重要的现实意义。
一、文献综述与研究主题
国内外关于员工离职的研究大致可以分为为以下三个阶段。第一个阶段，员工离职研究的初期阶段，西方国家早在20世纪初从宏观经济层面对员工离职进行研究，如：劳动力市场供需、工资、培训等。第二个阶段，1970年以后，工业心理学家开启基于员工态度的离职动因模型阶段，该阶段的员工离职研究主要围绕离职的前因、后果和控制三个方面，构建以态度变量为预测员工离职的前因变量的员工离职模型，同时也反映员工离职的心理和行为过程。最为典型的员工离职模式，以工作满意度和组织承诺为中介变量，不断地扩展中介变量的前因变量，包括人口统计变量，以提高这些模对员工离职的行为的预测力。国内学者叶孙荪，王玉芹和叶泽炎以国有企业员工——铁路运输企业员工为研究对象，建立了基于工作满意度和组织承诺为中介变量的员工离职模型，在该模型中，工作满意度和员工离职之间不存在路径关系，工作满意度对员工离职的负向影响作用（路径系数为-0.35）大于组织承诺对员工离职的负向影响作用（路径系数为-0.28）。在国内外最具有影响力的离职模型——Price2000离职模型以工作满意度和组织承诺为中介变量，员工离职倾向为结果变量，前因变量包括结构变量、环境变量、统计变量。
第三个阶段，基于工作嵌入的员工离职研究，在90年代后期，国外学者通过实证研究发现基于态度的离职动因模型解释员工离职的方差不到10%。 Lee和Michell在离职研究的过程中发现许多员工离职并未伴随着工作满意度和组织承诺、组织支持感等态度变量的水平降低，Lee和Michell于 2001年提出了工作嵌入别具创意的科学术语。工作嵌入可以形象化地描述为“工作嵌入就像一张网，使员工陷入其中，具有高度嵌入性的员工有许多紧密的社会联结，并能以多种方式嵌入或者陷入其工作与生活的网络中”。 Lee和Michell还把工作嵌入划分为横纵二维度的2×3子维度工商管理论文，即工作嵌入横坐标可以分为工作内嵌入和社区嵌入，纵坐标包括联结、牺牲和匹配。工作嵌入包括三个核心维度：联结、匹配和牺牲（也有国内文献翻译为损失）。工作嵌入的纵坐标划分为工作内嵌入和社区嵌入，由此，工作嵌入可以分为 2×3维度的二维模型结构。
工作嵌入是从整体上反映员工被镶嵌在组织中的程度，工作嵌入立足于描述工作的整体构念，其各个维度全面地概括员工的工作和生活质量状况，具体说，工作嵌入既包括物质方面，又包括精神方面，既包括工作因素，又包括非工作因素，既包括员工的感性认识成分，又包括员工的理性认识成分，既包括主观认知，又包括客观事实。传统的离职研究主要集中于员工的态度层面和心理变化层面，对员工离职研究往往过于强调某几个态度变量对员工离职的影响，因此，对应的研究往往顾此失彼，具有一定的片面性，因此，传统的离职研究变量为了尽量地捕捉员工离职的前因变量，其前因变量个数随着研究的深入而增加，员工离职研究变得愈来愈复杂，而且研究结论的科学性和可靠性值得不断得到质疑。把工作嵌入作为员工离职研究的前因变量之后，不仅可以浓缩员工离职的前因变量，而且研究结论对于现实的模拟程度愈来愈高，因此，工作嵌入引入员工离职研究对于企业的人力资源管理实践的意义十分深远。
总体上说，国外关于工作嵌入的研究仍处于起步阶段工商管理论文，国内关于工作嵌入的研究基本还处于一片空白，目前，国内还很少有文献对工作嵌入进行跨文化实证检验，国内还没有具有高信度和效度的工作嵌入量表。在国内CSSCI文献检索中，输入“工作嵌入”检索2000年到2009年被引用的权威文献仅6篇，同样输入“工作满意度” 和“组织承诺”检索权威文献，其数量分别多达135篇和124篇。国外学者Lee和Michell提出工作嵌入的科学术语后，对工作嵌入进行全面阐述，实证研究的结果显示，工作嵌入比所有的其他变量能较好地预测员工离，后来Lee和Michell把工作嵌入分为两个维度——工作内嵌入和工作外嵌入，进行实证分析工作嵌入的一系列结果变量，得出结论：工作内嵌入比工作外嵌入更能预测员工绩效、缺勤率和工作效率，工作外嵌入比工作内嵌入更能预测员工的离职率。国内学者梁小威，廖建桥根据组织核心员工的社会资本绩效观，开展基于工作嵌入的核心员工的流失率研究，得出核心员工离职的多路径中介链离职模型。国内学者王浩，白卫东通过实证研究，仅仅检验了工作嵌入与员工离职之间的负相关关系。由于东西方文化的差异性巨大，本文在国内工作嵌入研究的基础上，进一步研究工作嵌入与员工离职之间的关系。
二、据来源与研究方法
（一）量表设计
笔者认真阅读Lee和Michell所设计的工作嵌入问卷和国内学者梁晓威、廖建桥所设计的企业员工生活质量问卷，结合中国传统文化的特点，在此基础上，自行设计国内员工工作嵌入量表，该量表总共包括34个项目，并在本论文中进行问卷效度和信度的检验，检验结果显示出问卷高的效度和信度。
国内学者凌文铨、张治灿、方俐洛（2000）研制出一套“中国职工组织承诺问卷”，本文在此基础适当进行删减，本文所使用的量表共24个项目。国内学者在研究工作满意度时工商管理论文，普遍从工作回报、工作本身、工作协作、企业发展和工作环境五大方面衡量员工工作满意度，本文也使用类似的方法，从这五大方面设计量表，量表共20个项目。员工离职分为主动离职和非主动离职，非主动离职包括退休、开除员工等企业员工自然流动现象。主动离职对企业的生产经营危害性巨大，绝大多数研究离职主要研究主动离职，本文研究主动离职采取调查员工离职倾向的方式，该调查量表采用三个问题项目构成的问卷，包括：“我反复思考是否留在本企业，对于该问题，我经常左右为难，犹豫不决”、“我十分关注媒体上的求职信息，目前已经做好了离职的思想准备”和“在最近一段时间内，我经常跑招聘会或者通过网络投简历以谋取另外的一份工作”。
（二）数据收集
本研究的数据来源于问卷调查，笔者抽取湖北省、广东省和浙江省45家企业的590名员工，通过网络或者邮寄发放调查问卷，然后回收问卷，收集和统计有效的数据和资料，其中，45家企业中，民营企业、国有企业和外资企业数量大致相当。本次共发放问卷590份，回收有效问卷506份，问卷有效回收率85.7%。其中男性员工占56%，女性员工占44%，调查已婚员工占占36%，未婚员工占64%，从年龄分布上看，员工年龄25岁—35岁的比例较大，占59%。
（三）研究方法
本研究采取文献探讨法、问卷调查法（问卷的计分方式采用Likert 7点计分法工商管理论文，即：从选项1到7分别代表从两个极端——非常反对到非常同意的7个等级变化选项）和统计分析法。统计分析方法包括SPSS16.0进行因子分析和相关系数分析以及AMOS6.0软件进行观察变量的路径系数分析。
三、数据分析过程与结果
（一）工作嵌入的跨文化检验
由于工作嵌入在国内的研究处于起步阶段，目前没有还没有适宜于国内文化和国民生活经济客观相符合的问卷，笔者自行设计工作嵌入的问卷，该量表还有助于我们理解工作嵌入的概念内涵和包括的具体维度。
1.工作嵌入量表的信度检验
信度分析是一种测度综合评价体系是否具有一定的稳定性和可靠性的有效分析方法，克朗巴哈a系数是内在信度分析最为常用的指标，如果克朗巴哈a系数大于0.8，则表示所对应的内在信度是可接受的。工作嵌入量表在SPSS16.0下信度分析结果显示：Cronbach's Alpha=0.872，证明工作嵌入量表具有良好的信度。
2. 工作嵌入的因子分析
本研究采用国内外学者普遍使用的因子分析方法来检验工作嵌入量表的效度，但是因子分析方法还可以检验工作嵌入这个变量的各维度的结构关系，因子分析的结果显示：工作嵌入包含6个具体维度。
①因子分析所必须具备的条件
通过对工作嵌入问卷进行KMO和巴特利球形检验，检验结果显示该KMO值为0.649，这意味着因子分析效果良好，巴特利球形检验结果显示：该检验的卡方统计量值的显著性水平为0.000，拒绝了原变量间是完全不相关的单位矩阵的假设。所以，工作嵌入问卷各变量间具有很大的相关性，适合于因子分析。
①因子分析的步骤
在确认工作嵌入问卷适宜于因子分析后，采用主成分析法求解因子载荷矩阵，提取特征根大于1的因子。数据分析结果证实，特征根值大于1的因子有6个，这6个因子解释总方差达到73.617%，累计方差贡献率为73.617%，这表明存在6个因子能较好地概括了工作嵌入包括的主要维度和工作嵌入涵盖的主要内容。Lee和Michell在提出工作嵌入这个概念时，同时也把工作嵌入分为2×3维度的二维结构模型，结合实证分析的结果，我们可以大胆地假想这6个因子就是工作嵌入的2×3维度的二维结构，因此，中国文化下的企业员工同样具有工作嵌入的2×3维度的二维结构。
③6个因子的命名解释
然后采取正交旋转方式中的方差最大法（varmix）旋转这六个因子，得到了6个因子的旋转载荷矩阵，删除一些因子载荷小于0.6的载荷量工商管理论文，以求得旋转后的各因子的命名解释如表1所示。
表4 工作嵌入方差最大旋转后的因子载荷
Component
1
2
3
4
5
6
VC1
.698
VC2
.627
VC3
.60
VC4
.
.631
VC7
.700
VC10
.62
VC12
.757
VC13
.870
-
VC14
.807
VC15
.
-.205
VC20
.748
VC22
.639
VC24
.664
VC25
.759
VC26
.808
VC28
.868
.
VC29
.651
VC31
.697
VC33
.730
VC34
.698
在本研究中，工作内嵌入和社区嵌入均对员工离职有强烈的负向作用影响，工作内嵌入比社区嵌入的负向影响作用更大，工作满意度和组织承诺在该模型对员工离职呈现弱的负相关。工作内嵌入和社区嵌入对工作满意度和组织承诺均有正向作用，即：工作内嵌入和社区嵌入越高，工作满意度和组织承诺越高，但是工作内嵌入比社区嵌入对组织满意度和组织承诺的正向作用更大，这暗示着工作满意度和组织承诺更多地与工作相关的因素相关。工作内嵌入和工作外嵌入对员工离职的效应部分是通过工作满意度和组织承诺的中介效应而产生。
工作嵌入预测员工的离职效力远大于工作满意度和组织承诺，这说明企业在预防员工离职时，企业管理层务必在平时的管理过程中，使用各种手段让员工深深嵌入企业而“不能自拔”，特别是企业在外界具有强有力的外界因素可能会降低员工的工作嵌入度的时候，例如：企业核心员工拿到一份优秀企业的应聘书或者外部劳动力市场有很多可供替代的工作岗位时候，企业应该增加工资和福利等激励手段，增加企业员工的工作嵌入度。企业高层持股的激励方式也是这种观点的体现，企业高层持股使得高层像一把楔子一样深深锥入企业这个组织中。总体上，在中国特有的经济文化背景下，工作内嵌入比工作外嵌入更能够影响员工离职，企业在防止员工离职的相关管理上抓住重点，关注员工的工作内嵌入的程度大于社区嵌入。工作满意度和组织承诺对员工离职的影响程度虽然小于工作嵌入，但企业的管理者仍然不可忽略态度变量—工作满意度和组织承诺的作用，因为工作嵌入对员工离职的影响有部分效应是通过工作满意度和组织承诺的中介作用而产生。Lee和Michell在对某地区中心的大型金融企业实证研究中，工作嵌入被细分为工作内嵌入和社区嵌入工商管理论文，工作内嵌入负向影响员工的员工的组织公民行为和工作绩效，而社区嵌入比工作内嵌入对员工离职更有预测力，该结论与Lee和Michell的结论相矛盾。其原因可能与中国的经济状况有关，我国目前还是一个发展中国家，国民的生活水平远远低于美国，工作是物质和精神上的基本保障，国民在进行是否离职的决策时，会非常谨慎地考虑与工作相关的影响因素，至于非工作因素，员工也会在某种程度上予以考虑，但其权重远低于工作因素。
（二）本研究的缺陷与后续
本研究的缺陷主要在以下几个方面，有待于后续研究的更正和修订。首先，在对员工离职变量进行测量时仍然以员工离职意向代替员工离职，事实上，员工的离职意向与员工的离职行为存在着细微的差别，但由此而产生的研究误差仍然不可忽略。第二，本研究只把工作嵌入划分为两个大方面的维度——工作嵌入和社区嵌入，未能研究联结、匹配和牺牲对员工离职的作用。工作嵌入的后续研究方向表现为：首先，结合员工离职意向，长时间地跟踪员工，研究对象为员工的实际离职行为。第二验证工作嵌入的2×3结构维度中每个维度对员工离职的影响，更为深入而具体研究工作嵌入各个细小的维度对员工离职的发现，以期得到一些更重要的中介变量。第三，继续研究与整合工作嵌入与员工离职模型的前因变量，精简员工离职模型，得到一个变量更少而更有效度的员工离职模型。
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