发布时间：2022-03-29 22:18:49
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的教师岗前培训个人总结样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
摘 要 高校教师岗前培训是新教师成长为合格人民教师的前提和基础，它对高校的发展具有重要的现实意义，但是近年来，随着高校的发展趋势，高校教师岗前培训工作出现了很多问题。高校教师岗前培训中最突出的问题就是培训效率不高，因此本文从知识转化的角度，从知识内在化与知识外在化两个方面探讨了高校岗前培训的方法
关键词 高校教师岗前培训 问题 对策 管理 形式
高校教师岗前培训是新教师成长为合格人民教师的前提和基础，对促进新教师树立正确的教育思想,了解高等教育原理, 熟悉高等教育教学规律， 掌握现代教育技术， 都具有重要的现实意义。目前,随着社会的发展，人们对教育的要求也越来越高，对高校教师提出了新的、更高的要求，教师的素质理所当然地成为了提高教育质量的重要因素之一，相应地，岗前培训工作的重要性也就越发突出了。高等学校教师任教前的职前培训，对于加强高等学校教师队伍建设和提高教师整体素质做出了一定的贡献。但是,近年来,随着高等教育发展出现的新趋势,高校教师岗前培训工作也随之出现一些新问题、新情况、新困难。而在当前教师岗前培训最大的一个缺点就是培训走过场，没有效率，而出现此种结果的原因就是培训方法的缺失，教师在培训过程中不能很好的学到所需要的知识。教师岗前培训的过程其实就是知识的转化过程，要使知识的转化能够得到最好的效果，还得从知识转化的方式来探讨培训方法。
知识是很复杂的，不同时代有不同的知识观，对知识的分类同样如此。1958年，英国哲学家波兰尼在其《人的研究》一书中，首次明确提出了两种知识的分类，他将知识分为隐性知识与显性知识。隐性知识是高度个性化而且难于格式化的知识，难以形式化或沟通、难以与他人共享的知识，主观的理解、直觉和预感都属于这一类。显性知识是能用文字和数字表达出来，容易以硬数据的形式交流和共享，比如编辑整理的程序或者普遍原则。显性知识就是指能够以一种系统的方法传达的正式和规范的知识。“显性-隐性知识”的两分类的观点，一直也是当代知识学研究的重要观点。
知识主要是隐性与显性两种知识，因此在高校教师岗前培训的过程中，知识的转化就主要是这两大类的转化：将显性知识转化为隐性知识，即内在化；将隐性知识转化为显性知识，即外在化。要想做好一名好的教师，就必须能够很好地对这两种知识进行转化，只有两种知识灵巧的转化才能将知识传递给学生，才能做一名好的教师。教师岗前培训过程中，就是学习知识的过程，是知识转化的过程，同时也是学会知识转化的过程。因此，为了达到以上的几个目的，教师岗前培训的方法就显得尤为重要。
一、外在化
在高校教师岗前培训过程中，对显性知识的培训是必须的，也是很多培训不会忽视的内容，它主要可以采取以下两种方法：
（一）课堂讲授
培训内容主要以《高等教育法律法规》、《高等教育学》、《高等教育心理学》及《高校教师职业道德修养》四本岗前培训教材为主，这些写在书本上的知识都是属于显性知识，通过教师在课堂上加上重点讲授，教师会将这些知识觉得更加牢靠，理解得更加透彻，进而转化为自己的知识。
（二）专家讲座
在培训过程中适当开设一些专家讲座的课堂是很有益的。尽管在专家讲座过程中教师并没有什么课本，但是由于讲授课程的都是一些教育方面的专家，他们本身的观点就是很有权威性的，因此教师对此的一种学习也是一种显性知识的学习，在专家讲授下对教育方面的一些知识了解得更为深刻。
二、内在化
知识的内在化过程是很多教师岗前培训中都忽视的，也就是说在培训中，大多数都只是停留在显性知识的学习层面上，缺乏对隐形知识的掌握，没有实践的环节。要想真正掌握一门知识，不仅是要学会外化，更重要的学会内化，能把显性知识转化为隐形知识是学会、学懂知识的关键点。教师隐性知识大致可分为3种，教学过程中的隐性知识、科研过程中的隐性知识、个人价值的隐形知识。因此，在促进知识内在化的过程中，可以采取以下几种方法：
（一）参与式培训
参与式培训就是说让教师也能融合到培训的过程中，而不是只有教师讲授。这种方式主要包括模拟教学、分组说课和试讲。这种培训方式可以使教师完全地参与到培训活动中，可以即时地把学到的理论运用到实践中，从中发现存在的问题，在以后的培训中加强学习。在这些培训过程中，教师可以将学到的知识很好地运用到实践中，从而使显性知识学习得更牢固。
（二）反思式培训
反思式培训主要包括观摩课、公开课。教师可以结合培训内容，联系自己在实际工作进行认真的自我认识和思考，总结成功的经验和失败的教训，在不断地反思中提升、完善自己。
（三）研讨式培训
研讨式培训主要包括讨论、报告。教师通过相互交流分享或者公开报告，可以使自己的理论水平得到一定的提高，在互相切磋后上升到一个较高的理性层次, 进而成为大家共同拥有的知识资源。
（四）实行导师制
高样的教师岗前培训可以向欧美的一些国家学习，实行导师制。每个新来的教师可以和学生一样，有自己的导师，他们的导师可以由中老年骨干教师担当。这个过程既是一种外化的过程，也是内化的过程，导师将学到的东西传递给学生是外化过程，但是在此种方法中，最重要的是学习导师的一种人格价值，通过长时间的潜移默化来从中学习教师素养，进而提高自己的教师素质，在人格与素质方面不断地提升自己。因此，在这种方法中，对导师的选择是非常重要的。
在前三种方法中侧重的是对教学技巧、方法以及科研方面的隐性知识的学习与转化，在导师制中侧重的是对人格价值的学习与转化。高校教师岗前培训是教师专业发展的核心而岗前培训更是重中之中，很多教师在刚才成为一名教师的时候，可能他学的理论知识是很扎实的，但是缺乏对其的运用。因此，在实际培训过程中，应该多种方法同时使用，使高校教师能够将各方面的显性知识都能很好地运用转化为隐性知识，扎实教育知识，学习教学技巧，提高课堂效率，从而提高高校教师岗前培训的有效性。
参考文献：
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一、新员工岗前培训需求分析
岗前培训是医院内部的培训需求，医院要求新员工掌握的工作流程、医院文化和各部门的工作职责。根据员工岗位说明书和新员工现有知识和技能制定培训计划。
二、培训方案制定
为了使岗前培训取得良好的效果，根据培训需求分析，我们制定了新员工培训目标，即通过培训，使新员工了解岗位工作所要求的专业知识，工作技能方面规范标准促进知识、技能能力和工作态度等的提升，达到成就自我的职业发展目标。
1.岗前培训方案主要由医院人力资源科负责制定，由医院医务科、护理部、办公室、感染办、总务科等各职能部门积极配合进行。
2.拟定培训计划，确定培训内容和目标。根据《中航工业西安医院员工培训大纲》，在历年培训经验的基础上，制定出详细的培训计划、培训内容和目标，做好《新员工岗前培训安排》。
3.做好院内培训各部门的沟通与协调工作。在人资科实施岗前培训前2周，由人事科与各科室沟通联系，并将《员工岗前培训安排》发至各科室，让员工明白培训计划、时间、地点与培训内容。通知培训老师做好资料的准备工作。
4.做好培训场所的联系、布置等工作，准备好培训材料与签到名册。
三、培训内容的选择
培训内容分为两部分，公共课培训和业务培训。每一位新员工到了新岗位后，都有一段心里适应期，如何帮助他们更好地跨入职业新起点，将状态调整到位，是岗位教育的主要内容。
1.第一周进行公共课培训。公共课培训即医院文化培训、规章制度培训。
（1）医院文化培训旨在让新员工了解医院的历史、宗旨、精神、发展方向、前景。
让新员工明白用什么样的态度对待病人，怎样成为一名优秀的员工。要求新员工：①严抓三基（基本知识、基本技能、基本理论）培训。②懂得换位思考，提高服务意识，通过患者满意度调查，监督医院的服务。③勤于思考，构筑个人和医院发展的平台。医院通过优秀病历评选，奖励业务考核先进的员工，鼓励员工参加学术活动，提升医务人员总结能力和科研兴趣。通过一系列活动和制度培训，试图为每个人提供公平、公正、积极向上的发展平台。 转贴于
（2）规章制度培训。新员工不可能在开始就熟悉医院所有规章制度，岗前培训就是让他们了解遵守考勤制度、请假制度、奖惩制度、薪酬制度、培训制度、员工考核制度、安全规程、员工行为规范等。
（3）熟悉医院环境。让新员工熟悉与其工作、生活关系最为密切的部门和场所，如财务部、医务科、人事部、办公室、护理部、食堂、活动室等。
2.第二周进行业务培训。业务培训主要指专科培训，主要是医院15 项核心制度和操作规程培训。要求新员工了解本部门的主要职责、基本工作流程及本部门的特殊规定和最基本的岗位技能。
四、授课方式
岗前培训形式应根据不同的培训内容选择不同的培训形式。根据本院工作的方式，培训采取集中讲授与临床实践相结合的方式，借助多媒体示教进行培训。这种授课使新员工能更好地理解学习内容和操作方法，激发新员工学习的兴趣与积极性，增强培训效果。
授课教师由职能部门负责员工培训的教师和临床主治、主管以上职称的教师担任。各职能部门按《新员工岗前培训安排表》的要求，详细讲解各职能科室工作职责及相关制度，同时解答新员工提出的问题，让新员工理解掌握所学内容，把学到的知识运用到实际工作中去。
五、培训场所及设备选择
根据培训内容和培训方法，培训场所选择在医院会议室和工作现场。
六、考核与建档
1. 组织考核。医院要求员工学习各项规章制度和操作规程，在全面授课完成后，医院组织相应考试或讨论，考核合格方能上岗。
2.建立培训档案。记录培训内容，考核结果，员工讨论情况。这些作为正式聘用的依据，同时也为明年的岗前培训提供参考依据。
七、培训效果分析
关键词：高校 青年教师 培训体系 研究 探索
教师培训是提升教师整体素质、促进高校人力资源开发、加快人才队伍建设的重要举措。进入21世纪以来，我国高等教育事业取得快速发展，高等学校数量和办学规模不断扩大，普通高等学校专任教师总数由1999年的42.57万人增至2010年的134.31万人。随之而来，对教师培训工作提出了更高的要求。如何建立健全有效的教师培训长效机制，已成为高校实施人才强校战略亟待解决的问题。
一、高校教师培训存在的主要问题
1.缺乏政策理论指导
《高等学校教师培训工作规程》、《高等学校岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》颁布实施15年来，各地方根据本地实际情况，搭建了系统性的培训管理网络，构建了统一的课程和教材体系，取得了显著的培训规模和效果。但是，随着这几年高校教师急剧增加，特别是大量非师范类毕业生和具有丰富实践能力的科研人员进入教师队伍，教师培训对象发生了很大变化。同时，《国家中长期教育发展与改革规划纲要（2010-2020年）》的颁布，也对教师培训工作提出了“完善培养培训体系，做好培养培训规划，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力”的新要求。在这样的内因外因环境条件下，原有的政策规章已不适应新形势下教师培训工作，急需对其进行修订，完善政策体系，为下一步教师培训工作指明方向，提供政策理论指导。
2.培训工作任务重
一方面，教师总量增长迅速，培训工作量大。近年来，随着在校生数的剧增，专任教师总量增长迅速，以2010年为例，普通高校增加专任教师4.79万人，平均每所高校增加20人左右，有的学校甚至增加过百人。如何让新进教师尽快融入到教学、科研工作中，对教师培训工作提出了新的要求。
另一方面，教师综合能力亟待提升，培训工作任务重。1999年高校扩招后，普通高校在校学生增加了4.4倍，由1999年的413.42万人增至2010年的2231.79万人，而专任教师总数只增加了2.2倍，生师比由13.41增至17.33，教师教学任务增大。同时，教师在承担大量教学任务外，还要从事科学研究及社会服务，这都要求亟待提高现有教师综合能力，进一步加重了教师培训工作任务。
3.培训内容、形式单一
目前教师培训主要由岗前培训和业务培训组成。其中，岗前培训主要为教育理论课程学习，在培训形式上多以严格按照教学大纲讲授课本内容为主，形式过于单一，缺少教学实践技能的训练。虽然近几年部分省份在教师资格证的办理过程中，增加了教学技能测试环节，但是仍未对教学实践技能训练提出实质性的指导意见。业务培训主要由学校组织开展，多以集中式培训讲座为主，由于培训人数多，培训内容不能结合各专业具体的教学、科研要求，无法满足不同学科教师的不同需求，不利于青年教师个性化发展。
4.缺乏健全的考核评价体系
岗前培训主要以四门理论课程的考试作为考核评价手段，这种以一次理论考试成绩来检测评价培训效果的终结性考核机制，形成了“老师讲重点，学生划重点，课后背重点，考试考重点”的怪圈，使青年教师产生了轻视培训过程的心理，存在很大的片面性。而学校组织的业务培训，考核评价要么没有开展，要么往往以培训总结报告作为依据，没有量化考核标准和依据，且缺乏切实可行的奖惩措施，使业务培训考核流于形式，缺乏健全的考核评价体系。
现阶段高校教师培训中存在的问题，虽然和体制机制不健全有一定关系，但究其根源还是由于高校自身重视程度不够，措施不当造成。面对这些问题，必须转变思路，开阔视野，探索新模式，搭建新体系，开展青年教师培训工作。
二、高校青年教师培训体系建设的探索
目前国内高校40岁以下青年教师占学校专任教师总数的比例普遍在60%-70%，其自身发展情况直接影响到学校的整体实力和综合竞争力。针对青年教师培训中存在的问题，各高校都在研究、探索一条适合本校青年教师发展的道路。我校高度重视青年教师培训工作，多部门积极协同工作，以通识培训和业务培训为抓手，通过转变思路，丰富培训手段和内容，完善考核评价体系，构建了适应我校青年教师发展的校院两级培训体系。
1.转变思路，丰富培训手段与内容，做好通识培训
所谓通识培训就是指对青年教师进行共性知识培训，包括岗前培训、政策宣讲等。在通识培训过程中，学校改革原有培训方式单一、内容单调的情况，做到三个注重：注重前期准备、注重落实实施、注重考核反馈，从岗前技能培训、政策宣讲、校园文化教育、职业道德修养等方面，系统地对新进青年教师培训。
在每学年青年教师培训前，精心筹划、编排培训课程表，主动联系校内外专家和校内行政主管部门领导，以报告、研讨会、教学观摩等形式开展青年教师培训。如在岗前培训过程中，除了组织新进教师参加4门理论课程的学习外，邀请国家级教学名师开展教学方法、技巧培训，邀请国家级普通话水平测试员举办“说普通话，写规范字”讲座，开展教师教学用语用字规范培训；在校园文化教育过程中，邀请退休老领导开展校史校情教育，参观校史馆，培育校园文化精神；针对近年来高校学术造假现象的增多，开展师德师风、党风廉政教育等等。这些培训内容的增加，有助于新进青年教师加快完成身份转变，树立正确的价值观，使其尽快融入到学校教学、科研环境中。
在通识培训的考核过程中引入问卷调查，由青年教师对培训内容、效果等提出反馈意见，及时了解青年教师的心声，并实施调整培训内容。如青年教师反映近几年出国研修的增多，需要了解外交礼仪及国外生活习惯。了解到这一情况后，学校邀请外事主管部门举办了“外事礼仪与国际视野”报告，并在每年的公派出国交流会上邀请留学回国人员介绍国外生活注意事项。反馈评价体系的构建，使青年教师通识培训更能切合青年教师培养需要，有的放矢，提高培训效果。
2.拓展方式，以项目为抓手，开展业务培训
学校统筹考虑各学科间差异，拓展培训方式，在学校集中组织业务能力培训的基础上，以项目为抓手，从2010年起投入专项经费设立“青年教师培训项目”，鼓励基层单位开展形式多样、内容丰富、符合广大青年教师需求的培训活动。
“青年教师培训项目”开展过程中，从申请、立项、考核三个方面入手，做到“随时申请、审核立项、经费监督、激励考核”，使青年教师业务培训工作落到实处。一是不明确限定项目申请时间，各单位根据教师队伍实际、培训方案制定情况和工作计划随时申请；二是各基层单位要根据自身学科特色和青年教师实际情况，从培训目标、培训计划、经费预算等方面制定详实的项目实施方案，经学校人事部门审核报主管校领导审批立项；三是为了保障经费使用到位，制定独立的经费使用审批单，加强经费使用监督和管理，实现专款专用；四是考核过程中，将考核对象由教师转为基层单位，根据项目实施方案，会同相关部门检查监督，对效果较好的培训方式和内容在全校宣传、推广并给予表彰奖励。
以“青年教师培训项目”为纽带，有机的将通识培训与业务培训结合在一起，形成了学校抓通识培训、学院抓业务培训的校院两级培训体系，推动学校青年教师培训工作稳步开展。
三、高校青年教师培训工作改革的思考
随着近年来高等教育的快速发展，高等学校要充分认识到教师队伍建设已由数量扩张向内涵发展转变，认识到教师的培训培养已成为高校人才队伍建设的主要内容，切实将青年教师培养作为“人才强校”战略实施的重要手段，构建政策保障体系，注重能力培养，完善考核评价体系，推动青年教师培训工作迈上新的台阶。
1.加强政策研究，构建保障体系
教育规划纲要的出台为青年教师培训工作提出了新的要求，高校要加强政策研究，更新思想观念，注重经验总结，注重经验借鉴，根据国家、地方新近或即将出台的政策文件，结合本校实际情况，完善政策文件、规范培训管理，加大专项经费投入、构建保障体系，使青年教师培训有章可循、有钱可用。
2.注重能力培养，丰富培训内容
目前高校教师来源的主要渠道为非师范类院校，以综合型大学或理工类院校为主。这些教师就读期间多从事的是科学研究工作，没有进行过系统的从教能力培养，缺乏教师基本业务能力。因此，在青年教师培训工程中，要注重从教能力培养，通过教育教学知识技能课程培训、教学方法研讨、讲课竞赛等方式，使其了解大学教师职业的特点和要求，掌握基础的教育科学知识、教学技能和方法。同时，加强外联，丰富培训内容。如利用教育部高校教师网络培训平台的丰富资源，搭建校级网络培训平台；加强校际间合作，选派青年教师赴国内外高校进行短期进修学习，把握最新科研动态等等。通过多种形式，丰富青年教师培训内容，加强从教能力、实践能力和科研能力培养。
3.加强过程监控，完善考核评价体系
重视和加强青年教师培训的过程控制与质量监控，完善青年教师培训电子档案，建立培训进修认可机制，将培训考核评价与岗位聘任管理和职务晋升有机结合在一起，探索学校、基层单位、教师三方共同承担培训成本的分担机制，使青年教师认识到培训工作的迫切性与重要性，变被动为主动，能够自发参与、申请培训，逐步实现培训工作由单纯的组织行为与个人行为相结合的转变，实现自我培训。
百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。通过加强青年教师培训工作的研究，转变观念，理顺机制，丰富内容，加强考核，构架适合本地区高校青年教师发展的培训体系，提升高校自身实力和综合竞争力，推动“人才强校”和“人才强国”战略深入实施。
参考文献：
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关键词：医院 人力资源管理 新员工 岗前培训 实践 创新
绍兴市人民医院是一家集医疗、教学、科研、预防、保健为一体的现代化综合性三级甲等医院，开放床位1712张，设有32个临床科室，10个医技科室。全院职工2225人，其中高级职称366人，博士、硕士266人。医院作为知识和专业技术密集行业，拥有高素质人才的质量和数量影响着医院的发展，其宗旨在于使新员工了解医院概况、医院文化、规章制度，医院的整体规划和未来的发展方向，对新员工自我定位与个人发展规划有重大意义，有助于更大程度地发挥员工潜能。成功的岗前培训可以起到传递核心价值观和理念，并塑造新员工行为的作用，为新员工尽快了解医院、融入医院，做好职业规划打下坚实的基础。
一、岗前培训在医院人力资源管理中的重要意义
1.是加强医院人才培养的重要途径。人才是医院发展的源泉和动力，新员工的到来为医院的人力资源注入了新活力。岗前培训是医院人才建设的开端，注重新员工岗前培训，才能保证医院人才战略的优势，促进医院可持续发展。
2.帮助新员工尽快融入岗位。新员工大部分是应届毕生生，他们在学校接受了正规系统的教育，但往往缺乏临床实践经验和医疗工作的职业素养，岗前培训能够让他们在较短时间内了解医院文化、工作流程、规章制度，帮助他们尽快完成由医学生向医务人员的转变。
3.能够促进医院文化建设。岗前培训中包含很多医院文化的内容，为促进新员工更快地融入到医院文化中，促进员工之间互相沟通发挥着作用，同时也为医院文化传播、医院文化建设的发展发挥着作用。
4.是新员工素质教育的重要途径。通过培训，新员工不仅获得相关知识和技能，还按照培训要求尽快地调整自己，以适应医院工作的需要，从而促进了新员工整体素质的提升和医疗服务水平的提高，逐渐形成一支充满生机活力和创造力的高素质员工队伍。
5.提高新员工的荣誉感和使命感。新员工通过岗前培训，可使他们感受到医院对自己的关心和重视，增强认同感和归属感，提高对医院的忠诚度，不仅为实现个人的理想奋斗，同时也为医院建设而努力。
二、我院新员工岗前培训工作的实践与创新
1.内容丰富，形式多样。以短训班的形式集中安排10～15天时间，有计划、有重点地进行岗前教育，以专题报告学习、座谈会、志愿者服务、军训等多种形式相结合，进行医学人文、组织文化、职业素养、医疗安全、诊疗规范、规章制度学习、医患关系处理技巧、职业生涯规划、教学科研、医院信息化等全方位的培训。岗前培训以广视角、深学习、勤实践为目标，及时传递着医院精神、医院文化和核心价值观，对提升新员工的思维模式、职业道德、职业礼仪、医患沟通技巧、医疗安全及防范等都起到了良好的效果。
2.凸显医院人文关怀。医院为新职工准备了素质人文教育课程，结合医院宣传片，向新员工介绍医院历史、医院现状及医院今后的发展方向，专门开设医学人文课程，注重新员工人文精神的培养。人事处专门编写内容丰富、实用性强的岗前培训手册，让新职工尽快熟悉院史院训、人文环境、规章制度、办事流程。通过人文关怀去引导新员工树立起良好的职业目标。
3.深入开展职业道德教育。贯彻落实《医疗机构从业人员行为规范》，大力推进医疗机构廉洁文化建设，对新员工进行岗位廉政教育，增强依法执业和抵制商业贿赂的自觉性。针对行业特色进行医德医风教育，开展上岗前宣誓授帽仪式，组织新老员工座谈会、新员工门诊志愿服务工作，通过医务前辈的经验传授和志愿服务实践活动，对他们树立正确的人生观、价值观具有非常重要的指导作用，也为新员工提升服务理念夯实基础。
4.增设拓展训练。近年推出的拓展训练，主要是为了能让新进人员在更好地认识、熟悉彼此的同时，培养吃苦耐劳、团结协作和集体主义精神，提高综合素质。通过调查发现，大家对拓展训练评价很好。拓展训练不仅增添了岗前教育的趣味性，更能让新职工在短短的时间里消除心理压力，建立起同事关系，顺利渡过人生的重要转折点。
5.注重反馈与评价。通过问卷方式对参加岗前培训的新员工进行调查并统计，找出影响岗前培训效果的相关因素，并进一步完善医院的岗前培训体系。为进一步了解新员工对此次岗前培训的评价及建议，更加完善岗前培训工作，针对培训方式、课程安排、互动安排、员工期望值等方面进行了问卷调查，为今后切实、有效地开展岗前教育提供依据。
三、新员工岗前培训工作总结和思考
岗前培训及时传递着医院理念、医院文化和核心价值观，对培养年轻医务人员的职业纪律、人文情怀、服务意识、沟通技巧和医疗安全观念等都起到了事半功倍的效果。我院岗前培训以广视角、深学习、勤实践为目标，开展多渠道、多形式的培训和教育，为医院培养综合型、智能型、创新人才储备力量。为使岗前培训工作不断改进和完善，建议今后在建立健全岗前培训制度化方面可再作深入，使培训工作更加趋向规范化；在制订培训计划方面可根据不同层次、不同专业的员工，针对性开设课程，设计出更加合理的培训内容和形式；在新员工的人文精神的培育方面也尚有较大提升空间。岗前培训对新员工个人、医院和整个医疗卫生事业的发展都起着很大的作用，需要我们不断的实践与创新，将医院岗前培训全面展开并落到实处。
1.应该继续细化培训工作。进行岗前培训前，要认真研究培训人员的基本情况，按照这些人员不同的学历、不同的工作经验、不同的素质进行分类，开展有针对性的培训。使知识不同、能力不同、水平不同的人员都能依据自身情况进行学习，掌握一定的技能；还应根据培训人员的工作时间、专业特点、工作性质等，安排培训时间。
2.降低培训支出，研究新型授课形式。由于职工的脱产培训，会使培训成本增高；现在医院的用人制度非常灵活，在每个月都会有新的人员来上班，因此对职工的培训时间也不易掌握。所以要改革培训形式，有效应用医院的内部网络，创建岗前培训教学平台，利用网络进行职工的岗前培训，将丰富的培训资源放在网上，可以方便职工下载自学，使培训时间更加灵活，职工可以利用电子信箱将学习情况反馈给培训老师，医院对员工的网上培训实施监督。培训内容要紧密联系员工实际情况，与员工今后的工作性质密切相关。这种形式的培训可以节省大量经费。
3.要注重培训考核工作，不断提高培训质量。职工岗前培训工作要有研究报告、总结、考核。使职工培训考核与职工的晋职、调资相结合，真正使培训人员从思想上重视培训工作，将培训学习作为自己的主要任务。再有，医院要对授课教师进行评估，掌握授课教师的专业知识水平、教学方法、知识结构设计等方面的内容，激励教师不断改进教学方式，注重教学手段的提高。
综上所述，通过开展各种形式的培训，使刚参加工作的新员工明确自身应负的责任与崇高使命，以满腔热情投入到新的工作当中。医院应适时制订激励措施，调动员工的工作积极性，促进医院的稳定发展。
参考文献
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【关键词】 新职工 岗前培训 方案 组织
【中图分类号】R197.323 【文献标识码】A 【文章编号】1003-8183（2013）11-0371-02
在科技和社会高速发展的今天，医院对人才的需要越来越高，引进和培养智能型、应用型、创造型的医学人才，成为了医院的重要使命。岗前培训是医院人才建设的重要课程，对医院的可持续发展具有重要意义。人才是医院发展的源泉和支柱，新职工的到来为医院的人才建设注入了新的活力，新职工岗前培训是医院人才建设的开端，也是医院人才建设必不可少的环节，它帮助新职工在新的环境和体制中逐渐适应和逐步成长，使之为医院不断向前发展贡献力量。
一 医院做好新职工岗前培训工作的意义
1.岗前培训让新职工在较短的时间内尽快了解医院概况，融入医院环境，并对自身有明确的定位，尽快完成由外人向医院内部人员的转变。医院每年接收的新职工大部分是高校的应届毕业生，他们在学校接受了正规的系统教育，在正式走上工作岗位之前，岗前培训能够让他们在短时间内了解医院的各项规章制度、管理要求和文化传统，并进一步了解医院的建设规划和未来的发展方向，以便尽早完成角色转换，为成为医院未来发展建设的一分子做好心理准备。
2.岗前培训是提高新职工整体素质的重要教育途径，也是提高医院医疗服务水平的重要保障。新职工通过岗前培训不仅获得了在医院工作所需要的相关知识和技能，而且会根据培训所提出的要求尽快地调整自己，以适应医院工作的需要，从而促进了新职工整体素质的提高。
3.岗前培训可以提高新职工的满足感和对医院的忠诚度。对新职工的岗前培训，可以让他们感受到医院对自己的重视和关心，同时可以增加新职工的荣誉感和使命感，会提高他们对医院的忠诚度，不仅为实现个人理想，同时也为建设更好的医院而努力奋斗。
二 医院岗前培训的方案细则
1.制订培训计划岗前培训要取得好的效果，首先需要制订周密的培训计划，作为整个培训的纲领。医院人事部门作为组织者，要在总结医院历年全院性的岗前培训的基础上，根据医院现状、新职工的特点和医疗卫生行业的新进展及特殊职业要求，制定详细的实施方案。
1.1培训目标：通过岗前培训主要达到以下目标：1）使新职工获得个人所必需的有关信息，开始适应医院环境；2）明确个人工作职责，掌握工作程序和必要的操作技能，开始胜任工作；3）增进新老职工之间的交流，培养团队意识与合作精神。
1.2培训课程：培训课程要根据培训目标来确定。根据医院的实际和发展要求，培训课程包括：1）院史、医院文化介绍；2）医院基本情况及今后的发展规划；3）医院职工应遵守的各项规章制度；4）医、教、研等各个方面的医院管理情况；5）职业道德及医德医风教育； 6）医疗技能及诊疗规范；7）医患沟通方法与技巧。
1.3培训组织：医院岗前培训一般由医院人事科牵头，其他职能科室配合。授课老师均由职能科室科长担任。同时人事科在培训前还要负责对新职工做具体的培训要求，使职工在培训之前就要了解和理解培训的目的、课程内容、时间安排和注意事项，以获得更好的培训效果。
1.4培训形式：新职工岗前培训以全日制方式进行。培训形式包括：理论知识，如院史、职业道德、法律法规学习等，主要以相关负责人集中讲课的方式开展；在专业技术培训上，可采取集中授课、老师带教、科室轮转等方式进行。有建设院史馆的医院，可以组织新职工参观，有利于增加他们的荣誉感和认同感。此外还可开展一些野外拓展训练、文娱活动，以培养团队精神，增进同事感情。
1.5培训地点：岗前培训地点最好在医院内进行，这样有利用新职工更快地适应医院的新环境。其中互动环节培训是在工作环境中进行的，这样更能激发新职工的学习兴趣。
2.方案与组织：医院人事科负责制定岗前培训相关规定，并报请院务委员会讨论同意后实施。在具体实施过程中，院人事科具体负责安排培训时间、地点；确定授课教师名单；准备培训资料；制作《新职工岗前培训日程安排表》；及时通知院领导、各相关科室、授课老师及新职工，保证培训工作顺利实施。此外，在课程结束后，都将对所讲内容进行考试。全部考试合格者方可上岗，不合格者将参加补考。在培训期间，院人事科还要要求每一位新职工撰写培训心得体会，以此来检验新职工对培训内容的掌握程度和对医院整体或今后将要从事工作的了解程度。在评价方式上，可采取“师生互评”的方式。新进人员也对培训老师进行评价，这样新进人员对培训过程中的一些问题以及他们以一个新成员的眼光来看待整个医院系统所提出的某些意见，也可以通过互评送达医院人事科，人事科及相关部门可以针对典型的问题做及时回答和相应思考，双方相互反馈以促进医院和各相关部门共同进步。
高校教师岗前培训心得1 很荣幸并且很感激多伦多国际学校能够接受我这名应届大学毕业生，让我顺利成为贵校教师队伍中的一员，实现我成为人民教师的这一梦想。
为了能够让我们这一批新教师顺利上岗，并且能够更好地胜任教师这一岗位，学校安排了几位主任给我们进行了新教师岗前培训。事先还为我们准备了学习材料。新教师岗前培训的主要内容为：教学规范、思想道德和政策法规、班主任工作、人事、考核奖励制度。数天的学习、讨论交流使我受益良多。
虽然，不少方面，我们以前在教育学、心理学的学习中也有所涉及，但是通过新教师岗前培训，我知道，以往我们熟悉的还比较笼统。而有着言传身教丰富经验的各位主任教给我们的却是比较具体的知识技能，以及他们多年从教所积累的种种诀窍妙招。这些虽是一些平凡的细微的注意点，但是在日常教学实际中还是十分值得关注的。因为如能将所有平凡的事都做好那就显得不平凡了。况且有些事是说来容易做来难。
首先，通过联系学校实际情况进行学习，让我进一步认识到多伦多国际学校是一个规范性很强的学校。譬如：关于教学工作重要环节的五认真实施细则，学校安排集体备课，注重三定六统一，对教师严格要求，备教案上课，写教后反思，作业有布置便批改、讲评，以及一系列的注意点等等。并且采用盐城市一中降低起点、放慢节奏、夯实基础、分层要求、全面优化的教学策略。周主任还为我们讲读了抵消教学的表现，让我们随时防止这种情况的发生，另外，提出有效教师的标准，让我们时刻注意教学过程中自身的言行举止。精细处还强调了课堂、练习、作业等的要点。这种高度规范让我意识到对自身一定得严格要求，依照教学规范来保质保量地完成教学任务。
其次，在学习江苏省中小学管理规范时，席主任采取自由讨论交流的形式让我们展开学习。大家畅所欲言，谈到了师德建设、学生的德育、教师的教法、学生的学法以及课业负担和学生安全等等，从中可以看出大家对新课程标准都比较熟悉，对学生的培育都比较关注，并有着自己独特的视角，相信在以后的教学过程中，也各有特色，各展风姿。在这里，席主任还着重为大家讲述了师风建设，宣讲了各项禁令，让我们心中有数，也是提前为我们打预防针。
再次，在人事、考核奖励制度方面，刘主任就工资内容、考核奖惩说得十分详细。尤其对考核不合格的情况大家听得都很认真，需要注意的地方有很多。可见规矩的重要性，不以规矩不成方圆，只有严格要求才能够保证学校师资队伍建设的完善，才能使自己成为一名合格的教育工作者。
另外，比较重要的是通过学习，主任们根据自己的实际经验给我们介绍了一些当好教师的要点和方法，给我留下了深刻的印象。在谈到教师的发展问题上，学校给我们年轻教师提供了非常好的平台，教学中强调适时调整和更新自身知识结构、终身学习的做法;在谈到面对克服困难的问题上，提出了如何强师生间、教师间、教师与家长间的方法;在教学教法经验方面，谈到了基本的一些具体做法，要注意教育方式要改变，教师角色的变化，学习方式的变化。使我认识到教师在上课过程中要多加思考，适时改进教学方法和策略，以艺术的眼光去对待教学，争取精益求精。另外还谈到了新课改。发挥学生主体性和积极性，有一个创新思维活动的空间，关键在于教师的引导、启发、点拔。
做到这一点，教师在平时备课中不但要吃透教材，而且要尽量地搜集、制作与教材有关的知识，又要善于了解学情。在教学中教师要善于引导学生从熟悉的事物，创设情境提出问题，激励学生共同参与，积极思维来解决问题的意向。面对新课程，教师应确定更高层次的传授。确定好教学的三维度目标。不仅要教会学生知识，而且要教给学生方法，教给学生独立解决问题的能力应成为所有教师的职业追求。作为新教师如何使自身高质量高效率地搞好教学工作，得到学生的喜爱、尊重，这就需要教师用心地教学，努力地学习，不断地自我提高，当然这其中一个必不可少的一条就是谦虚地多向经验丰富的教师学习。在这次新教师岗前培训中，各位领导所讲的一些方法，实际上就为我们新教师起到了引路导航的作用。
此外，领导们还向我们提出了殷切的期望，希望我们认真工作，为学校培育栋梁，在学校提供的舞台上展现应有风采。并向我们交代了新教师七个一的任务，我想这些任务说难也不难，只要将平时该做好的都认真做好，说难也难，古话说：善始者众，克终者寡。要想善始善终一定得有一定的耐心、细心、求知心与责任心。特别是班主任的工作，更能锻炼我们新教师。他是班级的灵魂，全面负责班级教育工作和事务管理工作，对学生全程跟踪。这就要求我们能在学生心目中树立一定的威信，拥有一定的人格魅力。
总之，新的起点新的奋斗，希望以这次新教师岗前培训为我们提供的思想、行动、实践上的指导为导向，满怀信心与激情的我们这一批新教师能够意识到学高为师，身正为范，不断自我提高完善，在锻炼中谱写出辉煌篇章。
高校教师岗前培训心得2
作为一名刚刚走上工作岗位的年轻教师，虽然已经具备了一定的专业知识技能，但在如何组织教学，如何最大程度地提高教学效果上，还感到缺乏正确的理论指导。通过岗前培训几门课程的学习，收获很大，以前一些认识模糊的问题，现在搞清楚了，从前的一些情感体验，如今也找到了理论支持，更为重要的是，我深深体会到，教育确是一门艺术，一门大学问，值得我用一生的精力去钻研！
一、认识到教师要有爱心，耐心。
教师应对学生要有百分百的爱心，就象对自己的妹妹、弟弟一样来看待，那么，就能有很好的教学效果。因为，这种想法能激发你的爱心，在教学上它能帮助你很有耐心地给学生讲解，对听不懂的学生，讲了一次又一次也不会烦躁，因为你把他们当成你弟妹。同时，在谈到如何做一个好教师时，关于如何对待差生的问题给我有很深的体会。我们诚然喜欢聪明，一点即明，能举一反三且成绩好的学生，而往往会忽略了差生的存在。通过学习，我明确对差生不能冷漠，少热情，反而更应该花多些时间与心思给予他们的豉励与学习生的帮忙，帮助他们就到适合他们自已的学习方法，从而做到因材施教。
通过学习，明确了对差生的态度是不能瞧不起他们，那样会伤他们自尊心，而应该象对优才生一样，做到一视同仁。世事难料，有可能这些差生在今后会很大的成就。曾常一些教师的人说，说出社会后往往能记住自己的是那些差生，而不是优才生。他们的理由是说很多优才生认为自已的成绩好是他个人陪明，而不是老师的成果。但差生不同，给予他们豉励与支持，能给予他们极大的`信心，这信心有可能伴随他们一生，从而他们十分敬重曾经给予他们支持的老师。
二、通过学习有了明确的指导作用，也积累了一些对教育教学的认识和经验。
通过学习，有机会省思自己以前的工作及思想，总结经验，克服误区，对教育教学活动有了更深刻的认识，我相信通过本次培训，将会促使我更努力地做好工作。更加深刻的懂得了热爱学生，严谨治学是教师职业道德规范的基本内容，是教师爱岗敬业的具体表现，也是评判教师行为价值和整个教育价值的基本标准。热爱学生是教师必须具备的情感品质，但仅有爱也是不够的，教师必须注意爱学生的方式方法；教师必须严谨治学，以保证教育教学质量。
三、深刻理解了教师是人类灵魂的工程师，担负教书育人、培养社会主义的建设者和接班人的使命。
随着新时期的到来，教师职业道德的建设也呈现出与以前不同的特点，时代对教师职业道德的建设也提出了新的挑战与要求。如何顺应这种时代潮流，进一步加强职业道德建设，是值得我们探讨的新课题。作为一名教学新手一定要从分析教师职业道德建设的时代背景出发，认真剖析新时代对职业道德建设提出的新要求，从宏观上引领我们走进这门课程。
高校教师岗前培训心得3
教师是一个光荣而神圣的职业。做一名老师不难，但是做一名合格、优秀的人民教师却是十分不易。作为一名刚踏入社会的新教师，我们面临着从学生到教师的角色的转变。如何完成这种角色转换，成长为一名合格、优秀的老师？我们无疑是迷茫的。就在我们彷徨迷茫之时，新教师岗前培训活动如一场及时雨，翩然而至，滋润了我们的心田，如一缕阳光，为我们迷茫的心照亮了前进的方向。
早上进修学校的夏老师主持举行了开班典礼，参加的有我们182名小学、幼儿新教师。会上陈局长的一番话，使我们接受了一次洗礼。他提出的“九个字”引起我们的深深反思，“我是谁，做什么，怎么做”。是的，做了十几年的学生，突然要转变为教师的角色，还真的是有些不适应！以前是坐在下面听老师讲课，如今的我们将要走上三尺讲台，为学生传授知识。突然觉得自己肩负着很大的重任。我们是该想想作为一名人民教师应该做些什么，必须本着对学生负责的心态来面对这些孩子。同时，我们也要好好的规划一下自己的未来，不能只是是单纯的做一个呆板的教书匠。如今的社会更需要的是素质教育。
这次新教师岗前培训的内容全面而细致，深刻而生动。包括对怎样做好班主任、教育教学常规、师德师风、心理健康教育、教师职业道德规范、新聘教师成长经验介绍等诸多方面的系统学习。从教师起点的调整积极心态到面对新工作、新挑战；如何幸福的走在教育路上；从良好的工作习惯到良好的心理素质；从如何与家长、学生交流到如何与领导、同事相处；从如何反思教学到如何做个成功快乐的教师；如何上好一堂课……总之，通过这次培训，使我受益匪浅。
在培训中，几位局领导、骨干教师和优秀教师都谈到了当代教师身肩重任，角色特别这一问题。人们都用这样的字眼来形容教师：“教师是太阳底下最神圣的职业”，教师是“传道、授业、解惑的人”，“教师应是真善美的替身”……可见，“教师”二字包含了许多崇高而尊贵的内涵。然而又有多少人知道在这些光环的背后我们的教师们付出了多少辛勤的汗水。许许多多教师都在默默地奉献着。作为一各新教师，我要向那些长年在教育战线上辛勤工作的老教师学习，学习他们那种吃苦耐劳、甘心奉献的精神，把自己的全部青春和才智都奉献给教育事业。其次，教师是榜样。“学高为师，身正为范”也正是这个意思，这里主要涉及做人的一种认同感；同时学生受教育的过程是人格完善的过程，教师的人格力量是无形的、不可估量的，教师要真正成为学生的引路人。第三，教师是管理者。教师要有较强的组织领导、管理协调能力，才能使教学更有效率，更能促进学生的发展。第四，教师是父母。作为一各教师，要富有成效有“爱心”教师对学生的爱应是无私的、平等的，就像父母对待孩子，所以我们说教师是父母。并且，教师还要善于发现一个学生的闪光点和发展需要。第五，教师是朋友。所谓“良师益友”，就是强调教师和学生要 “交心”，师生之间的融洽度、亲和力要达到知心朋友一样。最后，教师是学生的心理辅导者。教师必须要懂教育学、心理学、健康心理学等，应了解不同学生的心理特点、心理困惑、心理压力等，以给予及时的帮助和排解，培养学生健康的心理品质。
下面将我的心得体会总结如下：
一、 在培训中充实：做为一名教育战线上的新兵，在很多地方找不到方向，摸不着方法。新教师岗前培训给了我们一缕阳光。培训辅导内容很多，有关于教育教学的，有关于备课上课的，有关于为人处事的，还有关于心理辅导的等等。这不仅丰富了我的教育理论知识，而且对我平日的教育教学也给出了明确的发展目标，指出了成长的途径。只有自己有一桶水，才能给孩子一杯水。我会努力的完善自己，认真的做一名学习型教师。
二、 在培训中提升：本次教师专业成长培训，进行了认真的准备，精心的组织。首先师训科针对小学的特点和教师们的实际情况，结合目前的基础教育课程改革合理地安排了教师专业成长培训内容，注重了培训的实效性。这次培训又安排了两次课堂观摩。虽然是不同的专业，但是教学的方法是相通的。从观摩教学中，我再结合自己的教学实践，找到了自己的差距，认识到自己在教学中许多需要改进和提高的地方。其次，确保教师专业成长培训质量，聘请了优秀教师、骨干教师、教育专家进行讲座。这些教育专家们有着精深的理论知识和丰富的实践经验，他们的讲学如春风化雨，润物无声。每接受一次培训都是一次提升，优秀老师的授课让我们每个人都受益匪浅，新教师的汇报课也让我们从中知道了哪里需要扬长避短。
三、在培训中反思：什么是理想的教育？孩子需要什么样的教育？这也许是我一直思考的问题，在培训中老师精彩的案例，犀利的分析，常常会让我反思自己的教育观、学生观，反思自己以前的教育教学行为。正如肖川所说的，“一个有事业心和使命感的教师，理当做为教育的探索者，其探索的最佳途径就是从自我反思开始。”经验加反思等于成长，我想我会把自我反思当成一种习惯，以促进自己的成长。
关键词：高校新任教师培训；路径选择
中图分类号：G645
文献标识码：A
文章编号：1672-4038（2012）07-0027-05
高校新任教师培训是促进新任教师角色转变、提高他们的专业发展水平、提升高等教育质量不可或缺的重要途径。当前高校新任教师培训，主要面临两大新挑战。其一，在高等教育大众化和学习型社会背景下的高校教育教学改革；其二，部分高校新任教师没有经过系统的教师教育。高校新任教师培训任重而道远。文章从我国高校新任教师培训的现实困境出发，阐述新任教师培训的基本要義，进而对其改革路径进行探析。
一、高校新任教师培训之现实困境
1 培训制度及相关保障缺失
我国高校新任教师培训的相关规章制度主要是1996年原国家教委颁布的《高等学校教师培训工作规程》、《教师资格条例》以及1997年颁布的《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》。《高等学校教师培训工作规程》，规定了培训的指导思想和原则、培训的组织与职责、培训的主要形式、培训的考核与管理、培训的保障与有关待遇等方面，很少涉及新任教师培训。在该规程的指导下，全国各高师师资培训中心也忽视了新任教师培训。例如，教育部华东高师师资培训中心的“教师培训类别”仅仅包括国内访问学者、高级研讨班、骨干教师进修班、以毕业研究生同等学力申请硕士学位教师进修班、助教进修班、专题研讨班、单科进修、高级研修班。
《高等学校教师岗前培训暂行细则》仅仅简单地对培训对象、培训科目与课时、考核与管理等方面进行了大致规定。根本没有提到培训时间如何保障、培训经费从哪里出这些最基本的实施细则。在暂行细则的指导下，各省颁布的诸如《关于做好××年高校教师岗前培训工作有关具体事项的通知》中，没有具体规定人力、物力、财力、时间上的投入，更没有构建新任教师培训框架体系，只是规定培训科目以及培训费用。
2 培训内容狭窄
新任教师培训内容主要是高等教育学、高等教育心理学、高等教育法规概论、高等学校教师职业道德修养等4门课程，总学时不低于110学时。培训内容狭窄具体体现如下：过分寻求全国统一，很少或没有考虑高校、新任教师自身的需求，针对性、可选择性不强；培训科目还是1996年、1997年确定的，近二十年不变，没有随着社会发展与高等教育、高校教师自身发展的变化而做出相应的调整；培训内容局限于部分教育基本理论与知识，实用性不强，没有涉及教育实践、相关教育能力的培养，难以引导教师把学到的知识与理论有机地与实际的教育教学相结合，难以形成实践智慧。
3 培训方式机械被动
高校新任教师培训方式机械被动主要体现如下：政府对新任教师培训的集中计划和直接管理过多，高校与新任教师自身没有主动地参与其中，高校只负责发通知，教师只是交钱、听课：在实际培训中大都采用课堂教学为主的灌输式讲授方式。近百人济济一堂挤在一个大教室里，培训者在讲台上对着书本或PPT念，新任教师在下面听，培训者与新任教师、新任教师与新任教师之间缺乏必要的互动和交流，形式过于枯燥和呆板。难以激发新任教师学习的兴趣和主动性：培训内容在100多个学时内完成，很多内容难以深入展开，教师不得不念讲義、画重点，才能完成教学任务，很少考虑培训效果：大都采用短期内集中培训方式，培训难以形成长期性和常态性，难以真正实现培训的目标与功能。无疑，如何让新任教师培训方式多样化，更加灵活机动，多一些高校与教师的主动参与，多一些互动与沟通，多一些探究，多一些案例分析，多关注一些老师的需求、状态和反应，从而更好地发挥新任教师培训方式对新任教师教学方式的示范作用。这个问题值得我们深思。
4 培训评价单一
当前高校新任教师培训评价就是在培训结束后采用纸笔考试的形式考察他们的培训情况是否合格，最后给他们一个总结性的等级或分数，从而区分优劣。无论是教师培训管理部门，还是新任教师本人，最关注的就是这个等级或分数。如果这个等级或分数达标了，新任教师就可以达到获取高校教师资格证书以及评职称的最基本条件。无疑，这样的培训评价太单一了，具体表现为“四有四无”：只有笔试，缺乏口试、教学实践及其他评价方式；只有针对基础知识、基本原理的评价，缺乏针对教育教学能力、师德等方面的评价；只有总结性评价，缺乏过程性评价：只有培训者与管理者评价，缺乏新任教师自评、互评。这种单一的培训评价，难以保证培训评价自身的科学性、客观性和全面性，难以准确地反映培训的质量和实际效果。
二、高校新任教师培训之基本要義
1 促进教师角色转变
新任教师一踏上工作岗位就开始了“我为人生”到“我为人师”的转变。“教师”是一个庞大的角色集，包含一系列相互联系、相互依存的角色。例如，教师与同事交往的角色，教师与学生交往的角色，教师与学生家长交往的角色等等。这里主要谈谈教师与学生交往的角色：教师至少扮演着教育教学组织者、学生学习指导者与合作者、课堂管理者、学生评价者、思想品德教育者、学生学习楷模等角色；教师在课堂外，还要成为学生喜爱和亲近的朋友。新任教师在学生面前要有个“教师样”，就要学会由“只管好自己读好书”向“如何教好书”、“如何教会学生学习”的转变，由“只考虑自己”向“考虑学生”转变，还要尽快改变自己当学生时的一些不良习惯，以一个教师的高标准、严要求来规范自己的言行举止，在学生面前做好表率。
根据美国教育学家维恩曼（Simon Veenman）的研究成果，新教师遇到的最困难的10种问题依次为：维持课堂纪律、调动和维持学生的学习动机、处理学生的个别差异、正确公正地评价学生、与家长的关系与互动、处理学生个人问题、日常组织工作、大量繁重的教学任务和相对较少的准备时间之间的矛盾、人际关系、获得充足的上课资料。根据以上分析，解决这些问题能有效地促进新任教师角色转变。因此，高校新任教师培训要致力于解决以上问题，尤其要对实际教学情境中面临的问题给予针对性的指导，引导他们懂得“怎样教”、“怎样才能教得好”，学会在实际的教育教学情境进行决策、采取行动与控制。显然，当前偏理论的培训内容、机械被动的灌输式培训方式、单一的纸笔测验的培训评价，难以促进新任教师角色转变。
2 提升教师专业发展水平
教师专业发展是教师个体不断更新专业知识结构、增长专业能力、提升专业道德的过程。可见，教师专业发展，从横向来看，有知识、能力、情感道德等不同侧面。教师要求具有双重专业（所教学科专业和教育专业）。虽然我国高校新任教师几乎都是刚毕业的硕士、博士，所教学科专业的知识、能力等方面达到了应有的水平，然而许多新任教师没有接受过教师教育，教育知识（理论）、能力（技能）等缺失。因此，在短期内解决高校新任教师专业发展在教育专业知识、技能等方面的缺失，应重视在新任教师培训过程中对这些缺失的方面加强培训。正如古斯基（Thomas R.Guskey）所言，当教师知识和技能“不足或缺失”或在实践中“无效”时，应建立培训范式（training paradigm），通过“不足-培训-掌握模式”（deficit-training-mastery model）来实施。
从纵向来看，教师专业发展是一个动态的纵贯教师整个职业生涯的过程，存在着不同的发展阶段。对此，国内外许多学者做了大量研究。其中，影响最深远的是伯林纳（David C.Berliner）的教师专业发展的五阶段说：新手阶段-熟练新手阶段-胜任阶段-熟练阶段-专家阶段。刚进入教学领域的新任教师处于新手阶段。这个阶段一般经历1年，教师的任务是学习一些陈述性知识和实践性知识，如一般的教学原理、教材内容和教学方法等，并熟悉课堂教学的步骤和各类教学情景，获得初步的教学经验。从教师专业发展的动态过程来看，前一个发展阶段是后一个更高发展阶段的基础，后一个发展阶段则是前一个发展阶段的目标和方向。教师专业发展就是在这样一种动态链接中不断提升的。如果新任教师没有在新手阶段为后续发展阶段奠定基础，就会止步不前，其专业发展水平永远达不到专家阶段。总之，无论是从教师专业发展的横向还是纵向而言，都要重视新任教师培训，尤其要关注教育教学理论的掌握与利用、教育教学技能的培养、师德的提升。
3 提高高等教育教育质量
自1998年联合国教科文组织（UNESCO）在巴黎召开首届世界高等教育大会以来，如何保证并提高高等教育质量成为21世纪国际高等教育政策与行动中的核心理念之一。为了加强本科教学工作，提高高等教育质量，我国颁布并启动了一系列的政策和工程。例如，“新世纪高等教育教学改革工程”（2000）、《关于加强高等学校本科教学工作提高教学质量的若干意见》（2001）、“高等学校教学质量与教学改革工程”（2003）、《2003-2007年教育振兴行动计划》（2003）、《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》（2010）、《教育部财政部关于“十二五”期间实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”的意见》（2011）、《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》（2012）等等。
无疑，高等教育质量的提高，对教师素质、教育教学水平等各方面提出了新的更高的要求，同样对教师培训提出了新的更高的要求。随着高等教育大众化的推进以及小班制的推行，每年增加几万名专任教师，例如2009年专任教师共129.52万人，比上年增加5.77万人，2010年又增加4.79万人。新任教师作为高校教师的重要组成部分，其教育教学理论与技能、师德、职业素养如何，直接与高等教育质量的提升密切相关。因此，应改革当前高校新任教师培训，提高他们的教育素质，为提高高等教育质量服务。
三、高校新任教师培训之路径选择
1 完善培训制度及相关保障
修订我国当前《教育法》、《教师法》、《高等教育法》等法律中关于教师培训的内容与条款以及《教师资格条例》、《高等学校教师培训工作规程》、《高等学校教师岗前培训暂行细则》中的内容和条款，健全和完善新任教师培训的各项配套规章制度，如与人事制度改革相结合，与教师资格的再认证以及教师的考核、晋升有机衔接。在此基础上出台专门的高校新任教师培训制度。同时，高校新任教师培训制度与修订后的系列法律法规相配套，作为新时期新任教师培训的制度保障，使培训常态化、制度化。
重构的高校新任教师培训制度及相关保障主要解决两个大问题。一是改变政府对高校新任教师培训的集中计划和直接管理，建立“政府宏观调控、培训中心集中培训、高校自主组织、教师自我提高”四位一体的培训新体制，明确政府、高师师资培训中心、高校、新任教师个人等主体的权责，并对培训目的、原则和要求、培训内容、培训形式、培训者、培训时间、培训经费、培训评价与考核等各个方面提出指导性要求，保障培训顺利实施。二是拓宽高校新任教师培训经费筹措渠道，建立多元经费投入体制，明确并落实专项经费，保障经费的供给，并提高经费使用率。将高校新任教师培训经费列入各级政府预算，中央和地方设立专项经费，高校建立新任教师发展基金，并明确其划拨的来源与具体比例。同时，广泛吸纳社会资源，建立企业、社会团体和个人等捐资支持教师培训的激励机制与补偿机制。
2 优化培训内容及其结构
拓宽高校新任教师培训内容，重视理论性，更重视实践性；重视知识积累，更重视能力提高；重视观念的更新，更重视行动的改变。根据高校教育教学改革和新任教师的实际需求，以一些热点、难点、重点问题为切入口，选择一些必需的、有长远价值的培训模块以及新任教师在工作上最想解决的困惑、最感兴趣和最想学的问题为培训专题，包括角色转化模块、师德建设模块、教材分析模块、教学方法与技能模块、教学观摩与实习模块、计算机技术与课件制作模块、班级与课堂管理模块、教学改革模块等板块。每个模块都由理论学习与实践探索两部分组成，有的放矢地解决新任教师在教育教学理论和教育教学实际中将要遇到的问题，实现学用结合。
增大高校新任教师培训内容的选择面，增加培训内容的个性化、多样性、菜单化和选择性。充分考虑教师的个人素质、学科背景、教学环境、工作中遇到的问题等实际情况，设置大量的任选培训内容。加大培训内容中的选修模块的分量，引导他们根据实际情况选择自己所需要的、自己感兴趣的内容，更好地实现培训的针对性和实效性，促进他们的发展。
3 采用多样化的培训方式
高校与新任教师自身从培训的从属和边缘地位走向中心和核心地位，在功能上有更广阔的发展空间，在运行上更加灵活机动。高校立足本校教育教学的实际工作，经过遴选与双向选择，为新任教师配备教学导师、科研导师，新任教师在导师的引领下，参加各种教研和科研活动。如课堂观察与记录、集体备课与设计教案、说课活动、听导师的课和评析活动、自己上公开课与评课、撰写课后总结、科学研究等。同时，搭建新任教师培训网络平台，充分利用网络资源更新快、信息海量以及开放性、灵活性、交互性和共享性等特点和优势，提供优质培训资源，使网上培训学习成为新任教师自主进修学习的重要方式和途径。另外，引导新任教师常常主动反思自己在教学方面的成败，获得启示和感悟，不断提升自我。正如美国心理学家波斯纳（G.J.Posner）所言，如果一个教师仅仅满足于获得的经验而不对经验进行深入的思考。那么，即使是有20年的教学经验……永远只能停留在一个新手型教师的水准上。教师的成长公式为“经验+反思=成长”。通过学校搭建平台，导师榜样示范、行为矫正、肯定、激励以及新任教师自学、自我反思等方式帮助新任教师形成实践智慧，提升教学水平。
在培训中，根据具体的培训内容灵活采用适当的培训方法，如讲授法、分组讨论法、案例分析法、问题分析法、收文篮练习法、现场教学法、情境教学法、角色扮演法以及根据培训内容设计的相关练习和拓展活动等，激发了新任教师的学习兴趣、积极性和主动性。引导他们在相互交流和思想碰撞中产生新的认识。将新的理念和做法渗透到教育教学实践中，发生潜移默化的变化。
4 实施发展性培训评价
