发布时间：2023-02-01 15:41:17
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的职能人员绩效考核方案样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
1、全面推行竞争上岗，增强机关事业单位活力。与市委组织部联合下发《关于做好机关单位中层干部竞争上岗工作的通知》，规定中层岗位出现空缺，一律实行竞争上岗，采取公布职位、公开报
名、资格审查、组织考试、演讲答辩、组织考察等规范的程序进行，一般干部双向选择，竞聘上岗，进一步调动积极性，增强队伍活力，形成竞争择优的激励机制。全市60多个机关事业单位开展了竞
争上岗，竞聘中层职位500多个；不少单位结合竞争上岗，在单位内部实行了轮岗。
2、建立绩效考核机制，抓好全市干部队伍日常考核工作。经过深入调研，出台20*年全市考核工作意见，建立以绩效考核为重点的考核机制，以实绩论英雄，以成效定奖惩，改革了以往考核采
取背靠背打分、投票表决等作法。明确规定绩效考核不合格，综合考核不合格；绩效考核优秀，才具备综合考核评优资格。要求各单位依据考核结果，拉开各等次奖金分配差距10%-20%，实行奖优罚劣
。各科室每个季度对所联系单位日常考核工作进行一次以上督促检查，及时收集情况。6月份，由四名局领导各带一个组，对全市日常考核工作进行了一次全面督查，推介了一批典型，发现了存在问题
，指出了努力方向，确保后阶段考核工作平衡推进。
3、贯彻竞争择优机制，组织公务员考试录用工作。组织我市乡镇机关60个职位的考试录用工作，经审查有316人符合报考资格，按照“公开平等、竞争择优”的原则，组织了笔试、面试
、体检等工作，纪检、组织部门全程参与，整个招考工作组织严密、程序到位，获得了长沙市人事局的充分肯定，也赢得了考生的好评。
4、强化能力素质提升，推进干部教育培训工作。按照《国家公务员暂行条例》的要求和上级人事部门部署，认真履行职能，切实加强干部能力建设。认真组织好市委干部教育领导小组安排的培训
工作，制定了全年培训计划，开展了乡镇干部法律法规、专技人员权益保护、全国计算机考试、人事干部工资业务、电子政务等培训项目。狠抓办班管理，确保培训质量。
5、学习宣传《公务员法》，强化公务员执政能力和依法行政能力建设。组织人事干部学习宣传贯彻《公务员法》，印发学习资料，在浏阳人事人才网上建立学习宣传专栏，每周开展一次学习讨论
，并带动全市人事干部和公务员认真学习《公务员法》，坚持依法行政，提高公务员队伍的执政能力。
二、推进人才强市战略，服务经济社会发展有新的举措
1、勇于创新，健全人才工作机制。4月份召开市委人才工作领导小组成员会议，研究确定了20*年全市人才工作要点、党政干部联系人才制度、政府雇员制度、干部交流方案、职业经理人培
训方案、乡镇综合改革试点方案、园区人才服务方案等，明确了各职能部门的工作职责。一是创新人才工作理念，将各类人才引向经济建设第一线，促使企业成为我市吸纳人才的主要载体。二是创新了
人才引进的形式，建立人才柔性引进机制。积极与省市国专家部门联系协调，协助神力化工公司引进德国专家赫尔纳，成功开发出堵漏灵、石材胶二个高科技品，提高了企业竞争力。三是创新人才评价
办法，改革职称评聘方式和拔尖人才选拔办法，试行职称评（考）与聘任分开的试点工作，建立拔尖人才动态选拔和培养制度。
2、深入调研，科学编制“十一五”人才规划。制定了《浏阳市“十一?五”人才规划编制工作方案》，对“十五”期间人才工作情况进行了评估，出台调研报告，对人才规划编制
工作开展了调研，设立了八个子专题，由相关部门制定专题规划方案，使全市人才规划切合实际、操作性强。上半年已完成了人才规划初稿，为开展好“十一五”人才工作奠定了坚实的基础。
3、注重服务，推进人才市场化配置。建立网上平台，举办网上人才交流会，充分发挥人才网站的作用。举办人才交流会，加大了人才配置力度。深入省内10多所高等院校进行宣传发动，派出专
人到湖南大学、湖南农业大学、湖南商学院、湘潭大学、长沙大学等高等院校张贴招聘信息，寄送邀请函到40多所高校，动员大专院校毕业生，特别是浏阳籍的毕业生回浏阳应聘，到浏阳经济发展第
一线创业，组织100多家企事业单位进场选才，促进了人才资源的合理配置。5月27日成功举办了第十一届“相约浏阳河”大专院校毕业生人才招聘会，1*家企事业单位提供近800多个就
业岗位，其中卫生系统招聘医护人员200余名，教育系统招聘教师76名，来自省内外50多所大专院校毕业生及各类人才1600余人与用人单位进行了洽谈，当场签约300人。另外举办每月15日
、30日举办“相约浏阳河”实用人才交流会，250多家（次）单位进场招聘，1800余人次应聘，配置实用人才1100余人。
4、规范管理，加强人事工作。建立政府雇员制、人才派遣制。澄清人才底子，分类建立充实人才信息库。做好全市近3000名流动人员的人事服务工作，对人事人员档案进行了全面
清理，查漏补缺。人事实行“一站式办公”、“一条龙服务”，为企事业单位提供了优质的服务。
5、合理引导，促使人才创新创业。发挥网络优势，通过浏阳党建网、人事人才网等宣传人才政策、先进典型，指导人才资源开发、开展网络求职招聘等活动。按照建立现代企业制度的要求，启动
了职业经理人培训工作，利用网络开展企业家在线培训。抓住重点，大力开发农村实用人才。在花炮中级职称评审取得成功经验的基础上，启动了园艺系列中级职称工作，扩充我市主导产业花卉苗木人
才队伍。将农村实用人才开发列入人才工作的重点，在各乡镇街道设立了乡土人才联系点，各村聘请了人才联络员，建立了乡土人才资源开发的网络体系，为花炮、生物医药等行业培养、盘活一批实用
的技能人才，全面推动人才工作为经济建设服务。
三、突出机制创新，事业单位人事制度改革工作有新的进展
1、改革用人制度，积极推进事业单位人员聘用制。参与制定了卫生、房产等部门的人员聘用制方案，卫生系统出台全员聘用制的办法，积极稳妥推进事业单位人事制度改革工作。
2、严把入口，认真做好事业单位工作人员的考录工作。以“相约浏阳”人才招聘会为平台，积极引进浏阳经济社会发展急需的人才。招考工作的报名、笔试、面试、体检等环节，均按照“
公开、平等、竞争、择优”的原则进行，新进人员全面实行人事。
关键词：培训工作;项目管理
为了加强人力资源集约化管理，实行培训项目化管理的工作要求，通过加强培训项目闭环管理，提升过程管控，注重培训项目管理中“科学性、执行性、严肃性”等要素，整合资源和主动服务，发挥培训基地支撑能力等方面，最大限度的完成培训任务，提高培训质量，提升培训管理水平。
一、培训项目化管理的必要性
传统的培训管理模式在历史上为企业员工培训起到了较大的作用。但随着企业的快速发展和员工培训需求的迅速发展，这种管理模式存在以下弊端：
（一）制约培训中心整体效能的提升
这种管理模式以职能划分机构，各部门各司其职，但条块分割，部门之间缺少联系，遇到问题常需要协调，往往是议而不决。使培训工作难以发挥主导和超前的作用，培训中心的整体效能难以得到提升。
（二）制约培训质量的有效提升
培训管理人员受自身专业背景、工作阅历、知识结构的限制，在培训需求调查过程中，很难发现培训需求的重点;在培训项目方案设计过程中，很难把握培训内容的针对性、前瞻性和科学性;在培训实施过程中很难发现深层次问题，使培训效果大打折扣。
二、培训项目化管理的主要内容
（一）开展多级审核，注重培训项目的科学性
严格按照培训项目管理相关要求，在培训需求调查的基础上，围绕企业组织建设、业务发展需要和员工绩效考核等核心内容研究，专项培训项目的科学性。例如，转岗培训人员主要研究人员适应性问题，领导干部上讲台主要研究扩大专业知识传播的问题等内容。科学开展项目设计、编制专项报告，经本单位评审通过后，方能形成培训项目列表和培训计划。
（二）加强多轮沟通，确保培训项目的执行性
为增强年度培训项目的执行，实施多轮部门间横向沟通。首次沟通培训项目需求内容，在培训计划的基础上，广泛征求本部各部门意见建议，确定培训项目投入。在首次沟通的基础上，再次沟通锚定培训项目的细节。结合企业中心工作和重点工作任务，征求本部各部门的培训计划建议，进一步明确培训计划的时间和内容，将培训任务分解到月，明确责任部门。
（三）控制五个环节，提高培训项目严肃性
第一，控制培训项目进度安排环节。统筹现有培训资源，加强与专业部门沟通协调，相对均匀、合理地安排培训项目实施进度，确保完成全年计划任务。
第二，控制培训项目方案编制环节。督导责任部门认真编制培训方案，从培训内容、师资遴选、学员分配、经费预算等方面严格把关，力求课程设置合理、师资配备科学、经费使用合规。
第三，控制培训项目开结班环节。精心做好培训开班准备，结班后及时完成材料归档和信息资料的系统录入。
第四，控制培训项目实施环节。实行培训中心和责任部门双负责制度，通过班主任带班、跟班人、考核人巡视等方式，加强培训班全过程监控与督导。
（四）确保培训项目正常运行的人力资源保证
成立培训项目管理领导小组，统筹负责培训项目工作。培训中心具体负责培训计划的执行和监控工作。按照领导小组的工作要求，组织开展培训工作，负责制订实施方案;负责牵头组织培训的具体事项。
（五）保证流程正常运行的绩效考核与控制手段
为了确保培训任务的顺利完成，一是将培训项目指标作为年度培训工作考评的重要内容。开展培训工作检查，将培训计划及考试情况纳入班组培训管理。二是将培训项目指标作为同业对标月度考核的主要内容，与本单位业绩考核挂钩。
三、实行培训项目化管理的预计效果
（一）培训模式不断创新
通过转岗培训、领导干部上讲台等培训实践活动，促进培训模式不断创新。培训工作建立周看板、月看板，定期，增强了工作计划性和主动性。建立培训计划双向管理方式，送培单位与项目负责人共同协调管控，确保计划有督促、安排、执行、检查与总结。加强培训班管理，从筹备到结束阶段规范了各类流转表单。建立计划跟踪与服务机制，引入“班主任、质检人”概念，开展了培训班到岗到位与质量巡查评价工作，进一步提高了培训质量与服务满意率。加强学员、授课师、送培单位三方的沟通与交流，收集意见与建议，着重提升培训质量。
关键词：县级供电企业；骨干帮带；培训机制
作者简介：江梁艳（1982-），女，福建福州人，福建省电力有限公司福州电业局，工程师。（福建福州350025）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）12-0021-02
一、县级供电企业人才队伍现状
未来的五年，国家电网公司将加快建设坚强智能电网步伐，全面实施人、财、物集约化管理，构建大规划、大建设、大运行、大检修、大营销体系（即“三集五大”），这将引发电网格局和功能定位的深刻变化和公司组织架构、管理模式、运行机制、工作流程的重大变革，这一至上而下的重磅改革举措无疑将对县级供电企业人才队伍的能力和素质提出了更新更高的要求。由于县公司员工普遍文化水平、职称等级、技能等级偏低，加之相关规章制度不完善、激励机制不健全等诸多历史遗留问题的存在，县级供电企业员工队伍专业素质的总体水平与“三集五大”体系建设要求相距甚远，主要体现在：各级各类优秀专家人才匮乏；从事电网核心专业人才紧缺；员工总量超员与结构性缺员并存，管理人员冗余相对严重，生产一线留不住人才，人才结构和布局不尽合理；管理、技术、技能人员的能力素质处于公司系统的中下游，普遍文化素质、职称等级和技能等级偏低，管理水平、新技术应用能力、技能水平亟需进一步提升。通过加强县级供电企业骨干帮带培训机制，全面加强县级供电企业员工队伍建设已迫在眉睫、刻不容缓。
二、县级供电企业骨干帮带培训主要做法
福州电业局充分发挥各专业部门在人才、技术、设备等方面的优势作用，将县公司员工培训纳入全局各专业年度和月度培训计划，采用集中教学、送教上门、跟岗培训、竞赛帮带等方式，将培训工作延伸至县公司。强化各职能部门对分管专业的帮带责任，根据县公司的薄弱环节和培训需求，制定专门针对县公司的专业人员帮带培训计划，明确培训项目和责任人。根据年度县公司人员帮带培训计划按月份下达工作计划合约，帮带培训项目完成情况列入月度和年度绩效考核。帮带部门预先制定培训策划书和现场技能考核方案，明确培训和考核的目标内容。县公司人员到局本部跟岗学习，每人指定一名导师，开展“师带徒”全过程管理，通过安排承担具体的工作任务和其他专业技术工作的方式，强化动手能力，确保工作量饱和，提高县公司员工专业管理和技术水平。
1.建立健全县公司人员帮带培训机制
（1）建立帮带培训工作领导小组，局总工担任组长，各职能部室和帮带部门行政负责人、分管培训领导担任组员，统筹帮带培训工作相关事项的组织、协调和落实。
（2）制定并下发县公司人员帮带培训管理办法。明确各帮带单位行政负责人作为帮带培训项目的第一责任人，各班组长作为各帮带培训项目的项目负责人，部门培训员作为本部门全部帮带培训项目的联络人，明确帮带培训工作各方以及参训人员的责任义务，规范帮带培训流程，严格考核管理。
（3）制定并下发全面推进岗位资格培训工作管理办法、关于开展农村供电所人员岗位资格培训考核工作的通知，修订细化培训工作管理办法、师徒培训管理办法、《兼职教师管理办法》，并要求各县公司遵照执行。
（4）在年初充分调研各基层单位培训需求和职能部室业务培训要求，在逐个县公司走访调研的基础上，出台《福州电业局加强全员培训工作的方案》，将县公司人员帮带培训列入年度重点培训任务，下达《福州电业局县公司人员帮带培训计划表》，明确具体帮带项目、帮带方式、时间安排、项目负责人等，作为全年县公司帮带培训工作开展和考核的依据。
（5）根据《培训工作管理办法》要求，稳步推进教育培训积分管理，借助培训管理系统平台，对局属各单位（含）的职业能力培训工作成效和员工的能效进行全面量化管理。将单位培训成效纳入部门年度绩效责任状、月度KPI和月度工作计划合约考核，纳入县公司大培训、大练兵、大比武验收考核，从而最大限度调动各部门参与自主培训的积极性和创造性，有效激励和促进员工“岗位成才”。
2.规范县公司人员帮带培训过程管控
（1）实行县公司人员帮带培训需求定期（年度）征集制度。一是各县公司负责根据本公司人员情况及工作实际，在收集、甄别、分析本公司重点紧缺专业人员培训需求的基础上，定期向福州电业局相关专业垂直管理部门申报相关专业工种帮带培训需求。二是福州电业局相关专业垂直管理部门对各县公司报送的相关专业工种帮带培训需求进行初步审核把关，并报培训中心审核。
（2）实行县公司人员帮带培训方案正式行文通知制度。帮带单位负责提早与送培单位就具体帮带培训需求进行对口沟通，结合相关岗位技能要求、计划参培者的工龄结构，把送培单位最盼、最缺的作为帮带培训工作的切入点，有针对性地制定个性化的培训策划书，明确培养目标、学习和工作任务，并于计划开班前一周向培训中心报送相关帮带培训项目通知文件、帮带培训策划书、现场技能考核方案等，由培训中心统一行文并通知送培单位报名参训，从而保证帮带培训项目的顺利开展。
（3）实行帮带单位为主导、送培单位为主体的考勤管理制度。一是帮带培训单位负责为帮带培训人员提供必要的工作、学习条件，对帮带培训人员进行统一考勤管理，安排专人负责定点点名签到、集合学员并将学员交接给当天指导人，及时与送培单位沟通联系，协调解决帮扶培训过程中出现的各种问题。二是各送培单位负责妥善做好参训人员的相关工作交接事宜，保障参训人员在培训期间专心、高效地完成相关工作和学习任务，定期与送培单位联系，并在参训人员中指定一名负责人，积极配合做好参训人员的管理和监督工作，做好参训人员业余生活的安排工作，确保参训人员不酗酒、不赌博，保障培训期间的人身、财产安全。三是帮带培训原则上不得请假，帮带培训人员如有特殊情况需要请假的，应事先向所在县公司人力资源部门提出申请，并履行书面请假手续，再由所在县公司人力资源部门商局培训中心同意后方可请假。
（4）严格履行作业安全资质确认和安全监护制度。一是参培人员经原单位三级安全教育培训考试合格，持有相应岗位资格证书，并向帮带单位提交相应证明，帮带单位检查参培人员安规培训考试合格证明、岗位资格证书，确认合格后方可允许参加现场培训，并将参培人员名单报安监部备案。二是进入生产区域，帮带单位指导人负责告知参培人员工作岗位和作业现场中存在的危险因素、防范措施和事故紧急处理措施，并做好书面记录，严格落实保证安全的技术措施和组织措施，加强参培人员作业过程监护，检查督促参培人员执行有关安全生产方面的工作规定，对参培人员不符合安全作业的行为进行制止、纠正。三是进入生产区域，参培人员负责自备、正确佩戴、使用全套合格的劳动防护用品，服从现场工作负责人指挥，严格遵守电力安全工作规程，对自己在工作中的行为负责，不允许单独工作。
（5）专家挂帅，严格把关，确保培训实效。一是在综合考虑帮带对象、帮带需求的基础上，抽调责任心强、业务素质好的各级专家人才、劳模、福建省电力有限公司竞赛教练、个人前六名选手、班组长、业务骨干专工作为指导人，承担理论辅导和现场业务技能训练指导任务，为帮带培训工作提供有效的师资保障。二是采用集中培训和跟岗学习相结合的组织方式以及系统化模块化培训方式，侧重技能操练。根据培训规律，集中培训由易至难循序渐进安排技能项目的操练，采用老师讲解示范，参训人员分组分批操练观摩，老师指导点评的方式帮助学员逐步适应直至熟练掌握相关操作程序步骤、工艺和规范。指导人统一对每个参训人员的技能掌握情况、熟练与否进行总结和记录并及时反馈至参训人员。三是跟岗学习以压担子、交任务、提要求为主要方式，保证一定的工作量，切实提高帮扶人员动手能力，以工作带培训，以工作检验培训成果。
（6）实行跟岗学习一周一总结，期满总考核和日常随访制度。一是指导人负责为每位跟岗学习人员编制《周工作计划》，明确具体的学习与工作任务，并对计划完成情况实施跟踪。跟岗学习人员于每周学习与工作任务完成后认真填写《周工作总结》。本周计划和上周总结于每周二之前报培训中心备案。二是帮带培训期届满时，帮带培训部门会同培训中心和专业职能部门，组织专门针对帮带培训人员的现场技能考核，并对帮带培训人员在培训期间工作态度、工作表现、技能掌握情况进行全面客观公正的评价，出具鉴定意见。
3.实行县公司人员帮带培训与绩效考核挂钩制度
一是培训中心根据年度县公司人员帮带培训计划按月份下达工作计划合约，帮带培训项目完成情况列入月度和年度绩效考核。全年帮带培训项目应于11月之前完成。帮带培训计划中未明确具体帮带培训项目执行时间的，由送培单位和帮带责任单位积极协商确定并报培训中心备案。因送培单位未能按照计划时间送培或怠于送培而导致帮带培训计划项目最终无法执行的，列入送培单位12月绩效考核和年度绩效考核。因帮带责任单位原因导致帮带培训计划项目最终无法执行的，列入帮带责任单位12月绩效考核和年度绩效考核。二是经期满考核鉴定优秀的，参照《师徒培训管理办法》给予指导人适度绩效奖励。
4.结合竞赛开展帮带，以赛促培，以考促练
将竞赛调考作为促进县公司帮带培训工作深入开展的重要载体，通过构筑“金字塔”型竞赛体系，搭建了相互学习、切磋技艺、共同提高的“海西・榕电杯”竞赛平台，以一个本部单位员工搭配两个县公司员工的方式组队，由各小组组织本小组内县公司竞赛选手跟岗培训，做好赛前集中培训调考、跟岗学习、赛时观摩、赛后总结，以赛促培、以考促练，锻炼新人，促进经验交流和推广。
（1）“海西・榕电杯”继电保护专业竞赛，县公司人员均已于2011年5月23日至7月13日之间结合营前变验收和鼓山变综自改造等项目分期分批完成了赛前跟岗学习任务，2011年7月14日至8月4日分三批安排至福建省电力有限公司电力培训中心县公司大二次实训室进行实操训练，每批一周，对三套线路保护和三套主变保护装置进行试验和调试，以线路保护试验和调试为主。
（2）“海西・榕电杯”送电线路专业竞赛，县公司人员2011年7月18日至28日统一安排在鼓山输配电实训基地进行第一阶段集中培训；集训技能项目主要为“110kV线路耐张塔更换单串合成绝缘子的操作”、“110kV线路停电补修导线”两项技能项目的竞赛规范化训练；理论辅导以送电线路工职业技能鉴定指导书（高级工部分）所有题库为主要内容。第一阶段集中培训期间每5天安排一次理论笔试，集训结束安排技能考核，于2011年8月1日至14日安排跟岗学习，2011年8月15日至24日安排第二阶段集中培训。
（3）“海西・榕电杯”调度自动化专业竞赛，县公司人员已于2011年7月底分期分批安排跟岗学习，以现场实际操作为主，培训内容包括网络线、2M线制作及测试，调度数据网设备配置，自动化主站系统问题排查，数据库操作，调度画面绘制等。
（4）“海西・榕电杯”办公应用软件竞赛，县公司人员于2011年6月23日至26日统一安排office软件基础应用培训，于2011年7月17至19日统一安排office软件深化应用培训和公文写作培训。
5.将兼职教师培训工作延伸至县公司
定期举办涵盖县公司的兼职教师年度轮训，每年至少举办1期县公司兼职教师技能项目考评工作专项培训，切实提高县公司兼职教师的授课水平，促进县公司技能考评工作的规范化。
6.专家人才传艺授课工作延伸至县公司
根据福建省电力有限公司安排，结合福州电业局专家人才众多的优势和一线员工对技能提升的强烈需求，全面开展专家人才传艺授课活动。认真搭建培训讲座平台，为福州电业局各专业专家提供授课机会，为全局员工（含县公司）提供专业学习、跨专业拓展，专业深入学习机会，开办专家传艺授课24期，授课专家24人次，参训学员638人次，其中3期应县公司要求送教上门。
三、县级供电企业骨干帮带培训成效
关键词：供电企业 绩效管理 问题 对策
1.电力行业绩效管理的现状及存在的问题
供电企业作为一个技术、资源密集性行业，其绩效管理有以下主要特点：一是不把产品质量作为绩效管理的重要目标。二是要重点抓住服务质量的提高和生产效率的提升，同时还要特别重视社会的电力需求，要从绩效管理上解决生产、调配效率不高的问题。
长期以来，供电企业受到计划经济时代形成的粗放式管理及生产技能水平的影响，企业存在较多的冗员。随着市场经济对企业的需求、科技水平的发展和精益化管理的要求，企业对人才的需求大幅增长，但企业现有员工年龄偏大，学历偏低，专业偏杂，人才结构不合理的现状难以适应现代绩效管理需求。
我国部分供电企业还未树立起现代绩效管理理念，没有建立起系统的绩效管理体系，不少电力企业管理者还没有认识到绩效管理是实现企业战略的重要工具。在管理中缺乏战略指引与文化支撑，考核过程一盘散沙；盲目追求指标量化，时髦方法华而不实；反馈机制不健全，难以奏响共鸣曲；相关领导不支持，人力资源部门孤掌难鸣；相关措施不匹配，管理方案被迫流产。
1.1绩效管理目标不明确。电力企业的工作重心一直是围绕着如何保障企业的安全生产和多发电，领导没有意识到员工绩效管理的重要性，人力资源管理部门在企业中处于从属地位，在开展人力资源管理工作中本来就较难获得有力的人、财、物支持，加之对绩效管理重要性的认识不足，导致绩效管理实施起来困难较多。电力企业作为国有企业，垄断经营，员工的收入来源相对固定，对绩效管理没有足够的认识，认为即使实施绩效管理也不会对员工收入造成很大的影响，因此在态度上存在消极抵触情绪。
1.2考核人员的素质参差不齐。由于电力企业人力资源部门一直处于从属地位，对部门职能人员的专业要求不高，大多不是从生产一线电力专业人员改行过来，就是通过各种关系进入该部门，真正人力资源专业出身的廖廖无几，造成工作人员素质参差不齐，整体素质不高，导致在具体实施绩效管理考评工作中问题突出：考核人员对绩效管理的认识模糊，应该从哪些方面对员工的工作进行绩效考评没有明确的界定，在操作上存在技能和知识欠缺，在发现绩效管理中存在的问题时缺乏善于总结和分析的能力。有的责任心不强，为了管理便利，在流程上轻视或简化某些环节。
1.3考核过程中存在的问题。一是考核的权力过于集中在高层，主管绩效管理的人事部门也仅仅是为了完成上级的任务而开展工作，这样就失去了考核的价值。二是考核工作没有制度化和规范化，纯粹是为了考核而考核。绩效管理是为了促进员工能够提高工作效率，但是考核人员为了迎合上级而制作出与事实不相符合的绩效考评表，没有完善的制度加以规范。
2.建立健全电力企业绩效管理的途径
2.1树立方法意识，合理运用绩效考核结果。把绩效管理的注意力从具体的考核细则转移到管理的方法上来，把员工与企业绩效的提高作为最终目标，而不是如何考核，如何与薪酬挂钩。将考核的结果全面运用到薪酬分配、岗位调整以及人员培训等方面，通过以定性考核为主转向以定量为主、定性为辅的考核引导，切实提高大部分干部员工的绩效，合理分配收入，充分体现绩效考核指挥棒的作用。
2.2从具体工作出发，标准化管理、整体推进在绩效管理创建初期，加强对精细化管理与硬性指标的约束，从各岗位具体实际出发，建立标准化、可操作性强的绩效管理模式，以系统的方式整体推进，才能真正将企业的具体工作同绩效管理的远景规划融合到一起，才能真正调动各层级职工参与绩效管理的积极性，促使绩效管理取得实效。
2.3明确目标任务，实施科学的绩效管理考核方法。供电企业人员可以分为管理人员、专业技术人员、领导干部、工人等几个层次，各个层次的工作目标和岗位要求不尽相同，因而完成工作所需的知识技能、责任和态度以及经验的程度和广度是有差别的，评价要素也各不相同。绩效评价的方法可以采用企业负责人经营业绩评价法、目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡等方法。对于部门负责人可以选择目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡方法。对于基层员工采用关键事件法、目标管理法、平衡记分卡、关键绩效指标法、360度评估法等绩效指标。绩效考核的内容不但要包括本部门的工作内容，更应反映全局的工作要求和发展战略，要把领导评议、部门互评和全局联动指标综合起来考核，避免互不关心、影响大局现象的发生。
2.4加强组织领导，成立绩效管理工作机构。真正把绩效管理作为一个非常重要、需要常抓不懈的管理项目，实行总经理负责制，各个管理者分工明确，权责明晰，订立长期目标和近期工作计划，认真扎实地实施，共同做好绩效管理工作。
关键词：人力资源管理 中原油田采油厂 研究对策
1.采油厂人力资源管理现状问题分析
1)油田企业人力资源管理的职能不完善。由于我国油田企业的人力资源管理组织机构，它的职能仍然是以事务管理为主，即以人事管理为主，处理问题的方式是依旧是以“事”论事，因此它的人力资源管理带着很强的行政色彩，这种管理形式的差距使得“以人为本”的思想指导无法落到实处，导致企业人力资源的流失。
2)人力资源管理机构的设置与人力资源管理职能要求不相符。油田企业中，人力资源的管理机构多数依旧沿用传统人事管理制度下的旧模式，而一些现代人力资源管理的职能并没有设置相应的机构去履行。例如企业薪资管理的职能是人力资源管理的一项重要职能，但由于它不是人事管理的职能之一，因此油田企业的人力资源管理机构就普遍没有设置履行这项职能的专门部门。
3)企业管理绩效考评的作用只有约束作用，而没有发挥激励作用。在油田企业中，虽然普遍都建立了绩效考核制度，但因受近几年石油石化系统减员增效的影响，绩效考评的作用成为了约束职工行为，为下岗分流提供依据。对员工只有约束作用，而并未发挥其激励作用，致使它并没有很好的发挥应有的积极作用。
2. 提升采油厂人力资源管理水平的对策与建议
1)建立新型的劳动用工管理体制
在当今市场经济条件下，油田和劳动者同是平等的供求主体，企业是自主用人，劳动者是自主择业，双方劳动关系的建立与调整应以劳动合同作为基本方式 ，应该纳入法制化的轨道。油田企业应在全面实行劳动合同制的基础上，以《劳动合同法》的颁布以及合同续订为契机来修订有关的合同内容，变“油田职工”为“油田雇员”，强化劳动合同的契约意识并打破干部、工人界限，取消正式职工、集体职工、子女工及外雇农民工之间的界限，同时建立油田岗位管理制度和雇工制度，以确立员工仅有岗位之分，而没有身份之别的用工理念；将员工按岗位不同划分为经营管理者、专业技术者及技能操作者等。在油田企业用工管理中，引入公平竞争机制，破除各类用工间的身份界限，同时整合人力资源，并逐步建立劳动用工能进能出的动态机制，为劳动者创造出平等竞争的机会。同时，企业在与新增人员签订其劳动合同之前，先明确岗位、待遇和限期。建立新型的劳动用工管理体质，为油田企业适应国际原油市场竞争创造条件。
2)细化指标，逐级考核，探索建立适合单位生产经营特点的绩效考核体系。
针对机关一般管理人员的工作性质和特点，探索推行目标管理法的绩效考核模式，同时提倡探索工作纪实，重点考核岗位职责完成情况。以岗位说明书和重点工作任务为主要依据，按照定量指标为主、定性指标为辅的原则，确定每个岗位的考核指标和考核标准，以月度或季度为考核周期，从岗位职责、工作能力、工作态度等几个方面进行绩效评价。
针对专业技术人员的工作性质和特点，继续推行项目考核的模式，并在实施考核中完善以下环节：一是考核周期不固定、由于每个课题、科研项目的进度、完成周期不同，对项目组的考核周期也不完全相同，应根据项目的性质合理设定考核指标、考核标准和考核周期。二是项目组内部人员的技术水平、在本项目组内部所起作用等考核指标量化难度大，应根据项目产出的效益及人员在项目组所做贡献大小合理设置考核指标，并确定各项考核指标的不同权重。三是各项目组应当结合本项目的工作进度和成员的职责分工，由项目长负责，定期开展以岗位职责履行、工作进度和完成质量等内容为主的日常绩效考核工作。
3. 切实搞好员工符合现代企业要求的技术培训工作
3.1加强培训管理，确保培训质量。
建立具体的职工培训考评机制。选拔高级人才当兼职教师，组成人才开发“智囊团”，制定人才选拔、培养、考评等具体办法，对职工素质进行鉴定评估，对培训效果进行考核认定，搞好职工培训战略研究。改进和完善培训政策。完善培训组织、培训对象、培训效果、培训考核等方面的具体政策，在实践中不断完善，充分调动职工的积极性，逐渐达到规范化、制度化，由法治代替人治。严格奖惩制度。主要抓好几个环节的“严”：培训纪律要严，考核验收要严，执行奖惩要严，效能监察要严。关键要做到自始至终、一以贯之，坚决杜绝紧一时松一时、紧一事松一事等不良现象。形成有效机制。建立一套制度——人才开发办法；形成一个市场——内部人才市场；引进竞争机制——岗位动态管理；强化激励措施——实行奖优惩劣。用制度来规范，用市场来调剂，开展公平竞争，合理进行流动，实现人员能进能出、职务能升能降、收入能高能低，使企业人才资源真正活起来。
3.2运用多种形式培训，满足企业的需求。
一线职工的岗位培训。主要有岗位练兵、导师带徒、技术比武、“大工种”作业等方式。针对基地培训可以全体职工轮流培训，提高企业整体素质。对新提拔的各级干部，新人厂的各类职工，或其他需集训的人员，集中进行集中培训指导，使其迅速适应岗位。对工作性质特殊的职工进行特殊训练，事前进行强化训练，以便顺利完成任务。和各大相关院校联合培训。，因工作需要，可以短期送培，带着问题学三五月。对急需的大批量技工，可以进行专业进修集中培训两三年，掌握新技能，适应新工作。还有一些其他方式。比如可利用国情教育、形势教育、安全教育等进行。可利用电影、电视、广播、互联网、报刊、图书、板报等进行。还可利用讲座、晚会及其他有益的活动进行。
3.3加强技能工人培训教育。
健全技能鉴定前的培训制度，加大考前培训力度，强化主体工种技能鉴定前的培训，进一步提高技能鉴定达标率，切实稳定员工队伍；完善培训基地建设，争取油田及厂的大力支持，完善培训基地硬件建设，提升培训功能，为全厂培训工作的顺利开展提供保障；深化导师带徒活动，充分发挥高技能工人的传帮带作用，带动中级技术工人向高技能工人学习和发展。
3.4强化继续教育，注重培养人才。
在制定培训计划上，开拓新思路，拓宽培训内容，提高员工自主学习能力，引导员工参加学历教育，提高全厂员工整体素质；将学习文化知识与掌握过硬本领紧密结合起来，利用知识技术水平的提升，进一步提高全厂安全和管理水平。
3.5实行与技能开发相适应的职业生涯激励制度
对参加国家、省部级比赛获得表彰和参加油田竞赛获第一名的选手，不受年龄、学历、资历限制，破格授予高级技师或技师职业资格；对技能竞赛中授予技术能手、在工作中业绩突出的优秀技能人员，优先安排参加技师、高级技师培训，优先选送参加国际施工涉外培训，优先选送到高等院校深造，实现了“晋升靠业绩”。这些激励制度的建立，为职业技能开发的长期有效开展提供了有力的政策支持。
小结
综上所述，人力资源是企业的第一资源，企业的所有管理工作都是围绕人的管理而展开的，因此，人力资源管理的最根本点就是以人为本，以人为本的管理理念，体现了现代人力资源管理的精髓。只有重视人的需要，采取一系列的措施，才能使中原油田采油厂的人力资源管理发挥更有效的积极作用，才能使企业得到可持续发展。
参考文献
（一）培训工作缺少规划
虽然不少企业组织机构也认识到了培训指导工作的重要意义。但是，培训指挥工作的执行却并不能人员从胜任角度与企业战略部署方面做安排。许多培训指导活动临时抱佛脚，眼下缺少什么则补什么，同时不少培训工作往往参照同行竞争对手的培训从业经验，却忽视了本身企业的授课意义所在，导致培训工作流于形式，敷衍了事，浪费人力资本。
（二）培训工作虎头蛇尾
虽然企业培训工作也和员工的绩效考核业绩挂钩，能够一定程度上调动部分员工的积极性与建立公司归属感。但是许多员工往往很少理解培训工作的主要意义及培训工作的进展成果如何。如此一来，员工在培训工作执行中丧失了主观能动性，没有清晰的分析、思考思路，即为了培训而培训，对个人和企业的培训工作进展成果及执行作用无人问津，无果而终。
二、精细化管理视阈下的企业职工培训体系建构主要途径探讨
（一）精细化绩效测评机制的建构
现在企业竞争在投资市场中愈演愈烈，企业管理工作不仅要对准公司各级职能部门单位，同时也要考虑管理体系制度是否适合公司发展所用。其中，培训管理体系制度要明确面向于公司各级员工。所以，公司培训工作要针对于各级单位从属责任的不同而针对建立配套的培训工作方案。当按照配套的培训工作贯彻执行培训工作时，要将授课效果进行评估与分析，从中不断摸索培训工作的亮点；同时通过职工或学院的业务技能反馈、问卷调查、学习交流情况等进行针对性的绩效测评考核工作，确保培训工作通过针对性的业绩考核检验出工作问题所在，以在下次培训工作开展中加以改进。
（二）精细化培训管理体系制度的建立
首先培训工作体系制度要体现以人为本的指导思想，将企业培训工作的规范性、约束性、激励性充分融入其中，强调柔性管理手段的同时，将培训工作的主要目标、计划充分展现在培训工作执行中。其次，培训工作要将各级人员进行合理归类，强调培训工作指导开展的针对性，既能突出各类培训工作的与众不同，讲求创新，同时还能从公司发展战略角度出发，强调整体勾勒培训工作的指导框架，以提高各级职工的业务技能和整体素质为工作目标。再者，要试图和各级岗位人员进行沟通，了解各级岗位工作的开展难点与重点，了解员工的业务技能渴求动向与欲望，针对每一时期公司发展的不同需求而展开针对性培训指导工作，而非传统意义上的生搬硬套，以此才能真正培养公司各级员工的从业素质及业务技能，通过培训指导工作培养公司发展需求的高端人才。
（三）建构精细化的培训指导规范
培训工作只有将培训工作流程化与规范化才能进一步将培训组织工作贯彻于实际中来，使培训工作进展成果高效体现出来。因此，培训工作要考虑公司各个职位、岗位的实际工作需求，认真分析岗位和培训工作的主要联系，从而才能结合各级人员岗位来编制培训工作大纲、案例、课件、游戏活动、激励方案等，达到注重课程创新开发的目的，同时也非常符合公司各级单位岗位的实际需求，此外，要加大培训讲师的培养和外聘，并做好培训工作的必要成果监控工作，加强培训工作信息、资料的收集等，以为下次培训工作的开展奠定扎实基础。
三、结语
关键词：人力资源 科学发展 人本理念
概 论
所谓人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
宣钢公司历史沉淀久，人员多、包袱重，年龄结构、文化结构、专业结构不合理，已不能满足大型化、现代化企业的人力资源需求。针对上述人力资源状况，宣钢公司立足企业客观发展实际和“十二五”规划纲要，积极对标找差距，不断创新举措与方法，通过多方面开展人力资源优化工作，既盘活和挖掘了企业人力资源潜力，营造了职工爱岗敬业、积极向上的工作氛围，取得了显著的经济效益。具体实施措施如下：
1.不断完善选人用人机制，积极推行竞聘上岗制度
一是全面推行干部考察预告、民主测评、民主推荐、任前公示等措施，增强选任工作的透明度；二是积极推行科级干部竞聘上岗制度和关键岗位、特殊岗位经营管理人员公开招聘制度，实行全公司内部公开招聘、竞争上岗；三是制定和完善了《二级单位领导班子和厂处级干部绩效考核办法》、《干部考核结果与薪酬使用挂钩办法》；四是进一步健全“褒奖优秀、诫勉平庸、淘汰落后”的激励约束机制，强化干部绩效考核工作，严肃干部离任审计制度，深化干部监管等工作。
2.加强人才开发培训，提升员工队伍的整体素质
基于企业未来发展战略，在充分调研、科学论证的基础上，进一步关注“管理、技术、操作”三类人才的培养工作，为有效提高企业管理与技术系统人员素质，自2009年开始与北京科技大学联合开办在职硕士研究生班；自2012年开始与河北联合大学联合开办成人高等教育专科升本科培训班；为改变操作岗位职工文化素质偏低的现状，由职教中心（技工学校）自主开办职业中技培训班。广泛开展了“学理论、学原理、学工艺、学图纸、学功能”活动，并将此作为一项长线管理工程予以落实。
3.加强企业人才队伍建设，不断建立完善各类专家的评聘制度
为了更好适应市场需求，满足企业“科学发展、追求卓越”的客观需要，公司结合人力资源管理现状，制定并出台了一系列管理举措，进而提高公司人才队伍整体水平与管理效能。
一是实行了工程技术专家、操作技能专家制度，起草下发了《2011年评聘工程技术专家实施细则》、《2011年评聘操作技能专家实施细则》、《专家考核管理暂行办法》，通过强化对专家的考核管理，充分发挥专家在促进公司技术创新、科技进步以及提高生产、技术、工艺、操作水平中的作用。
二是持续完善了职称评聘工作。近几年，通过积极推行职称评聘工作标准化作业，不断优化细化工作，健全完善工作流程，在职称评聘工作中取得了良好效果，充分发挥了职称评聘在广大专业技术人员中的激励作用。
三是继续推行职业技能鉴定制度，完善从初级工到高级技师的职业资格晋级通道，使广大操作技能人员通过技能水平和职业资格的提升，获取相应的组织认同和薪酬待遇，形成广大操作技能人员主动学习、增强技能的良好氛围。
4.推动薪酬体系和薪酬结构改革，创新激励机制
按照劳动、资本、技术和管理等生产要素，梳理现行的薪酬体系和薪酬结构，将进一步明确各薪酬单元的职能，建立按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。坚持效率优先，兼顾公平的原则，参照劳动力市场价位，合理拉开收入差距，向高技术、高管理、高技能和关键岗位倾斜。按照管理、技术、操作三大人才发展体系，深化分配制度改革，建立与知识、能力、业绩和贡献紧密挂钩的薪酬分配制度和有效的激励机制，为职工收入的增长开辟“绿色通道”。薪酬的高低和相应职务（岗位）挂钩，按照“岗变薪变”原则，在什么岗位享受什么待遇，高技能，高工资，职工的技能水平和享受薪酬相匹配。树立“效益升、薪酬升，效益降、薪酬降”的分配理念，职工的薪酬随企业的效益上下浮动。积极鼓励“一专多能、一岗多技”，并辅之以分配倾斜政策。
5.积极对标找差距，多方位开展人力资源优化
本着“谁先进，学习谁”的原则，通过建立岗位人员配备长效对标机制，与先进企业就人力资源管理对标分析结果，结合公司现有人力资源状况，针对存在的差距和问题，借鉴和学习兄弟企业的做法与经验，制订了切实可行的人力资源优化措施和实施方案，具体做法为：一是从管理体制方面进行人力资源优化。二是从科学设置定员编制方面进行人力资源优化。高起点、高标准、高站位，参照同行业先进标准，优化宣钢现有岗位人员，确保岗位配备的精干高效。三是从技术革新方面进行人力资源优化。通过实施技改技措项目，提高运转设备及看管性设施的自动化水平和装备监控设施，推进设备运行看管岗位实行无人值守、定时巡岗制度。四是从清退外委用工方面，进行人力资源优化。按照先进合理、从紧择优的原则，对生产、辅助、维检修和后勤服务等外委业务承包项目逐岗位进行核定优化。五是从强化劳动纪律管理、整顿清理在册不在岗人员入手，进行人力资源优化。2011年，宣钢在全公司范围内大力开展整顿清理在册不在岗人员工作，对不能正常上岗工作的人员进行摸底调查，认真排查甄选，按照相关规定和程序，整顿清理无故不能正常上岗的人员。
关键词：双元制大学；校企双主体；师资培训；教学组织
中图分类号： G717 文献标识码： A 文章编号：1005-1422（2014）01-0050-03
德国的大学有三种：综合性大学、应用科技大学、双元制大学。所谓双元制大学是德国为适应社会和经济的发展要求，把中等双元制教育体系延伸到高等教育领域而形成的职教类大学。这种类型的高等院校有的叫职业学院，有的在2009年后改称为双元制大学（各联邦州不同）。今年我校所组织的赴德国职业教育学习团，有幸参观了巴登符腾堡州莫斯巴赫双元制大学（下简称DHBW），该校的办学思路和我校有不少相同之处，也有很多值得我们借鉴学习的地方。
一、DHBW和我校办学的异同
（一）人才培养目标定位
DHBW培养在技术、经济领域和社会工作第一线从事生产、管理和教育等直接为社会服务的应用型职业高级人才。
我校培养“一线高端人才”（我校的办学理念是：工学融合，践行校企双主体人才培养模式；与时俱进，培养社会真欢迎一线高端人才），也就是产业转型升级和企业技术创新需要的发展型、复合型和创新型的技术技能人才。
比较发现，两校的人才培养目标定位相近。
（二）人才培养过程的实施主体
DHBW采用“双元制”教育模式，州立学院和培训企业、社会事业机构等合作培养。合作企业以中型企业为主（大于2000名员工的企业约占4%），其中机电专业的合作企业50%在55公里半径内，75%在120公里半径内。
我校积极践行由两支培养队伍（专业教师与技术专家或能工巧匠）、两个培养阵地（学校与企业）共同完成培养专业人才的工学融合“校企双主体”人才培养模式，追求以构建校企深度融合的“教学企业”为人才培养主基地的建设方略。
比较发现，两校人才培养过程的实施主体的建设理念基本一致，我校追求的校企融合度甚至还略高。但是在细节设计和实现程度上存在较大差距。
（三）管理体制
巴符州制定了《职业学院法》（1982年），双元制大学置于州科学研究部监督之下。巴登―符腾堡州科学研究部设有一个管理委员会（或董事会）和三个专业委员会（经济专业委员会、技术专业委员会和社会事业专业委员会），共同管理辖区范围内所有双元制大学的有关事务。
管理委员会与专业委员会都有清晰的职责范畴，根据《职业学院法》，“管理委员会对职业学院所有具有原则意义的事务做出决定，特别是入学、培养、考试等方面”。专业委员会则负责职业学院设置的培养领域的跨地区性专业事务，主要是制定培养规则和考试规则，提出州范围内有效的教学计划（学校部分）和培训计划（企业部分）。在管理委员会和专业委员会里州代表和培训机构代表平等地共同起作用。
除了共同的委员会以外，在每个职业学院内还设有协调委员会，作为学院与培训单位之间的连接点，负责两个教学场所之间的交流和合作。该协调委员会由学院和培训单位的代表以相同的比例共同组成（该校为6比6）。
我校追求建设以我校为龙头，珠海其他高职院校及珠三角地区（广东省、珠海市）各行业企业深度参与、培养高素质高级技能型专门人才的高职教育大平台；建立珠海市职教集团；建立政府主导，政、校、企代表组成的学校理事会和建立由学校、省高新技术企业协会、相关行业协会等组成的高素质高级技能型专门人才合作培养专业建设委员会，全面对学校校企合作办学、共同培养人才事宜进行全程参与咨询、指导、领导与决策。
在学校层面建立人才培养校企合作办学委员会、校企合作教学企业及实训基地管理中心等职能机构，深入推进企业全程、深度参与学校人才培养各环节的工作，强化学校与企业在办学过程中的双主体地位。
比较发现，两校的管理体制架构理念相近。但我校在政府层面的管理体制建设开始不久，学校层面的管理体制还不够系统、不够规范。
（四）教学人员
DHBW员工约200名（学生约4100名），其中专职教授超过70多名，兼职教师900多名，兼职教师中4%来自其他双元制学校，6%来自综合性大学，7%来自应用科技大学，83%来自职业实践领域。兼职教师承担课时约占总课时的80%。
学校专职教师必须获得博士学位，且要求有在企业5年以上的专业实践经历，其中至少2.5年在高校以外的工作领域中工作。
兼职教师主要来自于应用科技大学、综合性大学和职业实践领域。他们掌握最新的技术和工艺，熟悉企业生产过程和管理过程，保证双元制大学的教学内容紧紧跟上科学技术和企业生产发展的步伐。也有助于双元制大学根据企业要求灵活办学，比如当培训人数和教学任务调整时，可及时调整聘任教师，学院因此降低成本，提高办学效益。
我校目前的教学人员大部分是专职，1000余名专职员工中专任教师600多名（一般要求硕士以上毕业，双师素质。学生约22000名），来自行业企业的兼职教师300余名。
通过制定《校企联合培养专业教师与校企互聘专业技术人员（教师）管理办法》等一系列制度，建立校企“互聘共培”专业教学团队的激励与长效机制；追求以“教学企业”为主基地突破互聘瓶颈实行“双岗双薪”；实行专业“双带头”人制：每个专业聘任一位具有行业影响力的专家作为专业带头人；建成1200人以上的兼职教师资源库。实现兼职教师承担的专业课学时比例达到50%以上；专任专业课教师双师素质比例达90%以上。
比较发现，理念上基本相似，各有根据自身实际设计的方略，仍然是在细化设计和实现程度上存在差距。
（五）教学组织
DHBW的修业年限一般为三年，其教学组织过程最显著的特征教学场所的“双元性”，即学院内的理论教学与培训企业的实践教学交替进行。且是小班教学，每个班30―35个学生。学生没有寒暑假（学生可获得企业休假），每学期三个月（12个教学周，其中11周上课，1周考试，每周30多课时，学习任务重）在学校上课，三个月在合作和培训企业接受实践培训。
我校的修业年限一般为三年，一般不允许延期学习（每门课程有两次补考机会）。追求以“教学企业”为人才培养主基地的“两个培养阵地”的教学场所组织，追求理论教学和实践教学交替进行，追求课程教学的“教学做”一体。
目前的教学班因专业不同，多数在70人左右，有的超过90人。有的专业正在探索小班异步教学组织形式，不少专业的实践性课程正在实施30人左右的小班教学组织形式。
专业人才培养方案目前由学校主导，正在追求通过依托专业内的“教学企业”和行业协会建立各专业的教学指导委员会，由教学指导委员会审定专业人才培养方案。
比较发现，DHBW的教学组织精密、细致、务实、可行，获得的支持较大。我校的教学组织还有很大的改革空间。
此外，DHBW和我校在学生入学条件以及办学经费来源上也存在一些差异。DHBW的学生除了要求具备大学入学资格外，还必须和与学校有合作关系的培训企业、社会事业机构签订培训合同方可登记注册入学。我校的学生通过高考成绩在3A线择优录取；通过3+证书考试择优录取；通过自主招生考试择优录取；通过3+2中高职衔接择优录取；通过“现代学徒制”单独招生择优录取，形式多样，但没有和企业签约的要求，就这点不同成为企业参与人才培养深度的关键。
二、DHBW对我校办学的启示
（一）坚持走“校企双主体”办学之路，积极寻求校企合作办学体制机制新突破
通过学习考察，更加确信我校“工学融合 践行校企双主体人才培养模式；与时俱进培养社会真欢迎一线高端人才”办学理念的正确性与先进性。
随着国家骨干高职院校建设的不断推进，我校正在积极组建珠海区域职教集团。该职教集团接受由珠海市政府牵头成立的包含了政、校、企重要代表参加的珠海市职业教育联席会议的指导，建立职教体系建设部、企业服务部、政策研究部等核心部门，通过获取承接政府职能转移和购买服务的资格等方式，政、校、企、行协同创新，整合中高职院校、企业、行业资源，打造技术技能人才培养与培训、珠海市现代职教体系构建、中小企业技术服务中心建设、产学研合作等功能的新平台，构筑珠海技术技能型人才成长的系统化培养，服务企业转型升级和技术创新，拓展和完善政府服务职能，助推珠海市“三高一特”现代产业体系建设。
珠海市这一职教平台的建设以及职教集团的顺利运行，将大大改善我校办学的外部管理，继而促动校内管理机制的改革，使学校所提出的“校企双主体”办学理念落到实处，实质性的提升人才培养质量。
（二）师资队伍建设是提升人才培养质量的关键，要注重师资培训和绩效考核
国家骨干校建设明确规定学校的专任教师双师素质必须达到90%，学校应根据教师的年龄层次，比如新入职教师、专业骨干教师、老教师，以及老师的能力特点，比如教学能力强的和擅长科技开发的等，制定有针对性的培训目标及计划。既满足教师不同的心理需求和职业期望，也充分发挥不同教师的特长，来确保教师双师素质的提升。
同时，要加强绩效考核，将教师的工作内容，包括教学活动、科研活动、面向社会的各类实践服务活动等统统纳入工作量计算，以此来核定教师每年的工作业绩，在此基础上进行绩效考核和奖励性酬金计放。
（三）制定学校日常教学与“教学企业”相配套的人才培养方案，教学组织务必细致、务实、可行
目前我校正在全面推行“校企双主体”人才培养模式改革，这一人才培养模式改革的重要载体就是兼具生产运营、专业教学、实训实战、社会服务等功能的“教学企业”建设，它是各专业人才培养的主基地。如何将学生的日常教学和在校企深度融合的“教学企业”中的教学有效融合起来呢？德国双元制培养方案给了我们重要的启发，我们可以以重点专业为试点，在人才培养方案的修订中列出《日常教学计划》与《“教学企业”培训条例》两部分，在教室与一般实训室执行《日常教学计划》，以德国行动导向教学法开展学习领域理论教学； 在“教学企业”则执行《“教学企业”培训条例》 ，由“教学企业”的校企联合的师资团队指导学生顶岗实习和项目运营。这部分的培训内容应会同企业协同制定，注重和《日常教学计划》的衔接，内容包括实践岗位名称、培训时间、培训内容、培训计划及时间安排、考核要求等。
在“教学企业”的教学组织方面，则既要适应企业的运营特点，也要符合教学及学生成长规律，务求细致、务实、可行，使学生得到真正的技能训练。
参考文献：
[1]赵居礼.德国双元制大学的办学特点和对我国高职教育的启示：以曼海姆双元制大学为例[D].http：//61.164.87.131/web/articleview.aspx？id=2010022600010&cata_id=N007）.
