发布时间：2022-04-02 09:41:25
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的高校教师工作思路样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：行政管理；工作思路；人文关怀；心理辅导
一、前言
高校行政管理工作要不断提高效率，为人才培养工作提供更好的服务与保障。减轻高校行政管理工作人员的心理压力是实现这一目标的关键手段。本文主要从人文关怀与心理引导两个方面对行政管理工作思路的创新进行研究，以此积极优化传统高校行政管理思路，促进高校行政管理工作效率的有效提升。
二、以道德信仰为基础强化行政管理工作的人文关怀
1.坚持行政管理原则
教育发展新思路与新格局的形成，对高校行政管理工作提出了新的基本原则，其中最主要的就是人文化发展。它已经成为高校行政工作开展的重要原则之一。那么何谓人文化呢？所谓的“人文化”，就是在管理工作中注重人本主义精神，注重管理工作的人文性，这是高校行政管理的主要原则。
2.提升管理人员人文素质，提升行政管理工作效率
从高校行政管理的人文视角出发，管理人员人文素质是高校行政管理工作开展的前提条件。具体的人文素质主要体现于管理人员的职业责任意识、基本道德素养两个方面。职业责任意识是管理人员对工作的责任感，基本道德素质主要包含了基本道德、工作行为习惯等几个方面。有效强化这两个方面，可进一步提升高校行政管理人员对“人文”的认知，带动高校行政管理工作效率进一步提高，满足高校发展的切实需要。
3.以人文关怀为切入点，强调统筹协调发展的重要性
人文关怀的价值主要在于，能够渗透“以人为本”的工作理念，立足于“人”的内心需求进行有效关怀，从而实现工作的转变与突破。而这一目标的实现能够促进管理者统筹协调能力的进一步提升，能够突破高校行政管理的难点，形成人性化行政管理新思路。这是新时期高校行政管理工作提出的新要求，也是对行政管理内在本质进行有效扩充的关键因素，为工作思路的有效转型奠定坚实的思想基础。
三、以理性心理辅导为主体的高校行政管理新思路
1.倡导理性探究与心理引导相结合的全新行政管理工作理念
理性探究作为对高校行政管理工作进行客观认识与研究的基本思想，对于工作内容以及工作涉及领域的深入研究有积极的推动作用。而这一方面也是造成高校行政管理人员工作压力的根本因素之一，因此学校应加强管理人员的心理疏导，促使高校行政管理工作效率能够得到不断提升，体现出高校行政管理工作开展思路的创新性。
2.针对行政管理工作特点做出相应的个性化工作要求
高校行政管理工作的基本特点表现为涉及范围较广，要求存在差异，这也导致高校行政管理工作人员的心态产生了不同程度的变化。随着高等教育发展进程的进一步加快，行政管理工作思路逐步向个性化方向发展，应针对行政管理人员的不同工作心态，及时、有效地进行有针对性的心理疏导，使其对工作特点与发展方向都有更好的认识，以缓解工作压力与思想压力，最大限度地提高工作效率。
3.立足客观工作规律，强调高校行政管理心理疏导工作
高校行政管理工作较为复杂，对行政管理人员造成了巨大的心理工作压力。对此，在进行新时期高校行政管理工作思路的探索中，学校应强调客观工作规律对工作方法的影响，研究客观工作规律，简化工作程序，对行政管理人员进行减压与疏导，从而推进高校行政管理人员职业素养以及职业能力的进一步提高。这样，心理辅导的作用得以全面发挥。
四、结语
高校行政管理工作的特点在于工作涉及范围较广，工作内容较为复杂，导致行政管理人员工作压力不断增大，影响到了工作效率。本文主要从人文关怀、心理辅导两个方面进行具体论述，以此为切入点，对当今时代教育发展背景中的高校行政管理工作创新思路进行有效探索，以对传统工作思路产生有效的优化作用。
参考文献：
[1]张建恒.论新时期高校行政管理观念的转变[J].河北农业大学学报（农林教育版），2006（1）.
[2]朱灿焕.新时期高校行政管理工作的思考[J].韶关学院学报，2003（2）.
高校师资网络培训创新2007年6月，教育部全国高校教师网络培训中心成立；其后，随着55个省（市）级培训分中心相继成立，标志着我国高校教师培训正式进入“网络时代”。较之传统教师培训模式而言，网络培训模式的开放化、内容的前沿化、资源的多元化、运行的高效化，都从不同角度吸引着越来越多的学校和教师认可、体验这种最具时代特征的学习方式，并由此进入到实质性的自我学习与提升之中。从这个意义来讲，网络培训已经成为当前促进高校师资队伍建设和教师专业发展的有效途径之一。
一、引领、共享、发展――网络培训收获认同
1.专家引领，分享智慧。众所周知，虽然各高校教师众多，但真正优秀的培训师资却异常短缺，甚至难以满足培训部门和学校的需求。而网络培训平台可以打破地域、时空限制，有效整合各省市高校的优秀师资，使各高校可以根据自身具体情况和实际需要，分享优质培训师资，促进师资队伍建设。
网络培训，从课程内容到主讲团队，从现场互动到论坛交流，从技术支持到组织实施，每一个环节都经过精心的选择、设计和组织。每一次培训课堂上，专家都会以现场谈话的方式娓娓道来，不居高临下，不空谈理论，而是用自身广博的学识、睿智的思想、精炼的语言以及对教育的炙热情怀精心烹制着一场场实践经验与专业理论相融合的饕餮盛宴。众多参训教师也在与名师的一次次“亲密接触”中，聆听着对教育的精彩演绎、享受着对知识的智慧解读、思考着对方法的灵活运用、体会着对人生的深刻感悟。
2.资源共享，拓宽视野。师资培训是现代高校教师专业发展不可或缺的一部分，而网络培训的最大优势就是对海量优质培训资源的高效利用。网络培训平台充分运用各种现代信息技术和手段，有效化解了传统面对面培训模式中优质培训师资的供需矛盾，为教师们随时提供丰富、专业的学习资源。他们可以在培训前登陆平台详细了解所学课程的内容安排、主讲名师的学术背景以及与课程相关的辅助资料；也可以在培训时与同步课堂中的专家碰撞思想的火花，在课程论坛中与全国的同行争鸣学术观点；还可以在培训后细细回味主讲教师的课程资料，与主讲教师在网络学术沙龙里延续自由的学术讨论与交流。
对各种优质教学资源的充分共享，不仅在一定程度上弥补了网络培训模式中学员与专家不能面对面交流的尴尬，而且极大地丰富了培训的教育内涵，拓展了培训的发展空间。
3.共同发展，共促成长。网络培训作为一种全新的师资培训手段，给各省高校师资培训中心注入了新的生机与活力，不仅为其创新工作思路、拓展培训项目提供了契机，也促使其他常规培训的工作效率和能力得以提升。当然，更具开创意义的是，依托网络培训平台还可以使一些师资培训较为薄弱的高校能够与其他名校教师同步感受国内最高水平专家、学者的学术魅力，直接享受国内最海量的优质培训资源。
网络培训也为参训学校获得更大培训效益创造了机会。长期以来，高校教师都要面对来自教科研任务和自身专业发展的重重压力，由此带来的工学矛盾一直束缚着许多高校师资培训工作的开展。所以，在一些高校，各种在职培训让位于教学、科研在所难免，甚至一些教学骨干忍痛割爱、放弃培训的现象也屡见不鲜。而网络培训则使不同类型、层次的高校可以灵活定制符合自身发展需求的个性化培训方案，自主选择培训时间和课程，工学矛盾随之得以解决。
对于参训教师来说，仅通过一两次网络培训，也许不会对其自身专业发展产生立竿见影的效果，但是每当某些专家学者的先进理念与自己的教学实践产生共鸣，或是看到自己苦苦探索的疑惑被专家巧妙解决时，那种强烈的认同感也会促使他们有所感悟、有所收获、有所发展。而更多的时候，网络培训也许只能在某些方面使参训教师拓宽一点视野、领略一种思想、得到一个启发、激活一份热情，但是我们却不能否认，这已经在潜移默化地促进着他们综合素养的提升了。
二、研究、创新、提升――网络培训任重道远
网络培训虽然相对于传统的面对面“培训研修班”“专家讲座”等模式有较大创新，更有利于“促进优质教学资源的广泛推广、应用和共享”。但我们也不能不承认，目前的网络培训模式仍然存在着诸如个性化需求难满足、学习自主性不突出、资源开放性难保障、后续服务缺支撑等现实问题，还不能完全满足学校和教师对高水平、高层次、高质量培训的渴望。网络培训依然任重而道远。
1.以研究指导培训，科学规划前景。任何一种培训模式要想获得广泛认可，必须深谙“思路决定效果，态度决定成败”的道理，高校教师网络培训的实施与推广更是如此。随着网络培训受众面的不断扩大，当前影响其发展的主要障碍可能已经不在于人们对其重要性的认识或者相关制度的建立，而在于培训组织者对于教师培训的本质、现状、发展趋势的清醒认识与深刻体悟。因此，网络培训的设计、组织者首先应该是一个研究者。
一方面，要做好每一次培训的前期调研，了解学校、教师发展的真实需求，发现教师们在日常教科研活动中遇到的问题与困惑，并将培训的目标始终定位于解决这些问题与困惑，使培训更具吸引力、更符合学校和教师的实际需要。另一方面，还要认真研究将来一段时间内国内外高等教育教学改革的最新成果、前沿动态和发展趋势，并据此科学设计网络培训的发展规划。例如，当网络培训推广到一定程度时，就应及时创新思路，探索如何将网络培训的人机交流与传统面对面培训的人际交流适时、恰当地结合起来；而当以课程、教学为本位的单科研修方式取得一定成效时，就应该考虑如何引入任务驱动、项目本位的综合培训方式，以进一步拓展网络培训的发展内涵。
2.以教师发展为本，实施个性化培训。在以往的传统培训模式中，能够显现出来的往往都是教育行政部门、培训组织者以及培训主讲教师的声音，而参训学校与教师却没有多少发言权。这显然与当前教师培训所倡导的“学校积极参与、教师自由发展”的理念相违背。
网络培训作为新兴的教师培训模式，要想快速突破传统模式的藩篱，获得高校和教师的广泛认可，就必须在培训的组织实施中体现更多的人文关怀，将培训对象的需求作为工作开展的出发点和落脚点，既要了解他们显性、现实的问题，更要研究他们潜在、发展的需求。这一理念要渗透到培训的前期调研、方案制定、过程管理和后期跟踪的全过程中。一方面，彻底转变传统培训自上而下的“灌输式”“给予式”思维惯性，在充分调研不同地域、不同类别、不同层次高校及其教师发展特点的基础上，实施差别性、个性化培训；另一方面，也要改革传统培训内容与形式“一刀切”“一盘棋”的做法，根据不同学校、教师发展的现状和需求，以教定培、按需施训。
3.变对象为资源，拓宽发展内涵。对于许多高校教师来说，能够与主讲教师面对面交流的培训形式显然更具有吸引力，而网络培训显然不具备这一条件。那么，如何才能使他们更快地认识、认同网络培训的特有优势呢？培训的设计、组织者应该深刻认识到，在当前高等教育改革向纵深发展的大背景之下，教师培训工作已经呈现出许多新的理论与实践问题需要深入研究，而网络培训也不是对各种网络培训资源的简单堆砌，应该根据不同学科特点及教师需求，进行必要的思想、方法、内容的解构与重构。
以动态、灵活、创新为本质特征的网络培训，必须时刻将培训资源的开发视为工作的核心，不仅重视静态的文本资源和动态的社会资源的开发与利用，更要把培训对象作为重要的生成性培训资源，以此保证培训工作的持续性与创造性。因此，培训组织者应充分重视参训教师主体性的发挥，为参训教师创造一切交流互动和展示体验的机会，使他们由培训的被动接受者、资源消耗者转变为主动参与者和资源提供者，并随时通过论坛交流、课堂互动等手段捕捉在培训中瞬时生成的培训资源。当参训教师自觉地把他们在某次培训中理解、欣赏、认同的知识与自己的已有经验有机结合，并在日常教科研活动中向他人展示时，就已经将专家“所倡导的理论”转变为自己“所采用的理论”，并由一名培训中的参与者转变为实践中的培训者了。这种自我导向的学习方式使培训的效果从网络课堂向教科研实践延伸，进一步拓展了网络培训的发展内涵，丰富了其教育意义。
4.以合作促创新，提升综合效益。任何一种培训模式的好坏都可以用培训效益来考量，这本无可非议。但问题是应该如何考查其效益大小呢？对于参训教师来说，只要能拓宽一点视野、收获一种思想、得到一个启发、激活一份热情，他们对培训的满意度就会迅速增加。但是对于参训学校来说这是远远不够的，他们会在教师自身素养提升的基础上，更加关心培训能为本校学科专业的发展注入多少新鲜血液。
因此，要想让每一次网络培训都能受到更大范围的认同，达成更显著的综合效益，首先，需要国家培训中心组建一支专业、精干的培训设计、组织团队。培训前，研发人员在前期调研的支持下创造性地设计丰富多变的培训课程，邀请更易适应网络模式的名师大家；培训中，班主任要根据课程特点、主讲教师的具体要求，及时与各省市培训点的辅导员沟通协调，有计划地引导参训教师参与互动、自主学习；当然，由于培训主要借助网络媒体实施，且涉及人员众多、资源异地开放，这就要求有一支技术过硬的保障团队，确保网络畅通稳定，为培训保驾护航。其次，构建以国家培训中心为牵引、各省市培训分中心为支撑的立体化培训系统也是网络培训顺利实施的必备条件。一方面，所有网络培训计划的制定、培训人员的组织、培训信息的沟通、培训服务的优化等细节，都需要全系统分工协作、密切配合。另一方面，国家中心在帮助各省市分中心建成较为完善的省级培训平台后，还应该适时探索与其在网络平台上开展更广泛的合作。如根据各省市分中心的培训实力、发展取向为其定制更符合各自特点的培训项目，以避免“全国一盘棋”带来的弊端；或根据各省市高校师资队伍建设的不同需求，指导其充分利用现有网络培训平台开展本省师资培训工作。如此，既可以大大提高各省市分中心师资培训的综合效益，也可以有效促进各地区高校师资培训的均衡发展。总之，合作可以让培训增值，为教师创造一个有利于分享智慧、收获成长的平台；而创新能让培训更有生命力，使网络培训尽显其范本意义。
参考文献：
[1]贾东风.关于网络环境下高校教师培训工作的思考[J].中国高校师资研究，2009，（2）.
[2]吕晓芹.关于高校开展网络培训平台刍议[J].继续教育，2011，（9）.
论文摘要：文章分析了我国高校教师激励机制存在的主要问题，提出了完善我国高校教师激励机制的对策。
一、激励的涵义与特征
激励是指运用各种有效手段激发人的热情，启动人的积极性、主动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标而努力。激励过程一般包括刺激、个体需要、行为、目标和反馈等基本要素，由需要未得到满足开始，到目标最终实现为止。
激励要获得成功，必须以调动个体内在的动机力量为前提。在管理中，激励是激发或培养人的工作动机，促使人为实现群体或组织的目标，增强行为努力的过程。也就是说，激励不仅是一个激发工作动机的过程，而且还可能是一个培养员工工作动机的过程。后者对工作绩效和生产率的提高具有更大作用。激励的特征体现在以下四个方面。首先，激励的功能作用指向于组织目标，服务于组织目标，致力于组织目标的实现。其次，激励必须依赖或借助具体的方法才能得以真正的实现。激励的实现或功能表达是通过有效地操作某些方法去激发员工对组织目标的兴趣、热情及智力和体力上的自觉投人。方法的可操作性及操作的有效性是激励的内在要求，也是衡量激励成功与否的一个重要指标。再次，激励是一种人际互动行为。激励发生在上层管理者与下层管理者之间，管理者与被管理者之间。早期的管理学家把激励定义为“A使B做A希望B做的事情”正是体现了激励这一特点。最后，激励的行为主体是管理的承担者，即组织的领导和管理者。所以，激励活动表现出激励者的主观倾向性。
二、我国高校教师激励存在的主要问题
高校教师这里是指在高校专门从事教学科研工作的人员。高校教师的劳动是一种脑力劳动，且具有劳动过程的复杂性，劳动内容的创造性，劳动方式的独立性和劳动成效的滞后性、群体性等特点，所以使得高校对高校教师的劳动成果计量非常复杂，对劳动过程及其效果监督较困难;同时由于高校不能以利润最大化作为其经营目标，因此高校不能像企业那样以委托人与人共同分享利润作为激励的措施。因此对高校教师这个群体如何进行激励已成了一个世界性的研究难题。如2004年在北京举行的第二届中外大学校长论坛，其中“教师的激励与约束机制”就列为六个研究专题之一。可见，高校教师的激励问题是各国大学普遍关注与研究的重要课题。随着高等教育的大众化以及国际竞争的加剧，世界各国纷纷进行高校人事管理制度改革，以便能更好地激励教师。
改革开放后，随着我国经济的发展，以及高校收费制度的实行，各高校经济条件较以前有所改善，为了提高教学质量，各个高校根据自己实际情况对教师纷纷采取了一些激励措施，如实行教师专业技术职务聘任制、破格晋升制，进行分配制度改革等，取得了一些成效，但也存在不少问题，比较突出的是:
1，高校教育漱动中会私天平的失衡问盈
教学、科研都是高校的功能，其中教学理应是第一位的，而现在很多大学片面重视科研;同时高校教师评职称主要是以论文数量作为指标，这些都导致教师不安心教学。高校教师，特别是教授、博导过分以市场为导向，追求经济效益，过分追求个人名利，成了“不教书”的教授，不上讲台的名师。
2，高校教师激肠中物质漱肠普连不足的问题
教师个人收人相对偏低直接影响了我国高校教师整体教学水平的提高。近些年，我国也针对此问题做出了增加教师工资待遇的措施。但是在位于西部的高校，教师的待遇问题还是不尽人意。
3、高校教师激肠中物质激肠的形式主义产t
个人收人与个人的贡献、业绩脱节，分配平均化现象严重。高校个人收人分配平均化，主要表现为两个方面: 一是不同等级个人收人的差距很小;二是个人收人与个人的业绩、贡献脱节。抑制了人们提高科研水平教学质量的积极性、主动性和创造性。
4，高校人力资派于理者对激肠的理解不够深入
高校人事处是高校人力资源管理的主要部门，其工作思路和模式或多或少地沿袭了过去人事管理的风格，离现代人力资源管理的要求还有差距。认为激励就是提供物质刺激，是很多高校人力资源管理者的观点。高校教师是典型的知识型员工，他们的需要不同于企业一般的员工，仅仅从物质方面给予满足是远远不够的。另外，忽视高校教师的个性差异，对所有教师采取同一激励方式或手段，也是导致激励效果不显著的重要因素。
5、敬肠与人力资派借理的其它取能脱节
一些高校教师认为，激励就是年终津贴的发放和年度先进工作者的评选。他们之所以产生这样的错觉，主要原因是高校教师激励与教师管理的其它方面没有关系，其实，高校教师的选聘、培训、职业规划、绩效评估、薪酬核算等，都是激励的内容，它们是息息相关的。如果高校教师的激励缺乏人力资源管理其它职能的支撑，势必成为空中楼阁。造成人力成本的膨胀和人力资源价值的浪费。
6.敬助方法老套，激肠摸式单一，导致高校教学水平无法得列有效提升
我国大部分高校的教师薪酬与其课时数量、数量、承担课题数量等直接挂钩，导致教师片面追求多上课、多或多做课题，忽视了教学和科研质量的提升。有些高校教师写论文，纯粹是东拼西凑的结果，根本没有创新。这些都是高校教师考核机制不健全的结果，也说明了高校教师激励不灵活，激励模式有待改善。
三、完善我国高校教师激励机制的对策
1、完善教师漱肠机刹应进循的基本原到
(1)坚持“以人为本”的原则。人性化管理是当代社会的重要特征。社会经济的发展是建立在人的发展，人的进步上的。人是发展的根本目的，也是发展的根本动力，一切为了人，一切依靠人。所以高校管理者必须充分认识到这一点，才能制定更加有效的激励方案。
(2)坚持物质利益与精神鼓励两手抓的原则。传统意义上，我们对教师的激励过于依赖精神激励，当然这种激励方式有其积极意义。然而，物质需要长期得不到满足情况下，精神激励的效果也会越发脆弱，所以要积极进行激励制度创新，在精神激励的同时，加大物质激励的力度，积极进行收人分配制度、奖励制度和福利制度等方面的改革。
(3)坚持公平性原则。公平性原则也是激励工作的一条重要原则。美国心理学家亚当斯在20世纪60年代提出了公平理论，许多心理学家进行了研究证明，不公平使人们心理产生紧张和不安的状态.对人们的行为动机有很大的影响。当某个人认为自己待遇过低，就产生不公平感，表现出不满的情绪和消极行为。因此高校管理者在澎励过程中应把握好公平天平。
2、完善高校教师漱励机制的具体措施
(1)建立科学性与艺术性相统一的激励模式。激励需要注意场合和时间，需要正确把握激励作用的大小。在激励时机的选择上，对教师这一群体，应着重以事后激励为主;在激励频率的选择上，除应注意充分发挥职务晋升、考核、聘任、收人分配这种经常性手段的作用外，还要采取定期和不定期地重奖，授予各种荣誉称号等措施。经常性的措施有持续激励时间长的优点，但也容易成为惯例，淡化激励作用，只有不断地推陈出断，才能不断激励。激
励强度的确定既要考虑学校的实力，也要考虑激励效应，强度太低，收不到激励效应。物质激励难以满足的，靠精神激励予以保证。 (2)正激励与负激励齐步走，促进合理竞争。正激励与负激励是相辅相承的两种激励形式，正激励是主动性激励，它能振奋人的精神，保持高昂的工作积极性和主动性，应以此为主;负激励具有客观实际性，避免“轮班”的优点。只有做到奖勤罚徽，奖功罚过，奖优罚劣，优胜劣汰，才能够真正起到激励作用。
(3)把握好保健因素与激励因素之间的尺度。根据行为科学中的双因素理论，影响人的行为的因素有两类:一类是保健因素，包括工资水平、劳保福利、工作环境、管理制度、人际关系等;一类是激励因素，包括工作成就、业务发展、技能提高、职务升迁、工作上的表现机会和责任感、荣誉地位等。保健因素带有预防保护性，它起到保持人的积极性，维护工作现状的作用，保健因素得不到满足，就会使人们产生抱怨和消极反应，影响工作积极性。但是即使最大限度地满足了保健因素，激励作用也不会太大;而激励因素则不同，激励因素得不到满足虽不会引起强烈的情绪的反应，但满足之后却可以激发人们巨大的动力，调动积极性。为了使激励效果更加突出，我们就要在改革中兼顾两种因素的满足，把握好尺度。
(4)对高校管理者进行人力资源意识强化。高校管理者应该向企业管理者看齐，重视人力资源在竞争中的优势地位，充分发挥现有人力资源的作用，使高校在激烈的竞争中立于不败之地。基于此，高校管理者一方面要加强对现代人力资源管理理论和激励理论的学习，切实树立“以人为本”的管理理念，另一方面要将高校人力资源管理理念纳人学校发展战略规划中，使高校教师激励机制更加制度化和科学化。
(5)完善人力资源管理配套制度。首先，高校管理者应该根据每个教师的个性特点、年龄、专业特点、研究领域等为其进行职业生涯规划，帮助教师明确职业发展的总目标和阶段目标。同时，为教师实现职业目标创造条件和提供支持，例如，鼓励教师学历进修或深造，提供科研经费、配备实验助手等。其次，高校管理者应该制定科学的教师绩效评估制度。高校教师绩效的一个重要表现方面为教学效果，与此同时也应把科研能力钠人绩效考核，这才能区别于中小学教师。
(6)为教师营造自主的外在激励软环境。高校管理者应针对高校教师在高校组织中独立性、自主性和工作思维性较强的特点，适当地加大内外开放的幅度和力度，强调更多的自律和责任感。强调软性的约束，强调更有张力的工作安排，强调合作的自愿性和个人知识想象力的自动激励。给教师以尽可能大的学术自主，实行自我管理和自我监督。
(})完善教师聘任制度。国歹hi}}高等学校均实行教师专业职务聘任制。他们所表现出来的一些共同特点是值得我们借鉴和学习的。首先，教师的招聘具有公开性。这是发达国家教师聘任制度中一个显著的共同特点。其次，教师的聘用与相应的待遇相结合。各国除规定了严格的教师聘用标准及考核程序外，还非常重视教师聘用后的待遇问题。再次，教师的聘任有着严格的聘任条件及考核程序。这种严格的聘任标准和考核程序，不仅保证了教师队伍的高素质、高质量，而且能激励教师勤奋上进，不断提高专业水平和敬业精神，有利于人尽其才和人才流动，也便于及时发现问题和选拔人才。最后，实行聘任合同制。竞争可创造一种优胜劣汰的环境，使工作者感到压力，激发人们去拼搏争优，从而提高工作绩效和能力水平。
(8)教师参与管理。参与管理这一举措可以使教师们感觉学校很重视他们，使他们的自尊心得到满足，有助于增强教师的主人翁意识，调动起教师的积极性。
(9)重视对教师的培养，提供进修学习的机会。重视对教师的培训是高校发展的必备条件。一些发达国家在这方面取得了明显的成效，他们的措施有:第一，培训制度法律化。发达国家十分重视高等学校教师的继续教育，通过立法的形式，把参加在职培训作为教师必须履行的一项义务，加强了高等学校的终身在职教育。第二，拓宽培训渠道，培训形式多元化。针对高等学校不同层次水平教师在职培训的要求，发达国家采取了灵活多样的培训方式。他们普遍设立了短期、长期高等学校师资培训班。既有全日制，也有非全日制;既有脱产培训，又有业余时间培训;既有系统学习，又有专题研究;既有学术假，又有专题研讨会;既有校外进修，又有校内培训。第三，注重激励机制，教师
培训主动化。为了充分调动高校教师参加培训的积极性，发达国家均制定了一系列的优惠政策，他们的主要做法是:提供进修机会，时间上充分保证;资助培训经费;培训与聘任、评估相结合。为了督促教师在职学习，不断提高业务水平，这些国家建立了严格的教师考核制度，由学校组织有关专家对教师的工作情况进行定期考核，成绩优异者则继续留用，按规定晋级、晋职，从而将教师培训与教师的聘用、评估结合起来。
(io)灵活多样的激励措施。高校管理者应该根据教师的个体差异和不同需要，针对性地制定激励方法。高校管理者平时应多与教师接触交谈，了解他们的需求，合理确定工资制度、奖励制度和评价制度。也要重视精神激励，建立教师专业技术晋升激励机制，科学的选人用人制度等，兼顾教学激励科研激励，充分考虑个体间、部门间、学科间职称的差异，建立多样、灵活的激励制度。
论文关键词：高职；国际贸易；教研室工作；思路
教研室是一个最基层的教学单元，是日常教学工作的直接监督和管理单位，是教学研究的直接组织和实践单位，也是学科长远发展计划的重要执行单位。教研室所属成员业务素质的提高和晋升，教研室所辖专业和课程的改革发展，配套实习实训设备和场所的改善，学生职业能力的培养和就业情况调查，都可以进入教研室的工作范围。上述很多工作都是长期性的，没有一个长远的规划和正确的思路，难以充分发挥教研室的基层推动作用。因此，教研室工作思路正确与否将会直接影响到学科长远发展目标的实现。
本文以国际贸易教研室为例，以课程建设、专业建设和日常教学管理三项教研室常规工作的开展为切人点，简要论述了教研室在调动教师积极性，提高教师思想认识，增强教师素质，建设精品课程，建设精品专业，改善实习实训设备和环境等方面的工作思路。
1教研室课程建设的工作思路
课程建设是教研室的一项具体工作。这里的课程不是指哪一门单独的课程，而是指教研室所属专业的所有专业课程。这些课程分为两个部分，即核心部分和辅助部分，核心部分课程的建设具有很好的示范和带动作用，辅助部分课程的建设能够较好的突出专业特色。教研室可以为每一门专业课程安排一名课程负责人，相同课程的教师组成一个课程建设小组，以核心部分课程的建设为重点，并在核心课程中挑选一到两门课程作为精品课程，动员教研室所有相关教师都参与到精品课程的建设中来，以点带面，建设好核心部分的专业课程，进而带动辅助部分的课程建设，逐渐形成一批有实力、有高职特点的优质课程乃至精品课程。
就国际贸易教研室而言，教研室所属的专业主要是“国际贸易实务”专业，这个专业的核心课程有《国际贸易实务》《国际商务单证实务》《外贸函电》；辅助课程有《通关实务》《商检实务》《货运实务》《跟单实务》《商务谈判》《电子商务》《国际商法》等，前面3门课程概括了一个外贸业务员必须掌握的职业知识，其他的课程只需要一个刚走上工作岗位的外贸业务员基本了解。在这些课程中，《国际贸易实务》是具有提纲挈领作用的课程，它的建设成果具有较好的迁移性和示范性，可以将其作为精品课程进行建设。在建设过程中教研室应当注意以下几点：
1．1注重课程内涵建设，凸显精品课示范地位
精品课的建设是示范性建设，尤其应当注重课程的内涵建设，教研室可以通过定期和不定期的教研活动，组织教师们在学习的基础上归纳引进先进高职课程开发理念，努力突出课程的高职特色，从课程设置、教学内容、教学方法与手段、教师队伍和实践条件5个方面加大内涵建设力度。
可以把《国际贸易实务》精品课的建设作为试点，努力在课程定位、课程对应的典型工作任务分析和提炼、课程学习任务体系构建、实践教学体系构建、教学内容的选取和教学模式的改革上做出一些成绩。注重学生职业能力培养，教师“双师素质”提高，基于外贸工作过程设置课程教学模块，合理调整理论教学和实践教学的支撑关系，实现学习环境和工作环境一致性，丰富有高职特色的教学方法，深入探索并实践“工学结合”的高职课程开发模式，改善实践教学的软硬件环境，在校企合作等方面实现突破，丰富《国际贸易实务》课程的内涵，奠定课程的示范地位。
1．2注重在课程改革中提高队伍的教改水平。建立团队教研室
教研室可以借课程改革与建设这个契机，利用“大教研”的理念，建立团队教研室…，组织教研室教师合作开展高职课程开发方面的教学研讨，鼓励教研室老师广泛涉猎各高职教学专家有关课程开发的论文，广泛借鉴比较成熟的精品课网站，在内部交流的基础上加深教研室教师在课程开发建设理念上的认识，探索高职课程开发先进理念的推广应用办法，提高教学改革实践的质量。
在国际贸易教研室，国际贸易实务专业的相关课程已有省级精品课和国家级精品课，可供参考的成功案例较多；在高职课程改革方面，有关学习领域的课程开发、基于工作过程的教学设计、工学结合的教学模式都是比较成熟的理论，可供教研室教师们参考。教研室可以组织教师认真学习借鉴，结合自己的实际情况开展外贸类课程的教改科研，并鼓励教师在实践中检验和运用，并及时申报优秀的教学科研成果。
2教研室专业建设的工作思路
专业建设是教研室的另一项重要工作。教研室在专业建设方面应当时刻结合人才的需求标准把握专业的发展方向，注重通过交流合作理顺专业发展思路，注重专业课程体系的科学性，注重职业能力培养的全面性和针对性，注重专业实习实训的有效性。以国际贸易教研室为例，具体来讲应当注意：
2．1基于工作领域设计人才培养方案，并根据市场需求适时调整
外贸行业是不断发展的，新的工作方式、新的岗位职业能力结构、新的人才需求标准都是国际贸易实务专业建设的参考因素。专业建设的科学性正是体现在基于行业变化的适时调整上。
教研室要安排教师利用假期到企业顶岗锻炼，在锻炼中了解行业的最新动向，除此之外，还要邀请行业的职业经理人与教研室的相关教师座谈，了解行业对外贸人才的最新需求标准，开展专业建设研讨会，在分析外贸工作领域的基础上，调整课程之间的支撑关系，优化课程体系在职业能力培养方面的功能结构，并结合实际调整专业核心课程的课时设置、学期安排、实训安排和考试安排，逐步形成基于工作领域、注重职业能力培养、适应当前人才需求新标准的人才培养方案。
2．2能力培养靠实训，实训环境可模拟，循序渐进引入真实实训环境
教研室要把“如何强化学生外贸职业能力的培养”作为专业建设的重要课题。外贸工作是一个操作性较强的工作，学生在校期间的职业能力培养要借助于完善的实习实训，因此实习实训建设是对专业人才培养方案的重要支撑。
教研室在提高实习实训质量上有3个方面的工作：首先是实习实训的环境建设，其次是实习实训的模式设计，最后是实习实训指导老师的安排。其中，实习实训环境是关键，不同的实训教学环境，实训的模式和人员安排各不一样。
高职教学提倡采用工学结合的模式，这就要求深入开展校企合作，但国际贸易实务专业与外贸企业合作难度比较大，目前国际贸易实务专业比较成熟的校企合作范例几乎没有，学生校外实训效果不稳定的情况还很普遍，教学改革因此受阻。在这种情况下，教研室可以通过在校内营造模拟外贸实习实训环境，聘请有多年工作经验的外贸业内人士担任实习实训指导老师的办法，缩小模拟实习实训与真实工作的差距。因此，教研室应当注重从实习实训指导教师队伍的建设上弥补实习实训环境建设上的不足，大力吸纳企业的工作人员参与专业的实践教学。与此同时还要继续深入校企合作，循序渐进地引入真实实训环境，寻求在实训环境上的新突破，以进一步提升实践教学的层次。
3教研室日常教学管理工作思路
由于高校教师在职称评聘上偏重论文和科研成果，对教学上的“硬性”要求在执行过程中“偏软”，导致高校教师普遍存在科研强、教学弱的失衡状态。针对这一问题，教研室应采用引导、监督与激励相结合的办法，本着尊重和满足教师需求为导向，以争取最大的个体满意度为目标，强调把个人的综合表现与职称评聘挂钩，既促进教研科研，又能保证日常教学工作的质量。
3．1制定学期教学任务整体方案，实现教师相互配合。课程相互支撑
每一学期的课程都是人才培养方案中的重要部分，它与前后学期的课程是有联系的，无论是在内容上、课程类别上，还是在职业能力培养的阶段上都是有衔接的。教研室要引导教师们处理好这个问题，在每学期开始，可就本学期的课程进行一个基本的分析归纳，然后制定一个教研室教师相互配合完成教学任务的整体方案，在方案中要明确关联专业课程的教学侧重点，教学方法上的互补操作办法等。
例如在国际贸易实务专业的课程中，《国际贸易实务》《国际商务单证实务》《国际结算》《外贸函电》等课程中就有重合的内容，为了避免不同老师在缺乏沟通的情况下，不分主次地反复讲解课程中的相同内容，而导致课程侧重点不突出，就应当在学期之初组织相关任课教师集中研讨以明确课程的衔接关系和支撑关系，让学生在上课时能够感受到教学的严密性，帮助学生建立清晰的专业知识体系，更好地完成专业全程计划的任务，实现培养目标。
3．2监管工作可以辅以教研，有始有终才能有成效
关键词：就业 考研 心理特征
【中图分类号】B844.2
大学生的就业与考研，一直是所有大学生都面临的一个选择，也是人生道路上一个重要的十字路口。对于这样关键的抉择，应该如何科学地引导是作为高校教师工作的一个重要课题。
任何一种决策，都是在一定环境下，按照一定流程，由单个人或多个人集体做出的。决策不仅仅只是一个客观过程，还涉及大量的个人情感以及价值判断等主观因素。因此，首先我们必须梳理一下影响大学生决策的所有因素，这便于我们更好地对其进行心理辅导.
大学生处于心理发展的关键阶段。虽然他们吸收了大量社会信息，有自己的价值观和方法论，但是他们大多缺乏实际社会经验和深刻的自身经历，因此很难做出恰当的决定。心理学家曾尝试用多个模型来解释人们做选择的动机。赫尔主张行为的能量是由驱力提供的，并进一步主张行为是由驱力和习惯的乘法效应形成的。斯金纳放弃了赫尔关于驱力的思想，但是保留并强化了行为的能量学说。根据他的理论，行为处于外部奖赏的控制：积极的奖赏增加行为的可能性，而消极的奖赏降低行为的可能性。因此，本文也会从驱动力的角度来阐述大学生的心理特征。
在择业与考研这个十字路口，根据大学生是否准备参与考研，我们把他们划分为两大类群体：准备参与考研和不参与考研的大学生群体，并就此进行分类探讨。
第一类：准备参与考研的大学生群体
对于准备参与考研的大学生群体，他们会呈现出两种不同的表象特征：一种是考研前参与过就业过程的群体，一种是考研前没有参与就业过程的群体。我们先来看后一种，即没有参与过就业过程的考研群体。从心理学的角度上看，他们有一种期望：高学历能更大概率地带给未来人生更好的价值。正是这样的一种期望成为了他们继续攻读研究生学位的根本驱动力。这种期望的形成多数来自于他们自身对社会的观察，来自于对学历和社会地位及自我实现关系的概括性总结。当然我们也看到，在当今中国的特殊环境下，还有一些因素不能忽视。比如考上更有影响力的学校，或者自己更感兴趣亦或更具备社会竞争力的专业，又或者希望按照体制规则进入教育和科研领域。这样的群体是孤注一掷在考研这条路上的，因此短期也没有做好备选准备。如果没有考上，通常是接着再考，或再考虑就业问题。正是因为这样优先级上的安排，使这部分考研群体心理上有了一定的压力，甚至有了那种回到高考时代“千军万马过独木桥”的竞争感。中国现在的就业体制，对于没有考研成功又仅凭自身能力进行就业的学生群体有一定劣势。因为机会的先入优势被那些直接选择就业的学生群体占据了。然而，对于依靠外部帮助就业的群体，他们在考研失败后的机会成本就很低，这会使得他们的心态更好。因此，高校教师要善于甄别这些考研人群的差异，了解不同群体的心理特征，有针对性地开展学生工作。
另外一种情况是关于考研前参与过就业过程的学生群体。这类学生通常是希望谋求更多的选择可能性来获取心理上的安全感。他们面对的最大挑战就是如何在双线上进行精力调整，毕竟就业与考研所做的准备工作相差甚远。在大学校园里流传“难就业不如再考研”，在校大学生在当今就业难的压力下，选择了继续读书，虽不情愿但别无选择。“大四不考研，天天像过年”，即便学习已不再是乐趣，但还是有人选择了继续学习。与单纯考研的群体相比较，这类学生在考研的驱动力上有本质的区别。满意的工作机会是他们做出这样多重准备的根本驱动力。当工作机会不满足其心理预期时，如果考研成功，他们选择读研的可能性更大。而由于中国研究生招生体制的现状，事实上存在相当大比例的考研失败群体。面对考研失败，这些学生拿到的工作机会将是他们未来发展道路上一个非常重要的选择。我们将在第二类人群中探讨与此相关的就业心理。
对于以上这大类考研群体，高校教师的主要工作是帮助他们舒缓心理压力，尽可能地提供全方位的信息以引导他们做出考研学校或专业方面的决策。对于即将毕业的大学生，教师不需要过多地灌输形而上的价值观，而更多需要的是对他们恰当的关心。
第二类：不参与考研的大学生群体
我们再把焦点集中到只参与择业的这类学生群体中。按照马斯洛需求层次理论，绝大多数人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认和尊重。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主，即人的自尊。而外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。此外，人类在生存需求层次有对资源所有性、财产所有性、工作职位保障这些更底层次的需求。而以上这些需求层次正是大W生做就业抉择的根本出发点。与之相应的，从表向上我们会看到发展空间，物质回报，兴趣爱好等这些纬度。
资源、财产获取的效率和稳定性，是人类绝大多数都永恒渴求的。大学生在当前的社会价值洪流中更是容易受到主流价值观的影响。人类受到自身生物性的影响，并不会在物质生活不富足的情况下，产生高层次的自我实现的需求。而面对当今社会的物质水平差距，这更强化了人的基础层次需求。因此，稳定、报酬丰厚、工作环境舒适、工作强度低等，成为了大学生找工作最理想的纬度。大学生会在他们的需求得到最大化满足的情况下，衡量自己的付出成本和现有的优势资源。其中付出成本包括获取职位的知识积累难度和人际关系维护成本，而优势资源包括自己的性格、爱好特长、核心圈的人脉积累等。现代大学生信息获取渠道更加多元化，他们已经会衡量自身的内部和外部条件，受父母等传统因素的影响也逐渐减小。这类大学生群体的心理特征相对复杂，其心理特征与社会上的择业群体特征很相似，都是面临生存需求和自我实现需求的双重挤压。因此自身性格和心理素质的差异是分析此类大学生群体的关键突破口。
对于这第二大类大学生群体，他们职业生涯的模糊与准备不足在一定程度上影响和制约了市场配置的成功率。因此，高校教师的主要工作应该是对他们进行就业指导。然而目前高校普遍存在就业指导与实际就业脱节的现状，集中表现在绝大多数就业指导教师从来没有参与过就业，没有行业的认知度，甚至知识沉旧。而当代大学生在就业期间不仅缺少社会的指导服务，更缺乏对就业和择业的自身研讨。因此，作为高校教师如果自身缺乏丰富的社会行业经历，可以通过组织社会企业分享活动来启迪学生的智慧，也可以组织学生间的研讨活动，让同学们之间不断交流思想和沟通信息。大学生就业应该从上大学的第一天起就有思想基础，在大二形成相应的学业规划，大三阶段应具备职业规划能力，并在大四毕业时初步完成学生到职业者的角色转换。只有这样才能使大学生更好地认识和衡量自己的付出成本和优势资源，帮助他们更好地进行择业判断和职业发展规划。
结语
大学生就业与考研不仅是大学生未来人生发展方向的关键选择，也是高校教师教育工作中一个至关重要的内容。作为人类灵魂的工程师，要像知心朋友一样去了解学生的心理特征，尽力为他们排忧解难。同时，高校教师也要正视自身的不足并发挥自身专长，通过高校的教育资源与社会需求的对接，取长补短，更好地为学生和教育工作以及社会服务。
参考文献：
关键词：新时期；共青团；问题；对策
一、引言
随着时代的进一步发展，我国高校共青团团队思想政治教育的缺失也暴露的更加明显，其培养的优秀人才已经越来越难以得到社会的认可和承认，体现出了教育的缺失。在新的时代背景下，众多高校更应该履行自身的责任和义务，应该为社会培养具有更高素质与能力的优秀人才，需要同时加强学生的专业能力和思想政治素质。基于此，本文立足于新的时代背景探究高校共青团思想政治教育存在的问题以及解决的对策，以求能为相关人士提供新的工作思路。
二、高校共青团思想政治教育存在的问题
目前，思想政治教育的重要性得到进一步提升，已成为众多高校工作的重点。梳理当前高校共青团思想政治教育存在的问题能够帮助教师制定更有针对性的教育策略，为全面提高思想政治教育工作的实效性提供基础。
1.学生的参与度不高
在国家的大力倡导下，高校更加重视思想政治教育，高校通过设置学科以及计算学分等方式提高学生的参与度。但调查研究显示，学生对思想政治教育的参与度并不高，学生缺乏参与的热情和激情，不愿意主动积极的配合教师开展课堂教学，不愿意花费更多的时间和精力投入到思想政治教育中，甚至逃课、旷课的现象也没有得到进一步遏制。
究其原因在于，当前的思想政治教育仍然存在教学方法单一、教学内容枯燥、考核机制不完善等问题。多数学生难以在思想政治教育集中精神，难以在课堂教学中获得足够的提升。
2.思想政治教育缺乏效力
在当前的高校思想政治教育中，教学内容没有得到优化，教材内容长时间得不到更新。同时，由于时代的快速变化和发展，当代学生的个性更加鲜明，学生在意识和思想上的表现更加多元化。这就导致思想政治教育的内容和方向并不能得到当代学生的认可，甚至在烧咧间存在一定的矛盾。由此可见，学生并不愿意接受相应的教育，教师也无法开展更有效的课堂教学，进而导致高校共青团思想政治教育缺乏实际的效力，仅仅成为一种形式上的课程。
进一步说，众多教师没有认识到高校思想政治教育不仅仅是课堂上的政治课，这项课程应该与共青团高校思想政治教育紧密联系，进而导致工作成效不明显，无法为共青团建设与发展提供支撑。
三、如何提高高校共青团思想政治教育的效力
1.改革与优化思想政治教育的模式方法
在新的时代背景下，教师应认识到传统教育的弊端，应该吸取其他课程教学改革的经验，将其运用到思想政治教育中。换言之，教师应立足于新时期，应在思想政治教育中突破传统教学模式，采用多样的新的教学方法开展思想政治教育。
在当前的高校思想政治教育中，多数教师拿着厚厚的教材进行大量的阅读。在阅读的教学中，不但学生缺乏兴趣，甚至连教师都缺乏教学的动力，致使课堂教学的氛围变得沉闷，部分学生甚至认为这样的课程耽误了自己学习专业课程的时间。
针对于此，高校教师可以改革教学方法，如结合信息技术开展更有针对性和表现力的课堂教学等等。例如，在爱国主义 的教学中，教师可以利用现代化设备给学生播放与展示珍贵的历史资料或影视片段，让学生在直观的观察中了解到旧中国时期我国人民受到的苦难，也认识到革命先烈为解放旧中国所付出的血与汗。
借助于更有效的表现形式，教师将枯燥的文字转变为更能吸引学生的动画、影视等，取代了大量的文字性讲述，让学生获得更多的乐趣。在此基础上，学生才能对爱国主义有更清晰的认识，才能对当前生活的来之不易有清楚的认知。基于此，教师才能抓住学生的心理更好的渗透思想政治教育，帮助学生树立正确的人生价值观。
2.渗透与融合实践教育
在新时期背景下，实践教育已经在课堂教学中占有较大比例，其已经在其他学科中取得明显的成效。
因此，教师应该认识到新时期教学手段与模式的改变。教师要提高思想政治教育的有效性可以逐步渗透与融合实践教育，组织学生参与实践，在实践中获得感知并逐步形成正确的精神价值观，帮助学生明辨是非等等。
例如，教师可以与班长进行配合，组织学生到社会福利院等非营利性的机构中进行实践，通过社会实践的方式开展有关社会责任感、公共责任意识以及爱国主义等意识的教育工作。同时，高校可以通过学分设置等方式进行支撑，鼓励学生主动积极的参与到此类社会实践中。
3.迎合学生个性开展教育
针对当代学生更加鲜明个性的问题，高校所开展的思想政治教育应该进行适当的调整。
一方面，高校可以加强辅导员师资队伍的建设。高校辅导员具有一定的特殊性，他们与学生的关系更加紧密，也更能理解学生的心理和思想。因此，高校应发挥辅导员的作用，通过辅导员收集学生存在的共性问题或直接对学生产生正面的影响。另一方面，高校教师应改变自身思想，不再强行对学生进行某种意识的灌输，即尊重学生的认知和思想，帮助学生树立正确的价值理念而不再是强行灌输某种理念与意识。
四、结语
思想政治教育的成效直接关系到高校共青团的素质与意识，这就值得高校及其教师引起重视，并通过实践逐步完善与规范，进一步体现高校的职能。新形势下青年思想教育工作的新途径和新方法
参考文献：
[1]邢宜霖， 新时期高校班级思想政治教育问题与对策研究[D].武汉纺织大学：2015.
本研究在企业化管理模式的分析框架下，通过个人发展计划量表对学生干部开展培训和考核，探索高校90后学生干部提升自我培养能力的现实路径，继而解决因其自我期望和实际能力之间的差距，而造成的高校学生干部执行力不足的问题。
关键词
企业管理；90后；学生干部
基金项目：
本文系上海理工大学党建思政德育高教专项一般项目成果，项目编号：15HJ-DSDG-00-009。
高等教育的三项职能是：培养专门人才；科学研究；服务社会。无论是培养专门人才，进行科学研究还是服务社会，最关键的因素都是人才。这里的人才包括两个层面，一个是经过高校培养后成才的学生人才，一个是培养学生的教师人才，在培养教育学生干部的同时，教学相长，提高教师培养学生干部的能力并改进工作思路，做到与时俱进，与青年们在一起，对做好不同时期的高等教育德育工作具有重要的作用。
一、学生干部培养和激励机制的内涵和作用
大学生经过努力完成高中的学业顺利进入大学后，除了要学习好自己的专业知识外，还需要关注综合素质的提升和自己实践水平的提高。学生干部的工作岗位能够为高校学生提供一个锻炼的平台，在完成相关工作的过程中提高学生的策划能力、管理能力和协调能力。因此，高校中学生干部的岗位是培养优秀学生的练兵台，如何充分发挥好这一平台的作用，对培养出全面发展的复合型人才至关重要。高校学生干部的培养与专业能力的教育和培养不同，是无法通过课程的学习和知识的传授来直接完成的。学生干部的培养，需要在实际的工作和培养中逐步推进。大学中的学生干部群体都由学生自己组建，自我管理并承担相应的工作职能，其组织架构与小型公司非常相似。因此在企业管理视域下开展学生干部培养和激励机制的研究能够很好的契合学生干部团体的运作模式，有效提升高校对于学生干部培养和激励的可行性和有效性。
二、高校90后学生干部的特点和由此引发的培养问题的研究现状
目前高校学生干部培养状况的主流呈现积极、健康、向上的趋势。高校学生干部怀揣青春中国梦，在实现自己理想和为国家社会做出贡献的道路上充满信心。但与此同时，由于国内国际环境的瞬息万变和所产生的影响，高校学生干部的培养工作既迎来了机遇也面临着挑战。随着我国高等教育在体制、机制、理念等方面的重大变化，我国高校学生干部的培养重点和培养目标都发生了改变。这些改变也带来了一些负面影响，伴随着我国高等教育全面进入90后时代，在90后学生干部积极开展自我完善和自我实现的过程中，由于他们的特点，也给高校的学生干部培养带来了一些急需应对的变化。比如：
（一）自主决策和自我选择的行为模式
在“个人”本位和相互尊重的关联下，90后学生的更注重自我，在对待事物的时候更愿意进行自主决策和自主选择，他们的思维方式更为“理性”，对自己的目标把握更为清晰，非常清楚的知道在实现目标的道路上会遇到什么样的困难。这一特点使得高校学生干部的培养不再仅仅依赖指导老师的工作，学生干部的自我培养，也是其获得成长的重要途径。这一变化要求高校的学生干部培养在原有的基础上，需要充分挖掘学生干部自我培养的能力。曹迎在《试论对高校学生干部自我培养的引导教育》一文中提到：可以“通过引导高校学生干部认识和挖掘自我培养的内部动力，引导高校学生干部把握自我培养的过程以及引导高校学生干部加强自我培养的管理三个环节来开展学生干部自我培养的引导教育”。为高校教师如何挖掘学生干部自我培养的能力提供了一定的思路，不过仅在思路上提供方案还是远远不够的，需要寻求一种实际操作方案，才能帮助高校教师引导90后学生干部挖掘和提高自我培养的能力。
（二）理想自我和现实自我之间的差距
90后学生的成长环境优越，从小受到家人长辈的保护和呵护，缺少挫折教育，人生中没有经历过艰难困苦。这样的成长经历，让他们性格阳光开朗，同时也导致了他们的任性和浮躁。他们具有很高的自我期望，但实际能力却不能与这样的自我期望所匹配。这一特点，加深了新时期的高校学生干部执行力不足的问题，为了改善和解决这一问题，需要对高校发掘出提升学生干部执行力的有效途径和方法提出新的要求。周永杰等在《论高校学生干部执行力的培养》一文中写道：“对学生干部执行力的培养要常抓不懈，避免虎头蛇尾；提出目标和出台管理制度要严谨；要有严格的监督机制；要有科学的考核体系是培养执行力的有效方法”。这些为实际的学生干部培养和激励工作提供了指导性意见，但同样这些意见停留在理论和指导层面，并没有从具体操作的角度给出可以实践的具体方案。针对上述90后学生的变化和特点，以及因此给高校的学生干部培养带来的急需应对的变化，包括现有研究结论的不足。本文尝试通过企业化的管理模式，为学生干部的培养和激励提供实践操作方案，从而弥补相应研究停留在理论和思路层面，缺乏实践操作方案的缺陷。
三、企业化管理视域下学生干部培养和激励机制创新
（一）以个人发展计划量表对学生干部开展培训和考核
个人发展计划是一个根据个人认知、价值、目标设定和规划而设计完成的关于个人职业发展、教育提升和自我完善的行动计划。个人发展计划广泛运用在人力资源管理领域和高等教育中。人们运用该计划对自己的未来发展和学习进行科学规划，从而有条不紊地开展工作和学习。个人发展计划(personaldevel-opmentplan)简称PDP,也可以称为个性发展规划IDP(individualdevelopmentplan)或者个人企业发展计划PEP(personalenterpriseplan)。从学生干部的培训、学习到发展，人才发展的策略性价值在组织中的地位已日益彰显，对于学生干部的培养同样需要策略性和体系化。本研究引入人力资源管理中的个人发展计划量表，尝试将高校学生干部开展活动的计划和自我评价纳入量表，并根据学生干部对自己的发展需求和目标，使学生干部的工作有计划、有评价，运用个案分析的方法寻求帮助学生规划发展路径和进行工作评价有效工具，并为教师选拔更优秀的学生干部担任重要岗位提供策略和方法。
（二）机制解决的问题
通过对个人发展计划量表的优化和改进，将高校学生干部开展活动的计划和自我评价纳入量表，并根据学生干部对自己的发展需求和目标，使学生干部的工作有计划、有评价。能够有效解决高校90后学生干部提升自我培养能力的问题和由于其自我期望和实际能力之间的差距，而造成的高校学生干部执行力不足，需要寻求提升学生干部执行力的有效途径和方法的问题。
（三）机制操作的方法
学生干部在日常的工作中，接触最多的就是各种各样的活动，将个人发展计划与高校的相关活动安排结合在一起，是通过个人发展计划量表，对学生干部展开培训和考核的重要手段和依据。因此个人发展计划量表包括三个主体内容，分别是：自我计划和期待（What’sexpectedofme?），自我表现(HowamIdoing?)和我如何取得成功(HowdoIsucceed?)。自我计划和期待是学生干部从自身出发，对自己在接下来一年工作的一个规划和自我要求，通过这个环节，可以帮助学生干部开展自我培养，将自己对自己的期望详细罗列出来，从而在一定程度上提高学生干部的执行力。自我表现包括三个小部分：第一个部分是在工作结束后，学生干部对照前期的自我规划和期望，对自己的实际表现进行逐一评估，以此对比其自我期望和实际能力之间的差距，帮助学生干部对自己进行细致客观评价和认知。第二部分是由学生干部，在基于第一部分对自己的表现的逐一评估后，给出一个总体表现的总结和评估。第三部分是在此基础上，结合这一年的工作表现和自己的特点，深入分析自己的强项，和需要改进的方面。通过这个环节，可以帮助学生干部客观认知自我期望和实际能力之间的差距，提升自我培养的能力。我如何取得成功是对自我长期发展的进一步规划，高校培养学生干部的目标并不仅仅是让其能够很好的完成高校学生干部的工作和职责，更长远的是培养学生干部的能力，使其取得长远的成功，因此这个环节要求学生干部列出未来的发展方向，和个人的兴趣和潜力，从而引导学生干部独立思考自己的长远发展目标，树立远大理想，引导他们将兴趣和自我潜力作为未来发展的重要标杆。并要求他们对自我发展进行一个优先次序的排序，从而帮助他们协调自我发展优先次序，将未来目标进一步细化。行动计划部分，要求学生干部将计划落到实处，进行实际规划。在评估的评分环节，为保证分数的很参照性和规范性，采用李克特（Likert）五点尺度评分法，5分表示表现超过期望（Exceed-edallexpectations），4分表示表现超过部分期望（Exceededsomeexpectations）；3分表示表现达到期望（Metallexpectations）；2分表示部分表现达到期望（Some,butnotallexpectationsmet）；1分表示表现没有达到期望（Didnotmeetexpectations,unsatisfac-tory）。学生干部的培养和激励不是通过几次集中的讲座培训就能完成的，需要充分运用90后学生的主观能动性，在完成学生干部工作的过程中实习自我培养和激励的目标。通过企业化管理模式视域下学生干部培养和激励机制创新，运用个人发展计划量表对学生干部开展培训和考核，帮助高校解决现阶段学生干部培养所遇到的问题，为培养优秀的学生干部人才提供可行性的方案，与此同时，帮助高校学生管理部门和指导老师，拓宽管理思路，教学相长，提升管理能力。不仅为学生思想政治教育和校园文化建设做出贡献，更为社会培养一批能够践行社会主义核心价值观的，具有较强综合素质的精英人才。
作者：沈莲莲 单位：上海理工大学出版印刷与艺术设计学院
注释：
1.李芳．高等教育三大职能的重新定位．黑龙江教育(高教研究与评估版)．2005(1-2)．10-12．
一、“双师双能”型教师所要具备的条件
第一，要有良好的职业道德素养，既能教书育人，又具有对学生进行职业指导等等方面的素质和能力，能够教育学生掌握就业岗位的应用技能，培养他们肯动手、勤动手、会动手的操作能力和实践经验，让学生形成一种不怕苦、不怕累的学习和工作作风，通过一些应用项目的研究，培养学生们技术创新的意识。
第二，要具备与专业课相对应的行业、职业素质，也就是说，“双师双能”型教师要求具备更为宽广的职业基本理论、基础知识及实践能力，要能够根据市场调查、分析以及职业岗位的需求来进行教学内容、方法、手段以及培养目标的调整和改进，注重学生们职业知识的传授和实际操作能力的培养，能进行独立的专业开发和改造等等。
第三，要具备一定的经济素质，有较为丰富的经济学常识，能熟悉各种经济理论，树立市场观、效益观、质量观及产业观等等经济观，能按照竞争规律和价值规律进行教学，并将这些经济常识与规律贯穿于整个教学的过程中。
第四，要具备与社会沟通、交往、组织、协调等能力，既可以在校内进行业内的沟通与协调，也能走出去与其他行业的专业人士及技术人员进行相互的交流，以获取更多的社会实践经验积累及应用的机会。
第五，要具备相当水平的管理能力，能完美的管理好班级、教学，同时还要具备一些与企业、行业有关的管理知识，懂得企业的管理规律及管理法则，这样才能更好的指导学生参与企业及企业间的管理，为走出校园打好基础。
第六，要具备一定的改革创新及适应能力，能适应社会的发展变化，尤其是在现代科技日新月异的形势下，更要有勇于改革与创新及与时俱进的精神，善于也敢于组织和指导学生进行一些创造性的活动实验，让学生达到一种从书本到实践，再从实践回到书本的专业技能的提升和基础知识的夯实。
二、当前高校“双师双能”教师队伍建设中存在的问题
1.缺乏激励机制，教师积极性不高
对于“双师双能”的认识度不够，尤其是对于一些资深的老教师而言，他们已经从教几十年，不愿意再去进行学习与培训，而且还要进行实际的运用与实践的操作，再加上校方在对这些教师的待遇上没有建立与之匹配的激励机制，更没有薪资上的特殊性，导致一部分教师在思想上形成一种，自己是不是双师型教师都能带学生进行实习与学习，这种状况对教师向“双师双能”型发展十分的不利。
2.缺乏实践学习的机会，“双师双能”转型困难
要想成为“双师双能”型的教师，离不开生产一线的锻炼与学习，但就目前高校的实际情况来看，教师们缺少的恰恰就是这样的机会。虽然学校可以与一些企、事业单位联系，让老师们走出去进行实地的操练，也可以请一些专家或科研人员来学校内部进行科研报告或专题讲座，但这些都会涉及到高校的费用支出，所以多数高校只是在做一些形势上的表面文章，一般都是“雷声大，雨点小”，他们也想在压缩资金开支的基础上收到最大的效益，所以就会导致“双师双能”转型缓慢的结果。
3.把“双证”等同于“双能”
即使一些教师拥有了“双师双能”的资格，也只是名誉上的“双师”，也就是拥有“双证”的老师，只要老师取得了本专业或与本专业相关的资格证书，再加上原来的教师资格证，就可谓拥有了“双证”，成为了“双师”。但这只是理论上的，而实践中的双师，并不能有效的解决掉“双师”不“双能”的现象，大多数教师在实际操作层过不了关。就比如说机电系的教师，即使取得了电工证，那也只是理论上的，在实际的操作中或许还不如一位没有证书的老电工的经验丰富。
4.高校追求“双证”而忽视“双能”
有许多应用型的高校因为要达到上级的要求，在教师资格上下达了“双证”的死命令，而教师也自然就会把追求“双证”当做自己的终极目标，不管用何种方法，只要能拿到双证就万事大吉了，把大量的时间用在了考证上，使教学质量也受到了影响，最终还形成了一种“双证无能”的现象。另外，由于高校只要求双证，对于专业的要求没有那么苛刻，所以大多数教师都会选择一些容易考取的专业去学习，这样就使一些老师拿到的双证是非专业类的资格证，在教学上根本派不上用场，起不到应用型教学的作用，比如说会计学的教师考取的却是经济学专业的证书，这样的情况也是屡见不鲜的。
三、应用型高校“双师双能”师资队伍建设的具体措施
1.引进应用型人才，优化师资队伍结构
第一，对高校的人才引进办法进行修订与完善，尤其是高校一些急需“双师双能”专业教师的学科，可以通过提高教师薪酬待遇或给予一定的额外补助或津贴的办法来进行引进，以增进高校专业课的进一步提升，使教师队伍的结构状态得到有效的优化。
第二，应用型人才引进的渠道不能太窄，也不要只局限于教育行业，完全可以从一些企事业单位中调拨一些具有教师基本素质、专业知识扎实、实践经验丰富又能动手操作的技术人员进行专业教师队伍的扩充，加强队伍的基本建设。
2.加强培训力度，提高师资队伍的素质
第一，加大培训与学习的投入，做好培训计划。各个职能部门一定要做好“双师双能”教师队伍的培训规划，建立并完善这些老师的再教育制度，而作为老师本人也应该把提高自身素质作为个人职业发展规划中的一项重点内容，作为高校的管理阶层，要规定各院、各部、各系做好专业负责、专业专管，让培训计划切实落到个人身上。另外，高校每年必须要拿出一定的经费专门用于“双师双能”教师的培训及进修学习等等工作上。
第二，高校需要建立一套完整的合作机制，加强学校与学校之间、与企业之间的产学研互动活动，把与政府机关或地方企业的合作作为提高师资力量的平台及教师素质锻炼的基地。可以遵循“互利双赢”的原则，安排一些教师去各个学校或企事业单位进行一线的学习与锻炼，掌握一些基础教育的规律及相关专业的实际操作技能，以此来丰富高校专业课的教学内容，老师还可以在一线的工作岗位上收集到一些实践工作技术的一手资料，为毕业论文的设计做好准备。
第三，加强教师的实践动手能力。“实践是检验真理的唯一标准”，只有让教师加强实践，深入基层，在工学结合中练就一身真本领，才能达到理论与实际的紧密结合，使教师的专业知识、技能创新与动手操作能力得到有效的提高，为实现单一教学向“双师双能”综合人才的转化打好基础。也就是说，一定要让“双师双能”教师不能徒有“双证”而 “无能”，让他们成为名副其实的“有证有能”的全面人才。并且，如果是有条件的高校可以建立校内的“双师双能”培训基地，配备先进的教学实验实训的设备设施，给教师及学生搭建良好的教学实践平台，促进应用型人才的学习与实践。
第四，鼓励教师加强学习，多参加竞赛及行业资格考试。应用型高校是培养全能型人才的学校，所以作为高校的教师必须要有过硬的素质和各项专业技能，而竞赛不仅可以使教师们的基本素质得到提高，还可以调动教师们的积极性，达到以赛促学，以赛促教的目的，而作为校方领导就要多组织一些竞技类、创新类的项目，让他们在学习与竞争中得到提升。不仅要鼓励教师参加行业资格的培训与考试，还要大力支持其他行业、部门的专业技术人员参加教师资格的考试，让他们在提高职业素养及专业能力的同时，能发展成为教学、生产、建设、管理于一身的全能型人才。
3.拓宽工作思路，加宽教师招聘的渠道
第一，应用型高校所培育出来的人才都是应用型人才，是要到社会各界一线工作的，所以作为教师，就必须要掌握全面的教学知识及社会应用的经验。而作为高校的管理者，可以拓宽工作思路，把教师招聘的渠道放宽，只要能为我所用，就可以大力支持建设一支兼职教师的队伍，面向全社会各界诚聘一些有经验的企业家、艺术家、高级技工等等人才来承担高校的一些专业性的课程教学与培训。这样不仅可以减轻在校老师的负担，还可以让学生学到真正的专业技能，为走向社会打下坚实的基础。
第二，即使不能请到专业的资深人士为高校所用，也一定要多组织一些名师、名家的讲座与培训学习，让他们为高校的教师及学生做一些关于各行各业生产工艺、技能水平、设备设施及发展趋势的专题报告，以拓宽教师及学生们的知识面，让他们对未来的世界多一分认识。
4.提高管理者的重视度，完善有关的工作机制
第一，作为高校的管理者必须要对“双师双能”型教师队伍的建设足够的重视，要建立专门的管理机构，制定全面的培训计划、组织实施及各种考核、管理，对于外聘及兼职教师的一些事宜也要有相应的制度。
