人员管理论文赏析八篇

序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的人员管理论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。

第1篇

一些农业机械管理部门缺乏有效的管理力度，在查处不合格农业机械=及违规操作过程中，未能根据有关规程严格开展，进而给农业机械用户造成农业机械管理工作不重要的错误认识。

2、加强农业机械管理的有效策略

2.1加强对农业机械管理的重视农业机械的安全使用与管理，与人们的生命财产安全及农村的建设发展有着紧密的联系。因此，相关管理机构及人员应加强对农业机械管理的重视，将人民群众的利益作为工作导向，确保农业机械生产、使用的安全性。

2.2加大农业机械管理的宣教力度向农业机械管理部门员工以及用户全方位宣传相关法律规定，增加其责任感及安全生产意识，通过自觉遵守各项规章制度，在防止违规操作的基础上，确保生产及管理工作的高效、安全开展。在农业产业化过程中，农业机械服务体系起到了至关重要的作用，充分保障了农业的机械化发展。因此，管理部门应将工作深入田间，通过选择典型案例，采用简单易懂的方式，对农户展开监督管理以及安全教育活动，全面提高农民的安全意识及农业机械保养、维修水平[2]。

2.3完善农业机械的使用管理工作在开展农业机械管理工作过程中，相关管理部门首先应深入分析当地农业机械的具体使用情况，并进行仔细的规划，选择型号合适的机械设备，合理搭配，优化使用，在减少重复购置的基础上，实现投资成本的降低。此外，农户在购买农业机械设备时，应选择符合标准、质量可靠的产品，并办理等级入户手续。农业机械管理部门还可举办相关培训活动，免费对农户进行技术指导，规范其驾驶、操作、保养及维修等，在确保农机处于良好运行状态的基础上，保证作业的安全性。

2.4提高农业机械管理人员的素质及能力为保障农业机械管理工作的正常开展，实现农业的机械化发展，提高管理人员的素质及能力具有重要意义。农业机械管理人员的素质得到提高后，才能自觉遵守各项法律规定，规范农业机械的操作及运行，加大农业机械的管理力度。因此，必须建立健全的管理体系，加强管理培训，充分增强管理人员的服务意识，提高其专业技术水平，树立良好的道德素养，从而促进农村经济的长远、稳定发展[3]。

3、结语

第2篇

（一）流动人员人事档案整理工作不到位

流动人员人事档案具有地域分散、流转性强的特征，管理难度相对较大，在档案形成过程中，由于经手人多变，管理区域跨度大等原因，往往存在着手续不全、内容不完整等问题，对个人信息量的反映不足，无法全面详实地体现个人情况；此外，在具体的档案管理、整合工作中，字迹模糊、以讹传讹等情况也时有发生，这些都影响了档案的准确性和凭证价值。例如，在个人的年度考核资料中，加盖公章不清楚、有关的个人签字和评价空缺；许多时间较长的资料字迹退化模糊，难以辨认；有些档案资料残缺不全，连续性不够等，这些问题都是目前流动人员人事档案管理中存在的问题。

（二）档案管理人员缺乏专业素养，档案利用程度不高

许多用人单位往往只注重档案的管理和保密工作，却忽略了人事档案的功能使用。个人的档案在许多单位看来是个人私密的象征，因而进行严格的保密。但是，由于只注重保密而不注重根据情况变化及时更新、补充和完善，加之严格的档案信息采集制度，使流动人员的人事档案利用程度不足。

（三）流动人员人事档案受地区发展差异影响

受到地区发展程度影响，各地对流动人员人事档案的重视程度参差不齐。在东部沿海和经济较发达的地区，信息流通渠道通畅多元，对流动人员人事档案管理工作重视，更有关于档案管理的完善制度。但在诸如我们阳泉这样的一些欠发达的内陆地区，经济基础薄弱，信息较为闭塞，对人才的吸引力不足，人员流动本身较少，对流动人员人事档案管理工作不重视，缺乏科学管理流动人员人事档案的意识。

（四）流动人员档案管理配置薄弱

档案管理配置的薄弱也是影响流动人员人事档案管理工作的一个重要因素。首先，体现在管理队伍素质不高、能力不强。对档案管理人员的录用上标准过低，使得流动人员人事档案管理队伍缺乏专业知识，科学的档案管理便无从谈起。另外，档案管理器材和制度的陈旧、落后也是普遍存在的现象和问题。许多单位的档案管理设施过于陈旧，有的甚至已经不能达到使用标准，致使流动人员人事档案存在安全隐患。管理制度不够健全，容易出现管理漏洞和盲区。

二、如何做好传媒单位流动人员人事档案管理工作

流动人员人事档案管理工作关系到劳动者的切身利益，关系到人事档案工作体系的完整。我们必须高度重视起来，积极做好传媒单位流动人员人事档案管理工作。

（一）从思想和制度上重视流动人员人事档案管理工作

面对传媒单位人员、部门较多，人员流动频繁的基本特点，要从思想上和行动上重视流动人员人事档案管理工作。要成立流动人员人事档案管理的职能科室，对流动人员档案进行统一、集中、高效管理。对流动人员的人事档案要按照其社会经历进行分类管理。例如，可以分为本科毕业、研究生毕业、博士研究生毕业、部队转业、地方借调等等。并划分相应的区域，建立健全分类目录，进行严格管理。要注重流动人员人事档案信息的准确性，档案管理人员要增强责任心，把好收集关，出现差错及时更改，并加强与人事部门的联系、沟通，及时补充完善流动人员档案管理信息。同时要根据上级档案管理的要求建立健全流动人员档案管理的收集、整理、鉴定等制度。

（二）加强档案管理队伍建设，提高档案管理利用率

在档案管理工作中，档案管理员的素质直接影响了流动人员人事档案管理的质量水平。对于参与到档案管理的人员，首先，要严格把关，挑选具有相关专业知识、有责任心、品德良好的档案管理人员。其次，要加强有关人员的业务培训，将传媒单位流动人员档案管理工作与其他单位的区别和特殊性讲清楚，提高管理队伍对流动人员人事档案的认识水平。最后，单位领导要进行不定时抽查，督促工作人员将工作做细做好。

（三）不同地区根据具体情况区别对待

不同地区的经济、政治、文化发展状况不一，对待流动人员档案管理的认识及措施也就不同。为此，传媒单位内部人事档案管理尤其是流动人员的人事档案管理要根据当地的不同实况区别对待和发展。具体说来，像我们阳泉这样的欠发达的内陆地区，一定要从思想上高度重视起来，在本地区本单位内部形成重视档案管理的良好氛围，而对于信息渠道较为畅通的经济发达地区，则要进一步思考流动人员档案管理中存在的问题，并根据当地实际情况查找解决对策。

（四）建立电子档案，促进流动人员档案管理的电子化进程

随着信息社会的发展，电子档案越来越成为档案管理的一个未来趋势。其具有突出的便捷性和实用性。要建立专门的电子档案室，并且寻求用人单位、社会机构等多个网络平台的共享，提高流动人员人事档案的利用率。就拿我们传媒单位来说吧，我们单位的流动工作人员，有记者，也有主持人，还有很多从事其他工作的人员，为了避免部分流动人员在此锻炼几年后就跳槽的现象，可以将每位流动人员进入我台后的成长路程记录下来，制作成电子档案，增强流动人员的归属感，还可建立奖励机制，对认真负责的好的流动人员进行转正待遇，留住人才。

三、总结

第3篇

加强形象意识，是提高图书资料管理人员素质的重要内容。在进行图书的借阅与资料的查找时，读者始终要接触图书资料管理人员。因此，一个图书资料管理人员的个人仪表与着装，服务的态度都会影响到读者的情绪，也会成为读者给资料提供工作打分的重要依据。作为图书资料信息的重要传递者，作为资料传递过程中的活跃者，管理人员要关注自己的个人形象。图书资料管理人员需要定期进行职业道德与专业技能的培养，特别是在个人穿着品味、职业素质、服务意识等方面进行针对性提高。图书资料管理人员具有明确的形象意识，关注自己的工作形象，会让读者对图书资料服务产生良好的第一印象，提高社会满意度。

2.提高图书资料管理人员心理素质

图书资料管理人员心理素质的提高，是其有效开展图书资料管理工作的重要保障之一。一万个读者，会有一万个资料服务需求。在实际工作中，图书资料管理工作人员需要针对不同读者的不同需求，提供不同的资料服务。图书资料管理人员需要具备判断读者内心需求，正确分析其心理动作的能力。作为读者与图书之间的信息传递者，图书资料管理者要积极地读者进行沟通，随时掌握读者对于信息需求的变化，从而为读者提供个性化的服务。在日常工作中，图书管理者需要足够的耐心，无论发生什么样的情况，面对读者什么的需求，都要高效、稳定地完成工作。因此，心理素质的提高是图书资料管理人员综合素质提高的重要内容。

3.提升图书资料管理人员事业心

无论从事什么行业，工作人员对自己的工作具有热情，有明确的追求，才能将更多的精力投入到工作中来。图书资料管理人员事业心的强弱，对于其工作质量高低有着直接的影响。要成为满足社会发展需求的图书资料管理人员，需要具有强大的事业心，具有工作责任心，正确认识自己的图书资料管理工作在社会发展过程中的重要作用。管理者需要引导图书资料管理人员正确认识与评价自己的资料管理工作，将个人发展与图书馆的整体发展进行联系，把工作视为毕生事业认真对待。强化图书资料管理人员的事业心，有助于提高其工作完整性，有助于资料管理者认真对待工作，实现工作质量的提高。

4.结语

第4篇

1.1医院行政管理人员分类

目前，我国医院行政管理人员来源主要分为两种，即职位晋升和医院外聘。其中，因为职位调动成为行政管理者的工作人员，具有较丰富的医疗方面的知识和技能，遇到医疗处理事件可以提供专业意见。而招聘成为医院行政管理者的工作人员具有丰富的管理知识以及较强的管理能力，对于医院各个方面的管理能力较强。

1.2医院行政管理人员素质的情况

在医院行政管理过程中，管理工作人员所表现出来的素质并不高。造成医院行政管理中管理人员素质不高的原因主要表现在以下3方面。

1.2.1缺乏精神及物质上的需求

在医院的行政管理工作期间，从业者缺少对精神及物质方面的需求。集中表现在从事行政管理工作的人员在工资、待遇等方面都普遍低于从事临床工作的医务人员。医院行政管理工作人员对自身及工作的要求都比较低，员工的工作热情工作兴趣大大降低，工作质量和工作效率也有很大程度的后退。医院行政管理工作人员缺乏精神及物质上的需求，就无法激发工作热情，使其注重提高自身素质，投入工作。

1.2.2缺少现代化的科学管理观念

医院行政管理工作人员自身水平并不是很高，在日常生活和工作中也不注重学习，提高自身素质。造成这种情况的主要原因是行政管理工作人员缺乏现代化的科学管理观念，在进行各项行政管理工作中不注意知识学习和素质的提高。工作人员的创新能力、认知能力、科学管理能力缺乏，无法对医院各方面进行科学管理。伴随着医院的不断壮大与发展，以往依赖经验、资历的管理模式已经不适应现代医院的发展，需要具有科学管理观念、较高素质的工作人员，在工作中注意创新工作形式、优化工作能力、提高工作质量，为更好地治理医院创造条件。

1.2.3缺少相关激励

标准医院缺少较为全面的、对行政管理从业者发挥激励作用的标准，部分医院创建了年度工作的考核制度，但多停留在表面，医院并没有将行政管理从业者的工作成绩、工作质量及效率与奖金挂钩，无法真正发挥激励作用。

2提高医院行政管理从业者素养的措施

2.1增强医院行政管理中工作人员的综合素养

要提高医院行政管理工作人员的综合素养，在工作中注意言行举止，规范地、合理地进行各项工作，高质高效地完成行政管理工作。要提高医院行政管理中工作人员的综合素质，首先要树立科学管理观念，向医院管理工作人员宣传科学管理的重要性，逐步改变工作人员的意识和管理意识。其次，对工作人员的综合素质进行分析，开展适当的素质教育，有效提高工作人员综合素质。

2.2充实行政人员的知识能力及经验

第5篇

迄今为止，全国各地关于社区卫生服务人员绩效考核制度尽管有了很大改善，但在制度目标设计、运行等环节存在以下诸多亟待解决的问题:（1）绩效考核目的不明确，许多地方的绩效考核是为了规范社区卫生服务人员行为，而不是通过绩效考核激励社区卫生服务人员为社区居民服务；（2）考核重点不突出，考核指标大多放在社区卫生人员方面，本该重点关注的社区居民反应性指标缺乏；（3）考核指标体系不合理,指标本身不具有敏感性和可靠性；（4）指标的定义不够具体、独立、全面和易懂,极易造成理解错误和无法得到相关指标值；（5）考核主体单一，主要是由卫生行政部门单独对社区卫生服务人员进行绩效评价，而与社区卫生服务密切相关的利益团体或关心评价结果的组织或个人，如社区居民、非政府组织等未纳入评价主体中；（6）考核的实施不规范，有的社区卫生服务中心制定了相对完整的个人绩效考核指标，也从基本医疗和公共卫生服务两大功能方面进行设计考核的指标，但是由谁来实施考核和如何实施考核，却没有详细的说明和明确的规定，难以保证考核结果的有效性。凡此种种，严重制约了社区卫生服务中心的健康发展，挫伤了社区卫生服务人员的积极性。

2完善社区卫生服务绩效考核的原则与方法

2.1指导原则

根据现行社区卫生服务中心服务人员绩效考核存在的问题,结合国务院《关于发展城市社区卫生服务的指导意见》(国发【2006】10号以下简称《指导意见》)及《推进社区卫生服务体系建设试点工作办法》的指导原则:（1）按工作数量定酬，按居民满意度定酬，兼顾岗位工资原则；（2）按劳分配，促进效率优先的原则；（3）标准时间设计参照标准时间设计参照基本医疗服务和公共卫生服务的工作强度、工作技术难度为基数。

2.3绩效考核方法

绩效考核以效益工资为主、岗位工资为辅，在分配中突出绩效。绩效考核分为基本医疗和公共卫生服务两大块计算有效工作点数，重点为公共卫生服务的有效工作点数的考核。

工作数量以分钟为单位，按照中心实际开展的工作及所消耗的时间计算点数。根据国家法定工作日251天，8小时/天，共120480分钟每月10040分钟。在根据点数计算点值就是可分配总收入除以社区服务人员工作总时间及总点数。工作质量、满意度和信任度采用百分制进行考核，折算成点数。在群众满意度与社区居民信任度等方面再权重分配为:他评80%，自评20%后综合计点。得出有效工作点数后根据点值算出绩效工资。绩效考核的衡量单位是有效工作点数，有效工作点数是有效工作时间的有效工作量和工作效率评定，即在一定时间内对各类工作人员均设定有效工作时间、工作量,并进行工作效率评定。工作人员下社区所做的每一项服务，都必须填写卫生服务人员社区卫生服务记录单：其次，在卫生服务人员中进行抽查；再次，在被服务对象进行抽查，以证实服务人员下社区服务的实际情况和效果。

3绩效考核指标的设计

3.1绩效考评项目和内容:

绩效考核考为基本医疗和公共卫生服务两大块。基本医疗服务主要包括:（1）普通门诊服务人次数；（2）常规检查(三大常规)人次；（3）特殊检查(心电、B超等)人次；（4）清创缝合服务人次数(含小、中、大)；（5）住院服务床日数(包括残疾人康复)（6）病危病人服务人次数（7）健康体检人次数。以上再结合工作质量、群众满意度等方面进行绩效考核。

公共卫生服务主要包括:（1）社区诊断,主要是调查并掌握辖区居民总体健康状况、主要健康问题及影响健康的主要危险因素并制定社区健康促进计划等；（2）健康教育,建立健康档案开展健康教育活动及普及卫生保健常识等；（3）防疫工作,包括传染病防治、免疫规划及艾滋病的防治等；（4）慢病管理,包括高血压、糖尿病、恶性肿瘤等慢性病的防控等；（5）保健服务,包括老年人、妇女及儿童的保健服务等；（6）精神病管理,包括定期随访登记、精神检查及心理咨询等；（7）残疾康复,包括进行康复治疗、指导、定期上门进行康复指导及健康教育等。以上再结合工作质量、群众满意度等方面进行绩效考核。

3.2个人绩效工资计算过程及方法

3.2.1基本医疗类服务的绩效考核有效工作点数计算过程

3.2.2公共卫生服务类的绩效考核有效工作点数计算过程

3.2.3基本医疗服务和公共卫生服务满意度和信任度点数计算

基本医疗服务与公共卫生服务两者的满意度和信任度各50点，进行百分制进行考核,折算成点数，按照权重分配为:他评80%，自评20%后综合计点。他评资料获取办法:调查问卷、电话咨询等。标准值为90%每降低一个百分点扣1点，扣完为止。

3.2.4个人绩效工资的计算方法

基本医疗服务与公共卫生服务两者的绩效考核有效工作点数为工作数量、工作质量、满意度、信任度四个指标的有效工作点数之和。个人绩效工资的计算公式:个人收入=岗位工资+个人绩效工资个人绩效工资=个人有效工作点数×点值点值=可分配总资金工作有效总时间相关说明:

（1）工作数量指社区卫生服务人员在一定时间内(通常为1个月)向基本医疗或公共卫生服务的需方提供的优质、无差别的服务量。

（2）工作质量指社区卫生服务人员从医学专业的角度出发，能够满足患者规定和潜在需求的特征和特性的总和，是指服务工作能够满足被服务者需求的程度。

（3）满意度指居民(患者)对社区卫生服务机构内医务人员提供的卫生产品、服务、形象等方面的综合评价。

（4）信任度指居民(患者)对社区卫生服务机构内医务人员提供卫生产品、服务后对其的信任和依赖程度。

4强化社区卫生绩效考核的措施分析

卫生行政主管部门应明确自和定位，把工作重心从“监督”过度到“真管”上。由于社区卫生长期经费不足的困境，所以代表政府核者往往对社区怀着“于心不忍”的想法，因而考核工作并不有效，考核流于形式。作为管理者政主管部门，在补偿过程中应照相关要求，根据绩效结果给不能因为社区经费短缺而持度。只有这样，才能促进投的良性循环，保障卫生服务的源的合理利用。对社务机构客观公正地开展了考核各按照考核结果给予相应的补虽然在短期内，部分社区卫生由于经费减少，发展受到一些从长远的角度考虑，客观公正核有利于充分调动社区卫生服积极性和主观能动性，促进社务机构健康、稳定发展。首先，政府考核工作，确保民众就医方便、实惠，不但会提高政府的威信，有助于政府职能的转换，也有利于社区卫生的持续发展。其次，绩效考核应将长、短期考核相结合。目前的绩效考核大多局限于当年的工作量，容易导致为应付考核忽略工作质量，特别是忽略公共卫生服务的质量和落实程度。公共卫生服务可能若干年后才见到成效，这给绩效考核带来了难度。对此，应该在绩效考核体系中将短期服务量的指标与长期健康结果的指标相结合，不但要考核群众是否得到了符合质量规范的服务，也要考核群众得到服务后其健康状况是否有所改进。通过阶段性考核和结果性考核相结合的方式，不断完善指标体系的构建，使社区的公共卫生服务真正落到实处。近几年来，医院绩效管理得到了广大卫生管理者的高度重视，各种绩效考核工具被广泛地应用于医院绩效管理当中。然而，社区卫生服务绩效考核评估却未能引起足够的重视。这主要基于三个方面的原因：一是社区卫生服务中心的规范化建设起步较晚，尤其是内部的规范化管理还不尽完善，二是社区卫生服务中心缺少职业化的管理人才，三是社区卫生服务中心是以服务为导向的医疗机构，许多指标难以准确量化，操作和执行起来都比较困难，对考核者的要求比较高。因此，如何进行科学、严谨而又易于操作的绩效考核成为摆在社区卫生管案例理者面前的一道难题。社区卫生服务机构的服务内容主要包括医疗服务、社区卫生信息管理、疾病预防、健康教育、预防保健、妇女保健、儿童服务、康复服务等多个方面。这些服务与医院所提供的医疗服务乃至操作程序都有很大的区别。比如，在社区诊疗的35岁以上病人，要求必须监测血压，这对于发现疾病隐患是有益的，如果做不到就可能导致严重的医疗缺陷。

所以，在绩效考核中，对社区医生门诊病历或门诊日志必须进行严格检查，发现血压漏测者就要给予扣分或处罚。在健康档案管理方面，社区卫生服务中心要求5岁以下儿童、孕产妇、60岁以上老人、6种慢性病患者(高血压、糖尿病、冠心病、脑卒中、恶性肿瘤、慢阻肺)、残疾人、精神病患者的健康档案建档率不低于5O％，如果下降就会给予扣分，上升则会给予加分。在妇幼保健方面，要求产后访视合格率不低于95％，下降同样会扣分。通过实例可以看出，要想做好绩效考核评估，需要把握好几个环节：一是要把社区卫生服务机构的目标列出来，做什么事情，达到什么程度都要有详细的描述；二是要根据实际确定具体的指标，比如有的社区老年人多，居住相对稳定，有的社区则出租屋比较多，人员流动性大，针对不同的情况，健康档案的建档率指标要有所区别；三是考核方法要具体，不能含糊不清，少用“宣传达到预期效果”、“医生服务得到社区群众认可”之类的词汇，尽量细化到“发放宣传资料多少份”、“社区群众对医生的投诉率小于百分之多少”等；四是考核的形式要明确，比如是检查资料、发放问卷，还是走访群众，都要有具体的规定，以便于考核者操作和执行。

第6篇

设备安全性能的好坏，对产品的产量以及质量有着直接的影响，还对企业的发展有着重要的影响。承压设备有着以下几种特点[1]：（1）事故率高、（2）事故破坏性较大。承压设备如果发生事故，那么就会造成巨大的财产损失，会造成巨大的人员伤亡。如1991年9月，上饶贵溪农药厂的一辆运输甲胺的车辆，因为罐顶阀门的接管被树枝弄断，导致甲胺外泄，导致有将近40多人死亡，近六百多人中毒。2015年4月7日，福建漳州PX工厂二甲苯装置发生了漏油着火事故，引发了装置中间罐区的三个储罐爆裂燃烧，该事件严重影响到当地的环境，影响到周边的局面，给社会带来了恶劣的影响。因此，在生产经营过程中，化工企业一方面要抓好产品的产量以及质量，另一方面还要做好特种设备的安全管理，要提高设备的运行安全。否则将会导致安全事故的发生，一方面会对周边的居民造成较大的影响，另一方面还会使公司蒙受巨大的损失。与其他行业相比，化工行业存在着明显的特殊性，无论是从特种设备的种类以及数量来看，还是从其公众类别以及人数上来看。化工生产与承压设备紧密相连，大多数工艺流程都需要经过承压设备才能够进行。因为在生产过程中，大多数原料或者是副产品都具有以下几种特性[2]，（1）易燃易爆、（2）腐蚀性、（3）有毒有害，所以一旦有所疏忽，就会导致灾难性事故的发生。所以，加强对特种设备的安全管理，以及加强对特种作业人员的安全管理，对维系化工安全生产有着重要的作用。因此就需要提高作业人员的安全技术素质，提升他们的操作技能，如此，他们就能够更好的了解企业的生产流程，能够对特种设备有着深入的了解，一旦他们碰到安全事故隐患，也能够及时有效的予以解决，将隐患扼杀在摇篮之中。

2加强特种设备及作业人员安全管理的关键

特种作业非常容易引起人员伤亡，而且会对周围的设施造成重大的危害。许多重大的事故要么因为设备的不安全状态所引起的，要么是因为受到作人员的不安全行为的影响。故此，对人、设备的安全管理予以高度的重视，能够有效的预防事故的发生。一直以来，我国政府就对特种设备与作业人员的安全管理工作非常重视，制定了一系列的安全技术法规。旨在进一步加强对特种设备的管理，防止化工生产事故的发生。而抓好特种作业以及设备的管理应从以下几方面着手：

2.1切实加强对特种作业人员的安全技术培训

由于化工生产具有以下几种特点：（1）连续性较强、（2）易燃易爆物质多、（3）工艺复杂多变、（4）承压设备工作条件较为恶劣，这些特点就对操作人员作出了较高的要求，要求操作人员具有专业的操作技能，要具有高度的责任感，要具备对事故进行准确判断并加以分析处理的能力。若操作人员对化工生产特点不够了解，对工艺设备也不够熟悉，对仪器仪表的性能不加以了解，那么在生产过程中，一旦出现了异常现象，那么势必会惊慌失措，不知道该如何对这些问题进行处理，甚至会出现误判以及错误的操作，致使事故状态进一步扩大。抓好安全技术培训主要目的在于使作业人员的专业操作技术得到提升，能够防止他们出现违规操作[3]。企业安全管理工作需要从安全教育入手，要对企业的安全教育体系予以完善，要通过专业的培训，促使特种设备操作人员对生产的特点以及工艺流程有着深刻的了解，要对设备结构有所了解，对安全装置的工作原理有一定的了解。除此之外，要增强特种操作人员的工作责任感，使他们在工作过程中用积极、认真、负责的态度对待每一项工作。

2.2进一步加强对现场的管理

在企业安全管理中，现场管理是其中的基础，在企业管理中扮演着极其重要的作用。现场安全管理如果没有做好，那么事故的发生概率也会大大增加。做好现场安全管理就是要求化工企业运用科学管理的思想，对生产现场的有关要素进行有效的控制，如“人”、“机”、“料”、“环境”等，此外，针对作业中的一些不安全因素，要采取有效的预防措施，以达到预防事故发生的目的。事故的发生通常受到以下两方面因素的影响，第一，人的不安全行为、第二，物的不安全状态。加强现场安全管理主要目的在于对人的行为进行控制，以便更好的消除事故的隐患，而要控制人的不安全行为，可以采用以下几种方法：（1）对规章制度进行严格的管理，要切实做到有章可循。（2）要对现场检查工作加强管理，制止违规操作行为的发生，要对不安全因素的(上接第257页)作业岗位加强监督，落实安全技术措施[4]。（3）结合生产的具体情况，开展岗位操作技能的训练，使特种操作人员能够掌握分析事故的方法，能够提升他们处理事故的能力。

2.3进一步提高设备的安全性

设备安全性能的优劣，对一个企业的安全生产有着重要的影响，对企业的经济效益也有着重要的影响。化工生产具有较强的连续性，在生产个过程中，任何一道工序出现故障都会对产品的产量以及质量有着重要的影响。设备没有一个稳定的运行，也就难以形成高产量，设备的安全性能如果较差，那么其在运行时的故障也会较多。设备如果经常性的出现故障，那么会极大的浪费原材料，会导致生产装置的运行受到威胁。就锅炉压力容器而言，由于其工作条件较为恶劣，再加上其长期受到工艺介质的影响与作用，设备本体、安全装置等容易产生磨损、变形等缺陷，若不及时采取措施进行消除，那么有可能会引起火灾、爆炸等事故。近些年来，国内外所发生的特大承压设备爆炸事故，都说明了设备安全性的重要性。要想确保化工装置安全、稳定、高效的运行，就需要从设备的安全性方面着手。提高设备的安全性主要有以下几种方法[5]：（1）对工艺进行严格的管理，防止出现超温、超负荷运行；（2）对设备的维护要予以高度的重视，要及时消除设备所呈现的隐患。（3）对设备运行中的状态加强监测，并定期加强设备安全性能的检验。（4）定期对特种设备进行修理，要保证检修的质量。

3结语

综上，对特种设备加强安全管理，对特种作业人员加强安全管理，能够有效的维护化工企业的安全生产。而要实现对特种设备的安全管理，就需要加强对特种人员的安全技术培训，使他们能够对生产流程、机械设备内部构造等有着深入的了解，以便在遇到问题以及故障时能够进行正确的处理；需要加强对现场的管理，以便更好的消除一些不安定的因素；要切实提高设备的安全可靠性，定期对设备进行维修，将一些内在的隐患进行及时的检修，以确保设备本身的安全运行。如此，就能够更好的实现对特种设备以及操作人员进行安全管理，进而提高化工生产的安全性，提高化工企业的生产效率。

作者:邢立伟 单位:天津渤海化工集团有限责任公司劳动卫生研究所

参考文献:

[1]汪兆武.强化特种设备及作业人员的安全管理是维系化工安全生产的关键[J].化工劳动保护,2001,02:44-46.

[2]汪兆武.强化特种设备管理是化工安全生产的关键[J].泸天化科技,2001,02:159-160.

[3]戴巍.强化特种设备及作业人员的安全管理是维系化工企业安全生产的关键[J].安全,2008,02:33-34.

第7篇

（一）企业缺乏财务管理体制的实施细则以及恰当的实施方法

一般情况下，建筑施工企业在对企业内部的经济活动进行管理的时候，没有从国家有关部门制定的法律法规中探求具体的财务管理的方法，因而企业的财务管理缺乏准确性，或者财务管理活动与国家制定的与财务管理有关的法律法规相悖，不利于企业的长远发展。财务管理人员没有根据企业自身的实际情况增添财务管理的方法，因而在财务管理活动中，涵盖的内容不足，不利于对企业的财务活动进行良好的管理。另外，企业在对国家指定的法律法规进行解释的时候，由于企业和国家所处的角度不同，因而导致企业制定了错误的财务管理的实施细则，使得财务管理活动无法满足国家税务机关对企业纳税的要求，容易引发企业与国家税务机关的冲突。在实施财务管理活动时，企业缺乏完善的内控制度，因而缺乏财务管理活动的实施方法。

（二）财务管理人员综合素质比较低

财务管理人员已经成为建筑施工企业财务管理的核心人员，其综合素质的高低会在一定程度上影响财务管理的效果。因此建立一个知识完备、人数精简、较高工作效率的财务管理队伍对于建筑施工企业的发展至关重要。然而，我国大多数建筑施工企业存在财务管理人员层次多、数量大、工作效率比较低的现象。除此之外，有些建筑施工单位的财务管理人员缺乏系统性的培训和教育，导致其不能很好的适应时代的发展。

（三）缺乏严格的监督管理体制

建筑施工企业财务管理过程中缺乏一定的监督和管理体制，导致在实际工作中部分人有权无责，部分人有责无权，严重影响了工作的开展。而且有些施工企业的财务管理人员存在有法不依、有章不循等现象，这些都会给企业财务管理造成较大的不良影响，大大降低了企业工作的效率。

（四）财务控制力度比较薄弱

如今，建筑施工企业财务管理控制力度比较薄弱已经成为比较普遍的现象，有些施工企业对应收账款未进行合理的管理，对于赊账单位也未进行严格的考察，从而出现了坏账、呆账的现象，导致一些应收账款不能得到及时的回收。部分施工企业的管理制度存在缺陷，导致存货金额远远超过了成本的数倍，严重影响了企业资金的流动。除此之外，有些企业对现金管理不到位，从而导致现金不能得到合理的应用，影响了企业的资金管理。

二、提高施工企业财务管理的主要措施

（一）完善财务管理体制的实施细则与实施方法

对于建筑施工企业来说，为了在法律允许的情况下对企业的财务活动进行恰当的管理，必须要在国家有关部门制定的法律法规中寻找财务管理的方法，从而使财务管理活动与国家的要求相一致。国家有关部门制定的法律法规是面向所有的企业，企业要想对企业进行全面系统的财务管理，就要根据企业自身的实际情况增添相应的财务管理方法。另外，企业还要对国家制定的与财务管理有关的法律法规进行正确的解释，从而利用正确的管理方法来满足国家有关部门的要求。对于实施方法，建筑施工企业要逐步完善内部控制制度，从而采用正确的财务管理活动的实施方法。

（二）提高财务管理人员的综合素质

施工企业财务管理人员已经成为了财务管理中各个环节的主要实施者，所以财务管理人员的综合素质培养就显得尤为重要。施工企业和相关部门要定期对财务管理人员进行相关知识和技术的培训，提高员工的专业技能和新技术的运用能力，培养员工关注经济动态的意识。同时还要根据施工企业自身的特点，聘请与之对应的财务管理人员，建立一套完善的财务计划、管理以及核算体系。除此之外，施工企业还要定期对财务管理人员进行考核，进一步完善企业的奖励机制，从而充分调动财务管理人员的工作积极性。

（三）加强财务管理的监督力度

建筑施工企业要不断对自身的财务管理工作进行优化，并根据市场需要对管理工作进行有效调整，制定出一套适应市场发展的财务管理、预算和监督方案，从而有计划、有步骤的将企业财务管理落实到施工之中。完善的监督力度还可以有效的约束员工的工作行为，促进他们更好的从事自己的工作。

（四）加强企业对财务的控制力度

合理的企业财务控制力度决定了企业财务管理工作的质量，并影响着管理人员对项目施工各个环节的控制。同时建筑施工企业还要完善企业的用人制度、法律制度等，这样做不仅可以提高管理人员的管理能力，而且还能加强企业对财务的控制力度，为企业财务管理的进行奠定了良好的基础。

三、结束语

第8篇

论文关键词：钢铁企业，绩效考核，思考

 

一．加强钢铁企业绩效考核的重要性

当前我国钢铁企业已经进入了发展的关键时期，在面临着越来越激烈的国际国内市场竞争的同时，资源和环境对企业所造成的压力也越来越大，钢铁企业面临着转变发展模式、产业结构调整的战略期。其中钢铁企业作为我国钢铁市场的重要主体，只有以更加积极主动的态度和姿态去迎接和应对新形势下市场要求，才能在世界钢铁行业的新一轮竞争发展中占据更为有利和主动的位置。另一方面，从当前钢铁企业具体运作中不难看出，仍存在着许多制约企业进一步发展的因素和问题，影响着钢铁企业的经济效益和社会效益。究其原因，有多方面，但其中的关键都离不开企业人力资源这一核心资源。作为钢铁企业生存和发展的核心性关键资源，人力资源的重要性越来越受到关注，加强和完善人力资源管理的重要意义也日益凸显。如何管理企业的各类人才，最大限度地调动和发挥其主观能动性成为当前我国钢铁企业管理者必须面临的问题。绩效考核作为企业人力资源管理的有机组成部分，也是最为有效的一种企业管理手段，在评价激励员工、增强企业活力和市场竞争力，实现企业人力资源管理的现代化和高效化方面起着不可替代的积极作用，是人力资源管理的核心[1]。钢铁企业通过绩效考核环节工作的改善与提高，实现对员工绩效的客观公平公正的考查与评价，并将绩效考核的结果运用到企业人力资源管理的其他环节中，真正地推动员工为企业创造更大的价值和贡献，从而培育和强化企业的可持续发展能力，实现钢铁企业的健康发展。另一方面，绩效考核作为一个先进的管理系统，我国钢铁企业绩效考核工作在具体的开展和实践过程中仍存在着许多问题。因此，如何将当前世界管理领域先进的绩效管理经验进行引进、吸收、借鉴与创新，提高钢铁企业绩效考核的质量和水平人力资源管理论文，是一个具有现实意义和理论意义的重要课题，具有重要意义。

二．钢铁企业员工绩效考核现状及问题分析

随着钢铁行业的深入发展和我国市场经济发展的不断完善，我国钢铁企业为了更好地适应企业发展和市场发展，企业人力资源管理都不同程度地得到重视并进行改进与完善。但从整体上来看，我国钢铁企业人力资源管理仍处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的转型时期，现代人力资源管理部门的建设及人力资源管理职能的发挥仍受到一定的限制，在绩效考核环节表现得尤为明显。当前许多钢铁企业绩效考核在实行中存在着较多的问题也是一个不争的事实。

一是，由于人力资源管理部门的战略性地位尚未得到真正的明确，绩效考核工作落实便有了一定的难度，直接表现为员工与管理人员的低参与度，甚至也较多地存在着对于绩效考核工作不配合、影响绩效工作开展的例子，影响绩效考核的真实性与有效性。

二是，人力资源管理专业化水平的欠缺直接影响到了我国钢铁企业绩效考核工作的开展。绩效考核作为一个先进的管理系统，不论是考核指标的设计、考核方法的选择还是最后考核结果的分析运用，都对考核人员有着较高的专业化水平的要求。但另一方面我国钢铁企业人力资源管理人员中真正具备相应专业化知识和水平的人员并不多，从而导致钢铁企业绩效考核存在着的一系列问题。

三是，对于绩效考核在认识上存在着偏差和误区。从本质上来讲，绩效考核是企业人力资源管理的手段和重要环节之一，其进行考核的最终目标都在于通过绩效的改进与提高提升企业绩效，促进企业的进一步长远发展。而在具体实践不论是中高层管理人员还是基层员工，都对于绩效考核在理解上都不同程度地存在问题，如简单地将绩效考核等同于对个人绩效奖优罚劣的层面上，单纯地把“把薪酬与绩效结合”，加上绩效考核中又不同程度地存在着缺陷，尤其是考核过程缺乏透明性及公开性，使得被考核人员产生逆反心理和抵触情绪，对考核工作应付了事；也存在着部分员工认为企业绩效考核只是走走过场，无太大的实际作用，难以从思想上重视绩效考核，导致绩效考核流于形式[2]。

四是，绩效考核体系建设不完善，缺乏具体量化、操作性强的绩效评价指标，“德、能、勤、绩”四个指标仍是考核的关键，主观性强，易受个人主观因素影响，尤其是主管人员个人的好恶及领导风格，难以真实反映出员工的绩效水平；同时在绩效考核指标的设计也存在着不科学的问题，直接表现为考核指标内容不全面、考核标准不严谨、考核标准一致化、脱离岗位与工作任务的具体要求，不同岗位关键绩效指标不突出等；或者直接照抄照搬别人的绩效考核体系，难以形成较为全面、客观的评价结果，加上考核方式手段过于单一化甚至方式滞后，缺乏规范化、程序化的操作，考核方法没有统一的尺度，达不到考核的预期目的，影响考核激励作用的发挥。

五是，对于绩效考核缺乏明确定位，考核目标不明确，只是为了考核而考核，考核结束后将考核结果放置一边，未能真正地起到约束激励的作用，更谈不上对于员工工作中存在的问题给予指导与帮助并督促其进行改进，既造成了浪费大量的人力、物力、财力的同时，也导致钢铁企业绩效考核体系形同虚设，影响绩效考核真正作用的发挥，更使得对绩效管理形成认识上的误区[3]。另外人力资源管理论文，在绩效考核过程中，缺乏沟通、考核周期设置不合理等也是影响绩效考核结果的重要因素之一站。

三．建立健全绩效考核体系，完善激励机制

新形势下，钢铁企业间的竞争将更加的白热化，每个企业只有不断地强化自身的核心竞争力才能在市场竞争中占据有利地位。通过健全和完善绩效考核机制，提高企业人力资源管理水平，为企业的发展提供源源不断的动力支持和智力保障是保障企业持续健康发展的基础和重要途径。

首先，要树立人才竞争意识，认识到人力资源是企业发展的第一资源，高度重视钢铁企业的人力资源管理工作，将企业人力资源管理工作的开展放到关系到企业长远发展的战略位置，真正地提升钢铁企业人力资源管理部门在钢铁企业组织架构中的地位，实现人力资源的战略化管理。只有从思想上重视人力资源管理工作，才能更好地发挥人力资源管理各个模块的作用，包括绩效管理。

二是，在做好人力资源管理各项基础性工作的前提下，着重把握人力资源管理过程中的绩效考核环节，提高绩效管理水平，通过对员工的正确客观评价实现有效的激励，提高员工绩效从而改善企业绩效。具体来讲，要做好以下几个方面的内容：

1．正确认识考核的作用和意义。要切实提高企业领导者和管理层对于绩效考核重要性的认识，更新观念，树立科学的绩效观，强化绩效意识和效益观念，重视考核工作在改进员工绩效、激励员工中的积极作用，摒弃走走过场的考核形式，积极推动企业绩效考核由定性管理向定量管理、由粗放管理向精细管理的转变，提高绩效管理水平。企业领导与管理者在给予人力资源管理部门最大支持的前提下，要以更加积极的态度参与其中，为员工形成良好的示范效应，引导员工行为；要积极推动以绩效为导向的钢铁企业文化的建设，为绩效考核工作的顺利开展和有序进行营造良好的企业氛围和大力支持[4]。另外，绩效考核从本质上来讲不同于我国传统意义上的人事考核，要利用各种渠道和途径加大对于绩效考核制定的宣传力度，提高员工对于绩效考核的认同度和支持度，为绩效考核的开展奠定良好的人员支持。

2．明确企业绩效考核目的，杜绝“为了考核而考核”，把绩效考核与企业的长远发展实现有机联系和结合，实现绩效考核的战略导向，使其更好地服务于钢铁企业的战略发展要求，即“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”的紧密结合。具体来讲，绩效考核的目标在于使员工在做正确的事的基础上，能够不断改善，把正确的事做得更好，真正地提高工作质量，从而促进企业经营目标的实现，同时也能够为企业人力资源管理的其他工作，如员工培训、薪酬管理、职位调整等提供更为公正、透明、客观的依据。只有准确定位，正确认识绩效考核的目标所在，明白绩效考核所针对的内容和所要问题，才能保障钢铁企业绩效考核工作的有序开展。

3．合理设计考核指标体系。行之有效的考核指标体系是绩效考核成功与否的关键，以“岗位分析评价”为基础，根据专业化分工及岗位差别化的原则，全面综合地考虑各个岗位的工作摘要考核内容的指标体系，使绩效考核工作能真正地服务于企业的经营发展需求。同时人力资源管理论文，鼓励员工积极地参与绩效考核指标的设定，真正地体现出公平与公正的原则，也有利于从一定程度上提高了员工对于绩效考核的认同度，有利于绩效考核工作的推进。

4．提高绩效考核方法的科学性和有效性。在保障考核过程公开化及透明化的基础上，要进一步提高钢铁企业员工绩效考核方法的准确性及客观性，积极引进和借鉴国际先进钢铁企业的科学考核方法，如平衡计分卡BSC等，保障绩效考核结果。合理设置绩效考核周期，实现考核周期系统化，将平常考核、月度考核与年度总考评进行相结合，并进行综合分析以提高考核结果的真实性、准确性和科学性。重视民主测评在企业绩效考核中的重要性。

5．重视绩效沟通，改进过往绩效考核单方向运作的缺陷，将绩效考核的重点与被考核者进行直接的沟通与反馈，将考核过程中发现的问题进行了解与交流，使员工有机会澄清误解、消除误解，或更加深刻地认识到自己取得的进步和存在的问题，从而达到通过绩效沟通，帮助员工及时发现问题、认识问题，并积极主动地协助员工进行绩效的改进计划的确立，明确下一阶段努力的方向和奋斗的目标[5]。同时对正确的行为要给予积极的肯定进行正强化，提高员工的满足感和自我成长的需要。另外，通过绩效沟通，使员工有机会能够进行自我表达，畅所欲言，有利于民主宽松的企业氛围的建设，最大限度地减少员工的消极抵触情绪，

6．提高绩效考核结果的运用深度和广度。为将绩效考核工作真正地落到实处，恰当地运用考核的结果是关键。要发挥绩效考核结果的多元化作用，不仅仅是员工薪酬福利水平制定与调整的依据，也是企业员工晋升、培训与开发的依据，将绩效考核结果真正地运用到人力资源管理的其他各个环节。

参考文献：

1．张建军．国有钢铁企业人力资源管理问题分析与对策[J]．辽宁科技学院学报，2009，01．

2．董秀娟，宋亚静．国有钢铁企业人力资源管理探研[J]．生产力研究，2009，22

3．范秀仁．国有企业战略人力资源管理的内外结合策略[J]．企业经济，2009，12．

4．董秀娟．国有钢铁企业中层管理人员绩效考核研究[J]．价值工程，2010，31．

5．李学斌．浅谈绩效考核在企业中的应用[J]．经济师，2011，01．