发布时间：2022-03-21 08:28:36
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的企业管理制度创新样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：现代企业；管理制度；创新
中图分类号： C29 文献标识码： A
前言：随着中国市场经济的发展，国有企业必须根据市场的变化制定适应市场需求适应企业自身情况的现代企业管理制度，只有这样才能让企业始终保持发展的活力。以下本文将从企业盈利模式创新、企业财务管理创新、企业人才培养模式创新、企业文化创新等四方面进行分析。
一、现代企业管理制度的缺陷和局限性
一些企业在认识现代企业制度时，对建立现代企业制度盲目崇拜，以为企业建立了现代企业制度以后，一切现存问题都能迎刃而解到。实则不然，我们必须清醒认识到，现代企业制度的建立并非万能，只有不断随着时代的发展对现代企业制度进行改革创新才能对企业的发展持最大的推动力。当前，企业管理制度中普遍存在一些问题，我们仅做如下分析。
1、部分国有企业政治化色彩过于浓厚，缺乏企业化管理
国有企或多或少还是有受到传统体制的影响，企业管理存在了过强的政治色彩，这导致企业管理者在用人决策时往往不是从员工的绩效考核、专业水平、业务能力等综合素质出发，而是从其政治表现出发选任人才。这样势必会严重挫伤员工的积极性，导致一线人才不断流失，而管理层冗员过多。另外部分国有企业经理人制度建设状况不佳，缺乏科学的经营管理知识，更谈不上技术和制度创新，对专业人才不够重视，经理人很难独立做出决策。基于过强的政治色彩的国有企业，在多数情况下制定的市场战略、产品战略、投资战略都缺乏创新意识，缺乏企业化管理的活力。
2、管理制度缺失
企业管理制度缺失的起点就是企业规模的扩大，这也是其发展进程中最危险的时期。国企管理则更多表现出它的刻板性，缺乏全面的制度化、规范化和程序化。虽然经过了，经济转型时期的体制、法律背景和传统习惯的影响，但是部分企业管理还一直停留于计划经济时代的管理模式。国有企业管理体制落后，政企不分、政资不分问题十分严重。
3、国企分配制度缺乏激励性，难以留住人才
在很长一段时间以来，国有企业的分配制度都存在着平均主义，煤炭企业也是这样，企业并没有按照不同岗位、不同专业和不同技术难度而采取不同的计薪制度，这严重制约了企业发展。改革开放以后，虽然现在企业逐步实施了绩效薪酬制度，但是不同职位类型之间的薪酬标准、等级之间的薪酬差距不合理，薪酬与绩效联系不够紧密等问题还是影响到了企业员工工作的积极性。
二、现代企业管理制度的创新研究
1、企业盈利模式创新
企业的发展里最重要的部分就是可以盈利，可以创造价值，可以用盈利回馈企业员工用盈利持续改善企业资金投入。所以现在企业管理制度中最重要的部分就是企业的盈利模式的创新。现代企业常常是盈利模式同化，因为盈利模式的同化必然导致营销、管理、竞争区域的同化，你没有比赛但是在起跑线上你就已经输掉比赛了。所以，突破同化竞争的根本出路是盈利模式的差异化，一旦这种层次的创造取得突破，企业的竞争力才能持续，寿命才能长久。
当前，企业盈利的创新需要掌握三种技术：行业利润分区分析技术、模式设计技术、盈利模式实施管理技术。行业利润分区分析包括利润提供者分层、利润提供者价值版图分析、不同利润区盈利模式归纳、主要竞争者盈利模式优劣势分析等；盈利模式设计包括：利润提供者价值分析、利润提供者构成、盈利要素提炼、盈利要素匹配度检测、要素支持成本分析等；盈利模式实施管理包括：盈利指标体系设计、业务规划、财务方案、年度计划、营销体系设计、组织设计、人员管理方案、主要竞争者盈利变化信号监测等。
2、管理制度创新
当前，国有企业的管理普遍处于一种粗放式的管理状态，没有科学合理的管理制度，缺乏创新意识和监督管理。因此，国有企业在进行质量管理、人事管理、营销管理、财务管 理、薪酬管理、组织管理、战略管理、风险管理等方面的制度创新时，还得建立有效的约束和制衡机制。而这只有通过建立完善的企业所有权与法人财产权相分离的法人治理结构，才能实现管理的专业化和制衡化，使原来的利益共同体导向向命运共同体导向转变。这其中尤其以煤炭企业为例，目前来说煤炭企业大部分仍然属于劳动密集型行业,一直采用粗放型管理方式,与其他行业相比管理上较为落后,要提高煤炭企业的管理水平,做到高产高效,必须采取创新管理体制，实施精细化管理作业，这包括加强生产质量、劳工工作环境、环保等等。
3、产权制度创新和治理结构的创新
现代企业制度的改制，也应该仔细地研究国有企业的优势，然后再分析它在哪种情况下需要进行什么样的改造，这样的态度才是客观、公正、合理的。首先，不能因为产权转让中出了些问题就自缚手脚，关上产权流动的大门，因为不流动将会导致国有资产更严重的损失。其次，应当把国有企业的改制和改组、改造有机地结合起来，通过兼并、联合、收购、拍卖以及条件具备情况下的破产等方式，推动国有资产的重新组合，使国有资产的配置和使用效率有一个大的改进。国有企业进行制度创新，建立规模的公司治理结构，不能照搬国外固有的模式，也不能仅仅局限于现代企业制度的法律框架，而应该因地因时制宜，着力塑造与企业自身情况相匹配的治理结构。
4、分配制度创新
由于我国过去长期处于计划经济时代，在分配制度中平均主义现象严重。因此，国有企业的改革，必须首先突破传统的分配模式，建立将企业职工与企业发展前景紧密联系的共担风险共享收益的新型分配机制，有效地将智力资本作为一种无形资 产参与分配。具体地说，就是通过技术股、创业股、管理股的方式使核心员工、骨干员工的智力、才华成为企业的无形财产，通过股权或期权的方式将其作为资本计入股份参与企业利润的分配，实现劳动力资本的价值，使员工的利益真正与企业的经营状况挂钩，激励员工的敬业创业精神。
4、企业文化创新
企业文化的创新是指将科学发展理念根植于企业文化之中，营造可持续发展的人文氛围，同时，建设特色企业文化，服务企业做精做强做出特色。
当前，公司的发展由过去强调做大的规模型向追求做精做强的质量型和特色型转变，由过去的粗放型向精细型和集约型转变。企业可以以独特的企业文化，持续推进公司体制机制和技术创新。
建设特色企业文化是让企业文化服务于企业发展方向。以科学发展观为指导，坚持与专业管理相结合，与生产经营相结合，与建设发展相结合，与职工的价值追求相结合，践行社会主义核心价值理念，深入推进创新文化、安全文化、执行文化、精细文化、责任文化、营销文化、廉洁文化、和谐文化建设，构建富有活力、催人奋进的企业文化。
结束语：现代化的企业是制度完善又充满人文关怀的企业，现代化的企业是盈利能力强大又可以为社会做出贡献的企业。国有企业只有真正能够在企业发展的同时带动员工的发展，服务社会的进步，才能使企业才能在激烈的市场竞争中利于不败之地，才能真正实现其国有企业的社会价值。因此，我们的现代企业管理制度的改革需要紧随时代步伐不断创新完善。
参考文献：
[1] 刘大赫. 现代企业管理制度的创新[J]. 才智. 2011(02)
[2] 李晓蓉. 试论现代企业管理制度的创新[J]. 经营管理者. 2009(06)
摘 要 现代企业管理制度发生了巨大的变化，本文首先从两个方面论述了现代企业管理制度创新，从三个方面指出了当前企业管理创新存在的主要缺陷，并且提出了加强企业管理创新的几点建议，以服务于现代企业管理制度创新。
关键词 现代企业 管理制度 创新
一、现代企业管理制度创新概论
1.现代企业制度创新的内容
制度可谓是现代企业管理的基础。企业只有建立起一套行之有效、科学合理且服务自身发展实际的现代化企业管理制度体系，才能取得长足发展。企业的制度创新，是伴随企业生产不断发展而形成的一种新型的企业组织形式，它主要包括以下几方面内容：企业的产权制度的创新、人事制度的创新、分配激励制度的创新、质量管理制度的创新、营销管理制度的创新、企业文化的创新、股份合作制企业创新等。企业制度创新，是以过程管理为基础，以市场经济为导向，是一个从领导治厂向企业决策科学化，管理制度化、规范化、法制化转变的过程。
2.企业管理创新的必要性
（1）追求自我价值的需求
企业在追求发展成就的动力下，更加向往实现企业价值最大化及社会责任的承担，这就激发了其不断创新的愿望。
（2）企业发展的迫切要求
任何企业的管理，都有一定的方式方法，根据外部经济环境和社会发展的变化，企业管理的模式都要发生一定程度的变化，这就是“管理无定式”。
（3）适应消费市场发展新要求
当前随着全球知识呈爆炸式传播以及信息技术升级改造速度日益加快，商品更新速度也越来越快，消费者的消费观念和偏好日新月异，市场需求不断发生变化，企业必须加快产品创新的步伐，才能够适应商品经济发展要求。
（4）市场竞争激烈日益激烈
为了在激烈的市场竞争中求的生存和发展，企业必定要通过各种手段来控制生产成本、提高产品质量、完善产品体系、扩大销售网络，这就要求企业不断创建新的组织架构，应用新的生产、销售和服务方式，采用新的管理手段和策略，使企业在瞬息万变的竞争中得以灵活应对。
二、当前企业管理创新存在的主要缺陷
1.对内部管理不够重视
部分企业尤其是一些国有企业，对企业内部管控的认识存在两种值得注意的倾向。其一，一些人习惯于旧的经营管理模式，认为只要按照现有的制度进行规范操作就可以了，不思甚至抗拒创新。其二，有些人虽然意识到改革创新的意义，但是往往注重企业组织结构方面的变革，而对企业经营治理的其他管理机制不够重视，忽略了整体性，使宏观制度与微观机制相脱离。
2.缺乏创新精神
在一定程度上讲，我国传统企业管理的内核是约束和压制，而忽视了对人的引导和激励，这是我国企业普遍存在的现象，这就束缚的大多数企业的研发和创造力，这无疑限制了企业的发展后劲，使得企业无力进行创新。此外，企业家的求同心理也可能导致创新被扼杀，缺乏创新的企业文化。
3.财务制度不健全，监管机制不完善
目前，很多企业的监管评审都是由企业内的部门来完成，而这些承担监督审核职能的部门往往隶属于财务部门，监督的部门与被监督部门由同一人进行领导，这就使监督失去了独立性。此外，企业的监督审核往往只针对会计账目，而忽视了企业内部管控制度完善与否、各个职能部门经营管理是否高效等其他内部稽查工作的开展。
三、企业管理创新的几点建议
1.加快管理体制创新步伐
怎样根据市场形势变化，及时调整企业经营方向和组织架构，是企业面对解决的一个急切创新问题。从社会发展历程我们可以得知，在复杂的环境当中，企业必须建立多种决策模式来应对外界各种突况，只有这样才能不断增强自身环境适应力。这就要求企业需树立强烈的创新意识，改革原本独立分散的管理组织结构，使各部门职能形成紧密协作、行动一致的经营管理整体，有效提高企业的经营效率。
2.创新人力资源管理体制
任何形式的创新活动，都离不开广大群众的积极参与和热情。在组织架构的设置上，很多企业都参考了政府机关单位的作法，将企业内部不同管理级设置成部级、厅局级、处级、科级、科员等。从实际情况来看，这种作法并不适合企业日常经营具体情况，并逐渐成为阻碍企业进一步提高生产效益的重要障碍。要解决这个问题，必须紧密围绕企业实际情况，根据工作需要科学合理设置每一个岗位，并具体明确岗位责任和工作内容，并赋予相应的责任和激励方案。为企业打造一个公平公正的用人机制和平台，充分发挥企业人才优势。
3.重视打造优秀企业文化
对大多数国内企业而言，企业文化还是一个相对陌生的概念。当前形势下的企业文化其实是速度文化，创新企业文化建设模式已成为当前企业迫在眉睫的问题。创新企业文化，一方面要对企业环境进行周密的分析与评价，另一方面要尽可能发动更多的企业员工参与到企业文化建设活动中来。
4.健全和完善企业财务管理制度
随着市场经济体制的不断完善和发展，企业只有不断改善自身服务质量才能够赢得可持续发展空间和机会：只有紧密围绕消费者的切身利益开展经营活动，做好企业长期发展战略和规划，才能不断最大化企业经营利润，这也就是企业财务管理工作的主要目标。构建健全完善的企业财务制度，主要是理顺产权关系、保证财政政策明朗稳定、促进企业财务制度与国际会计管理规则相一致。企业要不断优化自身资产结构，建立一套符合市场变化的高效经营决策体系和财务管理制度，不断提高财务工作者金融风险意识，提高企业资金编制预算、计划和执行的运筹帷幄能力，合理促进资金周转速度，促使资金使用效率最大化。
四、小结
本文认为，针对当前企业管理创新存在的主要缺陷，需要从加快管理体制创新步伐、创新人力资源管理体制、重视打造优秀企业文化以及健全和完善企业财务管理制度，必将会促进企业管理制度的创新。
参考文献：
[1]鲁兆国.企业管理制度创新的原则与措施.黑龙江科技信息.2008（12）.
[2]胡子燕.企业管理制度规范性与创新性研究.粤港澳市场与价格，2008（03）.
创新的必要性
当今中国，社会经济发展，科技信息创新，人们的精神生活水平物质生活水平都显著提高。企业的发展也要紧紧跟随经济，科技发展的脚步，跟上时展的步伐。企业发展创新要全面，不能只是换新的员工，提高知识水平和完善机器设备，而管理制度不变。制度是个机械的词语，但是制度确是保证企业正常运转的基础。所以说，制度必须跟上企业发展的脚步。
时代要求当今社会是知识，科技，信息的海洋。人们的生活到处都是信息。可以说谁掌握了最新的科技信息，谁就是赢家。所以，企业的财务管理制度如果不能及时更新，有效地配合信息科技的发展，将成为企业的心病。企业财务管理改革主要从科技、管理方面创新，顺应新时展潮流，创造出全新的，适应当代企业发展的财务管理模式。
风险增加，科技发展，信息量突增，但是信息的真实度下降，这大大增加了企业的风险，企业能否在大量信息中找到有用的信息对企业发展很重要。面对新的风险，企业必须改革管理制度，有效防范风险，将风险降低或是扼杀在摇篮中。这样才能保证企业在市场化的竞争中保持不败之地。
企业财务管理的创新
1.观念创新
当前，我国的企业财务管理改进的不只是技术，更多的是一种全新的观念，不能再用老一套的方法管理新的企业。制度的改革也不再是几页文字，更多的是企业领导方式，企业文化，业务流程和业务考核等，将这些统统融入到制度改革当中，才能充分发挥制度的作用，不能让制度只是空口白话。企业只有在改革“硬件”设施的同时，加强对自身管理制度等“软件”的创新，才能有效提高企业财务管理水平，紧跟企业发展脚步。
2.充分掌握信息
信息的流通充斥着我们的生活，一个闭塞的企业只能闭门造车，不掌握最新的信息是不可能具备同其他企业竞争的能力的。财务制度的创新很大部分是数据信息，数据信息的处理和存储要相互区分，做好数据的人工审核和机器审核工作，要做到数据的不重复，不丢失。企业要第一时间掌握各种数据信息，及时做好登记反馈，提高工作效率和速度。
3.内容的创新
目前，世界经济是以知识经济，无形资产为主。知识，对于企业创新发展占有越来越重要的地位。尤其是随着我国经济改革的不断深化发展，只是作为无形资产，在企业中的地位变得更加突出，各种新知识的产生、扩散，在企业中的应用，都使得企业财务管理的目标应从过去的仅仅重视金融资本，转向同时重视知识资本，将企业的融资重点由过去的金融资本融资，向知识资本融资转化，让知识资本逐步取代金融资本，成为企业发展的核心推动力。
4.优化资本结构，强化风险管理意识
企业的资本结构是发展战略和企业财政状况的基础，它是指企业不同的资本主体、资本形式、以及不同时间长度和不同层次的资本成分所构成的动态组合。企业应该不断适应当前经济发展的形式，强化知识资本在企业资本中的地位，合理安排企业知识资本与金融资本之间的关系。从而实现企业资本的动态组合，促使企业知识资本的占有和使用最大化。此外，还要加强企业风险管理意识。知识经济时代，市场风云变幻，企业风险系数进一步增多，程度也进一步加强。因此，必须加强企业的财务风险管理。
5.加强人员培养，提高人员素质
企业建立财务管理制度，终端还是要靠人的管理。如果人员素质不提高，再完善的系统都是有漏洞的。所以，在创新企业管理制度同时，必须加强管理人员的素质培养。培养人员的素质，不单单是提高知识水平，更要提高人员的责任感和荣誉感。企业定期组织培训，建立完善的奖惩制度，这样可以有效激励人员的学习。拥有一个高素质的人才队伍，对企业财务管理制度创新有着至关重要的作用。设立一套完善的人才管理系统，才能使整个企业适应当前的现代化发展的需求，促进企业的全面发展。
总结
关键词：中小企业；管理制度；创新模式；分析
作者：张译丹（湖南省长沙市师大附中梅溪湖中学，410006）
在我国的经济市场中，中小企业发挥着重要的作用，可以提高经济发展的活力。但是，由于中小企业在传统的管理制度中发展，导致很多管理制度依然存在亟待解决的问题，影响着企业的发展。在竞争日益激烈的市场环境中，中小企业需要全面审视自身的问题，对传统的管理制度进行创新，以此来更好的适应社会的发展需求。对此，本文将对中小企业传管理制度的创新，进行深入分析。
1、中小企业管理制度存在的问题
在中小企业的运营中，管理制度发挥着重要的作用，但是当前的很多制度中，存在着严重的问题，主要问题包括以下几点：
（1）激励制度的问题。激励制度的目的，就是调动职工的积极性，为企业创造更多的价值。然而，很多中小企业中，其自身的激励制度，缺乏科学性、有效性，虽然职工能够在工作中获取更多的效益，但是却会导致员工产生坐享其成的不良思想。或者，通过激励制度，有效调动了职工的积极性，为企业创造了价值，然而中小企业没有对其进行恰当的奖励，导致激励机制失效。
（2）融资制度的问题。对于中小企业而言，融资是保证自身发展的必要方式，但是受自身特征的限制，很多金融机构不会为其提供贷款服务，致使中小企业只能通过内部融资的方式解决问题。长此以往，职工就会产生抗拒心理，加之激励机制不完善，增加其融资的难度。
2、中小企业管理制度的创新路径
2.1激励制度的创新
在现代企业制度建立之后，企业之间的经营权、资产所有权逐步分离，企业成为了独立的生产者，能够以经营者、生产者的资格来参与市场竞争，为企业的发展提供了有益条件。与其他的企业相比，中小企业的收益分配，其具有明显特殊性。在合伙经营或者独资的中小企业中，其所有权基本上完全归家庭、个人所有，所以其收益分配的形式、时间，都具有明显的灵活性。另外，中小企业中也存在股份合作制，即采用职工拥有企业股份的方式，实现激励的目标。所以，在这样的中小企业中，职工具有参与权、分配剩余收益的权利，将其作为基础。中小企业中就会以人为的方式，提高企业的收益，进而提高分红的利息。
另外，在很多规模较大的中小企业中，常常将所有权、经营权进行分离，而经营者同样会参与到利润的分配之中，从而实现对其的激励，提高其自身的收入。通过这样的方式，实现创新激励机制的目的，最终强化管理的效果。在这一基础上，中小企业应该积极发展与职工之间的分红关系，建立一套有利于企业自身长久发展的激励机制，保证职工能够有更多的机会参与到决策之中，使其能够作为中小企业管理的主人，实现同股同权的目的。
对此，在中小企业的相关规定、章程中，需要对分红比例进行明确的规定，并限制职工的最高分红、最低分红的标准，避免职工所拥有的股权呈现出向个人集中的现象。另外，中小企业也能够给予期权，密切企业效益、经营者利益之间的关系，尽可能使二者能够结合起来。通过这样的方式，则可以激励经营者为企业创造更多的价值，成为追求更多利润的最大动力。基于这样的方式，可以为中小企业的经营者，提供合法的、正当的收入渠道，从而推动企业稳定发展。
2.2融资制度的创新
对于中小企业而言，为了能够保证自身可以稳定发展，就应该保证融资制度的合理性，为实现融资的目的提供基本保障。对此，可以从以下几方面入手：
（1）政府方面。在中小企业经营发展的过程中，政府应该为其提供流动资金的帮助，推动中小企业平稳、健康发展。例如：成立中小企业创业基金，为一部分实力强、但资金周转困难的中小企业，提供融资帮助，从而促进中小企业的发展。另外，政府还应该重视具有发明、创新能力的中小企业，为其发展提供具有政策性质的贷款，并对其他企业进行扶持。
（2）金融机构方面。金融机构应该为中小企业的发展，提供公平、和谐的融资环境，成立中小企业信用体系，便于发掘其中信誉高、质量好，同时由具有发展潜力的中小企业。而对于中小企业来说，可以自主选择银行机构，并进行沟通、联系，争取能够获取贷款的机会。实际上，即使中小企业不需要进行融资，也应该关注金融机构的动态，便于在需要时，掌握更多的主动权，实现融资的目的。
（3）中小企业自身方面。为了能够实现融资的目的，其管理者就应该掌握相关的法律、规则，优化会计管理工作、核算工作，从而明确自身资金周转的问题、需求等，为创新融资制度奠定基础。
【关键词】科层制度；模块化；简约化；知识型管理；职业规划
[abstract]Theenterprisebureaucracy''''sformationistheenterpriseorganizestomanagetheshapedevelopmenttheinevitableproduct,ithasisadvantageoustoenterprisedevelopmentoneside,butwhenfacesthecompetitiondaybydayintensemarketenvironment,thebureaucracymalpracticeontheappearancecomesout,thearticleutilizesCoss''''senterprisenaturetheory,proposedthemodernbureaucracyoptimizedway.
[keyword]Bureaucracy;Modulation;JanYuehua;Knowledgemanagement;Occupationplan
前言
从企业组织的管理形态演化看，企业经历过多种组织结构。在企业的发展早期，主要是企业家式的企业结构。资本家是企业的所有者，直接从事企业经营和管理，同时占有企业权利结构和权利结构的顶层。资本家式的企业，由于规模小，而缺乏基本的科层结构。
20世纪初，以血缘关系为基础的组织在世界范围内仍然占据统治地位。企业规模的扩大对资金和管理两方面提出了更高的要求，出资方的无限责任逐渐演化为有限责任，管理只能彻底与其分离，出现职业经理人管理企业。随着技术的进步和市场规模的扩大，公司制企业迅速的发展，企业科层结构形成并逐渐复杂化。现在科层制已经成为大部分社会组织所采用的组织形式。
一、科层制度的定义
科层制度是通过层层委托—关系，遵照命令完成企业内部交易的组织形式。科层组织形式对市场组织形式的替代，是两种不同交易方式的替代，即用集中决策、人为设计、分层管理的科层组织取代分散决策、自发形成、自由竞争的市场体系。在企业中，科层组织从高层到低层构成一个权力序列，最高权力来自企业的资本所有权，以下权力逐渐由上级委托。科层的最终决策权，集中于权力的顶层。系统内的权力自上而下逐级递减，高层控制低层。科层组织的控制通过权力实现的，规则、指令、习俗和监督都是权力的来源，是推动系统运转的基本要素。
二、科层制度产生原因的分析
信息不对称。在信息完全的情况下，谈判和监督都不需要成本，这样信息不对称就很容易解决。但是在企业中，不断加强的专业化，意味着越来越看不到别人的观点，因而交易费用随着专业化程度的加强而直线上升。
生产专业化。生产过程越是专业化，则赋予其参与者的垄断力量也就是越大。一个必然的结果：在各种专业工作者之间协商各自和约的成本将会增加。这样专业化分工的团队生产就意味着某种程度的外部性。当专业化的团队生产为巨大的效率得益创造潜在的可能性时，他也给市场失灵创造了条件。
科层设置的主要任务是监督下级员工的生产活动，避免因员工的“道德风险”而导致企业效率的损失。这种监管使激励机制发生变化，其中更努力的人得到更多的奖励，而推卸责任的人将受到惩罚。简而言之。科层的目的在于重新改变激励机制，使得个人觉得在团队生产条件下，推卸责任不再符合他们的利益。
由以上分析，可以知道，理想的科层制度不仅解决了单个雇佣者的劳动效率，而且通过一整套的规章制度和一个完整的监督的等级系统来限制理性决策的分散，保证了企业中的每一个成员的行为必须与企业目标相吻合，换句话说，科层制度的各个特征的综合创造一个社会条件，强制的推动企业的每一个成员通过整体理性的追求去实现企业的目标，提高整个企业的运行效率。但在实际操作中，由于人的“有限理性”、存在“道德风险”，科层制度的缺陷也是十分明显的。
三、科层制度的缺陷
科层制度的缺陷主要包括科层的目标置换、科层的膨胀和科层的僵化三个方面：
（一）科层目标的置换。科层规则的设立是为了实现效率，但在科层的实际运行过程中，对规则的过分关注，往往导致科层制度本质目标的丧失，产生大批的“规则专家”。一系列强制的、详细的规章制度的实行，往往使受到奖励的员工并不必然的是努力工作的，相反可能是对企业规章制度理解深刻的员工。长期的结果就是，企业内充斥大量的“规则专家”。
（二）科层的膨胀。人的“有限理性”特性决定了不可能完全预测未来发生的事情，同时任何对现在体制的变革，必然会遭到即得利益者的根本性抵制。科层制度的主要功能是协调和控制。因为不可预测的问题会不断的产生，为了对付这些问题，新的组织不断的被创造出来。导致科层的膨胀。科层的增长使的科层的运作变的同科层试图解决的问题同样复杂，制度变迁带来是增长和复杂，而不是简化。
（三）科层的僵化。科层晋升的原则是：只有在原有职位上表现出色人才能得到提升，在原有职位上不胜任的人将永远得不到提升。假如时间足够长、科层组织里有足够多的阶层，每个员工最终晋升到自己不能胜任的阶层，并从此停滞不前。这种晋升原则导致的结果是，科层组织中的所有职位都被不胜任的员工占据，科层达到了低效率的顶峰。当然在现实中，很难找到一个所有员工都达到不胜任的组织。大部分是，科层组织的工作任务是由尚未达到不胜任的员工完成，因此科层组织仍然有它继续存在的理由。
科层制度是管理的强有力的工具，具有正反两方面的功能。科层制度通过专注于技术性的、可预期的行为实现了组织的效率，但是由于垄断信息、抗拒变迁、行为专断，导致组织的效率损失。因此,科层制度既有存在的必然理由，也进行必要改革，克服弊端、促进组织的整体效率。
四、克服科层制度弊端的方法与途径
（一）科斯关于科层规模与市场结构数学描述
1．假设企业有m个层级，上一层级中的每一个人，都管理下一层级的s人。假定所有中间层次的管理者都不直接参加生产活动，只有企业最低层的工人直接从事生产活动，即企业中只有m层sm-1个工人从事生产活动。
2．为失控参数，（）即每往下延伸一层，生产效率就会因为失控而下降，只有的生产效率才能保存下来。
3．设为工资层级系数（），反映工资水平随着层级的上升而上升。假设，最低层的工人的工资水平为，则上一层工资水平为，依次类推，企业最高层的工资水平为。
4．在企业生产成本中，除劳动工资成本外
，设每单位产量的其他平均成本为γ。
根据上述基本假设，我们可以得到企业的生产函数：，其中是劳动生产率参数（≥0）。
企业的生产总成本：。
在竞争条件下，企业的利润函数为：，其中为产品的单价，
因此，可得企业利润为：
假设存在n家相同的企业，则总产量函数为：。
假设每个企业面对相同的价格函数：。
则市场需求函数为：
其中：，表示单位产品中包含的物质成本。
则企业i的利润为：
利用古诺模型里企业的反应函数为利润对产量的一阶倒数，在这里，企业I的决策变量是等级设计mi，所以求的是“等级反应”函数。
在对4式加上“对称性”条件，即令：mi=mj=m，就可以得到在n家寡头企业条件下定义均衡等级层次的公式：
式5显示了m对于的“反应”程式，说明了市场结构和企业结构之间的关系，当市场结构与企业等级制从经济系统来看内在的相互联系时，那么市场结构n与企业结构是反向的。市场越是趋向与竞争，市场结构就越是有效，则企业的层级越少；反之，市场竞争程度越低，企业内部的等级层次越多，因此我们可以推导出一个结论：企业规模与市场竞争程度反向运动，即企业科层是市场竞争的替代。
（二）科层制度创新途径
科层制度的出现是企业发展的必然产物，现代企业制度以及企业的运作模式说明了科层制度存在的理由，但是随着企业制度的发展、市场环境的变化，科层制度的一些弊端也逐渐的显现出来了，因此，我认为应该对现有的企业科层制度在具体运作方式进行必要的改变，以适应市场环境的变化，增强企业的竞争力，实现更好的经济效益。
1．组织结构——模块化
在公司管理框架中，除了必要的职能部门如：人力资源部、财务部、和管理执行部外，不在单设其他职能部门。其余员工根据所学的专业背景、工作背景划分为不同的专业模块；也可以根据公司的战略目标或即将从事的业务，从工作流程上划分各项目模块。平时，这些模块由人力资源部负责培训与管理，公司可以根据具体工作的要求，随时组织相关的模块，形成在总经理部直接领导下的团队，进行生产。生产结束后，团队自动解散，团队的所有人员重新回到人力资源部。人力资源部负责招聘和培训员工并提供合格的员工。管理执行部的主要职责是根据公司的规划和各个团队提供的工作计划，对相关团队进行监督。这样可以有效的解决科层体制的僵化，打破科层体制的晋升机制，调动员工的工作积极性。
2．考核制度——简约化
在模块化管理体制下，员工的考核有团队内部负责，团队负责人根据员工的工作完成情况，把员工分为合格与不合格两种，不合格人员由人力资源部继续培训或解聘。当然，这种员工的分类是以工作为中心，我认为，在这种体制下，团队负责人并不必然的通过对规则的理解来谋求即得利益的稳固，因而对团队的成员的考核必会以工作为中心，尽量体现公平的原则；团队成员，也会理性的把精力投放到工作中，因为对规则的理解并不能给他们带来原来科层制度下的利益。这样就可以避免“规则专家”的出现，使所有员工在公平的基础上施展才华，实现自己的真实价值。
3．管理理念——知识型管理
在知识管理理念下，传统的企业结构将被打破，企业以各个功能单位为节点，在内部和外部建立起纵横交错的信息通道，组织单元相互关联、交叉功能强、富有弹性、机动性高，同时知识组织的高度分散性，使得决策中心向知识存在的地方转移，有利于破除企业内部的“官本位”思想、有利于克服科层体制下晋升机制的弊端。有利于企业建立良性的竞争环境。
4．人才战略——职业规划
企业的经营绩效有赖于企业全体员工的共同努力，员工的努力程度对于企业经营的好坏具有直接、重要的影响。因此，企业对员工不仅是雇佣和利用，更要对之进行关心和关怀，并以工作为契机，根据员工的教育背景、工作经验以及所从事的工作内容，进行有效的短期和长期的职业规划帮助员工工作目标和未来的发展方向，实现两者的双赢。
【参考文献】
[1]赵巍．企业的不确定价值与不对称结构[M]．北京：经济科学出版社，2005．
[2]姚洋．制度与效率：与诺斯的对话[M]．成都：四川人民出版社，2002．
一、人事管理概述
人事管理是人力资源管理的第一阶段，是对于企业人事方面的管理、指挥、协调工作的总称。运用科学的方法、恰当的用人原则以及合理的管理制度，引导员工积极向上为企业发挥个人能力，并保障员工的各项合法权益。企业强调人事管理，主要就是依靠主观思想和经济效益的引导，对于企业的内外部资源进行合理地运用。这样不仅可以激发员工的工作热情，还有帮助员工自我价值的实现。充分的激发员工的自身潜能，帮助员工对于企业产生信任感，以此实现企业可持续发展的目标。企业的人事管理的核心任务就是对岗位、任务进行最优化的协调管理，以此来提升员工的职业素养和道德素养，为后续的工作开展奠定基础。人事管理是从企业的实际需求出发，从招聘、培训、绩效考核以及激励形式进行分析，逐步的激发员工的工作热情，实现员工和企业的共同进步，帮助员工培养爱岗敬业的工作精神。在促进企业经营效率的同时，为员工人生价值的实现铸造平台。
二、当前企业人事管理存在的误区
1.企业对人事管理不够重视
当前我国正处于社会经济转型的关键时期，企业仍然采用的是传统的人力资源管理模式。工作还是依照对事不对人的理念，没有考虑到人员思想、情感对于工作效率的影响。另外，人事管理者对于员工的工作细节关注不够，使员工在工作的过程中，因为粗心大意而出现各种各样的失误，最终导致因小失大的情况出现。又或者是对于具体的数字和文字的理解不够仔细，直接影响了后续工作的开展。部门之间的沟通交流不够细致，沟通交流的方式也不够灵活，最终导致员工的工作效率低下。针对员工的日常管理考勤不到位，休假也不能严格的依照请、销假制度执行，严重地影响了各项工作的顺利开展。传统的人事管理模式已经不能很好地满足社会经济发展的需求，各种政策的执行也不具有约束性。人事管理主要倾向于个别岗位，导致管理工作不能实现整体协调。企业的可持续发展理念失去了引导效用，从而使企业的内部管理效率低下。
2.人力资源设置不科学，缺少相应的培训
现阶段国内企业人力资源管理不科学，在实际的工作过程中只关注了人员的招聘和劳动合同的签订内容，忽视了对于人员的培训提升工作。另外，企业自身没有形成完善的激励制度和奖罚制度，使得绩效考核工作逐渐的流于形式。对员工没有形成详细的考查，人员素养的提升没有详尽的记录。绩效考核与薪酬体系没有相互结合，考评结果没有发挥出应有价值。人事管理工作重点没有结合实际的发展需求，市场信息、企业行为的反馈不够及时。实际的设计方案不能满足企业的相关经济活动需求，最终出现人力资源不足的情况。
三、企业人事管理的创新发展思路
企业的人事管理流程比较复杂，用工渠道和形式也出现出多元化的特征。不同身份、性格的人员会形成特殊的工作环境，因此要不断的完善人事管理体系，用制度创建出良好和谐的工作环境。企业要对人事管理体系进行不断创新，从用工的渠道、形式进行优化。人才招聘要结合企业的发展需求进行，所有的招聘信息应该保证公平、公正、公开。根据应聘人员的能力进行岗位的安排，即采用差异性的人事管理，为人员提供良好的晋升渠道，激发员工的上进心。提升员工的工作积极性和创造型，增强工作人员对于企业的归属感。企业的内部控制还要强调员工利益的保障，凭借规范性用工制度保证员工的合法权益。在基层管理岗位上要推进同工同酬改革，照顾基层员工的心理情绪，否则员工的心理会出现不平衡，导致企业和员工的关系紧张。总之，创设和谐的人际关系和良好的工作氛围是非常必要的。针对不同形式、不同种类的员工，要形成差异化的管理机制。运用先进的分工制度，提升企业人事管理的综合效率。
四、企业人事管理工作的未来努力方向
1.促进人事管理管理的优化和创新
随着社会经济的快速发展，现代化人事管理和人力资源管理开始重合，并且已经逐渐地渗透到企业管理的各个环节之中。企业要想实现可持续发展战略，就要积极的进行人事管理模式的创新。促使人事管理向人力资源管理升级，为后续的工作开展打下坚实的基础。企业的管理人员要认识到人事管理的重要性和必要性，强调人事管理和人力资源管理的区别。保证人事管理工作可以落到实处，定期地进行人事管理知识的培训。提倡企业人事管理人员积极地学习其他企业的优秀经验，充分地掌握现代化人事管理的知识和技能。逐步地提升企业人事管理人员的综合素养，打造一支高水平、高素质的管理队伍。同时，在人事管理向着人力资源管理升级的过程中，充分地发挥出自身的工作优势，为企业的可持续发展目标的实现不懈努力。
2.创新人事管理制度
企业在健全人事管理的过程中，要制定完善的用人制度。逐步的提升人员的职业素养和道德素养，保证企业经营管理效率的稳步提升，为人事管理向人力资源管理升级打下坚实的基础。在企业的人事管理制度创新的过程中，需要积极地打破传统思维对于工作的限制，形成符合企业自身发展需求的管理体系。运用完善的人事管理制度，积极地学习和借鉴人力资源管理经验，吸引更多的专业性人才参与到企业的人事管理工作之中。另外，要在企业建立起科学、高效的评价体系，为后续的工作提供便利。企业的薪酬管理是激发人员工作热情的有效措施，也是企业人事管理的重要组成部分。要结合企业发展的实际情况，形成合力的薪酬绩效评价制度。运用科学的评价和考核手段，逐步实现企业管理效率的提升。总之，新时期人事管理要向人力资源管理层面进行转化，建立起科学的人事管理制度，为企业的可持续发展目标的实现提供保障。
3.提升人事管理效率
在现阶段的人事管理过程中，包含了招聘、录用、调整等不同的职能。这些职能之间存在必然的联系，都对于提升人事管理效率有着重要价值。但是因为国内企业普遍重视的是招聘环节，对于后续的考查、培养等工作的引导不足。没有发挥出人事管理在企业管理中的引领作用，企业的管理层也不重视人事工作的开展，严重地阻碍了人事管理工作的正常开展。在知识经济的时代背景之下，要对人事管理模式进行不断地创新，积极地优化人事管理的内容，有效地展现出各个职能的特点。另外要完善人事管理体系，进一步提升人事管理的质量和效率。制定出可持续发展的战略性方案，将人事管理工作的侧重点放在人员素质提升的层面上。对于实际的人事管理效率的提升，可以从以下几点做起：1.加大对人员的管理培训力度。企业的管理内容繁琐、复杂，对于人员素质的要求也是在不断提升。因此人事管理人员要积极的和各个部门人员进行沟通交流，制定出完善详细的培训计划，确保培训工作落到实处，为后续工作的执行打下基础；2.加强企业的档案、合同的管理。企业要重视档案管理工作，要严格地执行人事档案整理的规范。对于合同进行及时的续签和报送，从工作流程的层面上保证人事管理的质量；3.加强业务服务。要做好人员公积金等业务的办理，了解员工的最新动态，并做好相关政策的传达解释工作。
五、结束语
综上所述，企业人事管理制度创新与可持续发展改革是非常必要的。要明确国内企业人事管理的误区在哪里，结合企业发展的实际情况进行分析。制定出完善的人事管理创新发展方案，配合企业的发展战略形成正确的发展方向。进一步的提升人事管理的效率，促进人事管理工作的升级和优化。总之，人事管理对于企业的可持续发展目标的影响是非常明显的，是企业健康发展的战略资源。要强调人事管理工作创新的必要性和重要性，为人员提供更多展现自身才华的机会，进而为企业创造更多的价值。企业要全面的认识到人事管理中出现的问题，不断地进行管理模式的优化和创新，优化招聘机制。加大对于人员的培训力度，提高企业人事管理的效率。
参考文献
[1]张敏.中小企业人力资源管理的创新发展策略[J].中国商贸，2014，（3）：74-75.
随着中国加入WTO，中国与世界经济已经融为一体。据商务部调查统计，中国与世界的关联度已经达55%，在国家大力倡导发展外向型经济的大背景下，必须深刻认识到成本管理在企业中的重要性，企业建立一个行之有效的成本管理制度，将使企业在竞争中占据更大的优势。
现代企业是按照现代企业制度建立起来的企业，严格来说是按《公司法》规定注册成立的。现代企业制度应该是产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代公司制度，一个完备的现代企业制度，必须要有一个科学完整的成本管理制度作为支撑。
一、我国目前企业成本管理现状的某些误区
1.重视降低成本求效益，忽视了投入必要的成本求效益。
我国企业普遍比较重视引进和模仿，忽视发明、创新和生产力的转化，忽视企业创造性的发展，其结果只能是在依赖现有生产力的基础上，从挖潜节约的角度去控制和降低成本。而一项新技术、新发明的运用所产生的市场效应和成本竞争力，远比我们通过内部挖潜及低廉的人工成本带来的竞争优势大得多，降低企业成本不是单纯的减少支出，如果把单纯的减少支出作为企业管理成本的指导思想，那企业对新产品的研发就会产生一种排斥心理，因为害怕研发失败而固守成规，长此以往企业必将失去竞争力。
2.单纯重视控制物质消耗成本，忽视控制人力资源成本。
进入21世纪以来，企业人力资源的成本增加的速度已经远远大于物质消耗成本的速度，主要有以下几方面：①受工资调整影响，职工工资和福利费逐渐增加；②近几年来物价飞涨，相应的奖金和津贴也相应增加；③基本养老保险、补充养老保险、失业保险、基本医疗保险、住房公积金等相应职工的费用增加；④某些大型企业甚至还有医院、学校等间接的费用，因此人力资源成本必须得到有效的控制，尤其是新《劳动合同法》颁布以来，要求企业一切用工规范化，企业的人力资源成本更是增长惊人。但事情又是反面的，如果企业一味地压低企业的人工成本造成留不住优秀的人才，很多企业中一些相对优秀的人才，因为工资相对较低而跳槽转行就是一个例证，这种两难的选择就要求企业在两者之间找到一个适当的平衡点，以利于发挥企业的优势。
3.重视降低消耗成本，忽视降低储备成本。
在生产经营企业，各个生产环节存在着大量的原材料、半产品、产成品，其储备成本包括：积压存货的资金利息、机物料消耗、保管费等等，这些费用累加起来也很惊人，是企业成本管理不可忽视的方面。
二、企业提高成本管理能力的途径
在市场上，真正有意义的是整个经济过程的成本，企业自身必须清楚与产品有关的整个价值链中的所有成本，而不是单一的产品制造过程成本，我国企业目前多数偏向单一成本控制，针对目前实际情况，企业必需从单纯核算自身的经营成本转向策略成本管理和价值链分析，核算整个价值链的成本，与处于价值链上的上下游厂商合作共同控制成本，寻求最大收益。
企业科学有效地降低成本，笔者认为应做到以下方面：
1.提高企业劳动生产率。
劳动生产率是反映人们在生产中劳动效率高低，提高劳动生产率也是企业降低产品成本的重要途径。提高劳动生产率的办法有以下几方面：
①强化企业在职人员的文化素质和技术水平，不断提高政治思想觉悟，发挥更大的工作积极性和创造性，促进企业生产的不断发展。
②充分发挥科学技术是第一生产力的作用，加大技改投入，加速科技成果转化和提高技术创新能力。
③加强企业内部管理，提高劳动效率。一方面，改进劳动组织，搞好定员管理，压缩非生产人员，发挥技术优势；另一方面，改进生产组织形式，合理使用和调配劳动力，建立健全劳动管理制度，提高出勤率、工时利用率和工作效率。
2.提高产品质量。
产品质量好坏，是反映企业技术水平的主要标志之一，是企业生存、市场销售的体现。企业必须狠抓产品质量，减少废品损失，提高产品合格率。在各生产环节中，严把质量关，执行操作规程，健全质量检验制度，生产出用户满意的产品，产品质量好了，返修率低了，其实也是降低了企业的生产成本。
3.降低材料消耗。
降低材料消耗，是增加产量的前提和降低产品成本的重要途径。为此，必须狠抓原材料、燃料等的材料节约。严格控制材料第一成本关，减少不必要的损耗和浪费，提高材料的综合利用率，作为企业一定要推行清洁生产，实施节能降耗，倡导绿色生产。
4.提高设备的利用程度。
随着科学技术的迅速发展，人们生产的实践经验，设备社会化程度的不断提高，企业的设备在进行综合利用下，要充分发挥设备的效能，不断提高利用效率。为了提高设备利用程度，要加强设备的技术改造，完善设备管理制度，提高设备利用率。
5.严格控制、节约费用开支。
企业应遵守财务管理制度，坚持勤俭办企，反对铺张浪费，尽量降低可控成本三费，压缩非生产费用。尤其是企业必须严格执行《会计法》、《企业财务通则》、《企业会计准则》，加强企业财务管理和经济核算，强化企业内部审计和完善内部经济责任制。严格执行国家规定的成本开支范围和费用标准，形成一种“自讨苦吃、自出难题、自加压力、自强不息”精神。
6.加强生产经营过程中价值链的管理。
我们在成本管理时比较重视对成本费用发生的控制，而忽视价值链的管理，主要原因是成本费用发生较直观，而各制造程序、作业程序附加值大小和物流选择对价值变化影响只有通过计算、比较才能发现。事实上，成本费用的发生有很多不是我们能控制的，而制造程序、作业程序以及物流的选择则是我们可优化组合的，它们对成本的影响也是长期的。因此，企业应对其制造程序附加值大小进行计算分析，通过价值链分析优化资源配置。
7.运用作业成本法降低成本。
作业成本法是以作业为核心，确认和计量耗用企业资源的所有作业，将耗用的资源成本准确地计入作业，然后选择成本动因，将所有作业成本分配给成本计算对象（产品或服务）的一种成本计算方法。
作业是成本计算的核心和基本对象，作业的划分是从产品设计开始到物料供应，从生产工艺流程的各个环节、质量检验、总装到发运销售的全过程。通过对作业及作业成本的确认计量，最终计算出相对准确的产品成本，同时，通过对所有与产品相关联作业的追踪分析，尽可能消除不增值作业，改进增值作业，优化作业链和价值链，增加企业价值的目的。
成本动因是决定成本发生和资源耗费的真正原因。针对传统的以数量为基础的成本分配方法在制造费用上分摊不精确的情况，它采用多重动因二维成本模型分摊方法来计算各种目标的成本，作业成为资源和产品的中介，作业链分析和价值链分析成为成本管理的基础，这有利于揭示企业各环节上的问题。
作业管理从成本发生的根源上展开分析，区分增值作业和非增值作业，建立最优的动态增值标准，从财务和经营两个方面对作业业绩进行评价，不断改进作业成本效益方式，从而达到持续降低企业成本的目标。
8.寻求企业成本优势的战略途径。
企业获得成本优势的途径有两条：A.针对以上提出的影响成本的结构性诸因素，选择、控制或改变影响它们的结构性因素，来获得成本优势；B.再造原有的价值链，采用效率更高的方式来设计、生产和销售产品。
A.控制影响成本的结构性因素。
①选择规模优势。根据市场需求选择规模，企业规模又决定成本结构，如苏宁电器将国外先进管理理念和中国国情相结合，始终保持着对连锁经营模式的创新，从“3C”模式到“3C+”模式，从“横向扩张纵向渗透”策略到“旗舰店战略”，从“苏宁海尔经营推进公司”到SSMS经营管理学院，从中国零售业最早上马ERP信息化管理到开发世界零售业最先进的SAP/ERP系统，苏宁始终成为行业经营的创新先锋。目前，苏宁电器已经在全国180多个城市拥有连锁店600多家，去年年销售规模超过600亿元，位列全国连锁二甲。依托强有力的后台支撑和标准化的作业流程，苏宁电器正继续规划每年保持200家店左右的增长速度，争取到2010年踏入世界500强的行列，为中国连锁业的发展再次起到表率作用。
②控制地理位置的因素。
地理位置因素在企业生产空间组织、原料和产品运输分配方面将对成本发生较大影响。选择地理位置要考虑：靠近原料产地；能源供应充足；运输成本相对低；人力资源分布；接近消费市场等。
③均衡生产作业和调节市场需求波动。
企业可从生产和销售两个环节予以控制。生产过程控制的目的是保证生产的均衡和稳定。在销售上，通过策划在一定程度上调节需求波动，如把产品拓展到周期性、季节性不明显的产品中去，研究需求量稳定的客户，旺季撤淡季夺，把竞争者挤到需求波动大的细分市场。
B.再造价值链。
论文关键词：中小企业融资担保
论文提要：本文介绍了国外中小企业融资担保制度的几个典型类别，并在此基础上简单分析了这些融资制度的特点及缺陷。
在各国扶持中小企业的措施中，一些国家出现了政府专为中小企业设立的融资担保制度。根据政府做法的不同可分为两类。一：类是政府建立中小企业融资担保机构，由机构为中小企业提供担保，从而获得银行贷款；另一类，由政府出面干预银行的信贷方向，并规定了银行向中小企业贷款的比例。
一、政府主办型的融资担保机构
由于中小企业融资担保制度涉及产业政策、公共利益、就业水平及技术创新等各方面，需要多方协调合作，非个别企业或组织所能设立，因此，大多数国家采取政府出面的方式，为银行提供向中小企业贷款的担保，以鼓励银行向中小企业贷款。采用这种方式的以美国、日本、德国为代表。
(一)美国：政府机构性质的小企业管理局提供中小企业融资担保
1．融资担保主管机构——小企业管理局。美国政府针对占国内企业数量99％的中小企业，设立了小企业管理局(SmallBusine,~Adminstm—tion，下简称sBA)，负责管理中小企业。SBA是联邦政府的机构，主要职能是执行和管理小企业担保贷款计划，并于年终向国会听政会报告年度计划的执行情况和提出下一年度预算申请。对于符合贷款资格的中小企业，SBA可提供高达90％的贷款担保，其贷款额一般在l5．5万美元之内，即使贷款超过此数，也可提供高达85％的保证。此外SP,k经常举办各种商务研讨班，为小企业提供创业准备、计划拟定、公司成立、行政管理、商业理财等多方面的咨询，保证了企业使用贷款资金的合理性和安全性。
2．融资担保方法——美国小企业贷款担保计划。该计划1997财政年度为5万多家小企业新提供担保贷款约llO万美元。该计划的特点是：(1)中小企业信贷保证计划的资金由联邦政府直接出资，国会预算拨款。具体执行和管理是SBA；(2)依法执行计划。美国的<小企业投资法>(Sma~BusinessInvestmentAct)对该计划的四部分贷款(7a计划、微型贷款计划、注册开发公司贷款计划、小企业投资公司计划)的用途、条件、担保金额和费用、利息标准和政府执行机构的职能等，都作了明确和详细的规定。政府主要通过担保来支持金融机构向中小企业贷款。除此而外，只对少数减灾项目和贫困地区的特殊企业给予少量直接贷款；(3)美国政府参与的担保体系是一级担保机构，在各地设立分支机构。
3．SBA与贷款机构的关系。参加担保计划的主要是私营的金融机构。这些贷款机构是按照自愿与政府选择相结合的原则加以确定的。实施时由贷款机构自主决定是否贷款和是否申请政府担保。SBA并不干预贷款机构的贷款决策，但对贷款机构进行分类，并有权决定是否为贷款机构提供担保。SBA根据贷款机构的小企业贷款经验和业绩，将参与贷款计划的贷款机构按水平高低依次分为三类：首选、注册、普通。
4．融资担保计划运作的特点：(1)严格明确借款企业资格：必须是符合中小企业标准的企业(按就业人数和营业收入分行业定义)，必须有一定比例的权益资本，尤其是新建企业，业主必须注入一定比例的资本金；要求企业的现金流量(而非利润水平)不仅能够偿还担保贷款，还能够偿还所有债务；企业必须有足够的流动资金保证企业正常运转；要求企业和业主提供一定数量的贷款抵押品。(2)定向分类管理。该计划在小企业的资金应用方面限制不能用于投饥性用途，特别不能用于投资房地产，不能用于再贷出，不能用于代销和传销、非赢利和与企业经营无关的活动。(3)政府担保程度高。通常情况下，100万美元以内的贷款担保金额为5o％，最高可达总额的70％；10万美元以内的贷款，担保比例最高可达总额的8O％。
(二)日本：地方担保与政府再担保的双重融资担保方式
日本的中小企业贷款担保主要依靠全国的52个地方信用保证协会。这些协会根据1953年颁布的<信用保证协会法>成立，其资金的70％由地方公共团体出资，30％由地方金融机构出资，凡是符合条件的中小企业可以提出借款承保申请。信用保证协会在承诺保证前进行信用调查，调查的要点是经营者本人的信用、该企业的前景、偿还能力、金融机构的支持度，然后决定是否承诺保证。借款金额大、超过500o万日元的须提供房地产、有价证券等担保物。等到承保后，金融机构向申请贷款的中小企业提供贷款，但贷款用途仅限于周转资金和设备资金所需。信用保证协会在承保后，每年要向承保的中小：业收取0．5％或1％的保证费，用于弥补风险损失和日常经营开支。当借款企业不能如期还款时，保证协会代为向金融机构支付本息并接收相关债权及担保物，以后由该中小企业向保证协会偿还。
在地方信用保证协会之上，全国范围还设有中小企业信用保险公库。该公库主要由政府出资组建，负责向履行还款义务的信用保证协会支付保险金，保险金额为信用保证协会代替中小企业还款额的70％一8o％。若信用保证协会代偿后收到中小企业的还款时，还应向保险公库按保险金额返还。
信用保证制度帮助中小企业以适当的成本筹措资金，同时促进了金融机构实现贷款资产的优质化。1997—1998年，利用信用保证协会的保证获得贷款的企业比例从4．4％上升到8％，被保证的债务余额达29000亿日元。其中，由信用保证协会代替偿还率只有1．4％，实现了企业发展和融资安全的双重目标。
(三)德国：提高企业偿贷能力并提供必要的备用融资担保制
针对中小企业净资产基础薄弱偿还能力不足和抵押不够的问题，德国采用以下办法保证企业的基本偿贷能力，并为中小企业提供必要的融资担保。
1．通过净资产援助项目加强净资产基础。所谓净资产援助项目是指：新创立企业获得的贷款可替代净资产，不必进行担保；一旦发生不能偿债情况，该项贷款作为净资产的替代负有全部偿债义务；另外该援助项目还有长期的(20年)补贴利率和一定的贷款免偿等额外优惠政策。德国的一些经济研究机构认为，这种特殊的净资产贷款是帮助中小企业发展的关键融资因素，使新企业失去偿债能力的危险明显减少，而且在没有产生长期补贴的情况下，合格创业者的数量也有增长。这种净资产贷款做法，已经被瑞典、芬兰和土耳其等国家效仿。
2．净资产援助项目增强了企业的清偿能力。在企业初始阶段，清偿能力低下是普遍现象。刨业者没有足够的资金储备，债权人对企业信任感尚未建立，但同时企业又必须支付工资薪金和履行供货合同。因此，贷款能否长期使用和利息支付能否推迟就成为企业存亡的关键。净资产贷款援助项目符合以上两点要求，：顷目贷款周期长，同时贷款前两年无息，即使从第三年开始，其利率也要比相关银行贷款低得多。
3．净资产援助项目与地方担保银行提供必要的融资担保。在德国，援助贷款由作为转贷银行的地方银行提供，地方银行获得低息贷款，并承担债务拖欠的全部风险。为了克服风险，地方银行可通过净资产援助项目为贷款申请40％或50％的债务免除。同时，如果转贷银行认为债务免除仍不充分，转贷银行可以向当地的地区担保银行申请相当于80％债务金额的担保，作为所需贷款的辅助担保。这里的担保银行既不保存货币，也不实施贷款，因此，从概念上讲，担保银行并不是银行。担保银行在法律形式上是私人有限责任公司，其实际地位如同银行，原因在于按照德国银行法和贷款机构法的规定，提供担保是银行的义务。担保银行对资金的需求量很大，因而，高效的银行体系是担保银行开展业务的前提。
二、政府强制型中小企业贷款计划
亚洲国家的政府一般具有较强的宏观经济指导能力，借助这种能力对银行贷款臼乞方向加以控制，可以直接产生对中小企业融资的效果。但这种强制信贷的方式容易干扰正常的银行信贷活动，降低银行资产的安全性和流动性，
菲律宾于l991年颁布《中小企业》。该将银行对中小企业的放贷业务量强制规定在5％一10％。从1992年到1997年，共发放了1l00亿比索贷款，这在一定程度上增加了菲律宾中小企业的融人资金。但是政府强制投入的资金效率低下，中小企业贷款还贷率还不到50％。在这种情况下，菲律宾成立了中小企业担保基金会，即从政府强制放贷转向以市场为导向的基金担保制度。基金会的宗旨是鼓励私营部门尤其是私营银行向中小企业提供贷款。如今，基金会已成为业务广泛的担保机构，覆盖了除住宅建设和纯贸易活动之外的其它行业。基金会担保有其侧重点，主要放在中小企业市场的战略项目上，与其它政府和私营担保机构互为补充。
除中小企业担保基金会外，菲律宾还成立了中小企业发展委员会，负责协调发展政策的公布与实施。委员会制定的基本政策和设计方案等信息传递到银行和中小企业等担保机构中去，同时，通过各类工商会组织各种论坛和研讨会的宣传，使中小企业理解设计方案和意图，从而更容易获得贷款担保。
以上介绍了各国的中小企业融资担保制度。可以看出：政府参与的中小企业信用担保砥目，都有比较明确的政治目标：(1)政府的担保计划都明确规定了担保对象的规模及性质，被担保企业都要符合政府规定的中小企业标准；(2)明确重点支持那些通过正常融资渠道不能获得贷款和融资，主要是没有足够抵押品，又有发展潜力的中小企业；(3)各担保计划都因地制宜地规定了担保重点，明确规定不给投机活动提供担保。此外0还有相应的分散和规避风险措施(如规定担保比例等)，金融机构广泛参与其中(虽然是政府参与的担保)。
