发布时间：2022-08-30 11:23:30
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的党建工作工作思路样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
一、落实政策有机制
1、协同有关部门进一步完善老干部“两费”保障机制。
2、加强老干部政策调研，深入基层解决实际问题，排查不稳定因素。
3、及时办理、审批老干部改变待遇的各类报表及手续。
4、搞好老干部工作检查，促进政策全面落实。
5、开展尊老敬老活动，表彰各类先进典型。
二、管理服务有举措
1、结合公司“12345”党建工程考核的内容，制定本处考核细则，搞好每月的工作目标考核，满腔热情为老干部服务。
2、在工作人员中开展联系、帮助特困老干部活动，每人每月家访、病访不少于5人次，并有反馈记录。
3、在工作人员中开展文明礼貌用语活动，做到服务周到、热情、规范化。
4、举办老干部工作人员培训班，进行业务政策法规考试。
三、发挥作用有典型
1、筹建“老年科协”、“老年艺协”组织，争取早日启动，发挥作用。
2、继续抓好“关工委”组织建设，建立工作网络。
3、围绕公司安全生产、党的建设、青工管理、干部生产技能培训、为老干部发挥作用搭建平台。
4、鼓励老同志自我管理、自我服务，各项活动逐步社区化。
5、继续抓好青少年“中华魂”读书活动，抓好各类典型的宣传报道工作。
四、文体活动有创新
1、抓好新区活动场所的扩建工作，把活动室办成老干部休闲娱乐、增进健康的场所，更新知识接受的课堂，保持党员先进性、发挥作用的阵地。努力提高活动室的品位，发挥活动室的综合功能，使之成为新区的一大亮点。
2、各项活动要保持原有的优势项目，开发新的活动项目，增强吸引力和趣味性，使具有不同爱好的老干部都能参加自己所喜爱的活动，从而普及老年健身活动，做到天天有活动、月月有比赛。
3、在新的一年里要多开展一些文艺项目，如文艺演唱、书法、美术、摄影、文艺创作等。
4、六月份组织庆祝建党90周年老干部书画摄影作品展。
五、党建工作有新思路
1、认真贯彻落实党的十七届五中全会精神，努力构建和谐社区，建立完善在职领导联系老干部制度，老干部科要主动作好双向联系的纽带和桥梁，并做好记录。
2、坚持在职领导向老干部通报工作的制度，要求各单位每季向老干部通报一次工作，重要文件及时传达，重大问题及时征求意见，听取反映。
3、按照公司党委党建“12345”工程的要求，充分发挥老干部党支部在稳定工作中的积极作用
，努力搞好老干部党的组织建设和思想建设，建立保持老干部党员先进性的长效机制。
六、稳定有力度
1、进一步加强老干部科工作力度，每月召开一次工作例会，及时排查不稳定因素，互通信息，尽可能把问题解决在萌芽状态。
2、调整充实工作网络，建立工作责任制，加强案件查办力度，作好接待记录。
一、当前党纪案件检查工作面临的问题
案件线索发现难。一是举报数量减少。部分官兵对发生在身边的腐败现象不愿或不敢举报，导致举报量逐年下降。二是举报质量不高。每年接到官兵举报的来信不少，但真正从中成案的线索不多，主要是部分举报人缺乏必要的监督知识和能力，凭借道听途说加主观臆断反映问题；个别人举报动机不纯，涉嫌诬告陷害。三是党纪案件线索来源渠道单一、狭窄。除政治机关保卫部门提供或移送的有关线索外，从其他途径获取信息、捕捉线索的不多。四是对军队网络的和线索渠道研究、重视不够。许多官兵更愿意在网络论坛及个人博客中反映一些问题，其中就可能存在一些案件线索，但我们对此重视程度不够，使这块资源没有得到充分利用。
案件突破变得曲折。在执纪查案工作中，越来越明显地感觉到涉案人员抗拒检查的程度、手段在不断变化，很少再有一攻即破的情况。有些当事人或知情者、证人到案后一言不发；有些通过政策攻心好不容易讲了一些情况，事后又翻供；有些避重就轻，有意转移办案人员的视线。更有甚者故意装病、耍赖撒泼，拒不配合调查，使案件突破从中受阻。有时在掌握有力证据时不得不采取“两规”、“两指”措施，才能突破案件。
查处手段受到局限。纪检监察机关办案主要依据党纪政规，办案措施手段有很大的局限性，电子监督、网络跟踪等先进的办案手段受种种条件限制而无法采用。由于严格控制和慎用“两规”，暂停职务、停职检查、免职等项措施实践中又常常难于落实。办案基本上靠“一支笔、一张嘴”，使办案力度削减，特别是对非纪检监察对象实施调查取证时，常常面临困难和尴尬局面。
办案水平有待提高。面对查办案件出现的新情况、新问题，不少纪检监察干部的业务素质显得不够适应。有些办案人员理论知识匮乏、实战经验欠缺、能力素质有限，对违法违纪的新形式和手段把握不准，尤其是遇到涉及领域广、调查取证难的疑难复杂案件时，往往显得束手无策、无从下手。有的办案人员在办理一般违纪违法案件时，得心应手，一旦遇到坏账假账等案件，不借助专业部门的力量就寸步难行。
二、做好新形势下案件检查工作的思路对策
多点采集、深挖细捋,在发现线索上打好主动仗。新形势下，一些案件中腐败分子的作案手段越来越隐蔽，这就要求我们在抓线索信息源上要突出 “细”和“实”字，做到早发现、早查处。要进一步拓宽和疏通举报渠道，建立和完善网络举报平台，加强对网络信息的搜集、研究，充分挖掘举报工作的潜力；要鼓励实名举报，实行优先办理、优先回复，提高人民群众参与反腐的积极性；要建立线索联席会议和排查制度，与其他部门交流案件线索，随时掌握动态信息源；要围绕行政执法、效能考评、经济责任审计及专项治理、纠风等工作收集信息，多角度、多渠道拓展案源线索。
强化协调，发挥联动，在突破案件上形成合力。对牵涉面广、问题较为复杂的案件，在积极争取上级纪委支持的同时，要充分发挥反腐败协调小组的作用。纪检监察机关牵头组织，要敢于协调、善于协调，将纪检、监察、审计、财务等执法机关的人力、信息、职能、手段等资源组织起来，综合运用，优势互补，形成整体合力突破大案要案。
抓住要害、集中攻坚，在快查快结上提升效率。在查办案件工作中，有些线索看起来问题大，但查下来问题不一定大，有些线索看起来问题小，但深挖细查就能查出重大案件。这就要求我们在众多复杂的问题中能够“抽丝剥茧”，突出重点，抓住关键，深入突破。现实中查处的很多案件一开始也只是蛛丝马迹的线索，但只要看准了，紧紧抓住不放，就能查出大案、要案来。
一是强化科学管理,提升后勤工作标准。
重点抓好三个方面:突出一个“谋”字,研究讨论工作思路和方法,制定工作框架,为大家提供一个集思广益、谋划研究的平台,从理论上提升指导后勤业务实践的水平。突出一个“干”字,每周对上周工作进行总结、对本周工作进行部署、对存在问题进行研究,加快推进各项工作迅速落实。突出一个“学”字,利用理论学习研讨,持之以恒地把学习形成常态化,学以立德、学以增智、学以致用。
二是强化先锋模范作用,促进干部职工创先争优。
开展“用行动树立楷模、用品的诠释责任”等系列活动,在职工在评模范、树典型,给先进职工给予奖励政策,同时与年考核挂钩,激励一线后勤职工立足本职、勤勉工作,开拓创新,提高后勤队伍的生机与活力。
一、经济工作
（一）项目建设和开放工作情况
*年我镇项目建设的总体思路是：坚持“抓大、促优、引外、创特”，进一步发展特色经济，提高镇域经济水平。抓大即坚持投入不断档，大力培育龙头企业；促优即加大枣加工企业升级改造力度，力争再有十家以上企业通过QS认证，形成有一定规模和档次的产业集群；引外即优化投资环境，广泛招商引资，着力推进乡镇企业利用外资嫁接改造；创特即利用枣业和旅游业的互动，走枣业和旅游业相结合的特色发展路子。
今年以来，我们发扬埋头苦干雷厉风行的工作作风，扭住项目建设不放松，首先，领导带头，全员参与，突出项目建设的中心地位。通过连续召开党政联席会、机关干部和村干部大会，专题研究和部署项目建设工作，在全镇掀起了一个上项目促发展的热潮。第二，坚决执行“一线工作法”。对投资500万元以上项目，由副科级领导分包，又分别配置1-2名工作人员组成服务小组，把办公桌设在企业施工现场。第三，落实责任，强化服务。每周一上午党委政府调动一次项目建设情况，分包项目领导每月书面向党委政府汇报一次工作情况，遇重要问题随时汇报研究，实实在在的为企业办实事解难题。第四，抢抓机遇，用真情打动投资商。借鉴成功引进*奥星公司枣加工项目的例子，我们紧紧盯住项目洽谈的每一环不断紧扣，加快各引进项目的落实。
上半年，全镇新上投资超百万以上项目26个，投资超千万元项目4个，投资超500万元项目5个，项目总投资15750万元，已完成投资8350万元。引进县外资8950万元，争取无偿资金226.8万元。这些重点项目主要有：投资6000万元的**奥星实业有限公司枣加工项目、投资1500万元的彩印项目、投资1000万的浙江台州客商建设大型冷库项目、投资1000万元的地区副食公司建设大型低温冷库项目、投资600万元的茂源冷库项目、500万元的林源冷库项目、资500万元的纪晓岚情趣园文化旅游项目及投资500万元的德农生物化工有限公司叶面肥项目。这些重点项目正在紧张有序的建设中，他们的相继建成将对全镇经济的健康运行发挥积极推动作用。
（二）农业工作情况
今年，我们主要强化政府对农业的服务，引导农民增收。一是加强科技培训服务。加强镇农技站建设，配备了价值1.8万元的手提电脑、投影仪、投影幕等现代化装备，到村巡回播放，大力引导农民发展特色品种的种植，提高产品质量，增强市场竞争力。二是搞好农资服务。与很有声望的杜邦药业达成协议，由他们为枣农提供优质、低价、安全的农资，并且杜邦公司指派一名技术专家驻沧指导。三是引导鼓励扩大种植面积。今春，前张邵、后张邵、前乔庄、后乔庄、前均庄等村共完成造林1150亩，计枣树46000株。
二、党建工作
（一）基层组织建设情况
镇党委继续坚持“抓班子、带队伍、抓实事、聚民心、抓经济、求发展”的工作思路，积极探索新形势下加强农村班子建设的新途径。今年上半年，我镇基层组织建设有特色的工作主要有：
1、大力推广“东村民主议事会”经验，推进基层组织建设。今年以来，积极推广“东村民主议事会”经验，在各个党支部进行学习、探讨，组织全镇村支部书记到东村进行参观，现场取经。镇党委制定了《关于在全镇试推行“东村模式”，推进基层组织建设的实施意见》，并下发各党支部认真学习执行。
2、加大“一会五星”创建力度，加强党员教育管理。今年，镇党委仍然把“一会五星”（即：党员民主议事会（开展43个村）、政策宣传星（42人）、致富创业星（14人）、民事纠纷调解星（36人）、精神文明推广星（45人）、遵纪守法星（63人））创建活动作为加强党员教育管理的有效模式，一方面发挥原有星级党员的典型带动作用，另一方面为无职党员设岗定责，为他们激活载体，帮助其转换思维，增强先锋意识。
（二）稳定工作情况
镇党委政府始终把稳定工作放在突出位置，常抓不懈，主要措施有：
1、确保沧保高速和输变电线路重点项目顺利建设完工。我们把国家利益和群众密切结合，坚持“发现苗头在一线，矛盾化解在一线，经验总结在一线”的工作做法和工作态度，保障了重点工程顺利建设，为我镇的其他事业的发展赢得了宝贵时间。
2、稳定工作关口前移，实行领导包案。
今年以来，我们开展了两次大规模的排查活动，共排查出苗头性问题36件，其中包括一些重大群访苗头性矛盾纠纷，如李庄头和邹庄头因联通架线引发的村干部斗殴事件、邹庄头因宅基地纠纷引发的曹邹两姓矛盾升级事件。我们实行副科级领导包案，明责加压，将矛盾纠纷逐一解决。截止目前，我镇没有发生一起群体访事件，越级个体访也很少。
3、集中精力，协调联动，积极处理好积案。我镇把上访老户作为工作重点，因事制宜，综合施策，逐步消化，目前工作已取到了大幅度进展。
三、人大换届工作进展情况
为确保人大换届工作圆满完成，我们采取了行之有效的措施：
1、认真组织，加强领导。对选举各阶段的时间、内容、程序都详尽安排，制作工作提示栏，关键环节具体指导，规范运作。
2、认真督导，强化落实。在现场检查、重点汇报，联系协调等工作中由党委副书记严格督导，认真抓好各项工作的落实。
3、加强培训，严格程序。对包村干部、村干部等进行换届选举知识培训，为选举打好基础，圆满完成人大换届工作。
四、“三项工作”情况
1、人人受到法制教育工作灵活多样。采取张贴标语、办板报、村宣传栏、结合上党课播放光盘、在学校上普法课、镇党校等分散学习与集中学习相结合，多种形式对镇直干部、村两委班子、教师学生以及各村群众进行多次普法教育，受教育人次1万余人。
2、贫困家庭得到关爱工作落到实处。一是为130个农村特困家庭办理了低保，每个家庭成员每月可享受20—25元的救助。二是为北村、前屯村五户困难残疾家庭子女解决助学金2000元，为北村残疾人李桂森解决危房改造补助金6000元。三是在雨季前，摸清贫困户危房底数，设立危房救急资金6000元。
3、村村为群众办实事工作开展的扎实有效。西村、景城、程庄子、后张邵四村道路硬化工程正在进行中；颛褚寺的街道绿化已完成；臧小庄的张家沟子省水利局测绘接近尾声；后张邵项目学校的土地置换已完成；东村的骨灰堂已建好，院中的路面和通村的道路已硬化；东、西村合资40万元修建的文体广场已完工并投入使用。我镇48个村计划硬化路面的有26个村、修建学校的2个村、打深机井的8个村、搞“两室”建设的21个村。截止目前，全镇已有45个村在办实事工作中有了很大进步，工作有条不紊地进行中。
4、文明生态村创建工作取得长足进步。东村、西村继续巩固创建成果，积极提升创建水平，东村投资50万元建设祠堂、西村投资30万元修环村公路、东西村合资10万元完成文体广场的器材配备。同时陈村、前垛庄、程庄子等的文明生态村创建工作都有了明显进展。
五、小城镇建设和工业园区建设情况
1、以红枣加工区升级改造为载体，加速小城镇建设。首先加大红枣加工区基础设施投入，完善了水、电、路、迅等基础设施建设，为企业提供良好的发展环境。其次，加大执法力度，利用法律、行政、社会等多种手段治理违章建设，促使企业加大投入按规划投资建设，现在按规划建设投资企业已达7家。
2、启动工业园区建设。请沧州市规划设计院在307辅线及廊泊路两侧规划了1500亩的沧西工业园A区，重点加强园区的硬件建设，包括道路、供排水设施、电力设施等，完善区内配置。同时在《沧州日报》等媒体招商信息，已取得了很好效果，目前已有三家投资超500万元企业洽谈入驻。
六、积极兴办各项社会事业情况
一是*6个村累计投资260余万元，硬化村街23000米，铺设路两侧排水沟6000米，改善了群众的生产生活居住环境；二是投资36万元清理纪晓岚墓园，完成14亩土地置换；三投资25万扶持北村、许村吃水井的建设及配套。四是投资30万修缮鲁安庄危桥。
七、保证重点工作建设情况
把国家利益和群众密切结合，选调精干的科级领导和多名工作人员全程跟踪服务，保证重点项目沧保高速公路建设正常施工。目前，沧保高速公路进展顺利。
镇党委政府坚持改革、发展和稳定，努力工作和奋斗，各项工作取得了显著成绩，仍面临着一些亟待解决的问题，一是企业家大发展的意识还不够强，存在满足心理，二是企业管理和国家要求还存在一定差距。
八、下半年工作计划
1、整合资源优势，力促大项目开工建设。坚持把大项目作为强镇富镇的重点来抓，对镇重点项目加大跟踪服务力度。在注重枣业发展的同时大力扶持储运、包装、物流等相关产业以及线材、化工等*传统产业的发展，力促投资6000万元的**奥星实业有限公司枣加工项目、投资1500万元的彩印项目等年内顺利投产达效。
2、规范红枣加工企业的生产管理，提高企业效益和水平。把企业家组织起来，定期开展活动，通过组织外出参观、聘请专家授课等措施，促进企业间相互交流，进一步解放思想。在品牌的靓度上做文章，争取知名品牌，在产品档次和科技含量上做文章，提高产品附加值和科技含量，提高企业的市场竞争力。同时，继续鼓励红枣加工企业进行技术改造，积极申报QS认证，延续原来的扶持优惠措施，激励企业加大投入，不断壮大产业群体，到年底，通过QS认证的企业要达到50家以上。
关键词：幸福学；高校行政管理；队伍建设
中图分类号：G647 文献标志码：A ？摇文章编号：1674-9324（2013）49-0026-03
高校的建设目标是实现教学、科研、人才培养工作的发展，而行政管理是实现目标的基础和保障，在高校的发展建设中起着至关重要的作用。办好一所高校，不仅需要高质量的教师队伍，也需要高素质的行政管理干部队伍。当前，随着高校教育改革的不断深化和国际化进程的日益加速，我国高校面临着海外院校的巨大冲击，我们的教学模式和行政管理工作面临挑战，这无疑也对高校行政管理人员提出了更高的要求。幸福学是一门新兴的科学，其相关理论为人力资源管理多元功能的高效发挥提供了全新的理念和方法。关于幸福学的研究，将促使我们从一个全新的视角去思考高校的行政管理人员队伍建设问题。
一、研究幸福学理论的意义
幸福是一个古老而永恒的话题。人类在社会发展早期就开始对幸福孜孜以求，可以说人类社会发展史就是一部人类追求幸福的历史。对于什么是幸福以及如何增进人类社会的幸福，是经济学、管理心理学探求的终极目标，也是现代人力资源管理追求的终极目标，更是人类社会发展的终极目标。幸福学是一门研究人类幸福的本质规律并总结为一定的理论方法，用以指导人类获得幸福的应用科学。幸福学（hedonomics）最早由芝加哥大学商学院教授奚恺元（Christopher K.Hsee）教授在20世纪末提出，意思是追求生命之快乐的学说。奚恺元教授认为：“人们生活的目标是幸福，而不是财富，财富只是手段之一，人们生活的幸福程度，也并不取决于财富的多少，而很大程度上取决于生活的信念、生活的方式和生活环境中的对比感受等”。奚恺元教授强调，这里所指的幸福是一种长期的、广义的好的主观感受（subjective well-being）。近年来，幸福学正在引起世界各国政府的关注，幸福理念也正在融入各国公共政策的价值体系中。幸福指数这一概念，最早由美国经济学家萨缪尔森提出。他认为：幸福等于效用与欲望的比值。英国的心理学家卡尔和皮特研究总结出，真正的幸福包括生存、个性和高层次需要三个构成要素，可以用公式表示为：幸福=P+5E+3H。其中，P代表个人性格（个性、应变能力、适应能力、人生观、世界观、忍耐力等），E代表生存需求（健康、交友状况、财富等），H为高层次需要（自尊、自我期许、雄心、幽默感等）。20世纪70年代，不丹王国国王第一次将幸福指数引入到宏观领域中。我国“十二五”规划中提出，要将人民幸福指数作为社会发展成就的一条关键性的非经济标准。2012年10月，央视以“你幸福吗”为主题采访街头百姓的新闻在“新闻联播”中播出，一时引发广泛的关注和热议。追求民众幸福，提升民众幸福感成为国家实现科学发展的主要目标之一。“幸福感”一词来源于心理学，是指个体依据自身标准在物质、精神生活中得到某种满足的一种心理体验，是一种主观感受。在本文中，主要研究个体在工作状态中得到的情感体验，即工作幸福感，包括个人兴趣、物质生活需要、事业发展需求、工作环境、同事交往等因素产生和影响的幸福感的总和。哈佛大学的一项研究发现，员工满意度提高5%，会连带提升11.9%的外部客户满意度，同时也可以使企业效益提升2.5%。可见，若能有效提高个体工作的幸福感，就能直接提高个人在工作中的积极的情感体验，有效发挥个体的主观能动性和创造力，形成和谐、良好工作氛围，进而影响整体的幸福感，提升整体的工作质量和效率。研究工作幸福感对人力资源管理工作具有实践性意义。
二、当前高校的行政管理人员工作幸福感分析
高校的行政管理，是高校通过建立一定的机构和制度，以发挥管理、服务等行政职能，实现学校学科发展、教学科研、人才培养等工作目标的组织活动。高校行政部门是高校的综合性办事机构，是沟通上下左右、联系内外的桥梁和枢纽。现代高校的行政管理人员并非只是简单地盖章、打字、接电话，他需要具备较强的组织协调能力，以保证能在纷烦琐碎的任务链中有条不紊地开展工作；他需要具备较强的语言表达能力和沟通交流能力以有效地进行政策的上传下达；他需要具备较强的应用文写作能力和统筹规划能力以完成大量的行政文案和大型的活动等。我国高校经过多年的努力，行政管理队伍正逐步走向专业化、知识化和年轻化，积聚了很多德才兼备的人才和后备干部。然而，随着高校教育改革的不断深化和国际化进程的日益加速，高校的行政管理人员工作要求越来越高，压力越来越大，在实际工作中容易产生不满情绪，影响了工作的幸福感。主要表现在以下几方面。
1.身份地位不受认同。按照马斯洛的需要层次理论，人的需要从低级到高级顺序分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。对于高校行政管理人员来说，前三个层次的需要已经有了很大的满足，他们希望能实现自身的价值感，得到更多的认可和尊重，后两层次的需要成了他们的主导需要。在我国的高校中，很多大学教师以及大学生认为行政人员不是“老师”，只是工作人员而已。部分学生和教师对行政管理人员的工作过分挑剔和苛刻，甚至表现出傲慢和轻视，从而让行政管理人员感到不被尊重，带来不愉快的心理体验，产生不平衡感和不被认同感，进而影响其工作幸福指数。
2.收入相比不高。幸福学理论之一的“参照点（reference point）效应”（Hsee，2008）认为，人们通常会根据一个参照点去评估一个结果，判断该结果对自己来说究竟是得还是失，从而得到是积极或者消极的主观体验。在高校中，行政管理人员的参照点一般为校内的教学、科研教师或者行政领导干部，他们除了可以得到相应的职称、职务级别工资外，还能通过申请科研项目、企业合作等获得经费支持，还可以通过额外的教学工作量得到相应的课时补贴。而行政管理人员只能取得相应岗位的固定收入，相对年轻且刚参加工作工资水平较低，又面临购房、子女抚养等经济压力，生活负担较重。在所处的环境和圈子里，可以说行政管理人员只能算是中低收入阶层，对比带来的收入差距产生的消极体验会加剧不幸福的心理体验。
3.工作内容较易产生倦怠情绪。高校里目前对于行政管理岗位招聘的学历要求，通常都是本科甚至硕士以上学历。但实际的行政管理工作是比较烦琐且枯燥的，诸如收发文件、整理材料、文字的录入与校对、签字、盖章等，这些枯乏的事务性工作会使很多行政管理人员陷入迷茫、失落、厌烦的境地，觉得高学历无用武之地，在工作过程中缺乏成就感，无法实现自我价值，渐渐失去工作积极性，从而产生职业倦怠的心理。而且他们很多都非行政管理专业毕业，工作岗位与其所学专业大不相同，专业知识无法应用，工作时间一长甚至连自身专业技能都逐渐遗忘丢失，这使得很多行政管理人员对于无法实现自我价值感到迷茫和失望。另外，高校的教学、科研人员不实行坐班制，可以自由支配教学科研工作以外的时间，而行政管理人员必须严格遵守坐班制度，自由支配时间较少，有时还需要加班，容易产生压抑情绪。
4.同事关系满意度不够。高校的行政事务工作头绪很多，很烦琐，每个行政管理人员往往是负责自己分工的一块工作，在行政工作流水线上按照程序办事，同事之间缺乏协同合作和沟通交流的机会，无法得到来自同事的信息支持（如提供某些必要的知识）、实践经验支持（如帮助完成工作任务）以及情感支持等，这就缺少了通过沟通交往建立友谊而产生的幸福感。同时，由于高校的行政机构设置，在制定决策的时候，往往是领导决定；在安排工作时，因为信息渠道不够通畅，传播不够准确高效，容易造成信息不对称；行政管理人员总是被动地接受上级安排的工作任务，自己在工作中提出的意见和建议得不到重视，进而影响到工作积极性和满意度。
5.职业发展空间有限。高校的行政管理人员没有接受过管理学或教育学基本理论的培训，在工作中往往是依靠传帮带，或者按照个人经验摸索着走，习惯于由领导指派任务，很难开创性地去思考和开展工作。高校往往重教学、科研，轻管理，对行政管理人员重使用，轻培养，很少有资源和机会用于行政管理人员的专职培训和岗位提升上。这也就造成高校行政管理人员对自身工作的优势与劣势缺少足够重视，对于行政工作的现在与未来认识模糊，自我职业发展能力止步不前。现有的高校行政管理人员提升中，主要有职称晋升和职务晋升两类。在专业技术职称晋升上，重科研论文轻工作实效。而繁忙的行政事务工作使得管理人员难以有时间继续攻读学位，也很难积累获得专业成果。在职务晋升上，由于行政管理岗位的职务设置为“金字塔”型，职务越高，岗位越少，晋升难度也越大，必须按部就班根据工作年限沿着既定的层级设置缓慢晋升，且一般副处级以上岗位都由高级专业技术职称的教师双肩挑担任，相当一部分行政管理人员在晋升无望的情况下丧失工作热情，对自身的工作职责敷衍塞责，得过且过。缺乏晋升机会和发展空间，影响了高校行政管理人员的工作积极性和能动性，无法得到工作提升的幸福体验。
6.考核激励制度不完善。哈佛大学曾经有项研究显示，人的潜力在良好的激励环境下可以发挥到80%～90%，而在缺乏激励时只能发挥20%～30%。目前，我国高校普遍实行的是年度考核和聘期考核相结合的考核方式。考核结果一般分为四个级别：优秀、合格、基本合格、不合格。但考核方式经常流于形式，有些行政管理部门甚至采取“优秀”轮流拿的方式，对于每位行政管理人员完成工作的质量和效率如何，工作中取得的成绩和存在的缺陷都不能充分地反映出来，不能很好地达到考核的目的。对于考核结果而言，得到优秀的一般占10%～15%，被定为基本合格甚至是不合格的只是少数人甚至没有，绝对大部分都是合格。这样的结果不仅没有对考核人员产生任何激励作用，反而影响了原本兢兢业业、工作负责人员的工作积极性，起了反作用。
三、幸福学视角下的高校行政管理人员队伍建设
1.科学安排物质财富的策略。幸福学强调以人为本，它以人的主观幸福感作为研究对象，旨在揭示在既定的物质财富水平下，如何通过改变物质财富的呈现方式和选择，最大化人们的主观幸福感（Hsee，2008）。比如，可以采用抑制参照点效应的方式。笔者在调查中发现，国内某高校有一次发放奖金时，实行正高级职称发放1000元，副高级职称发放2000元，中级职称以下以及行政管理人员等发放3000元的标准。最后反响很好，大多数人都表示非常满意，有利于提升整体的幸福水平。其次，可以灵活奖金的发放。比如上海交通大学在行政管理人员中启动一项“晨星青年学者奖励计划”，申请到的行政管理人员，除了有一定数量的奖金之外，还有一定的科研经费，用于专项研究和提升。这样的发放方式，更有利于表彰先进，并带来比单纯加工资更大的幸福体验。又比如，给每个工作人员一份200元的生日礼物，比给每人加工资200元，相比更令人心情愉悦。总之，在物质资源一定的情况下，可以利用幸福学的理论合理、科学地安排奖金的发放，以取得更好的效果。
2.注重人本关怀，增强工作认同感。幸福学理论的研究表明，在收入水平非常低的时候，收入和幸福之间的关联很紧密；但当财富积累达到一定程度后，它对幸福的影响就不如先前那么大了，而决定幸福的其他因素相对来说就变得越来越重要。高校领导者需要赋予行政工作新的魅力，通过各种方式肯定行政管理岗位的重要性，使高校行政管理人员明白行政工作也能锻炼人、发展人，也有着独特的乐趣，从而获得幸福的工作体验。在工作的方式方法上，领导者可以多发扬民主，询问和听取下属对工作的思路和想法；通过适当的授权发挥行政人员的主观能动性和工作使命感；不轻易批评下属的工作，帮助下属研究和商讨如何处理工作中的缺漏和不足，经常肯定和褒奖下属的工作，让其体会到工作的成就感等。同时积极关注行政管理人员的身心健康状况，注重心理关怀和调试，帮助其找准角色定位，增强他们的职业认同感，激发工作积极性。另外，要促进教学、科研教师以及学生与行政管理人员之间的沟通和交流，比如交流座谈、网上论坛等多种形式让行政管理人员和教师、学生互动交流，让教师和学生明白行政工作的流程和环节以及难处，让行政管理人员展现工作的专业和敬业，使大家对行政人员的工作给予充分的理解与认可。
3.建立行政管理岗位流动机制。在现代人力资源管理中，流动和重新配置是很重要的，一个人在某一个工作岗位时间太长，不利于工作思路的拓宽。日本高校在行政管理中，广泛采用工作巡回轮换制度（Job-Rotation System），即定期调换工作岗位，使行政管理人员全面熟悉各种不同工作岗位的工作内容，充分了解组织内部人事、运转机制等。比如，在大学里，机关行政管理人员可以在本部门内轮岗，也可以到基层学院轮岗，还可以定期调换到其他职能部处的工作岗位；院系行政管理人员可以到机关职能部处轮岗。甚至，可以挂职到政府公务员机关，或者到海外高校相关行政岗位挂职体验等。这样既可以极大地丰富行政工作内容，增加工作兴趣和新颖性，减少工作枯燥乏味的影响，还可以通过体验不同的岗位和工作，创新工作思维方式方法，开阔工作视野，提升行政管理人员的综合素质。而且，也能让行政管理人员熟悉各个岗位的工作职能和要求，增进同事之间的相互理解和交流，促进和谐的工作氛围，提升整体的幸福体验。
4.建立常态化的培训机制，提升个人价值。人的素质和能力不是自然形成的，需要不断地进行开发。幸福学理论研究表明，人们在精神文化、精神文明、精神生活等非物质财富方面所能获得的幸福数量远远大于在物质财富方面所能获得的幸福数量。随着高等教育整体管理科学化、信息化、国际化水平的提高，对高校行政管理人员的素质要求也越来越高。高校应根据实际管理工作的需要，引入先进的职业生涯发展规划理论，打造行政管理人员学习培训、实现自我的机会与平台。要做好培训工作，首先，要对培训内容进行挑选，既可以是工作实务方面，如基层党建工作专题、人事工作专题、科研管理工作专题等，也可以是实用技能方面，如英语口语培训、公文写作、数据库开发应用等，还可以是素质拓展方面，如情绪管理、时间管理、领导力培训等；其次，培训的方式要灵活多样，既可以短期挂职、部门轮岗，也可以海外培训、脱产进修，或者参加专题会议研讨班等；再次，要建立培训的激励机制，将培训与工资、考核、晋升等挂钩，提高行政管理人员投入培训的积极性；最后，对培训的过程和结果要严格监督、考核，使培训能收到实效。对于高校行政管理人员来说，能通过参与各种知识和技能的培训以达到自我能力的提升和自我价值的认可，将直接影响到工作的幸福体验。
5.建立科学的绩效考核评价体系。绩效评价体系设置是否科学合理，直接关系到行政管理人员工作的满意度和幸福感体验。科学的绩效考核评价体系建立应遵循：首先，要以管理制度的规范性建设为前提，明确每个岗位的工作任务和岗位职责，明确建立每项工作的标准工作和规范。其次，建立良好有效的考核机制以激励行政管理人员。可以采用现代人力资源管理中经常使用的360度绩效考核方法，包括自我评价、领导的评价、同事的评价、服务对象的评价，对考核对象进行多源考核，得出更有效和更可靠的结果。再次，在考核过程中要坚持公正、公平、公开的原则，既要重视结果，更要强调过程，要对行政管理人员的工作态度、工作质量、工作能力等进行全方位的考核。过程考核可以弥补结果考核的不足，真实地反映出管理人员的综合成绩，提高他们的积极性和主动性。通过科学的考核方式，积极调动行政管理人员工作的主动性和创造性，从而促进行政管理工作绩效的全面提升，为高校各项工作的高效运行打下坚实的基础。
参考文献：
[1]奚恺元，王颖颖.请问：你幸福吗？——中国六城市幸福感测试[N].新华每日电讯，2006-06-06.
[2]朱红.探析高校行政管理人员的困境和激励机制[J].价值工程，2011.
[3]黄剑青.高校行政管理人员激励探析：困境与出路[J].当代教育论坛（宏观教育研究），2007.
[4]伍银儿，杨纪生.人力资源理论在高校行政管理队伍建设中的应用[J].黑龙江教育学院学报，2007.
[5]程桂萍.培养与管理偕行、激励与考核并重——关于高校行政团队建设的若干思考[J].淮北煤炭师范学院学报，2010.
