发布时间：2022-09-20 11:16:54
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的如何提升个人能力样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
1.1博雅教育是教育中的新型科学理念
博雅教育提倡把知识作为课程传授基础，在保留学习知识为主体的特点下，培育对科学的求知欲望和融会贯通的能力。同时，让学生养成追寻真理过程中，对知识、行为、思想、精神才智的统一，提升学生自我能力实现标准。
1.2人文教育和科学教育成为博雅课程的首选内容
科学教育是针对专业知识、技能进行培育，确立其理性思考方式的专门学科。人文教育是针对学生特性和对问题的判断解决能力创建的学科，侧重点为培养人文情怀，显露个性和确立人格特性，在社会、自我、人类、他人各式问题、价值中体现超乎以往的体会和理解。人文教育需要培育的是能够在社会实践中体现出自我价值，具有应对挑战、团队合作的能力。投入实践中可以做到敬业、善业、乐业，始终保持不间断学习和自我完善的能力，寻找问题解决问题，增强责任心和使命感。以上，为社会生存以及个人生活处理方式所必须具备的个人品质。
1.3博雅教育所包括的三种层次
第一种，专注学生各层面发展状况。通俗来讲，就是如何做人，如何做到自爱、自尊以及对道德的判断，从而获得社会认可和尊重。第二种，培养学生在知识技能方面的能力。简单说，就是学生拥有一定程度的学科知识能力，使学生具备工具类知识，与社会发展所需的生产力相适应。第三种，个人能力的提升，能力包含广阔，学习知识只是其中之一，实践才是个人能力中更重要的方面。书本是我国教育固有模式，考试是教育核心，学生往往通过对知识的理解、熟背来取得高分，而这些都不能应用到社会实践中，创新能力和对工作的胜任能力才是社会最需要。
2博雅教育作为教育革新内容，被应用于当今大学课程中
博雅教育将教育从专业、知识教育向个人能力、素质的培养转变。为实现个人实践、判断、创新为基本教育点，应展开以博雅理念为基础的教育课程。
2.1科学课程构成中，将“学会选择”作为向导
当今社会以现代化、信息化为主，选择是当代大学生面临的人生重要课题。博雅教育培养学生能力，以尊重为前提，让学生能够自主选择专题学习，对知识能力进行优化，完善以往课程包含的硬规定缺陷。
2.2教育中注重培养学生主动性，使课程行之有效
大学教师通常有较深的教学水平，但授课形式为固定模式，这就要求教师对课程模式进行变化，根据模式、考核、内容做原则内的调整。老师不再以“浇灌”为主，学生上课积极性提高，分享意识逐渐形成，课堂上交流合作增多，个人优势能力得到完善或展示，促进学生各方面社会所需能力的发展。以上均是博雅教育的基础理念。
3结语
传统音乐教学只是停留在对基础音乐如乐谱的学习、乐器的认知以及个别乐曲的学唱上，而很少注重培养学生对音乐的鉴赏能力。经过初中音乐的学习后，学生只是学会了一些简单的乐谱、乐器和乐曲的认知和学唱，对于鉴赏音乐的能力根本没有得到培养。学生对音乐的鉴赏是有差异性的，所以，对于乐曲的学习不能仅仅局限于老师所教学的乐曲上，不能要求学生对音乐的欣赏完全一样。有些学生喜欢布鲁斯，有些学生喜欢摇滚，还有些同学喜欢传统的京剧，老师对这些学生的统一要求不仅不能达到老师所预期的效果，而且会导致学生对所喜欢的音乐类型的鉴赏能力得不到提高。虽然学生和老师都在努力但还是会起到“事倍功半”的效果。初中生正是兴趣培养的关键时期，此时不仅有着孩童一样的好奇心与探索欲望，而且还具备了学习知识与技能的头脑与身心。传统音乐教学只是教授一些对乐器的认知而不是对乐器的演奏，学生对于乐器无法亲自感受，导致学生对学习音乐的兴趣下降，无法达到音乐教学对学生音乐鉴赏能力培养的目的。
二、如何完善初中音乐教学
1.鼓励学生进行音乐鉴赏
每个学生都是独特的，对于乐曲的欣赏鉴别都会有所不同，老师应该鼓励学生培养自己音乐鉴赏的能力。老师给予指导，而并不是强制要求每一个学生都去欣赏同一首乐曲。这样学生不仅对不同音乐的鉴赏能力得到提升，而且老师也培养了一批批对不同音乐有些独特见解与欣赏能力的学生，有着“事半功倍”的
效果。
2.积极地让学生进行音乐实践
初中音乐教学不能单纯地只是教授乐器的认知，应该让学生与乐器多接触，才能感受音乐的美妙与神奇，音乐的基础教学在实践中得到应用，不知不觉间学生对于音乐的鉴赏能力就会得到培养。实践出真知，学生对乐器的亲自接触与对音乐的亲自体会比单纯地学习音乐知识对于学生音乐素养的提升效果要好很多。音乐，是跨越时空的桥梁，通过对于音乐的欣赏，我们除了单纯地感受音乐旋律的美，更是感受音乐内涵之美，它既是心情，又是作曲家的时代的缩影。在这门课的学习中不但一定程度上了解了这个时代的音乐，更是在这些艺术家的身上学到了追求理想的不放弃精神和为实现目标不断奋斗的高尚品格。
3.提高学生对音乐的认识与感悟
音乐是一种独特的传播方式，它可以把人们的喜怒哀乐集于一起，对人的情感产生一种共鸣；在生活，学习之中，我们离不开音乐，时刻都在想着它，让它陪伴我们度过每一个时刻。音乐是在实践过程中展示的诉诸听觉的一门艺术，它的基本手段是有组织的乐音构成有特定精神内涵的印象结构形式，音域很难对客观现实进行再现和描述，但是极善于抒发感情和情绪。声音是它存在的形式，它具有运动性、流逝性、连贯性、差异性与听悟性。
综上所述，每个学生都是国家的未来，音乐是发现世界美的窗口，提高初中生的音乐素养是给未来一双美丽的翅膀。
4.培养学生个人能力
首先，所谓“宽带薪酬设计”，就是企业将原来相对比较多的薪酬级别，合并压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。简单地说就是，薪酬级别少了，级别内部的差异大了。与传统的薪酬设计方法相比，这种新型的设计体系，使得员工有可能在很长一段时间内，做同一个职位，但在同一个级别内部，因为个人能力的提高，或者个人业绩的提升等原因，收入得到显著的提高。员工不再单纯的因为岗位的改变，岗位级别的提升而导致收入的提高。
从宽带薪酬的概念和含义，不难理解，宽带薪酬的应用与企业其他几个方面的管理制度和特征是相对应的。比较少的薪酬等级对应了企业比较少的行政和职位级别，反映了企业比较扁平的组织结构特征。与传统的薪酬体系强调岗位，以岗位不同确定工资相比，宽带薪酬是对个人能力和业绩的尊重和重视。这就对应了企业比较尊重个人贡献，强调个人差异，激励个人努力的文化特征。
对于宽带薪酬的理解，除了这一制度概念本身以外，还要考虑企业所面临的市场竞争环境的变化以及企业自身的发展和战略、管理制度的变化。这些也正是导致宽带薪酬兴起的重要的和相对直接的原因。
首先，随着市场竞争的日益激烈，企业所面临的外部环境日益复杂，企业的战略不断地需要调整，要求企业以及企业的许多员工有更强的应变能力，因此对于企业的员工，尤其是核心员工来说，工作内容不再是稳定的，面临着经常的或者比较大的变化，这就使得传统的单纯以岗位职责定薪的薪酬制度不能够完全反映员工所承担的责任。薪酬的级别越多，对于岗位的区分越细，对于岗位职责的描述和限定越清楚，越是难以适应工作内容复杂化和不断变化的情况。如果企业面临这样的情况，导入宽带薪酬，在同一级别内拉大员工之间的差异，弥补岗位描述和评估相对固定的缺陷，能够更好的适应变化的和复杂的竞争环境，通过薪酬水平对员工的工作内容进行更好、更公平的体现。
其次，由于等级森严的行政职位级别往往会导致企业比较僵化的和低效的管理，许多企业倾向于采用更扁平化的组织结构，尤其是那些强调公平、协作、沟通的文化的公司。在这种情况下，行政职位级别的减少，带来了员工晋升机会的减少，而在传统的薪酬设计体系下，只有职位级别的提升才会带来薪酬水平的提高。这样就会打击许多员工的积极性，而宽带薪酬则正好解决了这个问题。员工在同一级别内部差距的拉大，使得员工虽然级别没有提升，但薪酬水平也有足够的提升空间，确保了对员工的有效激励。
另外，对于许多企业，尤其是生产销售型的企业来讲，一些职位对于企业的生存是非常重要的，例如销售人员。他们的业绩直接影响了企业的整体业绩。而销售人员虽然工作内容相差不大，职位级别基本相同，但不同的销售人员之间的业绩水平很可能会有非常大的差异。如何从薪酬水平方面去承认这种差异，对业绩突出的销售人员进行有力的激励，宽带薪酬是一个很好的方式。
总体来讲，市场竞争环境的变化，公司战略的变化，员工工作内容的复杂化，扁平化组织结构的出现，以及相同职位员工业绩的显著差异等，都是宽带薪酬之所以受到关注的重要原因。也是企业在考虑应用宽带薪酬时，必须要考虑的问题。
同时，需要注意的是，宽带薪酬的应用与企业的发展阶段有比较密切的关系。例如，在企业发展的初期，企业规模比较小，员工人数比较少，企业的职位体系还没有明确的形成，员工的工作内容没有明确的限定，在这种情况下，薪酬水平很难依据岗位来界定，而通常的做法则是，依据员工直接的差异，在有限的级别的内部对员工的努力进行差异化。这也就是宽带薪酬的应用。而当企业发展到比较成熟的阶段时，企业各方面的管理制度已经形成，员工的数量比较多，组织结构比较清晰，职位体系也已经形成，员工之间的分工根据岗位的不同，也越发的详细化。在这种情况下，员工的工作内容基本上比较稳定，此时，如果硬要打破以岗定薪的薪酬制度，减少薪酬级别，而不顾已有的组织结构和组织文化，则会导致原有的相对平稳的内部管理受到重大的冲击和破坏，一些员工的不满情绪增加，从而导致企业整体效率和业绩水平的降低。
关键词 台资企业；高学历员工；离职
Abstract Substantial evidence studies found out that salary, personal capability enhancement, happiness and achievement feeling in work are the top 3 factors affecting employees' turnover or new job choosing. Based on this, improvement proposal was given from inspiring mechanism of substance, training, work content and achievement.
Key Words Taiwanese-invested enterprise； High-degree employee； Turnover
一、问题的提出
在人力资源活动中，高学历员工的离职管理一直都是一个非常重要的任务。台资企业对广东地区经济的发展起着重要的作用，他们中的制造型企业已经开始进入“微利时代”，但与此同时，这些企业的人员流动问题日益突出，如何降低离职率已经成为企业管理者在目前经营环境下进行管理活动的一大课题。所以，本课题寄希望于通过调查和实证，发掘出广东地区台资制造型企业高学历员工离职和选择新工作时的主要关注要素，从而为职能部门在人力资源管理中找到有效对策，帮助企业留住人才。
二、研究对象和方法
本课题中的研究对象为高学历员工，即学历在大学专科或专科以上的员工。实证中，选取广东省高科技信息企业M公司为调研对象。M公司属于台湾Mi电脑集团，是一家大型台资的制造型高科技企业，现有员工近万人，总产值超过100亿元。研究方法主要采用问卷调查和统计分析，而且针对在职员工和已离职员工这两个群体同时展开调查。发放问卷250份，有效回收238份，其中包括在职员工176人和已离职员工62人。
三、员工离职或择业时的主要考虑因素
（一）在职员工离职或择业时的主要考虑因素
通过对在职员工样本的问卷调查发现，在职员工在选择离职时的主要考虑因素中，薪资、个人能力提升、工作开心和成就感分别以34.3%、25.7%和22.0%的比重构成前三位，同时，家庭与婚姻、晋升紧随其后，也是员工重点关注的要素。而在选择新工作时的关注要素中，同样还是薪资、个人能力提升、工作开心和成就感这三项，分别以35.7%、25.0%和21.7%的比重构成前三位，家庭与婚姻、晋升紧随其后。
（二）在职员工和已离职员工的一致性
数据显示，在职员工和已离职员工二者在选择离职或新工作时考虑的主要原因方面表现出来的取向完全一致。
3．三大要素对员工离职倾向的影响
进一步对这些样本离职倾向的调查和分析发现，上述三大要素在影响员工离职倾向的主要因素中占据非常重要的位置，员工体验到的薪资和福利优越性指数P=0.000,相关系数=-0.371）、公平感（P=0.000,相关系数=-0.369）、员工成长与成就需要的满足程度（P=0.000,相关系数=-0.499）、员工同部门工作执掌与执行的适配性（P=0.000,相关系数=-0.498）都同离职倾向之间呈明显的负相关。
四、研究结论与建议
1．研究结论
从上面的数据中不难看出，员工在选择离职时考虑的主要原因中，薪资、个人能力提升、工作开心和工作成就感是最重要的三个因素；而在员工选择新的工作时考虑的主要原因中，同样还是这三项，得分非常接近。而且，在职员工和已离职员工二者在该方面的表现完全一致。所以，有理由相信，薪资、个人能力提升、工作开心/工作成就感这三个因素是影响员工离职行为和选择工作的主要因素。
2．企业预防高学历员工离职的对策
（1）适度提高高学历员工的薪资和福利水准
高学历员工的工作性质决定了他们在工作中所运用的资源和能力要求必须要是建立在专业知识基础上的，所以，他们也会相应的要求在薪资和福利方面享受到相对优越的回报。一个可行的建议是实行特人特薪制度。值得注意的是，要在特人优先的同时兼顾一般人才，从而实现员工整体的人才稳定策略；同时，也要针对其它制度配套改革，实现特人特薪制与其它配套制度共同推进。
（2）加强培训，充分发挥培训激励的作用
注重培训和开发，努力提升员工的技能，实现员工具备“终身就业能力”的机会。培训激励对以青年人为主的台资企业高学历员工尤为有效。通过培训，一方面可以提高员工心理期望方面的满足程度，另一方面也可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。
（3）合理安排员工工作，发挥工作内容激励的作用
工作内容激励来源于工作符合员工的兴趣爱好、工作内容丰富、工作富有挑战性、工作富有成就感、工作内容兼顾员工职业发展等内容，一般可以从工作抉择、工作过程自主、挑战性目标、工作新鲜感等几个方面展开管理。这一方面需要从岗位设计着手，对工作岗位职责和执掌做合理的设计与优化，另一方面也要求职能部门管理者对员工的工作做合理的安排。
（4）建立合理的奖赏和激励制度，提高员工的工作成就感
成就激励中的榜样激励和荣誉激励是企业和组织中最为广泛应用的行之有效的激励方式。另一种比较有效的激励方式是机会激励，机会激励对吸引高学历员工具有深远影响；机会激励首先必须要要搞好岗位设计，另外便是要加强培训和开发。
参考文献
[1]马淑婕,陈景秋,王垒.员工离职原因的研究[J]; 中国人力资源开发,2003年09期： 19-21
前一段，一个“你属于几k？”的段子在网上广为流传：月薪2k，对出勤率负责；5k，对按时完成率负责；8k，对质量负责；12k，对小团队的情绪负责；16k，对到款率负责；20k，要想着怎么保住自己的饭碗；40k，保住部门；100k，保住大部门；100k+，考虑如何创造机会给人存活；500k，优化所在领域。
每个人都拥有自己的“身价”，而你属于几K，是否估价过呢？
能力越强，身价越高
“职场身价”是什么，最直接的体现就是在行业市场平均能给你开出的工资价码。作为“职场身价”的外在指标――工资的多少是一目了然的。
一般而言，“职场身价”是由薪资、专业知识、经营管理能力、工作业绩以及资历决定的。其中，工作业绩、资历和经营管理能力是可以随着在实际工作中获取的经验逐步提高，自然，工资涨了，身价也就提高了。
判断自己当前的身价，应主要从以下三个方面来考虑：自己是否是公司需要的人才种类；自己有哪些潜在的竞争者；自己的专业或是过往经历是否具有稀有性。
跳槽，提高身价的最通行做法
很多员工认为通过跳槽可以实现自我提升，获得更大的发展空间。的确，在跳槽过程中，只要精心包装过去的工作成绩，充分展示自己的核心竞争力，提高身价并非难事。
不过，“跳槽增值”的基础是跳对方向。跳槽者要在充分了解职位的基础上，仔细分析自身实力，如果发现自己和岗位的要求不太相符，就要当机立断，选择放弃。就个人发展而言，还是应该稳扎稳打，等个人能力真正达到一定层次后，再寻找升值的机会。跳槽是钥匙，但不是万能钥匙。
跳槽前做好生涯规划
职业顾问表示，跳槽前做好生涯规划事半功倍。最完美的职业生涯应是：二十七八岁之前全力投入所从事的职业，经过五六年历练取得一定资历，在35岁左右就任中层管理职务。在这个岗位上充分发挥能力达10年左右，然后确立最终的工作场所及职位。
一般而言，人生有三个转换职业的最佳时期：第一阶段：25岁至30岁。这个时期正是“自我独立、精力充沛、年轻有为”的阶段，可以大胆地到那些没有接触过的行业里去试试。第二阶段：35岁前后。这个时期可以从事管理职位，但是只能在有相关经验的行业内转职。
第三阶段：40岁至50岁，其中又分为45岁以前和45岁以后两个阶段。45岁以前是充分显示个人能力的年龄段，而且企业也有多种多样的职务需求，选择的余地很大。对一生只有一次的转职者来说，这是最佳时期。45岁以后也被称为过激时期，对有能力者而言，外企的部长、高级职务应为其目标。在这个阶段转职，不应与过去的经历有太大的差异。
把握好跳槽时节点
跳槽需谨慎并掌握技巧，想要跳得更高，就要在跳槽前选择适当的时间，正确地自我剖析，然后再理性地作出选择。
某高校就业中心的刘老师称，一般情况下，春节前后是人才市场复苏的时候，大量企业的新年招聘计划开始实施，岗位充足，为跳槽者提供了更多机会。有的行业招聘有一定的季节性，要想成功跳槽到称心的岗位，最好把握好跳槽时节点。
自我剖析后权衡利弊
没有实质性改变的跳槽，是盲目且毫无意义的。因此，想跳槽首先要明确自己的定位和目标，否则就达不到更好的提升和成长。因此求职者在跳槽之前一定要先自我剖析后，再权衡利弊，不打无准备之战。
在接下来的跳槽预备期，对自己的跳槽机会进行分析，收集相关岗位信息，寻找恰当的机会。不同行业、不同职位对于从业者都有差异化要求，特别是个人能力优势与企业需要的契合度问题尤其重要。只有做到与职位匹配，才能最终达到职业生涯的可持续发展，实现高薪高职的目标，规划好新的前景。
利用猎头跳槽
猎头顾问接触的客户大多是跨国企业、外资企业、体制好的民营企业和国有企业，所接触行业内的人员也比较多，所以，“利用”好猎头可以获得很多意想不到的收获。
工科毕业生就业竞争力培养途径一、前言
所谓提升应用型工科类大学生就业竞争力就是提升大学毕业生的个人能力和专业技术能力。个人能力也称为软实力，是外在表现和内在心理素质的综合表现，学校、学院和班级通过开展各类活动为提升学生的个人能力搭建平台。专业技术能力也称为硬实力，首先是应用型大学毕业生要对所学专业技术熟练掌握，其次是对所学专业和该专业相关新技术要有所了解和理解，善于将理论知识应用于实际。
二、应用型工科类本科毕业生就业竞争力现状及原因分析
自1999年教育部出台的《面向21世纪教育振兴行动计划》起，我国高校招生规模不断扩大，从第一批扩招大学生进入社会开始，大学生就业问题就开始成为全社会关注的焦点。据人力资源和社会保障部统计数据显示，2013年全国普通高校毕业生规模将达到699万，是我国大学毕业生最多的一年，再加上往年未就业和跳槽的学生，就业形势令人担忧。
应用型工科类本科院校办学重在“应用”二字，其核心环节是实践教学，其相对于研究型本科学生而言，优势在于实践能力和适应社会能力强。然而由于校内实训平台的有限限制了学生更多的培养动手能力的机会，校外实习基地建设薄弱，远远不能满足教学实践的需要，同时由于师资力量的不足也同样抑制了学生的发展。此外，专业培养不能适应社会需求的变化，进而大量的毕业生不能适应市场的变化，不能满足企业岗位的新需要。
随着科技的不断进步，企业对毕业生提出了更高的要求，尤其是对于应用型工科毕业生而言，不但需要有扎实的基本功，而且还需要有学习新技术的能力。因此就业压力更加加剧。然而，学生层面暂时还不能完全适应科技发展的步伐，主要存在以下几方面的原因：部分学生缺乏创新实践精神，一直局限于书本和课堂，对知识的掌握局限于理论；部分学生专业技术能力不足，难以符合社会企业的要求；部分学生缺乏艰苦奋斗的精神，在择业过程中发那个不下身段，不愿意到基层或一线锻炼和工作。部分学生缺乏职业生涯规划，或者自我定位不准确，不知道自己该做什么，如何去做，如何提升，长期规划是什么等。
三、提升应用型工科类本科毕业生就业竞争力的途径
提升应用型工科类本科毕业生就业竞争力应注重其本身显著的特点：实践操作能力是就业竞争力的主体；专业技术是就业竞争力的核心；勇于开拓创新是就业竞争力的灵魂；个人能力是就业竞争力的关键。同时也要随着社会的发展与进步微调或改变应用型人才培养模式，拓展就业渠道，寻求就业机会，加强就业指导与服务，如此才能真正意义上提升毕业生的就业竞争力。
1.树立市场风向标意识，培养快速适应型人才
21世纪是信息化大爆炸的时代，新技术日新月异，推陈出新，因此作为应用型人才培养的高校要时刻关注市场变化，培养学生快速适应新技术的能力。一是每年定期开展“企业座谈会”，并与相关企业建立长期合作关系。这样一方面能为毕业生提供更多的就业机会，另外一方面能够及时了解和掌握相关行业最新动态，同时了解企业需要什么和即将需要什么，方便高校根据企业反馈信息及时调整相关专业培养方案。二是培养学生适应新技术的能力。首先在日常大学生思想政治教育和教学过程中时刻提醒学生要树立勇于探索的精神，在专业学习中遇到难点时不能退缩，而是要积极寻求解决方法。其次要将书本教学为主实践教学为辅的思想转变为实践教学为主理论教学为辅的办学思想。以体验式教学提升学生学习兴趣，以启发式教学培养学生的创新能力。第三是加强实践平台建设，建立长期稳定的校外实习基地。
2.树立以学生为本意识，培养全面发展型人才
一方面，学生是学校存在的基础，高校要转变育人理念，坚持以学生为本，尊重学生的主体地位，将学生需要什么、如何发展、如何引导等作为学校工作的首要任务。同时，高校要提升管理部门服务意识水平，增强教师和学生管理者的主动教育意识，转变之前教师只教学，辅导员只管自己学生，管理者见而不管的局面，动员学校全体人员加入到育人行列，实现教育资源的最大化利用。另一方面，紧扣中央16号文件，以大学生全面发展为目标，高校除培养学生实践动手能力、适应能力外，还可以通过以下途径来实现学生的全面发展：一是以学生素质拓展为契机，积极参与学科学术活动、文体活动、职业技能、社会实践等，进而提高学生综合素质，包括思想道德素质、业务素质、科学文化素质以及工程意识和社会实践能力等。二是以培养创新型人才为目的，首先重建大学生评价指标体系，将学科竞赛、发明制作、论文著作等纳入学生综合测评体系，并在一定程度上放大其比重。其次建立班级学业导师制，由经验丰富的老师担任导师，为学生解答专业问题，同时培养学生学习兴趣，引导学生开展研究。三是搭建二级学院大学生科技创新实践平台，由专业老师进行引导，开展院级和校级相结合的科技竞赛、专业知识竞赛等，同时积极参加省级、国家级各项竞赛，拓展学生视野，培养创新意识。
3.树立就业竞争意识，培养规划型本科毕业生
首先，加快传统型就业观向新型就业观的转变，树立应用型人才就业指导从大学生第一天进校开始的就业指导思想课开始，时刻具有就业危机感和竞争意识。教育学生树立正确的就业观：大一重引导，大二重规划，大三重准备，大四重实战，其中规划和调整规划贯彻大学整个阶段。其次，加快传统面试观向新型面试观的转变，培养学生的面试应变能力。大学生就业面试不能依然局限于你问我答这种面试方式之中，针对现如今面试中常出现的面试形式，其中较难的有“无领导小组讨论”“管理游戏”“角色扮演”等，面试者通过人人平等的团队游戏，观察各应试者的发言次数的多少、是否善于提出新的见解和方案、是否能够营造良好的氛围、是否能将大家的意见引向一致等。因此，在大学生能力培养方面要注重其语言表达能力、思维分析能力、应变能力、概括和归纳总结不同意见等等能力，注重开发学生的智慧潜能，发展学生个性，培养学生自主学习、独立思考、阅读百科、拓展知识的能力。第三，是激发应用型工科类学生的自主创业兴趣，学校层面成立创业社团，招募有创业梦想的学生，对他们进行系统的培训。一是创业教育，主要是系统的创业培训，包括创业意识、素质和技能的培养以及普及相关创业法律法规、大学生创业优惠政策等。此外积极开展创业模拟实训，在学生社区开辟创业实践基地。二是创业引导，主要聘请成功校友、创业典型、企业精英来校担任创业指导教师，利用他们的创业经验、业务知识辅助学生创业就业，指导和协助毕业生完成创业梦想。
参考文献：
[1]邹积英，杨树成.关于提升工科类大学生就业竞争力的思考[J].学校党建与思想教育，2013，2（447）：68-69.
一、激励的含义和特点
（一）激励的含义。激励，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键，因为未得到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。所谓激励，就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。
（二）激励的特点
1、由被动到主动。就企业而言，激励表现为企业通过各种形式对员工的需求予以不同程度的满足或限制。激励的实质是人们内部的心理状态，即激发自身的动机，变企业目标为个人目标，这种过程可以概括为：企业要我做（被动）――激发――我要为企业做（主动）。员工的行为必然会受到企业激发形式的影响，这种影响只有被员工吸收和消化，才会产生主动性，才能使员工从消极的“要我做”转化为积极的“我要做”，而这种转化正是激励的本质所在。
2、形式的多样性。激励的存在是为了满足人们的需求，从而提高工作效率。但人的需求没有固定的模式，有的人期望得到精神上的激励（如表扬或荣誉），有的人期望得到物质上的激励（如加薪或奖金）等，因而同样的方式对于不同的人可能产生不同的效果，从而对其行为产生不同的影响，那么就要求激励在运用中有很大的灵活性，具备针对性和多样性的特点。
3、效果的不可预测性。由激励所激发出的员工的主动性，即激励所产生的效果是一种看不见、摸不着的东西，是无法进行预测、控制和调节的，但是，我们还是可以通过一些现象来加以观察。如，在同样的工作环境下，能力相当的两个人，甲的工作效率始终高于乙的工作效率，那么我们就可以说甲的工作主动性要高于乙。
二、激励的作用
（一）激励可以调动员工工作积极性。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见，好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。但是多数企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的，激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表现的。
（二）激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉・詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%～30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%～90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。
三、激励的几种应用方法
任何理论只有运用到实际中才有意义，激励也是如此。笔者认为，常用的激励方法有以下几种：
（一）为员工提供满意的工作岗位。热爱一项工作是做好这项工作的前提，只有对本职工作有了热情，才能有创造的激情。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：
1、为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的，若环境对员工的工作产生负面影响，员工会有持续的不满。当员工总是对工作环境感到不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果。
2、员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。我们可以假想一下，让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作，结果会是怎样。长时间工作后，这位人才一定会弃企业而去。现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作，才会激起员工的工作兴趣，员工才会有积极性。
3、工作的内容要丰富，要具有挑战性。调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势，此时，再完善的激励制度都不能使其有好的工作热情。
4、为员工制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途，没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会，结合企业实际，为员工提供适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为企业贡献自己的力量。员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。
5、给予员工培训的机会。如今已经到了知识经济时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以，员工对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，企业建立符合自己企业实际的培训体系就变得非常重要。
（二）制定激励性的薪酬和福利制度。“薪酬是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的物质回报和答谢”。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上也代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。
1、激励性薪酬政策的制定。有人认为，薪酬只是一种基本需求，不会对员工有激励作用，传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。
（1）在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必需的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的，要想有激励效果，还需要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，将会有较高的工作积极性。
（2）薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己的目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。
（3）适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。
薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段，这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。
2、设置具有激励性质的福利项目。福利是员工报酬的一种补充形式，“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。
（1）采取弹利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，就会有部分员工的需要难以得到满足，采取弹利制度就可以很好地解决这个问题。弹利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。
（2）保证福利的质量。企业对员工提供的福利要达到一定的质量要求，如果提供的福利质量不能满足企业员工的需求，不仅达不到企业的初衷，还会取得适得其反的效果。这样，既是对企业财富的一种浪费，也是对员工不负责任的一种表现。
（三）人性化的管理手段。人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以满足员工需要为出发点的。人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手：
1、授予员工恰当的权利。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。授权的过程中，一定要注意授权的恰当性。权力过大，员工无法驾驭；权力过小，员工无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。此外，授权的过程中还应注意：授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉；授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。
2、目标激励。目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。
目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。
（1）员工的目标要与组织目标一致。企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使企业与员工的目标一致是目标激励得以实现的基础。在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。
（2）目标必须是恰当的、具体的。目标恰当是指，难度不能太大也不能太小。过高的目标，员工无法完成，会挫伤员工积极性；过低的目标，员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，还具有一定的可实施性。目标具体是指，目标不能含糊不清，最好有个量化的标准，这样不仅完成起来更有目的性，还便于评估。
（3）当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标。另外，要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。
3、鼓励竞争。很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。而一个公平的竞争环境除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施规范竞争。
4、营造有归属感的企业文化。企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现出对员工的尊重时，员工就会与企业融为一体，员工就会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。良好的企业文化有着以下特征：（1）尊重员工。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂。尊重激励是一种基本的激励手段。员工之间的相互尊重是一股强大的精神力量，有助于员工之间的和谐，有助于企业凝聚力的形成。（2）强调人与人之间的协调合作关系，强化团队协作。（3）鼓励创新。创新是企业不断发展的推动器，鼓励员工创新会为企业向更高的方向发展打下坚实的人才基础。
四、现有激励理论的局限性
从现有的激励理论中可以看出，激励是基于这样的假设：人们的行为都是源于未满足的需要，当人们意识到自己未满足的需要时，就转变为一种有目的的行为，进而导致目标的出现。显然，这些以需要为基点的激励理论能很好地解释人们的努力行为，对管理实践具有极大的指导意义。
但是，这些理论关注的只是努力行为本身，而忽视了如何使人们保持持久的努力和自我发展。也就是说，这些理论尽管能比较直观地揭示人们努力行为的本质，但却没有揭示导致人们持久努力行为的本质。而对于任何组织而言，最关心的是如何让其组织成员能长期保持高投入状态和自我发展，而不是短期的努力行为。因此，这些激励理论对于如何让组织成员保持持久的努力和不断的自我发展这一问题并没有很强的解释能力。换句话说，这些理论的应用并不能带来组织所想要的结果――员工的持久努力和持续发展。这可以说是现有激励理论的最大不足。
[关键词]企业竞争能力；知识管理；路径研究
一、企业竞争能力的提升
企业竞争能力的提升，有“相对”和“绝对”两种含义。“相对”的提升，是指与竞争对手相比较的提高与进步；“绝对”的提升则是指企业自身竞争力的动态升级。一般来说，企业竞争能力的提升通常是指竞争能力的“绝对”提升。
就竞争能力的“绝对”提升而言，有以下几种形态。第一，个人能力提升为组织能力。某些国内企业的成长与发展，主要依赖于企业家的个人能力。这一方面制约了企业持续发展，同时也加大了企业的风险。有的学者为此大声疾呼：企业家个人的成功不等于企业的成功。因此，将企业家个人能力转变为团队能力十分重要。第二，局部能力提升为整体能力。许多国内企业各种竞争能力的分布是不均衡的。有的企业营销能力强一些，有的企业制造能力强一些。因此，应按照价值链竞争原则，使多种竞争能力均衡化；同时，要通过竞争能力中的资源与能力整合模式，将价值链各环节竞争力整合成企业的整体竞争能力。第三，“次级”能力提升为“高级”能力。这一观点和上述第二点内容有所交叉，但分析问题的角度不同。在市场竞争中，不同的企业有不同的“能量”特点。有的企业的市场优势主要来自于产品本身；有的企业则主要来自于渠道推力；有的企业主要依靠大规模、低成本制造取胜；有的企业则主要凭借高附加值新产品占优。这些差异，虽然与企业的战略定位有关，但是客观上反映出企业竞争力“能量”的不同。一般而言，技术(研发)竞争力能量要大于营销竞争力能量，这两者又大于制造竞争力能量。判断能量大小最简单的标准就是经营附加值的高低、竞争对手模仿以及追随的难易程度。国内企业的竞争力主要是营销竞争力和制造竞争力，应在此基础上不断开发、积累技术能力。
综上所述，企业竞争能力的提升主要通过资源与能力的结合、创建核心能力、知识管理等方式形成，下面对这些内容进行阐述。
二、能力与资源的结合
资源与能力互相依赖和转化。尽管能力与资源是不同的概念，然而两者关系十分密切，相互依存，相互转化。第一，企业竞争是通过商品和服务进行的。生产和提供商品与服务，资源和能力缺一不可。离开人的能力，资源难以发挥作用。离开必要的资源，人的能力再高，也难有所作为。企业的竞争能力就是能力与资源结合的结果。第二，决定企业竞争能力的关键因素是优秀人才、人力资源。人力资源就是资源和能力的共生体。一方面，经营者、技术人员和工人作为劳动力，具有资源的性质；另一方面，他们又是经营能力的基本载体，经营者、技术人员和工人的知识和技能是企业能力的主要内容。第三，资源和能力可以相互转化。以消耗资源为代价的人力投资可以提高人的能力，通过培训将知识作为资源内化可以变成人的能力；人们也可以事先将能力变成资源，而资源可以在某些方面直接替代人的能力以及利用能力还可以直接形成、开发和放大资源等。第四，要提高整个组织的能力，除了通过教育培训提高组织成员的个人能力，还要努力将个人的知识资源化，以便内化为其他组织成员的能力。人的能力只有通过资源化并与资源相结合，才能变成现实的社会财富。
三、创建核心能力形成企业竞争能力
(一)技术创新
培育企业核心能力的创新包括技术创新和制度创新，但是考虑到企业的核心能力主要是技能技术的综合体，明显带有技术的特征，因此这里强调的是技术创新。从创建企业核心能力的角度看，技术创新可以分为组合创新与同步创新。第一，组合创新。企业进行技术创新时，存在着三种可供选择的创新途径：工艺创新能力先导型、产品创新能力先导型、产品创新能力和工艺创新能力。企业技术创新是企业产品创新能力和工艺创新能力的结合。不能只强调产品创新或只强调工艺创新。第二，同步创新。任何技术创新都是在现有的技术基础上进行的。要取得突破性的技术创新，必须存在相应的基础技术。创新是两种或几种作为基础的技术创新的结果。只有这些同步技术的相互结合，才有利于技术创新和解决技术上的难题。不管是何种类型的技术创新都要具备一定的条件，如有助于技术创新的企业文化、资金、支持机制和更有创意的队伍。
(二)核心能力的整合
技术创新是取得核心能力的基础，但一般情况下技术创新的风险较高，周期较长，投入也较大。而通过对已有核心能力进行有机整合的方式来培育新的核心能力则与之不同，它是一项投入少、风险小、见效快的活动。对已有核心能力进行整合所需的不是大规模的技术创新，而是如何识别和寻找整合的机会，并从组织上加以保证。
1．核心能力整合的基础方式。对核心能力的整合有三种基本方式：(1)技术复合。技术复合是指将两种或两种以上的技术结合在一个系统里，但不影响其原有的个别技术的特性。技术复合的基本点是没有创造一种新技术。(2)技术融合。技术融合是指结合两种或两种以上新技术而开创出另一项崭新的技术，其基本点是技术融合后，原先的技术失去了其特性。(3)功能性组合。企业的核心能力不完全限于技术领域，在其他功能领域仍然存在核心能力，比如有的企业有较强的财务能力，有的企业有较强的分销能力。因此在核心能力整合过程中，还必须考虑到功能性组合，将技术功能方面的核心能力与其他方面的核心能力进行有机结合，从而发挥整体核心能力的优势。
2．核心能力整合的要求。通过整合已有核心能力是获取新的核心能力的重要环节。有效地进行核心能力的整合，要求做到两点。(1)认识已有的核心能力。认识已有的核心能力是进行核心能力整合的先决条件，如果企业连现在拥有哪些核心能力都不知道，那么如何进行整合，也就无从谈起。企业应该对其特定的核心能力作出明确的界定，尽量把核心能力与包含核心能力的产品或服务划清界线，把核心能力与非核心能力区分清楚，对技术与技能作出有意义的汇集与整合，然后确定核心能力的所在。(2)突破战略经营单位(SBU)的限制。企业现有的核心能力往往分布于其下属的SBU中，由SBU的主管控制着。SBU的主管要么看不到自己所控制的核心能力与其他SBU中所保持的核心能力存在整合的可能性，要么出于部门本位主义的考虑，本能地抗拒出让自己所控制的核心能力。而同一个SBU内部核心能力整合所产生的价值又是十分有限的。因此，要突破SBU的限制，从整体角度统一配置企业各SBU的核心能力，特别是核心能力的创造者和携带者。
四、知识管理
(一)变难以模仿的隐性知识为核心能力
各企业所面对的外部环境从客观上说都完全是相同的，但由于企业的知识结构和认知能力不尽一致，所以它们所能发现的市场机会也不相同。因此，企业核心能力理论的核心概念应是知识。知识从广义上可划分为显性和隐性两类。显性知识是有形的、可以识别的，可以用语言、文字、数字等表达、传递。因而，尤其是通过信息和通讯技术的使用，它可以相对容易地融入组织战略。隐性知识来源于个体对外部世界的判断和感知，这种判断和感知具有极强的个体性，难以用语言清晰地表达出来，难以识别、常以个人知识的形式保留在个人的头脑中，是个人技能的基础。两类知识互为补充。隐性知识有四类：难以约束的技能知识或知道怎样做的知识、心智模式、解决问题的方法、组织惯例。在企业中，经验、技能和心智模式是企业重要的财富，是隐性知识的具体形式，是企业最为核心的能力，而且由于这种知识往往是隐含性的、未编码，因此也是不易被模仿的，是企业最为持久的竞争能力所在。研究表明，隐藏在能力背后并决定企业能力的是企业掌握的知识。隐性知识是企业竞争能力的根源，因为隐性知识比显性知识难以被竞争对手模仿。所以，获取、传递隐性知识的能力成为开发持续竞争能力的关键。
(二)组织学习是获取竞争能力的动力
