发布时间：2022-05-18 21:45:15
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的绩效管理意见样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
为贯彻落实省、市有关会议精神，全面推进**共青团工作，现就共青团重点工作实行绩效管理提出如下实施意见。
一、总体目标
通过实施全市共青团重点工作绩效管理，力争**共青团特色工作全团知名，整体工作全省争先，目标考核全市先进，在履行组织、引导、服务、维权四项基本职能和加强自身建设方面实现更大突破。
二、基本原则
服务大局。发挥共青团优势，谋划服务大局的有效载体，坚持把团的工作放到全市经济建设和社会发展的大局中去思考、把握和安排，努力提高共青团对党政大局的贡献率，引导团员青年在全面小康建设进程中挑重担、做表率。
青年为本。坚持以青年为本，充分尊重全市团员青年的主体地位，根据不同群体、不同类别、不同行业团员青年特点，有针对地制定工作内容，设计项目载体。
目标导向。研究确立重点工作的最终目标，形成鲜明的目标导向，推动重点工作目标化、项目化、责任化、节点化。
过程控制。根据目标实现路径和过程制定操作程序，强化过程控制，对实施过程中出现的新问题要及时研究解决，并对有关操作程序进行修正调整，努力实现目标与过程的有机统一。
三、绩效管理内容
绩效管理的主要项目为常态实施的共青团工作项目。2013年，团市委将希望工程“圆梦行动”、青年就业创业、重点青少年群体帮教等三项重点工作确定为**共青团实施绩效管理试点项目，明年将在总结试点经验的基础上，将试点范围扩大到所有重点项目。
四、绩效管理程序
确定目标。团市委学少部、城工部、权益部商有关团组织，对重点项目进行综合评估，确定年度绩效目标。
落实程序。严格按照三项重点工作绩效管理的具体办法、实施步骤、时间节点要求，认真落实每个程序或阶段的目标任务。
跟踪管理。建立绩效运行跟踪监控机制，对绩效管理过程中出现的各类问题及时分析研究，采取可行措施予以解决。
自我评估。年底前，各地、各单位团组织对本年度重点工作目标和共性目标完成情况进行自我评估，形成自我评估报告，对发现的问题及时整改，确保按时高效地完成年度工作目标。
青年评价。以发放评价测评表的方式，由学生代表、城市青年代表、农村青年代表、青年创业者、农村进城务工青年等，对参评各县（区）、各开发园区（新城）、各部门团工作进行问卷评价。
领导评价。联合组织部门，向各地、各单位团工作分管领导发放评价测评表，对各地、各单位团组织工作进行评价。
综合评价。年底，团市委组织部将会同学少部、城工部、权益部成立专门考核小组，对各地、各单位实施绩效管理重点工作进行考核，考核结果将作为评价年度工作情况的最重要依据。对考核结果优异的地区、单位，报经团市委书记室同意，可予以适当加分或嘉奖。
各县（区）团委、各开发园区（新城）团工委、市直各单位团（工）委可参照本办法制定本地区、本单位共青团工作绩效管理办法。本办法自之日起试行。
附件：⒈**市希望工程“圆梦行动”助学项目绩效管理办法
⒉**市青年就业创业工作绩效管理办法
⒊**市重点青少年群体服务管理和预防犯罪工作绩效管理办法
共青团**市委
2013年5月8日
附件1
**市希望工程“圆梦行动”助学项目
绩效管理办法
为规范和加强**市希望工程“圆梦行动”助学项目（以下简称“圆梦行动”）管理，特制定本办法。
一、绩效管理目标
以项目受助生的确立和管理为主线，从助学金申请、审核、发放到受助生入学后至实习就业的项目全程跟踪管理，帮助受助生顺利完成学业至成功回宿就业创业。通过开展各项活动，树立爱心传递的社会风气，营造济困助学的社会氛围。
二、绩效管理对象
农村经济困难家庭和城市低保家庭中，品学兼优考入高等院校的全日制本科大学生、受过“圆梦行动”资助的在校大学生、未就业毕业生。
三、绩效管理程序
立项申报--绩效跟踪--绩效评价--评价结果。
四、绩效管理内容
（一）立项申报
立项申报阶段为希望办组织开展“圆梦行动”并审核确定资助对象。立项申报分项目启动、申请、审核、复查、公示、助学金发放五阶段进行，具体程序如下。
1、启动阶段，每年6月份高考结束启动“圆梦行动”助学计划，各级希望工程工作机构广泛宣传，积极募集助学资金，征集助学岗位。
2、申请阶段，由申请人填写助学金申请表，提交入学录取通知书，本人身份证以及村居开设的贫困证明，向县（区）希望办申请上报。（7月初启动）
3、审核阶段，由县（区）希望办对申请人提交的材料进行审核确认，确定待资助对象。（7月底）
4、复查阶段，由市希望办对上报的申请材料进行复核，组织走访调查。（8月10日前）
5、公示阶段，对拟定资助对象予以集中公示，接受社会监督。
6、发放阶段，市、县（区）希望办于每年8月20日前后集中开展助学金发放仪式，受助生凭录取通知书、身份证领取助学金并办理签收手续。
（二）绩效跟踪
绩效跟踪的目标是动态掌握“圆梦行动”受助生的学习生活及心理情况，帮助其顺利完成学业，指导就业创业，引导其回馈家乡，回报社会。具体程序如下：
1、助学金发放到位后，各县（区）希望办建立“圆梦行动”受助生档案，组建受助生QQ群，保持沟通渠道持续畅通。
2、各县（区）希望办定期开展“圆梦行动”受助生电话回访、统计调查及召开座谈会，跟踪了解学习、生活及心理状况。
3、根据调查回访情况，对持续困难学生提供助学岗位，联系爱心企业及个人继续开展结对帮扶，帮助完成学业。
4、各县（区）希望办及乡镇工作机构要将“圆梦行动”受助生纳入志愿者协会成员，在寒暑假期组织开展社区志愿服务、儿童结对帮扶等公益活动。帮助受助生树立爱心传递、回报社会的观念。
5、各县（区）希望办要在寒暑假期积极组织开展各类社会实践活动，通过社会调研、参观考察等形式，帮助受助生了解**经济社会发展情况，引导受助生树立回报家乡、建设家乡的意识。
6、针对应届毕业、即将走上工作岗位的受助生，各级希望工程工作机构要开展就业创业培训及帮扶，组织就业见习，推荐就业岗位，帮助其顺利就业。
（三）绩效评价
市希望办每年11月对县（区）“圆梦行动”开展情况进行考核及评价，具体考评内容包括：
1、受助生筛选方面。是否存在申请条件不符合，筛选人员不公平公正等情况。
2、助学金发放方面，是否发放到位、手续齐备。
3、受助生管理方面，是否建立动态管理，保持沟通渠道畅通，及时掌握受助生情况。
4、思想引领方面。是否组织开展各项活动，引导受助生回报社会。
5、受助生就业方面。是否开展就业及创业帮扶服务，应届毕业生是否成功就业，回宿就业人员情况。
（四） 评价结果应用
每年的绩效评价结果，作为下一周期“圆梦行动”开展的重要参考依据，及时总结好的经验做法，解决存在问题，推动“圆梦行动”助学项目不断完善，在各个行动环节帮助品学兼优的贫困家庭大学生健康成长。
附件2
**市青年就业创业工作绩效管理办法
为进一步完善**市青年就业创业服务体系，加强过程控制和目标管理，推动青年就业创业各项重点工作有效落实，切实帮助广大青年顺利就业，成功创业，团市委拟制定出台《**市青年就业创业工作绩效管理办法》，具体如下：
一、绩效管理目标
大力实施青春创业“”行动，每年实现培训青年400人，为600名青年提供就业创业岗位见习，帮助200名青年顺利就业，发放青年创业小额贷款400笔，贷款总额2000万元，其中评定农村青年信用示范户200户，发放信用贷款500万元，充分利用YBC办公室服务平台，重点培育青年创业示范项目20个。
二、绩效管理对象
各团县区委。
三、绩效管理程序
（一）青年就业工作：建立数据库--就业培训--岗位见习--就业招聘--技能提升--人才培养
（二）青年创业工作：建立数据库--创业指导--岗位见习--资金扶持--项目孵化--重点培育--产业提升--带动创业
四、绩效管理内容
（一）排查摸底
1、建立就业创业青年数据库。排查摸底本地本辖区就业创业青年数量、分布以及年龄阶段、文化层次、基本需求等信息，并建立数据库，进行全程跟踪培养。各县区录入数据库的就业青年不少于200人，创业青年不少于50人。
2、建立青年创业项目数据库。梳理一批优秀青年创业项目，建立项目数据库，入库项目作为重点培育对象，优先享受优惠政策，提供全程跟踪帮扶。各县区录入数据库的青年创业项目不少于50个。
各县区于2013年5月底前完成数据库建设工作，并于每年3月和9月集中更新数据库信息。
（二）培训工作
3、成立青年创业导师团。联合人社、经信、商务等部门招募专家、学者、企业家和各行业技术能手成立青年创业导师团。各县区于2013年9月底前建立创业导师团，采取集中聘任，统一管理，导师团不少于30人，每名导师至少结对1名创业青年，每年开展创业指导活动不少于10次，年终集中考核，解聘不合格创业导师。
4、开展分类培训活动。整合人社、农委等部门的培训资源，立足青年就业创业实际需求，分类开展创业培训活动。各县区年初制定培训计划和培训方案，每年集中培训活动不少于3期，培训青年不少于400人，做好培训记录，及时跟踪培训情况，搜集意见和建议，并将相关信息录入数据库，提升培训效果。
（三）岗位见习
5、实施见习“双千”计划。各县区每年6月底前完成见习岗位征集，7月下旬集中开展人岗对接活动，每年组织岗位见习不少于600人，其中总经理助理岗位超过50%，争取实现见习转化就业率达10%以上。
6、加强见习基地管理工作。根据《**市青年就业创业见习基地管理办法》进一步明确管理部门，工作制度，目标任务，过程控制，成果转化等内容。到2013年底，各县区建立青年就业创业见习基地不少于80个，并做好团省委见习基地系统录入工作。
（四）资金扶持
7、发放青年创业小额贷款。各团县区委与金融部门建立常态化沟通机制，每年发放小额贷款不少于400笔，贷款金额不少于2000万元，同时做好档案信息管理和小额贷款系统录入工作，每月进行数据核报，季度开展数据核查，每年召开1次小额贷款工作推进会。
8、评定农村青年信用示范户。结合《关于全面开展农村青年信用示范户工作的实施意见》，按照目标任务有序推进。各县区每年评定农村青年信用示范户不少于200户，发放信用贷款不少于500万元，逐年递增不低于10%。
9、争取全民创业扶持资金。加强与创业办、财政局、农委等部门的联络沟通，认真研究全民创业相关优惠政策文件，积极组织申报各类政策性扶持资金。
（五）基地建设
10、建立青年创业孵化基地。依托全民创业园、全民创业街区、开发园区等，结合地方经济特色，打造集中性、专业性、服务性的创业孵化基地。同时加强创业基地管理工作，积极争取优惠政策和优势资源，帮助青年创业项目提升层次，做大做强。到2013年底，各县区至少要建立1个青年创业孵化基地，入驻青年创业项目不少于30个。
（六）服务平台
11、构建全新青年创业服务平台。充分利用**青年创业促进会、YBC**办公室等资源平台，进一步强化帮扶措施，完善帮扶体系。各县区于2013年5月底前完成YBC服务站建设工作，每年培育青年创业示范项目不少于20个。
（七）氛围营造
12、开展“千名学子看家乡”活动。各县区于每年8月中旬，组织不少于200名**本地和**籍在外高校大学生开展“千名学子看家乡”活动，通过集中观摩，召开座谈会、介绍会等形式向青年学子们介绍**经济社会发展变化，吸引他们回乡就业创业。
13、开展评选表彰和竞赛活动。开展 “十大杰出青年”、“十大青年企业家”、“金种子创业项目”评选活动，组织创业成功的优秀青年开展事迹报告和宣讲活动，举办大中专学生职业生涯规划大赛、青工技能大赛、青年创业大赛，在全社会营造浓厚的创业氛围。
附件3
**市重点青少年群体服务管理和
预防犯罪工作绩效管理办法
为进一步加强重点青少年群体服务管理和预防犯罪工作，制定出台如下办法。
一、绩效管理目标
在摸底排查的基础上，分类别组建“专业力量+志愿者”的帮扶队伍6支，以县（区）为单位建立重点青少年群体信息数据库，重点青少年群体帮扶率实现100%，每个月分别与成员单位联合开展1次帮扶活动，培育重点青少年群体服务管理示范项目6个，有效预防青少年违法犯罪。
二、绩效管理对象
团县（区）委（预防办）、市综治委预防青少年违法犯罪工作领导小组成员单位（简称成员单位）
三、绩效管理程序
摸底排查--志愿结对--服务管理--犯罪统计
五、绩效管理内容
（一）摸底排查
1、基本要求：摸清重点青少年群体底数，掌握重点青少年群体权益保护和犯罪预防的基本状况。
2、具体措施：
（1）基础排查。以社区（村）为基本统计单位，逐一排查登记重点青少年群体信息，由同级成员单位进行审核并上报，排查结果作为本级重点青少年群体的基础数据。
（2）建立信息数据库。根据基础排查的基础上，县（区）建立信息数据库进行动态规范管理。
（3）信息管理。团市委和成员单位对上报信息进行审核，分析重点青少年群体违法犯罪的特点和原因，有针对性地提出预防重点青少年群体违法犯罪的有效措施和政策建议。
3、时间安排：各县区2013年6月份之前完成信息数据库建设工作，并于每年3月份之前完成当年的动态更新。
（二）志愿结对
1、基本要求：按照成员单位职责分工的要求，坚持市县联动原则，建立“专业力量+志愿者”的帮扶队伍，每个重点青少年群体均由帮扶单位市、县两级人员开展结对帮扶。
2、具体措施：
（1）组建帮扶队伍。以县（区）为单位，每个重点青少年由1名“专业力量”和1名“志愿者”同时结对帮扶，公检法司部门组成“专业力量”，侧重于对重点青少年群体进行有效管控，防止他们滑向违法犯罪的深渊；共青团、教育、民政、人社等部门以及“五老”组建的“志愿者”侧重与重点青少年群体进行日常联系，并提供本部门业务范围内的定向帮扶服务。结对率实现100%。
（2）对口结对。市级对口部门组织相关人员，与重点青少年群体二次结对，保证每个重点青少年群体均有帮扶单位市、县两级人员开展结对帮扶。结对率实现100%。
3、时间安排：每年4月份之前，各县（区）完成结对任务，
5月份之前市级单位完成结对任务。
（三）服务管理
1、基本要求：从“解决现实困难”和 “关注未来发展”两个问题入手，开展对重点青少年群体的帮扶工作，引导他们自觉远离违法犯罪。
2、具体措施：
（1）“专业力量”每月对重点青少年群体进行走访至少1次，了解其生活状况、思想动态，侧重于进行有效管控。对于有违法犯罪前科的重点青少年要防止其重新犯罪；对于有违反犯罪苗头的重点青少年要引导其回归正途；对于有困难的重点青少年可以联系“志愿”者或团市委（预防办）予以帮助解决，走访记录要在信息数据库进行动态更新。
（2）“志愿者”通过新媒体方式与重点青少年保持经常性的联络，每月对重点青少年群体进行慰问走访至少1次，在其业务和能力范围内，侧重于为其提供帮助和服务，包括开展心理调适、权益维护、思想引导、希望工程圆梦行动、留守儿童关爱行动、职业技能培训、创业就业培训、岗位见习、推荐就业等方面的内容，慰问帮扶记录要在信息数据库进行动态更新。
（3）对于超出业务和能力范围的帮扶需求，按照工作任务转承接程序进行处理。
3、时间安排：全年开展
（四）犯罪统计
1、基本要求：相关部门提供年度本辖区青少年违法犯罪情况和重点青少年违法犯罪情况，并进行对比分析，为优化工作措施，完善机制体制提供意见建议。
2、具体措施：
（1）市、县（区）两级法院、公安部门提供辖区25周岁以下（不含25周岁）、未满18周岁的未成年人犯罪数据，报团市委（预防办）。
（2）团市委（预防办）与公安、法院联合综合分析重点青少年群体的违法犯罪情况，形成调研报告，为下一年度重点青少年群体服务管理和预防犯罪工作提供意见建议，并报市分管领导。
3、时间安排：每年12月至次年1月
抄 报：团省委
绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。医院绩效管理是医院领导和职工全员参与的一个完整系统，即院领导、科主任和职工通过沟通，将医院战略、领导职责、管理方式和手段以及职工绩效目标等管理的基本内容确定下来，并在持续不断沟通的前提下，主要由科主任帮助职工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，从而实现医院的远景规划和战略目标。
一、关键绩效指标的内涵
关键绩效指标法是在目标管理与帕累托定律（20/80 定律）的理论指导下，对企业的战略目标进行全面的分解、分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素继而从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标，采用财务指标和其他能有效量化的指标来反映最终结果的员工绩效评价方法。
以医院战略目标为基础，通过确立院级关键绩效指标，在有关专家的指导下，各科室科主任对相应科室的部门级关键绩效指标进行进一步细分，从而分解出部门级关键绩效指标。然后，在科主任和相应管理人员的帮助支持下，分解为更细的具体岗位关键绩效指标。通过将各种关键绩效指标细化与量化，建立医院绩效管理体系。
二、绩效管理的核心
作为绩效管理核心的绩效工资，其设计原则是通过激励个人提高绩效，促进组织的绩效。绩效工资主要通过考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。通过建立科学的绩效考核机制、工资水平决定机制和有效的激励约束机制，统筹分配关系，引导个人行为、部门行为和医院行为符合战略发展预期。
三、绩效管理的应用原则
在绩效管理实践过程中，有几个原则至关重要。绩效导向原则关乎绩效成效，公平公正公开原则关乎绩效执行效果，效率优先原则关乎绩效效率，收支节余原则关乎绩效可持续发展。
1.绩效导向原则。绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标、个人目标，为员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导和绩效沟通，及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进保证了绩效目标的实现。
2.公平公正公开原则。绩效管理应建立一整套完善的机制，要针对不同岗位和不同岗位的员工，下达每一阶段符合实际的工作任务和指标，制定有针对性的绩效考核办法。同时注重信息公开透明的反馈机制，才能有效地促进绩效考核的公平、公正。制定奖励性绩效工资分配办法时，要充分发扬民主，广泛征求职工意见。分配办法由单位领导班子集体研究后，须报主管部门批准，并在本单位公开。
3.效率优先原则。绩效管理要发挥最大作用，首先要找到关键岗位、关键绩效指标的分布情况。着重分析所面临关键岗位的制度、流程与其他岗位的关系，具体指标的峰值分布与其他具体指标的正负比关系，挖掘重点指标。进行绩效工资分配，要坚持按岗定薪，同时向临床一线等关键岗位倾斜，以工作效率优先与兼顾公平相结合的原则，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。
4.收支节余原则。实行绩效管理，进行有效绩效分配的前提是医院能够顺利运转，并产生适宜的利润。在政府对医院财政补助不到位的情况下，没有利润的支撑，医院的可持续发展将成为一句空话。没有利润的支撑，医院的运行也成为一厢情愿的盼景。进行绩效管理时，要重视收支节余，注重可持续发展。
四、绩效管理体系的建立
一个有效的绩效管理体系应具备四个方面：计划（P l a n），执行（Do），检查（Check），修正（Adjust）。绩效计划阶段（P），成立医院绩效管理委员会，具体负责绩效管理事宜。根据医院战略目标，分解部门目标，直到分解到各科室主任和责任人，制定年度绩效计划。绩效管理委员会为绩效目标的达成，提供资源，创造条件。绩效执行阶段（D），根据医院实际情况，制定具体的考核办法，优化流程。对相关工作人员组织培训，使之了解组织战略愿景，熟悉工作流程，明白具体岗位工作职责，熟练工作技能。绩效检查阶段（C），主要采取绩效考核的形式。绩效考核分为月考核、季度考核、年度考核。月考核进行经济成本核算和工作量核算相结合的方式；季考核进行经济成本核算、工作量核算、季度考核结合的方式，年终奖进行综合绩效评价的方式。绩效修正阶段（A），对绩效考核的结果进行分析，依据绩效结果核定各部门、各个个人的奖励性绩效。对这一轮的绩效考核综合分析，找出薄弱环节，制定绩效改进计划。与医院员工时刻保持绩效沟通与反馈，对员工进行绩效辅导，为新一轮的绩效管理做准备。一阶段的绩效考核结束并不代表绩效管理的结束，而只是下一轮绩效管理的开始。正是在这样一轮一轮环环相扣的PDCA式的绩效管理系统，才促使绩效管体系不断完善。
五、总结与讨论
1.良好的激励在于一个科学、合理的绩效管理机制。绩效管理系统要健康运行，首先要有一个科学、合理的绩效管理机制。运用关键绩效指标法的优势在于能够将复杂的绩效评估简化为对一些关键绩效指标的考核。如此一来，绩效管理目标更加明确，也更有利于组织利益与个人利益的统一。绩效管理经常面对的一个问题就是对具体原则理解偏差，而带来了指标过分细化问题。具体原则的本意是指绩效考核要切定的工作指标,不能笼统。但是, 不少设计者理解成指标不能笼统的话,就应尽量细化。然而, 过分细化的指标可能导致指标不能成为影响医院价值创造的关键驱动因素。对医院的价值创造并非是“关键”的指标, 就不应纳入KPI 系统。2.公立医院绩效管理要重视其公益性。公立医院公益性的内涵主要体现为解决医疗服务的公平性、适宜性及可行性问题，保证医疗服务的质量和效率；外延主要体现为减免贫困患者的医疗保健费用、承担公共卫生以及突发公共卫生事件的紧急救援。新医改方案指出，公立医院要遵循公益性质和社会效益原则，坚持以病人为中心，优化服务流程，规范用药、检查和医疗行为；完善分配机制，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。在设计绩效管理系统时，要充分重视公立医院的公益性，注重考核相关工作人员在公共突发事件、社会救助、支援西部及下级医院这些公共事务中的表现。
3.医院绩效管理系统要有强大的信息支持。一个合理的绩效管理系统没有数据的支撑是难以实现的。医院的每一天运行都会产生大量的数据，包括病人基本信息，病情描述的信息，治疗相关数据，财务数据等。这些数据有些是工作量指标，有些是工作质量指标；有些是直接数据，有些是间接数据。通过使用关键绩效指标法，大部分绩效管理指标都已经细化成可以直接从HIS系统中提取的数据。没有强有力的信息化支持，绩效管理系统化也是做不到的。因此，在进行绩效管理过程中，应围绕着绩效管理的这个系统方法，进一步优化信息系统，才能更有效地进行管理。
4.绩效管理要注重绩效考核的应用。医院绩效管理对考核结果的应用往往不足。依照绩效考核的结果对医院内部职工的工作情况进行评价，并将此作为职工聘用、评优奖励及晋升的主要依据，这是医院绩效管理工作的目的之一。然而在实际的工作当中，医院绩效管理当中绩效考核方案的制定，并没有与这一管理目标很好地结合，而职工的聘用、评优奖励及晋升也极少考虑其日常的绩效考核成绩，所以，医院绩效管理对于考核结果的应用存在严重的不足，而整个绩效管理工作也基本上处于表面形式。任何一个单位的员工工作积极性都离不开有效激励。通过将员工薪酬与绩效管理挂钩，将公正、公开、公平的理念运用到平时的绩效管理中，绩效管理才会发挥更大作用。
参考文献
[1]曙光.如何当好医院中层领导[M].成都:四川大学出版社,2005
[2]刘彩华,王春柳,高晶.关键绩效指标法与模糊综合评价法的综合应用[J].中国集体经济,2010(7):77-78
[3]成建敏,代鹏,张玉.完善以目标导向为原则的绩效管理体系[J].商场现代化,2013(30):78
[4]江华英.KPI实施中的关键操作[J].企业改革与管理,2008(9):60-61
[5]苗卫军,陶红兵.对公立医院公益性的内涵及外延的分析[J].医学与社会,2009,22(4):28-30
[6]郑大喜.公立医院社会公益职能弱化的原因及其治理对策[J].中国社会医学杂志,2011,28(3):167-168
[7] 陈小玲. 新医改环境下医院绩效管理问题探析[ J ] . 当代经济,2011(9):92-93
【关键词】 平衡计分卡； 公立医院； 绩效管理
【中图分类号】 F230 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）03-0015-06
一、问题的提出
我国从2009年开始对公立医院存在的诸多问题进行了一系列医疗改革，但由于政策的长期庇护，我国医疗卫生市场竞争力缺乏、管理机制不完善、运行效率不高等原因，“看病难看病贵”仍然是患者最头疼的问题，由此产生了一种“以药养医”的扭曲现象，严重损害了患者的利益。与此同r，随着医疗市场的发展，医疗机构的数量不断增加，人们有了越来越多的选择性，各类医院之间激烈的竞争给公立医院的生存与发展带来了极大威胁，完善公立医院的内部绩效评价体系迫在眉睫。
由于我国公立医院同时具有医疗服务功能和社会功能，其绩效管理系统不仅包括财务、内部业务流程等医疗服务方面，而且更多地开始重视其社会责任、患者满意度等综合社会价值的提高。公立医院作为不以盈利为目的的社会公益事业单位，承担着一定的政府福利职能，但是由于医院的经营管理通常受到卫生行政部门的干预，加上医院与政府之间的信息不对称，公立医院在管理中存在不规范现象，渐渐消失其公益性。所以，为了满足医院内部的发展规划和社会各方面的需求，医院内部必须建立起科学合理的绩效管理体系。
二、H医院绩效管理系统的现状及问题
（一）H医院绩效管理的现状
H医院现有的绩效管理体系与国内一些公立医院一样，采用的都是目标责任制，这种体系制度简而言之就是上级部门给下级部门分配设计一定数量的指标，其中包括财务指标、质量指标、科室管理、效率等，任务完成量的比例作为科室分配绩效的依据。目前这种绩效管理系统被广泛应用到医院的绩效考核中，这种制度将员工的业绩和医院的目标联系在一起，在医院成立初期可以发挥很大作用，但是随着社会的发展和人们日益对医疗需求的增加，这种方式的缺点逐渐显现出来[ 1 ]。
目前，H医院员工绩效考核体系单纯以员工的业绩和收入作为评价指标，考核的时候，只是对员工过去的业绩进行评价和总结，反映的是医院过去一个阶段的经营状况和绩效，通过数据反映出医院的财务状况。一方面，H医院采用以财务指标为考核手段，与业绩挂钩的考核方式，所以在考核时只看重业绩，而忽视了公益性和患者满意度[ 2 ]；另一方面，以财务为主要考核指标的评价体系指标过于量化，没有将一些定性指标与定量指标相结合，也没有注重人性化方面和公益性的指标[ 3 ]。
H医院的绩效评价体系在考核时受主观因素影响较大，没有做到公开公正公平地评价，且财务指标完成情况都与科室的业务量相关，医院员工只要完成上级所设立的任务量就可以拿到相应的奖金，但工作完成的质量和效率却无法评价。并且其绩效评价体系多年来一直使用，没有更新和改进，思想观念比较陈旧，这样使员工在长期的工作经验中逐渐找到了评价体系的漏洞，只要完成给定的任务就能达到考核要求，员工逐渐丧失了工作的动力和积极性，在行动上缺乏目标导向，从而影响医院的整体工作效率。
（二）H医院绩效管理体系存在的问题
基于H医院员工绩效评价指标体系现状，结合平衡计分卡的要求，本文认为当前H医院员工绩效管理存在诸多不足。虽然，H医院的绩效管理借鉴了国外的很多方法，但大多都是盲目照搬，没结合自身的实际情况，等于放了一个空架子，却没有实际的思路和内容。通过资料分析得出H医院的绩效管理体系存在以下具体问题：
1.缺乏统一的绩效管理指标体系
H医院的绩效管理仅仅停留在绩效考核方面，没有一套统一的针对全院的绩效考核指标体系，只有部分科室有相对完善的绩效考核指标体系，而且以经济指标为重点，指标设计随意变动性大，使得评价结果缺少客观依据，绩效考核成了一种形式[ 4 ]。在内容上缺乏公正性，也存在陈旧片面的问题，得不到医院全体医护人员的普遍认可，同时增加了各科室之间的内部矛盾，非但不会发挥绩效管理的作用，还会产生负面结果。
2.总体战略导向不明确
当前H医院的绩效考核还只是停留在核算和汇总的阶段，将旧数据拿来分析，结果单一且没有说服力，并没有将医院的整体层面考虑进来，总体发展战略与绩效前景不是很明确，没有突出医院的重点发展领域，这种不明确的战略导向使得H医院在设计员工绩效管理体系时较为模糊，无法与战略目标紧密结合[ 5 ]。在战略导向不明确的情况下，部门和职工个人的绩效目标没有通过医院总体目标层层分解形成，不能使医院职工的价值观同医院的战略保持一致，医院总目标与职工的个人目标也不能更好地结合起来，医院员工很难认识到医院的发展目标，难以与自身的目标结合，在工作中产生倦怠和迷茫。战略导向不明确的绩效管理系统既不利于员工自身的成长，也不利于医院长远的发展[ 6 ]。
3.管理缺乏有效的沟通反馈机制
在绩效管理体系的实施过程中，H医院的管理者与员工之间一直缺少良好有效的沟通与交流。指标体系的建立是管理部门根据医院往年各科室的效益和本年度的目标制定的，员工几乎没有发表自己看法的机会。在执行过程中，各科室把责任目标当成一种命令去机械地执行，对某些绩效评价指标的真正意义并不了解，医院内大多数员工并不知道最后考核的结果，对绩效管理也没有提出任何反馈，缺乏有效的沟通反馈机制，从而影响医院员工的积极性和自身的发展[ 7 ]。
4.设置的指标缺乏全面和科学性
由于医院的数量增加，公立医院之间的竞争越来越激烈，使得H医院过分强调财务指标，在目前的社会环境下，绩效确实要首先考虑财务指标，财务状况的好坏直接决定着医院能否按时发放薪酬和实现长远发展，但对于内部流程、患者和学习发展，也同样需要H医院将指标适当分配下去。缺乏其他层面的指标，违背了公立医院的初衷，使得H医院的内部风气变得逐利化。因此，没有考虑其他层面指标设置的绩效管理体系是不完整的，并不利于H医院的健康发展。
5.忽视评价结果分析
绩效管理中需要对绩效结果进行分析与反思，然而目前H医院在绩效管理方面仅仅考核各科室是否完成了绩效，没有展开进一步分析，也没有对绩效结果进行反馈[ 8 ]。一方面，在绩效管理过程中，考核员工时，即便他们没有达到最优状态，也未分析其存在的不足，更未提出改进意见。另一方面，员工也没有意识到绩效评价的重要性，对于那些没有达到绩效评价标准的员工，医院处于睁一只眼闭一只眼的状态，更别说对评价结果进行深入分析，探寻其严重不足的方面[ 9 ]。绩效管理应重视工作后的评价，评价过程和结果判断是重点，如果忽略了评价结果的反馈，那么对H医院绩效评估起不到任何作用。
正是因为H医院目前的绩效管理体系存在诸多不足，不利于市场竞争和医院的健康发展。本文拟从H医院自身情况出发，借鉴国内其他医院的管理长处，尤其是上海三级甲等R医院的先进经验，将平衡计分卡作为绩效管理工具，建立新的以战略目标为导向的绩效管理体系来解决问题，建立医院层面的绩效评价体系助力全方位提高H医院的经济效益和社会效益。
三、基于平衡计分卡的H医院绩效评价体系的构建
（一）确定公立医院的战略
我国公立医院的宗旨是提供公共医疗服务，追求社会效益最大，这是与企业或者民营医院追求利润最大化的根本区别。对H医院而言财务指标虽然不是首要目标，但是作为医院经济来源的衡量指标却是不容忽视的，因此必须是战略目标的一部分。H医院的发展目标为：在医、教、研、管理、服务等方面持续改进，把群众满意作为办好医院的首要任务，为广大患者提供优质、安全、高效的医疗服务，为创建成国家级医疗中心而努力。
（二）H医院绩效评价体系指标的确定
本文根据绩效评价体系相关研究文献，参考卫生部颁发的《医院管理评价指南》中绩效评价指标，结合H医院的战略目标，初选绩效指标，然后采用德尔菲法确定医院绩效评价指标，最后采用层次分析法来确定指标的权重[ 10 ]。设计步骤如图1。
1.构建指标库
通过文献法并参考我国目前通行的《JCI医院评审标准》及医院的现行战略，采用Delphi法进行第一轮专家咨询，确定一级、二级和三级指标。本文所咨询的专家具有十年以上医院高级层面管理经验和丰富的临床经验，对于医院的运行机理比较熟悉。选取的专家包括H医院的科室主任、副院长、院长、书记等20名，足以保证专家的权威性。经过两轮咨询，最终确定基于平衡计分卡的H医院院级绩效评价体系指标及负责部门。包括：一级指标4个（患者维度、内部流程维度、学习与成长维度和财务维度），二级指标13个，三级指标36个[ 11 ]。
2.层次分析法确定各级指标权重
绩效评价指标体系的设计还有一个关键环节就是确定指标的权重。在整个评价体系中，不同指标有不同的地位，不同指标对H医院绩效的评价发挥着不同作用，因此需要为每项指标赋予权重系数来平衡各指标之间的重要程度，确定指标之间和指标与评价结果之间的关系[ 12 ]。权重系数是根据指标体系中每项指标所占的重要程度而赋予的数值，简称权数或权重。要注意两点：一是权重系数越大表示相对重要程度越高，反之权重系数越小则表示相对重要程度越低；二是同一层级中所有权重系数和为1，上一级指标细化出的每个子系统中权重系数和也为1。
通过专家咨询法20名被咨询专家对已确立的H医院院级绩效评价体系的一级指标进行了两两比较，并对其重要性打出了适当的分数。根据心理学相关理论，“人区分信息等级的极限能力为7±2”，于是引入了Saaty相对重要性评分表作为评判标准[ 13 ]，如表1所示。
以AHP法对20名专家的评分进行统计计算，得出H医院绩效评价体系一级指标的权重系数，整理统计如表2所示。
在确定了一级指标的权重系数后，本文采用相同的方法依次确定四个维度下的二级指标权重。二级指标权重的统计结果如表3所示。
三级指标改变了咨询表中的相对重要性评分结构，采用单独逐个打分法，评分标准如表4所示。
具体处理过程是以每一项二级指标为一个单位，20名专家对这一个单位内的三级指标逐个打分，求出所有专家对同一指标分数的平均值，然后通过平均值的对比构建判断矩阵，依据AHP法的过程与原理确定出三级指标的权重系数。
最后将一、二、三级指标相对应的权重系数相乘，得出末指标的组合权重，即三级指标在整个绩效评价体系中所占的比重（保留四位小数），最终结果如表5所示。
3.制定绩效评价指标评分标准
在确定了H医院院级绩效评价指标的权重之后，还需要对每一项三级指标的评分标准作出相应规定，详情见表6。
参考依据：主要是卫生部标准、上海市卫生局标准、青岛市中医（中西医结合）医院医疗质量监测考评标准（修订版）、医院要求以及三级甲等医院整体均值。
考核方式：信息管理系统获取、文件查阅、问卷调查等[ 14 ]。
标准分：为了考核方便，给每个三级指标设一个虚拟标准分10分，最终得分根据相应权重对其标准化。
三级指标得分=该三级指标虚拟得分*指标权重/10；
医院绩效考核总分=∑三级指标得分；
考核周期：考核周期为一年。
四、H医院基于平衡计分卡的绩效管理体系实施保障
为实现H医院绩效管理体系顺利有效的实施，必须有一定的保障条件，需要全院从制度到组织，从思想到行动的大力支持。
（一）思想保障
平衡计分卡绩效评价体系建立与实施的思想保障是明确的战略目标。于平衡计分卡这一绩效管理工具而言，战略目标是建立基础，一切指标的建立都围绕战略目标；对于管理者来说，战略目标是决策基础，一切决策行为都以战略目标为依据；对于医护人员来说，战略目标是行动指南，一切医疗工作都以战略目标为中心。实现医院未来发展的战略目标是一个持久的过程，在这过程中的每一个时期，都将战略目标分解为短期目标，通过平衡计分卡绩效评价得以体现，从而引导全体人员逐步实现战略目标[ 15 ]。
（二）制度保障
建立平衡计分卡的最终目的是为了进行绩效管理，因此，建立定期考核制度，在一定时期内考核员工绩效的情况，并在实施过程中加以完善和修正。在对H医院各个科室、各个员工进行考核时，进行定期考核，如月度考核、季度考核、半年考核、年终考核，从小范围扩展到大范围，这样不仅能够合理测评各个科室、各个员工的绩效，而且可以通过考核来督促医院员工不懈怠工作，有助于医院更好地发展。另外H医院需要建立员工自检互查制度，形成互相监督、互相学习的良好氛围，这样不仅能够提高员工的工作效率和工作积极性，而且能及时解决工作中出现的任何问题，推动整个工作流程简洁公平化，从而促进医院整体服务质量的提升。
（三）沟通保障
首先加强与患者的沟通和交流，展开患者满意度调查，通过访谈法、问卷调查法随机选择各个科室的患者进行满意度测评，并将患者满意度调查情况及时反馈给相关职能管理部门进行监督，在测评之后，对患者满意度高的科室和员工进行奖励和表彰，对满意度差的科室和员工进行教育和改进，从而不断提升员工的素质和能力。另外，也可促使H医院从患者反映次数最多的问题入手，不断改进医院服务质量，完善沟通机制，及时帮助患者解决矛盾，以提高患者满意度为最终目标。
（四）理论保障
对H医院员工进行全面平衡计分卡理论的相关培训为绩效评价体系的实施提供了知识理论保障。医院作为特殊的事业单位，其内部员工的医疗专业素质比较高，但是对于管理方面的知识尤其是平衡计分卡理论知之甚少。不需要每个员工都精通平衡计分卡或擅长管理，但是需要他们了解平衡计分卡的思路，这不仅能更好地配合绩效评价体系的实施，而且对于员工自身的成长和业务素质的提高都有很大的帮助。同时，定期全面的组织培训也是实现学习、交流、沟通的有效方式。
【参考文献】
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[6] 李卫.基于平衡计分卡的Z银行绩效管理研究[D].中国海洋大学硕士学位论文，2014.
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关键词：新医改 绩效考核模式 薪酬分配
国家《关于公立医院改革试点的指导意见》及《新医院财务制度》的出台，为我国公立医院深化医院内部运行机制改革，深化公立医院人事制度，完善分配激励体系，实行岗位绩效考核提供了参考和依据。由此，公立医院构建合理完善的医务绩效管理模式尤为重要。
一、构建医务绩效管理模式的意义
绩效是考核医务工作者付出劳动及获取劳动报酬的重要依据，是医务工作者获得薪酬的主要考核标准。在新医改的背景下，在市场经济日益深化的前提下，薪酬分配应打破原来的僵化模式。在原来薪酬考核的固定模式下，医务工作人员是否认真工作，是否履行职责并没有影响其实际的薪酬，自然不利于我国医疗事业的发展。新医改背景下的绩效考核模式的构建应包含员工的基础工资，岗位工资，绩效工资及各种补助。绩效管理模式的构建有效地促进了医务工作者的积极性及主动性，提高了我国医疗工作的技术水平和服务水平，促进我国相关公益事业的发展。
二、构建医务绩效管理模式的主要原则
（一）以按劳分配为根本原则
以按劳分配为原则，坚持效率优先兼顾公平是市场经济与现代医院提出的必然要求。现代医院薪酬分配制度要充分体现效率化分配的公平性原则，对医务人员的实际工作量进行合理考核，以此为薪酬考量依据，合理拉开收入距离，适度奖励积极工作的医务人员，对于顽固职守，不履行职责义务的医疗工作者进行适度惩罚。
（二）合理实行以人为本原则
以人为本主要包含两个方面的含义：一是对于关键岗位，重要环节及高科技技术人才可以适度打破我国原来的绩效范畴，积极引进高技术人员，促进医疗事业的发展；二是针对个别特殊情况医院医务工作者，例如家庭环境极其困难，中途患有严重病情等等。医院针对此种情况适度申请特殊补助，积极开展各部门的思想政治沟通以进行集体帮助。总之以人为本，从医院实际情况出发，个别问题个别处理，牢抓医疗关键环节是市场竞争的要求。
（三）体现竞争上岗、优胜劣汰原则
我国新医改背景下医务绩效管理模式要有效体现竞争上岗、优胜劣汰原则，使医院优秀工作人员及管理人员脱颖而出，同时淘汰责任心差，技术差、水平低和态度差的医院工作人员，从而整体提高我国医务工作人员的水平，促进我国医疗卫生事业的发展。
三、新医改背景下医务绩效管理模式的构建思路及流程
我国绩效考核大致分为两个主要部分，第一部分是固定薪酬，第二部分是绩效考核薪酬。关于固定薪酬的考核和规定汲取原有固定薪酬制度的有益部分，积极引进考核新元素，在原有制度上做适当调整。对于高技术骨干人员，高级管理人员，在原有的基础上提高其固定薪酬金额，合理拉开收入差距，提高工作人员工作积极性。并且改变原有以年制为基础的固定薪酬考核方法，实行实际工作水平与测试水平及年制相互结合的考核方式。绩效考核薪酬部分大致包含月奖金和年终奖金两个方面。绩效考核应结合科室收支结余情况，以工作岗位、岗位要求、工作量、技术要求、工作岗位的难度、工作岗位的风险、工作强度及工作时间分配情况为基本依据。
四、新医改背景下医务绩效管理模式的构建
考核实行常规考核和绩效考核相结合的办法，考核推行量化管理，工资发放必须通过考核兑现。
（一）常规考核（工资60%+津贴50%）
主要考核：职工聘任上岗后，遵守国家法律法规及相关政策情况、执行单位纪律情况、参加会议及学习情况、出勤情况、工作岗位坚守情况、个人病事假手续履行情况、个人仪容仪表规范情况、科室卫生保洁情况等。
（二）绩效考核（工资40%+津贴50%）
主要考核：职工岗位服务数量、服务质量、医德医风及患者和本院职工满意度等指标。
服务数量实行累计加分，个人服务数量的考核参考以该岗位前三年各项统计数据的平均值为下达工作量（实行月工作量累计得分制，按分核算）及个人专业技术职称、工资水平为依据确定。
服务质量实行倒扣分值，服务质量的考核由医院制定切合实际的质量考核细则，（按照不同的科室岗位制定不同的考核指标，实行计分考核）对医疗事故、患者投诉等按责任、程度大小，区分主次予以考核处罚。
（三）考核方法
一次直接核算主要对应一人一岗或一人多岗，由医院直接核算到个人；二次直接核算主要对应一岗多人，科室根据院方下达的任务，将任务量化分解到个人，再由医院核算到个人；可分配绩效工资由部分财政补助和业务收入结余两部分组成；绩效工资的发放。所有岗位均按绩效考核得分取得绩效工资；绩效工资提取额度。按绩效工资总额发放，实行定额控制，结余留用。绩效工资发放坚持各科室间、科室个人之间平衡的原则。
（四）医院绩效管理模式的关键部分
突出考核重点将医院重要考核指标（医疗水平，服务态度及病人的满意程度）和薪酬分配进行挂钩管理，按照综合考评得分进行绩效奖金的发放，从而在关键环节上提高医院水平。
将医疗费用指标、药品收入指标、科室结余指标及成本控制指标综合融入绩效考核模式下，从而强调了公立医院的社会公益性原则，从而保证了医院发展趋势与国家定位政策相一致，从实际上保护了人民的根本利益，从根本上提高了我国医院水平。
参考文献：
[1]金丹，胡志明，张恒星.医院收费管理的重要作用[J].科技资讯，2010
关键词：公立医院 绩效考核 现状与思考
一、构建公立医院绩效考核体系的现实意义
（一）有助于公立医院积极响应国家政策，实现自身改革
国外对有关医院绩效考核体系方面的研究越来越多，但我国对此研究很晚，尚处于初步阶段。国家多次出台政策，对医疗机构和公共卫生加以重视，希望能找到适合我国国情的绩效考核体系。公立医院在此应做出表率，对自身绩效考核现状进行分析，构建有效的绩效考核体系。
（二）有助于客观反映公立医院的经营管理现状，找出问题，对症下药
公立医院属于国家事业单位，政府出资，公益性是其主要特征。公立医院能否实现良好的运营很大程度上取决于政府，受限制多。推进绩效考核，对管理现状进行分析，可以科学地评价医院的各项业绩，查漏补缺，实现自身的正常运营。
（三）有助于提高医院绩效，挖掘员工潜力
绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，通过加强绩效管理，可以更好地发挥人力资源管理的作用。针对医院发展现状，制定战略目标，实行绩效方面的有效调整，有利于提升员工工作的积极性和创造性，挖掘员工的潜力，提高其工作绩效。
二、公立医院绩效考核体系存在的问题
（一）绩效考核目标制定不明确，过于笼统，缺乏可行性
绩效考核的战略目标往往由医院高层制定，缺乏员工的参与。我国政府对医院的绩效考核体系的研究很晚，认识不足。导致公立医院错以为绩效考核的目的只是为了确定员工工资和奖金，因此对绩效考核不作深入认识。由上及下，医院的管理者和员工对绩效考核缺乏明确的认识，不予重视。久而久之，绩效考核制度只是一个空架子，得不到完善和健全，实际效果不明显。
（二）绩效考核制度落实不到位，往往事与愿违
公立医院实行绩效考核制度，单从工资、奖金两方面考核医护人员的工作质量，而对其服务水平和服务质量不予重视，这样导致员工的绩效考核制度形同虚设，并起不到提高员工积极性，促进医院内部良好发展的作用。另外，公立医院考核制度比较单一，不能与时俱进地进行相应的调整，并不适用于所有部门。除此，在考核过程中还存在包庇纵容、的不公平现象。
（三）绩效考核趋于功利化，没有特定的考核指标
随着经济的不断发展，人们生活水平不断提高，对身体健康方面的关注点越来越多，广大患者对医院的要求不断地提高。众多私立医院发现了商机，借此来谋取暴利。与私立医院不同，我国公立医院是由我国政府投资运营的非营利性的医疗机构。然而，在政府投入不足时，公立医院为保障内部的正常运营会走向市场，采取功利性的绩效考核模式。过分强调经济收益，甚至会引起过度开药、过度检查以及不合理收费等歪风邪气的发生。
（四）绩效考核管理信息反馈不到位，无法建立完善的信息反馈系统
公立医院的绩效考核制度由医院高层制定，并没有征得全体职工的意见，缺乏民主性。评定的结果也只是简单地通报给大家，并不会进行一对一的沟通，也不会对考核结果进行更为详细的说明。这样就导致医护人员对考核结果充满疑问但也无处答疑解惑，无法评价重视工作表现。医院管理部门也收集不到相关信息，对考核结果无法进行相应的分析和做出积极的调整，不利于部门改进工作。
三、构建公立医院绩效考核体系的对策
（一）制定科学合理的绩效计划，正确认识绩效考核
绩效考核的目的是通过绩效管理提高个人绩效从而实现组织整体绩效水平的提高。绩效计划的制定必须引起医院的高度重视，不仅要立足于医院的实际情况，还要借鉴外国医院和我国其他医院的相关经验教训，使绩效计划更切实可行。通过对绩效考核的正确认识，明确考核内容和标准，使医院的整体目标与员工的个人目标紧密联系，实现个人与医院整体的长远发展。
（二）落实绩效实施，正确应用公立医院绩效管理考核方法
公立医院必须制定统一的绩效考核标准，公开透明地进行考核行动，考核过程必须严肃、严谨。考核体系要适用于全体员工，内容涉及工作质量、服务态度、服务水平以及患者的满意程度等方面，以此衡量他们工作的好坏。加强考核组织机构建设，明确各级机构的职责绩效考核不是一个部门的事，需要方方面面负有管理职责的人员共同参与。必须做到实事求是，客观公正。
（三）绩效考核要规范，建立科学的公立医院绩效评价体系
绩效考核的结果与绩效工资直接挂钩，如果绩效考核不规范的话，绩效工资就拉不开差距，丧失了激励的效果。这样，就不能调动员工的积极性，做好做坏一个样，做多做少一个样，不能做到奖惩严明。绩效考核是公立医院加强内部管理的核心内容，为了自身改革与发展，公立医院结合自身实际，应探索一套医院内部绩效考核指标体系，开展内部绩效管理。
（四）绩效反馈信息要完善，重视对绩效考核结果的分析
绩效考核结果能客观地反映组织和员工近期对工作的完成程度和完成质量。找出影响员工绩效的问题所在，管理人员与医护人员进行一对一的沟通与交流，分析考核结果，找出改进绩效管理的方法。一定要做到赏罚分明，以此来改进问题。
随着国家对绩效考核研究的不断深入，公立医院建立科学全面的绩效考核体系势在必行。不仅是实现自身良好科学地发展的需求，也是为人民群众提供优质的服务的要求。因此，对公立医院而言，分析绩效考核体系现状，找出问题，提出对策就显得尤为重要。
参考文献：
[1]吴昊.我国公立医院利益相关者治理模式构建研究[D].重庆大学.2010年
【关键词】中小民营企业；激励方式；企业效率
一、中小民营企业应以薪酬福利等物质因素作为员工激励的核心
物质激励形式是通过薪酬的竞争性、薪酬的公平性、福利水平等因素来刺激和影响企业员工，激发员工工作积极性，使其朝着公司目标努力工作。实际上，有些企业在使用物质激励形式时，因没有找到适合本企业自己的物质激励形式，致使其达不到预期目的和效果，即激发和提高员工工作积极性，进而提高企业效益，保证企业发展壮大。一般来讲，单一的物质激励形式对公司员工的工作积极性影响不大，且绩效考核的反馈性原则没有得到贯彻的现实会打击员工的工作积极性。
二、中小民营企业应注重良好企业文化的建设
企业的发展壮大不仅仅靠注入的资金和技术，更重要的是靠“人”，即公司员工。因此，企业需要招进人才，更重要的是留住人才。要做到这一点的前提是企业管理者主动关心员工，了解员工的个人愿景，从而能够更好地引导员工与企业文化相结合，增强员工的归属感，进而促进企业发展壮大，实现可持续发展。现实中，部分企业为了更好地留住人才，通过将企业股权送给员工或者低价出卖给员工的方式实现这一目标，从而增强员工的归属感。与此同时，企业管理者需要认识到企业文化在影响员工个人愿景中的重要性，通过企业文化来影响员工个人愿景或者将员工个人愿景综合到企业文化中的方式，将企业文化与员工个人愿景结合起来。企业文化整体价值观、行为准则必须是企业管理者和全体员工共同认可，才能够将员工的个人愿景和企业的目标综合起来，同时也对员工的个人愿景起着向导作用，激励员工朝着企业目标积极工作。
三、中小民营企业管理者应注重自身素质的提高
拥有高素质管理层的企业，有能力有效组织企业优势资源，形成竞争优势，进而促进企业发展壮大，实现可持续发展。中小民营企业需要高素质的管理层对企业的日常运作机制进行规范管理，同时提出相关管理意见，改进企业的日常管理模式，有助于企业的发展壮大。与此同时，企业管理层的自身综合素质在企业文化建设、绩效考核制度中起着重要作用。在企业构建良好企业文化的过程中，管理层自身的世界观、人生观、价值观都会影响员工的个人愿景，且管理层自身就是对企业文化的最好的宣传，进而影响员工个人愿景与企业文化的结合。在员工薪酬绩效考核制度中，管理层自身的素质高低在一定程度上能够说明绩效考核的反馈性是否得到贯彻，也影响到企业是否满足员工的需求。当然，企业管理层的综合素质高不能与业务能力高等同，而是需要管理层从各个方面实现自我建设，注意工作生活中的细枝末节，给员工带来正向的影响力，促进员工个人愿景和企业文化的有效结合以及绩效考核反馈性的实际贯彻。
四、构建良好的员工培训机制
关心员工个人发展和成长，引入员工“职业生涯设计”等导向激励机制机制。在了解员工个人发展需求的前提下，企业应帮助员工设计好他们个人的职业目标并努力创造实现目标的条件，这样既可以提高员工工作的努力程度，也可以提高员工对企业的归属感。对于少部分高级技术和企业的管理人才，可以采用“期权制”等方式来处理人才与企业的关系，这是最有利于企业的长期稳定、发展和壮大的方式。 同时新引进的人才在关注薪酬、企业文化的同时，也会关注企业的培训机制。在中小企业员工培训方面看，中小民营企业培训工作普遍缺乏连续性和系统性，企业利润的增长远远超过员工能力的提升。一方面，企业培训内容只是一般性职业技能的提升，培训方式也只不过是于师徒之的“传、帮、带”，甚至是几天的学习就可以上岗，使员工的素质不能有所能提高。另一方面，由于中小民营企业更多重视的的是短期的经济效益，而培训短期不能直接在企业效益中体现出来，甚至有的员工得到充分的培训后立即离开企业，造成资源和人才的大量流失，所以中小民营企业很少进行员工培训，甚至取消培训的投资，以避免“入不敷出”的后果。
五、构建科学的奖惩制度，正激励与负激励相统一
自古以来，中国官吏制度中就包括奖惩制度。如果实施得当，就能够体现出物质薪酬因素中薪酬公平性，奖惩制度发展至今，是非分明，赏罚得当是基本原则。主要表现为物质方面就是奖励与惩处，如颁发奖金；精神方面，如颁发奖状，口头表扬；物质与精神相结合，如升迁。奖励即为正激励，惩处即为负激励。将正激励和负激励较好地结合起来就要构建科学的奖惩制度，激发员工的工作积极性，提高工作效率，提高企业绩效，进而促进企业稳步发展，才能实现企业可持续发展。正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，大多数中小民营企业普遍采用，有的企业以正激励为主，有的企业则以负激励为主。不论是正激励还是负激励，其目的都是企业能最大限度地发掘员工潜力，并使员工将自身潜力转化为企业的生产力。在正激励和负激励的运用中，企业所追求的目的都是一样的。在中小民营企业管理中，大多数企业家都很重视正激励，但是正激励也负面作用，在过度的正激励环境下，一旦失去正激励的刺激，员工就失去了对工作的积极性，消极怠工的现象很容易出现，但很多企业往往却不愿意多使用负激励，其实是对负激励的正面作用的忽略。
六、建立必要的人力资源管理制度
建立人力资源管理制度的主要目的，就是单位给适合人才提供合适的岗位，从而满足企业战略人才的需要。中小民营企业人力资源相对比较简单，业务模式单一化，人员相对大企业较少。建议根据自己企业的发展战略目标和企业业务实际情况，适当的做适合自己企业人力资源的战略规划，建立组织架构，明确岗位制度说明，理顺业务流程，其实对于任何单位这都很重要，特别是在岗位说明书上，因为它决定企业招聘条件，考评，培训，薪酬等各方面情况的具体说明，选择适合企业自身的绩效管理方法。如果本企业经济状况很好，建议在薪酬福利上多为自己的员工考虑，灵活一些；另外一方面，制度完善很重要，社会保险，劳动合同，员工档案等的管理方面都不可小觑。
七、建立沟通与反馈机制
管理学中的最基本的话题就是沟通和反馈机制，无论是国有企业还是中小民营企业，领导者与员工之间、员工与员工之间的沟通都是非常重要的，现在企业员工年龄偏年轻化发展，个性差异性十足，所以各部门之间综合协调，紧密配合是必要的。从个体差异的角度来分析，员工都有一种迫切了解领导对自己工作认可的心理需要。当这种信息不能得到及时反馈时，他们一方面可能会迷失个体行为的方向，即不知道自己的工作方法和行为是否正确，从而迷茫。另一方面，他们会感到自己的工作不被领导重视，没有成就感，从而失去工作积极性。
综上分析，对中小民营企业建立一种制度化与非制度化相结合的沟通和反馈机制势在必行。中小民营企业的特有的优势就是激励机制上的灵活性，但同时，中小型民营企业的最大缺点是规范制度化不健全。规范制度化有条不紊，可以减少单位“能量”的损失，增强组织的内在动力是企业灵活化和人性化的管理。企业人力资源管理和激励工作的追求目标就是规范化与灵活化相结合。
参 考 文 献
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我国学校基层经济管理处于发展阶段，相关管理制度还不完善，对经济问题的预测、分析、决策等缺乏切实可行的应对手段，特别是资金分配、开支和计划方面的管理制度大多不够严格，容易造成资金汇报与实际收益出现差距。(四)管理人员素质较低我国很多从事学校基层经济管理工作的人员是从基层教学人员中挑选出来的，这些人员有较为丰富的教学经验，却缺乏一定管理能力，在进行会计核算和审计工作中难免会出现问题，无法对学校财务进行有效管理，而面对逐渐深化的市场经济体制，学校没有及时对相关管理人员进行业务、管理、技术等方面的培训，很多经济管理人员综合素质无法满足新形势下学校基层经济管理工作需要。
二、应对策略
(一)明确经济管理责任针对学校基层经济管理的连续性特征，应明确划分经济责任，比如划分前任领导和现任领导的责任，保证经济管理目标的顺利实现；若一项经济事务是由几个部门共同管理的，就要明确主要责任和次要责任，以对经济问题进行正确的评价和判断；在日常经济管理中还会受到主观因素和客观因素的影响，要对经济管理人员的业绩进行客观公正的评价首先就应对他们的业绩和问题出现原因进行具体分析，划清主观责任和客观责任。
(二)建立健全预算管理机制在学校基层经济管理中，预算管理是其工作核心，是推进学校经济发展的主要动力，加强预算管理对于强化学校基层经济管理责任、增强预算约束性、促进学校各项资金的有效使用具有重要作用，因此，建立健全预算管理机制非常有必要。首先要树立正确预算管理观念，分析影响财政补助、事业、经营、上级补助等收入的因素，对学校的收入进行全面编制和统一，努力争取更多经费进行办学；建立预算管理机构，加强预算的执行力度和对预算过程的监督管理力度，落实预算责任，保证预算指标的客观性、准确性与科学性，推进学校预算管理工作的顺利执行。
(三)完善内部控制制度若想要提高学校资金的使用效率，就应不断完善学校内部经济管理控制制度，强化工作人员经济管理控制力，实现资金来源和使用的有效配合，加强各项事务的账款管理，严格收款制度，保证资金使用的最佳结合，发现问题及时处理，从而有效避免资金周转困难和资金浪费问题，使学校资金使用效率最大化。
(四)提高管理人员综合素质人是学校基层经济管理工作的主体，随着我国市场经济体制和法律体制的完善，对经济管理人员提出了更为苟刻的要求，所以学校应组织基层经济管理人员进行法律、法规学习，使他们能够依法办事；加强政治思想教育、职业道德教育、业务培训和技能训练，提高经济管理人员的政治素质、业务素质和职业道德水平，强化他们对新形势下学校基层经济管理工作的适应能力，并使其拥有过硬的操作技能和较高的决策水平，使他们能够在实践过程中不断树立良好的工作作风，顾全大局利益，解决学校各种经济问题，最大限度降低经济损失。
三、结束语
关键词：建筑设计，节能，性能
Abstract: this article is the author of the work experience in recent years, the paper mainly expounds the residential building energy saving design of some of the problems and relevant solutions.
Keywords: architectural design, energy saving, performance
中图分类号：TU2文献标识码：A 文章编号：
一、建筑物的规划
1．合理的小区选址。小区的位置应选择良好的地形和环境，以避免因地形等条件所造成的空气滞留或风速过大。小区用地应结合地形特点，宜避开迎风的湖、海岸边、容易形成风道的山谷或山顶等，不宜选择在山谷、洼地、沟底等凹地。由于冬季冷气流易在凹地里形成“霜冻”现象，会加剧住宅的热损耗，建在凹地里的住宅还可能受到窝风的影响。因此，小区用地以选择避风向阳的朝南的坡地上为佳。
2．最佳的建筑朝向。夏季的太阳辐射会增加制冷负荷，而冬季的太阳辐射能降低采暖负荷，我国大多数地区冬季需要适当的日光，而炎热季节尽量减少太阳直射。由于太阳高度角和方位的变化南北朝向的建筑物在夏季所受到的太阳辐射相对东西朝向建筑要少很多，而在冬季时，建筑受到太阳辐射的情况刚好与夏季相反，有数据显示冬季采暖时，东西向比南北向能耗要增加5．5％左右；同样的房屋，夏季开空调时，东西向比南北向的空调运行负荷约大24％～26％。所以南北朝向是节能建筑最有利的朝向。
3．考虑夏季主导风向。建筑的平面布局及空间组合要注意结合地形地貌特点，综合考虑建筑物高度、长度、深度及平面布局方式对漩涡区范围的影响，在尽可能的条件下保证建筑群的布置与当地夏季的主导风向一致，或保持一定的投射角，强化对小区内部通风的组织，建筑物长度不宜过大、进深不宜过小，高低建筑物交错布置，将较低的建筑布置在夏季主导风向的迎风面，以缩小涡流区的范围，避免因局部涡流或滞流造成空气质量恶劣和夏季热量滞积，从而改善后排住宅的通风和热环境条件。当建筑与当地主导风向保持一致时，夏季自然通风减少开空调的时间，降低建筑的实际使用能耗。
4．适当的建筑间距。满足室内的一定的日照量决定建筑间的最小间距。不同热工分区结合当地的条件综合考虑建筑群体的布置十分必要。比如设计重点在夏季减少热能耗的地区，建筑间距在满足当地规划部门的日照间距要求上适当加大，更有利于居住区内的空气流动―――风量增大、风速提高，从而使建筑物与空气的热交换增加，有效降低建筑物的温度。
5．合理绿化。在小区规划中应尽可能提高绿地率，使住宅尽量接近绿化区。绿地布局应注意与小区道路、建筑布局相结合，以有利于通风气流风的引导，改善通风条件。还要保证住区绿化均匀度，从而达到建筑遮阳、降低环境温度的目的。另外，小区内的植物配置应将草坪、灌木丛，乔木合理搭配，形成多层次的竖向立体绿化布置形式。植物配置主要考虑削弱夏季太阳辐射对建筑的热作用，又不影响冬季太阳辐射和全年自然采光，同时还要兼顾通风、采光效果。住宅南侧宜以高大的落叶乔木为主，夏季枝叶茂盛、干高冠大，能够有效遮荫，冬季落叶，可以争取较多的阳光；北侧宜以耐荫常绿乔木为主，乔灌木结合，形成绿化屏障，以减弱冬季的寒风的侵袭。
二、建筑设计要控制几项指标
1．减小体形系数。在建筑设计中，原则上应减少建筑物外表面积，适当控制建筑体形系数，即建筑物外表面积与其所包围的体积之比。在考虑节能设计时，建筑平面外形力求完整，选用“一”字型等较为简洁规整，避免因外形凹凸太多而增大体形系数。坡屋面建筑与平屋面建筑相比较，其坡屋顶增大了屋顶的热交换面积，加大了能耗，因此不利于房屋的节能。国外的研究发现体形系数每降低0．1％，建筑能耗可以降低8～15kW•h／（m2•a）。建筑体形系数在设计初期可以直接判定建筑的节能效果，《居住建筑节能设计标准》对不同地区、不同层数的居住建筑有不同的体形系数的限制。
2．严格控制窗墙比。护墙体的热工性能比玻璃窗户要好。尽管外窗面积比外墙面积要小得多，但通过外窗得失热量却占护结构得失热量的40％左右，目前的许多住宅设计，建筑立面窗户的设计主要是从立面造型方面考虑―――采光面积大，可开启窗户面积小，这样的设计不但对隔热不好，对通风就更加不利。因此，需根据不同地区气候特征合理控制窗墙比。另外，凸窗和落地窗不利于节能，当前住宅过使用凸窗和落地窗，与普通窗户比，其隔热效果会降低10％。
3．改善门窗的性能。建筑热损耗部位包括外门窗，外墙及屋顶。而外门窗是住宅能耗散失的最多的部位，其中传热损失为1／3，冷风渗透为1／3，所以在保证日照、采光、通风、观景要求的条件下，尽量减小住宅外门窗洞口的面积，具体措施有以下3方面。
（1）提高住宅外窗的气密性，减少冷空气渗透。如设置泡沫塑料密封条，使用新型的、密封性能良好的门窗材料。而门窗框与墙间的缝隙可用弹性松软型材料（如毛毡）、弹性密闭型材料（如聚乙烯泡沫材料）、密封膏以及边框设灰口等密封；框与扇的密封可用橡胶、橡塑或泡沫密封条以及高低缝、回风槽等；扇与扇之间的密封可用密封条、高低缝及缝外压条等；扇与玻璃之间的密封可用各种弹性压条等；
（2）改善住宅门窗的保温性能。户门与阳台门应结合防火、防盗要求，在门的空腹内填充聚苯乙烯板或岩棉板，以增加其绝热性能；窗户最好采用断热铝材节能效果比较好窗，这样可避免金属窗产生的冷桥，可设置双玻璃或三玻璃，并积极采用中空玻璃、镀膜玻璃，有条件的住宅可采用低辐射玻璃；缩短窗扇的缝隙长度，采用大窗扇，减少小窗扇，扩大单块玻璃的面积，减少窗芯，合理地减少可开启的窗扇面积，适当增加固定玻璃及固定窗扇的面积；
（3）设置“温度阻尼区”。所谓温度阻尼区就是在室内与室外之间设有一中间层次，这一中间层次像热闸一样可阻止室外冷风的直接渗透，减少外墙、外窗的热耗损。在住宅中，将北阳台的外门、窗全部用密封阳台封闭起来，外门设防风门斗，防止冷风倒灌，楼梯间设计成封闭式的，对屋顶上人孔进行封闭处理等措施均能收到良好的节能效果。
4．关注热桥问题。现在越来越多的住宅建筑在外立面设计上追求造型的变化，从而产生立面上凹凸增多，突出墙体、屋面的构件也越来越多，这些设计手法丰富了建筑造型，却无形中增加了热桥的部位。另外，围护结构中钢筋混凝土梁、柱、板的相互交接处，外墙与外墙、内墙、以及窗户的连接处，保温门窗中的金属门框以及突出屋面的女儿墙、排气孔与屋面交接部位等，都是围护结构中热桥形成的主要部位。冬季室内的热能就会通过热桥大量地流失，室内接触面又会产生结露影响内部美观。所以，应严格按照国家规范要求加强建筑局部的保温措施。从总体上讲，防止热桥的产生就要平衡建筑围护结构的传热，控制各组成部分的传热系数相接近，保证各部位的传热均匀，从根本上减少热桥的产生，最终达到节能的目的。
