发布时间：2022-11-25 06:07:39
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的新员工入职培训方案样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
一、培训目的：
1.使新员工全方位的了解企业环境，认同并融入**的企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的规章制度和行为规范；
2.使新员工明确自己的工作目标和岗位职责，掌握工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。
二、培训周期及时间安排 ：
新员工入职培训周期为每半个月一次（月中、月末各一次），将半个月以内新入职的员工进行集中培训。时间为周五下午1点至4点，共3个小时。
三、培训对象：
**集团总部及下属各公司社招新入职员工
四、培训讲师：
公司内部选拔培训讲师，范围在部门领导或有较丰富工作经验、品行兼优的骨干员工。
五、培训方式：
脱岗培训：**集团组织人事部培训组制定培训计划和方案并组织实施，由企业内部培训师采用集中授课、讨论及参观的形式进行培训。
六、培训内容：
1.企业概况：公司创业历史、企业现状以及在行业中的地位、公司品牌与经营理念、公司企业文化、公司未来前景、组织机构、各部门的功能和业务范
围、人员结构等；
2.员工守则：企业规章制度、奖惩条例、行为规范等；
3.入职须知：入职程序及相关手续办理流程；
4.财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程、办公设备的申领使用等；
5.人事制度：薪酬体系、福利待遇政策（五险一金、休假等）、绩效考核、培训等；
6.职业生涯规划：将职务分为管理、技术、业务三个系列，建立三条通道；
7.安全知识：消防安全知识、设备安全知识及紧急事件处理等；
8.实地参观：参观公司各公司工作及生活等公共场所；
七、培训工作流程：
1.培训组根据新入职员工的规模情况确定培训时间，拟定培训具体方案，填写《新员工入职培训计划》报送相关部门；
2.培训组负责与各公司及相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包括人员协调组织、场地的安排布置、培训讲师的沟通安排、课程的调整及进度推进、培训质量的监控保证以及培训效果的考核评估等；
【关键词】参与式培训；新员工；入职培训；意义；实践分析
企业培训是人力资源管理的重要组成部分，参与式培训是将理论和实践相结合的新的培训方式，越来越广泛的应用于企业新入职员工的培训工作中。参与式培训是一种不同于传统培训模式的企业培训方式。参与式培训是指在参与式的氛围中，参与培训的员工亲身体会合作、主动学习的喜悦，从而达到在行为和态度上的改变，并且运用所学的知识和方法到培训活动中。参与式培训的基本理念是平等、合作、信任和尊重，而且需要把参与者作为培训的中心，对于不同的人具有不同的背景和立场，因此员工需要学会倾听。参与式的培训不仅仅是知识的传输过程，而且也是培训对象之间的沟通，在这种环境中，培训对象可以在思想上进行交锋，这样可以促使员工能够创造出自己的知识体系。
1 参与式培训对新员工入职培训的意义
参与式培训一般是通过综合对培训方式的灵活应用，可以让学生在民主的氛围中积极和主动地参与到培训中，这样才能够推动员工进步的培训模式。参与式的培训对于新入职的员工来说具有开放性、双向性、趣味性、创新性以及合作性的特点。传统的新员工入职培训重视知识的理解和记忆，而参与式培训更重视的员工理解能力的培养，鼓励员工进行反思和养成反思的好习惯。参与式培训的形式主要采用活动为主，在培训中依靠参与者已有的知识、技能和经验为基础，并且以参与者为活动的中心，在参与者中间进行讨论和合作，这样有利于启发自主思维，提高专业的能力，培养员工思维民主合作意识。参与式培训需要让参与者体验到培训的全过程，让参与者进行自我的探索和思考。这样就和传统的培训不同，参与式培训更加强调培训者的主动性。参与式培训过程是双向性，也是培训师和新员工共同的成长的过程。培训师需要在员工已有知识和技能的基础上进行培训，这样更有利于新员工接受培训的内容。参与式培训强调团队的合作精神，参与式培训和传统的培训不同，这种培训的模式需要新员工在重视个人的发展基础上，强调团队的发展，这样新员工可以在促进团队发展的基础上提升自身的技能和素质。
2 参与式培训对新员工入职培训实践分析
2.1 培训师需要转变角色
参与式培训对新员工入职培训中，培训师需要转变角色，不单单是知识的单向的传递，而是培训过程的总体策划者，这样培训师可以科学合理地引导新员工参与到培训过程中。培训师作为参与式培训活动的策划者，培训师需要根据培训的内容、新员工的特点以及参与培训的人数，在培训的不同环节进行不同的培训活动。例如可以在培训的开始阶段，培训师可以提出这样的话题“如何做好一名员工”，然后让员工讨论和发言。这样的话题容易消除员工的陌生感，可以让员工积极地参与到培训中，并且在听别人讲话的过程中，会有感同身受的感觉，这样无形中拉近了新员工之间的距离。在专题的研讨中，专题的话题需要密切地联系到新员工的工作实际中的问题和社会热点。设置的专题需要和本部门的重大战略部署相联系，另外还需要和员工在实际工作中遇到的问题以及当前的社会热点相联系。在研讨中需要培训师正确地的引导，设置情境让员工积极的参与到培训的过程中，并且确定的专题需要结合培训的内容，且让学员带着问题去学习和探索，这样可以培训学员的能力。为了提高培训的质量，培训师需要制定严格的培训方案，合理的安排培训活动，选择合适的培训方案和手段。培训的方案需要充分的考虑到新员工的特点，因地制宜、就地取材，把重点的研讨内容提供给新员工。
2.2 做好培训前的准备
不同的单位对于参与式培训所要达到效果的要求是不同的，因此需要结合单位的特点，合理地设置培训的内容。例如，一些单位想要通过参与式培训提升员工的团队精神，而另一些单位希望通过参与式培顺来提升员工的解决问题的能力，因此培训单位的不同，对于培顺的内容的侧重点就不同。另外新员工据偶遇不同的层次，因此需要在参与式培训前充分地做好准备工作，可以通过问卷调查、座谈会等形式进行深入的调研，这样可以充分地了解到新员工的情况，进而可以根据员工的情况制定出合理的培训方案，这样才能够确保达到预期的效果。并且培训师要对设计的项目进行全方位的考虑，制定应急策略，确保参与式培训工作的顺利开展。
2.3 科学地划分学习小组
依据成人学习理论，成人的学习愿望和其的社会角色具有密切联系，因为人的社会属性能够有效地推动学习的欲望。利用合理的划分学习小组，可以实现人的社会属性。课堂的分小组不是随机的，而是依照具体的情况进行科学地划分，通常可以进行同质和异质的分组。对于复杂的内容进行培训时，需要对小组的成员进行职能的划分，这样才能够在一定的时间完成培训的内容。对于学习小组的划分并不是固定的，在必要的时间内可以重新的划分。例如遇到某种特殊的情况，小组的成员水平相对比较弱，这样无法达到培训的效果，因此需要对于学习小组进行适当的调整。
2.4 激发新员工的兴趣，营造良好的培训氛围
在参与式培训过程中，通常是培训师和新员工进行互动的以及员工和员工之间的互动，这样需要员工展示自我的个性和创造性的释放，因此，培训师需要积极地鼓励学员，尊重和相信学员，这样员工就可以对自己的知识进行评价，并且能够在培训中获得启示和灵感，促使在交流中得到新的知识和体验。培训师需要充分地了解学员的特点，利用精心设计的导入语和设计问题、可操作的环节、创设情境等多种方式，营造良好的培训氛围，并且诱导新员工萌发学习新知识的欲望，这样才能激发员工的学习兴趣。参与式培训的氛围，可以让新员工体验到主动学习、合作、探究学习的乐趣，可以促使新员工改变观念、行为以及态度，并且可以把新知识运用到以后的工作和生活中。参与式培训可以为员工提供宽松、轻松、的培训环境，这样利于新员工掌握培训的内容，激发员工的工作热情。
3 结语
参与式培训是让每个员工在培训中具有交流以及分享的机会的培训方式。在培训中通常是以新员工为主，培训师仅仅是引导者，这样的培训模式可以鼓励新员工大胆的阐述个人观点和经验，进而提高新员工的参与意识。
参考文献：
[1]何维.验式培训实践中存在的问题及对策[J].培训，2006（3）.
[2]袁 桦，魏 巍，舒 亚.浅析体验式培训在企业培训中的运用[J].武汉冶金管理干部学院学报，2010（09）.
[3]任长江.体验式培训及其兴起的深层次原因[J].中国人力资源开发，2004（8）.
第一章总则
第一条 目的
1. 使新进员工熟悉和了解公司基本情况、相关部门工作流程及各项制度政策，增强对企业的认同感和归属感。
2. 使新进员工能够自觉遵守公司各项规章制度和行为准则，增强作为企业人的意识。
3. 帮助新进员工尽快适应工作环境，投入工作角色，提高工作效率和绩效。
4. 使新进人员深切体会到公司的宏伟目标，激发其求知欲、创造性，不断充实自己，努力向上。
第二条 适用范围
1. 凡本公司新进员工必须接受本公司举办的入职培训，悉依本制度实施。
2. 本制度所指新进员工包括转岗员工、外聘员工及其他认为应该接受培训的员工。
第三条 培训原则
公司实行“先培训，后上岗”原则
第二章 培训前期准备
第四条 整理新员工入职资料
培训实施前公司人力资源部经理助理负责收集并整理新员工入职资料（详见附件一），统计参训人员名单，为培训场地的选择，设备选用，资料提供及行政后勤管理等工作做准备。
第五条 培训方案的制定
人力培训专员制定公司新员工入职培训培训方案大纲，并提交人力资源部部长审核及修改，形成培训方案（详见附件二），人力资源部部长将培训方案呈交给公司领导主管审批，经领导批准后方可实施。
第六条 培训通知的制定与发放
人力资源专员负责拟定培训通知（详见附件三），并经权限领导审批后，利用公司内部通用信息交流平台（email或OA系统）提前十个工作日向相关部门发放培训通知，以便相关部门或人员做必要的准备工作。在培训前的1~2个工作日内，人力资源专员还需要再发放一份培训提醒通知，提醒相关人员准时参加培训。
第三章 实施培训
第七条 确定培训讲师
公司培训讲师由相关部门推荐并经部门主管和人力资源部审核合格后担任，没有合适人选的，由人力资源部专员通过外聘方式联系确定培训讲师 。
第八条 确定培训教材
公司规定，培训教材及培训讲义由培训讲师拟定，并于培训开始前3个工作日将培训讲义及教材提交给人力资源部，以便人力资源部培训专员打印、装订，提前发放给参训员工。
第九条 场地确认
人力资源部专员负责联系确认培训场地。培训在公司内部进行的，人力资源部专员需向公司相关部门提交培训场地使用申请单及培训场地使用登记表（详见附件四），登记确认。
第十条
人力资源培训专员在培训开始前1~2个工作日告知员工培训的地点及时间，以便员工准时参加培训。
第十一条 场地布置
公司行政后勤管理人员在培训开始前布置好培训场地，将相关设备的准备工作落实到位并检查相关设施、设备是否正常，以保证培训工作的正确进行。场地设施设备检查确认登记表（详见附件五）
第十二条 入职培训实施过程中，人力资源培训专员负责学员的考勤，并在培训开始时提前半个小时准备好培训考勤签到表（详见附件六）
第十三条 物品资料发放
人力资源专员根据培训方案发放培训所需物品及资料，并登记存档。《物品资料发放清单》及《物品资料发放登记表》（详见附件七）
第四章 入职培训的考核
第十四条培训考核
1. 为保证入职培训目标的实现，在公司入职培训结束后，人力资源部相关管理人员必须对员工进行考核。
2. 学员考核
人力资源专员根据领导审批实施的方案，对学员进行考核，并组织学员填写员工培训报告书（详见附件八）及学员培训调查反馈表（详见附件九），并由人力资源专员统一收齐并整理归档。
3. 培训师考核
人力资源部专员根据学员培训调查反馈表及部门反馈对培训师进行考核并填写培训师考核登记表（详见附件十）。
4. 人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并记录每位新员工的表现，以此作为培训考核依据之一。
5. 人力资源专员根据培训考勤记签到表及员工培训过程表现的记录情况、员工培训报告书、培训考核测试、学员调查反馈表核算出员工的考核成绩，并填写员工培训考核表。员工培训各项考核项目比重分配表（详见附件十一）。
第五章 入职培训效果评估、反馈及资料存档
第十五条 人力资源为保证入职培训目标的实现，在公司入职培训考核结束后，人力资源部相关管理人员必须对员工进行培训效果评估及反馈工作。
第十六条 人力资源专员在考核结束后，根据考核结果，填写培训各项考核项目评估表（详见附件十二）并将学员培训评估结果反馈给学员。
第十七条 员工培训档案的建立
人力资源部根据领导审批实施的培训方案及考核结果在培训结束后一个月内，建立完整的入职培训档案，并能体现在个人培训档案中。《员工培训档案》（详见附件十三）
第十八条 人力资源部门相关管理人员在培训结束后3个月内应继续对员工进行跟踪效果评估并记录归档。
第六章 入职培训纪律
第十九条 公司入职培训考勤规定
1. 人力资源部根据前期收集的人员名单在培训前10天在公司内部网络及公告栏中发放培训通知及确认培训人员。同时各部门培训联络员及文员有责任将培训通知告知部门受训人员。
2. 人力资源部必须严格入职培训考勤，所有受训人员须在上课前签到确认。
3. 确因工作原因迟到、早退及中途缺课者应在培训次日前持有部门主管签字确认的说明，否则将作迟到、早退论。
4. 确因工作原因或其他特殊情况不能来参加培训者，应在培训前持有部门主管签字确认的说明，否则将作缺勤论。
5. 无故旷课、迟到、早退及中途缺课者，将作缺勤、迟到、早退论处，并书面告知其部门主管，累计5次的，视为严重违纪处理并予以辞退。
6. 入职培训是每一位新进员工必须参加的培训项目之一。各部门主管应积极支持和配合人力资源部，确保员工能够按时参加入职培训。
第二十条 课堂纪律
1. 培训老师应按时到课堂授课，不得有迟到、早退现象，培训老师应在课堂前重申课堂纪律。
2. 培训前学员需将手机调至震动或静音模式，培训过程中禁止接听电话，如因工作需要可以使用短信方式，若有特殊情况须接听电话的，应举手申请到培训课室外接听。
3. 培训课程中，严禁大声喧哗，或窃窃私语讨论，如有问题可举手提出。
4. 培训课程中严禁随意走动，有紧急需要的需征得培训老师的同意。
第七章 附则
第二十一条 以上各项工作均需根据领导审批实施的培训方案严格执行。
为何组织支持度的匮乏不会在员工上班初期就对他们造成冲击呢？
一方面，当新员工对自己的工作尚感陌生、处于“摸索”阶段时，他们为公司做贡献的愿望还比较低。以至在最初的几周或几个月里，他们并不打算实现具体的目标，所以还不会为工作中遇到的阻碍而烦恼。
第二，面对工作环境中的种种限制，新员工会艰难摸索，以求完成任务。他们可能得出这样的结论：“不是你（公司）的错，都赖我自己。”
当他们对自己的工作和公司有所了解，并打算开始追求目标的时候，组织支持度的匮乏就会变成挫败感的来源。显然，一名员工在获得某家公司的职位之前，对在这家公司中工作的情况想象，会尤其集中在自身敬业度及其驱动因素上。但是，为这家公司工作的真实情况，则更多地建立在它所提供的组织支持度及相关激励措施上。当“蜜月期”结束后，最关键的问题就变成员工是否能得到支持，从而高效、高质地完成工作。
员工应对挫败感的一般方式，有些人可能会针对组织支持度的缺乏，着手解决问题；另一些人可能会打退堂鼓：要么离职，要么降低自己的主动性或者降低努力程度。
为使新员工的工作效果更佳，并维持他们积极向上的面貌，管理者是应该更重视员工的敬业度，还是公司的组织支持度呢？
通常情况下，入职前和入职后的培训方案（如RJPs和入职培训活动，RJPs为“现实工作展望”）肯定能适当地调整潜在或新入职员工的心理预期，让他们了解真实的公司和真实的工作情况。但是，这类培训方案尚不能改变工作任务完成的方式，不能改变公司的构架，也不能影响公司的转变方向。
关键词：入职培训；“学习岛”；培训模式
中图分类号：G71 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.04.21 文章编号：1672-3309（2012）04-46-03
入职培训是新员工进入企业的必修课，也是新员工首次全面了解企业文化、价值观、现状以及未来发展的第一课，能增强员工对企业的认可和提高对企业的忠诚度。入职培训能够帮助员工从进入企业的第一天开始培养作为团队成员的意识，帮助员工从心理上“准备好”，通过对公司整体了解，尤其是对规章制度、企业文化、健康与安全方针的做法以及工作环境等的熟悉，员工才能够建立起投入到新角色的信心，尽快适应新环境。本文就如何组织入职培训，提高入职培训的效果，以达到新员工入职培训的目的，做以下探讨。
一、入职培训普遍存在的问题
入职培训是企业自发的行为，是企业帮助新员工较快适应企业新环境，由于没有规范的教材及其培训体系进行参考和指导，企业入职培训的内容和形式五花八门，时间、人力、物力、财力都投入了很多，但其效果并不理想，究其原因，主要存在以下问题：
1、入职培训的目的不明确
许多企业的入职培训目的不明确，培训计划不周密，入职培训流于形式，培训者与被培训者都不满意，培训效果大打折扣，这对新员工的工作积极性是一个很大的打击，为日后员工的流失埋下种子。另外，很多企业对新员工培训内容、培训时间、培训方式和培训教师的甄选等都很随意，缺乏系统的思考，没有将新员工培训放到战略性人力资源的高度来考虑。这种随意性增加了培训部门的组织工作和协调工作，并导致了培训成本上升和时间的浪费，不利于新员工角色的快速转换。
2、忽视培训与实际工作的联系
目前，企业新员工入职培训的主要内容是企业政策、制度以及企业文化等内容，忽视培训与实际工作的联系。同时，入职培训不区分培训对象，不考虑新员工的学历、岗位，都采用同样的培训方案和课程。对新员工来说，企业各种规章制度培训固然重要，但新员工特别是刚入职场的大学生，渴望从入职培训中了解岗位的实际运作，以便能较快地适应并胜任新的工作岗位。
3、培训方式单一
目前企业新员工入职培训大多是采用传统的授课方式，少数企业增加了军训内容，总体来说，还是方式简单，方法单一。单一的传统授课方式往往不能满足所有人的需求，效果欠佳。传统培训以培训者为中心，员工是被动的学习者，学习积极性不高。培训形式的多样性，不仅能调动员工参与培训的积极性，培养员工的团队合作意识、职业意识以加强新员工对企业文化的学习与认可，而且能使他们感受到新环境的生机与活力，使新员工印象深刻，为留住员工做好铺垫。
4、培训效果缺乏有效地评估与反馈
很多企业在新员工入职培训过程中，缺乏互动与反馈，没有反馈，就不知道将来培训工作如何改进。另外，大多数企业并没有建立完善的培训效果评估体系，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，培训效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考试，而且考试也流于形式，事后不再做跟踪调查。这样的结果，一方面，由于企业没有看到预期的效果，就会降低对入职培训的重视程度，减少对入职培训的投入；另一方面，由于员工没有收到培训的考评结果，也不知道未来的改进方向，也会降低其参与培训的积极性，这样的最终结果就是整个入职培训过程只是一个过程，一个形式。
5、入职培训是一种投入或一种“成本花销”
目前，大多数企业把入职培训视为一项例行的“成本花销”或消耗性培训，没有意识到其背后的增值效应。企业通常关注的是入职培训过程，很少将增值或收益与培训结合起来，这必然也是导致企业培训积极性不高的一个主要原因。
二、“学习岛”的涵义和特点
“学习岛”模式是目前德国生产企业内部培训中运用的一种比较普遍模式。“学习岛”的涵义是：以工作任务为中心，由来自不同专业领域和岗位上的学员组成团队，根据培训原则制定并完成真实的工作任务，通过思考、讨论和激励等方式把培训工作任务以及研究与质量开发等领域联系起来并用于实践。“学习岛”要求团队成员通过相互合作完成实际生产过程中一项特定工作任务，并依照一定的质量标准，在整个培训过程中，培训者只是作为一位辅导员的角色进行参与，其特点具体如下：
1、以学员综合职业能力的开发为培训目标
组织培训的终极目标是培养学员综合职业能力，从能力内容的角度，职业能力可分为专业能力、方法能力、社会能力和个性能力；从性质的角度，分为基本职业能力（硬技能）和关键能力（软技能），前指主要是专业能力，后者主要是指社会能力、方法能力和个性能力。在“学习岛”的现场培训中，学员的社会能力、方法能力、技术能力及个性能力在真实和复杂的工作环境之间相互渗透、相互融合、互为补充，并内化为自身的基本素质。在复杂多变的培训环境中，学员能从容地进行知识和技能的迁移，获取未来的职业技能和知识，实现自我的可持续发展。
2、以工作任务为导向的源于工作实践的学习
“学习岛”设立在企业的生产区域中间，不涉及实验或模拟练习，学习活动以充任某种工作角色为前提。按照培训规划目标，组织学员直接参与企业生产活动，接受公司系统下达的订单以及工头和其它部门的订单，按真实的生产标准进行管理，并依照所生产产品的价值来给予报酬，培养员工的责任和质量意识。
【关键词】 医院新员工 岗前培训 管理 意义
【中图分类号】 R197.3 【文献标识码】 A 【文章编号】 1671-8801（2014）03-0357-01
根据医院的长期规划，我们每年都从省内、外引进优秀人才，为了让他们更好的融入医院，岗前培训是必不可少的一课。岗前培训是新职工熟悉医院环境，了解医院文化、制度和规范，打消工作疑虑，缩短认识差距有效的方法。[1]同时岗前培训也意味着医院人才建设的重要方面，对医院的可持续发展具有重要意义。人才是医院发展的源泉和支柱，新员工的到来为医院的人才建设注入了新的活力，新员工岗前培训是医院人才建设的开端，它帮助新员工在新的环境和体制中逐渐适应和逐步成长，使之为医院不断向前发展贡献力量。
本文针对医院岗前培训这一问题，系统阐述了岗前培训的意义、内容、培训方式及考核方法，我想对于改变当前医院岗前培训中存在的问题有一定的参考意义。
所谓岗前培训，顾名思义是对新入职的员工在上岗前进行的培训。它区别于对在岗员工进行的培训，是一种针对员工性质而非针对工作性质进行的培训。作为新入职的员工，无论以前是否有工作经验，当他来到新的环境，对本医院和自己未来的职业生涯都会产生或多或少的陌生感。因此，医院对新员工进行岗前培训既是对医院负责，也是对员工负责。通过岗前培训，将所录用的员工从局外人转变为自己人同时也使员工逐渐熟悉、适应医院的环境，规划自己职业生涯、准确定位自己角色、充分发挥自己才能[2]。
根据学习了解可以知道不同的单位对岗前培训的方案选择是不一样的。有些单位采用聘请专业的培训机构进行方法上的培训，有些则由本单位的工作人员针对本单位的具体情况进行培训，但不论是何种做法，都会发生成本支出，因而在培训方案的选择中要进行成本与效益的对比，要明确培训内容、培训地点与支出预算。我们知道，培训最关键的是应当以效果为最终标准，岗前培训要取得好的效果，首先需要制订周密的培训计划作为整个培训的纲领。作为医院的人事部门就需在总结医院历年全院性的岗前培训的基础上，根据医院现状、新员工的特点和医疗卫生行业的特殊职业要求，制定详细的实施计划。所以我们可以根据本医院的具体情况制定出具体的岗前培训实施方法。这里我们可以借鉴一些比较完善的方法。基本认知培训，对于认知培训不仅指医院环境总体布局的了解，也包括对医院各部门职能、关系的了解同时让新员工尽快了解医院的规章制度等医院要求使新员工更快的融入医院。医院安全培训，这是要让员工掌握安全制度和自我保护及避险的意识，同时在医疗医护岗位上也要进行针对职业特点的安全保护培训。在岗前培训中也会包含医院文化的内容，使得新员工在思想意识上认识医院。并且新员工在日后的工作中会不断地感受和体会医院文化的无处不在，为建设和发扬医院文化而不断努力。提高医院新进人员素质，进行岗前培训，严把人才关，是这必不可少的一个环节，更是提高医疗服务水平的一个重要保障。通过岗前培训，使这些刚刚踏入新工作岗位的职工明白了自己肩负的责任与使命，为今后成为一名德才兼备、爱岗敬业、诚实守信的人才奠定了基础，同时也增强了医院的人才队伍建设，促进了医院的可持续、健康发展。
为了加强和完善后续工作，实现岗前培训工作的完整性。新员工岗前培训工作结束后，医院人事部门应进行适当的考核，根据实际的情况或以口头的形式或以书面的形式。这既是让新员工对培训的巩固，同时医院也可根据考核的情况不断调整完善岗前培训的方式方法。培训工作的总结及资料的收集和整理也是不可缺少的，包括培训前准备的材料、发放的通知、新员工签到表、岗前培训评估表等资料。同时医院方面也应将每一年新职工岗前培训工作的资料整理和归档，这不仅是医院职工培训工作发展的历史记录，也为以后的培训工作提供借鉴和参考。[3]
总之，岗前培训对新员工个人、医院和整个医疗卫生事业的发展都起着很大的作用，社会、医院和个人都应该重视起来，将医院岗前培训全面开展起来，落到实处。
参考文献
[1] 杜艳萍.浅谈医院员工岗前培训[J].新校园理论版2011年第9期2011.10.12
企业承担着将局外的新员工变成企业人、职业人的责任和义务。因此，如何促使新员工尽快融入企业、如何最大限度激发出新员工的潜能等是现代企业人力资源管理的一项重要课题。而解决这一课题的一个有效途径就是引导新员工做好职业生涯规划。
一、企业新员工职业生涯规划的主要特征
新员工是企业新注入的血液和力量，是未来企业发展的重要动力，它具体是指企业新进的、缺乏全职工作经验的人员。对老员工来说，企业新员工具备两个主要特征：一是新员工处于初期的职业生涯阶段，个人在选择职业目标时经常发生变化，无法按照自身实际合理判断职业道路，且职业经验少、选择职业的进取心较强，极易在本职工作上产生欠思考、浮躁等现象，几乎无法正视自身的错误与不足，认为自己在团队里能力最强。二是随着新员工工作时间的不断延长，他们逐渐熟悉企业的环境、积累工作经验，个人竞争能力越来越强，对职业成功充满信心。因此，企业新员工的职业生涯规划也表现出与老员工职业生涯规划不同的特征：一是新员工在确定自己的职业、职位之后，会逐步学习与职业、职位相符的基本素质、技能，并慢慢积累相关的知识与经验[1]。在这一时期，企业新员工就是新手、学徒，需逐渐了解企业文化、适应企业大环境及团队、部门小环境，熟悉企业人际关系。二是新员工对职业初期充满探索的欲望。虽然新员工初步选择，了职业生涯，但是否适应自身特点还需通过实践来检验，一旦新员工发现自己的个人特点与所选职业、职位不符，就要及时调整。然而企业在开展新员工职业生涯规划工作时面临职业生涯发展通道单一、人力资源管理体系不健全、新员工教育培训不足、缺乏职业生涯规划的反馈及改善机制等问题，急需采取行之有效的策略加以改进。
二、企业加强新员工职业生涯规划的策略建议
（一）科学设置新员工职业生涯发展通道
目前，企业新员工职业生涯发展通道相对单一，这对新员工的职业生涯规划不利，需科学设置新员工职业生涯发展通道。一是提供，因为新员工能否实现职业目标不仅与个人特质及能力相关，还需企业提供职业生涯发展通道。在设置新员工职业生涯通道时，企业应注意两个方面：一方面，企业要按照个人特质、需求，为新员工的职业发展设置差异化的、有针对性的主线干道；另一方面，企业要为新员工设置多种职业发展通道，以供其选择，同时提出职业生涯目标得以实现所需的条件，尽量实现企业与新员工的共同发展。二是疏通，因为企业在为新员工设置职业生涯发展通道时，障碍是难以避免的，只有将这些障碍扫除，才能帮助新员工顺利实现重要的职业生涯规划任务。障碍可能源自新员工的本职工作或其家庭、社会，因此，企业须在新员工第一天入职就做好其职业生涯的牵线引针工作，确保新员工的本职工作具备一定的弹性，使新员工的职业生涯通道保持畅通，为其提供更多选择，以促进其全面发展[2]。
（二）建立健全现有的人力资源管理体系
企业应建立健全现有人力资源管理体系，对新员工的管理要实现制度化，一一将新员工管理措施落实成条例，尤其要强化新员工职业生涯规划的条理性，给予他们系统化的培训，通过考核之后再为其安排合适的工作岗位。与此同时，企业应以职业发展为导向实施绩效管理，这是加强新员工职业生涯规划的关键所在。企业人力资源管理部门通过有机结合新员工的职业生涯规划与绩效管理、新员工职业生涯规划的近远期目标与绩效考核指标，设定新员工职业生涯规划目标，并促使新员工按照个人需求及部门目标制定个人的近期、远期规划，同时帮助新员工按照绩效考核结果及时发现自己面临的问题、不足，从而提出有效的解决办法，进一步明确自身职业生涯发展方向。
（三）积极针对新员工开展入职培训工作
对企业新员工职业生涯规划来说，入职培训作用重大。虽然新员工的个人特质有优劣之分，但对新环境产生陌生感却是相似的，他们不熟悉自己的职业，需要企业有目的、有计划地开展入职培训工作，以便新员工能准确定位自己的工作。因此，企业应以新员工的素质测评为基础，制定符合实际的培训方案，找寻新员工与自身本职工作之间的差距，进一步挖掘新员工的特长及潜能。当然，新员工接受入职培训的时间不宜过长，以免影响其工作积极性。当新员工接受入职培训之后，需要企业给予他们具备一定难度及挑战性的工作，让他们体验自己在接受入职培训之后的能力变化，并采取适当的激励措施，帮助他们在工作中获得自主权，同时在企业中建立自己的地位。
（四）完善职业生涯规划反馈及改善机制
反馈及改善机制是构成企业新员工职业生涯规划体系的一个重要部分。企业应适时对新员工的职业生涯规划进行重新审视、评估，并总结劣势与优势、经验与教训，在继续保持优势的同时要尽力改善劣势。这里要强调的是企业在执行职业生涯规划体系时，一些新员工由于受各方面因素的影响，并没能顺利实现自己短期的职业生涯发展目标，需要企业给予他们肯定，并引导他们深层次挖掘自己没能顺利实现短期职业生涯规划目标的原因，对发现的一些问题要及时反馈、解决。职业生涯规划的过程相当曲折，要想将其作用真正体现出来，就需要长期的积累，出现的问题也需在积累之后才被发现，所以企业不能因新员工在职业生涯规划中面临的问题小而不作为，而应帮助他们及时改正，促使他们获得实现职业生涯规划目标的自信。
中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）05-000-01
摘 要 目的：探索医院岗前培训存在的问题，并结合实际提出解决对策。方法：通过万方数据库查找相关文献8篇，对其观点和调查进行讨论。结果：岗前培训组织形式单一且缺乏效果评估，培训效果不佳。结论：经过对岗前培训存在问题的归纳，提出化方案，促进岗前培训工作的良性循环。
关键词 岗前培训 对策 评估
对员工进行培训已经成为医院发展和医疗进步的重要方法。成功的岗前培训，不仅能帮助新员工尽快完成角色转变，以适应临床医疗工作，还能通过展现医院文化和优势，留住人才和提高医院的核心竞争力。然而，很多医院并没充分认识到岗前培训的重要性，使培训工作变得形式化。因此，建立一套高效的岗前培训体系和评估体系显得尤为重要。
一、岗前培训存在的问题
（一）时间安排缺乏系统性
很多医院将岗前培训看成是一种形式，尤其在时间安排上过于随意，没有集中规划出专用的培训时间，而是利用下班后的时间，这样不仅增加了新员工的工作压力，而且容易引起不满的情绪，降低了岗前培训的效用。
（二）形式过于单一
培训形式是为培训内容及所要达到的目标服务的。辅以合适的形式，才能使培训效果更突出。然而，大部分医院的岗前培训基本都是传统授课形式，对知识点机械地进行讲解，使培训内容变得枯燥乏味，难以达到目标。
（三）对培训效果缺乏评估
岗前培训结束后，培训部门还没组织培训考核，新员工就马上回到相应科室继续工作了。且缺乏对培训效果的追踪，包括培训是否对新员工的行为产生影响或培训能否提高医院效益等。因为无法了解新员工是否消化了培训中的知识，因此无法保证培训的效果和质量 [2]。
二、解决岗前培训存在问题的对策
（一）科学化安排培训时间
组织岗前培训的人事部门可以在新员工入职前先组织用人科室负责人召开相关会议，协助其在新员工入职第1-2个星期内有效地指导他们熟悉岗位职责。在第3-4个星期开始就医院文化和工作制度等组织集中培训。事部门需和用人科室协商一致，培训阶段不给新员工安排工作，让他们能全程投入到培训中。
（二）制定有吸引力的培训内容
岗前培训一般包括涵盖规章制度、职业道德等集中培训内容，还有对医护人员的预防感染制度、医疗安全等和对行政人员的行政工作制度、公文写作规范等的分散培训。医院还应根据新员工需求，指导他们合理地规划出一个既有可操作性又有挑战性的职业发展计划。如邀请有突出成就的同事来和新员工进行交流，既能展示医院的优势平台，又能留住人才。
（三）多种培训方式相结合
为了达到培训目的，提高培训效果，可采取集中讲授、座谈交谈、视频教学、临床实践、参观学习等多种方式进行。例如：对于医院历史、医院文化和规章制度的宣传教育工作，除了可以通过集中讲授讲外，还可以实地参观医院原始图片资料、规划设计效果图和模型等，增加新职工对医院发展现状以及职业平台的了解。
（四）重视对培训效果的评估
对培训效果的评估不仅能了解新员工对培训内容的掌握情况，且对改进培训方案有指导作用。合理使用评估工具，如柯氏四级培训评估模式，从反应层、学习层、行为层和成果层四个层次去评估培训效果。反应层和学习层主要评估新员工对培训的满意度和检测其学习的效果，可在培训前后进行即时考核。而行为层和成果层则是要考察新员工培训后的工作表现和其行为对其工作绩效的作用，可以通过360度考评、医疗事故发生率等方式来进行测量。以上的考核和测量结果不仅能够作为评估培训效果的参考，同时，也能作为对新员工的试用期考核参考。
综上所述，医院岗前培训要坚持以人为本，科学地制定培训方案，使培训成为员工发展的有效渠道。通过高效的评估及时反馈培训绩效，促进培训工作的良性发展。
参考文献：
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