发布时间：2022-11-12 09:36:28
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的人力工作思路样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
在过去的201x年里，我在上级行社领导的正确指导下，紧紧围绕联社业务经营中心为前提;狠抓会计业务基础工作，强化财务管理，化解会计风险，使东回信用社的财务工作平稳过度到201x年。
201x年才刚刚开始，我们社就开展了引深"求和-谐树形象创佳绩"主题竞赛活动和引深案件专项治理"回头看"深度排查活动，在这两项活动当中，处处离不开柜台操作和柜台服务。我作为一名主管会计，主要负责本网点的财务管理工作，行使会计的管理和监督职能，为了更好地完成今年联社下达的各项指标任务，努力践行理事长"夯实基储规范经营、创新机制、稳健运行、努力推进平定信合事业"的讲话精神，特作出如下工作计划：
一、健全内部管理制度，加强内控建设，做到依法核算、合规经营，堵塞经济案件的发生。
为了进一步规范我社的业务操作，严格执行各项内控制度，强化内部管理，促进各网点依法合规经营，防止各类案件的发生，我制定了《东回信用社违反业务管理规定和业务操作规程处罚办法》，把安全保卫、操作流程、柜台服务、仪表、出勤五项内容纳入内控制度考核范围，详细、完整地制定了各项处罚办法，以处罚为手段，有效地规范了各项业务操作，提高了全体员工的业务素质，加强了风险防范，防止违规行为的发生。
在去年会计工作规范管理的基础上，继续开展会计规范化管理工作，提高会计核算管理水平，防范和化解操作风险。具体从8个方面做起：1、会计基本规定;2、会计报表质量;3、计算机管理;4、联行结算管理;5、会计档案管理;6、网点管理;7、会计经营管理。
二、加强业务监督、检查力度。
从历年来各金融机构发生的案件情况来看，最主要的原因就是监督检查力度不大，检查流于形式，检查范围广，但不深入，检查声势大，但不扎实，没有真正起到监督检查的作用。吸取历年案发经验，风险源主要集中在重要空白凭证、库存现金、帐户和止付挂失等方面，我今年计划加强重要空白凭证、库存现金、帐户管理，加大对存单、存折止付和挂失手续监督检查力度，采用定期和不定期检查两种方式进行检查。
1、重要空白凭证方面：
检要空白凭证是否实行专人、专库管理，是否按要求领用、使用、结存、销号，登记是否准确、完整、及时，作废凭证是否按要求管理。重要空白凭证核算是否正确，是否做到了帐实、帐簿、帐表"三相符"，从根本上杜绝重要空白凭证上的案件隐患。
2、库存现金方面：
及时对库存现金进行检查，严格控制超库存现象，使现金管理达到规范化，一方面杜绝了白条顶库、挪用库款、库款不符等现象，另一方面还限度地降低了非生息资金的占用。
3、英押、证方面：
检查英押、证是否做到了三分管，是否实行了AB角管理制，交接是否有记录。
4、帐户方面：
是否建立对帐制度，对帐岗、记帐岗、复核岗是否实行三分离制度，对帐是否及时，同业款项是否逐笔勾对，企业存款是否核对发生额，对帐率是否达到规定要求，是否设立对帐台帐，台帐记录是否与实际对帐情况相符，对帐单印章是否与预留印鉴核对一致。
三、加强柜台人员业务培训，组织技术练兵、努力提高业务人员素质。
随着经济发展，人力资源日渐成为企业的核心资源。站段人事管理部门作为铁路人力资源管理过程中最基层的管理者和实践者，其管理水平的高低直接影响铁路人力资源管理总体效率，影响铁路高素质职工队伍的建设。当前，基层站段人事管理存在一系列主客观问题，主要表现在以下几个方面：
（一）人事工作的地位和作用未得到应有的肯定。在铁路企业尤其是基层站段，受传统管理模式影响，普遍认为人事管理部门是一般的事务性部门，与站段经营效益没有太大关系，对人事管理的工作缺乏系统认识和足够的重视，对其在企业当中的作用缺少相应的认同。
（二）人事管理制度未形成规范化。尽管从铁道部到各铁路局都在一直致力于人事管理的规范化，但是有些基层站段人事部门还存在着“制度是上级制定的，基层站段只是照章执行”的思想，没有对人事工作形成详细周全的规范性制度，对工作中的一些问题和环节没有有效管理。
（三）人事管理人员非专业化。人事管理是一个全方位、系统化的科目，想发挥出它的作用，需要一整套的知识体系。目前基层站段人事管理人员很多是非专业人员，缺乏全面系统的人力资源管理思想和管理知识，其管理仍然停留在传统的经验管理模式之中。
（四）人事管理信息化建设相对薄弱。铁路人事管理信息系统是在全路范围内推广使用的人事信息综合平台，由于此系统在开发初期的主要定位是人事档案管理，加之基层站段对人事管理信息化建设的重视程度较低，致使基层站段人事信息管理仍处于数据收集的初级的阶段，没有建立科学合理的人事分析系统，难以发挥辅助决策的作用。
二、新形势对基层站段人事管理工作提出的新要求
（一）更新基层人事管理理念。现代人力资源管理要求基层人事管理部门及时转变观念，树立以“人”为中心的管理思想，将职工自我发展与组织发展有机的结合起来，以达到优化人力资源配置的目的。
（二）转变基层人事管理职能。现代人力资源管理要求基层人事管理部门将人事管理定位在企业战略性管理的平台之上，对业务部门真实需求进行深入的研究，积极参与企业决策，从战略决策的高度发挥监督、控制、反馈和调整组织人力资源等管理职能。
（三）优化基层人事管理方式。现代人事管理要求基层站段要以系统、全局的眼光来理解人力资源管理的真正内涵，强调每个管理者都应该是人力资源管理的参与者，每个部门负责人都要掌握相关的人力资源管理知识，统一协调、全面参与、形成合力。
三、实现基层站段人事管理现代化转变的新思路
（一）树立新型基层人才观。一是树立“人才资源是第一资源”的观念，对于基层站段而言，具有一定的专业基础知识并能转化为生产实践，具备丰富的工作经验和解决问题的能力的职工，都可以称之为人才。因此要鼓励广大职工积极开展学技练功，提高素质、岗位成才。二是树立“为人才创造优越环境”的意识，积极搭建人才成长的平台。在充分调研和深入了解基层站段各岗位、工种工作性质和特点的基础上，把握人才成长规律，优化人才成长环境。
（二）完善人事管理制度化建设。一是增强基层人事管理制度的系统性，要积极推进人事制度“从零敲碎打”向“系统配套”的转变，建立人事管理的长效机制，加快建立现代人事制度的进程。二是增强基层人事管理制度的针对性。基层站段人事部门不仅仅是上级政策的执行者，更要充分发挥主观能动性。要多深入一线，勤于调查、善于研究、交流互动，贴合基层实际细化政策措施。
（三）加快人事管理信息化建设。一是强化辅助决策功能，致力于形成集资源管理、业务操作、综合信息和研究分析功能为一体，具有数据集成、资源共享、功能完善的决策辅助平台。二是扩大应用范围，建立集政策宣传、绩效考核、干部选拔任用、人才培养规划于一体的更加开放的人事管理互动平台；建立健全网上干部民主推荐、民主测评、考察、公示等人事管理模块，消除人为因素的影响，形成全员参与，最大程度的收集、掌握、完善干部德、能、勤、绩、廉各方面信息。
关键词：现代企业；人事管理；优化
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-00-01
人力资源是社会发展的动力，是社会的第一资源。人力资源管理是现代企业管理中一项重要内容，它是继传统的人事管理之后的一种新型的管理理论和管理制度。中国改革之路己走多年，效益和实力有了相当提高。在肯定企业发展改革取得的成绩的同时，我们也应该看到，许多企业在管理上还存在一些问题，尤其表现在人力资源管理方面，与现代企业管理仍有很大差距。因此探讨优化现代企业人力资源管理以适应新的形势是很有必要的。
一、现代企业人力资源管理存在的问题
（一）缺乏科学的绩效管理系统。目前虽然一些企业已经建立了绩效考核系统，但是真正把考核系统运用到位的很少，往往都在走过场，走形式，依据领导的打分来评判一个人的贡献。考核结束后没有建立绩效反馈体制，无法对员工进行指导，帮助员工改进，这在很大程度上使得绩效考核没有起到应有的作用。这就大大抑制了员工的积极性和创造性，制约着工作效益的提高。
（二）没有彻底走出传统人事管理的老路。虽然一些企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，但是只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。人力资源管理还处于以事为中心， 把人视为一种成本，只注重使用和控制，不注重投入。在选人、用人的观念上，计划经济的用人模式和思维习惯依然存在。特别是企业的“格”太多，在一定程度上存在着重文凭、资历的现象，论资排辈，竞争意识不强，不重视能力和贡献的问题，导致学历热、靠年头等现象的出现。最终的结果是原本唇齿相依的企业和员工，由于企业不懂得爱惜员工，不懂得激励员工，员工也不在意企业的兴衰死活，做一天和尚撞一天钟，你是你我是我，最后只落得一个劳燕分飞、唇亡齿寒的结局。
（三）利益激励机制不均衡。国有企业在利益机制方面过多地维护了最初创业者的利益，忽视了新的创业群体的利益。不能正确处理企业财富用于员工、回报股东和社会的比例多少问题，故形成诸多矛盾，以致出现关键部门员工集体离职，甚至导致企业分裂，阻碍了企业的发展。另外，在劳动者的社会福利方面的制度建设很不完善，有些甚至是空白。将社会保障看作是企业的多余开支，他们只顾自身利益和眼前利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，为眼前的蝇头小利而使企业员工缺乏安全感，从而造成人才的流失，也使企业的发展受到阻碍。还有，企业职工工资偏低，员工福利不好，甚至还存在着低压工资、克扣工资和拖欠工资等现象。福利是对薪资的一种补充。但它不是对员工所付出劳动的直接回报，而只是一种间接性的报酬。福利所采用的形式可以是金钱和实物，但很多的则是服务机会和特殊权利，目前，员工的福利状况很不好。
二、优化现代企业人力资源管理的思路
（一）树立战略人力资源管理的观念。笔者认为人力资源管理是现代企业战略管理中非常重要的组成部分，应该把它纳入到企业的长期的发展战略中，并且把企业总体战略作为指导，以企业的总体目标为指南。除此之外，企业的人资源管理部门除了在完成人员的招入及招入后的培训等事务以外，还必须把企业的人力资源管理提高到一个战略的高度，积极地参与组织决策、组织的变革与发展，组织结构设计，组织文化建设，高效团队建设等职能，这样才能真正的提高人力资源的管理的效率，发挥人力资源管理的作用。
（二）现代企业需要建立科学高效的绩效管理体系。科学高效的绩效管理体系包括：制定绩效目标、确定绩效考核标准、收集与绩效考评有关的信息、实施绩效考评、实施绩效面谈、开展绩效诊断与绩效改进指导等多个环节。整个绩效考评过程特别强调公开、公正。只作绩效考评而不将结果反馈给被评者，不将结果用于指导绩效改进，绩效考评便失去了极其重要的激励、奖惩与培训的功能。因此，只有建立了完善的绩效考核体系才能对企业员工的工作进行科学的评价，才能使企业内部员工之间形成公平的竞争，对员工起到激励作用。
（三）建议企业加强薪酬制度设计的公平性。薪酬公平的实现对企业激励机制的完善具有促进作用。从员工自身看，如果员工内心感受平衡，认为组织的薪酬制度设计公平，会更加努力工作，对员工有激励作用；反之则会工作积极性下降、怠工甚至离职。从组织内部看，如果建立了公平的薪酬体系，使员工在与他人比较中获得了应得的报酬，员工间的关系将会更加融洽，沟通会更加顺畅；同时，薪酬水平较低的员工会努力提高自身的人力资本含量，提升自己在企业薪酬序列中的位置。从组织外部看，若外部劳动者感受到薪酬竞争力，则愿意加入到组织中来。总之，公平原则的作用一旦发挥出来，会使企业的员工的竞争公平合理，进而员工的积极性也会得到很大程度的提高。
（四）建立职业发展计划激励机制。职业发展计划激励就是通过教育和培训方式，以事业的不断发展和广阔的发展前景吸引员工，为他们营造用武之地。首先要更新观念，重新认识职业生涯管理的作用；其次，公布与职业生涯管理相适应的信息，这样可以增加透明度，为员工职位晋升和变动提供均等机会。
总之，在新经济时代，现代企业市场竞争力的增强乃至企业的发展都必须依赖于知识和掌握知识的人力资源。因此，现代企业应当重视人力资源管理工作，并不断的优化管理来提高管理水平，为企业的健康、持续发展保驾护航。
参考文献：
关键词：思想政治工作；人文关怀；心理疏导
中图分类号：D412 文献标识码：A 文章编号
Abstract: a new period of the ideological and political work to and China's economic system reform, the reform of the fabrication enterprise restructuring to adapt, match, will have to carefully think about a positive, the ideological and political work of new ideas and new ways. Therefore, pay attention to the human care, emphasize the psychological counseling became the new situation of ideological and political workers must take hold of the two main link and important content.
Key words: the thought political work; Humanistic concern; Psychological counseling
我国经济体制的变革，社会结构的变动，利益格局的调整，思想观念的变化，对人们的心理影响很大，不同社会阶层的人心理问题的多发多态已引起普遍关注。作为奋战在施工一线的建安企业员工来讲，工作强度大、工作环境差、工作危险系数高、收入偏低却是大家公认的，面对与劳动不成正比的收入，面对越拉越大收入差距，面对因物价上涨而日益加重的生活负担，难免会心理失衡、失调。如何调适职工的失衡心理，保持企业的发展活力，这给我们的思想政治工作提出了新的问题。党的十七大报告强调，“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系。”这一重要指导思想，体现了思想政治工作 以人为本的宗旨和与时俱进的创新，为我们做好新时代的思想政治工作指明了方向。只有注重人文关怀和心理疏导，真正关心人、爱护人、尊重人、以情感人，以理服人，以实实在在的工作打动人，才能确保思想政治工作卓有成效。那么我们该如何去进行人文关怀和心理疏导呢？
首先，我们要了解人文关怀和心理疏导的内涵。
人文关怀，其核心在于肯定人性和人的价值，要求人的个性解放和自由平等，尊重人的理性思考，关怀人的精神生活。在思想政治工作中，人文关怀是指尊重人的主体地位和个性差异，关心人的个体需求，激发人的主动性、积极性、创造性，促进人的全面发展。心理疏导，从一般意义上讲，是心理治疗的一种方法。从思想政治工作的角度来讲，它体现的是科学发展和以人为本的理念，主要是帮助人们进行一定心理调适，使其不良 情绪得到宣泄，心理得到缓解，或者为进一步实施思想影响创造条件，或者在进行心理调适的过程中解决思想问题。
其次，我们要知晓人文关怀和心理疏导在思想政治工作中的作用。
稳定人心。生活节奏的加快、社会急剧竞争、或多或少存在的一些不公平现象让员工产生许多心理障碍，这些问题如何处理不当将会演化为心理危机，严重影响员工的稳定性和企业的和谐性。在工作和生活当中，每个人都不可能一帆风顺，在困境和挫折面前人的承受力是有限的，当其面临困境时，能够得到来自家庭、好友、企业、社会的支持和帮助，会有效缓解起心理压力。相反，则会增加他的受挫情绪，产生悲观失望心态，不安心工作，影响企业的和谐发展，影响社会的祥和稳定。在思想政治工作中注重心理疏导，正体现了思想政治工作以人为本的宗旨和与时俱进的创新，可以引导员工正确对待自己和他人，正确处理人际关系，帮助员工正确理解企业的各项政策、措施，最大限度地增加和谐因素，让员工感受到企业大家庭的温暖，提高员工的忠诚度，为企业打造一支忠诚的员工队伍。
激发工作热情。一个人长期从事一项工作，尤其是重复劳动，难免会从心理上产生一种疲劳感与厌烦情绪。在这种情况下，如果不能及时很好地调整心态，就很容易产生厌烦心理。因此，在思想政治工作中要注重心理疏导，正确引导他们，最大限度地缓解工作压力，消除负面情绪对工作的影响，减少工作失误，提高工作效率。同时，为他们提供施展才干的良好平台，为他们创造晋级、提升的条件，激发他们的工作热情和积极性。
再者，我们要掌握人文关怀和心理疏导的方法。
开展有效的心理疏导教育。企业可以通过开展教育活动，帮助心理负荷过重的员工解除心理不适或障碍，引导员工学会发掘自身的潜力，更好地适应环境，保持身心健康。教育活动可采用观看教育片、举办知识讲座、参观学习等多种形式，或聘请专门的心理医生解答员工的心理问题，通过这些直接或间接的教育方式有针对性地疏通员工存在的心理障碍、心理困惑及其它心理问题，帮助他们走出心理困境，恢复心理健康。
引导员工进行自我教育。企业应对员工进行适当的道德教育，道德教育归根到底是自我教育，只有当员工自觉接受教育并努力将之转化为现实的道德行为时，劝导他们，不要为琐碎的事情生气，应求大同存小异，不要计较眼前利益，应着眼于长远。使员工适应社会发展的需求，有效地自我控制、自我调节、自我完善，将不良行为遏制在萌芽状态。
引导员工正确宣泄不良情绪。合理的宣泄可以帮助员工改变郁闷心态，减轻心理压力，增进心理健康。我们可以通过以下几种方式引导员工宣泄不良情绪：一是引导员工把受挫的原因，压抑的痛苦或愤怒的心情向自己信得过的人倾诉出来，淡化心中的痛苦和委屈。二是开通企业网络交流平台，倾听员工心声，帮助员工解答心中的疑惑，缓解员工的不良情绪。三是开通渠道。员工可通过意见箱真实地反映对某事某人的看法与意见，管理部门应及时正确处理问题，减轻员工心理负担。四是提供舒适的休闲、娱乐设施。员工可以通过各种休闲娱乐活动，如健身、网球、篮球、羽毛球、乒乓球等，适当地调节心理困惑，减轻心理压力。
完善激励机制。现行企业体制下，都存在激励机制不健全，激励措施不到位等情况，导致许多员工积极性不高，惰性日益增长，情绪异常。针对这种现象。思想政治工作应当有效地对员工进行激励，满足员工的合理要求。企业可以根据自身的特点采用不同的激励机制，尽量把员工安置在适合他的位置上，并在可能的条件下轮换岗位以增加员工的新奇感，使工作更具挑战性；也可通过授予先进个人、优秀工作者、先进集体等荣誉称号方式，满足员工自我实现的需要，获取良好的激励效果。此外，还要注重正面激励与负面激励相结合，一定的处罚可以使员工产生内疚感，使他们头脑清醒，认识自己的错误或不足，从而修正自己的行为。因此，应对员工违反企业规定的行为进行惩罚，使这种负面行为不再出现。
坚持循环经济理念，实现节能减排
对环境保护工作有着深刻的理解和认识，他总是说：“环保工作的好坏，是造福子孙的大事；是企业可持续发展的大事：是关系企业生死存亡的大事”。他严格组织环保设施方案审查，要求按环保“三同时”配套建设环保设施。
在废气治理方面。一直强调：“废气是钢铁厂最主要的污染源，必须全面治理。”在原料场周边建设20米高防风抑尘网，减少粉尘无组织排放；各工序建设111台除尘器，布袋除尘器排放浓度小于20mg/m3，电除尘器排放浓度小于30mg/m3；所有除尘灰均采用密封罐车运输，最大限度减少污染物排放，自备电站采用海水脱硫、选择性催化还原（SCR法）烟气脱硝工艺，出口S02浓度≤60mg/m3，脱硝出口NOx浓度≤100mg/m3。
废水处理方面。建设焦化酚氰污水处理系统、炼钢连铸废水处理系统、热轧、冷轧废水处理、综合污水处理等g套废水处理设施。通过采取节水与废水回用结合，生产废水采用清浊分流、一水多用、串级使用和循环利用相结合，使生产废水得到了充分利用。特别是在的组织推动下，建设了焦化生化废水深度处理项目，实现了焦化废水的高水平回用。
固废综合利用方面。一直强调：“固体废物就是放错地方的资源，要充分利用”。组织完成焦炉型煤项目，有效利用焦油渣、酸焦油等固体废物；建设240万吨高炉水渣细磨生产线，将高炉水渣转变为高品质的建筑原料；建设钢渣处理生产线，处理后的渣钢作为烧结、炼钢的副原料；建设25万吨／年炼钢一次除尘灰造球项目，作为炼钢造渣冷却剂加以利用；将炼铁、烧结、原料等工序产生的除尘灰及轧钢氧化铁皮等返回烧结配料加以利用，建设30万吨粉煤灰细磨生产线，提高产品附加值等。
建立完善环保管理体系，实现环境一流
同志们、朋友们，大家好！
今天大家在此欢聚一堂，共同分享超额完成全年劳动保障事务各项目标任务的快乐、喜悦。我市的劳动保障事务工作近年来硕果累累，单位经济效益年年上扬，派遣人员队伍逐步扩大、员工的工作能力逐步提高。成绩可圈可点，可喜可贺。这次会议回顾了**年工作，部署了**年的工作，表彰了先进。在此，我代表市劳动就业管理局向××中北巴士等10家先进单位、梁永等60名优秀人力资源管理干部和王倩倩等60名优秀派遣员工表示热烈的祝贺！并对大家在过去的一年里所付出的辛勤劳动，表示衷心的感谢！
为了适应用人单位人事制度改革的需要，为用人单位提供更为全面的人事人才服务。近来年，市中心紧紧围绕“规范、完善、服务、维权”的工作思路，积极改进传统的用工管理制度，大胆探索劳务派遣形式。在劳务派遣工作上积极推行企业化管理模式，实行市场化运作，并不断完善各项管理制度，努力在拓展市场和强化服务上下功夫，着力把劳务派遣做大做强，劳务派遣日益成为现代用工模式的有效形式。特别经过近年来的不断努力，我市劳务派遣、劳动保障事务业务得到长足发展，派遣业务从起步时的1家服务单位、十余名派遣员工发展到今天的94家服务单位、4125名派遣员工，已成为一支派遣服务规模大、专业化程度较高的派遣服务机构。同时，服务质量稳步提高，制度化建设取得新的进展，在社会的影响力不断增强，对就业再就业和社保扩面等工作起到积极的推动作用。更重要的是，人力资源管理工作社会化、专业化、规范化的理念被越来越多的人们所认可和赞同。
过去的一年我们的工作取得一定程度成功，我们的中心在上级部门的正确领导下，乘贯彻执行《中华人民共和国劳动合同法》及《实施条例》的东风，顺应了当今世界人力资源管理社会化、专业化和规范化的大趋势，搭上了党和国家构建和谐社会的快车道。适时推出了一系列政策措施，建立了一整套规章制度，不失时机的开展了工作，年年有工作思路，月月有计划总结，天天有工作日志，重大问题突发事件一事一议，具体问题具体对待，用不同的方法解决不同的矛盾和问题。在《劳动合同法》及《实施条例》确立了劳务派遣的法律地位，明晰了政策界限之际，使劳务派遣工作纳入了制度化进程，促进了我市劳务派遣工作发展到一个新的阶段。
当然，我市的劳务派遣工作还不能完全尽如人意，譬如，有些单位派遣员工的岗位工资相对于原固定职工偏低，有些单位的劳保用品不能及时发放使用，有些单位节假日的待遇没有完全落实等等，所有这些，经过多方努力，有的已经纠正，有的正在改善。为进一步推进我市**年的劳动保障事务工作，借此机会，我向市中心、单位及派遣人员提出以下希望：
一是希望市中心要认真践行科学发展观，把劳动保障事务的、派遣及托管等工作作为全年的中心工作和第一要务，勇于创新，开拓进取，通过开展人力资源派遣服务，建设新型劳动关系，稳定企业用工率；通过完善劳动保障事务工作，积极为灵活就业人员提供社会保险补贴办理、优惠政策享受、工资等优质的劳动保障事务服务，积极稳定金融危机下的就业弱势群体的情绪，化解社会矛盾；为下岗失业职工、高校毕业生等各类劳动者提供档案托管、求职推荐等一条龙、一站式服务，使他们切实感受到党和政府的关怀，解除后顾之忧，安心、放心的走上新的就业岗位。
二是希望单位要认真贯彻党和国家“保增长，保民生，保稳定”的战略部署，顾大局识大体，确保现有的就业岗位，开发更多的岗位，着力建立长期稳定的劳动关系，着力营造安定团结的社会环境，为国家长治久安和扶持发展多做贡献。要严格按照《劳动合同法》及《实施条例》中各项规定，积极为单位职工按时交纳各项社会保险费，并按时将单位职工每月工资及为职工交纳的各项社会保险费转入市中心账户，以便中心及时办理各项业务。
三是希望派遣人员要转换思想观念。通过不断提高和完善自身能力，增强核心竞争力；工作中遇到困难和问题，及时与市中心沟通，切实保障派遣员工的合法权益；同时，也期望市中心能进一步创新和完善“以人为本”的管理体制。人力资源管理人员要提升学习力，强化执行力，提高思想道德水准和业务水平，推进人力资源管理工作的社会化、规范化和专业化进程，把人力资源和社会保障政策落到实处，把党和政府的温暖送到群众的心坎上。
回顾过去成绩斐然，展望未来任重道远。在新的一年里，我们要坚定信心，发扬成绩，纠正错误，振奋精神，再鼓士气，要以锐意进取、争创一流的拼搏精神，力争在各自的岗位上成为模范和标兵，为××的经济发展和社会全面进步立新功，不断开创××市劳务派遣工作的新局面！
——XX市烟草专卖烟草局DDD同志的扶贫工作先进事迹
XX市烟草专卖局办公室主任DDD同志是一名军队转业干部，由于出生在农村，对农村有着深厚的感情，深知农民的疾苦，多年来始终坚持为农村服务。XX市开展挂钩扶贫工作以来，他积极参与扶贫工作，协助局党组认真贯彻上级关于扶贫开发工作的一系列安排部署，不断强化帮扶意识、健全工作机制、拓宽帮扶思路、落实帮扶项目、解决农村实际困难，坚持以解决广大贫困村群众行路难问题为重点，不断加大扶贫开发工作力度，积极实施农村道路扶贫开发工程，贫工作均取得一定成效，为挂钩扶贫村各项事业的发展做出了积极贡献，展现了当代“金叶之子”的时代风采。
一、深入调查研究，谋划扶贫开发工作思路
为了准确把握目前挂钩帮扶单位实际工作情况，有针对性地做好挂钩扶贫开发工作，他经常轻车简出，深入挂钩扶贫的XX市大伦镇兴驰村调查研究，进行了认真、细致的调研摸底，兴驰村的土地上留下了他的一串串深深足迹，通过深入调查研究，掌握了第一手资料，他对兴驰村基本情况、经济发展现状、全村农村道路状况、群众脱贫愿望和扶贫开发规划等有了很深刻的认识。在他良好的工作作风，务实的工作态度的带动和感染下，XX市烟草专卖局参与扶贫开发工作的全体同志动真情、动真格，真扶贫、扶真贫，真抓实干、埋头苦干。进一步确立了扶贫开发工作思路，找出问题症节，找准致贫原因和制约农村经济发展的主要矛盾，帮助兴驰村制定了“兴驰村经济发展10年远景规划”和“兴驰村经济发展发展五年规划”，科学合理的确定了兴驰农村道路建设的目标、规模、重点、技术标准及实施程序，全面改善兴驰村的交通条件，为农村脱贫致富奔小康创造良好的交通条件。
二、健全工作机制，确保帮扶工作稳步推进
在调查研究的基础上，他及时向XX市烟草专卖局党组提出了全局总体帮扶工作思路、推进策略、工作重点和工作机制，贯彻“统筹协调、发挥优势、形成合力”的工作方针，并较好地坚持了定期走访调研、定期分析情况、定期讲评工作、定期通报情况的“四定”制度。成立了领导小组，明确了各自分工，发挥了部门和行业优势，形成了工作合力，落实了责任，层层抓好落实，一级抓一级，措施有力，狠抓落实，使扶贫工作越来越深入，措施越来越有力。做到了思路一起谋、工作一起做、成果一起出。2年多来，在他的带动下，XX市烟草专卖局有多人次深入大伦镇兴驰村调查研究、落实帮扶项目，开展送温暖活动，解决实际问题。通过他的表率作用，XX市烟草专卖局对大伦镇及兴驰挂钩扶贫倾注了大量人力、物力、财力，并积极申报项目，多次亲自去泰州市烟草专卖局（分公司）争取建设计划，落实帮扶资金，为加快挂钩扶贫工作步伐，付出了艰辛的劳动。
三、谋划发展思路，构筑交通先行发展战略
一、电力企业人力资源开发面临的困境
就电力企业人力资源开发实际情况来看，其中有待解决的问题仍是比较多的，使得电力企业人力资源开发面临着较大困境。
（一）人力资源开发观念比较落后
当前，很多电力企业的人力资源开发意识淡薄，将工作重心全都放在了人力资源管理方面，而忽视了员工培训、员工招聘、员工配置等方面的工作，人力资源开发观念比较落后。另外，没有将人力资源开发与企业发展战略目标相结合，也没有实现电力企业内部资源挖潜向市场搜索资源的转变。
（二）人力资源管理制度不够完善
现阶段电力企业的用工形式比较单一，虽然岗位类型较多，但是人才选拔、技能开发、岗位培训等工作环节，都没有落实到位，没有形成规范、公正、统一的用人标准，导致大量人才被埋没。同时，电力企业的竞争上岗和考核制度不完善，劳动用工缺乏规范的管理标准，超员用工、低水平用工的现象比较常见，不利于人力资源开发的顺利进行。
（三）人力资源配置使用不够合理
电力企业的人才配置一般都是由人事部进行统一调动，很少结合员工能力及特长，为其安排最为合适的岗位，不仅无法实现人尽其才的用人效果，还会打击新员工的工作积极性，导致人力资源利用率较低。
（四）人力资源薪酬分配不够科学
很多电力企业在薪酬分配方面，没有与工作岗位类型联系到一起，所有岗位的薪酬标准基本相同，这就使得部分工作岗位员工的付出与收入不成正比，尤其是高技术类人才和短缺类人才，难以起到有效的薪酬激励作用，严重打击了员工工作积极性，导致部分员工责任岗位淡薄[1]。
二、电力企业人力资源开发困境解决思路
面对电力企业人力资源开发困境，需要将其中比较突出的问题作为突破口，重新整理工作思路，寻找行之有效的方法，从当期困境中走出来。
（一）强化人力资源开发意识
电力企业应强化人力资源开发意识，提高对人才引进和人才培养的重视力度。一方面，应将工作重心从人力资源管理方面转移到人力资源开发上，设立专项资金用做人才培养，并将这部分资金纳入到企业财政预算中。另一方面，电力企业应树立全新的人力资源开发理念，以保证人力资源开发与企业战略目标的一致性，并采用全球知识数据库，建立全球电子通讯系统，对企业员工进行跨文化培训。
（二）完善人力资源管理制度
构建完善的人力资源管理制度，对促进电力企业人力资源开发具有重要作用。首先，电力企业应坚持公平、公正、公开的原则，进行人事招聘，为优秀人才提供更多的上岗就业机会，不断为企业注入新鲜血液，针对不同类型工作岗位，采用多样化的用工形式，将人才选拔、技能开发、岗位培训等各项工作落实到位。其次，需要构建完善的竞争上岗机制和考核机制，对应聘人员及在岗职工进行客观性的综合评定，规范劳动用工标准，并强化风险管理意识[2]。
（三）合理配置使用人力资源
确保人员配置的合理性，可以实现人力利用率的最大化，提升人力资源开发价值。电力企业应改变传统统一分配的方法，在招聘新员工时，对岗位人才实际需求进行详细分析，确定具体招聘人数，制定规范的人力资源规划，使每个人都能分配至最佳岗位，提高劳动生产效率。
（四）科学分配人力资源薪酬
薪酬对员工起到激励作用，可以充分调动员工的工作?e极性，为电力企业提供不竭动力，所以，就必须保证薪酬分配的合理性，保护广大员工的切身利益。电力企业在设定薪酬标准的时候，不能采用“一刀切”的方式，需要根据岗位类型及工作形式，对薪酬高低做出适当调整，使员工在付出后能够得到与之相对应的报酬，以此来激发员工的工作热情，强化员工的岗位意识。另外，还可以立人才奖励基金，用于对突出贡献人才的奖励。
