发布时间：2022-08-22 04:19:40
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关键词 公务员 平时考核制度
中图分类号：D630.3 文献标识码：A
2006年实施的公务员法以法律形式确立了公务员考核制度：“公务员的考核分为平时考核与定期考核，其中定期考核以平时考核为基础。”在很多省市也有着具体的规定：平时考核的权重占年度考核的70%，决定年度考核的结果；季度考核2次“不称职”的，年度考核确定为不称职；平时考核排名靠后的，年度考核不能确定为优秀等次。这说明了平时考核已成为我国公务员工作生活中的重要组成部分，成为公务员年度考核的重要依据。
然而相对于年度考核而言，平时考核工作繁琐、时间长，难度更大，而且仅凭集中式的年度考核，会带来很多考核结果失真的问题。一些地方和单位大胆探索，在公务员的平时考核上已经摸索出了许多好的经验做法。2011年3月，全国行政机关公务员考核工作经验交流会召开后，天津市率先出台《关于进一步加强我市公务员平时考核工作的意见》。河北、吉林、黑龙江、安徽、湖北、海南等地出台了加强平时考核工作的规范性文件。建立健全我国公务员平时考核制度应该从以下三个方面着手：
一、科学完善的考核指标体系
对公务员的考核，按照管理权限，应该全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。在外交部的平时考核方式较为普遍：将德、能、勤、绩、廉的考核要求不同程度体现在15道题中，把被考核人区分为外交业务类和行政后勤类，设置不同评估题，由处长每季度进行打分。公务员个人以周为单位进行日常工作记实，拟定工作计划、填写出勤情况、自我评估工作饱和度。这种“处长评估”加“公务员个人记录”式的平时考核方式能较为全面准确地反映公务员的日常表现。这种平时考核方式以公务员的实绩记录为基础，考核要素评分结果直接体现公务员长处与不足，有效克服了凭主观印象评价的问题，提高考核的准确性和科学性。
然而，对于德、能、勤、绩、廉的考核，哪些应该重点考核，考核的权重如何确定？《公务员考核规定（试行）》中只是做了原则性的规定，在实际操作中，各地各单位并没有一致的认识与做法。福建省在平时考核中，突出考核能、绩、勤，并合理设置分值，对德、廉内容则不设分值，实行一票否决，指标体现分类、分级。江苏省常州市将四个季度的考核结果作为年度考核中的绩和勤，并以50%的权重与“德、能、廉”三个方面的考核结果加总，得出年度考核总分。
科学化是平时考核指标设计中的难点问题。加强平时考核，是为了解决公务员的过程管理和行为管理，要有意识地将平时考核作为纠正行为偏差的工具，指标设计有的放矢，这样不仅有利于提高政府工作的规范化水平，促进各项工作任务的落实，而且也有利于发现被考核者素质能力的差距和不足，从而更有针对性地进行培训和开发。
二、考核方式的信息化、网络化
长期以来，各地单位在进行平时考核时，主要有实行日记式、周考核、月考核、季考核等。平时考核量化是关键，无论周评、月评还是季评，政府部门工作的复杂性决定了公务员考核内容繁琐、工作量大。只有运用现代信息技术开展考核工作，才能既提高效率，又保证质量。
目前，在平时考核试点地区和单位，普遍依托现代信息网络技术，开发了相关考核软件和系统。河北开发了平时考核记实、网上量化测评、社会评议、年度考核备案四个软件，实现了平时考核网上记载、网上评鉴。无锡市出台意见明确要求各机关单位运用信息技术手段加强平时考核管理工作，建立网上考核平台。目前，该市大部分市级行政机关已使用了公务员考核信息系统。
公务员平时考核的开展，需要通过指标设定、过程监督、考核评价、结果反馈全流程来保障，信息化为这个全流程提供了流水线，确保了整个过程在不同的岗位、科室之间流畅地运转。公务员平时考核结果的有效与否取决于公务员每个考核指标的对应的数据是否准确，信息化为大量而准确的数据采集和分析提供了高效的支持和保障。
三、平时考核结果的使用
平时不算账，年终糊涂账。这一会计用语时下常用来形容公务员考核的“顽疾”。如果平时考核不认真落实，年度考核就无从考核。公务员平时考核具有及时性、精准性、基础性，是解决这个问题的良方。平时考核只有与年终考核接轨，与奖惩晋升挂钩，才能使年终考核从糊涂账变成明白账，真正发挥出考核的指挥棒作用。
在福建省公务员年度考核优秀人选从获得季度考核“优秀”1次以上的人员中产生；季度考核2次“不称职”的，年度考核确定为不称职。吉林省公务员的平时工作实绩和效率效果两项内容，占到年度考核总分的50%。青岛市将31种平时考核中的违纪或消极行为直接与年度考核结果挂钩；陕西省渭南市市直部门公务员平时考核总分值占85%记入年度考核，西乡县规定全年未完成或基本完成等次累计6个月的，年度考核为不称职。
【关键词】公共部门；人力资源管理；激励机制
公共部门指的是以公共权力为基础，依法管理社会事务并且提供公共产品，提升社会公共利益为主旨的组织机构。激励即为激发与鼓励，具体而言指的是在实际的管理过程中，将意识的外部刺激，转化为受管理者的自觉行动，调动受管理者的主观能动性，有效实现管理目标。公共部门人力资源管理的方式，会直接影响其综合工作效果。但是，当前公共部门人力资源管理中，却普遍存在着管理理念落后，工作人员工作态度不佳等问题，需要在明确问题的基础上，通过有效的人力资源管理对策改善问题，促进公共部门的全面发展。
一、公共部门人力资源管理激励机制应用中存在问题分析
纵观当前公共部门人力资源管理的实际情况来看，普遍存在着用人机制不够健全，薪资分配不够灵活以及考核体系不够完善等问题，阻碍了公共部门的全面发展。
1.用人机制不够健全
公共部门中干部职位的晋升制度尚不够健全、稳定，晋升中没有明确、严格的审核标准与管理程序，晋升中的激励机制欠缺，人才流失、“任人唯亲”等问题普遍存在。这些问题均不利于公共部门的发展，也会滋长不良风气，不利于和谐社会的构建。
2.薪资分配不够灵活
当前公共部门中薪资分配仍然采用传统的工资分配方式，基于实际的部门、工作内容等进行统一分配。但是这种方式难以适应当前激烈的市场竞争环境，造成很多公共部门工作人员工作状态不佳，工作质量较差等问题，工作态度比较消极，不利于公共部门的发展。适当引入激励机制能够营造良好的公共部门管理氛围，提升职工工作的积极性与主动性。
3.考核体系不够完善
公共部门作为一个庞大的组织体系，所提供的产品多为服务性内容，故而在实际的考核中具有一定的难度。公共部门日常工作中所创造的结合，多具有滞后性的特点，需要几个月甚至几年后才能够看到，故而不能像一般企业一样实施货币为指标的衡量方式。在这种问题的影响，公共部门中的激励难以科学、合理开展。
二、公共部门人力资源激励机制应用方式分析
1.创新人事管理制度，构建完善的选拔机制
公共部门人力资源管理中，人事管理制度的创新，有助于营造良好的公共部门管理环境，保持每一位工作人员工作的积极性与主动性。
首先，在人事录用方面，在关注应聘者基本政治素养以及学历之外，还需要适当拓展应聘者的条件，增加考试与竞争的机会。在聘用中需要保持公开性、竞争性的原则，任何职位只要符合条件均可以参加。公共竞争职位与资格需要做到公开、公正，加强群众监督的力量。
其次，还需要构建完善且全面性的选拔机制，基于国家相关规定与要求，重视群众评价的意义，科学选拔工作人员。公告部门还需要制定全面的人力资源激励机制，将工作人员的晋升，与其实际工作能力、工作质量等相联系，同时坚持公正、公开与公平的原则，保证人事晋升中各环节的透明度。
2.优化收入分配制度，激发员工的工作热情
美国哈佛大学教授詹姆斯研究发现，科学有效的激励机制能够让员工把100%的潜能也发挥出来，对现代公共部门的发展能够产生重要的影响。当前时展背景下，激励可谓是公共部门人力资源管理中的核心内容，也是有效的激发方式，能够激发员工的工作热情，创设良好的工作氛围。
在实际的公共部门人力资源管理中，可以将员工薪酬与绩效相互联系，构建科学性、规范性的管理制度。比如联想集团便采用层次性的激励模式，调动员工的员工效率。比如20世纪80年代，注重满足员工的物质生活需求，培养员工的集体主义精神。20世纪90年代开始，更加关注员工的物质需求与自我意识，丰富激励机制，关注员工的深层次需求。公共部门人力资源管理中，也应当基于不同时期的发展特点、员工需求等进行深层次分析，保证激励机制应用的价值。
3.健全绩效考核制度，实现多种考核方式结合
科学的考核是奖惩的重要依据，现代公共部门人力资源管理，需要坚持正确的评价方式，积极有效的员工工作能力、工作质量等进行评价。
公共部门需要不断健全绩效考核制度，构建科学性的年度考核标准。比如可以将领导考核与群众考核方式相结合，向定性考核与定量考核相结合，将日常考核与年终考核相结合等等，对公共部门工作人员进行综合评鉴。
三、结束语
公共部门人力资源管理的情况，关系到国家经济发展与社会建设质量。在当前快速发展的时展背景下，需要通过全面的人力资源管理制度，保证各项公共事业的全面发展。在当前的公共部门人力资源管理中，可以通过多种方式，改善当前人力资源管理中存在的问题，切实发挥人力资源激励的价值，充分彰显公共部门管理的价值，更好地实现“中国梦”。
参考文献：
[1]张向东.公共管理与企业管理中人力资源管理激励机制的实施探讨[J].经营管理者，2016，32（14）：205-206.
