发布时间：2023-01-21 14:39:19
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1.对住房维修基金重视程度的弱化
对住房维修基金重视程度的弱化，主要原因是受政府对其宣传力度的限制。虽然自1998年以来，住房维修基金成为我国法律所保护的基金项目已有十多年了，然而在现今，依然有许多人不清楚住房维修基金到底是什么、有什么用，更不了解住房维修基金对其切身利益的重要影响。鉴于这种情况，大部分住户在缴纳住房维修基金时不理解、不情愿，不仅给代管部门的工作流程带来一定的麻烦，也不利于住房维修基金监督机制的扩展。
2.对住房维修基金管理层面的弱化
对于住房维修基金管理层面的问题，主要包括三个方面：
（1）缴纳问题。由于国家并未针对住房维修基金管理方面制定诸如缴纳标准、缴纳方式、拖欠惩罚措施等相关的法律政策与法律规定，从而造成了个体住户及开发商的拖欠或侵占现象。例如，开发商受利益驱使，强制性的侵占住房维修基金，在代管人员进行查收时，又利用诸多理由拒绝缴纳，这不仅损害了个体住户的经济利益，也很大程度上成为住房维修基金安全管理层面的障碍。
（2）管理问题。首先，住房维修基金是按照一定比例的分配，是归属于全体业主共有的大额资产。同时，由于住房维修基金所涉及的领域较为宽广，在代管部门进行管理时，容易出现非法挪用或不按手续私自使用等现象，这无形中降低了住房维修基金的安全系数，同时也是造成群众与开发商、群众与政府代管部门产生矛盾的关键之一。
（3）使用效率问题。住房维修基金虽有一定的增值功能，但发展至今许多住房维修基金仍处于托管状态，这不仅造成了大额基金的闲置与积压，也很大程度上阻碍了住房维修基金的增值效益。尤其在近些年，代管部门及业主对于基金的如何使用存在较大的分歧，且没有明确的使用标准，致使大额住房维修基金成为国民经济的资金负担，不利于其实质性使用价值的充分发挥。
3.对住房维修基金监督力度的弱化
首先，代管部门的监督力度问题。住房维修基金是一笔大额资金款项，关联着较大范围的资金链条，然而大量基金处于托管状态，无形中增加了住房维修基金的安全障碍。同时，法律法规中也并未明示对住房维修基金的具体使用标准、使用规范及与其相对应的管理措施，这也给行为提供了可趁之机。其次，个体住户的监督力度问题。这跟上文中提到的对住房维修基金重视程度的弱化有着连带关系。
二、住房维修基金管理中的问题的解决方案
1.加大宣传力度，提升重视程度
对于住房维修基金国民弱化现象，政府必须采取有力措施及时改进，这不仅关系到个体住户的切身利益，也关系到代管部门的社会形象与社会信誉。例如，代管部门可以合理运用传播资源，与媒介进行有效对接，如可以利用地方电视台、地方报纸、网络以及一切可以使用多媒体交互传播的资源作为媒介通道，将住房维修基金的使用、管理、监督等重要性向住户公示，提升个体住户对住房维修基金的重视程度。
2.完善法律制度，强化管理措施
为有效解决住房维修基金在管理层面出现的缴纳问题、管理问题、使用效率问题，首先要完善相应的法律法规制度，优化住房维修基金法律效应的同时，提升了其法律权威。通过完备的法律体系与规定，保证住房维修基金的专款专用，从而保护业主在物业范围内的公有财产不被侵占[2]。这不仅是对业主个人财产安全的法律维护与保障，也是对住房维修基金合理法律程序的改进与更新，既有利于促进基金管理和谐，也有利于环节代管部门与个体业主所产生的资金矛盾与纠纷。其次，利用法律手段加强住房维修基金的管理措施，对基金的如何使用、如何管理、如何缴纳等进行明确规定，从而有效避免开发商钻取法律漏洞而获取的资金利益。再者，对于处于托管状态的住房维修基金必须安排专业的人员进行看管，并开展经济学家、代管部门代表及住户代表三方意见讨论，为高效提升住房维修基金的增值力度与使用效率出谋划策。这样不仅有利于使闲置的住房维修基金通过合法、合理的手段运作起来，也有利于为业主的资金投资构建有效保障。
3.优化监督机制，增强安全保障
降低行政管理部门对住房维修基金使用的行政干预，将其关注的重点转移到管理与监督上面来，并着力培育业主自治管理机制，建立业主、业委会、主管部门多层面的监管制度[3]。这不仅对住房维修基金管理提供了代管部门与个体业主的双重安全保障，也有利于提升其公众关注力度与监管力度，在有效维护自身利益的同时，也优化了对住房维修基金的监督机制。
三、结语
关键词：养老保险；养老保险基金；基金管理
养老问题是任何一个社会、任何一个人都无法回避的问题。自1984年我国在部分地区进行养老保险制度的改革试点以来，经过20多年的改革探索，我国企业养老保险建立了社会统筹和个人账户相结合的基本制度，确立了国家、企业、个人多渠道筹资和基金实行部分积累的基本模式，确立了基本养老保险、企业年金、商业保险和个人储蓄养老保险相结合的多层次保障方式。但随着我国人口老龄化的逐步加剧，养老保险基金的支付压力越来越大。加强基金管理水平、切实做到保值增值，对缓解养老保险基金支付压力，保证我国基本养老保险制度的平稳运行有着重要的作用。笔者就养老保险基金管理中存在的问题，提出一点建议和对策。
一、养老保险基金管理中存在的问题
（一）急于求成的制度转轨带来了超重的历史债务。1995年国务院了《关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》，标志着我国企业职工基本养老保险从现收现付制开始向“统账结合”的模式转变。在转制过程中，由于“老人”和“中人”的退休金权益并没有以养老金的形式形成积累，于是就出现了“转制成本”。由于统筹基金无法填补这一缺口，所以我们就采用了混账管理的模式，统筹账户挤占个人账户资金，实行个人账户的空账运行。
（二）基金征缴不力导致的新债务。养老保险基金征缴是养老保险制度运行的核心。但基金征缴不足已是不争的事实，这方面的问题主要表现为以下几种情况：
其一，基金征缴中的“打折征收”，导致了“新隐性债务”。目前，我国一些地方对社会养老保险缴费采取“优惠征收”、“打折征收”的办法，加上我国在养老保险缴费年限等方面存在的“政策漏洞”，形成新参保人员“缴费少、受益多”的财务失衡状态，“新隐性债务”正在大面积生成。
其二，社会保险费拖欠、拒缴严重，养老保险基金征缴率低，导致供款不足。据国家劳动和社会保障部公布的数据，2001年1月8日全国企业欠缴基本养老保险费千万元以上的有20余家。国务院体改办宏观司2000年5月的相关数据显示，当时全国累计发生企业欠缴养老金已达376亿元。另外，参保不缴费的情况比较严重，有的省区高达20%，全国总计达800万人。
（三）人口老龄化、高龄化趋势，养老保险基金负担系数提高。人口老龄化是全球问题。但我国由于人均寿命的延长和计划生育政策的实施，使得老龄化问题尤为严重，并呈现出以下两个特点：即相对于发展中国家而言，我国的老龄化速度是最快的；相对于发达国家而言，我国是在人均收入水平最低的条件下进入老龄化社会的。所以，我国当前面临的老龄化形势最为严峻，其对我国养老保险基金财务平衡的冲击也最为严重。
（四）提前退休带来的养老保险基金的收支剪刀差。由于提前退休现象对养老保险基金具有少缴多支双重侵蚀，所以成为当前我国基本养老保险基金财务危机的主要根源。
（五）基金投资管理不善，无法满足养老保险基金刚性调节增长的需求。目前，我国的养老基金几乎全部用于银行存款和购买国债，受银行存款利率不断下调及国债期限结构的影响，基金收益甚微，保值增值困难。个人户收益也不理想。以辽宁的试点为例，2002年底个人户基金全年收益率只有2%，2003年通过协议存款等方式，个人户基金年收益率提高到了2.45%，但都远低于7%的平均工资增长率水平。在滚存结余基金的管理方面，也存在管理不善、使用不当的问题，挤占、挪用、虚报、冒领养老保险基金的情况比较严重。二、完善我国养老保险基金管理的建议及对策
（一）变当前的“统账结合”制度为“统账分离”制度。统账结合模式下的混账管理导致了空账问题，空账的恶性循环是本质上的现收现付，既有可能导致即期养老金待遇的扩张性支付，也无法应对老龄化危机，同时还会阻碍劳动力正常流动。因此，必须实行“统账分离”制度，推行个人户“实账化”，并完善个人账户的有效管理，利用社会和市场的力量，提高个人账户的经济效益，使个人账户资金能够名副其实，能够有效地化解人口老龄化带来的养老金债务危机。统账分离后统筹基金的资金支付缺口通过盘活国有资产（包括居民的福利住房）等方式筹集资金解决。
（二）加强基金征缴工作。一方面要扩大养老保险覆盖面，提高资金来源。扩大全社会参保范围有利于筹措资金，而且还可以更好地保护劳动者合法权益，稳定社会。因此，只要符合参保条件，外商投资企业、港澳台商企业、集体企业、事业单位、非公有制经济、自由职业者等都应作为扩面的范围和重点，做到应保尽保。在养老保险征缴方面，新经济组织的职工要和国企职工一视同仁；另一方面要规范征缴基数，杜绝渗漏。目前，参保单位通过瞒报、漏报缴费工资基数逃费的情况比较严重，抽样测算过程中发现，1999年缴费工资比1998年降低了5.7%（下降545元），而统计局统计的平均工资增长了11.6%。根据全国参保单位缴费工资与平均工资的统计比较，前者比后者也低了10个百分点。如果将参保单位缴费工资基数严格核实，至少可以使基金增收10%。
（三）尽快实现社会养老保险全国统筹，建立方便合理的社会养老保险跨省区转移机制。如果社会养老保险实行全国统筹，统一管理，可以建立便于跨地区转移养老保险关系的机制，工人不论转移到什么地方，都可以凭卡缴纳社会养老保险费，则将根本解决因工人流动性而造成的社会保险关系难以转接的问题。
我们研制的是添加TiN的Ti(C，N)基金属陶瓷。由于TiC比WC具有更高的硬度和耐磨性，TiN的加入可起到细化晶粒的作用，故Ti(C，N)基金属陶瓷可表现出比WC基或TiC基硬质合金更为优越的综合性能。这种新型金属陶瓷刀具材料的广泛应用是以其成功的连接技术为前提的，国内外对陶瓷与金属的连接开展了不少的研究，但对于金属陶瓷与金属连接的技术研究较少，以致于限制了Ti(C，N)基金属陶瓷材料在工业生产中的广泛应用。常用的连接陶瓷与金属的焊接方法有真空电子束焊、激光焊、真空扩散焊和钎焊等。在这些连接方法中，钎焊、扩散焊连接方法比较成熟、应用较广泛，过渡液相连接等新的连接方法和工艺正在研究开发中。本文在总结各种陶瓷与金属焊接方法的基础上，对金属陶瓷与金属的焊接技术进行初步探讨，在介绍各种适用于金属陶瓷与金属焊接技术方法的同时，指出其优缺点和有待研究解决的问题，以期推动金属陶瓷与金属焊接技术的研究，进而推广这种先进工具材料在工业领域的应用。
Ti(C，N)基金属陶瓷性能特点及应用现状
Ti(C，N)基金属陶瓷是在TiC基金属陶瓷基础上发展起来的一类新型工模具材料。按其组成和性能不同可分为：①成分为TiCNiMo的TiC基合金；②添加其它碳化物(如WC、TaC等)和金属(如Co)的强韧TiC基合金；③添加TiN的TiCTiN(或TiCN)基合金；④以TiN为主要成分的TiN基合金。
Ti(C，N)基金属陶瓷的性能特点如下：
(1)高硬度，一般可达HRA91～93.5，有些可达HRA94～95，即达到非金属陶瓷刀具硬度水平。
(2)有很高的耐磨性和理想的抗月牙洼磨损能力，在高速切削钢料时磨损率极低，其耐磨性可比WC基硬质合金高3～4倍。
(3)有较高的抗氧化能力，一般硬质合金月牙洼磨损开始产生温度为850～900℃，而Ti(C，N)基金属陶瓷为1100～1200℃，高出200～300℃。TiC氧化形成的TiO2有作用，所以氧化程度较WC基合金低约10%。
(4)有较高的耐热性，Ti(C，N)基金属陶瓷的高温硬度、高温强度与高温耐磨性都比较好，在1100～1300℃高温下尚能进行切削。一般切削速度可比WC基硬质合金高2～3倍，可达200～400m/min。
(5)化学稳定好，Ti(C，N)基金属陶瓷刀具切削时，在刀具与切屑、工件接触面上会形成Mo2O3、镍钼酸盐和氧化钛薄膜，它们都可以作为干剂来减少摩擦。Ti(C，N)基合金与钢不易产生粘结，在700～900℃时也未发现粘结情况，即不易产生积屑瘤，加工表面粗糙度值较低。
Ti(C，N)基金属陶瓷在具有良好综合性能的同时还可以节约普通硬质合金所必需的Co、Ta、W等贵重稀有金属材料。随着人类节约资源推行“绿色工业”进程的加快，Ti(C，N)基金属陶瓷必会成为一种大有前途的工具材料。目前，Ti(C，N)基金属陶瓷材料得到世界各国尤其是日本的广泛深入研究，一些国家已在积极应用和推广这种刀具材料，世界各主要硬质合金生产厂家都推出了商品牌号的含氮金属陶瓷。如日本三菱综合材料公司开发的NX2525牌号超细微粒金属陶瓷的硬度达到92.2HRA，抗弯强度达2.0GPa，兼具高硬度和高韧性。我国在“八五”期间也成功研制出多种牌号的Ti(C，N)基金属陶瓷刀具，并批量上市，现已发展成为独立系列的一类刀具材料。
金属陶瓷与金属焊接的技术方法
在工业加工生产中，切削加工刀具的刀片与刀杆的连接方式有两种：焊接式和机夹式。刀具的刀片和刀杆连接的好坏直接影响刀具的使用寿命。宋立秋等通过实验研究表明：选用焊接式连接刀片和刀杆时，刀具耐用度高；选用机夹式时，刀具耐用度低。由于Ti(C，N)基金属陶瓷属于脆性材料，熔点比金属高，其线膨胀系数与金属相差较大，使得Ti(C，N)基金属陶瓷刀片与刀杆焊后接头中的残余应力很高，加之与金属的相容性较差，使得金属陶瓷与金属的焊接性较差，一般焊接方法和工艺很难获得满意的焊接接头，目前，采用钎焊和扩散焊对金属陶瓷与金属进行连接已获得成功。随着研究的不断深入，又出现了许多新方法及工艺，以下在介绍各种适用于金属陶瓷与金属焊接技术方法的同时，指出其优缺点和研究方向。
1熔化焊
熔化焊是应用最广泛的焊接方法，该方法利用一定的热源，使连接部位局部熔化成液体，然后再冷却结晶成一体。焊接热源有电弧、激光束和电子束等。目前Ti(C，N)基金属陶瓷熔化焊主要存在以下两个问题有待解决：一是随着熔化温度的升高，流动性降低，有可能促进基体和增强相之间化学反应(界面反应)的发生，降低了焊接接头的强度；另一问题是缺乏专门研制的金属陶瓷熔化焊填充材料。
1)电弧焊
电弧焊是熔化焊中目前应用最广泛的一种焊接方法。其优点是应用灵活、方便、适用性强，而且设备简单。但该方法对陶瓷与金属进行焊接时极易引起基体和增强相之间的化学反应(界面反应)。由于Ti(C，N)基金属陶瓷具有导电性，可以直接焊接，对Ti(C，N)基金属陶瓷与金属电弧焊的试验研究表明是可行的，但需要解决诸如界面反应、焊接缺陷(裂纹等)和焊接接头强度低等问题。
2)激光焊
激光焊是特殊及难焊材料焊接的一种重要焊接方法。由于激光束的能量密度大，因此激光焊具有熔深大、熔宽小、焊接热影响区小、降低焊件焊接后的残余应力和变形小的特点，能够制造高温下稳定的连接接头，可以对产品的焊接质量进行精确控制。激光焊接技术已经成功应用于真空中烧结的粉末冶金材料。据报道，Mittweida激光应用中心开发了一种双激光束焊接方法。它用两束激光工作，一束激光承担工件的预热，另一束激光用于焊接。用这种双激光束焊接方法可以实现各种几何体的连接，并且不会降低原材料的强度和高温性能，焊接时间仅需数分钟。该方法可有效防止焊接过程中热影响区裂纹的产生，适用于Ti(C，N)基金属陶瓷与金属的焊接，但对工装夹具、配合精度及焊前准备工作要求较高，设备投资昂贵，运行成本较高，需要进一步提高其工艺重复性和可靠性。
3)电子束焊
电子束焊是一种利用高能密度的电子束轰击焊件使其局部加热和熔化而焊接起来的方法。真空电子束焊是金属陶瓷与金属焊接的有效焊接方法，它具有许多优点，由于是在真空条件下，能防止空气中的氧、氮等的污染；电子束经聚焦能形成很细小的直径，可小到Φ0.1～1.0mm的范围，其功率密度可提高到107～109W/cm2。因此电子束焊具有加热面积小、焊缝熔宽小、熔深大、焊接热影响区小等优点。但这种方法的缺点是设备复杂，对焊接工艺要求较严，生产成本较高。目前针对Ti(C，N)基金属陶瓷与金属的电子束焊接技术还处于实验阶段。
2钎焊
钎焊是把材料加热到适当的温度，同时应用钎料而使材料产生结合的一种焊接方法。钎焊方法通常按热源或加热方法来分类。目前具有工业应用价值的钎焊方法有：(1)火焰钎焊；(2)炉中钎焊；(3)感应钎焊；(4)电阻钎焊；(5)浸渍钎焊；(6)红外线钎焊。钎焊是Ti(C，N)基金属陶瓷与金属连接的一种主要焊接方法，钎焊接头的质量主要取决于选用合适的钎料和钎焊工艺。李先芬等对Ti(C，N)基金属陶瓷与45号钢采用铜基、银基钎料分别进行了火焰钎焊试验和在氩气保护炉中钎焊试验。火焰钎焊条件下，以H62为钎料的接头的平均剪切强度为37MPa，以BAg10CuZn为钎料的接头的剪切强度达114MPa，以BCuZnMn为钎料的接头的平均剪切强度49MPa；在氩气保护炉焊条件下，以H62为钎料的接头的平均剪切强度为37MPa，以Ag72Cu28为钎料的接头的平均剪切强度为51MPa。通过观察和分析钎焊接头的结合情况及剪切试验，表明Ti(C，N)基金属陶瓷具有较好的钎焊性。但由于接头界面处金属陶瓷中存在残余应力，导致剪切试验时均断在金属陶瓷上，且钎焊接头的剪切强度不高。张丽霞等采用AgCuZn钎料实现了TiC基金属陶瓷与铸铁的钎焊连接。近年来还利用非晶技术研制成功了新的含钛合金系，如CuTi、NiTi合金，可以直接用来钎焊陶瓷与金属，其接头的工作温度比用银铜钎料钎焊的要高得多。目前，金属陶瓷钎焊需要解决如何降低或消除界面处金属陶瓷中的残余应力和提高接头强度的问题。
3压焊
压焊时基体金属通常并不熔化，焊接温度低于金属的熔点，有的也加热至熔化状态，仍以固相结合而形成接头，所以可以减少高温对母材的有害影响，提高金属陶瓷与金属的焊接质量。
1)扩散焊
扩散焊是压焊的一种，它是指在相互接触的表面，在高温压力的作用下，被连接表面相互靠近，局部发生塑性变形，经一定时间后结合层原子间相互扩散而形成整体的可靠连接过程。扩散焊包括没有中间层的扩散焊和有中间层的扩散焊，有中间层的扩散焊是普遍采用的方法。使用中间层合金可以降低焊接温度和压力，降低焊接接头中的总应力水平，从而改善接头的强度性能。另外，为降低接头应力，除采用多层中间层外，还可使用低模数的补偿中间层，这种中间层是由纤维金属所组成，实际上是一块烧结的纤维金属垫片，孔隙度最高可达90%，可有效降低金属与陶瓷焊接时产生的应力。扩散焊的主要优点是连接强度高，尺寸容易控制，适合于连接异种材料。关德慧等对金属陶瓷刀刃与40Cr刀体的高温真空扩散焊接实验表明，金属陶瓷与40Cr焊接后，两种材料焊合相当好，再对40Cr进行调质处理，界面具有相当高的强度，焊接界面的抗拉强度达650MPa，剪切强度达到550MPa。扩散焊主要的不足是扩散温度高、时间长且在真空下连接、设备昂贵、成本高。近年来不断开发出了一些新的扩散焊接方法，如高压电场下的扩散焊，该方法借助于高压电场(1000V以上)及温度的共同作用，使陶瓷内电介质电离，在与金属邻近的陶瓷材料内形成了一薄层充满负离子的极化区。此外，由于材料表面的显微不平度，陶瓷与金属间只有个别小点相接触，大部分地区形成微米级的间隙。集结在微小间隙两侧的离子使这些地区的电场急剧升高，此外加电场可增加3～4个数量级。由于异性电荷相吸，使被连接的两种材料相邻界面达到紧密接触(其间距小于原子间距)，随后借助于扩散作用，使金属与陶瓷得以连接。
2)摩擦焊
摩擦焊是在轴向压力与扭矩作用下，利用焊接接触端面之间的相对运动及塑性流动所产生的摩擦热及塑性变形热，使接触面及其近区达到粘塑性状态并产生适当的宏观塑性变形，然后迅速顶锻而完成焊接的一种压焊方法。摩擦焊广泛用于同类和异种金属的连接，对于不同类材料陶瓷与金属连接的摩擦焊尚属起步阶段。
3)超声波焊
超声波焊是通过超声波振动和加压实现常温下金属与陶瓷接合的一种有效方法。用此方法焊接铝与各类陶瓷均获得成功，而且接合时间仅需几秒钟。由于此方法的接合能是利用超声波振动，结合面不需要进行表面处理，设备较简单，缩短了焊接时间，其成本比钎焊法大幅度降低。该方法应用于金属陶瓷与金属的焊接还有待于进一步研究。
4中性原子束照射法
中性原子束照射法利用中性原子束照射金属与陶瓷的接合面，使接合面的原子“活化”。物质清洁的表面具有极佳的活性，然而物质表面往往沾有污物或覆盖着一层极薄的氧化膜，使其活性降低。该方法主要是对接合面照射氩等惰性气体的1000～1800eV的低能原子束，从表面除去20nm左右的薄层，使表面活化，然后加压，利用表面优异的反应度进行常温状态下接合，此方法可用于氮化硅等高强度陶瓷与金属的接合。
5自蔓延高温合成焊接法
自蔓延高温合成(SelfpropagatingHightemperatureSynthesis，缩写SHS)技术也称为燃烧合成(CombustionSynthesis，缩写CS)技术，是由制造难熔化合物(碳化物、氮化物和硅化物)的方法发展而来的。在这种方法中，首先在陶瓷与金属之间放置能够燃烧并放出大量生成热的固体粉末，然后用电弧或辐射将粉末局部点燃而开始反应，并由反应所放出的热量自发地推动反应继续向前发展，最终由反应所生成的产物将陶瓷与金属牢固地连接在一起。该方法的显著特点是能耗低，生产效率高，对母材的热影响作用小，通过设计成分梯度变化的焊缝来连接异种材料，可以克服由于热膨胀系数差异而造成的焊接残余应力。但燃烧时可能产生气相反应和有害杂质的侵入，从而使接头产生气孔和接头强度降低。因此，连接最好在保护气氛中进行，并对陶瓷与金属的两端加压。日本的Miyamoto等首次利用SHS焊接技术，研究了金属Mo与TiB2和TiC陶瓷的焊接，试验利用Ti+B或Ti+C粉末作为反应原料，预压成坯后加在两个Mo片之间，利用石墨套通电发热来引发反应，成功地获得了界面结合完整的焊接接头。何代华等采用燃烧合成技术成功地制取了TiB2陶瓷/金属Fe试样，且焊接界面结合良好，中间焊料层Fe的质量百分含量较高时，界面结合优于Fe质量百分含量低的界面结合情况。孙德超等以FGM焊料(功能梯度材料)成功实现了SiC陶瓷与GH4146合金的SHS焊接。目前SHS机理研究尚未成熟，设备开发和应用投资颇大，所以SHS焊接尚未工程化。
6液相过渡焊接法
（一）资金筹集方式单一
特别是在如今纸质媒体受到互联网媒体强烈冲击的时候，这种冲击使纸媒集团意识到了资金筹集的重要性以及紧迫性，并试图探索多渠道的资金筹略，以期化解发展中面临的瓶颈。但是由于资金管理的习惯性思维，目前我们集团公司在资金筹集方面仍然保持比较单一的形式，就是向银行借贷，这种方式，成本相对高，风险也就大，一旦银行急于回笼资金将会给企业带来严重的危机。
（二）资金支出管理随意
利润是企业经营者追求的目标，也是上级主管部门考核企业经营业绩的依据，而企业经营的每项活动必须要有资金的流动，对于资金支出管理并不仅仅是紧压支出，而是对于那些浪费的开支进行制止，对其开支上的制止可以帮助集团企业提升盈利收入。从当前集团资金支出的情况来看，存在资金支出比较浪费的现象，这种现象的出现导致集团企业出现资金危机。集团资金随意浪费的现象主要有以下两个方面：（1）集团企业随意投资，特别是一些大的投资项目。这种大型的投资往往会占据企业很多资金，甚至一些企业为了追求更大的经济效益，盲目投资，但结果往往适得其反；（2）对于行政管理费用支出缺乏控制手段。集团企业在管理费用支出控制方面没有明确的规定，导致了费用支出大量浪费现象，这大大影响了企业的最终利润。
（三）资金管理人才缺乏
当前大多数集团企业面临着同一个问题，即资金管理方面的人才短缺，而我们集团公司同样存在着专业人才缺乏的现象。集团企业财务管理中最为重要和关键的工作就是资金管理，资金管理风险将在很大程度上影响着集团整体的财务风险。所以资金管理这项工作需要具备很强专业知识的人员担任，并且对人员的职业道德素质的要求也很高。好的资金管理人员可以提高资金管理水平，反之则阻碍其管理。目前企业资金管理人员的专业知识不强,导致资金管理水平不能得到提高的现象非常普遍。
（四）资金管理信息化落后
当今是信息化的社会，如果集团企业资金管理的信息化建设落后将会引起资金管理的风险。目前，大多数集团企业资金管理信息化都比较落后，这给企业发展带来了严重的隐患。造成这种风险并不是不能预防，许多集团企业在资金管理需求上往往达不到要求，只能单纯的依据传统方式和习惯去面对风险。很多时候是因为缺乏信息系统，所以使得集团企业不能及时发现集团企业资金存在的问题，等到危机出现的时候已经无法挽回。
二、提升集团资金管理水平的具体策略
(一)资金筹集渠道多元化
集团资金要以多种方式筹集，这就需要企业在发展的过程中要打开多种融资渠道，企业除了可以使用银行贷款的方式之外还可以寻求更多的融资渠道。比如，部分集团企业成立财务公司,还有部分企业通过上市平台开拓融资渠道，除此之外，一些企业采用社会募集资金的方式。多方式的筹集资金对于企业而言是非常有利的，集团企业除了上面所说的方式之外还可以探寻其他适合自身发展的融资方式。
(二)资金支出管理科学化
在资金支出管理方面,集团企业应从投资以及日常支出两个方面加以强化。在投资方面，企业应构建一个科学的投资决策流程,并实行集体讨论制，采用集体决策的做法,而不仅仅是单个管理者的决策。此外，投资必须经过科学的可行性研究，必要的时候,企业可以借助于外部的专业咨询机构来开展投资项目的评估,使企业投资收益最优化。针对集团企业资金支出方面的管理，集团企业必须设立资金支出控制体系，同时还要健全资金管理制度。严格按照各部门各单位的预算来执行经营成本、管理费用、采编费用、广告费用及发行费用的开支，对突发事项及超预算的资金支付，需要建立审批制度，从而有效控制各部门资金的支出。与此同时，还可以采取科学化管理方式设置资金管理模式，合理安排支出，有效使用资金。
(三)资金管理人才专业化
资金对集团企业之重要性，如同人之需要血液。资金管理对于集团企业，特别是像我们这样从传统媒体逐步向现代企业转型的集团企业，显得尤为重要。资金管理人才在资金管理中发挥着重要的作用，集团企业在招聘专业资金管理人才中除了要重点考察其专业知识以外，还要重点关注其职业道德素养，只有具备良好的道德素养和专业胜任能力的人，才能在资金管理的岗位上发挥自己的水平，在体现自身价值的同时为集团创造更大收益。集团总部可以通过对内部的各子公司、各部门的财务人员定期进行资金管理方面的专业培训，使其达到管理资金所需的相应水平，同时随着日常工作的逐步开展，要总结资金管理工作中的经验和不足，不断提高资金管理的专业化水平，促成集团企业资金管理的总体目标的实现。
(四)推进企业财务信息化
1.1项目申报过程中培养了大批科学人才1993年以来，辽宁省共有2209人累计2777人次获得了省级自然科学基金的资助。1993年以来，辽宁省有25名院士累计48人次获得了自然科学基金的资助。2003年至2012年，共有院士35人次获批自然科学基金项目，是1993年至2002年（13人次）的2.7倍。在中科院属高端人才③中，共有106位学者先后获得251项自然科学基金的资助，其中18人21次获得省级自然科学基金的资助，占中科院属各类高端人才总数的17%。
1.2科技产出成果促进了科技进步和经济社会的发展2001~2011年，辽宁省自然科学基金项目获得国家级和省级科技进步奖共616项，其中国家科技进步奖25项，省级科技进步奖591项，分别占全省获奖总量的4.1%、95.9%。“十一五”期间获得国家、省级科技奖励能力显著提高，分别获得国家级奖励15项，省级奖励283项，与“十五”期间相比，分别增加了5项和23项。
2辽宁省自然科学基金发展存在的主要问题
2.1基础研究认识存在误区当前我国地方科技管理部门，虽然提高了对以自然科学基金为主要代表的基础研究工作重要性的认识，但还是普遍存在着一些认识上的误区，不能全面认识基础研究的社会功能，缺乏对基础研究厚积薄发特点的深刻认识，在科技投入上存在急功近利、急于求成的倾向。
2.2管理制度有待完善目前，辽宁省没有针对自然科学基金出台过管理办法，2005制定的《辽宁省科学技术基金项目管理办法》已远不能适应当前辽宁省自然科学基金管理工作需要；基金资助项目单位日常规章制度不健全，激励措施不到位，影响了科技人员积极性。辽宁省自然科学基金资助模式相对单一，没有与国家自然科学基金资助体系中的重大、重点项目、青年基金项目等相匹配，灵活性明显不足。
2.3资助数量不足自辽宁省成立自然科学基金以来，批准项目数逐年提高，近年年均资助数量已达到300项。据不完全统计，我国年度资助项目数超过400项的地区已达到6个，由高到低依次是广东、江苏、浙江、山东、湖北、广西；有一半省份年度资助项目数在200~400项，辽宁省目前处于第二梯队的中部。④随着辽宁省科学技术的迅猛发展，科研队伍的不断壮大，从事科研的人员数量快速增长，需要省自然基金扶持的项目和人才层出不穷，但每年自然科学基金的限项申报数量却没有明显增加，各科研单位对增加省自然科学基金资助数量的需求十分迫切。
3辽宁省自然科学基金发展的对策与建议
3.1在强调研工作基础上制定发展规划围绕省级科学基金与基础研究工作实际，将调研工作常态化、制度化，在调研的基础上，出台《辽宁省自然科学基金管理办法》，进一步实现管理工作的科学化、规范化，增加基金工作公开、公正程度。完善省级自然科学基金资助体系，建议增设重点资助项目和杰出青年人才基金项目，并适当增加自然基金项目支持数量，扩大覆盖领域。
3.2大幅提高经费投入力度一是保障财政经费稳步提高。适当提高基础研究和应用基础研究在财政科技拨款中的比例。二是努力拓宽经费来源。扩大联合基金试点范围，积极引导省内各市科技行政部门、大型骨干企业和龙头企业、重点高校和科研院所与省自然科学基金建立省市、省校、省所、省企等联合基金，建立和完善以财政拨款为主、社会各界共同参与的多元化基金投入体系。
3.3科学修订评价体系根据《国家自然科学基金条例》和辽宁省自然科学基金管理办法,对自然科学基金评价体系进行系统的研究,修改完善自然科学基金的评价体系。一是完善评审专家库和评审专家选择机制，建立专家库信誉评价机制。二是推行通讯评审中“双盲”评议办法,积极推进网上评审,完善同行评议制度,维护自然科学基金项目评审过程的公正性。三是建立有别于传统同行评审的评审机制,关注可能产生新思想的前沿性研究,关注有创新潜能的人才培养,实现基金项目立项评价的科学性。
摘要：本文分析了当前我国民营科技企业的特征、薪酬管理的基本形式，进而对在该类企业建立年金计划的重要性和可行性进行分析，并提出了相应对策思路。
关键词：民营科技企业；薪酬；年金
一、民营科技企业的特征
民营科技企业是指以科技人员为主体．从事科学研究、技术开发、技术转让、技术服务、技术咨询和高新技术产品研制、生产、销售为主要业务，实行自筹资金、自愿组合、自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的具有新型运行机制的科技型经济组织。我国民营科技企业主要有以下特点：
l、高投入、高成长、高风险是民营科技产业的第一特点。高技术产业往往对设备、原材料的要求比传统产业更高，所需资金大大高于传统产业。而产品或服务一旦在市场上获得成功，由于技术领先、知识产权保护等因素，企业有明显的市场优势，可超常速成长。而由于技术创新的不确定性和市场竞争非常激烈，使科技型企业又面临较大风险。
2、人力资本是民营科技型企业的第一资本。在科技型企业里，由于人力资本具有稀缺性、难以模仿性与功能的创造性等特点，它是一种支配和运作货币资本的主动性的第一资本。
3、知识型员工是民营科技企业的第一资源。由于产业本身的原因，民营科技企业中．从事技术和产品开发、设计的科技人员、专业人员占总员工人数的比例较高，并且具有高智力、高学历、高素质等属性。如深圳华为公司．8000余名员工中，大学学历以上的员工占到85%，从事产品开发的科研人员达3200多人．其中70%以上为硕士、博士和博士后。可见，民营科技企业的第一资源就是知识型员工。
4、激励机制是民营科技企业管理的第一要素。民营科技企业最有价值的资产是人们的知识、技能和不断创新的能力，而这一资产却存在于知识型员工的头脑之中，是企业无法拥有和控制的。基于知识型员工的不同特点以及人力资本的重要性，企业激励机制成为民营科技企业管理的第一要素。
二、民营科技企业薪酬机制的基本形式
伴随着民营科技企业历经创业期、成长期、成熟期3个阶段的发展，薪酬机制也经历了3个阶段。
l、股权激励。民营科技企业创业之初，很难有较多现金奖励给激励对象，“股份”自然成为企业家的第一选择。骨干员工、技术人才可以通过个人出资入股、技术入股等方式成为公司股东，这样，不仅使企业有更多的资金用于发展，也使激励对象和企业实现风险共担、利益共享的双赢局面。由于民营科技知识型员工人力资本的私有性、自主性、收益性、价值隐蔽性等产权特征也为实施股权激励提供了现实可能。然而，股权激励也存在一定问题：一方面，刚创立的民营科技企业资产较小，激励对象往往能获得较多股份．对企业决策有发言权，可能会为增加自己的短期收益而放弃企业的长期利益：另一方面．企业创业初期实施激励约束机制较少，随着企业成长，早期的激励可能会妨碍企业的长远发展。
2、期权激励。民营科技企业发展到一定阶段，给予激励对象购买本公司股份的权力便成为主要的激励方式，获此权力的激励对象可以在期权计划约定的时期内，以事先约定的价格和数量购买公司股份．激励对象付出越多，将来获得股价上升的回报也就越多。股票期权激励对象获得的奖励更多集中在股价上升带来的巨大收益上，将知识员工与投资者的长远利益捆绑在一起，有利于激发其为企业创造更大价值的热情。近年来，我国民营高科技企业在激励上最突出的问题是怎样消除短期激励与长期激励之间的冲突，因此，四通、华为、联想等陆续进行了形式各异的股权期权激励和产权改革，希望有效实施长期激励。然而，随着美国“安然事件”以及微软公司宣布结束期权制度，期权激励的局限性也引起大家思考：企业的类型、企业所处的发展阶段、企业发展战略以及股市环境如何等等都成为推行股票期权的重要影响因素。
3、全面薪酬管理。当企业发展到成熟期，每年利润的绝对值较大，可以提取现金实施激励．从而可以选择更多的激励模式，进入综合化、系统化的全面薪酬管理阶段。同时，很多民营企业没有上市，一些企业使用非流通股实施激励计划，缺少股票市场价格的衡量，只能以每股净资产值作为评价指标．带来了被激励者过于关注净资产变化而不重视其它业绩指标的问题。即使企业上了市，由于我国股市很不成熟规范，亦不能高估股票期权的激励作用．采取全面薪酬机制很有必要。这个阶段，企业需要考虑激励的方式和时间。方式是指采用股票期权还是现金实施激励：时间是指受益人在短期内获得奖励还是长期获得奖励。根据这两个维度，激励模式也有4种主要的形式．企业可以将现金和股份激励相结合，减轻使用现金给企业带来的现金流压力。
笔者认为，民营科技企业可以将企业年金作为长期的现金薪酬形式，以弥补短期现金和股票期权激励机制的不足。
三、企业年金计划对薪酬管理的重要意义
企业年金即企业补充养老保险．是指企业在参加国家基本养老保险的基础上．依据国家政策和本企业经济状况建立的、对国家基本养老保险进行重要补充的一种养老保险形式。
企业年金计划是企业与职工个人之间的民事协议，是在企业与职工之间劳动雇佣关系的基础上建立福利保障关系的文件，主要规定企业在为职工开立的企业年金账户和企业为个人账户供款方面的义务以及职工可以享受与此有关的权利。
从薪酬管理角度分析，企业年金主要有如下功能：
1、企业年金对企业员工招募和甄选的影响。作为组织诱因中员工报酬的重要部分，企业年金能够与职业机会、组织声誉等其他组织诱因很好地结合在一起，成为企业吸引高素质人才、挑选最佳员工的利器。
2、企业年金在员工激励和绩效管理中的作用。心理学研究表明：同样一个人在充分激励后能发挥激励前的3—4倍的作用。企业年金能够提高退休金水平，满足员工退休生活较高层次的需要，降低了员工老年生活的不确定性，给在职员工一种安全感．增强员工对企业的归属感和忠诚度，从而激励员工提高工作绩效来回报企业。
3、企业年金在企业劳动关系管理中的作用。企业年金作为一种劳动报偿或社会保障权益，能使员工老有所靠、老有所养。由于各国对企业年金计划普遍实行税收优惠政策，在一定程度上减轻员工的养老保险负担．使企业年金成了企业与员工劳动关系的剂．使员工和企业都能从计划中得到实惠，有利于改善劳资关系，减少劳资纠纷。
4、企业年金在企业广义薪酬结构中的重要地位。企业年金能够根据企业经营理念和自身实力的不同实行个性化设计，在完成企业薪酬管理目标的时候，往往能与工资、奖金和其它福利等作为一揽子薪酬统筹考虑．成为企业吸引和留住优秀人才，协调好企业目标与员工个人发展目标的有效法宝。尤其对于科技型企业．雇主必须为员工的培训进行大量的投资使之胜任本职工作，因而一般不希望员工过早离开自己的企业。企业年金对员工来说是一笔延迟的工资支付，员工为了能在退休后得到足额的养老金．必须为这个企业一直工作到退休年龄。这样，企业的年金计划实际上就成了一种“隐蔽性合同”，发挥出“金手铐”的作用。
四、如何在薪酬体系下建立企业年金计划
企业年金是薪酬体系中福利工资的组成部分，应与工资、奖金和其他福利项目等为共同的薪酬管理服务，因此，企业年金计划的设计要以企业薪酬管理战略为基础：
（一）企业年金的目标必须反映薪酬管理乃至整个人力资源管理的目标
1、确定企业年金计划的作用对象。由于员工的年龄和岗位等因素的不同，年金激励作用也不一样。新员工普遍漠视养老金计划．而关注养老问题的往往是老员工尤其是年龄超过40岁、任职期较长的员工。对于人员流动比较频繁、经常需要招募新员工的行业，如零售服务业等．采用企业年金的方式往往达不到很好的激励效果，企业年金在这种情况下就无法为薪酬战略目标服务。而知识型员工、经理、财务专家和技术主管则对企业年金比较感兴趣．对这类关键岗位任职人员往往有较大吸引力。
2、确定企业能够提供的福利类型及程度。不同规模和效益水平的企业能为员工提供的福利待遇是不同的。因此，企业人力资源目标和薪酬管理目标的实现也必须考虑成本收益。如果企业年金计划目标的实现代价过于高昂，那么，成本低廉的其他制度安排将比其能更好地服务于薪酬战略目标。
3、确定企业年金计划的目标。是与其他企业争夺人力资源的需要，还是着眼于其内部的人才开发、保持其内部员工的稳定？这一目标将决定工具的选择和制度安排。职工持股计划、利润分享计划、股票红利计划这些工具将为员工提供较高的预期报酬．而退休金计划使员工退休后能够享受到比社会养老保险水平更加富足的老年生活，有助于留住人才。
（二）在现有薪酬体系下建立企业年金应进行准确的经济分析
由于企业年金的福利成本具有较强的刚性，即其福利的减少或收回可能将会对激励水平和工作满意度产生负面影响：实行企业年金计划势必会加重雇主的福利成本。一旦建立，无论成本发生何种变化，雇主都得继续提供。因此，如果雇主决定为员工建立年金计划，就应从以下方面进行年金福利的成本收益分析。
1、企业的基本经济状况。企业年金是通过雇主长期缴费而建立起来的养老保险制度，企业持续良好的经营状况是保证其正常缴费的物质条件。因此，不仅需要确定企业当前的经济状况，还要对企业的预期经济走势进行分析。尤其是以盈利水平为主要衡量指标的当期企业的经营状况分析和预期分析。
2、企业薪酬体系的状况。在企业人工成本一定的情况下，薪酬体系的各项目之间存在一种隐含的相互制约、此消彼涨的关系，而不同的薪酬福利项目又具有各自不同的激励效应，如何组合各项目才能达到最佳的总体激励效应，要视企业实际状况f企业发展的不同阶段、企业员工的年龄结构等）加以权衡和选择。作为自愿利的一种，企业年金的建立应该放在企业整个薪酬福利体系的框架内来加以考虑。当薪酬体系的激励效应出现问题，需要兼具长期激励和较高弹性的工具时，在成本允许的范围内，企业年金计划是一项很好的选择。
3、在现有薪酬体系下确立企业年金计划的分配方法。确定参加计划的员工：确定不同层级员工的分配系数。客观地说，每一类员工对企业的重要性是不同的，薪酬战略无疑也将体现这一特点。为更好地发挥年金计划的效果，需对参加的员工根据职务等级、工作岗位、工龄长短、工作绩效等因素分为不同层级，并综合评价不同层级员工的平均贡献大小。贡献越大，分配系数也越大。确定每个员工的分配额度.根据薪酬体系分配用于年金计划的资金总额、层级系数，最终确定每个员工的企业年金额度。对于有特殊贡献者，可以另行增加额度或提高分配系数。
1.1项目进度计划管理的概念
电力工程的项目进度计划管理是指对电力工程施工中的工作内容、工作时间以及工作步骤进行合理、细致、科学的编排，其目的就在于确保电力工程的顺利施工。而项目进度计划的实施则是电力工程施工中的具体施工进度，也可以理解为以计划管理为依据，指导施工程序的开展，并切实落实和完成工程项目。电力工程的项目进度计划的主要步骤包括收集项目相关资料，分析工程施工结构，计算工程施工周期，编制工程进度计划。在实际的项目施工中，应密切关注施工进度，以确认其是否依据编制的进度计划来执行，并对实施中出现的问题进行及时的调整，以确保项目进度计划的合理实施。
1.2项目进度计划的特点
①全面性。即编制的工程进度计划其内容应包括工程施工中的所有具体事项，并以此为依据具体详细的分析整个项目工程。②层次性。管理机构的层次不同，编制的进度计划也就应具有相应的层次性。③严肃性。在完成进度计划的编制后，进度计划必须经过严格的审批后才能形成最基础的项目进度计划，同时工程的施工也应依据项目进度计划严格地执行，以实现工程管理中对进度偏差的有效控制。
2电力工程中项目进度计划的影响因素
2.1施工场地的地理环境
电力工程的占地面积较大，为避免工程施工对市区生活造成影响，电力工程多建设在与城市距离较远的地方，且其地理环境较为恶劣，气候因素也比较复杂，给工程施工带来了很大的影响。
2.2施工人员的技术水平
我国电力工程项目的施工人员多为农民出身，其教育水平较为有限，而工程施工中的一些环节是需要专业的人员来操作控制的，在实际的施工中由于受经济以及其他因素的影响，很多专业技术的环节只得由民工代为操作，由于民工的技术水平有限，在具体操作中难以避免的就会有问题或是事故的出现，进而影响到电力工程的进展程度。
2.3项目相关单位的影响
作为电力工程的建设方，施工单位对项目的施工进度有着最直接的影响作用，然而在一些情况下，为工程提供材料及设备的供应方以及运输单位等与工程项目开展相关联的单位，在一定程度上也会对工程的施工进度带来影响，而项目的方案设计则是这些间接影响条件中对工程进度影响最大的因素。
2.4施工中的分配问题
在项目进度计划管理中，若施工人员以及相应设备的分配存在不合理的现象，不仅会造成施工速度的降低，还会对项目的整体进度带来一定的影响，进而导致出现工程延期交工问题。
3电力工程中项目进度计划管理的实施
3.1施工前期的准备工作
施工人员应明确施工过程中的违规操作问题，并切实按照国家相关规定，依法开展电力工程的建设工作。
3.2提高施工人员的整体素质
施工人员的专业技能水平，是决定项目质量的关键因素。因而，应加强对施工人员的岗前培训以及专业技术的培训，切实提高施工人员的专业素质，以切实保证电力工程的施工进度和施工质量。
3.3工程施工进度的管理
项目施工前，应系统分析编制的工程进度计划，并结合对项目的具体情况、工程工期、质量标准等多方面的综合评价，及时调整工程计划中不合理的地方，以确保项目进度计划的科学合理性，进而推动工程施工的正常开展。在项目施工中，相关工作人员应做好工程进度的跟踪调查工作，依据工程关键程序的施工事宜进行工程项目的进度控制。
3.4合理规划工程方案
在电力工程的施工过程中，不可避免地会受到一些突发事故或其他事情的影响，在制定电力工程项目的进度计划时，应留置一些弹性空间，这样一旦发生不可预期的事故时，弹性空间就可以发挥出其作用，避免了因计划的不够周全而造成工程进度的延误。
3.5确保工程进度的同时提高工程质量
在电力工程的实际施工中，工程进度往往与工程质量不相符合，部分施工单位过分追求施工的进度，而忽略了对工程质量的控制。为避免这种情况，工程的监控人员应依据国家有关规定，制定出工程质量的恒定标准，并依据此标准，规范电力工程的质量，使电力工程有序的开展进行，进而确保电力工程的项目质量。
4结语
关键词:养老保险基金,财务危机,建制理念,新隐性债务
当前，在全球172个已经建立并且运行多年养老保险制度的国家中，正面临一个共同的问题：基金财务危机。而在我国，这一危机又尤为突出，严重威胁到现行养老保险制度的正常运行。如果不能及时应对这一危机，我国当前的养老保险制度改革有流产之虞，并将最终导致养老保障制度的破产。因此，梳理当前危机成因，找出应对措施就成了当务之急。
一、当前我国养老保险的财务危机
调查显示，2001年平均每3.65名在职职工“养活”1个退休职工，到2050年这个比例预计将是1.87∶1。到那时怎样保障老年人的生活?
由劳动和社会保障部法制司、社会保险研究所和博时基金管理公司共同的《中国养老保险基金测算与管理》报告书中指出，我国养老保险正面临着比较严重的财务危机。主要包括基金收不抵支且缺口逐年上升，风险赔付能力下降以及养老保险基金陷入危机的省市正逐渐蔓延和加重等。据调查显示，在我国，1997年基金收不抵支的城市有5个，1998年扩大到21个，1999年又增至25个；基金缺口1999年为187亿元，2000年为357亿元。据专家预测，统筹基金在未来25年间将出现收不抵支的情况，年均717亿元，总缺口1.8万亿元；按现行退休年龄推算，赤字运行年限将延长28年，年平均1030亿元，总缺口扩大至2.88万亿元。
尽管当前养老保险的财务危机是全世界养老保险制度面临的共同问题，但比较其他国家而言，由于我国特殊的历史根源以及目前的现实条件，我国的这一财务危机显得尤为严重。
二、我国当前职工基本养老保险基金财务危机的成因分析
(一)急于求成的制度转轨带来了超重的历史债务。我国职工基本养老保险基金面临的财务危机中，一个主要危机就是偿还历史债务的压力，也就是我们所说的“转制成本”。1995年国务院了《关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》，标志着我国企业职工基本养老保险从现收现付制开始向“统账结合”的模式转变。在转制过程中，由于“老人”和“中人”的退休金权益并没有以养老金形式形成积累，于是就出现了“转制成本”。这一历史债务规模到底有多大，目前还存在争议。①由于统筹基金无法填补这一缺口，所以我们就采用了混账管理模式，统筹账户挤占个人账户资金，实行个人账户的空账运行。这种空账运行就使得统账结合的新制度又回归到本质上的现收现付制。据专家测算，截止到2002年底，国内养老保险累计的个人空账规模为4800多亿元，如果情况得不到改善，到2033年老龄化高峰期，当期支付缺口将达到4400多亿元，空账规模达14万亿元。
导致这一债务问题出现的主要原因在于我们在自上而下的改革中，采取了急于求成的推进方式。改革前，由于“”的破坏，职工养老保险已经退化为单位保障，虽然在“”结束后也出台了一些恢复性的制度规定，但是单位自保的状态并没有改变，还未实现社会统筹。另外，对于中老年职工养老金历史欠账问题也还未找到有效的化解办法。在这样的条件下，就从传统的、由单位负责的养老保障现收现付制一步跨入全新的部分积累模式，显然操之过急。尽管新制度的框架符合我国的长期利益，却因缺乏现实政治的、法律的、经济的扎实准备与预案筹划，不仅未能真正解决原有体制下存在的基金不足问题，而且还带来了沉重的转制成本。
(二)基金征缴不力导致的新债务。养老保险基金征缴是养老保险制度运行的核心。但基金征缴不足已是不争的事实，这方面的问题主要表现为以下几种情况：
其一，基金征缴中的“打折征收”，导致了“新隐性债务”。目前我国一些地方对社会养老保险缴费采取“优惠征收”、“打折征收”的办法，加上我国在养老保险缴费年限等方面存在的“政策漏洞”，形成新参保人员“缴费少、受益多”的财务失衡状态，“新隐性债务”正在大面积生成。根据《深圳特区报》的记者调查，广东一些地方为暂时缓解眼前养老金的支付压力，对个体户、私营企业、外资企业等新经济组织员工参加社会养老保险采取“优惠征收”、“打折征收”的办法，即按照社会平均工资的50％征收养老保险金。从表面上看，眼前的支付危机暂时避免了，但是从长期看，“新人”的养老保险在财务上难以达到平衡，这就形成了“新隐性债务”。
其二，社会保险费拖欠、拒缴严重，养老保险基金征缴率低，导致供款不足。据有关资料显示，从1993年到1999年因养老保险基金收缴率不到位一项，就造成欠收养老基金472亿元。据国家劳动和社会保障部公布的数字，2001年1月8日全国企业欠缴基本养老保险费千万元以上的有20余家。国务院体改办宏观司2000年5月的相关数据显示，当时全国累计发生企业欠缴养老金已达376亿元。另外，参保不缴费的情况比较严重，有的省区高达20％，全国总计达800万人。
其三，企业少报、漏报、瞒报上缴基数。按照现行企业社会保险制度的设计，职工工资总额是我国社会保险的缴费基数。由于我国劳动报酬非工资化、工资非货币化严重以及劳动保险统计不够规范、准确和完善，就形成了统计工资总额大大小于实际工资总额。另外，社会保险经办机构稳定的缴费工资总额又少于统计工资总额，综合这两种情况，可能使缴费工资总额缩小33％左右。据北京市社会保险基金管理中心检查，1993年漏报733.6万元违纪款中，其中有534.6万元，占72.8％是因企业漏报工资总额所造成的。
(三)人口老龄化、高龄化趋势，养老保险基金负担系数提高。人口老龄化是全球问题。但我国由于人均寿命的延长和计划生育政策的实施，使得老龄化问题尤为严重，并呈现出以下两个特点：即相对于发展中国家而言，我国的老龄化速度是最快的；相对于发达国家而言，我国是在人均收入水平最低的条件下进入老龄化社会的。所以，我国当前面临的老龄化形势最为严峻，其对我国养老保险基金财务平衡的冲击也最为严重。这种冲击主要体现在：一是老龄人抚养比②的快速提高使养老基金的支付增加，收缴减少，加重了入不敷出的矛盾。如我国1953年、1964年、1982年、1990年和2000年的老龄人抚养比分别为7.43％、6.39％、7.98％、8.33％和9．92％。据推算，今后30年我国老龄人抚养比将继续快速升高，到2030年将会超过20％。另一方面，对现行的个人账户积累基金发放的方式提出了挑战。个人账户养老金现行的支付方式假设职工退休后平均只活10年，而且制度规定，10年后个人账户支付给退休者的部分由政府承担，如果未满10年退休者去世了，则家属可以继承其剩余部分。当老龄人口的比重越来越大，高寿老人越来越多时，这种只有补贴、没有任何结余的个人养老保险积累制度显然也会给国家带来更大的困难。
(四)提前退休带来的养老保险基金的收支剪刀差。由于提前退休现象对养老保险基金具有少缴多支双重侵蚀，所以成为当前我国基本养老保险基金财务危机的主要根源。据对上海、广东、山东等13个省、市的调查，从1995至1997年3年间，新增离退休人员164.4万人，其中提前退休人员为51.7万人，占当期离退休人员总数的31.4％，年均支付提前退休的养老金为18.8亿元，占当期离退休金总额的23.5％。③
允许提前退休主要是出于缓解就业压力的目的。其他国家也曾经在经济不景气的情况下，用鼓励提前退休的办法，解决失业问题，但后来都被实践证明这对解决失业问题并不是一个有效的方法，却对养老保险基金造成了极大的侵蚀，致使养老保险发生危机。1982年出版的由美国劳工部就业标准局就业与退休问题专家M·H·莫里森撰写的《老龄经济学——退休的前景》反对提前退休，他强调“退休年龄对退休金费用有相当大的影响。在60岁开始退休，所领退休金的每一美元现值，大约要比65岁退休的高15％；如果55岁退休则将近高30％”。1985年出版的由著名老年经济学家J·H·舒尔茨撰写的《老年经济学》则指出“一旦退休年龄从65岁降低到60岁，退休金费用就要增加50％左右”。
(五)基金投资管理不善，无法满足养老保险基金的刚性调节增长的需求。自1992年开始，各地相继进行了两次养老金计发办法的改革，导致退休金水平上升。另外，为弥补物价和工资指数增长建立的调整机制，也极大地提高了养老基金的需求总量。尤其是2004年上半年，我国职工平均工资增长7％，通货膨胀率为3％，这给养老保险基金造成了极大的压力。然而在基金支付需求不断增长的压力之下，我国养老保险基金的投资和管理却依然问题多多，困难重重。投资方面，目前我国的养老基金几乎全部用于银行存款和购买国债，受银行存款利率不断下调及国债期限结构影响，基金收益甚微，保值增值困难。个人户收益也不理想，以辽宁的试点为例，2002年底个人户基金全年收益率只有2％，2003年通过协议存款等方式，个人户基金年收益率提高到2.45％，但都远低于7％的平均工资增长率水平。对滚存结余基金的管理方面，也存在管理不善、使用不当的问题，挤占、挪用、虚报、冒领养老保险基金都比较严重。
三、应对当前财务危机的政策建议
据世界银行专家分析，要安全平衡地度过养老保险金支付的高峰期，我国需2万亿元左右的养老保险基金的积累，在近期内我国显然难以做到这一点。笔者认为，为缓解因养老保险基金支付危机对我国政治改革、经济发展、社会稳定所形成的巨大冲击，我国应采取如下的相应对策：
(一)转变建制理念，深化养老保险制度改革，杜绝财务危机的制度根源。
首先，要转变建制理念，实现养老社会化。中国基本养老保险基金的财务危机根源还在于养老保险制度本身。现行制度的建制理念还保留着计划经济时代的“大锅饭”和“社会主义优越性”的意识形态残余。突出的表现就是政府家长作风，包办一切，管得过多，保得过厚。纵观当今世界，中国恐怕是基本养老保险替代率最高的国家，财政负担过重，基金压力巨大。同时也给企业带来了沉重的缴费负担，压制了经济活力，同时也打压了企业年金制度的发展空间。企业负担过重，补充养老保险发展空间狭窄，又反过来造成对基本养老保险的依赖和基本养老保险基金的财政负担，从而产生恶性循环。养老问题是整个社会的责任问题，并不是单纯的政府责任。所以，中国要解决当前养老保险基金的财务危机，首先要转变建制理念，降低基本养老保险的替代率，提高社会和个人在养老方面的责任。只有这样，才能为其他层次的养老保险提供发展的空间，才能减轻企业缴费压力，增强经济活力。
其次，变当前的“统账结合”制度为“统账分离”制度。统账结合模式下的混账管理导致了空账问题，空账的恶性循环是本质上的现收现付，既有可能导致即期养老金待遇的扩张性支付，也无法应对老龄化危机，同时还会阻碍劳动力正常流动。因此，必须实行“统账分离”制度，推行个人户“实账化”，并完善个人账户的有效管理，利用社会和市场的力量，提高个人账户的经济效益，使个人账户资金能够名副其实，能够有效地化解人口老龄化带来的养老金债务危机。统账分离后统筹基金的资金支付缺口通过盘活国有资产(包括居民的福利住房)等方式筹集资金解决。
(二)改革退休制度，降低当期支付规模。
首先，要杜绝提前退休。可以通过改革基础养老金的计发办法，实行替代率随缴费年限浮动来杜绝提前退休。如以缴费15年作为“门槛”，缴费15年可领取社会平均工资的15％作为基础养老金，每多缴费一年多领1％，如果恶意中断缴费，按照离退休年龄差几年停缴的办法，一年扣0.3％。
其次，要适当提高退休年龄，实行弹性退休制度。根据测算，在我国退休年龄每延长一年，养老统筹基金可增长40亿元，减支160亿元，减缓基金缺口200亿元。另据测算，如果我们从2015年起，每3年把退休年龄提高1岁，用15年的时间到2030年提高到65岁，其结果将使2030年和2050年的老年赡养系数由37.0和47.5下降到21.1和30.9。我国现阶段男性60岁和女性55岁的退休年龄规定于上世纪50年代初，当时我国居民平均预期寿命仅49岁，而目前已上升到70岁左右，应当说在我国提高退休年龄存在着较大的空间。从国际比较来看，我国的退休年龄也有较大的提升空间。根据国际卫生组织的调查，当前全世界平均预期寿命是66岁，平均退休年龄为男60.5岁、女58.6岁。而我国当前的平均预期寿命已达到71.4岁，但退休年龄却仅为男60岁、女50岁(女干部55岁)。所以，根据国际经验，我国的退休年龄尚有较大提升空间。
至于提高退休年龄与就业压力的相关性，尚缺乏实证性研究。即使有相关，也可以——更应该通过调整经济发展模式、产业结构以及提高教育年限、推动职业培训等方式加以化解。
(三)加强养老保险基金征缴，拓宽融资渠道，提高基金供给。
首先，加强基金征缴工作。一方面要扩大养老保险覆盖面，提高资金来源。扩大全社会参保范围有利于筹措资金，而且还可以更好地保护劳动者合法权益，稳定社会。因此，只要符合参保条件，外商投资企业、港澳台商企业、集体企业、事业单位、非公有制经济、自由职业者等都应作为扩面的范围和重点，做到应保尽保。在养老保险征缴方面，新经济组织的职工要和国企职工一视同仁。另一方面，要规范征缴基数，杜绝渗漏。目前参保单位通过瞒报、漏报缴费工资基数逃费的情况比较严重，抽样测算过程中发现1999年缴费工资比1998年降低了5.7％(下降545元)，而统计局统计的平均工资增长了11.6％。根据全国参保单位缴费工资与平均工资的统计比较，前者比后者也低了10个百分点。如果将参保单位缴费工资基数严格核实，至少可以使基金增收10％。
其次，拓宽融资渠道。要固化财政投入机制，以往政府财政投入存在很大的随意性，无法保证稳定的基金供应。因此，要固化财政投入。根据基金缺口测算，财政应每年拿出5％，即每年约700亿元，用25年时间逐渐消化掉基金缺口。建议中央以立法形式明确这一财政政策，以保持养老保险制度的可持续发展。另外，还可以通过税收融资，国有资产变现融资以及债券融资等。
(四)加强养老保险基金的管理，增进基金安全，促进保值增值。养老保险基金的管理包括行政管理和营运管理。基金行政管理是政府的职能，也就是政府主管部门对基金营运实行监管；基金的营运管理就是业务运作管理，包括核定、收缴、会计核算与财务管理、支付、投资营运管理等。为加强对养老保险基金的管理，我国应尽快统一管理体制，实行养老保险基金行政管理和营运管理分开、执行机构与监督机构分设的管理体制，使我国养老保险基金管理规范化。借鉴国外特别是智利的经验，把基金交由多家非政府部门进行经营并引入竞争机制不失为一条可取的途径。
在基金管理中，尤其要加强对个人户基金的资本化管理运营。个人户的管理应是以户资本化运作为核心的一整套制度法规，包括：合理的管理成本、资本市场投资选择、投资收益、风险防范和金融服务。根据我国目前状况，对养老保险个人户基金的投资管理，采取全部委托方式为宜，即建立受托人、投资管理人和保管人分工负责、互相制约的管理体制，并相应建立一套风险监控制度。受托人，由省级以上社会保险经办机构充当；投资管理人，从我国现有专业基金管理公司或资产管理公司中选择；保管人，从四大国有独资银行和股份制商业银行中选择。个人户基金的资本化市场管理运营可以达到投资回报率和风险防范兼顾的目的。
(五)加强社会保险立法，促进养老保险社会化及可持续发展。应当看到，上文所提到的导致财务危机的众多成因中，大都和社会保险立法不健全有关，比方说提前退休问题、基金征缴问题以及基金管理运营问题。同样，在上文所提到的应对危机的对策中，也大都要依赖法制的保障才能奏效。所以说，加强养老保险乃至整个社会保险的法制化建设应是重中之重、当务之急。社会保险法律体系包括：《宪法》；国家立法机关通过的法律，如《社会保险法》；国家行政机关颁布的法规；地方立法、行政机关出台的地方性法规。对于我国当前的养老保险而言，当务之急是制定和出台《社会保险法》。
此外，还要不断地推动养老保险的社会化和可持续性建设，要着眼于养老保险制度的长期稳定，提高政府信用和制度信誉。
注释:
①主要是测算方法和条件假设不同，另外，把这一债务看作是“转制成本”还是“隐性债务”，也会导致测算结果的不同。因为相对于隐性债务,转制成本的计算弹性要大得多，而隐性债务的计算通常采用中止法。世界银行和国家体改办分别于1996年和2000年进行了估计，数值分别为2.8万亿元、6.7万亿元。
