发布时间：2022-10-17 22:45:56
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的人力资源课程总结样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
【关键词】人力资源管理；招聘；工作过程导向教学
在人力资源管理课程中，招聘属于比较重要、学生感兴趣且实用性强的模块，需要学生掌握招聘广告的设计方法，个人简历的筛选，面试的技巧等等，以此来掌握招聘的全部流程。在招聘模块的课堂教学中，采取的是固定小组模拟法来进行实践教学，即对班级进行固定分组，每组根据学生的兴趣爱好自行选择成立一个模拟公司，每个学生都是该公司的成员，做好相应准备后再按照教师要求进行角色模拟。
一、人力资源招聘模块教学目标
1、知识目标：掌握内部、外部招募的特点，了解笔试的适用范围及特点，认清面试的目标，掌握人格测试、兴趣测试、能力测试和情境模拟测试的方法。
2、能力目标：明确选择招聘渠道的主要步骤，熟悉参加招聘会的主要程序，能恰当运用内部、外部招聘的主要方法，会制作招聘招聘广告，能熟练地对简历、申请表进行筛选，熟悉面试的程序和技巧，能布置好面试环境，会运用各种面试方法和设计面试问题，有一定的面试提问技巧。
二、人力资源招聘模块教学内容与安排
1、教学内容选取依据
人力资源招聘模块教学教学内容选取的依据有：人力资源招聘工作的要求、人力资源招聘工作的基本过程、人力资源招聘工作的基本内容及教学的目标。
2、教学内容组织与安排
三、人力资源招聘模块教学步骤与方法
1、教学模式
人力资源招聘模块教学是以工作过程为导向进行教学的模式为主，围绕人力资源招聘职业能力，以人力资源招聘工作过程为依据，以实际人力资源招聘工作任务为驱动，将知识、技能和态度有机融合，充分体现“教、学、做”相结合的教学模式。
2、教学步骤
人力资源管理招聘模块的工作过程导向实践教学可设计为以下三个步骤：
第一，提前1-2周对学生进行分组。6-8个同学为一组，一个班由各位自选单位、职位，并要求每组搜集相关资料，自主选择需要招聘的单位和相应的1个以上职位。作好角色安排，由2人担任招聘方角色，其余为应聘方。
第二，提前1-2周进行招聘广告准备。要求招聘方学生设计一份精美的招聘广告和科学合理的面试问题，应聘方学生制作好个人简历并以能够被录取的标准回答面试问题。
第三，学生表演。分以下几个步骤进行：（1）每组先展示、介绍招聘广告，介绍简历筛选的经过和结果，指出简历存在的问题。（2）模拟面试：每个组按照角色安排进行模拟面试表演，有问和答。（3）提问答辩：每组表演完毕后，其余组提问并指出表演组的不足之处，表演组回答，最后教师进行点评。
3、教学方法
第一，量化考核：以组为单位，按100分制考核。其中广告设计20分，重点考核招聘广告的4大内容和4大原则；简历设计与筛选20分，注重考核简历设计的简洁、精美及特色；模拟面试30分，主要考核面试提问与回答、表演技巧；提问与30分，依据提问、答辩的质量评分。
第二．教师精心引导：（1）教师事前告知学生模拟规则，让学生明确自己要完成的任务、完成任务的具体要求、完成任务的技巧，对每项任务的计分规则，让学生在表演前有准备、在表演过程中有防备，从而更好地按照规则和标准去完成任务，而这些规则和标准正是学生需要掌握的内容。（2）每组表演完毕后进行小组总结：在小组总结时，除了肯定学生的成绩外，最重要的是要根据当今社会的招聘现实情况，指出学生在模拟过程中的不足之处，指导学生学会换位思考。（3）所有组表演完毕后的大总结：当所有组表演完毕后，教师可以引导学生将所有相关知识点快速总结一遍，然后指出学生共同的不足之处，强调学生在以后的求职或工作过程中必须要注意的问题，这样可以进一步加深学生的实践印象。
第三．教学手段：为提高实践教学效果，教师应使用多种形式的教学方法。如利用现代多媒体技术进行教学，在多媒体教室配备投影、音响等多媒体设备，利用多媒体技术即时引入相关学习资源优势，扩大教学信息量，提供有声有色的职场招聘范例，让学生身临其境。从而提高教学效率；应用课程网站，开通天空课堂，教师及时指导，利用课程网站实现资源共享；进行全方位的考核与评价，本模块因基于工作过程设计，教学采用教学做合一的方法。因此，本模块的评价应突出实际操作能力的考核评价，并采用过程考核评价与结果考核评价相结合的评价方式，考核内容包括技能和知识的掌握程度。
总之，在人力资源招聘模块中加强实践教学，能够全面提升学生解决实际问题、进行人际交往以及团队合作的能力，弥补学生实践经验不足的缺陷，教学效果显著。
参考文献
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[3]袁声莉.人力资源管理课程应用亲验性教学法的实践与思考[J].高教论坛,2009年11月第11期:46-48.
一、《人力资源管理》课程性质及目标
1.《人力资源管理》课程来源与性质
通过2008-2009年两年的专业调查和用人单位的信息反馈，结合校企合作企业的意见，我们得出工商企业管理专业学生就业的职业岗位，再依据职业岗位对学生技能的需要，构造行动领域。以基于工作过程的行动为导向，制定专业培养目标、设置学习领域和教学情境，从而形成工商企业管理专业的课程体系。《人力资源管理》是工商企业管理专业的核心课程之一，也是参加全国助理人力资源管理师考试的主要课程，是学生必修的专业技能课程。
其专业基础课：企业管理方法、公关运作；其前置课程为：生产作业管理、采购管理、销售管理和仓储运输管理；其后续课程为：商务谈判、质量管理、财务管理、战略管理和项目管理。2.《人力资源管理》课程教学目标
《人力资源管理》课程教学目标包括知识目标、能力目标和素质目标。其中知识目标有：熟悉人力资源管理部门的组织结构和职责、熟悉人力资源管理流程、掌握人力资源规划的编制、掌握员工招聘、配置、培训、考评的方法、掌握薪酬调查与薪酬设计、掌握劳动合同与集体合同的管理、掌握劳资关系管理；能力目标有：编制人力资源规划、正确进行员工岗位配置、编制培训计划并合理组织培训、设计绩效考评方案、设计工资、奖金、福利分配方案、起草和签订劳动合同、职业生涯规划的设计；素质目标有：依法管理的法制观念、诚信敬业的职业道德、严谨踏实的工作作风、善于沟通与协调。
二、《人力资源管理》课程教本文由收集整理学标准设计及学时安排（见表1）
三、《人力资源管理》教学方法与手段
1.《人力资源管理》课程教学模式
整个课程教学以上海法华有限公司人力资源管理业务为背景，以企业实际人力资源管理工作流程设置教学任务，采用任务驱动，并组织学生深入黄冈格林、伊梨、太子奶等企业观摩与训练，使学生在做中学、学中做，确保专业技能的形成与提高。这门课程以“学生为主、教师为辅、工作过程为线、技能培养为重”的课堂教学观来组织进行的，是坚持融技能培养、知识传授、价值观形成三位一体，教学做合一的教学模式。
2.《人力资源管理》课程教学方法
采用案例导入、项目导向、任务驱动、仿真模拟、分组讨论、方案设计等灵活多样的教学方法。同时，为保证学生专业技能的提高，在教学过程中，将学生送到黄冈校企合作企业进行现场观察，接触企业一线真实的人力资源管理活动，真正做到将教室搬到企业、搬到车间，坚持以行动为导向，以工作过程组织教学，让学生在学中做、做中学，实现教、学、做一体化。
3.《人力资源管理》课程设计教学过程
（1）提出任务（目标）。
（2）介绍背景资料（用校企合作企业的真实资料）。
（3）学生讨论与动手操作（根据工作流程来操作，主动探求知识）。
（4）教师演示及点评讲解（疑难解答、分析错误）。
（5）学生完善操作。
（6）检查、评价、总结、布置作业。
4.《人力资源管理》课程教学依托的资源
（1）现已建成人力资源管理院级精品课程网站。
（2）黄冈格林制衣有限公司开展校企合作。
（3）与中国管理科学院开展中国企业管理案例资源共享。
（4）聘请企业经验丰富的专家为客座教授，企业骨干为实习指导教师。
5.《人力资源管理》课程教学的保障设计
（1）条件保障：学校有符合要求的多媒体教室；现有工商管理综合实训室、erp实训室、沙盘实训室可进行校内实训；开辟了校外实习基地，如黄冈格林制衣有限公司、黄商集团、成都心连心医疗器械有限公司、深圳鸿基精密模具有限公司、深圳铭兴精密模具有限公司；学校图书馆有关人力资源管理的相关报刊、书籍为学生提供了图书资料；与中国管理科学院共建的中国企业管理案例库，实现了资源共享；中国人力资源网与大型企业网站为为教学提供了网络资源。
关键词：调研；实践教学；人力资源管理专业；教学改革
作者简介：蒋莹（1974-），女，江苏南京人，南京信息工程大学经济管理学院，讲师。（江苏 南京 210044）
中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）35-0144-03
近年来，随着各种企事业单位自身管理机制的不断健全，对人力资源管理专业毕业生的需求也不断增长。但同时，因该专业具有较强的实践性和艺术性，用人单位也强调学生的知识应用能力，为此，人力资源管理专业实践教学的要求与日俱增。
目前，人力资源管理专业的实践教学基本分为两种形式：一是实验室教学，进行软件操作、计划拟定或者模拟操作，如HRMS系统的学习、招聘流程的设计等；二是通过实习基地的建设将学生带入用人单位进行短期的工作实践。这两种实践教学方式中，前者基本没有脱离课堂式教学，而后者因为实习基地的建设需要相应的人力和财力支持，且用人单位接纳学生数量有限，教师的主动支配程度不高，学生受惠面也较窄。为此，需要发展另外的实践教学形式。笔者作为高校的人力资源管理专业教师，在教学过程中逐步摸索并尝试应用调研型的实践教学方式，获得了较好的效果。本文通过三次调研型实践课程的方案设计和实施过程介绍，表述自身在教学过程中的一些思考以及今后进一步发展此类实践教学课程的想法和愿望。
一、实践课程设计方案
1.方案一：招聘现场调研
应用对象：人力资源管理专业三年级下学期学生。
任务描述：要求学生以小组为单位到招聘现场对用人单位进行问卷调研和访谈，了解其人力资源管理基本现状，并进行一定的思考和判断。此次实践课程在上半年进行，正值各用人单位招聘的高峰，包括地方政府举办的综合性招聘会以及学校举办的校内招聘会等。三年级学生虽然还没有进入应聘工作的环节，但通过此次活动可以加深对现实人力资源管理活动的认识，也对下学期大四的毕业求职做准备，锻炼自己的社会交流能力。
方案准备：
（1）问卷设计：教师事先准备了一套访谈问卷。该问卷分为两部分。选择题包含人力资源管理的部门设置、人力资源规划、岗位分析、招聘渠道、入职培训、薪酬制度、绩效考核、人力资源管理者培训等信息，涵盖了人力资源管理活动的基本内容，但题目精炼简短。问答题为口头回答，请用人单位谈谈未来5年的战略规划、人力资源规划和引进关键人才的主要方法。同时，预先设计好访谈记录的统一EXECL表格。
（2）小组划分：要求每组5～6人。并根据用人单位的性质将访谈对象划分为民营企业、垄断型国企、股份制企业、欧美外企、韩日台外企和事业单位共6种类型，每种类型上分配3个小组。
（3）招聘现场选择：预先通过网络了解到近期要举办的校招聘会、省市级综合招聘会的时间和地点、哪些是免费入场等信息。
（4）访谈技能培训：要求学生每次2～3人同行，入场后先观察，选择招聘人员空闲期间前去访谈，请对方填写问卷，并能尽可能地就问答题部分进行一些口头交流。一定要带好学生证，表达诚意、说明来意，并尊重对方的选择，表现出良好的基本素养。同时，强调每次调研回来，及时在统一的EXECL表格中记录好数据。
方案实施情况：
（1）调研结果：此次实践活动共持续了一个半月，教师集中授课三次，讲述任务要求、答疑、总结。学生应用课余时间，18个小组在不同的招聘现场，各自完成15家用人单位的访谈，共获得270份调研数据和相关信息。所有数据最终共享。
（2）实践报告撰写：教师准备好统一的报告格式，以小组为单位撰写，内容包括：调研任务描述、调研过程描述、典型事件描述、调研数据分析、调研心得体会。其中典型事件描述要求说明调研过程中发生的比较有感悟的事件，包括人物、地点、处理方式等。调研数据分析要求说明相对于整体数据来说，自己小组调研的那种性质的单位在人力资源管理哪些方面具有比较显著的特征，并挑选一个资料相对丰富的调研对象（可以到网上进行资料后期搜索完善），对其行业地位、组织发展历史、组织规模、组织结构、人员特征、发展前景等进行描述，分析该单位的人力资源管理具有什么特色，需要进行哪些完善。
2.方案二：所在高校人力资源管理调研
应用对象：人力资源管理专业三年级上学期学生。
任务描述：通过小组分工访谈全面了解学生所在高校人力资源管理的基本职能，探究其中可能存在的问题和挑战，尝试提出一些针对性的建议。高校是事业单位，正面临着从人事管理向人力资源管理转型的要求。为此，虽然此次调研只是针对一家高校，但对于学生来说仍具有一定的现实意义。
方案准备：
（1）调研分组：根据学校的机构设置情况，包括各行政机构、教学单位、直属部门等划分若干小组，各自认领调研对象，每个小组负责5～6个部门的调研任务。
（2）信息搜索和文献回顾：要求每个小组就自己的调研对象在相关网站和中国知网上搜集与其人力资源管理、人才引进、管理创新等方面的文章和信息，完成两种内容的梳理：一是该部门的部门职责、岗位结构、与其他部门之间的关系。二是发现与该部门相关的人力资源管理讨论热点和现实问题，如高校图书馆管理人才发展、高校科研人才的引进问题、独立学院的人力资源管理变革等，逐步形成调研思路。
（3）调研问卷设计：要求学生在文献回顾的基础设计调研问卷，鉴于访谈尽量不打扰对方的日常工作，要求访谈问题集中在3～5个，以半开放式、开放式问题为主。教师对学生设计的问卷进行建议和调整，确保访谈问题的有效性和现实性。
（4）访谈技能培训：此次调研是针对自己所在的高校，学生需要表现出较高的专业素质，为此，访谈技能要有一定的保证。教师针对以下内容对学生进行培训：事前的联系方法包括电话、直接上门、自我介绍的资料、诚意与谢意的表达；访谈过程中的言语技巧，询问前先表达对这个问题的初步理解，然后征询对方的解答与说明；聆听过程中目光注视，通过简单的肢体语言表示关注和理解；开放式问题的无限制探求和及时的收口与小结；访谈时询问人员与记录人员的分工与配合；访谈记录的及时录入和整理等。
方案实施情况：
（1）调研结果：此次实践活动共持续了2个月，教师集中授课3次，包括任务布置、调研问卷调整、答疑、经验分享、总结等内容。学生利用课余时间，每个小组都顺利完成了2～3个部门的访谈任务，皆进行了详细的访谈记录。
（2）实践报告撰写：教师准备好统一的报告格式，以小组为单位撰写，内容包括任务描述、调研成果、总结。其中，任务描述报告被分配的任务、组内分工情况、实施过程；调研成果报告部门职责与组织机构图、文献梳理结论、访谈记录和调研结论，要求对调研对象的人力资源管理现状进行一定的分析和总结。
3.方案三：通过二手资料调研新兴行业的人力资源管理状况
应用对象：人力资源管理专业二年级下学期学生。
任务描述：经济型连锁酒店行业人力资源管理特征分析。该行业在中国发展不到十年时间，并于2006年左右进入快速发展状态，目前正面临着行业整合、抢夺核心人才的关键时期。要求学生通过信息收集和整合，了解该行业的发展历程和现状，从人力资源管理角度挖掘面临的问题，并提出相关的建议。
方案实施：
（1）调研分组：根据调研内容进行了小组任务的主题划分，分别为行业发展历程、组织结构与管理模式、岗位设置与热点招聘、员工培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系管理、典型领导者、中国连锁酒店与国际性连锁酒店之间的差异。要求每个小组利用各种网络资源收集资料，如中国经济型酒店网、各酒店企业网站、新闻网站以及学术网站。之后进行资料梳理，要求报告各自调研主题的关键问题和讨论热点。
（2）集中讨论与指导：在资料收集的基础上相互分享调研信息，教师对学生信息收集的方式、思考问题的方式进行指导。指导的内容包括：网络信息和期刊学术信息的特征与整合方法，将课本知识融入收集信息的理解中案例式研究的重要参考性以及进行大胆的场景想象以增强现实感。
方案结果：
（1）此次调研共历时一个月，教师集中授课两次，包括任务布置、答疑指导、经验分享、总结等内容。
（2）实践报告撰写：以小组为单位撰写，内容包括任务描述、调研成果、总结。
二、实践课程实施的效果
1.学生的表现
在这三次实践课程的实施中学生的参与度较强，顺利完成了教师预先布置的课程任务。在这其中，一些学生的优异表现超出了教师的预期。比如在方案一中，有的学生通过招聘现场的访谈，另约了时间进入到对方公司内部进行多人次的访谈，获得了很宝贵的一手资料；有的学生陪同学去医院看病，想到了对该医院进行访谈，成功地通过护士的引见采访了该医院的人力资源管理者。在方案二中，有的学生争取到了与学校管理者的合影留念；有的学生在访谈对象刚开始漫不经心接待的情况下仍能表现出良好的专业素质，最终赢得了对方真诚的对待和认可；有的学生将此次实践活动的经验与对高校人力资源管理的一些见解和看法形成文章发表在校内刊物上。在方案三中，有的学生通过对经济型酒店行业发展的仔细分析，发现了自己可以就业的具体方向。对于这些宝贵的收获和经验，教师由衷地为他们感到欣慰。
2.学生的能力提升
此次实践活动，学生在以下能力上得到了锻炼和提升。
一是社会交流和沟通能力，这在前两个方案中尤其突出。有学生表达了怎样克服第一次主动与人攀谈的困难以及之后第二、三次沟通的逐步熟练和自信建立的过程。这种能力不仅仅是言语表达，还有真诚态度的展示、有效聆听的能力等，都是从事人力资源管理必需的基本技能。
二是文献搜索和归纳的能力，这在第二、三方案中均有体现。了解一个新的事物不是从仅仅从实践入手，而是需要站在他人的肩膀上开始起步。也就是说，要学会充分利用前人的研究和观点、他人的信息和思想，进行一定的内化学习后再有的放矢地进入实践，会获得更多的体验和收获。在方案二、三中，要求学生通过文献回顾设计问卷、有效整合网络信息和学术研究成果，皆是这种思想的体现。
三是数据分析的能力，这在方案一中有突出体现。270份调研数据，其录入的过程就是一种研究工作的基本功体现。要求学生将自己的数据和整体的数据进行比较，分析出调研对象三个突出的特征，这需要在复杂的数字和文字信息中寻求一定的规律。并且从中会有思辨的过程，会有理论和数据分析相结合的过程。
目前，高校的教学理念为科研型教学和应用型教学并重，而以上这三种能力的提升无论对于科研型教学还是应用型教学都有一定的促进作用。学生毕业后无论进行学术深造还是进入社会工作，社会交流、阅读文献、数据分析的能力都有助于事业竞争力的提升。
三、对调研型实践课程设计的反思与完善
1.课程实施的关键步骤
一是方案的预先准备要全面。教师在备课中需要对调研过程事先有一个整体把握感，要设计好调研的每一个步骤，并准备好相应的教案、文件。更为重要的是，教师要对调研对象预先有一定的研究。比如，在第一方案中，教师要知道不同性质的组织在人力资源管理上存在哪些差异；在第二方案中，教师要知道高校人力资源管理变革主要面临哪些问题；在第三方案中，教师需要对经济型酒店行业的发展有充分的了解。只有做到这些才能在学生进行调研资料整合、问题分析、观点提炼时给予有效的指导和建议。
二是教师的实时帮助。调研活动需要持续一段时间，教师集中授课的次数并不多，为此，实时地帮助学生、及时解决他们的一些困惑是必须的。比如，方案一中，学生反映垄断型国企的访谈对象较少，允许他们改换组织类型，完成必要的访谈量，而不是就此结束。方案二中，学生数次联系某些部门管理者未果，教师帮助学生进行关系疏通、开具了介绍信、期望得到支持，从而保证访谈的顺利进行。这些实时的帮助不仅仅是对学生的支持，在一定程度上也是对他们的督促和引导。
三是对学生的评价要注重过程，而不是结果。在调研中期集中授课时，教师需要对已完成的任务进行一些点评。此时，如何点评对学生后续的参与有一定的导向作用。因为调研对象为客观存在，会有一定无法把控的困难，此时不强求学生完成，而是看重其努力尝试的态度和过程。同时，将这个过程进行细致的展现、询问、讨论，做到经验分享，那么一次不成功的调研也是绝好的学习素材。所以，让学生明白，过程重于结果、参与重于成绩，能最大地调动其积极性。事实证明，参与积极的同学，事后获得的自身感悟是较深入的。
2.课程体系进一步完善的思路
这三次实践课程实施之后，根据学生的反馈和教师自身的思考，认为这是一种比较适合人力资源管理专业的实践教学模式，并归纳为调研型实践课程。为此，准备逐步发展出一套完整的课程体系，进一步完善。具体的发展思路目前包括以下方面：
一是在实施对象上，需要涵盖四个年级所有的学生，设计与他们已掌握的专业知识相适应的调研内容。二是在调研的资源上，要避免不能重复应用的调研对象（如本校的人力资源管理现状），并进一步扩展调研资源。三是在调研的能力要求上，需要每个方案都能包含对学生沟通能力、文献学习能力、数据分析能力的综合。在以上介绍的方案三，如能在目前进行二手资料分析的基础上进一步联系到实际的经济型酒店管理者，进行实地的访谈，则效果更佳。四是对访谈主题的细化。以上介绍的三次调研主题皆是针对人力资源管理的整体状况，面较宽，着眼点较浅，以后的主题选择可以更为局部，或者可以联系某些时事热点，更为聚焦。五是与专业教学课程的结合，将一些小型调研任务融入课堂教学中。
3.调研型实践课程进一步完善面临的问题
要进一步完善调研型的实践教学体系，也面临着一些实际的困难，主要体现在两个方面。
首先是教师的教学能力需求。目前，高校人力资源管理专业的教师自身社会实践经验较少，能把控整个调研活动、挖掘调研资源、指导学生进行实务活动的能力较弱。并且，在目前高校注重科研考核的大环境下，许多教师无暇、无力对教学活动进行更多的思考和尝试。
其次是经费上的需求。三次调研除了第一次学生走出校门，后两次皆在校内进行，也是一种权宜的选择，其中的一个重要原因是因为缺乏经费。这与做好实习基地建设需要经费的原因是一致的。如有相应的经费支持，调研型的实践活动可以与实习基地建设结合在一起，进行更为深入的主题调研，甚至形成一定的咨询项目，切实地做到高校育人、教师成长与用人单位管理提升的共赢。
但是，相信随着高校绩效考核制度的不断健全，教学氛围逐步浓郁，以上两个面临的问题都将得到解决。目前可以通过教学团队建设、教改项目申请的方式进行师资力量、实施经费上获得一定的支持和完善。
关键词：ADDIE；教学设计模型；教学设计流程；人力资源管理
中图分类号：S211 文献标识码：A
ADDIE模型是一套系统性的教学设计方法，主要包括教学目标的制定、教学策略的运用和教学评价的实施这些方面[1]。ADDIE这五个英文字母分别表示：Analysis分析、Design设计、Development开发、Implement实施和Evaluation评估。目前，ADDIE模型在国各大企业培训课程开发和各高校经管、社科类课程教学设计中逐渐被应用，并取得了较好的成效。
对高校经管类课程而言，ADDIE 模型代表教学系统设计过程的一系列核心步骤，以实现教学目标和满足学习需求为根本出发点，体现教学活动的时序性、系统性和针对性特征。本文以人力资源管理本科专业中的核心课程（如《员工培训与选拔》、《员工培训与开发》、《绩效管理》、《薪酬管理》等）为案例，分析如何将ADDIE 模式融入到课程过程中去，达到优化教学效果的目的。
一、分析阶段
ADDIE教学设计的首要环节是分析阶段，其目的是确定课程教学的客观因素、教学目标以及学生的学习需求。其中，客观因素主要指对现有学生的学习情况和课程资源拥有、使用情况进行分析；教学目标分可以从感知、理解和运用三个层面出发，将学生在课程学习后所达到的程度进行评价；学习需求分析可看作已实现的现有客观因素中存在的待解决的问题，从而为下一阶段如何将待解决的问题转化为理想的教学目标奠定基础。
笔者针某高校人力资源管理专业学生发放调查问卷，总共发放问卷120份，回收有效问卷100份。调查目的是为了了解学生学习人力资源管理专业课程的学习需求，以便教师更好的对人力资源管理课程进行下一步设计。调查内容主要分为两部分，分析统计结果大致如下：
（一）学习目标和方式（多项选择）
99%的学生希望能够顺利通过期末考试；40%的学生想通过人力资源管理师职业资格考试；32%的学生想通过理论和实践教学环节，对人力资源工作的相关技能进行训练；此外，有近50%的同学希望老师在人力资源管理专业课程中多引用案例教学；有46%的同学希望学生之间能分组模拟人力资源部门，针对具体的HR工作业务场景在老师的指导下进行模拟训练，有28%的同学建议可采用校企合作课程的形式，可以让企业专家来校为同学讲课，也可通过企业在学校设立校企合作基地，以实习的形式对HR部门的一些简单工作（如校园招聘会、面试选拔、新员工培训等）进行真枪实战的演练。
（二）学习动机和人才培养模式（开放式问题）
学生希望教师对学生的教学以鼓励和引导为主，不希望“满堂灌”、“填鸭式”的传统教学模式， 如果教学内容能更加简明实用并略带趣味和挑战性，学生的学习积极性将会得到提高；此外，学生还希望能掌握更多的自学途径和方法，了解人力资源前沿理论，最好能结合一些实习工作，充分利用课余时间，在掌握专业知识之余还能得到物质激励。
二、设计阶段
设计阶段以前期分析为基础，确定教学流程及教学序列，确立工作进度，选择具体的媒体形式[2]。本阶段是利用上一阶段的分析结果，制订课程的教学目标，明确具体的教学计划可以指导 ADDIE 的其他因素，使教学目标最终实现。设计阶段着重关注课程内容，以及增强学生建立学习兴趣、参与互动能力的教学方法和手段。
笔者通过在分析阶段对人力资源管理专业学生所进行的问卷调查基础上，还组织该专业学生进行座谈，得知学生学习人力资源管理核心课程除了希望获取知识，掌握工作技能外，更希望这类核心课程的学习能对其职业生涯规划以及在迈向更高层次的学术研究上有所帮助。这需要教师在进行教学设计时充分考虑这些因素，在教学内容方面有所拓展。根据学生的学习需求分析，教师应该在本阶段摸索出一个“以学生为主题，教师为主导”的教学模式，例如图文并茂的案例资料和公司HR部门的工作场景视频更能刺激学生感官从而提高他们对所学知识的理解；此外，教师还应该灵活运用多媒体教学手段，并积极制作一系列针对某一知识点讲解的微课程，有效提高学生的学习兴趣和专注度。
三、开发阶段
通过分析和设计阶段的前期准备，教师应着手挑选下一阶段所需要的教材及相关教学资源，形成各个教学单元，并灵活使用相应媒体手段，尽可能丰富教学信息。
讲授人力资源管理核心课程的教师还应通过各个教学单位的重点，选取、整合一些人力资源管理工具箱、实际工作案例的视频和其他网络资源，作为课堂教学的补充材料。教师还可以创建、设计网络教学平台，致力于形成师生及时互动、 作业在线提交批改、教学资料和常用人力资源工具随时查阅、以及习题库与案例库的不断完善。当然，课程开发是双向的，学生参与也是课程开发阶段的重要组成部分，学生可以通过团队合作、与企业讲师的互动、小论文撰写等方式参与，不仅能提高学生学习人力资源管理专业课程的积极性，还可以锻炼他们在工作生活中解决问题的能力。
四、实施阶段
实施阶段旨在课堂、网络、实训实验室等不同场合开展教学活动，传递教学方案和教学内容。教学活动的实施应符合前期分析阶段学生在问卷调查中普遍反映的需求，分步骤地实现设计阶段所制订的教学目标。在本阶段，尤其要注意对学生理论联系实际的教学指导以及多样化的教学形式，对学习人力资源管理专业的学生而言，可以组织学生模拟企业HR部门的相关工作场景拍摄微视频、对人事档案管理中容易出现的一些问题（如劳动合同法、五险一金等）拨打热线向劳动保障部门咨询、参观并学习市民之家的社保办理流程、组织并参与专场招聘会等形式，逐渐实现从传统的课堂向课下的延伸。
五、评估阶段
评估阶段主要包括两个部分：形成性评估和总结性评估。形成性评估在ADDIE流程的每个阶段都要进行，而总结性评估通常在几个项目实施之后进行。因此，笔者认为评估阶段并不是独立存在的一个教学阶段，而是贯穿于整个教学设计流程的始终。
人力资源管理专业的核心课程教学评估也可分为过程性评估和总结性评估：过程性评估主要在ADDIE流程的各个阶段之内和之间通过调查问卷、访谈、小测验、教学质量评价等形式收集信息[3]，在接下去的教学设计环节中不断改进、完善教学设计方案，例如笔者通过对使用ADDIE模型教学前后的人力资源本科专业学生进行跟踪调查，旨在了解学生的参与性、积极性和学习态度等方面的差异，来判断所设计的教学流程是否有效；总结性评估主要在教学实施阶段之后进行，根据评价结果来判断学生的学习效果和教学目标的实现程度，并以此为依据确定是否要在今后的教学环节中修正改进现有的教学设计活动策略。
在以上的五个阶段中，分析和设计阶段是前提，开发与实施阶段是核心，而评估阶段作为保证，彼此互为联系，密不可分。笔者认为，高校人力资源管理专业课程的教学，通过引用ADDIE教学设计模型，根据学生需求，为他们“量身订制”课程教学方法，从而更为系统有序地安排教学过程，优化教学效果，提高教学质量，这也将成为有效改善传统的经管类课程缺乏操作性、互动性、趣味性的一条新途径。
[1][美]Walter Dick 等著：《教学系统化设计》（第五版 影印版）[M].北京：高等教育出版社，2002：4-6
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［关键词］ 系统案例模拟；人力资源管理；课程；民办高校
［基金项目］ 宁波大红鹰学院教改项目“基于系统案例模拟法的《人力资源管理》课程教学改革研究”（1021411180）
［作者简介］ 佟雪铭，宁波大红鹰学院经管学院讲师，博士，研究方向：人力资源管理，浙江 宁波，315175
［中图分类号］ G423 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-77230（2012）06-0115-0003
人力资源管理是一门理论性、实践性、应用性很强的学科，在目前高校管理学科教学中占有十分重要的地位。从学生目前的学习现状和对社会的适应情况来看，情况不容乐观[1]。为了培养适应社会需求的应用型本科人才，本文从系统的角度着手，探讨系统案例模拟法在民办高校人力资源管理课程教学中应用的可行性，同时较详细地阐述了此种方法在课程中的应用设计及需注意的问题，以期提高学生的实践能力。
一、人力资源管理课程的教学现状
（一）学生基础薄弱，学习动力不足
从目前民办高校学生的实际情况来看，多数学生学习基础薄弱，基础知识掌握不牢，没有养成良好的学习习惯，在注意力的集中与维持、听讲、学习结果检查等基本的学习技能方面都存在问题，自我控制力和约束力不强，有一定的厌学思想，学习动力明显不足。
（二）学生学习的意志力不强，持续性不够
许多学生初始对学习人力资源管理课程抱有兴趣，学习主动性较强，但经过一段时间的学习后，出现懒散现象，对课程的任务安排和学习过程不能做到持之以恒，丧失了持续性。
（三）学生学习的功利性明显
在人力资源管理课程教学任务安排中，部分学生会表现出极大的功利性学习动机。在完成学习任务之前，会询问老师任务完成后会有何种评价和奖励，没有考虑整个学习过程对其自身知识学习和能力提高的帮助效应，一味追求成绩，忽略了自身学习的真正目的。
（四）分散式案例模拟教学不利于系统掌握人力资源管理流程
目前，人力资源管理课程主要采取分散式案例模拟教学方法，即每章采用不同的案例主体、案例背景进行分析与情景模拟，取得了一定的教学效果。但从长远来看，如果想取得理论与实际高度结合、学生自身管理经验与模拟情景高度融合的效果，使教学内容更具有针对性，教学过程更具有实效性，更好地激发学生的学习兴趣，则需要依靠系统思维的方式，实行系统案例模拟教学的方式，实现教学与工作实际的一体化、理论与实践的一体化。
二、系统案例模拟法在人力资源管理课程中应用的可行性
人力资源管理课程教学的目的在于培养学生应用人力资源管理各项技术（工作分析技术、人力资源规划技术、人员招聘技术、测评技术、培训技术、考核技术、薪资设计等）的能力，而这些能力的获得没有系统的流程较难实现。虽然人力资源流程中的某一个环节应用分散式案例能够提高学生某种能力，但从系统的角度来看，则需要更具衔接性的案例使学生能力得以系统提高。在以往人力资源管理课程中，教师习惯性地使用分散式毫无关联性的案例，往往忽视了各种案例的综合性和互补性，没有注意它们的内在联系，不能根据人力资源教学各环节整合成系统性很强的人力资源教学案例体系。基于此，受系统工程方法的启发，我们认为采用统一的主体背景，实行前后衔接关联的分阶段的整合案例，能够使学生更好地了解人力资源管理流程，提高其实际应变的能力，具有实施的可行性。具体来说，主要表现在以下方面：
（一）人力资源管理的事务化流程为系统性教学提供了平台
人力资源管理课程的教学体系，基本上由人力资源管理的基本职能构成。每一个职能环环相扣，前后衔接，这即是企业人力资源管理工作的基本表现。因此，对学生系统能力的培养体现在课堂教学中也应按照这样的日常工作流程进行策划，确保学生对流程的掌握。
（二）人力资源管理的大量案例和管理方法分别为案例模拟教学提供了素材和表现形式
人力资源管理的案例众多，来源主要有两个方面：一是人力资源管理的教材，不同教材分情形（例如分章或分节）提供形式各样的案例；二是现实生活中企业实际发生的事件，当然这需要教师去进行总结。无论何种形式的案例，在教学时都对系统案例整合提供了丰富的素材，也为情境设计提供了现实基础。同时，借助人力资源管理方法，例如面谈法、观察法等，在课堂上可直接进行演示，无需复杂的流程，这为模拟教学提供了表现形式。
三、系统案例模拟法在人力资源管理课程中的教学设计
（一）系统案例模拟法的教学思路
我们以完整的人力资源管理知识体系为基础，突破以往案例模拟教学分散性的特点，采用系统思维，根据人力资源管理的一般流程，从课程六大重点模块（工作分析、规划、招聘、培训、绩效、薪酬）出发，以“单一案例主体+整合案例大背景+分阶段案例背景”串联起整个课程体系，提高学生解决实际问题的能力。
教学的思路如图1所示：
（二）系统案例模拟法教学设计
1. 教师的准备
在开课之前，遵循精简、易懂、贴近本土实际的原则，教师精心选择和设计案例背景。首先勾勒背景的基本框架；在整合案例背景的基础上，设计分阶段背景。
2. 教学流程
（1）第一次课上准备
首先，在第一次课上，在教学目标、教学内容等介绍完之后，教师导入案例大背景，向学生说明模拟公司名称、业务范围、规模和组织架构、人员组成，等等。
其次，引导学生根据学习能力、表现力、个性等因素进行异质分组，每组人数大约控制在7～8人。同时要求学生确定组内分工，每人担任管理职能的不同角色，例如总经理、人力资源部经理、生产部经理、招聘主管等。
（2）模块教学的流程
关键词：人力资源管理课程；教学改革；工学一体化
中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1674-9324（2012）08-0185-02
随着我国市场经济的快速发展，对于高素质、高水平、高技能的专业化应用型人才需求量不断增多，因此，国家教育部门对学校培养高素质和高技能的专业化人才非常重视，并且要求一些高等院校进行必要的教学改革，为国家培养出一批能够适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美全面发展的高等技术应用型专门人才。所以，高等院校必须改革传统的课程体系，对于人力资源管理课程而言，实行工学一体化教学改革是符合社会发展要求的，也是非常必要的。
一、人力资源管理课程的基本情况
人力资源管理课程作为管理专业的核心课程，主要是将管理学和组织行为学的一般原理作为理论基础，并且涉及到招聘、培训、开发、绩效和薪酬管理、企业员工管理等内容。高等院校开展人力资源管理这门课程的主要目的是让学生在掌握人力资源管理基本原理后，能够充分了解企业人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬和员工关系的具体处理方法和相关操作流程，使学生能够对人力资源管理在工作中的角色进行科学的定位，明确人力资源管理的专业架构，清楚地认识到人力资源管理人员未来职业的发展方向。通过学习人力资源馆课程，可以让学生更好地掌握企业人力资源开发和管理的相关技能，从而帮助企业提高经济效益，提高学生运用人力资源管理理论知识解决客观实际问题的能力。
二、人力资源管理课程的培养目标
高等院校开展人力资源管理课程的最终培养目标是能够让学生掌握人力资源管理的基本理论和相关的模块工作，充分理解企业人力资源管理的结构框架，从而为学生学习人力资源认证知识和较为复杂的模块工作打下坚实的基础，最终将学生培养成具备较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力以及客户服务能力的专业化人力资源管理人才。因此，从人力资源管理课程的培养目标来看，高等院校开展人力资源管理课程是非常正确的，进行人力资源管理课程教学改革，实行工学一体化是非常必要的。
三、人力资源管理课程工学一体化教学改革
在人力资源管理课程教学过程中，应该改革人力资源管理课程的教学模式。人力资源管理课程教师在教学过程中应该放弃传统的以教学为主的教学模式，创造出适应学生发展的新的教学模式，从而提高教学质量，使学生切实掌握人力资源管理知识。
（一）实行工学一体化的教学模式
高等院校人力资源管理课程教师在教学过程中应该实行工学一体化的教学模式。人力资源管理课程教师通过应用工学一体化的教学模式可以合理利用学校和企业的重要教育资源和良好的环境，能够充分发挥高等学校和企业在培养人力资源管理人才方面的优势。人力资源管理课程教师应该利用学校的教学环境，向学生讲授人力资源管理的理论基础知识；利用企业的工作环境，让学生在企业中接受有经验的人力资源管理工作人员的指导，了解企业中人力资源管理工作人员的工作情况和如何处理问题，能够较快提高学生应对问题和解决问题的能力。这样可以将学校资源和企业资源有效地利用起来，从而为企业培养出一批高素质、高技能的专业化人力资源管理人才。所以，人力资源管理课程教师在教学过程中运用工学一体化的教学模式，能够有效地培养学生的学习能力、实践能力和获取信息的能力，不仅提高了教师的教学质量，而且还能够丰富学生的实际经验，促进学生快速成长。
（二）合理的运用分级教学
人力资源管理课程作为经济管理类专业的基础课程，教师在教学过程中应该灵活调整教学内容，合理运用分级教学法。教师可以针对不同专业的学生进行合理的划分，根据专业性质可以分成专业级和普通级。教师可以将行政管理、物流管理等专业的学生分到普通级，重视对基本的理论知识和技能的教学，使学生在工作中能够应用相关技能。对于人力资源管理专业的学生应该进入专业级，对于专业级的学生教师应该适当增加教学内容的难度、深度和广度，制订明确的教学目标，进行严格的水平测试，对学生掌握的技能要求更高，这样才能提高学生的综合职业素质，为社会培养出高技能的专业化应用型人才。所以，高等院校人力资源管理课程教师在教学过程中可以进行分级教学，最终实现人力资源课程教学改革工学一体化的目标。
（三）实行校企合作、工学结合
高等院校在人力资源管理教学改革过程中可以实行校企合作、工学结合的教学策略。高等院校人力资源管理课程教师在教学过程中通常采用讲授的教学模式，无法培养学生的综合实践能力。因此，实现校企合作、工学结合的教学形式，可以实现学校与企业零距离对接。学生在掌握人力资源管理的理论知识和技能之后，可以到企业中进行定岗实习，在企业进行工学结合的实践，能够有效提高解决问题能力和实践能力，以便尽早了解企业人力资源管理的实际情况，为进入企业工作积累经验。所以，高等院校在人力资源管理课程教学中采取校企合作、工学结合的教学形式，对于培养高技术的专业化应用型人力资源管理人才具有重要作用。
（四）合理的改革考核方案
高等院校在人力资源管理课程工学一体化教学改革过程中应制订科学的改革考核方案，避免高分低能的现象出现，重视培养学生的认识能力、应用能力、分析能力和创新能力。应该将考核融入到教学过程中，并且还要增加技能考核的比重，这样教师不仅能够了解学生掌握基本理论知识的情况，又能掌握学生运用理论知识和相关技能的能力。考核的内容应分为学习态度考核、学习方式考核、学习效果考核和学习创新考核，这样才能充分了解学生的实际情况，才能更有效地开展教学，发现和提升学生的弱项，促进学生全面发展。所以，科学的改革考核方案能够对学生进行全面的考察，培养学生的综合能力，对于高等院校实现人力资源管理课程工学一体化教学改革具有重要意义。
总结：本文通过对人力资源管理课程教学改革研究——工学一体化的分析认为，高等院校为了培养出一批高素质、高水平、高技能的专业化应用型人力资源管理人才，实行工学一体化的教学改革，是符合社会发展要求的。总之，人力资源管理课程实行工学一体化教学改革对于提高学校的教学效果，提高学生的综合能力，使学生在未来的工作中做出更大的工作起到了重要作用。
参考文献：
[1]赵志群.职业教育工学结合一体化课程开发指南[J].清华大学出版社，2009，（10）.
[关键词] 人力资源 管理 案例教学
案例教学法是通过对典型案例分析，进行教学的方法。它通过组织学生讨论分析一系列具有典型意义的案例，针对案例提出解决问题的方案，使学生掌握有关专业知识理论和实践技能。案例教学法是随着教学实践的发展而产生的。真正意义上的用于企业管理的案例教学法是美国哈佛大学工商管理研究生院于1918年创立的。哈佛大学工商管理学院研究生院坚持了几十年，编写了大量案例，总结出一套案例教学的先进经验，并在高等教育领域得到了广泛传播，成为一种行之有效的教学方法。
一、案例教学必要性
1.人力资源管理课程特点的要求
人力资源管理是一门实践性很强的学科，其涵盖了人力资源规划、工作分析、员工的招聘于使用、培训与开发、职业生涯管理、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面的内容，这些内容紧贴人力资源管理实际。因此，具体的案例教学可以把现实问题带入课堂，把枯燥的理论编成解决问题的公开讨论，把一个战略性的理论框架变为现实问题的可操作实践，进而可以为学生提供更多的交流机会，进一步加深对人力资源理论的认识和理解，可以培养学生未来的人力资源管理能力。
2.企业人力资源管理实践的要求
企业人力资源管理实践是一个复杂的过程，在这一过程中很多问题的解决有多种方案，但是不同的解决方案对员工积极性的调动、产品质量的改善，工作效率的提高等方面会产生巨大的差异。因此，这就需要我们在教学过程中培养学生根据案例的不同背景、不同的特点设计出不同的解决方案，明确人力资源管理的目标和任务，以寻找实现目标的各种路径，并在处理结果预测和比较基础上，做出满意的决策。
3.国内外经验的要求
美国的教育机构为创造繁荣的经济培养了大量一流的管理人才，案例教学是其主要的手段。据统计，美国几所著名学府的MBA学生平均每天要完成案例分析7～9个，大量的训练为提高学生管理实践能力奠定了基础。虽然我国的国情与美国等发达国家不同，管理人才的培养模式也不同，但是在如何有效地提高学生的管理能力和素质方面，国外经验是值得我们学习的。
二、案例教学的问题
1.案例教学的准备问题
案例教学准备问题主要是指案例的选编问题。案例教学法成效如何，在和大程度上与所选择和编写的案例质量相关，或者说案例质量的高低直接影响着案例教学的效果。目前有关人力资源管理的案例虽然较多，但是很多案例已经不能跟上教学发展的步伐，缺乏针对性和实效性。有些案例来源于国外真实案例，本土化案例较缺乏，这就导致了在实际教学中，不能从本土文化出发识别问题所在，尝试性提出可行性方案。有些虽是本土化案例，但是其来源于报纸或报告文学，缺乏专业性，不能达到预期的案例教学效果。
2.案例教学的过程问题
案例教学强调教师和学生的互动，任何一方没有进入角色都不能保证案例教学的实施。就学生而言，没有实际的工作经验，对书本上的有关人力资源管理理论感觉比较抽象，认为没有实际的作用，导致部分学生在案例讨论过程中没有积极性和主动性。就教师而言，普通本科院校的教师大多数是从学校到学校，很少有企业实践的经历，驾驭案例讨论的能力在一定程度上欠缺，或者说并不清楚教师在案例教学过程中究竟应该扮演什么样的角色，如何控制案例教学的节奏和进程 ，如何挑选和搭配“演员”，保证课堂的气氛，调动学生的积极性。
3.案例教学的效果问题
案例分析的现实性和随意性决定了案例分析往往会出现多种不同方案和不同的结果。案例分析中有些观点相同或相近，也有些观点是相互对立或冲突，这些情况往往会使学生感到无所适从，案例讨论过程中同学们各抒己见产生争论，有时会出现激烈的观点对持，使学生无法形成清晰的思路。由于学生在分析之前，缺乏理论依据，往往只凭尝试判断，在讨论时，往往抓不住要领，缺乏共同认识基础，在一些非关键性、非实质性问题上争论不休。
三、案例教学的对策
1.选好编好案例
精心组织案例教材的选择与编写工作，建立案例教材库。案例的选择与编写应该符合以下几个原则:（1）典型性。典型性要求案例资料能紧紧围绕人力资源管理教学内容中所涉及的思想、理论、原理、方法、观点，将搜集编写而成的典型案例加以“储备”和使用。（2）真实性、客观性。案例资料要真实可靠，情节合理、内容充实、引用数据也要科学准确，因此，教学案例应直接来源于企业现实生活，应是全面的、实际的、要求进行管理决策的现场情景案例。（3）分析价值。分析价值主要是指案例的选择与编写要具有启发性、创新性。对案例中设立的问题，应有启发性和创新性，应当有一定空间，让学生去思维、分析、发挥。
2.组织好讨论
组织和指导好案例分析是案例教学中的关键环节。案例分析是一个非常严谨的观察、分析、判断和决策的过程。因此，在这一阶段要特别要注意以下几点：（1）教师应针对每个案例提出一些讨论题或思考题，但讨论题和思考题要具有大的、宽的讨论、思考空间，以有利于启发学生从新的、宽的、高的角度去考虑、分析案例。（2）组成案例分析学习小组。可让学习班分成若干个学习小组共同完成案例分析。在学习小组进行案例分析的基础上再以学习班为单位集中进行案例分论，由各个学习小组派代表作专题分析。（3）创造良好的案例教学分为氛围。鼓励学生敢于发表不同的观点，师生在平等、和谐、开放、生机勃勃的环境中欲言，自由地发表意见。
3.做好案例点评
教师在案例讨论后应进行归纳和总结。总结的目的不是给学生一个标准答案，而是针对学生的结论进行恰如其分的评判，帮助学生理清思路，指出他们在讨论中各自的优缺点，把讨论中遇到的难点和重点问题进行分析，引导学生进行更加深入的思考。换句话说，教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地，引导学生反思从案例教学的内容和过程中，感悟到了什么，得到哪些有价值的启示，是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以应用，以实现学生知识、技能、态度和行为三个层次的改变和提高。
参考文献:
[1]史宝玉:人力资源管理课程案例教学模式研究，齐齐哈尔大学学报,2007(03）
[2]黄 瑛:人力资源管理课程的案例教学探讨，经济与社会发展，2007(07）
关键词：体验教学法；人力资源管理；课程；素质教学
一、体验教学法在人力资源管理课程中的应用实例
（一）无领导小组讨论
无领导小组讨论是指向小组发放一个较为简短的案例，没有指定的主持人和组长，也不对议题和议程进行。与此同时，在案例中要涉及多个需要解决的问题，并要求小组进行讨论。在这一讨论的过程中可以对小组成员的综合能力进行考察。首先，将五个人或者八个人划分成一个小组，并布置小组案例，使其讨论问题并解决问题。在此过程中，教师要对每个小组成员的表现进行观察，并观察其个人综合能力，要对部分同学的冷场场面、争吵场面等进行细致的观察。在结束后，针对表现好的小组进行表扬，并让其对小组解决问题的过程进行阐述。其次，要求小组成员能够对自身所扮演的角色进行分析，例如指挥者等。让学生全部参与到讨论过程中，从而使得其能够更好地对无领导小组讨论方法考核的重点进行掌握。
（二）游戏法
在讲授“员工培训与开发”采用的培训方法中涉及了游戏法。通过对“默契报数”“情感病毒”等小游戏的运用使得学生能够更好地掌握培训有效的规则以及特点。在游戏结束后，让同学们总结过程，并提出问题，解决问题。例如，“情感病毒”这一游戏，在同学们结束游戏后要求同学们能够说出此游戏的目的是什么，原则是什么等。在提问－游戏－总结这一模式中，使得游戏法得以更好地运用，能够在游戏中掌握知识，加深对知识的理解和掌握。
二、体验教学法在人力资源管理课程中的应用问题
（一）传统教学方式影响了课堂教学效果
在传统的课堂教学过程中，主要是以教作为主要的教学方法，也正是此方法的影响导致部分同学并不能更好地适应体验教学法，甚至有的同学在角色扮演的过程中感到不知所措，其认为教师的授课内容与课本无关。还有一部分同学不敢发表自身的见解。上述学生的表现在一定程度上反映出了填鸭式教学方法的弊端，其无疑不禁锢了学生的思维模式，使其更乐于被动地接受知识，在所涉及的知识与课本无关时，无从下手，无法应对。
（二）教学条件影响了体验教学法深度的开展
在人力资源管理课程中应用体验教学法在一定程度上受到了教学设备、教学进度以及教学环境等条件的限制。比如，在对情景模拟方法应用时，具有良好性的体验方法虽然能够取得较为显著的效果，但是却由于成本等方面的限制，最终不得不放弃此方法。
（三）选取典型体验教学实例遇到困难
在人力资源管理课程中应用体验教学法，要想取得良好的效果就必须保证具有一个好的体验式案例。现阶段，虽然人力资源管理在理论上具有多种案例，但是却不能直接在教学中应用，而是要教师在筛选后重新设计，或者是在教师需要将案例编写在其中。因此导致教师的工作量增加，最终影响了体验教学法的实施。除此之外，体验教学法在应用的过程中，需要学生进行亲身体验。而在体验前却需要教师安排具体的操作步骤以及流程，这也就决定了教师要有充足的时间和丰富的经验对其进行指导。上述因素在不同程度上影响了体验教学法的实施，最终导致教师在应用体验教学法时遇到困难。
三、体验教学法在人力资源管理课程中的应用对策
（一）转变传统观念，以学生为主体
在人力资源管理课程中应用体验教学法，就要对学生的接受效果给予高度的关注。体验教学法要求立足于课题内容以及课堂教授方式的基础，结合学生的实际感受以及学生的个性，制定适合学生发展的教学方法。在人力资源管理的课程教学过程中，要能够打破传统观念的束缚，以学生为中心，鼓励学生敢于并勇于发表自身的意见。在发表自身意见的同时使得其他同学的思路能够被启发，从而使得讨论得以深入的开展。针对受到传统观念束缚的同学，要能够对其进行积极的引导，使其学习思路得以转变，实现被动学习到主动学习的转变。在对学生的态度和观念进行转变后，使得其潜能得以激发，从而使得学生在人力资源管理课程的学习中，既学习了相关的理论知识，又锻炼了实际能力。
（二）创造有利教学条件，深入开展体验教学法
现阶段，体验教学法是在课堂环境下才得以实施的，而大部分方法在实施过程中都会受到教学条件的限制。但是教学条件的局限却可以通过学校发展、优化资源等方式进行改善。其次，在对资源进行整合后，使其可以以课题项目立项，对具有针对性的教学实验室给予建设，使得实践教学空间得以拓展，最终促进实践教学的发展.
（三）制作典型体验教学案例操作手册
在人力资源管理课程中应用体验教学法时，好的体验式案例是教学法成功实施的前提。因此，要想更好地解决体验式案例缺乏、体验式案例不适用等问题，就要对《人力资源管理典型体验教学案例操作手册》给予制作，使其能够为教师开展教学活动提供指导。与此同时，此手册的制定要能够立足于教学的基础，能够适应教学进程，整理各个章节中具有典型性的案例。就具体的案例而言，应对其所涉及的操作流程、教学设备、体验式教学操作的控制点等进行全面的掌握，对操作过程中所涉及的注意事项进行具体的规范，从而保证体验式案例能够和教学过程相适应，具有较强的操作性以及可行性。需要强调的是，此手册在制定的过程中有着较大的工作量，因此要将其作为独立的项目由专门的项目组制作。
四、结语
在人力资源管理课程中应用体验教学法正处于初步发展的阶段，不具备充足的实践经验。因此在未来的教学过程中，就要对经验进行总结，总结并借鉴成功的经验，克服体验教学法在应用过程中所遇到的困难，从而使得体验教学法在人力资源管理课程中得以有效的应用。
参考文献：
［1］童举希，施杨．提高人力资源管理课程教学的思考［N］．常熟理工学院学报，2014（12）：99－102．
［2］胡湘菊．体验式教学旅游企业人力资源管理课中的应用［N］．长沙大学学报，2012（22）：138－139．
［3］候二秀，王秀丽，宋爱红．体验式教学法在人力资源管理教学中的应用［N］．内蒙古大学学报（社会科学版），2013，22（1）：86－89．
