发布时间：2022-02-26 10:58:05
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的人事档案管理办法样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
在总行领导班子的带领下，围绕联社“4+4”工作总要求，结合人力资源部具体工作，现将我近期在人力资源部的工作情况报告如下：
一、相关工作开展情况
（一）薪酬绩效管理方面
2018年4月，总行成立薪酬管理领导小组，小组办公室设在人力资源部，负责薪酬管理办法及绩效考核政策的制定、绩效管理过程的监督。同时，联社绩效考核平台上线，我行作为第一批推广上线单位参加了联社绩效考核平台操作培训班，并将2018年薪酬绩效管理办法初稿配置系统进行试运行。2018年6月，为促进我行经营管理活动有序进行，建立健全有效的薪酬激励机制，充分调动员工积极性与创造性，经过总行业务部门讨论及征求各支行意见后印发了《河南XX农村商业银行股份有限公司2018年薪酬绩效管理办法》，真正实现按业绩、质量计酬，充分发挥薪酬激励机制，推动各项业务持续、健康发展。2018年10月联社新一代人力资源系统薪酬社保模块上线，我行参加了系统操作培训，薪酬模块将实现基础工资的核算，与绩效考核平台结合后将计算出员工总工资，为实现信息化考核打下了良好的基础。
（二）档案管理方面
档案管理工作是人力资源管理中重要的一部分，人事档案记录了职工从参加工作到退休的全部工作经历，为确保人事档案的真实性、严肃性、完整性、规范性，根据联社相关工作要求，组织人员认真做好人事档案再审核工作，主要通过核查翻阅全县职工530余本档案，针对审核发现问题台账，结合人力资源系统中职工自己填写的社会关系、教育学历、奖惩及工作简历等以及人事档案中相关证明材料逐人进行整改完善，并重新审定制作了《人事档案审核专用干部任免审批表》。为总行选拔、任用、考核干部提供可靠的依据；
二、存在的问题
通过近期的工作，反省自身，在工作和学习中还存在许多不足和缺点，工作效率有待进一步提高。在今后的工作中，注重细节，把工作做细致，继续拓宽知识面，加强学习，不断提升自身工作能力。
三、下一步工作计划
（一）认真做好档案管理工作。一是结合联社档案再审核工作要求们进一步完善干部员工档案资料信息，确保广大干部员工的切身利益，为总行选拔、任用、考核干部提供可靠的依据；二是对将按照《人事档案管理办法》及时更新员工档案信息；三是建立健全人事档案制度，进一步规范档案管理流程，严格执行材料归档制度，检查核对制度，转递制度，保密制度，统计制度等。
一、事业单位人事档案管理中存在的问题
（一）对人事档案管理不够重视
当前，很多事业单位对人事档案管理工作不够重视，没有认识到人事档案管理对事业单位发展的重要影响，将人事档案管理工作放在所有管理工作的后面，造成人事档案管理工作逐渐形式化。虽然我国事业单位在人员聘用上实行岗位聘用制，并且公开招聘，但是在人事管理上依旧使用原有的管理制度，人事档案管理工作没有与人事制度改革相适应，导致人事档案管理的作用得不到有效发挥。
（二）人事档案管理方法陈旧
事业单位的人事档案管理是一项专业性、保密性都比较强的工作，但是在实际的人事档案管理中，档案管理的硬件设施不完善，管理手段也比较落后，导致人事档案的完整性和准确性受到影响，人事档案具有重要的参考和历史价值，管理方法的落后制约了管理水平的提高。
（三）人事档案管理的信息化水平低
当前，信息技术不断发展，各种信息技术手段已经被广泛的应用到实际的管理工作中，在事业单位的人事档案管理工作中，信息技术也得到了普及，但是在人事档案管理中，信息化水平还不高。很多事业单位的人事档案管理工作中，录入个人信息、档案目录、检索和查阅档案的工作依旧由人工操作完成，纸质化的档案管理方式依旧广泛的存在，不仅影响了档案管理的效率，还不利于档案的保存和管理。[1]
二、加强事业单位人事档案管理的有效对策
（一）加强对人事档案管理的重视程度
为了实现高效的人事档案管理工作，事业单位的领导应加强对人事档案管理工作的重视程度，将人事档案管理工作放在管理工作的重要位置，为人事档案管理部门配备优秀的档案管理人员，为人事档案管理提供资金和设备支持，完善档案管理的硬件以及软件设施。关心人事档案管理人员，并定期对人事档案的管理工作进行检查和考核，制定严格的考核办法，使人事档案管理工作更加制度化、规范化。
（二）采用现代化的档案管理方法
科学技术的发展给人们的工作和生活带来了极大的便利，事业单位人事档案管理工作也应逐渐朝着现代化的方向发展，利用计算机对人事档案的信息进行收集、整理和归档管理，并及时更新档案信息，创新管理方法。建立电子信息档案，实现人事档案的自动化管理，将个人信息录入计算机中，形成电子档案，以便日后的查询和使用。建立完善的人事档案数据库，实现人事档案的无纸化管理，避免纸质档案管理中档案破损现象的出现，实现人事档案的资源共享。[2]
（三）变革人事档案管理体制
事业单位的人员招聘制度发生改革，人员的流动速度逐渐加快，而原有的人事档案管理模式严重制约了人员的流动。因此，事业单位的人事档案管理需要由单位管理转变为社会统一管理的模式，将事业单位人员的人事档案分配到社会中的人事档案管理部门进行统一管理，这种管理模式为单位以及个人使用档案提供了便利，也为国家的统计工作提供了科学的材料和数据。[3]
（四）做好人事档案的安全管理工作
为了提高事业单位人事档案的管理和利用效果，还应做好人事档案的安全管理工作，档案管理人员需要对事业单位各部门归档的档案进行登记和审查，档案的借阅需由领导批准，并办理登记手续。同时，做好档案室的安全工作，对档案室的相关设备进行定期的检查和维护，根据管理工作的需要，添置新的档案管理设备，做好档案室的防火、防盗等工作，及时清理档案室的卫生，保证室内温度，优化档案管理环境，实现高效的人事档案管理工作。
（五）提高档案管理人员的素质能力
档案管理人员的素质能力对于人事档案管理的效果有着直接的影响，所以应选择高素质、专业化的档案管理人员，并提高档案管理人员的福利待遇，将档案管理的考核效果与档案管理人员的薪酬挂钩，提高他们的工作积极性。加强档案管理人员的教育培训工作，学习先进的档案管理知识和技术，遵守档案管理的相关法律法规，熟练操作计算机以及现代化的网络技术、设备等，更好的适应档案管理的实际需要。
1 目前医院人事档案管理现状及存在的问题
1.1人事档案管理现状及存在的问题
目前医院人事档案管理仍基本上沿用几十年人事档案的基本模式，其偏重静态性资料描述、注重历史性和过去时的记录、不具公共性和共享性、不能动态反映个人信用状况等缺陷。传统档案管理方式的弊端在电子科技日趋发达的今天，变的难以适应现代化的办公快速、便捷的要求：第一，查询效率低，当前的人事档案中有相当材料如各级表彰、外出进修等档案多保管在各职能部门，遇到归档或查询问题时，工作量大，劳动强度大。档案员要经常往返于各职能部门和库房之间，有的人事档案材料上百页，为了防止丢失，查阅前后都要核对页码、内容。第二，档案安全性难以保证。由于直接对原始资料查阅，为防止查询人员对原件的毁坏、涂改，要派专人负责陪同。即使发生档案损毁这种情况，由于没有备份也无从查对，将承担不必要的损失。第三，归档困难。由于资料的变动（增加或更新），如年度考核、医德医风考核、学历变更等以及多卷相关档案同时查询的情况时有发生，不可避免地发生归档错误。一旦出现此类问题，就有可能将上千卷档案从新整理，牵涉大量的人力、物力。归档的频繁，导致工作人员从事大量的体力工作。第四，管理困难。由于档案都是整卷归档的，有时只能查部分内容，但难免将一些不应查阅的内容被阅，很难控制。大量的纸制文档，只能手工建立索引数据和登记，无法体现出档案状况，缺乏一套对档案出、入库记录和档案变动的管理系统。
1.2档案信息电子化管理存在的问题
档案信息电子化虽然能使档案部门能够更好地提供优质服务和提高工作效率，档案信息资源得到更充分的利用，但是在认识档案信息电子化好处的同时，我们也应清醒地认识到，档案部门面临着严峻的挑战：
1.2.1原始性及真实性的问题。
电子文件的原始性及真实性的问题集中在以下几方面：(1)电子文件可以被原样复制，也可以被改动后而不留痕迹。(2)电子文件的真实性保证是伴随其生命始终的不间断过程。(3)电子文件与载体相分离，使其信息的原始性和内容的真实性的衡量标准带有相对性。随着侧重点不同、技术基础不同，使不同部门对电子文件的真实性认定标准出现了不同的定位情况，从而使对真实性的确认带有相对性。
1.2.2通用性问题。人事档案工作和人事信息工作相辅相成，密不可分。人事档案往往是人事信息的主要来源和主要记录方式，人事信息的主要内容与人事档案的原始记录也应是一致的。随着人事档案管理信息化程度的不断提高，这两项工作虽然不能等同替代，但很多具体项目是重复的。在现代人事管理模式中，无论是各级组织部门还是基层单位，人事档案工作和人事信息工作都是相对分离的，分工也很明确，有的还隶属于不同的职能科室。由各级各部门开发的人事信息软件和人事档案管理软件很多，两类软件一般都包括了人事信息和档案管理信息，但侧重点各不相同，信息转换或共享又有困难。 会造成人事信息失实，影响人事工作的正常开展。另一方面，档案管理系统中的主要数据来源于人事档案，而且一般采用随时维护的形式，在材料归档的同时就要更新信息，具有真实性、权威性。但由于多数单位已有了人事信息系统，档案管理系统中的人事信息往往不被重视，利用率低。档案工作公共服务平台建设需有一个统一的标准，如果各个档案部门各自为政依照自己的标准建设平台，如财务部门工资软件与人力资源信息管理软件不同，不仅浪费大量的资金重复建设不兼容的平台，也为医院将来整合各科室档案信息资源带来的困难，得不偿失，所以尽快由上而下制定一个统一的平台标准显得至关重要。从长远角度看，如果标准不统一，以后各部门之间进行信息共享或联合开发，就很可能由于数据库结构的差异带来不兼容的问题。
1.2.3凭证价值问题。电子文件是计算机文字处理系统中的最后一个文本，没有草稿与印稿的区别，也没有正本与副本的差异，甚至文件与档案之间很难划定一条人为的界限。电子文件本身固有的原始信息的可变性和不稳定性及人们对其可靠程度的不信任和矛盾心理，目前难以成为合法的证据。
2 开展人事档案的电子化管理工作的必要性
2.1新时期人事工作的迫切需要
进入新世纪以来，运用现代化、科学化的手段做好新时期人事工作，更好地为现代化建设服务，这是新时期人事工作的迫切需要，也是信息化工作发展的趋势和必然要求。只有进一步加强计算机应用工作，才能档案工作更好地为人事工作服务。
2.2已具备了物质条件设施
现在各大医院的网络已基本上实现了宽带化，绝大部分都实现了电脑化办公。这为实现人事档案信息电子化管理提供了物质基础。而电子档案的软件技术及相关管理办法的研究不断深入，也为人事档案信息电子化管理提供了技术上的保障。在现有的设备基础上增设相应的档案存储、管理软件、数据库软件及相应的设备，即可实现电子化档案管理。
2.3人事信息规范的需要。在日常管理中，形成了大量的信息，这部分信息绝大部分是用手工管理的，不仅耗费时间长，重复劳动多，工作量大，效率低，而且由于手工管理，就不可避免地造成了不同部门之间的信息闭塞，使信息内容不规范，信息系统流程不科学。要改变这种状况，就需要用现代化工具管理干部信息，不断提高信息的规范程度与利用率。
2.4提高人事档案管理水平的需要。随着经济体制和人事制度改革的不断深化，人事档案管理也应不断提高科学管理水平。这就要求我们去积极探索人事档案管理工作的新路子，建立起与经济体制和人事制度改革相适应的人事档案管理模式，采用现代化管理手段与方式来管理人事档案，更好地发挥计算机在档案管理方面的作用，实现规范化、网络化的管理方式。
3 进一步规范人事档案的电子化管理
3.1人事档案管理与人事信息管理同步化
是实现人事档案计算机管理的合理模式，要推动人事档案的计算机管理，有必要建立人事档案与人事信息同步化管理的合理模式。在档案工作与人事信息工作的有机结合的基础上，可将档案管理与人信息这两类系统合二为一，开发推广全国统一或较大领域统一的人事信息管理系统，实现人事档案基础管理工作一信息开发利用工作的同步化管理。这样既能减少工作环节和重复劳动，提高工作效率，又可保证信息的准确、完整和新鲜，提高信息资源的利用率。
3.2强化制度化建设规范人事信息管理
因硬件故障、病毒感染、操作失误等原因造成数据丢失、损坏的现象不可避免。加上档案工作人员计算机水平有限，如不及时进行数据备份，一旦发生问题数据难以恢复，损失很大。同时，计算机管理带来了信息维护、磁盘等载体的保管保密等一系列的新的问题。如通过网络实现远程查档，更要面临系统安全的巨大挑战。档案工作是一项保管保密要求高的特殊性工作，在这一领域应用计算机技术，建立全面、规范的管理制度是不容忽视的问题。规范操作程序，对保密等相关问题提出明确的要求。制订更为全面规范的人事档案计算机管理制度，使档案工作人员有据可依，最大限度地减少管理上的漏洞。
3.3提高档案管理人员技术水平
由于缺乏有力的约束机制，各单位档案管理人员配备普遍不足。实行计算机管理要求在较短时间内建立数据库，并在日常工作中及时信息维护，档案管理人员的工作量明显加大，计算机管理带来的工作效率的相对提高还不明显。使用档案管理系统使人员配备不足的矛盾更为突出。多数单位只能在集中整理档案期间借用人员使用档案管理系统。要不断加强档案管理人员的业务培训，提高管理人员的计算机应用水平。
3.4加强电子文件归档管理。单位档案部门要根据档案管理的要求，加强对电子文件积累、鉴定、著录、归档等工作的监督、指导，确保电子文件真实、完整、有效，上级主管单位进行电子文件归档管理的试点工作，及时总结、推广经验，引导、规范机关电子文件的归档工作。同时加强电子档案接收、保管、利用的技术方法及网络环境下电子档案接收的研究，并根据工作实践制定电子档案管理办法。一些管理软件运行环境要求高，要进行适当的投入。同时，档案工作的高度保密性要求配备专用的电子设备，并由专人管理。各单位可根据自己的实际视情而选用合适的信息化管理模式。
试想，随着未来相关政策的出台，改革措施的步步推进，必将会对我国事业单位，尤其是高校的人事管理制度、人事档案管理模式产生深远的影响。那么，如何快速、有效地适应高校人事档案管理工作发展的新要求，充分发挥人事档案的作用，以便更好的服务和促进高校各项工作的发展，无疑是高校档案工作者即将面临的新课题和新挑战。
1 未来高校人事管理制度必将改变
由于目前各地还在对取消编制这一政策进行深入的摸索，因此目前还没有明确的政策。但是，大方向是可以管窥一二的。我国正处于政治体制改革和经济体制改革的重要阶段。许多陈旧的体制都要逐步打破，以适应社会主义市场经济体制。事业单位更是各项体制改革的重点区域。事业编制必将会逐渐缩小，直至消失。
尽管这一过程也许会很漫长，但是这是未来我国事业体制改革的必经之路和最终目的。一旦真正取消现有的编制管理制度，将会带来一系列的人事制度改革。现有的体制会被完全打破，人事档案的管理模式也会随之改变。
2 目前高校人事档案管理的主要模式
我国高校现阶段的人事档案，主要分为事?I编制内和事业编制外两大类。事业编制内的人事档案由各个高校直接管理，负责人事档案的收集、整理、鉴定、利用等等。事业编制外的人员统称为人事（或人事派遣）人员。这部分人员的档案一般情况下由人事机构保存和管理。
这种人事管理制度，造成了本来同属于一个单位的人事档案，被人为地割裂开来进行管理。而且，不同高校的人事档案，其管理部门也不尽相同，既有组织、人事部门，也有综合型档案馆。这种管理模式随之带来的就是人事档案的收集、整理、利用，都十分不便，存在很大漏洞。
3 取消编制后高校人事档案管理
如上所述，取消编制这一过程不是一朝一夕，这一过程应该分为两个阶段，第一阶段是事业编制和非事业编制共存阶段，基本等同于现在的阶段。但和现在也有所不同，那就是事业编制所占比重会逐步缩小，慢慢低于非事业编制人员。第二阶段是完全取消事业编制。这两个阶段的人事档案如何更好的管理，是档案工作者要面临的一大问题。
3.1 共存阶段
在这一阶段，人事档案仍旧可以采取目前的方式，既编制内人员的档案由高校自己管理，编制外人员的人事档案由人事机构管理。但这两个机构之间应保持密切联系，共同协作。因为高校的人员主要由专任教师、教辅人员和行政管理人员构成。日常工作中必然因为职称评定、鉴定考核等等原因要产生大量的档案材料。同时这些材料还会在日后的工作中因为各种各样的原因，被不断的重复利用。
然而，这一模式目前存在很大的问题。首先，非编制内人员的人事档案，在上交到人才交流服务机构后，各类事务都需要去服务机构办理，例如上交材料、职称评审等等，有些需要经过繁琐的审批手续。[2]显而易见，这种情况无论是对档案管理还是相关联的人事以及高校其他方面工作，都会不同程度的造成工作效率的低下。其次，人事机构对其所保管的人事档案，并非免费的管理，而是有偿服务。目前，这部分资金基本上都需要由高校来承担。这无形中给人事档案工作造成成本上的增加，造成不必要的浪费。
因此，在这一阶段，高校人事档案管理部门和人事机构要建立有效的沟通方式和渠道，妥善处理好收集、整理、鉴定、利用等人事档案工作环节。最大化的减少因为管理机构的割裂造成的不利局面，共同促进人事档案的管理工作。
3.2 完全取消事业编制后的人事档案管理
高校、公立医院等事业单位完全取消事业编制后，人事档案的归属和管理，将会是一个全新的课题。如何才能更合理、高效的管理好人事档案，是档案管理部门和组织人事部门都要好好思考的问题。笔者在这里进行一下简单的分析，以抛砖引玉。
3.2.1全部由高校统一管理
作为用人主体，高校自身管理人事档案是理所应当的。首先，人事档案包含的主要信息，基本是在高校任职期间所产生，比如职称评定、业务考核、工资审批等等材料。这些材料的收集、整理、鉴定等工作，应由本校人事档案管理部门亲自完成，以避免材料的损坏、丢失、造假等。对于人事档案的查询利用工作，比如出国、财产继承、亲属关系证明等等情况，都需要高校人事档案管理部门出具。
目前，不同高校管理人事档案的部门不尽相同。未来取消事业编制后，各个高校应成立综合档案馆。由档案馆统一对人事档案进行管理。早在2008年，教育部和国家档案局制定了《高等学校档案管理办法》，其中第四章第三十二条明确指出：高校档案机构是学校出具档案证明的唯一机构。这也从法律层面对高校档案馆的职能和作用作了明确的定位。
3.2.2全部由第三方机构管理
关键词：高校档案；人事档案；统一管理；分析与对策
长期以来，很多高校的人事档案都单独存在于组织人事部门，游离于高校综合档案管理的门槛之外。2008 年 9 月，教育部和国家档案局联合签署并实施的《高等学校档案管理办法》（下称《办法》，即第 27 号令），明确把学生档案纳入高校档案统一管理。由此引发的对于高校人事档案的管理归属问题也一直被讨论，支持和反对意见并存。由此，也逐渐形成了中国高校人事档案的管理模式。
1 当前中国高校人事档案管理的基本模式
1.1 综合档案馆模式。就是将高校的人事档案统一纳入综合档案馆中进行统一管理，工作人员隶属于档案馆就职人员，所有的工作业务构成了高校档案馆业务的组成部分。高校档案馆的模式有利于现代人事档案管理工作朝着专业化、标准化方向建设，有利于提升高校人事档案材料的使用效率与服务职能，有利于学校各级领导重视与促进高校人事档案管理工作的整体性发展。采用这种模式的这类高校有清华大学、北京师范大学、四川大学、中山大学、武汉大学、华中师范大学等院校。
1.2 组织人事模式。其中一种是人事模式，也就是院校人事部门机构下面设置了专门的科室来负责高校人事档案管理工作，工作人员隶属于人事部门，而人事档案管理业务属于高校人事部门的业务；另一种是组织人事模式，也就是高校组织与人事部门下面专门设立的科室来负责管理高校教职员工的人事档案，工作人员分属于不同的部门，不同的人事档案管理业务也分属于不同部门。这种组织人事模式有利于院校组织人事部门对人事档案材料的运用便捷，但是人事档案管理业务只是自己部门工作的一部分，对档案材料管理投入力度较少，专业化建设程度相对落后，整理工作不科学规范，人事档案材料分散于高校人事与组织两个部门机构，材料难以得到统一管理。采用这种类型的高校包括北京大学、浙江大学、上海交通大学、山东大学、华南理工大学等。
但是，人事档案纳入高校档案综合管理的院校所占比例相对较少，而且形成目前的管理格局是有其内在成因的。
2 人事档案不纳入高校档案馆（室）管理的原因分析
2.1 人事档案和高校档案的归档方式存在较大的差异性。高校档案在整理方法、保管期限历经多次改革，件与卷结合的归档方式更是简化了档案的整理环节，使得整理更具人性化。但是人事档案因其自身特殊性，要求其管理方式相对保守。根据《干部档案管理工作暂行规定》，人事档案的载体都是 16 开纸，在 2009 年增加了 A4 型纸的选择。为了档案的整齐，但凡新补充的非 16 开归档纸质材料只能被迫进行裁剪或托裱，再装入案卷。但是高校其他档案的载体是A4 型纸，使用载体上的不一致也就使高校档案馆（室）主观上不愿接收此类的档案，同样限制着两者的统一管理。
2.2 人事部门对于人事档案的使用存在依赖性。人事部门所产生的关于人事、师资、劳资、岗位设置等大量的档案材料均需入个人档案，这些材料在部门内部归档较为方便。特别是在人事档案的利用方面，也是人事部门利用较多，存放在人事部门更便于利用，如办理人员退休、调出调入手续、人员信息核对等，均需查阅人事档案实体。另外，对于人事部门的人员信息维护，也可以随时进行利用。特别是各级各类人事统计报表，所须填报的数据主要源于人事信息系统，但每年数据填报会因其统计类别不同存在差异，特别是系统没有的信息，只能从档案实体中进行查询。如果档案单独存放在档案馆室特别是和人事部门不在同一楼内，查档人员动辄需要到档案馆内查档，不便于档案的提供利用。
2.3 人事档案和高校档案的评级标准与监管部门各异。高校档案的评级标准一般分达标升级及其复查和日常检查三种，对达标升级及其三年一个周期的复评因评级不同其标准也不一样，人事档案也有自身一套评级的体系及标准。相对而言，评级的监督力度较小，很多高校人事档案是没有参加评级的，也没有形成检查监督机制。人事和高校档案工作的主管机构不同，高校档案评级是相应的各级档案行政管理机构，人事档案评级是相应的各级党委组织部门负责。两者统一管理会面临着不同的领导和评级机构、不同的评级及复查标准等问题。
3 人事档案纳入高校综合档案管理的可行性分析
虽然人事档案纳入综合档案管理有着种种困难，但是将其纳入高校综合档案管理仍是高校综合档案管理发展的一种必然趋势。随着并入条件的不断成熟，特别是清华大学、北京师范大学等一些院校已经走到了统一管理的前列，对其他高校并入也是一种积极的示范作用，两者统一管理的很多积极作用将越来越明显。
3.1 高校资源有效整合的基本要求。人事档案单独管理不能有效整合高校档案资源，人事档案纳入档案统一管理后，可将高校的所有档案统一进行管理。一是精简合并机构意味着高效，各类档案的统一管理使部门分工更清晰、问责更容易，更便于服务基层；二是便于统筹安排档案办公及库房用地；三是可以积极保障档案保管条件；四是更利于档案资源整合，更全面地对高校档案工作进行规划和协调。
3.2 相关政策和理论的有力支持。《高等学校档案工作规范》（下称 《规范》）中采用了“高等学校档案”这一综合概念，以高等学校全部档案为对象，按照高校档案形成的领域范畴将形成于同一活动领域的档案作为一个整体归入相同的类别[1]。《规范》规定高等学校档案必须实行集中统一管理，确保完整、准确、系统和安全，便于开发利用。再者，《办法》将学生档案纳入归档范围，而且单独设类，彰显了以人为本和重视民生档案的理念，强调了高校档案资源建设的“大档案”理念[2]。按照《办法》中强调的高校档案机构是学校出具档案证明的唯一机构。至此，给人事档案纳入高校综合档案统一管理有了充分的理由，档案的大融合是必然趋势。
3.3 高校档案事业发展的必然趋势。将高校各类档案整合到一起，不仅可以将档案工作做强做大，更有利于档案工作的开展。各类档案大综合后，档案形式的多样性、档案内容和数量的增加、档案业务范围的扩大、档案人员的增加等，也是提升档案工作的一种机遇，更利于档案工作服务学校发展，也更利于高校档案事业的发展。
4 人事档案纳入高校综合档案统一管理的对策
4.1档案资源及体制的整合是档案统一的基础。档案资源的有效整合，使得各项资源更加有效利用。人员、库房、办公室用地及相应的室内设备都可以统筹安排，更加合理地利用各项资源。再者，高校档案馆室可以更好地处理近期发展目标和长远发展规划的关系、规章制度的构建及完善、档案信息化建设与学校其他工作同步发展的关系、内部管理机制的发展与各有关部门的协调关系。
4.2 信息系统间的可兼容性是档案统一的路径。高校综合档案历经了多年信息化建设后，形成了较为丰富的信息资源，而人事档案信息化进程相对落后，需要利用现代化的手段使两者有机结合起来。软件开发部门可以根据用户需求，将两个系统进行兼容，使档案信息系统功能更加强大。另外，还有高校将人事档案系统嵌入自主研发的系统中，形成系统的大档案管理系统。在较为成熟的技术保障下，合并后的档案管理系统必然形成可持续发展的良性循环，更加有利于提高人事档案的信息化水平和人才信息利用。
关键词：医院人事档案档案保护
，反映医疗工作者个人经历、专业能力以及科研水平等的资料档案，而随着人事改革的不断推进，医疗人事档案管理业逐渐受到关注。因此，为了有效提高医院的人事管理水平，有必要加强对人事档案的管理，积极探索人事档案管理办法。
一、医疗人事档案管理存在的若干问题
1.人事档案管理意识薄弱。
医疗人事档案是一项比较单调的工作，主要负责医院人事的变动记录、工作业绩记录和岗位记录等。很多人对于人事档案管理岗位不够重视，认为人事档案管理就是属于保管类的工作，进行一些抄抄写写的工作，保证档案不丢失、不外泄就可以了，并没有从根本上认识到人事档案在医院管理中的重要作用，导致医院很多管理层对于人事档案管理较为忽视，没有将人事档案管理纳入到医院日常管理当中。例如，有的中等医院没有设置相应的管理部门，而是由其他行政部门的人员来兼职人事档案管理工作，使得人事档案管理的很多工作都处于被动应付状态当中，很多工作无法正常的展开。
2.缺乏先进的人事档案保护设施。
当前，很多医疗单位将管理精力主要放在医疗科研事业上，在人事档案管理上投入得过少，很多档案管理室还缺少一定的保护设施，或是保护设施过于落后，不足以满足当前人事档案管理的需求，使得医院的人事管理水平一再下降。还有部分档案室将办公、阅档和仓库融为一间，并且没有给档案管理室配置相应的防火、防盗设施，使得部分档案在保存过程中受潮或是被盗，纸张损坏或遗失。还有的档案长期被束之高阁，加上保护措施非常落后，严重影响了医院人事档案的安全和完整，且对于医院的经营发展也没有丝毫益处。
3.档案整理收集难度大。
随着人才资源配置越来越市场化，医院中人员的流动也日益频繁，以往医院中的员工可能会从一开始一直工作到退休，但现在随着人才市场竞争的激烈变化，医院中的人员流动变换也是越来越多。员工变换幅度大给人事档案收集也带来了较大的困难，人员流动不仅会造成人档分离，而且还会影响人事档案管理体制的改革，有很多人员选择弃档不用，由此产生了很多废档，给人事档案收集整理增加了难度。再者，人事档案管理人员在进行归档时资料并不全面、不真实，有些档案中记录的相关资料和内容并不符合本人的实际情况，这样的档案无法真实反映员工的实际工作情况，也就失去了其应有之义，最终严重影响了医疗档案的整体质量。
二、改善医疗人事档案管理的建议
针对当前医疗人事档案管理中存在的种种问题，医院管理人员和档案管理人员应该积极重视起来，深入分析导致问题出现的各方面原因，积极探讨解决问题的方法，不断加强医疗人事档案管理工作，促进人事档案管理水平的不断提升。具体来说，可以从以下几点来入手：
1.领导层起好带头作用，提升档案管理意识。
医院领导层应该从意识上重视人事档案管理工作，将人事档案管理纳入到医院日常管理事务当中来，为人事档案管理设置专门的部门，配置专业的人事档案管理人员来开展人事档案管理工作，并积极支持人事档案的相关工作。同时定期对人事档案管理工作进行检查和指导，及时发现人事档案管理中的问题，积极给予支持来帮助人事部门解决，不断提升医院人事档案管理的水平。同时，医院还可为人事档案管理部门建立相应的考核制度，对人事档案管理人员的工作进行定量和定性考核，分级进行指导，以使医院人事档案管理工作步入正轨，促进人事档案管理水平不断得到提升，进一步强化人事档案管理建设。
2.健全医疗人事档案管理制度。
在人事档案管理过程中，管理人员应该根据当前形势和任务的变化来建立相应的人事档案管理制度，包括人事归档制度、借阅制度、收集制度以及甄别制度等等，以使人事档案管理能够规范化、制度化，使所有管理工作都能够做到有制度可依。具体来说可以从以下几点入手：一是人事档案管理的硬件建设要达标，档案管理室应该设置专门的库房来保管档案，阅档室、办公室和仓库应该分开，并且库房中应该配备相应的防火、防潮、防火和防盗设备，保证档案保存环境达到一定标准；二是人事档案管理要坚持保密原则，对于不能公开的档案应该进行严格保密；三是建立相应的权限制度，以此来保护人事档案，以求将人事档案的潜在价值充分发挥出来。
3.优化人事档案管理方法。
在人事档案管理方面，管理人员还应该不断优化管理方法，不断引入科学先进的管理方法来管理医院人事档案，这样才能保证人事档案的完整和安全。在归档方面，管理人员可以多采用复制技术、缩微技术等先进技术来进行辅助归档，并对档案进行严格审核，保证归档的完整性和真实性。在整理方面，管理人员应该重视档案整理各方面的完全性，不断丰富档案的内涵，不断提高人事档案的作用和价值，以满足当前形势对人事档案的需求，减少“弃档不用”现象的发生。
4.培养优秀的人事档案管理人员。
人事档案管理工作的进行还有赖于专业人员素质的提升。医院应该为人事档案管理部门招聘专业的档案管理人才，并且定期对档案管理人员进行培训，学习人事档案管理方面的新技术和新知识，不断丰富档案管理人员的知识结构。同时，定期组织档案管理人员进行经验交流，多与其他医疗机构的档案管理人员进行经验交流学习，多借鉴优秀人事档案管理工作的范例，多从中吸取管理经验，从而不断提升本院人事档案管理的水平。最后，医院还可建立相应的工作激励机制，对表现突出的人事档案管理人员进行奖励，鼓励人事档案管理人员不断提升自身专业水平，促进人事档案管理质量的不断提升。
5.推进医疗人事档案管理的信息化。
首先，应建立医疗人员电子档案，将医疗工作者的人事信息上传到数据库之中，并加以统一、规范管理。在录入信息时必须进行严格审查，确保信息的真实性、可靠性，防止信息失真。其次，应尽快建立和完善人事档案数据库，通过扫描仪、计算机等将医疗人事档案资料转换成标准、一致的格式，在内容方面，不仅要包含医疗工作者的文字资料，也要包括其工作照，从而提高档案的利用价值，实现档案的永久保存。此外，应建立人事档案网络化管理体系，如设立员工人事档案局域网，并处理好局域网使用权和管理权问题，实现员工档案信息的顺利共享，使各部门能够在局域网内查询和检索员工的档案信息，提升信息获取的速度和效率。
三、结语
综上所述，随着人事改革的不断推进，医疗人事档案管理在当前也面临着新的挑战，面对医疗人事档案管理中存在的问题，医院管理人员应该积极应对，探索新的人事档案管理模式，不断改进人事档案管理方法，不断提高人事档案管理水平，从而将人事档案管理作用充分发挥出来，促进医疗卫生事业的不断发展，充分发挥人才信息源作用。
参考文献
[1]李华,徐帆.现阶段提高医院人事档案管理水平的对策探讨[J].中国科技博览,2015,10(29):330-330
关键词：机关事业单位；干部人事档案管理；现状分析
中图分类号：G271 文献标识码：A
收录日期：2015年8月28日
一、机关事业单位干部人事档案管理现状
山东省机关事业单位目前仍沿用传统的干部人事档案管理办法，按照干部管理权限，由主管的组织或人事部门进行统一管理，多数单位是由负责人事或政工工作的人员兼职管理档案，未配备专业的档案管理人员。干部人事档案的保存仍然是纸质档案为主，档案的整理仍局限于传统的手工模式层面，尚未大规模采用现代化的电子技术手段建立电子档案数据库，导致档案管理成本较高，管理效率较低，重复劳动现象严重。在档案审核和干部基本信息认定方面，很多地方和单位仍沿用旧时的标准，未能及时更新档案管理人员的知识技能，导致某些干部的基本情况和个人经历等信息不准确，甚至不真实。
2014年底，省委组织部下发了《全省干部人事档案专项审核工作实施方案》，全面部署了针对山东省公务员、参照公务员法管理人员、国有企事业单位人员的档案专项审核工作，重点审核干部的出生时间、参加工作时间、入党时间、学历学位、工作经历、干部身份、家庭主要成员及社会关系等重要信息，尤其注重审核档案材料是否涂改造假，干部基本信息是否真实准确，对干部人事档案的管理提出了更新、更高的要求。
二、机关事业单位干部人事档案管理中存在的问题
（一）有关方面对人事档案重要性的认识程度不够。一方面档案管理部门及工作人员对档案的重要性认识不充分。档案管理工作常常被认为仅仅是纸质材料的裱糊装订整理工作，只要材料不泄露不丢失，做好日常保管工作就算完成任务。导致档案工作常常处于被动应付状态，用哪本查哪本，调哪本整哪本，大大降低了档案的信息利用率和人事部门的工作效率；另一方面干部本人对档案不够重视。有些干部认为自己没有晋升空间，档案对自己的作用不大，有的干部不知道哪些材料会入档，因此填写时态度较随意，经常有误填漏填现象。殊不知档案信息与个人的工资奖金、福利待遇、劳动保障、组织关系等密切相关，更关系到干部的晋升、调动、退休等重要环节，具有法律效用。
（二）干部人事档案管理力量薄弱，管理水平较低。人事档案管理工作是一项专业性、保密性、政治性很高的工作，看似不起眼，实则对从业人员素质要求很高。既要具备较高的政治觉悟和责任心，又要有档案工作和人事工作的经验背景，还需要优秀的判断力和甄别能力。目前，很多单位的档案管理人员都是兼任甚至是临时工作人员，也没有按照档案管理要求配备专业的库房和硬件设备，档案随意堆放在仓库，或锁在人事干部抽屉里。从业人员年龄两极分化严重，大多没有档案管理的专业知识，上岗后也未受过系统的档案管理培训，管理档案仅限于整理装订编目等基础性工作，对干部信息的甄别、审核、认定等重要环节的工作力不从心。
（三）档案材料的完整性、准确性、真实性有待提高
1、档案材料填写不规范，内容不一致。干部人事档案中最重要的内容包括“三龄、二历、一身份”，即干部的年龄（出生年月）、工龄（参加工作时间）、党龄（入党时间），学历学位、工作经历以及干部身份。在《干部履历表》等需个人填写的档案材料中，经常出现以上基本信息不按要求填写、不同材料填写的信息不一致的情况。例如：出生年月的填写，有的材料填写阳历生日，有的材料填写阴历生日，还要通过万年历查询确定是否能够换算，给档案审核和信息认定工作增加了不必要的麻烦。
2、档案中基本信息有涂改造假现象。随着近些年干部人事档案造假现象屡屡曝光，干部档案的真实性问题成为关注焦点。有些干部早年因为入团、参军或招工年龄不够将年龄改大，工作后又将年龄改小；有些干部为了达到争取提拔机会、延长任期等目的借助职务之便将年龄改小、学历改高，甚至将伪造的“三龄二历一身份”材料存入档案；有些人为了取得干部身份，采取“曲线救国”频繁调动，从企业到事业单位再到机关，一步步解决编制问题。档案造假现象之所以层出不穷，一是因为违规成本低，发现造假一般仅是党纪处理，甚至只是政治前途暂时受阻；二是因为缺乏纠错机制，一旦发现问题，怎样启动调查程序、由谁调查、怎样调查，整个过程执行起来随意性较大，缺乏制度化、标准化的流程。
3、档案材料收集不完整、不齐全，与干部本人实际情况有出入。档案材料内容完整齐全，是干部人事档案管理的基本要求之一，只有不断充实完善档案内容，才能客观地全面反映干部的真实情况。档案的常规材料有干部履历表、每年度的考核材料、工资材料、奖励材料等，非常规材料有干部在职上学取得的学历学位材料，职务职称调整、调动形成的材料，加入党派的材料等。这些材料在制作、审批、收集、归档等任何一个环节出现问题，都会影响档案材料的完整性。例如，学历材料一般要有入学、上学、毕业三个环节的系列材料才算完备，有的干部档案中学历材料只有毕业生登记表或者毕业证书复印件，材料不完备导致学历认定工作较为困难。
4、档案转递及材料收集过程中审核、把关不严格。干部人事档案管理中会出现材料不完备、不真实的情况，大多由于档案材料入口没有严把关。一方面虽然管档单位都会制定人事档案管理制度，但是实际操作中往往执行力度不够，有些单位或部门在查阅借阅、转入转出干部档案时，不出具介绍信，不办理查借阅手续，不按要求填写档案转递单，不及时回复回执单等，形成档案管理漏洞，导致涂改、圈划干部信息，抽取、撤换档案材料的现象时有发生；另一方面由于档案管理人员业务不够精通、经验不够丰富，在遇到干部提供入档材料不完备、不准确、不真实的情况时，或没有能力判断甄别，或当时发现却没有及时处理，导致不合格的材料收入档案，久之形成历史遗留问题，给后续的档案管理工作带来一系列麻烦。
（四）档案管理信息化程度不高，信息滞后，利用水平较低。传统的干部人事档案以纸张形式存在，由工作人员手工整理、装订、保管，在查阅信息、使用信息等方面存在很大弊端，人事档案的信息服务也处于被动、滞后的服务状态。有些单位甚至没有专业化的档案库房，更谈不上配备信息化高技术人才、建立先进的电子档案信息库。有些单位和部门分别开发了不同类别的信息库，如党员信息库、工资信息库、公务员信息库、编制信息库等，但是这些库与库之间资源无法共享，甚至由于数据更新维护不及时，经常出现各个库的信息互相矛盾的现象。因此，当前干部人事档案信息开发利用最大的难点在于能否开发一款可以整合信息、实现资源共享，方便更新维护、可操作性强的信息管理系统软件。
三、解决干部人事档案管理问题的对策建议
（一）提高档案管理人员专业素养和业务水平，确保干部人事档案的完整性、准确性、真实性
1、成立档案管理中心，设置档案管理专职岗位。由于干部人事档案管理工作的高度专业性和保密性，建议机关事业单位以局为单位，设立档案管理中心，将全局档案统一收集保管，配备专业的档案库房、整档工具以及实现电子档案信息化所需的硬件软件设施。设置管理档案专职岗位，每千本档案配备两名专职人员，从事档案的日常管理、更新维护、信息录入等工作。在人员选择标准上，必须满足政治觉悟高、责任心强、工作作风踏实严谨条件，且最好具有人事工作或档案工作背景。聘请专家对档案管理人员进行档案和计算机方面的上岗培训，建立一支专业的档案管理队伍。
2、严把档案材料入口关，确保档案材料及时收集、归档。在机关事业单位人员入口管理中，对新增的人事档案及散材料要进行严格审核把关，按照干部人事档案管理规范，把需要完备、需要补充的档案材料及时通知到单位或个人，限期补充完整，否则不予归档。对于入档材料的填写规范和要求，应当制定详细的填写说明和模板，让填表人员作为参考，同时应强调入档材料的重要性、与个人利益的密切联系，引起足够重视。审查合格的档案材料要及时归入个人档案，防止散材料积压过多造成材料遗失或误放。与此同时，应做好信息录入工作，为组织和人事部门管理使用干部提供真实、准确的个人信息。
3、建立良好的沟通渠道，确保人事档案及档案材料的转递顺畅。档案管理部门在与干部个人沟通时，经常会出现干部不愿配合查找原始资料或补充欠缺材料的现象，有的是怕麻烦，有的是认为档案不重要，缺材料也没关系。这就需要档案管理部门建立良好的沟通渠道，做好档案重要性的宣传工作，做好档案保密工作，采取有效的沟通方式避免干部的抵触情绪，说服其配合组织及时补充收集档案材料。此外，还应当加强档案管理部门与纪检部门、政法部门、教育部门等形成干部人事档案材料的众多部门的沟通协调，加强本单位内部各工作机构在干部人事档案材料的形成和收集过程中的沟通协调，确保人事档案及档案材料转递顺畅、收集齐全、归档及时。
（二）提高档案管理信息化程度，建立电子档案信息系统
1、做好档案管理信息化前期准备，即做好纸质档案的完善工作，这是建立电子档案数据库的依据和基础。目前，山东省对干部人事档案管理的要求是对档案进行二级分类，即将推行的电子档案数据库也将在档案二级分类的基础上进行。
2、着手建设干部人事档案数据库。目前，软件市场有很多新型信息管理软件，应该按照机关事业单位干部管理的实际需求，引进合适的软件系统，并对档案管理人员进行相关的计算机技术培训，使之熟练掌握数据库的操作、使用和维护。
3、加强人事档案信息动态管理，提高数据库使用价值。档案管理部门应制定规范的工作流程，及时做好新增材料的分类、扫描、录入，做好干部基本信息的更新，实现信息整合、资源共享，提高档案管理工作效率。对于上级部门要求报送的信息和数据，加快统计上报时效性。
4、严格安全保密制度，迎接网络环境挑战。档案管理人员应严格遵守人事档案管理的相关政策，对档案资料的保密级别进行细分界定，运用计算机的加密功能对不同保密级别的信息进行加密，做好防病毒工作，做好电子档案材料和干部信息的备份与维护工作，确保档案资料的安全和完整。
主要参考文献：
[1]林晓云.浅析人事档案的管理与利用[J].北京档案，2010.8.
关键词： 高校人事档案管理工作 问题 推进途径
《档学词典》对人事档案的解释为：“人事档案是专门档案的一种，是人事、组织、劳动工资等部门在对人员的考核管理活动中形成的档案。记述和反映个人经历和德才表现，以个人为单位整理、集中保存。主要有干部档案、工人档案和学生档案三种。”人事档案是记载个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现等内容的文件材料，是以个人为单位集中保存起来以备查考的文字、表格及其他各种形式的历史记录。
高校人事档案是高校档案的重要组成部分，是高校“知人、用人、管人”的重要依据。现阶段，高校人事档案工作存在一些问题，制约了高校人事档案工作的发展。
一、高校人事档案工作面临的现实问题
1.高校人事档案归属不明确。高校人事档案按对象分类主要包含教职工档案、学生档案。2008年9月1日开始实施的《高等学校档案管理办法》明确了高等学校应当成立高校档案机构，符合设立档案馆条件的要设立档案馆，否则设立综合档案室。但该办法并没有明确高校人事档案是否应该划归学校档案馆管理。现阶段，我国尚无法规条例明确高校人事档案管理的归属问题，各高校在办学规模、机构设置、档案库房建设等方面存在差异，高校人事档案管理模式也不尽相同，目前主要有以下三种管理模式并存：（1）教职工档案归口人事部门管理，学生档案归口学生职能部门管理；（2）教职工档案归口档案部门管理，学生档案归口学生职能部门管理；（3）教职工档案、学生档案均归口档案部门管理。前两种模式，高校人事档案未集中在档案部门管理，给档案工作的发展带来了诸多问题。一方面，相关职能部门不具备管理档案的硬件条件，一般都没有配备适宜档案保管的密集柜、除湿机等，无法保证档案的安全性、保密性、完好性。另一方面，这些管理机构一般没有配备专职的档案管理人员，很多是由人事干事、辅导员、教务员兼职管理档案。这些兼职档案工作人员由于精力有限、档案意识不强、档案业务水平有限，使得档案管理工作跟不上高校发展的步伐。
2.相关部门之间缺乏协作。这类问题主要存在于上文提到的第三类模式，教职工档案、学生档案均归口档案部门管理的情况。教职工档案的形成、整理、收集、移交需要人事、组织、纪检、监察、审计、统战等部门，学校各院系的支持配合。学生档案工作也需要学生处、研究生院、成教院、教务处、组织部、各院系的大力支持。而由于档案工作是学校的一项基础性工作，不直接产生物质财富，短期内的社会效益也不明显，许多高校上至领导，下至各职能部门、院系对人事档案工作重视不够，影响了人事档案工作的正常开展。具体表现为：（1）材料形成不规范。档案材料中显示的年龄、工龄前后不统一，部分档案中“年龄越填越小，工作时间越填越早”。档案用纸不规格，档案材料统一要使用16开办公用纸，由于相关部门缺乏必要的宣传和告知，一些教职工在打印考核表、履历表时采用的是A4办公用纸，给档案的整理装订带来不便。部分考核、鉴定表格在应填写组织意见处空白，应加盖人事部门公章处空白［1］。（2）归档不及时。相关部门缺乏归档意识，已形成的任免材料、工资材料、职称评定材料、学籍材料、奖惩材料等未及时归入人事档案中，滞留在材料形成单位，相关岗位经历人动或是办公地点更换后，材料不知去向，造成了材料的遗失。
3.档案管理人员素质有待提高。目前档案管理队伍老龄化严重，结构不合理，老同志退休，年轻的专业人才引进不进来；档案管理人员专业素养偏低；档案管理人员的福利待遇在高校众多部门中偏低，留不住人才，队伍不稳定；还有部分档案管理人员对自身要求不严格，轻视档案工作，缺乏责任感，缺乏创新意识和开拓精神，在使用新方法、新技术管理档案方面有很大的欠缺。
4.档案内容陈旧，实用性不强。1991年的《干部档案工作条例》将档案内容划分为十大类：履历材料，自传材料，鉴定、考核、考察材料，学历、评聘专业技术职务材料，政审材料，党团材料，奖励材料，处分材料，工资、任免、出国等材料，其他可供组织参考的有保存价值的材料。现阶段高校教职工人事档案仍停留对以上十项内容的陈列上，而对教职工业务素质提升的证明材料，反映教职工依法应享有的各种工资福利待遇和其他社会保障权益的等级和变动证明材料很匮乏。现阶段，高校学生就业工作已从计划经济下的“统包统分”转向市场经济下的“市场导向、政府调控、学校推荐、学生与用人单位双向选择”的就业机制，而高校学生人事档案却没有跟上时展的步伐，仍沿袭着计划经济时代的旧模式，过多强调思想政治表现，档案内容的收集多侧重于入团、入党材料及政治方面的奖惩等，忽视素质教育成果的展示，缺乏实践活动、科技创新、心理健康、性格测试等方面的记录。教职工、学生人事档案内容的陈旧，在新形势下对保障教职工权益、服务学生就业等方面都产生了消极的影响。
二、推进高校人事档案工作的途径
1.明确档案归属。将教职工人事档案、学生人事档案均归口至档案部门进行管理。将人事档案纳入档案馆集中管理，一方面，可以集中人力、财力、物力，统筹安排，避免低级的、重复的建设，集中力量加快推进高校档案建设，另一方面，在硬件设施、人员配备上更能保证人事档案的安全性、保密性、完好性。但是将人事档案纳入档案馆集中管理，并不是一纸指令就可以实现的，它需要高校结合自身特点，通盘考虑，做好前期准备，准备工作包括保障库房和办公用房，改善各类硬件设备，配备人员，制定内部制度和长远规划，等等［2］。
2.部门协作配合。首先在人力上予以保障，在主管档案工作的校领导的重视下，人事、组织、纪检、监察、审计、统战等部门应有一名负责人分管人事档案工作；各院系，各单位应有一名党总支负责人分管人事档案工作，并视情况配备与人事档案相适应的工作人员，负责本部门人事档案材料的收集、整理、归档和移交工作。其次在制度层面予以保障。高校应结合自身特点制定教职工、学生人事档案管理条例，将各单位的人事档案工作纳入学校对该单位年度考核的范畴，对人事档案工作成绩突出的单位个人给予表彰，对人事档案工作不合格的单位也应提出批评，促进其改进。最后档案部门对协作单位应采取“请进来，走出去”多样式的交流方式，促进职能部门对档案工作的理解，争取支持。“请进来”是指面向高校各部门、院系的兼职档案员定期举办档案工作培训，年度优秀兼职档案单位、个人表彰等；“走出去”是指档案工作人员深入各部门、院系指导人事档案工作，增强教职工、学生对人事档案的认识和了解。
3.培养重视人才。高校应重视档案的基础工作，在档案馆人才引进、人员编制、福利待遇方面给与相应的支持，重视人才。同时加强对档案管理人员的培训，培养人才。首先，加强行业道德培训。人事档案管理工作是一项专业性、技术性、政策性很强的工作，对其从业人员提出了很高的要求。倡导档案管理人员学习刘义权同志爱岗敬业、忠诚事业、轻索取、重奉献的工作态度和高尚情怀，提高行业道德修养。同时加强档案管理人员专业素质的培训，组织学习档案的各项制度法规，加强行业内的交流沟通。其次，加强计算机知识和人事管理系统软件知识的培训，提高档案管理人员利用现代化管理手段的能力，提升服务质量。只有具备高度责任心、掌握档案专业知识、熟练运用计算机应用技术的复合型人才，才能保障高校人事档案工作顺利高效地开展。
4.翔实档案内容。调整和丰富高校教职工、学生人事档案的归档内容和范围。针对现阶段高校人事管理的新发展，建议将教职工人事档案在原有的十大类的基础上加入以下内容的材料：（1）反映教职工个人素质提升和工作业绩的材料，如各种业务培训、留学访学、学历提升、科研成果的证明材料；（2）反映教职工与学校之间关系变动的材料，如各种聘用合同、劳动合同、合作协议和解聘、辞退、岗位变动等相关材料；（3）反映教职工依法应享有的各种福利待遇和其他社会保障权益的等级和变动材料［3］。建议在高校学生档案原有的内容基础上拓展以下领域的材料：（1）在校期间获得的奖励，通过的各类资格考试、等级考试的相关证明材料；（2）学习期间开展的心理测评、性格测试的测评结果；（3）学生参与社会实践和科技创新活动的表现和取得的成果。通过翔实档案内容，使得高校人事档案更好地为保障教职工权益、促进学生就业服务。
参考文献：
［1］李君.浅谈高校人事档案管理存在的问题及对策［J］.学理论，2010，（3）：195-196.
