发布时间：2022-10-08 15:06:51
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的入职考察材料样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词：高职；装饰材料；课程改革
【中图分类号】G640
一、高职“装饰材料”课程改革的必要性
建筑装饰设计与技术是一门综合性和实践性很强的专业，其根本任务在于运用物质材料技术和艺术手段创造适应于人们生活和工作的室内环境，通过室内装饰表达出人们的精神追求和价值取向。建筑装饰材料是具体艺术表现形式的物质基础，亦即建筑装饰材料也是建筑装饰工程的物质基础。其材料本身的纹理、色彩、光泽、质感、质地、形状和物理性能等都直接影响着设计风格和装饰效果，优秀的室内设计项目在很大程度上取决于不同装饰材料和施工去完成和体现。另一方面，在建筑装饰工程中，装饰材料的成本占建筑装饰工程总造价的50%-70%。因此，装饰材料是建筑装饰设计专业中非常重要的内容，也是室内设计师完成一项设计项目所必须细致把握的一项工作。
建筑装饰材料是一门实践性较强的课程，从本专业选择的教材来看，其主要内容是以介绍材料的技术性能及化学组成为主，对材料的视觉效果和对空间的创造能力、艺术表现和对人的心理反应等涉及的内容较少，这对高职院校为培养从事建筑装饰设计的设计师来讲，是极其匮乏的。同时，多年的教学经验与毕业生调研反馈，很大一部分同学在毕业后的装饰设计工作过程中对装饰材料的材质感观与视觉感观的转换，需要很长时间来适应。一般学生对装饰材料课程的学习非常重视，但无从入手，经常在毕业后的半年间大部分时间泡在材料市场。为了适应新形势下的建筑装饰设计专业发展，进一步提高学生的学习兴趣和效率，优化装饰材料课程的教学内容和方法显得尤为重要。
二、高职院校建筑装饰材料教学存在的问题
在多年的教学和调研中发现高职院校“建筑装饰材料的传统教学”存在以下问题：
首先，建筑装饰材料是建筑装饰设计专业的一门专业基础课，所述内容是装饰装饰装修工程的重要物质基础，其内容繁多，经验性、实践性强；而现行教材内容较为驳杂，且整体性、逻辑性、各章节间的连贯性较差，多为理论性内容，对于高职的学生来说，学习过程常常感到枯燥乏味，失去兴趣，也会因内容较多难于记忆而产生畏惧情绪，这些显然是高职学生学习这门课程的不利因素，也给这门课程的教学带来了重重困难。
第二，传统的教学方法通常是课堂上进行理论课的教学，课外带学生去材料市场调查收集装饰材料相关的资料和信息，由于每个班级的学生数量较多，教师的数量有限，加之材料市场场地分散，装饰材料的种类繁多，另外商家的商业化模式，很多材料市场和材料商若知道是学生考察实习，都不太欢迎，甚至对考察学习的同学进行恶意驱赶，直接打击了同学的学习热情，不利于同学们的材料认知学习。
第三，尽管绝大多数同学期末理论考试成绩优秀，但是在课外动手进行各类材料饰品的制作和真实的工程设计案例时常常无从下手，他们对装饰材料的真正理解和实际运用呈现红灯一片，造成大批毕业生会讲，在校的三年学习不如在企业呆半年更有成效。
第四，部分学校实训实习场地内的工具和操作平台数量相对较少，展示的材料样品陈旧，很多装饰材料及施工工艺展示手法单一，新旧材料缺少更新，材料实训室实际成为材料样品的摆设区。
三、灵活多样的教学方法与手段改革，提高学生职业能力和职业素养
根据高职院校的专业教学特点及当今社会对职业教育的要求，基于职业能力的提高和职业素养的培养为导向，建筑装饰材料课程的教学要由室内走向室外，由课堂理论教学走向施工现场教学。基于我校优越的实训条件，在建筑装饰材料课程的多年教学过程中，大胆尝试了各种各样的教学改革。具体包括：针对课程特点，优化课程的教学内容；改进教学方法，使用多种教学手段，提高教学效率；理论联系实际，强调实践教学环节，提出多种的学习实践。
（一） 教学内容改革
根据装饰材料的学习特点，课程内容从具有实用性、针对性、先进性和经济性原则考虑，课程内容优化具体从以下两个方面入手：
首先，课程内容要具有实用性。任何知识都应学以致用，特别是装饰材料与实际设计案例联系尤为紧密。课程内容的空洞、乏味极大影响学生的学习积极性和学习兴趣，实用性教学内容使学生更加明确学习的目的和动机。因此，课程内容的选择上，根据装饰材料在建筑装饰装修过程中的运用特征，重点以培养学生熟悉各装饰部位装饰材料的类型、特点、性能及价位档次，擅长于在各类工程和使用环境下，合理、正确、艺术地选用不同装饰材料的运用能力作为教学目标。
第二，教学内容及时更新。装饰材料类型的更新不仅受到当前建筑装饰设计的趋势影响，还受到当时的各种工艺技术发展的制约。在经济飞速发展的今天，设计多样化的趋势与新工艺新技术的成熟推动着装饰材料不断地更新换代，教学内容的及时更新与学生在未来的职业发展有着直接的关系，以至于影响到学生在装饰行业内的竞争优势和生存机会。
（二）教学方法改革
为了适应学生在装饰材料课程基础知识和认知过程薄弱的特点，对教学方式、方法等方面进行整体改革，在教学过程中采取以下方法：
1“案例式”教学法。是以一个单项装修工程的施工案例为主线，结合每种构造做法的特点，对装饰材料的性能要求，装饰材料与装饰构造的结合特点，以及装饰构造的表示方法，这条主线贯穿始终，变分散为集中，变模糊为清晰。即针对不同的施工实践在施工过程中的相似性原则，通过记录不同工种在现场施工的视频案例，结合实际施工案例进行有步骤的、阶段性和针对性的教学方式，以利于学生在学习过程中形成清晰的逻辑思维方式，保证教学内容的基础性、完整性、连贯性，增强学生的直观认识，以达到提高学生学习效率的教学目的。
2对比法教学。对于同一部位可以有不同种类材料使用的情况，将这几种材料采用对比法进行展示，譬如：作为吊顶的骨架材料，可以有四种材料——木骨架、轻钢龙骨架、铝合金骨架和型钢骨架。针对这四种材料的性能、特点、价位及使用条件对比讲解，并结合实训室的吊顶工程，使学生更好的掌握这几种材料并运用。
3“工学结合”教学法。教学过程中，我们摆脱了“填鸭式”理论与实践脱节的教学方法，教师与学生的教与学贯穿于完成建筑装饰材料的调查研究这一主线，从课前的准备、项目设计、检验与评价，教师的主导地位被充分体现；学生接受课题、分工合作、收集资料、整理总结，学生的主体地位得到充分体现，整个教学过程实现教学做合一，保证了极佳的教学效果，其意义体现在：对各类装饰材料的质地、性能、特点和使用情况亲身感知，提高学生对各式各样装饰材料的认知效果；分工合作的方式培养了学生的团队协作与组织能力；工学结合教学，为学生可持续发展所必备的学习能力的培养奠定了基础。
4“案例评述”教学法。针对某一真实（或仿真）工程设计案例的装饰材料分析布置课题，要求学生分组，每小组成员在课后收集相关资料，根据案例针对性地了解各类材料的质地、性能、特点、价位和装饰效果，讨论合作完成完整的装饰设计材料分析报告。
5“情景式”教学法。对于实践性较强的装饰材料课程，感性认识是学生认识材料的重点。把教室里讲解的内容放在材料实验室、施工现场或材料市场等现场情景中进行教学，不仅能够提高学生的学习积极性，也会加深学生对材料本身的记忆。
（三）教学实践改革
虽然我校已有条件较完善的配套实训室，但材料市场与实际施工案例的考察还是非常有必要的，因为在材料陈列室所陈列的材料均是材料的样品，大规格材料的真实体验更能提高他们对材料的印象，而材料剖析实训室尽管能呈现工程构造，但它是静态的，学生进入动态的施工场景，现场体验材料的分割与肌理的组合，对他们进行更多的审美教育，而且要求他们课后对参观的场地进行实地材料总结，这对学生毕业以后掌握现场是非常有益的。
深入开展市场调查是作为装饰材料课程必须进行的教学实践活动，同时也是学生作为了解市场和消费者需求的重要手段。装饰材料市场类型多样，有综合型市场、有建材超市如全国连锁百安居建材超市以及一些分布在社区的小型建材五金店。通过市场调查，学生直接面对产品，了解产品的品种、规格、价格、性能等丰富信息。
四、建筑装饰材料课程改革的绩效和促进
首先，促进学生的自主学习能力，提高分析问题和解决问题的能力。在装饰材料课程改革实践中，学生的学习目的非常明确，就是如何选择适合装饰工程项目需要的、质量符合要求的材料。工学结合的教学方法，除了让学生更好地自主学习，更大大激发学生的学习兴趣，提高课堂效率外，学生在项目实践过程中，理解和掌握课程要求的基本知识和技能，促使学生理论联系实际，大大提高学生分析问题和解决问题的能力。
其次，课程改革基于材料的综合运用，有助于培养学生的综合知识运用能力，有利于专业课程之间的衔接渗透。在课程教学改革中，确立学生的主体地位，强调学生能够独立、完整地参与整个学习过程，突破传统，通过解决一些实际工程案例来实现对知识点的掌握，大大提高学习的主动性和积极性。在案例项目的实施过程中，会遇到各种问题，而如要解决问题，需要本专业相关课程的衔接渗透，综合运用各类知识，从而既是对先导课程延续又可为后续课程学习进行铺垫。
五、结语
结合高职建筑装饰专业教学特点，优化装饰材料课程教学内容，使学生深刻认识到装饰材料在建筑装饰专业课程体系中的重要作用和地位，以及它与其他专业课程存在的必然联系，使学生学习的思路更加清晰、明确。通过实践性教学活动，采用灵活的教学手段，使学生在学习过程积极发挥学习的主动性，进一步拓展专业知识面，使得学生的职业能力得到极大提高，职业素养的培养得到提升。
参考文献：
[1]朱祖森，筑装饰材料课程教学创新浅探[J]，职业教育研究，2004，（10）；
［关键词］评估；档案；建设
［中图分类号］G258 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2009）05-0158-02
1 评估各阶段的档案工作
根据评估工作程序可以把整个评估划分为学校迎评促建、专家现场考察评估和评估整改及结论公布三个阶段,在不同的阶段档案工作亦有所不同。
1.1 学校迎评促建期间
1.1.1 成立档案组专门制定评估建档细则建档是迎评促建期间的一项重要工作,是学校评估工作的重要组成部分,学校领导应高度重视,成立专门的档案组。档案组负责评估资料的建档工作,须在全面领会评估的精神实质,吃透教育部相关文件和评估指标前提下,对评估一级指标和二级指标进行细化,列出需要收集整理的资料清单,统一组织实施评估资料的建档工作。
1.1.2 评估资料由档案组进行审查对需要上交集中保管的资料由档案组派专人收集,对于各责任部门自己留存备查的资料,档案组派专人验收。对于评估资料力求做到收集齐全,特别注意迎评促建冲刺期间逐步形成的各种资料,档案组进行跟踪服务,做好收集、整理、检查和提供利用工作。
1.1.3 建立评估资料引导系统如果条件成熟,学校可利用计算机的优势自行开发评估资料引导系统。在系统开发过程中,将专业档案管理知识融入其中,充分实践 “以人为本”的理念,加入评估指标信息具体的网络地址,用户可以分类查看具体信息,或者点击链接查看具体信息,也可以在索引或搜索项查询到具体的信息,这种评估引导系统在专家进校现场考察期间会让专家用起来感觉非常方便快捷。
1.1.4 建立问责体系在评估资料建档过程中所有形成的资料应保持原始性和真实性；对于后期形成的各种文字性的材料和表格,各责任部门按照档案组的要求,按统一格式和材料备齐；在评估资料收集整理建档期间,档案组向各责任部门发出评估资料清单,要求在规定的时间内完成资料的移交,由档案组系统整理,单独组卷。对于在规定时间里确实难以上交的资料,各部门需向档案组提交书面报告说明原因,档案组根据实际情况,启用资料催交程序,仍收不齐全的档案组以书面报告的形式提出上报意见,由学校评估办公室对推卸责任的部门采取通报、整改和其他措施进行处理。
1.2 专家现场考察评估期间
专家现场考察评估期间,由专人进入专家工作室,配合专家在评估引导系统的指引下查阅评估资料,并将专家认为信息量不够或是不清楚的问题向学校索要相关资料查阅的信息及反馈,以最快的速度将资料呈现在专家的面前。在整个现场考察评估期间,专家会对学校的评估资料的建档工作进行认真的审核,支撑材料的真实性和可信度一定要高,要能充分反映学校办学的成绩和不足,为专家准确地了解学校的实际情况,实事求是地进行科学分析,作出正确的价值判断打下基础。
1.3 评估整改及结论公布期间
在评估整改及结论公布期间,对于档案工作者而言,评估资料归档工作是很重要的。凡反映学校自评估工作开展以来各部门主要职能活动和基本历史面貌的各种形式的评估文件材料都应做好收集工作。
2 评估工作中的档案工作人员
2.1 转变观念,强化认识
学校在评建创优过程中会涉及学校的各个方面,学校的许多工作与档案有千丝万缕的联系。档案意识的强弱程度决定着评估档案工作水平的高低。专职档案工作人员应充分利用学校评建创优这一大好时机,在认清形势、明确目标和任务的基础上,统一思想认识,理清发展思路,创造性地开展档案意识的宣传教育工作。使学校广大教职工逐渐认识到档案的重要性,并能自觉地把自己的工作利益与学校的发展紧密联系起来,形成强烈的档案意识,从而提高全校的档案管理水平,也可提高档案工作在学校评估工作中的地位。
2.2 加强组织领导,建立各级责任制
首先,要建立、完善组织机构和管理制度,进一步明确各级各类档案管理人员的任务和职责,确定各类档案的归档范围和保管期限。其次,要明确学校主管领导是学校档案管理一级责任人,各单位负责人是二级责任人;部门兼职人员是一级执行人,各科室及教研室主管人员是二级执行人的制度。实施必要的定期检查验收公示制度和奖惩制度,把学校档案管理和建设纳入各级领导目标责任管理之中。
2.3 推行档案管理规范
在实际工作中,要避免依靠单一的行政手段干涉,要靠政策、制度约束人鼓舞人，靠必要的物质条件投入引导人的办法,积极推广优秀的档案管理方法,努力推动档案管理的现代化,使学校档案管理和建设纳入规范化、科学化、制度化管理轨道。同时,要根据上级主管部门的不同要求,创造性地开展教学评估档案管理工作。参照教育部《高等学校档案实体分类法》、《高等学校教学档案工作规范》和《普通高等学校档案管理办法》等法规,根据教育部《普通高等学校本科教学工作水平评估方案》中指标示的主要观测点的要求对教学评估档案资料进行分类归档,逐项逐条准备材料,以“我”为主,把能反映本部门管理水平和可印证有关观测点的所有文字、图表、声像等不同形式的文件材料收集齐全,并保证各种材料的质量,所有的数据、统计资料都要准确、真实。
2.4 提高兼职档案管理人员素质
对于校内专(兼)职档案管理人员应加强政治思想和业务知识的学习,尽快培养出一批既懂档案学专业知识,又懂评估知识的档案专(兼)职管理人员。培训强化责任人对执行人的有效监督管理,密切同其他院校的业务交流和学习,完善学校档案管理系统,加强人才流动,提高档案人才队伍的素质。
综上所述,本科教学工作水平评估中档案发挥着重要作用,我们要增强档案意识,积极主动开发信息资源,为顺利通过评估工作打下坚实基础,为学校的长远发展添砖加瓦。
参考文献：
［1］江瑜.高校本科教学工作水平评估中系级档案的建设与管理［J］.皖西学院学报,2005(2):23-35.
［2］杨飞.建好档案是评估工作的根本［J］.兰台世界,2006(2):35-56.
按照县委、县政府的安排部署，为进一步推进教育改革，自2014年春季学期开始，将全县乡镇初级中学收归县教育局管理，同时在20所中心学校、初级中学、县直学校推行校长公选。经县委、县政府同意，结合实际，制定本方案。
一、公选原则
公选工作在**县教育改革发展领导小组的统一领导下进行，坚持公开、公平、择优原则，坚持德才兼备、任人唯贤原则。
二、职位确定
本次共公选20所学校校长。公选职位综合考虑乡镇中心学校、县直学校、初级中学校长空缺以及学校管理、教育教学质量、社会反映等因素，经县领导小组审定后公示。
三、参选条件
（一）思想素质高，遵纪守法，热爱教育事业，勤奋敬业，廉洁奉公，作风民主，具有改革创新和团结协作精神。
（二）按规定程序任命的乡镇中心学校、乡镇完中、城区学校在职班子成员，现任公办初级中学、九年一贯制学校校长或主要负责人。2012年列入公选学校卸任的中心学校、县直学校校长，按现任校长的参选条件参选。
（三）任职满3年至今仍在职的公办初级中学和九年一贯制学校其他班子成员、村级学校校长。
（四）任职满5年至今仍在职的村级学校副职。
（五）因班子职务空缺，虽未按规定程序任命，但在规定职数内经乡镇党委政府、中心学校、县直学校确定使用，履行管理职责满3年且2013年秋季学期末仍在职的学校管理人员。
（六）具有国民教育专科及以上学历，中级及以上职称，教龄满6年的公办中小学在职骨干教师。
（七）县教育局机关事业人员（含借用人员）。
（八）2011年、2012年、2013年年终履职考核结果均为称职及其以上等次。
（九）参选完中校长应具有国民教育本科及以上学历，其他学校应具有国民教育专科及以上学历。乡镇中心学校、县直学校、初级中学在职校长、党支部（党总支）书记、副校长参选除完中校长外的其他岗位不受学历限制。
（十）档案年龄45岁以下（1969年1月1日及以后出生）。2013年12月在职的乡镇中心学校、县直学校、初级中学校长（主要负责人）或党支部（总支）书记、县教育局机关股室负责人，年龄放宽到50岁以下（1964年1月1日及以后出生）。
（十一）具有履行职责所需要的专业知识及组织管理能力，参选完中校长应具有三年以上（含三年）初级中学校长或中心学校、县直学校副校长以上的管理经历，身体健康，能胜任管理工作。
（十二）至2011年1月处分期未满或2011年1月以来受党政纪处分者，公选期间受立案调查、侦察未结案或已查实构成违纪、违法者，不能参加公选。2012年公选入职的校长，不能参加此次公选。除因校长空缺、经组织确定主持工作者外，本次列入校长公选的学校原校长不能参选原职位。
四、公选程序
（一）公布职位。由县教育局以公告形式公布。
（二）报名组织。由县教育局组织符合本方案规定条件者，在规定时间内持有关证件原件和证明材料报名。
（三）资格审查。由县教育局按本方案规定的条件，对报名人员进行资格审查。
（四）考试考察及体检。本次公选采用笔试+面试的方式进行，笔试和面试成绩均采用100分制，各占50%。
1. 笔试。同一职位报名人数不足3人者，取消该公选职位；满3人统一进行笔试。笔试实行闭卷，时间150分钟，主要内容为重要时事、我国现行教育法律法规和政策、教育教学和学校管理理论及教育案例分析等。
2. 考察。以笔试成绩由高到低按1：3确定考察对象（第1、2名若有并列，依序取足3人参加面试；第3名并列者一同进入面试），对考察对象的德、能、勤、绩、廉等进行综合考察，考察合格后进入体检。考察不合格依次递补考察对象。
3. 体检。取得面试资格者，持介绍到县人民医院体检，体检合格后进入面试。体检标准按《国家人事部、卫生部关于印发〈公务员录用体检通用标准（试行）〉的通知》（国人部发〔2005〕1号）文件规定执行。
4. 面试。同一职位的面试对象不得少于2人，少于2人者报请县领导小组同意、征求报名者意见可改报其他职位。面试包括现场解答和命题演讲，现场解答占70%，命题演讲占30%。面试由专家组、领导及教师代表组分别评分，各组去掉1个最高分和1个最低分后得出平均分。专家组、领导代表组、教师代表组的评分按4:3:3记入面试成绩。
（五）聘用。按照“（面试成绩+笔试成绩）÷2”的计算方法，各职位得分第1名为该职位选聘人选（现场公布的成绩并列时，比较原始有效总分，原始有效总分仍相等时，加试面试确定选聘人），当场颁发校长试用聘书。
五、校长任期
公选校长任期原则上为6年，从聘任之日起计算。其中，第1年为试用期，试用期满且考核合格后正式任命，考核不合格者解除聘约。
六、工作纪律
（一）公选在有关部门的全程监督下进行，确保严格遵守有关纪律，自觉执行廉洁自律规定，严格执行回避制度。
（二）工作中，参选人或其他人员有下列行为之一的，除按有关规定处理外，属在职教育管理干部的，予以撤职（教育局机关人员调出机关或取消借用资格）；属本次参选者的，取消参选或聘用资格。
1.用贿赂、欺骗、威胁、暴力等手段干扰、破坏公选工作的。
2.伪造有关材料、数据、证件或为参选人员出具、提供虚假证明材料（包括任职学校、所任职务、任职年月等）的。
3.故意压制或以其他方式阻挠他人参选的。
4.公选中有诬告、陷害他人及其他违纪违法行为的。
七、时间安排
公选工作于2014年2月全面启动，各项工作的具体时间以公告明确。
八、其他事项
（一）参选人员任职间断的，以最后一次任职时间为准。
（二）参选人员只能选报1个公选岗位，多报无效。
（三）学校出具的各项报考证明，必须有所在乡镇中心学校或县直学校经办人签字和现任校长（主持工作的学校负责人）审查签字，并加盖学校公章。乡镇中心学校、县直学校校长报名参加公选的，其有关证明由所在学校同级党政副职审查签字负责。
（四）考察、考试等主要环节的工作细则，由县教育局按本方案精神参照有关规定拟定，报县领导小组审批后执行。
（五）未尽事宜，另行通知。
（六）本方案由**县教育改革发展领导小组办公室（县教育局）负责解释。
招聘工作总结报告表
文案名称
招聘工作总结报告
受控部门
编制部门
一、 招聘计划实施情况：
1、 招聘计划制定
年，公司因生产和业务发展需求，经总经理批准，计划在 前招聘 管理人才 名， 人才 名
公司招聘需求计划表
招聘职位
招聘人数
考察重点
招聘目的
2、 招聘渠道分析
公司根据计划招聘人员的不同特点采用不同的招聘渠道
（1） 对于储备管理人才采用网络招聘和校园招聘渠道。
（2） 对于专业技术人员采用现场招聘会和网络招聘渠道
（3） 对于骨干人员采用内部招聘渠道。
3、 招聘计划安排
人力资源部首先确定招聘人员数量及要求，然后根据不同招聘渠道设计了不同的招聘计划，具体如下表如示。
招聘计划安排
招聘渠道
时间
工作项目
具体工作内容
校园招聘
网络招聘
现场招聘
内部招聘
二、 招聘结果统计
1、 储备管理人才应聘者人，参加初试者 人，参加复试者 人，录取 人，最终入职 人。
2、 专业人员应聘者 人，参加初试者 人，参加复试者 人，录取 人，最终入职 人。
。。。。。。。
三、 招聘经费管理
1、预算费用。在进行招聘之前，公司对各项招聘费用进行了详细预算，如下表所示。
预算项目
预算支出费用
宣传材料费用
网络广告招聘费
办公用品费
人工成本
合计
2、实际费用。公司实际费用 元，主要是增加或减少 元
四、 录用人员分析
在本次招聘人员的总体数量方面，拟录用人员名，实际录用 名。
录用比=
招聘计划完成比=
员工应聘比=
通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出：
五、 招聘总结
1、 招聘成功之处
1 廉政档案的重要性
1.1 建立廉政档案，可以增强领导干部廉洁勤政和自我约束的意识。一方面，干部廉政档案可充分发挥纪检监察机关的监督职能，深化对领导干部的监督与管理。另一方面，廉政档案把领导干部的施政行为置于法律和群众的监督之下，把工作中的功过是非一一记入本人档案，使领导干部始终警钟长鸣。
1.2 建立廉政档案，能有效地加强领导班子的建设。领导干部廉政档案既是领导干部廉洁与否的重要依据，也是加强党的组织建设的重要措施。建立廉政档案，能有效地督促提高领导干部的立党为公意识、公仆意识和廉洁自律的自觉性。
1.3 建立廉政档案，可减少干部任用上的盲目性。廉政档案的建立，既可以一人一时一事去评判他的品行，还可以对干部德、才、能、绩、廉等方面的整体素质进行全面了解，及时向上级报告领导干部廉洁从政情况，为全面考察了解和正确选拔使用干部提供重要依据和保证。
1.4 建立廉政档案，可以丰富档案的内容。它既增加了档案内容，也提高了档案为经济建设和社会稳定主动服务的能力，还提高了各级领导及广大群众对档案重要性的认识，促进各级领导干部更加关心、支持档案工作。
2 廉政档案的内容
廉政档案是领导干部在廉政工作中形成的直接真实记录，也是监督检查领导干部廉政情况的可靠依据。廉政档案的内容主要包括：
2.1 领导干部基本情况。包括出生年月、民族、籍贯、学历、学位、职称、荣誉称号、履职记录、家庭成员等内容。
2.2 贯彻执行《廉政准则》的情况。包括领导干部乘车、使用通讯工具、住房情况，离任公物移交和离任审计情况。
2.3 领导干部廉洁自律专题民主生活会书面情况报告。包括在廉洁自律民主生活会上的自查、自纠材料，工作总结，整改措施，下步工作打算等汇报材料。
2.4 “三项制度”执行、落实情况。包括领导干部个人收入、接受贵重礼品登记情况，领导干部及其配偶、共同生活的子女住房情况申报。
2.5 廉政考核、考察情况。主要包括对领导干部在党风廉政建设中应承担的责任及目标完成情况；领导干部接受廉政谈话情况等工作所形成的材料。
2.6 廉洁从政奖惩情况。主要包括因廉洁从政受到同级以上党、政表彰的有关材料，因违反廉洁自律规定受到党政纪律处分的立结案表和处分决定及触犯刑律受到刑事处分的材料复印件。
2.7 家庭廉政情况。主要包括领导干部配偶、子女，经商、承包、受聘情况报告；领导干部配偶、子女受到执法、纪检机关查处或涉嫌犯罪情况。
2.8 外出情况。主要包括领导干部出国和在国外活动停留时间、考察访问记录、考察文件等。
2.9 廉洁从政的其他情况。如，领导干部参与操办的本人及近亲属婚丧喜庆事宜申报等。
3 廉政档案的管理
3.1 提高廉政档案意识。纪检部门由于工作性质，个人手头或多或少都有档案材料。有些领导廉政档案意识不强、不带头移交档案材料。要加强宣传教育，提高各级领导的档案意识。要经常地、不失时机地介绍纪检档案的特点、保密制度等，提高全员档案意识。
3.2 合理组卷。廉政档案的管理，必须按照《档案法》和干部档案管理的原则、程序、方法和要求，统一集中管理。领导干部廉政档案为“一人一档”制，案卷实行动态管理，随时增添档案内容。因其特殊性，应作为专题档案由纪检监察部门单独存放，统一管理。实行原件或复印件的有形管理与微机管理相结合的管理方式，明确专人具体负责，严格规范管理制度。
3.3 加强廉政档案的收集。收集材料的面要宽，既要收集上级主管部门所形成的档案，又要收集主管单位反映具体工作活动情况的档案材料，还包括一级主管机关在日常工作中形成的工作记录，具体案件的发生、处理的方法等文件材料。要拓宽收集面，如调查报告、数据统计、手册、汇编、汇集等经验性的材料。围绕党的工作，适时收集材料为党建工作服务。
1.实习目的：通过自己的所见所闻，以及在实习单位所学到的技能加深对网络编辑的了解。增进自己的编辑功底，以及了解人们对网络传播的真正需求。
2.实习流程：怀着对网络编辑的向往于xx年6月向威盛电子(中国)有限公司投出简历，六月中旬接到面试通知，通过四轮面试后于六月底接到入职通知;随后在体检中心体检合格，于7月3日正式入职。xx年8月21日实习结束。
3.实习单位：威盛电子(中国)有限公司
单位性质：外商独资 单位规模：xx人以上
4.实习达到的目标：通过平时的积累，在学校学到的知识及自己的观察与学习，发现网络传媒与传统的传媒的差别，发现以前自己在编辑新闻稿件时的疏忽与漏洞，一些自以为无用的文字其实背后还大有文章。通过实习，编辑水平有了提高，自己也得到了锻炼，除了做事还有做人。
二.实习记录：
1.投出简历：xx年6月10日在智联招聘上投出简历，6月18日接到面试通知。
2.面试：6月19日9点按时抵达位于清华大学科技园区的威盛中国芯大厦，在面试会议室接受人力资源部第一轮面试，面试官主要考察的是应试人员的文字能力和表达能力。6月20日接到进入第二轮面试的通知，6月21日再次到中国芯大厦参加第二轮面试，由人力资源部副主管统一面试，这轮面试主要考察的除了文字能力和表达能力之外，更注重对公司的了解程度和个人品质，由于面试前对威盛做了充分的了解，获得下一轮面试资格。6月23日上午由实习所在网站部门的编辑进行了面试，着重考察对网络编辑的了解程度和文字能力;当日下午由网站部门主管进行了面试，第二天接到入职通知和体检通知。
3.接受培训：体检合格后于7月3日正式入职，由人力资源部门进行了入职培训，了解了威盛公司内部网站的使用，公司系统的使用，入职流程以及与主管kevin做了谈话，明确了实习期间的主要任务是为威盛开办的fun学网做文字编辑工作，核心任务是按照主管的要求全篇修改民间故事、童话故事、成语故事、寓言故事以及在后台上传这些故事，在随后的工作了解到，由于这些故事属于课本读物，为了防止网站内容造成侵权，必须通篇全改，通过扩写增加描述内容等方法使之完全不同与原本的故事。
4.渐入佳境：刚开始的时候一天最多上稿子4，5篇，随着自己熟练掌握了编辑的技巧后最多一日可以编辑上10余篇稿子。由于表现出色，之后还承担了fun学网电子报主题文章——本周焦点的撰写工作，得到了主管的赞赏。
5.部门会议：fun学网的目标是全球最大的中小学生教育类网站，为综合多方面意见，主管召集七名实习学生多次召开了会议，听取学生意见。在这一过程中，深深的体会到外企公司的人性化管理方式。在会议中，然后各抒己见谈下看法，在大家的讨论中我学到了不少东西。
6.终要告别：就这样两个月就过去了，到了快开学的时候就要离开这里了，说真的，很不舍，部门里的每个人都很好，大家在一起合作的氛围也很好。8月21日办理完离职手续，上交了工卡、电话、电脑以及其他公司资产后离开了这里。
三.实习体会：
第一点：真诚
你可以伪装你的面孔你的心，但绝不可以忽略真诚的力量。
第一天去实习的时候，心里不可避免的有些疑惑：不知道老师怎么样，应该去怎么做啊，要去干些什么呢等等吧!
踏进办公室，只见几个陌生的脸孔。我微笑着和他们打招呼。从那天起，我养成了一个习惯，每天早上见到他们都要微笑的说声：“早安”，那是我心底真诚的问候。我总觉得，经常有一些细微的东西容易被我们忽略，比如轻轻的一声问候，但它却表达了对同事对朋友的尊重关心，也让他人感觉到被重视与被关心。仅仅几天的时间，我就编辑们以及其他实习的学生打成一片，很好的跟他们交流沟通学习，我想，应该是我的真诚，换得了老师的信任。他们把我当朋友也愿意指导我，愿意分配给我任务。
第二点：沟通
要想在短暂的实习时间内，尽可能能多的学一些东西，这就需要跟编辑们有很好的沟通，加深彼此的了解，刚到部门时，他们并不了解你的工作学习能力，不清楚你会做那些工作，不清楚你想了解的知识，所以跟编辑们很好的沟通是很必要的。同时我觉得这也是我们将来走上社会的一把不可缺少的钥匙。通过沟通了解，主管以及负责中文内容的编辑我我有了大体了解，边有针对性的教我一些知识。
在对故事以及新闻的编写工作中，真正学到了网络教科书上所没有或者真正用到了课本上的知识，巩固了旧知识，掌握了新知识，甚至在实践中推翻了书本上旧有的不合实际的知识，这才真正体现了知识的真正价值，学以致用。此外呢，还多次参加了威盛的几次员工活动，例如拔河比赛，篮球赛和爬楼梯比赛等，在活动中增强了团队配合意识，对外企公司的管理模式有了更深入的了解。
第三点：激情与耐心
激情与耐心，就像火与冰，看似两种完全不同的东西，却能碰撞出最美丽的火花。
在威盛时，主管给我们说，想做网络编辑这一块，激情与耐心必不可少，在产品更新方面，这一行业就像做网络工程，不断的更新，这就需要你有激情，耐心的去不断的学习，提高自己的专业水平。在平常的书本上仅仅是获得感性的认识在耐心的实践中得到验证，才算是真正的掌握了。这样也让我认识到了自己的不足，告诫自己，不管做什么，切忌眼高手低，要善于钻研。还有我感触比较深的就是更新后台的记录，因为后台的使用是复杂的，既要保障归类准确又要保证更新速度。往往是故事稿件上了页面还要再后台进去修改。像这些工作我深深地感觉到没有激情与耐心是做不成事情的。
第四点：“主动出击”
当你可以选择的时候，把主动权握在自己手中。
在部门时，我会主动地帮编辑们做一些力所能及的事情，并会积极地寻找合适的时间，向她们请教问题，像朋友那样交流，谈生活学习以及未来的工作，通过这些我就和编辑们走的更近，在实习当中，编辑们就会更愿意更多的指导我，我就能获得更多的收获。由于表现出色，踏实肯学，最后主管还将电子报主题文章的撰写工作交到我手里。因为我的主动，我巩固了我所学的知识，并且得到了主管以及编辑们的认可。
第五点： 讲究条理
如果你不想让自己在紧急的时候手忙脚乱，就要养成讲究条理性的好习惯。
“做什么事情都要有条理，”这是一位编辑给我的忠告。
在部门时有一个频道是课表读物频道，日常的文件材料很多，这就需要很有条理的去整理好，以免用的时候翻箱倒柜的去找，耽搁时间，浪费精力，误了事情。所以编辑的桌子上总是收拾得井井有条。这一点对我感触很深，同时让我联想到在一本书上看到这么一个故事，一位在美国电视领域颇有成就的美籍华人当部门经理时，总裁惊讶于他每天都能把如山的信件处理完毕，而其他经理桌上总是乱糟糟堆满信件。
关键词：银行业；高管人员；任职资格；监管
文章编号：1003-4625(2009)07-0111-04 中图分类号：F832.1 文献标识码：A
银监会2006年初颁布了《行政许可实施程序规定》、《中资商业银行行政许可事项实施办法》等行政许可方面的监管法规，为银行监管部门实施高管人员市场准入行政许可事项提供法规依据；使高管人员任职资格监管工作进一步制度化、规范化。但是，比较国际上银行高管人员任职资格监管的先进做法，目前我们对银行高管人员任职资格审核和履职监管方面还不尽完善，监管有效性有待于进一步加强。
一、国际上高管人员任职资格监管方面的经验
在美国，注册新银行机构时推荐拟任高管人员必须考虑其银行从业经验、其他商务经历及财务来源状况等方面；同时，为人正直、诚信和有责任感等良好品行是非常重要的条件。金融监管当局对拟任人进行背景调查的工作相当细致，包括过去是否存在违法行为和不道德行为，以及是否具备稳健经营银行的经历或经验。
在新加坡，银行高管人员的产生须经过两名社会名望很高的业内知名人士的推荐，还须经过商业银行董事会的同意。高管人员的稽核工作由审计部门完成，审计部门直接向董事会负责，具备很高的独立性。董事会内部通常还设立一个提名委员会，负责讨论和确定银行主要管理人员的提名及相关事宜。高管人员在得到新加坡金融管理局批准后方可上任。
在香港地区，香港金管局对银行董事、高管人员除在学历、从业经验等方面严格审查外，还非常重视对其道德操守的审查，主要审查其是否存在不良记录，包括是否受到监管部门的处罚、公开谴责等。如果存在不良记录，金管局一般不会同意其担任高管人员。
二、我国在高管人员任职资格监管中存在的问题
对比国际上的做法，我国在高管任职资格监管方面还存在着与新的监管理念和要求不适应之处，一定程度上影响了对高管人员监管的有效性。
(一)高管人员信息共享机制尚未建立
目前，银监会虽然已在监管部门推广应用“银行业金融机构董事和高管人员监督管理系统”，但从使用情况看，系统采集的高管信息仅限于金融机构申报高管任职资格审核时的高管基本信息，日常监管中发现高管人员以及银行从业人员的不良记录无法及时采集导入系统中；同时，由于该系统用户权限的限制，不同用户通过该系统所能掌握的高管人员信息是有限的。从商业银行角度看，由于银行间信息交流共享机制未建立，金融机构对有不良记录的高管人员的约束未形成合力，一些有“污点”的高管人员在商业银行未做出准确结论前离职，而另一些银行未经严格审查就聘任其为高管并向监管部门申报。因此，在任职资格监管环节上容易出现盲点，给有不良记录的人提供逃避处罚的机会。
(二)任职资格审核缺乏统一、量化的标准
《中资商业银行行政许可事项实施办法》的颁布对高管任职资格所应具备的学历和从业年限等方面“硬条件”制定了明确的标准，但对品行、知识、经验、能力等方面“软条件”未制定可执行、可量化的标准，给监管部门较大自由裁量权，审核过程中存在较大的弹性空间。目前，各地监管部门进行高管任职资格审核过程中，对商业银行高管人员知识、经验和能力的考核采取不同的方式，考核内容、考核标准和考核尺度均由各地监管部门自行选择，对于考核方式是否科学、考核内容是否合适、考核标准是否合理、考察结果是否准确并没有统一的标准。因此，不同银监局、银监局不同监管处室对商业银行高管人员“软条件”的准入标准把握都不一致，有的监管机构对拟任高管采取考试形式核准，有的采取监管谈话形式核准，有些则通过考试、谈话综合方式核准，有的甚至只要“硬条件”具备即可通过审核。高管准入标准把握各异，难以保证客观反映拟任人的专业知识和技能的真实水平，难以保证准人工作的公平、公正。
(三)审核的主动性、全面性存在不足
现有高管人员任职资格审核监管，是由申请人提出申请后，监管部门再开展资格审查的“坐门等客”的做法。审查人员在现有制度条件下难以对拟任高管人员品行等方面“软条件”有充分的了解，对其真实的情况知之甚少。同时，商业银行常常以工作需要人事安排尽快到位为由，要求监管部门加快审核的节奏，甚至以临时负责人的形式让高管人员提前到岗，实际履行高管职责后才向监管部门申报任职资格审核。这种倒逼做法实际上使监管部门在任职资格监管上处于被动位置。
在任职资格审核中，监管部门重视自身考核了解的情况，审点大多停留在对从业年限、学历、申报材料要件齐全等面上“硬条件”合规性审查，而对拟任职的高管人员“软条件”等了解不充分、不全面，难以避免那些硬条件完全具备的庸才或存在道德风险的人混入高管队伍。
(四)金融机构申报材料的客观性需改进
多数商业银行出于让拟任高管人员尽快、顺利地通过监管部门任职资格审核，人事安排尽快到位以便开展工作等方面考虑，向监管部门申报拟任人的综合鉴定材料中对拟任人的评价通常是多肯定工作成绩，对存在的不足之处反映较少甚至未提及，无法客观、全面地评价拟任人的品行、能力、工作业绩和存在的不足。同时，商业银行在离任审计独立性方面尚不充分，离任审计报告的客观性受此影响。主要原因：一方面，高管人员的离任审计报告主要来自商业银行内部审计部门，而审计部门虽然在机构形式上基本做到独立设置，但难以真正做到独立履职。一些机构对离任审计主观认识不到位，对高管人员任期的经营情况缺乏实事求是的态度，不能客观公正地进行评价，离任审计程序化、走过场。另一方面，各银行对拟任高管人员的人事安排在先，离任审计在后，审计报告通常只起到对人事安排的辅助说明作用。客观性不足的综合鉴定和离任审计报告作为监管部门任职资格审核的重要依据，一定程度上造成监管部门的判断不准确。
(五)高管人员履职监管的有效性薄弱、退出机制尚不健全
当前，银行监管部门对高管人员日常监管主要停留在高管人员市场准入工作方面，对高管人员履职情况的动态监管不足，退出机制尚不健全，主要表现在：没有统一的、可操作性的评价指标和量化标准；对金融机构违规问题处理上，普遍存在处罚机构的多，处罚高管人员的少；经济处罚的多，取消任职资格的少。由于对高管人员履职监管
的有效性不足，退出机制不健全，高管人员违法违规成本较低，无法起到警示作用。
三、加强高管人员监管有效性的对策措施
针对高管任职资格监管存在的问题，福建银监局经过不断探索，采取了积极有效的措施，努力做到高管市场准入工作的科学、规范、公平、公正。
(一)建立“从业人员不良信息登记系统”，为任职资格审核提供查询平台
为提高银行从业人员的诚信、合规意识，加强对银行从业人员的监管，科学有效地实施案件专项治理责任追究制度；同时，也为监管部门查询银行业从业人员诚信记录提供信息查询平台，福建银监局2007年基于银监会内网信息平台开发了“银行业从业人员不良信息登记系统”。系统根据不同的用户需求设置不同的用户权限，银监局监管处室和银监分局的用户均可通过内网以各自的用户身份访问不良信息登记系统，在各自用户权限范围内进行数据导入、手工录入、信息查询、信息修改等操作。监管部门在非现场监管或现场检查中发现的从业人员不良信息可及时收集并导入系统；同时，监管部门按季向被监管机构收集从业人员不良信息统计报表并导入系统。系统采集的每条信息至少包括姓名、身份证号、任职机构、职务、不良信息类型(包括刑事处罚、行政处罚、行政处分、党纪处分等)、处罚或处分简要原因、不良信息具体内容、撤销或变更情况等要素。
系统正式推广应用以来，已采集福建省银行业从业人员各类不良信息记录近500条，为高管任职资格审核提供了重要手段。通过系统全省联网查询，信息共享，基本上解决了当前商业银行高管人员变动频繁、异地交流力度加大情况下，高管人员监管信息不对称的问题，避免个别高管人员在当地违规，再异地任职及“带病”任职等情况。
(二)建立任职资格考试题库，促进考核公平、公正
为了全面、规范审核拟任高管人员的知识、经验和能力，公平、公正地实施对拟任人“软条件”的考核，福建银监局从2006年开始建立任职资格考试题库。考试范围统一确定为与银行业相关的法律、银监会颁布的法规指引以及作为银行业高管人员应知应会的金融业务知识，重点考察拟任高管人员掌握金融法规、业务理论知识的情况，并向商业银行公开。通过细分题型，组成相对独立的主观题库和客观题库，在考前由分管局领导随机指定主观题和客观题各一份，组成一套“高管人员任职资格考试试卷”，确保考试的公平、公正。对考试不合格者，采取补考、建议金融机构调整拟任人等方式，促进拟任高管人员加强学习，提高业务素质和经营管理水平。对于个别拟任人虽然通过考试尚不能全面考核评价其真实的从业经验和能力，约见其进行任前监管谈话，并访谈相关部门，摸清情况，努力做到真实反映拟任高管人员的实际能力和水平。
(三)注重监管工作联动，加强依法、合规监管
为掌握任职资格审核工作的主动性和全面性，在对任职资格审核过程中，严格按照《银行业监督管理法》、《行政许可实施程序规定》以及《中资商业银行行政许可事项实施办法》等法规的规定，依法、合规地进行审慎监管，对商业银行树立依法、合规经营意识起到促进作用。
同时，建立福建银监局行政许可事项内部工作流程，在任职资格审核过程中注重加强与非现场监管处室、现场检查处室以及案件专项治理工作的联动，形成监管合力。对于在监管中发现存在违法违规或发生案件的金融机构，暂停受理其高管任职资格审核申请，待落实整改、实施问责后再做受理。所有高管任职资格审核事项，负责高管市场准入的处室均要向拟任人原任职机构的监管部门征求监管评价意见；拟任人曾在多个金融机构或岗位任职的，向其最近一次任职所在地监管机构征求监管评价意见；对于最近一次任职时间在一年内的，还要向再前一职位任职所在地监管机构征求监管评价意见。通过征求监管部门的监管评价意见，多渠道了解拟任人品行、业务能力、管理能力等情况以及是否存在法规所规定不得担任高管人员的情形。
(四)加强问责制，提高申请材料的真实性
为了确保商业银行申报任职资格审核材料的客观、真实，福建银监局要求金融机构加强材料真实性的审查，对材料真实性负责，审核中发现申报材料弄虚作假的情形，要求商业银行加强对相关责任人问责；强调综合鉴定、审计报告等材料必须根据拟任人实际从业表现、业务经历做出明确的、实事求是的描述和结论；督促商业银行加强审计独立性，促使审计制度化、规范化。在任职资格审核过程中，对商业银行申报材料存在疑问，采取质询申请人、约见拟任人谈话、要求拟任人或曾任职机构做出书面解释、重新申报客观真实材料等方式，把好材料真实性关口。
(五)加强对高管人员培训工作，加大履职监管力度
为了提高金融机构高管人员政策法规水平和风险防控能力，牢固树立依法合规经营意识，福建银监局从2007年开始定期对辖内银行业金融机构高管人员进行培训。培训内容紧密联系经济、金融形势和银行业经营管理的实际，涉及金融法律法规、银行监管理论、业务风险管理、财富管理、业务创新等多方面。每期高管培训班都精心挑选商业银行的业务专家和监管部门相关人员对高管人员授课，并结合福建银监局举办的“金融创新大讲堂”进行，让高管人员有机会聆听来自经济金融界的专家、学者的精彩交流，开阔视野。目前，共已举办16期银行业金融机构高管人员培训班，对福建省辖内2077名高管人员进行培训。通过培训，有效地提高辖内银行业高管人员政策法规水平和业务技能；同时，也增进了同业间的经验交流与沟通协作。
四、相关建议
(一)改进信息系统，完善信息共享机制
进一步完善银监会《金融机构董事、高管人员监督管理系统》功能，增加从业人员不良信息登记模块和高管履职监管评价等日常监管信息，避免不宜担任银行业高管的人员走上高管岗位。在条件成熟时，可建立银行、证券、保险业间共享的金融业高管人员监管信息系统，形成金融业高管人员监管信息共享平台，解决跨部门的高管信息不对称、沟通共享不充分的问题，从而有效提高高管任职资格监管效率。
(二)试行公示制度，规范任职资格监管
完善的高管人员任职资格监管法规可确保对高管人员日常性、持续性监管过程中有章可循、有法可依，维护监管的严肃性和权威性。由于现有的《银行业机构高管人员任职资格管理办法》已无法完全适应现实工作，银监会应尽快出台新的《银行业机构高管人员任职资格管理办法》和任职资格审核操作细则，对高管人员任职资格的监管范围、任职条件、日常管理、资格终止等监管要求作出明确规定；对高管任职资格审核标准应更具体化，将审核重点从静态监管转向静态与动态监管相结合，即除审核其“硬条件”外还需深入调查了解拟任人的品行、业务经历、管理经验、对将从事工作的熟悉程度等方面，并对这些审核内容有明确的
工作要求。
实行高管人员任职资格审核公示制度，把银行业高管人员任职资格准入审核置于群众监督之下，在审查之初，针对拟任人所在机构设立举报箱、电话、电子邮件等渠道，让群众能够及时反映拟任人存在的问题，借助群众的监督帮助监管部门把好准入关。
(三)建立统一题库，确保审核公平、公正
实践证明，采取闭卷考试方式能够有效促进各银行业高管人员学法自觉性，能相对公平地对拟任高管人员进行知识、经验、能力等方面的审核。建议银监会建立任职资格准入考试制度，做到“凡任必考”；同时，依靠各级监管部门和商业银行的力量，征集试题，建立全国统一、规范的考试题库和考试大纲，明确具体的考核标准。各级监管部门在进行高管人员任职资格审核时，通过网络随机抽取试卷进行考试，确保审核的公平、公正，有效避免考试走过场现象，规范监管部门任职资格审核管理。
建立高管后备干部人才库，将高管人员资格认定工作作为常规性、持续性工作来抓。凡具备从业经验，符合学历、从业年限等基本条件的高管后备人选，商业银行可有计划地定期向监管部门报审。经审核通过的人选纳入高管后备干部人才库，以备商业银行根据工作需要从人才库中筛选符合条件的拟任人进行申报。监管部门结合日常监管工作对纳入人才库的拟任人进行持续跟踪考察，以达到主动监管、提早介入的目的。
(四)完善履职监管，督促高管勤勉尽职
银监会应建立对高管人员履职评价机制，统一制定对高管人员的任期考核办法，按期对高管人员进行履职情况考核。对高管人员履职评价可灵活运用各种考核手段，突出考核重点，把防范风险、案件治理、不良资产下降、经营成果真实性作为考核的重要内容，对高管人员的工作业绩、经营绩效、是非功过做出客观公正的评价与实事求是的结论。对于在履职评价中发现存在问题的高管人员，监管部门可区别情况对其采取考试、告诫、建议调整岗位、取消任职资格等形式，促进高管人员注重日常履职行为，提高经营管理水平。
同时，监管部门应加大对高管人员的教育培训力度，建立金融机构高管人员行为规范准则，按照准则要求对高管人员的从业行为进行严格的教育、培训和约束；督促高管人员诚信守法，勤勉尽职，稳健经营，树立良好的职业道德意识。重点加强三个方面培训：一是政策法规培训。通过组织金融机构高管人员学习经济金融方针政策及有关法律法规，提高其政策法律水平和依法、合规、稳健经营的自觉性。二是经营管理能力培训。通过组织参观学习、经验交流、专项培训等形式进行经营管理能力培训。三是风险防范能力培训。通过剖析典型案例、分析各类金融风险的类型和成因，举一反三，使金融机构高管人员能够清楚每项业务的风险度，提高风险防范意识和能力。
参考文献：
[1]中国银行业监督管理委员会，中国银行业监管法规汇编[z]，法律出版社,2008，
[2]白钦先，发达国家金融监管比较研究[M]，北京：中国金融出版社，2003。
关键词：市场需求；就业能力；高职毕业生；职业生涯
一、问题的提出
高等职业教育的办学方针是以服务为宗旨，以就业为导向，积极为现代化建设培养和造就数以千万计的高技能应用型人才。落实这一方针，一个极其重要的工作就是要使学生能实现就业，充分适应工作岗位和社会发展要求。据教育部每年九月份的统计数据资料显示，近几年高职学生的就业状况每年都有改善，2003年高职毕业生就业率为55%，2004年为61%，2005年为62%，2006年全国大多数省高职学生的就业率首次超过本科生，这是个质的飞跃，说明社会对高职学生的认可度已经有了较大提高，但是与社会对高等职业教育的期望以及高等职业教育的应有地位还是有不小距离的。影响高职毕业生就业的因素有哪些？用人单位确定和录用高职毕业生的就业能力标准是什么？随着就业环境与工作要求的不断变化，用人单位对高职毕业生就业能力的要求有何调整和变化？对这些问题的回答已显得越来越重要。以往的研究也注意到了这些问题，但是相关研究没有进行分层细化，以高职生作为特定对象的这方面的研究成果与社会对这一研究工作的期待严重不对称。分析、总结用人单位的需求，确定评价高职毕业生就业能力的标准，不仅能够为用人单位招聘学生提供考核标准，更能够为高职院校完善教育、教学内容，提高学生就业能力提供重要参考。
二、研究的基本情况
为了研究分析用人单位对高职毕业生就业能力的要求，我们以“长三角经济区”作为调查范围，组织了一次高职毕业生市场需求和社会评价情况调查。本次调查共向位于该经济区域的210家企业发放了调查问卷，并邀约了20多家企业人力资源部门主管作深度访谈。截至到2007年10月初，回收有效问卷195份，回收的问卷中，国有或集体企业26家，占13.33%，私营企业47家，占24.10%，三资企业122家，占62.57%。从问卷分布的情况来看，与目前该区域高职毕业生的就业分布状况基本相符，可以满足统计分析的要求。我们用spss11.5统计管理软件对回收的问卷材料进行了统计。本文通过对本次调查情况进行分析，以期更为准确地把握高职毕业生就业能力的构成要素，为高职院校加大学生就业能力培养力度提供决策依据。
三、市场对高职学生就业能力需求现状
高职教育是培养面向生产、管理、服务第一线的高技能应用型人才，企业是接纳高职学生最大的“蓄水池”，所以企业对高职学生就业能力的评判和就业需求情况对于我们研究和培养学生就业能力来说是一个极其关键的指标。在考察企业对高职学生就业能力要求方面，本研究设计的问题包括专业理论知识、实践操作能力、正确积极的工作态度、思想道德水平、团队合作精神、人际交往能力、心理素质、学习能力、创新能力、分析和解决问题能力等10个方面。
当然，关于就业能力的构成要素，国内外学者有不同的见解和看法，比较典型的如瑞士的戈德斯密德的五要素说：就业动机及良好的个人素质；人际关系技巧；掌握丰富的科学知识；有效的工作方法；敏锐的、广阔的视野。〔1〕美国培训与开发协会将就业能力分为5个类别16项技能：基本胜任力（阅读、写作、计算) 、沟通能力（说和听）、适应能力（问题解决、创造性地思考）、群体效果（人际技能、团队工作、协商能力）、影响能力（理解组织文化、分享领导）等。〔2〕国内一些著名学者如夏祖浩认为大学生就业能力主要应当包括四个方面：从心理上表现出的自尊和成就动机、对知识和基本技能的掌握、思考和学习的能力、人际交往技能。〔3〕汪怿则把高校毕业生就业能力划分为十个项目三部分，即基础技能、个体管理技能、团队工作技能。〔4〕
我们以企业对高职学生就业能力需求层次作为研究的逻辑起点，再结合高职教育的目标、方向和定位，认为高职学生就业能力应分为3个层次10个方面（见表一）。专业基本技能是高职学生在人才市场上获取工作岗位的基本生存能力，这一能力强调专业的应用性和针对性，是属于第一层次的能力，只有具备了这种能力，才能够真正地在企业“留得下”。社会适应能力是指高职学生与他人交往、合作、共同生活和工作中的人际交流、劳动组织能力、群体意识和社会责任心等，强调积极的人生态度、对社会的适应性和行为的规范性，它应包括积极的工作态度、思想道德水平、团队合作精神、人际交往能力、心理素质等，社会适应能力是企业考察高职毕业生是否“用得上”的重要指标。随着社会所创造并能提供给个人的工作岗位愈来愈多，个体在社会生活中的工作空间越来越大，工作的迁移性和工种的可变性要求日益凸显，工作岗位的边界也在不断的变化，新的就业形势要求高职毕业生在多样性、多变性的职业生涯中具备专业发展能力，它包括学习能力、创新能力及分析和解决问题的能力。具备专业发展能力的毕业生，在进入用人单位后将逐渐表现出优越性，形成高职毕业生进入职业生涯后的可持续发展因素，是决定毕业生是否“能发展”的主要指标。
